SL375-2022 — Corte Suprema

SL375-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Decreto 2463 de 2001Decreto 536 de 2004Ley 1438 de 2011Ley 1450 de 2011Ley 1507 de 2014Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 776 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que a la fecha de terminación del contrato de trabajo el 31 de enero de 2013, la demandante no tenía una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, pues los dictámenes efectuados, si bien arrojaron unos porcentajes de pérdida de capacidad laboral superiores, precisaron claramente que la fecha de estructuración fue en el año 2015, esto es, una vez transcurrieron más de dos años del finiquito laboral Tesis: «De manera preliminar al análisis de la línea jurisprudencial de esta Sala y de la resolución en concreto de la acusación, debe resaltarse que no existe controversia sobre los siguientes aspectos: (i) que la demandante prestó sus servicios a la ESE Francisco de Paula Santander, Hospital de Santander de Quilichao, desempeñando el cargo de aseadora; (ii) que el contrato de trabajo finalizó de manera unilateral por la demandada el 31 de enero de 2013; (iii) que a la finalización del contrato no existió pronunciamiento por parte del Ministerio del Trabajo; (iv) que durante la vigencia del vínculo, la trabajadora no fue calificada en su pérdida de capacidad laboral y (v) que la última incapacidad otorgada dentro de los extremos temporales de la relación laboral terminó el 2 de diciembre de 2012. La tesis sostenida por esta Corporación en torno a la protección legal y constitucional conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedó explicada recientemente en la sentencia CSJ SL5427-2021, de la siguiente forma: “La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud a la luz de la jurisprudencia de la Corporación […] Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales. Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones. […] En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. […] Y, finalmente, concluyó que, a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Ahora bien, también ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce, principalmente, en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello. […] […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. […] En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: en principio, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660-2018). (subrayas propias). Aclarando que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud. Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018)”. Pues bien, para resolver en concreto los cargos formulados contra la sentencia del Tribunal, debe indicarse desde ahora que su decisión no estuvo apartada del criterio de esta Sala, porque evidentemente la demandante no acreditó que se encontrara, a la fecha de terminación del vínculo, en un estado de debilidad manifiesta que mereciera la protección legal creada en 1997, porque la relación laboral se adelantaba con total normalidad, dado que sus afectaciones de salud, que merecieron incapacidades laborales en el año 2012, no se presentaron nuevamente sino a finales del año 2013, cuando el contrato ya tenía más de diez meses de haber expirado. Además, como se observa dentro de las pruebas documentales acusadas de una apreciación incorrecta, para el 31 de enero de 2013 la demandante no tenía una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, pues los dictámenes efectuados, en primera instancia por Colpensiones y por la Junta de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, al desatar la apelación frente al primero, si bien arrojaron unos porcentajes de pérdida de capacidad laboral superiores, precisaron claramente que la fecha de estructuración fue en el año 2015, esto es, una vez transcurrieron más de dos años del finiquito laboral. De tal manera, la demandante no cumplió con los requisitos para tener derecho a la protección legal prevista en la mencionada Ley 361 de 1997, pues: (i) no se encontraba en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) el empleador no conocía de un estado de salud de la demandante con afecciones o limitantes y (iii) la relación laboral no terminó, “por razón de su limitación física”. No desconoce la Sala que por ser el contrato de trabajo una relación de tracto sucesivo, existirán a lo largo de su desarrollo afectaciones en la salud de los trabajadores, algunas más complicadas que otras, pero como lo se ha reiterado, no es suficiente el quebrantamiento de la salud de la trabajadora y ni siquiera el encontrarse en incapacidad médica, que no aconteció en este asunto, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por otra parte, tampoco quedó acreditado que existieran barreras que impidieran a la demandante su integración en el ambiente de trabajo, ni se demostró que los diagnósticos médicos los presentaron con anterioridad a la fecha de expiración del vínculo laboral y que fueran conocidos por su empleador, como para suponer al menos que ese fue el motivo que lo llevó a prescindir de sus servicios. En suma, se aplicó de forma correcta la jurisprudencia vigente de esta Corporación, en cuanto a los requisitos que deben acreditarse para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Tales exigencias fueron señaladas, entre otras, en la sentencia CSJ SL711-2021 que para los efectos estableció: “[…] es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad -lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo”. Respecto de la primera exigencia, para identificar la discapacidad, fue incorporada al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o es “parámetro jurisprudencial” en los ocurridos durante la misma (CSJ SL571-2021 y CSJ SL711-2021). De tal manera la parte de la norma referente al grado de discapacidad de la trabajadora fue el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de esta Corte para identificar a los depositarios del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó esa prerrogativa. En lo que atañe a la segunda exigencia, en la sentencia CSJ SL1236-2021, se explicó que uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio, “[...] es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo”, pues será tal elemento el que permitirá dilucidar si la decisión de ponerle fin al mismo estuvo motivada por el estado de salud del trabajador y, por ende, es discriminatorio. Como antes se dijo, no basta con que el trabajador tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador (CSJ SL2999-2021). Sobre el punto, recientemente, la sentencia CSJ SL572-2021, estimó: “Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido. Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional”. Luego, lo que verdaderamente no fue demostrado por la demandante, fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era su responsabilidad probatoria para el momento del despido y tras ello, el conocimiento del empleador. Y, por último, frente al tercer requisito, ya se advirtió que, aunque es aquí donde la presunción cobra vigencia, no pudo el empleador terminar la relación por razón de la discapacidad, cuando no la conocía y además no la padecía su trabajadora. Por las razones expuestas, la acusación no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » REQUISITOS - Para que la garantía de estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad opere es necesario cumplir tres requisitos: i) Que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) Con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %, b) Severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o c) Profunda, cuando el grado de discapacidad supera el 50 %; ii) Que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y iii) Que la relación laboral termine por razón de su discapacidad, lo cual se presume -salvo que exista una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 %

