Radicación n.° 72224 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL3639-2019 Radicación n.° 72224 Acta 28 Bogotá, D. C., veinte (20) de agosto de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOSÉ HERNÁNDEZ SANABRIA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el treinta (30) de abril de dos mil quince (2015), en el proceso que le instauró a BANCOLOMBIA S. A. I.

ANTECEDENTES JOSÉ HERNÁNDEZ SANABRIA llamó a juicio a BANCOLOMBIA S. A., para que se la condenara al reintegro al cargo que venía desempeñando el 13 de agosto de 2008, con el pago de salarios, prestaciones sociales, cotizaciones a seguridad social, parafiscales, perjuicios morales en cuantía de 5 SMMLV, causados desde el momento de su despido.

En subsidio, pidió la indemnización por despido ilegal e injusto de carácter legal o convencional, según sea más favorable, intereses moratorios, perjuicios morales y las costas. Relató, que estuvo vinculado laboralmente con el banco accionado, entre el 26 de diciembre de 1977 y el 13 de agosto de 2008; que su último cargo fue el de gerente de la sucursal Charalá - Santander, con un salario mensual de $3.474.000,oo; que durante los más de 30 años de vinculación tuvo una conducta intachable; que el 13 de agosto de 2008, fue convocado a una reunión y, luego de que no accediera a su retiro a cambio de una bonificación por la suma de $180.000.000,oo, fue despedido sin justa causa, sin que se hubiera agotado el debido proceso establecido, tanto en la convención colectiva de trabajo de la que era beneficiario, como en el reglamento interno de la empresa, pues no existió convocatoria formal a descargos, mediante memorial escrito en el que se anunciara algún pliego de cargos; que a continuación de la reunión, se le entregó un « acta solicitud de explicaciones », la cual firmó sin ningún prevención y momentos más tarde le fue entregada carta de despido.

Narró, que siempre fue beneficiario de las convenciones colectivas suscritas entre el demandado y su sindicato de trabajadores; que al entrar a formar parte de los gestores bancarios, renunció al sindicato, más no a los beneficios convencionales, los cuales debían ser aplicados a todos los empleados del banco; que para el 1° de enero de 1991, tenía más de 10 años de servicio, por lo que tiene derecho al reintegro; que con el despido se le ocasionaron perjuicios morales y que « el 5 de noviembre de 2008, interrumpió la prescripción en forma escrita y la reiteró el 13 de noviembre » (f.° 1 a 14 del cuaderno del Juzgado).

El demandado se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió la existencia de la relación laboral, su término de duración, el salario del demandante, el cargo que ocupaba al momento del despido y las reclamaciones elevadas por él; negó que la terminación del contrato se hubiera producido sin justa causa y explicó las razones y el procedimiento que adelantó para la toma de su decisión; aceptó la calidad de beneficiario de la convención colectiva, para lo cual, dijo, no se requería estar afiliado a la organización sindical; indicó que no era obligatorio adelantar el procedimiento previo al despido, establecido en la convención y en el reglamento interno de trabajo, por cuanto el mismo solo era para imponer sanciones; que el acuerdo convencional en el que se apoyó el demandante fue denunciado y que no era procedente el reintegro al cargo o la indemnización reclamada.

Propuso como excepciones perentorias, las de pago, compensación, falta de legitimación en la causa, prescripción y ausencia de derecho sustantivo (f.° 226 a 236, ibídem ). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Dictada por el Juzgado Segundo Adjunto al Once Laboral del Circuito de Medellín, el 30 de junio de 2010, mediante la cual, absolvió, declaró probada la excepción de falta de legitimación en la causa y condenó en costas (f.° 502 a 515, ib. ).