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL375-2022 Radicación n.° 80028 Acta 03 Bogotá D.C., catorce (14) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por BERTHA CECILIA BELALCÁZAR RIVERA, contra la sentencia proferida por la Sala Única de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán el 18 de octubre de 2017, dentro del proceso adelantado por ella contra el HOSPITAL FRANCISCO DE PAULA SANTANDER E.S.E. DE SANTANDER DE QUILICHAO (CAUCA).

ANTECEDENTES Bertha Cecilia Belalcázar Rivera demandó al Hospital Francisco de Paula Santander E.S.E. de Santander de Quilichao (Cauca) (en adelante el Hospital), con el fin de que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo a Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 2 término indefinido, el cual finalizó de manera unilateral e ilegal el 31 de enero de 2013.

Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se ordenara su reintegro a una actividad acorde con su estado de salud, junto con el pago de los salarios y las prestaciones dejados de percibir, desde la fecha en que se efectuó su despido hasta el momento en que se materialice su reintegro, los que estimó, a la presentación de la demanda, en las siguientes sumas: Año Salarios Prima de servicios Cesantías Intereses a las cesantías Vacaciones 2013 $11.523.000 $905.000 $905.000 $105.000 $452.000 2014 $11.836.000 $983.500 $983.500 $118.500 $483.500 2015 $496.616 $99.468 $99.468 $15.026 $58.484 Además, pretendió que se condenara a la demandada a pagarle los valores que ella había sufragado directamente, por concepto de aportes a la seguridad social durante la vigencia del contrato, por un total de $9.850.300.

Requirió que se condenara al Hospital a cancelarle la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por un total de $5.963.904 y la sanción establecida en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 por una suma de $83.494.656. Finalmente solicitó la indemnización «[…] por no entrega de intereses de cesantía de acuerdo a la Ley 52.75, por suma equivalente a DOSCIENTOS TREINTA Y OCHO MIL QUINIENTOS CINCUENTA Y SEIS PESOS $238.556» y la indexación de las condenas.

Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 3 Como fundamento de sus pretensiones señaló que estuvo vinculada a la institución desde el 20 de diciembre de 2005 hasta el 31 de enero del 2013 como «auxiliar de servicios generales» de manera personal y bajo la continuada subordinación de la entidad, recibiendo como salario promedio mensual la suma de $993.984.

Manifestó que durante toda la relación laboral suscribió varios contratos de prestación de servicios denominados «orden de mantenimiento» los cuales, a su parecer, buscaban evadir las obligaciones propias de una relación laboral. Agregó que desde diciembre de 2005 hasta agosto de 2011 la demandada utilizó a la Cooperativa de Trabajo Asociado Coopresalud CTA como intermediaria para llevar a cabo su contratación; sin embargo, esta no seguía prestando sus servicios en virtud de lo dispuesto por la Ley 1450 de 2011.

Agregó que durante la vigencia de la relación de trabajo no le fueron canceladas sus prestaciones ni efectuada su respectiva liquidación. Afirmó que la entidad demandada no la afilió a la seguridad social, y que durante su vinculación las cotizaciones «[…] las hizo la Cooperativa intermediaria y la propia demandante teniendo como base de cotización únicamente un salario mínimo legal mensual vigente».

Narró que, fue sometida el 19 de octubre de 2012 a una histerectomía abdominal total que, por falla en el procedimiento, se encuentra «[…] en delicado estado de salud y en tratamientos médicos continuos hasta la fecha pendiente de definir procedimiento a seguir». Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 4 Indicó además que, en el 2011, le diagnosticaron «dorsalgia por mamas pesadas» por lo que fue enviada a tratamiento y fisioterapia, pero no obtuvo mejoría alguna.

Luego de ello, en el 2012 le dictaminaron «fibromialgia», por lo que le solicitaron una «electrografía», y una vez practicada, en el año 2014 determinaron que su enfermedad correspondía al «Síndrome del Túnel del Carpo Derecho», patología que seguía tratando y se encontraba en proceso de calificación al momento de presentación de la demanda.

Aseguró que la institución conocía de su condición de salud, ya que presentó numerosas incapacidades y en muchas ocasiones fue atendida en sus instalaciones. A pesar de ello, dijo, el 31 de enero de 2013 se dio por finalizado su contrato, evidenciándose la mala fe de la demandada. Al dar respuesta a la demanda, el Hospital se opuso a todas las pretensiones.

Frente a los hechos, manifestó que no tuvo ningún tipo de vínculo con la demandante y que por mucho tiempo contrató la prestación de servicios, entre los cuales estaban los generales, con dos cooperativas. Dijo que la señora Belalcázar Rivera suscribió contrato con las cooperativas, quienes eran las encargadas de suplir el personal. Afirmó que, según lo dispuesto en el Decreto 536 de 2004 y la Ley 1438 de 2011, tenía la facultad de contratar ese tipo de servicios.

Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 5 Sostuvo que las incapacidades debieron ser tramitadas con su empleador y la EPS y concluyó que, «[…] si existe mala fe está en cabeza de la demandante quien tiene pleno conocimiento de la entidad con quien contrata, espera a que esta se liquide y posteriormente demanda al Hospital con el conocimiento pleno de haber firmado sus contratos con dos entidades diferentes».

En su defensa propuso las excepciones previas de inepta demanda y pleito pendiente; esta última por cuanto en el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Santander de Quilichao cursaba un proceso seguido por la demandante contra el Hospital Francisco de Paula Santander y la Cooperativa de Trabajo Asociado Coopresalud, dentro del cual se profirió sentencia de primera instancia el día 17 de junio de 2016, declarándose la existencia del contrato de trabajo entre el 1º de marzo de 2006 y el 31 de enero de 2013, y condenándose al pago de las prestaciones sociales, las vacaciones, la indemnización por despido injusto y el auxilio de transporte, providencia que se encontraba en trámite del recurso de apelación interpuesto por las partes.

Además, propuso como excepciones las de prescripción, pago de lo no debido y compensación. Mediante escrito visible a folios 740 a 741 la parte demandante reformó la demanda, en la cual incluyó algunos hechos relacionados con los períodos en los que estuvo incapacitada e informando que fue calificada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca por Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 6 la patología de «incontinencia de orina mixta» en un 28.2% de pérdida de capacidad laboral el 11 de septiembre de 2015, y posteriormente la Junta Nacional calificó el síndrome de túnel del carpo derecho como enfermedad de origen profesional.

Añadió que su reumatólogo tratante le manifestó que probablemente no podría volver a trabajar. Igualmente, agregó algunos medios de prueba. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao, a través de fallo del 31 de marzo de 2017, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR NO PROBADAS LAS EXCEPCIONES DE FONDO DE PRESCRIPCION, PAGO DE LO NO DEBIDO Y COMPENSACION propuestas por la demandada ESE HOSPITAL FRANCISCO DE PAULA SANTANDER, de conformidad con lo señalado en la parte motiva.

SEGUNDO: DECLARAR que entre la señora BERTHA CECILIA BELALCAZAR (sic) RIVERA y la ESE HOSPITAL FRANCISCO DE PAULA SANTANDER existió contrato realidad desde marzo 1° de 2006 hasta el 31 de enero de 2013.

TERCERO: NEGAR las demás pretensiones de la demandante, de conformidad con lo señalado en la parte motiva de la presente sentencia. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, conoció del asunto la Sala Única de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán, la cual, mediante sentencia del Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 7 18 de octubre de 2017, confirmó la decisión de primera instancia. Arribó a esa decisión luego de establecer como problemas jurídicos los siguientes: (i) determinar si había suficientes elementos que acreditaran que la demandante tenía una estabilidad laboral reforzada;

(ii) en caso de ser cierto lo anterior, dilucidar si había lugar al reintegro y (iii) establecer si se debió condenar en costas. Para resolver el primer asunto, sostuvo que la Sala acogería la tesis del juzgado en cuanto desestimó que la demandante tuviera una estabilidad laboral reforzada, en los términos previstos en la Ley 361 de 1997, norma que como se sabe, tiene fundamento en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Nacional.