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al decidir la apelación de la parte demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 30 de abril de 2015, confirmó la apelada e impuso costas. Argumentó, que debía establecer si el demandante tenía derecho al reintegro al cargo o a la indemnización por despido injusto; que para el efecto, son hechos relevantes: la existencia de contrato de trabajo entre las partes, los extremos temporales (26/12/77 al 13/08/08), el último cargo desempeñado; el último salario devengado ($3.474.000), el despido y la existencia de las Convenciones Colectivas de trabajo 1999, 2003, 2005, con sus respectivas constancias de depósito, en torno a los cuales no existe discusión. Reflexionó que, según lo previsto en el artículo 64 del CST, la condición resolutoria va envuelta en todo contrato de trabajo, lo que significa que cualquiera de las partes puede terminarlo injustificadamente, con el pago de una indemnización; que no obstante, dicho vínculo también puede finalizar, invocando una de las justas causas consagradas en el artículo 62, ibídem (modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965); que según lo orientado por la jurisprudencia, el hecho del despido es asunto cuya demostración compete al trabajador, mientras que las justas causas que se invoquen, deberán ser probadas por el empleador, en todo caso, partiendo de la base que las razones que lo motivan deben ponerse en conocimiento del trabajador en el instante mismo de la desvinculación, sin que posteriormente sea posible incluir nuevas faltas o modificarlas; que para el caso, quedó probado que el rompimiento del vínculo contractual se dio por decisión unilateral de la empleadora, quien adujo justa causa para ello.

Tras remitirse al contenido literal de la carta de despido (f.° 20, ib. ) con el fin de destacar las acciones y omisiones que se enrostraron al accionante, señaló, que previamente fue escuchado en diligencia de explicaciones, donde reconoció la falta cometida por el desembolso de $50.000.000, sin cumplir con los procedimientos internos, lo que generó un descuadre de caja que no reportó; que en su declaración extra juicio, el trabajador dijo: « es el reconocimiento de mi proceder y en ningún momento quise perjudicar a ningún funcionario y con eso tampoco les estaba diciendo que se callaran.

Con esos rechazos del desembolso día a día se agrandaba el problema (f.° 19, ibídem )»; que, en el interrogatorio de parte, éste también confesó la falta por la cual fue despedido, pues a la pregunta « es cierto sí o no, que usted el 11 de julio de 2008 autorizó la entrega de $50.000.000,00 al cliente Pedro Elías Muñoz Sabala, utilizando como único respaldo un cheque sin fondos girado a favor del mismo cliente? CONTESTÓ: Si (f.° 338) ».

Consideró que, sin lugar a dudas, el accionante había cometido el acto que le adjudicada su empleador, por lo que, ante el incumplimiento injustificado de las obligaciones laborales, el despido se encontraba amparado de justa causa; que si bien el artículo 26 convencional (f.° 120, ib. ) consagraba un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, no se observa que se haya contemplado para efectos del despido de los trabajadores de la empresa; que pese a que el reglamento interno de trabajo, en su artículo 65 (f.° 307, ibídem ), igualmente establece un procedimiento previo para la calificación de faltas e imposición de sanciones, tampoco se puede colegir que dicho trámite aplique para los casos en que el empleador pretende dar por terminado el contrato de trabajo y que, siendo ello así, no se podría exigir el cumplimiento de ritos especiales para efectos del rompimiento del vínculo laboral y, mucho menos, alegar que hubo omisión del empleador en ese sentido, violatoria del debido proceso.

Explicó, que no se podía confundir el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria con el procedimiento para despedir, pues el primero se exige en las situaciones previstas en el artículo 115 del CST y el segundo no es considerado por la jurisprudencia como tal, en estricto sentido; que según lo tiene adoctrinado esa fuente, la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, no está supeditada a trámite disciplinario alguno, sino que para ello basta con que se presente una de las justas causas previstas en el CST « sentencia CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127 »; que pese a que el empleador no estaba obligado a adelantar procedimiento para despedir a su trabajador, en todo caso, previo a la terminación del contrato, adelantó una diligencia que denominó « solicitud de explicaciones », cuyo propósito era escuchar los motivos del empleado en relación con la presunta falta cometida, procedimiento que no estaba sujeto a requisitos o etapas especiales, como la de contar con la presencia de testigos o miembros del sindicato, según lo exigió el actor (f.° 539 a 546, del cuaderno del Tribunal).