Lo explicó citando y leyendo el contenido de los artículos 5 y 26 de la mencionada ley, así como el 7 del Decreto 2463 de 2001, de los cuales destacó su referencia a los grados de limitación en las categorías de moderada, severa y profunda. De allí dijo que la Corte, a través de la sentencia CSJ SL, 25 de marzo de 2009, radicado 35609, hubiera considerado como requisitos para tener derecho al beneficio otorgado por el artículo 26 de la citada ley, los siguientes: (i) que esta fuera moderada, severa o profunda;

(ii) que el empleador la haya conocido y (iii) que la relación termine por esa causa y sin el permiso del Ministerio de Trabajo, tesis que consideró reiterada en otros fallos de esta Sala. Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 8 Anotó que la protección en comento se otorgaba a quienes tuvieran una pérdida de capacidad laboral significativa o en un alto grado, debido a que se les dificulta su inserción en el sistema laboral.

Mencionó que, en la sentencia CSJ SL, 14 de octubre de 2015, radicado 53083 se precisó que, El artículo 26 de la ley 361 de 1997 es aplicable exclusivamente para las personas que presenten limitaciones en grados severos y profundos y no para las que padezcan cualquier tipo de limitación, ni menos aún para quienes se hallen en incapacidad temporal por afecciones de salud, y que tratándose de una garantía excepcional a la estabilidad no puede el juez extenderla de manera indebida para eventos no contemplados en la mencionada norma. […] Y valga decir que la limitación a que hace referencia la pérdida de capacidad laboral establecida en el artículo 7° del decreto 2463 del 2001 está discriminada, como ya se indicó, en moderada severa y profunda.

Estimó que la mencionada protección estaba directamente relacionada con la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, de donde se extraían los porcentajes a los que hace referencia la ley. Por lo tanto, en los casos en los que no hubiera calificación, no podría aplicarse el artículo 26, de manera que no era necesario que mediara una autorización de la oficina del trabajo.

A pesar de lo anterior, recordó lo dicho en la sentencia de la Corte Constitucional CC SU-049 de 2017, en cuanto a la existencia de la garantía de estabilidad con independencia del grado de limitación (moderado, severo o profundo) y aplicable incluso en casos de contratos de prestación de servicios. Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 9 Frente al caso en concreto, mencionó que no fue objeto de discusión por las partes la declaratoria que hizo la primera instancia sobre la existencia de un contrato de trabajo, entre el 1º de marzo de 2006 y el 31 de enero de 2013, y que la debilidad manifiesta, con la consecuente estabilidad laboral reforzada alegada por la demandante, tenía como fundamento una afectación en su salud, que aparentemente se ocasionó por un mal procedimiento.

A partir de lo anterior, expuso que debía establecerse si al momento del despido, la demandante contaba con la mencionada estabilidad laboral reforzada. Para ello, recordó que a folios 136 a 139 se encontraba el certificado de incapacidades, expedido por la Nueva EPS, que acreditaba que ellas se presentaron en las siguientes fechas: 24 y 25 de julio de 2009, 19 de octubre a 2 de diciembre de 2012, 30 de diciembre de 2013 a 5 de enero del 2014, y a partir de allí otras adicionales hasta el 27 de septiembre del mismo año. Añadió que, a folio 154, reposaba copia de la historia clínica con fecha 22 de enero de 2014, en la que podía observarse el motivo de la consulta; además, existía una incapacidad desde el 27 de noviembre hasta el 11 de diciembre de 2014 y la historia clínica expedida por la IPS Comfacauca, documentos de los que se podía extraer que dicha incapacidad se dio con ocasión de la misma enfermedad.

Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 10 Seguidamente, estudió el dictamen emitido por Colpensiones del que advirtió que tenía como fecha de elaboración el 2 de julio de 2015, una calificación de pérdida de capacidad laboral equivalente al 21.1% y fecha de estructuración el 16 de abril de 2015. Anotó que, luego de que el mencionado dictamen hubiera sido apelado, la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, otorgó un nuevo porcentaje de 28.2% con fecha de estructuración el 10 de agosto del año 2015.

A continuación, advirtió que, […] en este caso particular y concreto se presenta una situación especial, en cuanto se encuentra probado que en vigencia de la relación laboral la demandante padeció diferentes molestias en su salud, de las que se destaca el Síndrome del Túnel Carpiano (Folio 124) y una Hipertrofia Mamaria Bilateral (folio 192).

Por ello, si bien entonces se acreditó unas incapacidades durante la vigencia de la relación laboral, la verdad es que de la documental visible de folios 136 a 139, que dan cuenta de esas incapacidades, no es posible establecer el motivo de las mismas, ni tampoco es posible a esta colegiatura suponer que la fuente fue la incontinencia urinaria, que sirve de estribo a la censura para alegar la estabilidad laboral reforzada.

Resaltó que la última incapacidad laboral en vigencia de la relación laboral terminó el día 2 de diciembre de 2012, y a partir de esa data, no hubo otras si no el 30 de diciembre del 2013, esto es, 11 meses después de finiquitada la relación laboral, y así siguieron hasta el 27 de septiembre del 2014, momento en el que no existía el vínculo de trabajo entre las partes.

Sostuvo que con las mencionadas incapacidades no era factible determinar su causa o motivo, pues solo de aquella que iba del 27 de noviembre al 15 de diciembre del 2014 se Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 11 lograba evidenciar relación alguna con otro diagnóstico. Reiteró que esta ocurrió tiempo después del finiquito del vínculo laboral.

Adujo que no existía prueba alguna que indicara que la afectación a la salud de la demandante le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Por lo anterior, consideró que no existían suficientes elementos de juicio que llevaran a concluir que su despido obedeció a ello y en ese sentido, encontró desvirtuada la presunción en favor de la demandante.

Finalmente, se refirió a la inconformidad de la parte demandada frente a la falta de imposición de costas a cargo de la demandante, exponiendo que el juzgado actuó conforme a lo establecido en el numeral 5 del artículo 365 del Código General del Proceso, el cual dispuso que en caso de que prosperara parcialmente la demanda, podía abstenerse de condenar en costas, tal como en efecto lo hizo.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los términos en que es presentado y dentro de las limitaciones y alcances que otorga este recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 12 Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, «[…] revoque la sentencia del 31 de marzo de 2017 proferida por el Juzgado Primero Civil de Circuito de Santander de Quilichao Cauca».

Con tal propósito formula dos cargos, no replicados, que se estudian y deciden conjuntamente porque a pesar de dirigirse por diferentes vías contienen una proposición jurídica semejante, persiguen el mismo objetivo y utilizan argumentos que se complementan. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, «[…] por error de hecho por falta de apreciación de la prueba y por apreciación errónea de la prueba», como consecuencia de la violación de los artículos «[…] 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, artículos 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, artículo 2 de la Ley 1507 de 2014, y artículos 1, 2, 13, 25, 47, 48, 53, 29, 93, 94 y 95 de la Constitución Política de Colombia».

Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dio por probado estándolo, que la demandante al momento del despido tenía una debilidad manifiesta o una limitación funcional. 2. No dio por probado estándolo, que la enfermedad hipertrofia mamaria bilateral que dio origen a la incontinencia urinaria Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 13 venía siendo tratada desde el año 2009 y durante la vigencia de la relación laboral. 3.

Dio por demostrado sin estarlo, que la demandada no tenía conocimiento de la existencia de algún impedimento para finalizar el contrato de trabajo. 4. No dar por demostrado estándolo, que la demandante sufría varias enfermedades durante la vigencia de la relación laboral. 5. No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha del despido, la demandante se encontraba en tratamiento médico tanto de la incontinencia urinaria como de la enfermedad síndrome del túnel del carpo derecho incipiente. 6.

No dio por demostrado estándolo, que a partir del 19 de octubre de 2012, sufría de incontinencia urinaria. Inicia la demostración del cargo manifestando que las erradas conclusiones del Tribunal se derivaron de la indebida apreciación de algunas pruebas, entre las que se encontraban los certificados de incapacidad médica. Afirma que de aquellas generadas con anterioridad al 31 de enero de 2013 se podía vislumbrar que el empleador sí tenía conocimiento de su estado de salud, ya que las faltas al sitio del trabajo en virtud de ellas evidenciaban un detrimento en su condición. Agrega que, tratándose de la misma entidad prestadora de servicios de salud en la que había sido atendida en varias oportunidades, no podía decirse que no tenía conocimiento de sus padecimientos, máxime cuando tenían supervisores que verificaban el cumplimiento de sus labores.