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que una vez constituida en Tribunal de instancia, revoque la del Juzgado y, en su lugar, acoja íntegramente las súplicas de la demanda (f.° 8, cuaderno de casación).

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, que fue replicado. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada de violar directamente, por interpretación errónea, el artículo 62 del CST, modificado por el 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, literal a), numerales 4° y 5°, en relación con los artículos 60, numerales 1° y 5°; 21, 104, 108 y 115 del mismo ordenamiento, […] violación que condujo al Tribunal a dejar de aplicar el artículo 64 del CST, modificado por el numeral 5° del artículo 8° del Decreto Ley 2351 de 1965, cuya vigencia se mantuvo por el parágrafo transitorio del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y por el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, (normativa que establece el derecho al reintegro del trabajador, que como el actor cumplió más de 10 años de trabajo el 1° de enero de 1991 cuando entró en vigencia la Ley 50 de 1.990), en relación con los artículos 467, 468, 469, 470 del CST y los artículos 25, 29, 53 y 93 de la CN.

Señala, que no discute las conclusiones fácticas sobre las que edificó el Tribunal su decisión, esto es, la existencia del contrato de trabajo con sus extremos temporales, el cargo y salarios del actor, el despido producido por motivos reglamentarios; la debida acreditación en el proceso de la convención colectiva de trabajo y del reglamento interno de trabajo; la consagración en estas dos fuentes normativas de sendos procedimientos previos a la imposición de sanciones y que ninguno de dichos ritos se adelantó antes de proceder al despido del actor.

Afirma, que lo que no comparte es la decisión a la que arribó el Juez de apelaciones, atinente a que la entidad demandada no tenía obligación de agotar ningún procedimiento previo al despido, porque, en su criterio, los trámites estipulados en la convención y el reglamento de trabajo son aplicables únicamente para efectos de imponer sanciones disciplinarias y no para el despido; que dicha conclusión es resultado de una desafortunada interpretación que desconoce los principios legales y constitucionales del derecho del trabajo y obedece a una incorrecta lectura de los precedentes jurisprudenciales en los que apoya su decisión; que no desconoce que en algunas oportunidades la Corte ha diferenciado la sanción disciplinaria del despido y ha dicho que antes de proceder con el último no es necesario adelantar el procedimiento previo de comprobación establecido en la convención, pacto o reglamento de trabajo, a menos que expresamente se haya estipulado, caso en el cual sí resulta obligatorio y que es evidente, que tal distinción y la posibilidad de que se produzca un despido sin un debido proceso previo, aplica exclusivamente en tratándose del que se produce por causas legales, que no es el caso, pues « el despido del actor tuvo como génesis una causal reglamentaria ».

Sostiene, que el Colegiado omitió que el rompimiento del vínculo laboral, […] no se produjo porque la empresa adujera un motivo establecido en la ley laboral como justa causa, sino en todo un berenjenal normativo plasmado en el reglamento interno de trabajo, fuente formal de derecho en que la entidad bancaria más grande del país, tiene previsto un amplio catálogo de conductas positivas y negativas a que se deben someter sus servidores, a las cuales les ha asignado las respectivas consecuencias de la infracción y ha diseñado en el mismo reglamento un procedimiento de comprobación previo a la atribución de la respectiva consecuencia y mediante el cual se garantiza el derecho fundamental al debido proceso que es consustancial a todo trámite de tipo sancionatorio.

Indica, que el reglamento interno de trabajo es el instrumento normativo utilizado por el patrono, para erigir en causal de despido con justa causa, determinadas conductas del trabajador, sin embargo, es obligatoria la aplicación del procedimiento diseñado por la empresa en el mismo documento, para la comprobación de las faltas que van a dar lugar a la imposición de las respectivas consecuencias para el trabajador; que cuando existe reglamento interno y se va a proceder a este tipo de despidos, el empleador tiene que decidir en qué fuente formal de derecho está consagrada la causal que va a invocar, para a su vez determinar si es preciso adelantar o no un procedimiento previo, para que se pueda predicar la justicia y legalidad de la terminación unilateral del contrato.