En cuanto a aquellas incapacidades que se generaron luego de que terminó la relación laboral, dice que el Tribunal desconoció que, al encontrarse sin empleo, no pudo seguir Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 14 con su tratamiento, pues no contaba con la capacidad económica de seguir efectuando los aportes. Estima que se desconoció que, si bien el dictamen emitido por Colpensiones tomó como fecha de estructuración el 16 de abril de 2015, en el mismo documento se especifica, […] que la patología objeto de calificación, tenía como antecedente inmediato precisamente la incontinencia urinaria, producto de la histerectomía que se le practicó, pues en el mismo dictamen emitido por Colpensiones en el punto 6, especifica como diagnósticos deficiencias o motivo de calificación las siguientes referencias: N394 otros incontinencia urinaria especificadas, N310 vejiga neuropatica (sic) no inhibida, no clasificada en otra parte.

La fecha de estructuración se tiene como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Lo que no significa necesariamente que dicha fecha corresponda al periodo desde cuando se da origen al tratamiento médico, y por consiguiente el estado de debilidad manifiesta.

Respecto de la historia clínica explica que el juzgador confundió las patologías, ya que, si bien la incontinencia urinaria se derivó de un mal procedimiento médico, luego de efectuada una histerectomía, en esencia ambas patologías tenían como causa la misma enfermedad, por lo que las incapacidades otorgadas desde el 2009 tenían una causa común. En ese sentido precisa que de haberse estudiado en debida forma las documentales, se hubiera concluido que sí se encontraba acreditado su estado de debilidad manifiesta antes de que culminara el contrato suscrito por las partes.

Añade que también se presentó una indebida apreciación de la «calificación del origen de la enfermedad síndrome del túnel del carpo derecho incipiente», consistente Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 15 en la valoración realizada por la Nueva EPS el 23 de abril de 2014 y aquella efectuada por la Junta Nacional de Calificación de invalidez mediante dictamen n.° 34600399, debido a que en la misma se determinó que era de origen laboral, y de haberse tenido en cuenta ese aspecto junto con los antecedentes contenidos en el documento de la EPS, hubiera encontrado acreditada la discapacidad alegada durante la relación laboral.

Señala que también hubo una apreciación errónea de la demanda, pues el Tribunal se limitó a hacer el análisis únicamente sobre la incontinencia, debiendo tener en cuenta además la hipertrofia mamaria bilateral y el síndrome del túnel del carpo para efectos de determinar la estabilidad laboral reforzada. Finalmente indica que de haberse apreciado en debida forma las mencionadas pruebas se hubiera concluido: 1.

Que tanto la demandante para la fecha 31 de enero de 2013, padecía de incontinencia urinaria, la hipertrofia mamaria bilateral y síndrome del túnel del carpo derecho incipiente, tal como se evidencia en el historial clínico, las calificaciones de la Nueva EPS, de Colpensiones, la junta Regional de Calificación del (sic) de Invalidez del Valle del Cauca y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez. 2.

Que el empleador tenía conocimiento del estado de salud de la demandante al momento del despido, por las incapacidades previstas otorgadas por los médicos tratantes, y con ello la ausencia a su lugar de trabajo, por la existencia de supervisores y porque la trabajadora era atendida en la misma institución hospitalaria. 3. Que existían, pruebas suficientes que analizadas en su conjunto demostraban la gravedad de los problemas de salud de la demandante, específicamente historial clínico, las calificaciones de la Nueva EPS, Colpensiones, la junta Regional de Calificación del (sic) de Invalidez del Valle del Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 16 Cauca y la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, tanto del origen como de la perdida de la capacidad laboral. 4.

Que, al existir un tratamiento médico en curso, y dado el tipo de patología, era posible que la demandante fuera calificada por las entidades de la seguridad social, tanto para determinar el origen de las enfermedades como el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, tal como se demuestra que efectivamente sucedió. 5. Que al momento del despido la demandante se encontraba en un estado de debilidad manifiesta, y que era el deber de la demandada solicitar el permiso ante el ministerio del trabajo.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos «[…] 1, 5, 26 de la Ley 361 de 1997, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, y como consecuencia de ello aplicar indebidamente los artículos 140, 467 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 1, 2, 13, 25, 47, 48, 53, 29, 93, 94 y 95 de la Constitución Política de Colombia».

En la demostración del cargo afirma que la interpretación sistemática del Tribunal lo llevó a concluir que la estabilidad laboral reforzada sólo era procedente en los casos en que al momento del despido se contaba con una calificación superior al 15% de pérdida de la capacidad laboral. Considera que dicha interpretación fue errada, pues el mismo juzgador citó a la Corte Constitucional, quien estableció que dicha garantía no solo se otorgaba a quienes estuvieran vinculados mediante contrato de trabajo, sino que Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 17 se hacía extensiva a los contratos de prestación de servicios, y no era exclusiva para aquellos que habían sido calificados.