Señala, que constituye un claro atentado contra el « principio de inescindibilidad de la norma », consagrado en el artículo 21 del CST, […] aceptar como lo hizo el ad quem con evidente desacierto hermenéutico, que el procedimiento de comprobación de las conductas establecidas en ese amplio listado contenido en el reglamento interno de trabajo de la entidad bancaria llamada a juicio, no sea aplicable cuando la comisión de las mismas dé lugar a despido y que solo lo sea cuando vaya a imponerse una simple sanción disciplinaria; y […] aplicarle al trabajador apenas de manera parcial el reglamento, imponiendo unas obligaciones y prohibiciones a las que de manera autónoma el empleador le atribuyó sus consecuencias “punitivas” dentro de las cuales obviamente la de mayor envergadura por su gravedad es el despido del trabajador y a su vez negar la aplicación del correspondiente proceso de comprobación de la falta, implementado en el mismo instrumento, para en su lugar proceder al despido sin fórmula de juicio alguna, sin permitir que el trabajador tuviera tiempo suficiente para conocer la imputación, preparar y hacer efectiva su defensa antes de la decisión, tal como está previsto en los artículos 65 y 66 del reglamento (f.° 307 del expediente).

Insiste, en que solo en la equivocada lógica del sentenciador de alzada, puede caber, que frente a unas mismas conductas enumeradas en el reglamento interno de trabajo, se permitan tratos diferenciales, ya que mientras para imponer una simple suspensión o multa resulta necesario seguir el procedimiento reglamentario, para el despido, que es la más gravosa de las consecuencias atribuidas, no se requiera procedimiento alguno y pueda el empleador de manera unilateral tomar la decisión, sin la garantía para el trabajador, de poder explicar la razón de ser de su comportamiento (f.° 8 a 12, ib. ).

RÉPLICA Manifiesta que no debe casarse la sentencias objeto del recurso, pues el desarrollo del cargo carece de técnica y se asemeja más a un alegato de instancia; que, además, el fallador fundamentó su decisión en la interpretación y aplicación de los artículos 60, 62 numeral a) y 115 del CST, que regulan de manera clara y precisa las prohibiciones de los trabajadores, las justas causas de terminación del contrato por parte del empleador y el procedimiento previo para imponer sanciones disciplinarias, dentro de los parámetros que le ordenan los artículos 51, 60 y 61 del CPTSS; que el recurrente se equivoca al presentar el cargo por interpretación errónea y a la vez al señalar que el colegiado dejó de aplicar el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 y el 8° del Decreto 2351 de 1965, normas que en su lectura son claras y expresas, debiendo indicar su aplicación indebida; que además se equivoca de vía de ataque, ya que, en el desarrollo del cargo realiza un análisis de los procesos disciplinarios que consagran la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo, los cuales no constituyen normas sustantivas de carácter general y no son objeto de violación directa en casación, pues se trata de medios de prueba calificados, que sólo pueden ser considerados en una indebida o falta de apreciación, mediante la vía indirecta, al existir un error manifiesto de hecho.

Dice, que la conclusión a la que arribó el Tribunal no es equivocada, pues si bien resulta claro que los procedimientos a los que se refiere el recurrente, corresponden a las sanciones disciplinarias en los términos pactados en la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo, también lo es, que a pesar de no estar pactado un procedimiento previo al despido, la entidad demandada no vulneró el derecho de defensa y contradicción del trabajador, al escuchar sus explicaciones antes de formalizar la decisión de terminación del contrato, indicando que éste derecho lo ejerce, al tener la facultad de debatir la legalidad del despido ante el Juez laboral, mediante un proceso autónomo y especializado de dos instancias; que, en todo caso, la reiterada jurisprudencia ha establecido, que la decisión del despido no constituye una sanción disciplinaria frente a la cual, el empleador este obligado a seguir un determinado procedimiento (f.° 17 a 25, ibídem ).

CONSIDERACIONES Una vez más enfatiza la Sala, que el carácter extraordinario y riguroso del recurso de casación, no permite que sea formulado de manera discrecional y libre, de lo cual se deriva, además, que no le otorga competencia para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste razón, pues su labor, siempre que el recurrente sepa plantear la acusación, conforme las reglas de los artículos 87, 90 y 91 del CPTSS, en relación con la Ley 16 de 1969, se limita a enjuiciar la sentencia del Tribunal, para establecer si al dictarla este observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar, para rectamente solucionar el conflicto y mantener el imperio de la ley.

Por ello se ha dicho que en el recurso de casación se enfrentan la ley y la sentencia, y no quienes actuaron como contrapartes en las instancias. También la jurisprudencia ha orientado, que la exigencia de cumplimiento de lo dispuesto en aquellas normas adjetivas, por parte de quien recurre en aras de que se anule una sentencia de segunda instancia, o una de primera, en el marco de la casación per saltum del artículo 89 ibídem, hace parte del respeto al debido proceso judicial, que manda el artículo 29 de la CN, lo cual no implica que se esté priorizando una especie de ritualismo, en desmedro de derechos de otra estirpe, como los sustantivos laborales.

En esta dirección, en la sentencia CSJ SL4281-2017, se expuso: Al Juez de la casación, le compete ejercer un control de legalidad sobre la decisión de segundo grado, siempre que el escrito con el que se sustenta el recurso extraordinario satisfaga las exigencias previstas en el artículo 90 del [CPTSS], las cuales no constituyen un culto a la formalidad, en tanto son parte esencial de un debido proceso preexistente y conocido por las partes, según los términos del artículo 29 de la Constitución Política.

Se dice lo anterior, porque pese a que el actor dirige su ataque por la senda del puro derecho, incurre en la imprecisión de involucrar en su discurso cuestionamientos que se dirigen a censurar la valoración que el Tribunal hizo de las pruebas, para concluir que sí estaba demostrada la justa causa en la terminación del contrato y que para esta manifestación de voluntad no era menester acudir al reglamento interno de trabajo, pues este preveía un procedimiento, pero solo para imponer sanciones disciplinarias, que no es el caso de la terminación del contrato laboral con justa causa.

En efecto, la acusación increpa al segundo fallador por haber concluido que el procedimiento de comprobación de las conductas establecidas en los artículos 65 y 66 del reglamento interno de trabajo de la entidad bancaria llamada a juicio, solo era aplicable en tratándose de imponer una sanción disciplinaria, pero no cuando la comisión de las mismas diera lugar a despido, desconociendo, que una discusión de esa naturaleza, sólo es posible dirigirla por la vía indirecta, nunca por la de puro derecho por la que optó, pues necesariamente la Corte tendría que entrar a examinar el documento que contiene dicho reglamento, para efectuar el examen de legalidad del segundo fallo, que le reclama el cargo, en perspectiva de esa probanza.

En torno a esa deficiencia de la acusación, la Corte ha orientado lo siguiente, en la sentencia CSJ SL739-2018: […] cuando el cargo se formula por la vía directa o de puro derecho, el censor debe plantear la acusación al margen de cuestiones fácticas o de valoración probatoria. En efecto, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que cuando un cargo se endereza por la vía directa, a través de sus modalidades de infracción directa, interpretación errónea y aplicación indebida, debe hacerse al margen de cualquier controversia de naturaleza probatoria, por lo que la censura tiene que estar necesariamente de acuerdo con los soportes fácticos que se dan por establecidos en la sentencia que se impugna, tal como lo ha explicado, entre otras, en sentencia CSJ SL, 25 oct. 2005, rad. 25360.