Transcribe los artículos 1º, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, 7 del Decreto 2463 de 2001, 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, para sostener que esas normas deben interpretarse en armonía con la línea del Tribunal Constitucional, pues pese a que el legislador estableció grados de discapacidad que implicaban calificación, «[…] por la evolución jurisprudencial esa normativa debe atemperarse a los nuevos postulados fijados por el alto tribunal».

Reitera que lo anterior tiene fundamento en que en sentencias como la CC SU-049 de 2017 se aclaró que no solamente las personas que estuvieran calificadas gozaban del derecho a la estabilidad laboral reforzada, sino que se hacía extensiva a aquellas personas que se encontraban en un evidente estado de debilidad manifiesta que les dificultara el desempeño en sus labores.

Por último, estima que el Tribunal debió tener en cuenta el precedente constitucional, y de haberlo hecho, habría concedido la garantía debatida, pues al no contar con la calificación al momento de la desvinculación no indicaba que no hubiera derecho a la estabilidad laboral reforzada. VIII. CONSIDERACIONES Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 18 El Tribunal desestimó que la demandante tuviera una estabilidad laboral reforzada, en los términos previstos en la Ley 361 de 1997, por las siguientes razones de tipo jurídico: 1.- Porque los artículos 5 y 26 de la mencionada ley, así como el 7 del Decreto 2463 de 2001, se refieren a los grados de limitación en las categorías de moderada, severa y profunda, razón por la cual esta Corporación exige como requisitos para tener derecho al beneficio legal: (i) que la limitación sea moderada, severa o profunda;

(ii) que el empleador la haya conocido y (iii) que la relación termine por esa causa y sin el permiso del Ministerio de Trabajo. 2.- Porque la protección se otorgaba a quienes tuvieran una pérdida de capacidad laboral significativa o de un alto grado de limitación, debido a que se les dificulta su inserción en el sistema laboral, destacando en este punto lo dicho por la Corte en la sentencia CSJ SL, 14 de octubre de 2015, radicado 53083. 3.- Porque en los casos en los que no hubiera calificación, como el presente, no podría aplicarse el derecho contemplado en el artículo 26, de manera que no era necesario que mediara una autorización de la oficina del trabajo.

En relación con las pruebas que le permitieron al Tribunal llegar a las anteriores conclusiones, mencionó el certificado de incapacidades de la demandante, donde resaltó que la última, antes de la terminación del contrato el 31 de Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 19 enero de 2013, finalizó el 2 de diciembre de 2012; las copias de sus historias clínicas; el dictamen emitido por Colpensiones, que calificó con 21.1% su pérdida de capacidad laboral y asignó como fecha de estructuración el 16 de abril de 2015 y el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, que la calificó con 28.2% y fecha de estructuración el 10 de agosto de 2015.

La recurrente controvierte adecuadamente en lo técnico, a través de los senderos directo e indirecto, las conclusiones jurídicas y fácticas del Tribunal, criticando su interpretación de las normas de la Ley 361 de 1997, Decreto 2463 de 2001 y Ley 776 de 2002 (segundo cargo), así como la valoración que le dio a los documentos atrás mencionados (primer cargo).

El problema jurídico que se plantea a la Sala, entonces, consiste en establecer si se equivocó el Tribunal al desestimar que la demandante tuviera una estabilidad laboral reforzada, en los términos previstos en la Ley 361 de 1997. De manera preliminar al análisis de la línea jurisprudencial de esta Sala y de la resolución en concreto de la acusación, debe resaltarse que no existe controversia sobre los siguientes aspectos: (i) que la demandante prestó sus servicios a la ESE Francisco de Paula Santander, Hospital de Santander de Quilichao, desempeñando el cargo de aseadora;

(ii) que el contrato de trabajo finalizó de manera unilateral por la demandada el 31 de enero de 2013; (iii) que Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 20 a la finalización del contrato no existió pronunciamiento por parte del Ministerio del Trabajo; (iv) que durante la vigencia del vínculo, la trabajadora no fue calificada en su pérdida de capacidad laboral y (v) que la última incapacidad otorgada dentro de los extremos temporales de la relación laboral terminó el 2 de diciembre de 2012.

La tesis sostenida por esta Corporación en torno a la protección legal y constitucional conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedó explicada recientemente en la sentencia CSJ SL5427-2021, de la siguiente forma: I. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud a la luz de la jurisprudencia de la Corporación […] Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones. […] En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 21 que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. […] Y, finalmente, concluyó que, a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 22 imposibilidad de prestar el servicio.

En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Ahora bien, también ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce, principalmente, en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello. […] […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. […] En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: en principio, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660-2018).

(subrayas propias). Aclarando que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud.

Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). Pues bien, para resolver en concreto los cargos formulados contra la sentencia del Tribunal, debe indicarse desde ahora que su decisión no estuvo apartada del criterio Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 23 de esta Sala, porque evidentemente la demandante no acreditó que se encontrara, a la fecha de terminación del vínculo, en un estado de debilidad manifiesta que mereciera la protección legal creada en 1997, porque la relación laboral se adelantaba con total normalidad, dado que sus afectaciones de salud, que merecieron incapacidades laborales en el año 2012, no se presentaron nuevamente sino a finales del año 2013, cuando el contrato ya tenía más de diez meses de haber expirado.

Además, como se observa dentro de las pruebas documentales acusadas de una apreciación incorrecta, para el 31 de enero de 2013 la demandante no tenía una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, pues los dictámenes efectuados, en primera instancia por Colpensiones y por la Junta de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, al desatar la apelación frente al primero, si bien arrojaron unos porcentajes de pérdida de capacidad laboral superiores, precisaron claramente que la fecha de estructuración fue en el año 2015, esto es, una vez transcurrieron más de dos años del finiquito laboral.

De tal manera, la demandante no cumplió con los requisitos para tener derecho a la protección legal prevista en la mencionada Ley 361 de 1997, pues: (i) no se encontraba en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 24 el empleador no conocía de un estado de salud de la demandante con afecciones o limitantes y (iii) la relación laboral no terminó, «por razón de su limitación física». No desconoce la Sala que por ser el contrato de trabajo una relación de tracto sucesivo, existirán a lo largo de su desarrollo afectaciones en la salud de los trabajadores, algunas más complicadas que otras, pero como lo se ha reiterado, no es suficiente el quebrantamiento de la salud de la trabajadora y ni siquiera el encontrarse en incapacidad médica, que no aconteció en este asunto, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por otra parte, tampoco quedó acreditado que existieran barreras que impidieran a la demandante su integración en el ambiente de trabajo, ni se demostró que los diagnósticos médicos los presentaron con anterioridad a la fecha de expiración del vínculo laboral y que fueran conocidos por su empleador, como para suponer al menos que ese fue el motivo que lo llevó a prescindir de sus servicios.

En suma, se aplicó de forma correcta la jurisprudencia vigente de esta Corporación, en cuanto a los requisitos que deben acreditarse para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Tales exigencias fueron señaladas, entre otras, en la sentencia CSJ SL711-2021 que para los efectos estableció: […] es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 25 una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %;

(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Respecto de la primera exigencia, para identificar la discapacidad, fue incorporada al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o es «parámetro jurisprudencial» en los ocurridos durante la misma (CSJ SL571-2021 y CSJ SL711-2021).

De tal manera la parte de la norma referente al grado de discapacidad de la trabajadora fue el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de esta Corte para identificar a los depositarios del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó esa prerrogativa. En lo que atañe a la segunda exigencia, en la sentencia CSJ SL1236-2021, se explicó que uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio, «[ ] es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo», pues será tal elemento el que permitirá dilucidar si la decisión de ponerle fin al mismo estuvo motivada por el estado de salud del trabajador y, por ende, es discriminatorio.

Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 26 Como antes se dijo, no basta con que el trabajador tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador (CSJ SL2999- 2021). Sobre el punto, recientemente, la sentencia CSJ SL572-2021, estimó: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

Luego, lo que verdaderamente no fue demostrado por la demandante, fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era su responsabilidad probatoria para el momento del despido y tras ello, el conocimiento del empleador. Y, por último, frente al tercer requisito, ya se advirtió que, aunque es aquí donde la presunción cobra vigencia, no Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 27 pudo el empleador terminar la relación por razón de la discapacidad, cuando no la conocía y además no la padecía su trabajadora.

Por las razones expuestas, la acusación no prospera. Sin costas en el recurso extraordinario porque no se presentó réplica. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el dieciocho (18) de octubre de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Única de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán, dentro del proceso ordinario laboral seguido por BERTHA CECILIA BELALCÁZAR RIVERA contra el HOSPITAL FRANCISCO DE PAULA SANTANDER E.S.E. DE SANTANDER DE QUILICHAO (CAUCA).

Sin costas por lo explicado en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Radicación n.° 80028 SCLAJPT-10 V.00 28 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