Además, junto con esa alegación fáctico probatoria, la impugnación plantea en el ataque otras de carácter netamente jurídico, como las que hacen referencia a la diferencia entre despido por causales legales y el que se produce por origen reglamentario, así como en torno a la inescindibilidad del artículo 21 del CST, con lo cual mezcla las vías de acusación de la causal primera de casación, es decir, la directa y la indirecta, lo cual no es técnicamente aceptable, en la medida que una y otra son autónomas e independientes, por tanto, excluyentes, y deben ser expuestas ante la Corte separadamente, en cargos distintos.

Sobre tal aspecto de la técnica del recurso, la Sala ha adoctrinado lo siguiente en sentencia CSJ SL, 23 jul. 2014, rad. 44438: […] no es factible hacer una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, que son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, debiendo ser su análisis diferente, y su formulación por separado.

Con todo, aun si se superara la anotada deficiencia, el cargo tampoco tendría vocación de prosperidad, por cuanto, el criterio de la Corte es, que para efectos de terminar unilateralmente un contrato de trabajo, cuando se invoca justa causa, no se requiere previamente agotar un determinado procedimiento, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, ya sea en el contrato de trabajo o en la convención colectiva de trabajo o un pacto colectivo laboral o lo disponga un laudo arbitral o su propio reglamento, sin que al despido resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que la ley ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, por tratarse de figuras no equiparables, que persiguen objetivos diferentes y generan consecuencias disimiles, pues la sanción disciplinaria presupone la vigencia del vínculo laboral y su continuidad y, además, propende por un mejor desarrollo de la relación que une las partes, mientras que el despido implica la finalización del contrato, porque la intención del empleador es prescindir de los servicios del trabajador.

Así se precisó en la sentencia CSJ SL20778-2017: […] esta Corporación tiene establecido que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un determinado procedimiento previo, a menos de que el empleador así lo prevea o que las partes lo acuerden a través de la negociación colectiva. En la sentencia CSJ SL13691-2016, la Sala señaló al respecto: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado, jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

Adicionalmente, en punto a la favorabilidad contenida en el artículo 21 del CST, que se establece, como un método para resolver conflictos entre disposiciones normativas, cuando estas regulan una misma situación fáctica, no debe perderse de vista que, de tiempo atrás la jurisprudencia de esta Corporación, ha sostenido que en el evento de conflicto o duda que se pueda presentar en la aplicación de las fuentes formales del derecho laboral y de la seguridad social, es procedente acoger aquella que le sea más favorable al trabajador, siempre y cuando las normas jurídicas estén vigentes y resulten ambas aplicables al caso, es decir, que los presupuestos fácticos de cada una de ellas encajen en la misma situación; de igual modo, se tiene adoctrinado que la duda que se pueda generar en tal aplicación o, en su defecto, en la interpretación de tales fuentes del derecho, debe ser aquella que se encuentre en la mente del fallador y no la que propongan las partes, en tales condiciones, de no existir tal duda, no se abre el camino para acudir al referido principio de la favorabilidad, como se explicó en la sentencia CSJ SL14064-2016.

De ahí que, como no existe duda en el ejercicio intelectivo del segundo Juzgador, respecto de la aplicación del reglamento o la ley, para definir la justificación de la terminación del contrato de trabajo, pues se insiste, tales compendios normativos regulan situaciones jurídicas diferentes, en tanto el primero determina la imposición de sanciones disciplinarias y, el último, el finiquito contractual, no incurrió el Tribunal en la infracción al principio de favorabilidad increpada.

En consecuencia, por lo inicialmente expuesto, el cargo se desestima. Las costas en el recurso extraordinario, a cargo del demandante recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de cuatro millones ($4.000.000), que se incluirán en la liquidación que el Juez de primera instancia realice, de acuerdo con el artículo 366 del Código General del Proceso.

DECISIÓN A causa de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el treinta (30) de abril de dos mil quince (2015), en el proceso que JOSÉ HERNÁNDEZ SANABRIA le adelantó BANCOLOMBIA S. A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00