SL3605-2021 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Magistrado ponente SL3605-2021 Radicación n.° 84020 Acta n.º 25 Bogotá, D.C., siete (7) de julio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la apoderada de la señora BERTHA MILENA ORJUELA CÁRDENAS, contra la sentencia proferida el 14 de agosto de 2018, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral que le sigue la recurrente a la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC -.

ANTECEDENTES La demandante pidió que se declarara que estuvo vinculada con la institución demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 23 de febrero de 2009 y el 18 de diciembre de 2011, cuando fue despedida sin justa causa, además de que era beneficiaria de Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 2 la convención colectiva de trabajo suscrita con la organización sindical Sintrafuac.

Como consecuencia, solicitó que se dispusiera su reintegro al cargo que desempeñaba, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y demás beneficios convencionales dejados de percibir, además de los intereses moratorios y las costas del proceso. Para fundamentar sus pretensiones, en esencia, narró los siguientes hechos: que estuvo vinculada con la entidad universitaria demandada por medio de varios contratos de trabajo a término fijo, desde el 23 de febrero de 2009 hasta el 20 de diciembre de 2009, del 14 de enero de 2010 al 19 de diciembre de 2010 y entre el 11 de enero de 2011 y el 18 de diciembre de 2011; que desempeñó el cargo de auxiliar I, en la Unidad de Talento Humano, y devengaba un salario igual a $1.155.000.oo; que estaba afiliada a la organización sindical Sintrafuac, con la que la demandada había suscrito una convención colectiva de trabajo de la cual era beneficiaria; que dicho instrumento colectivo estipulaba en su capítulo II, artículo 1, que los contratos de trabajo de los servidores siempre serían a término indefinido; que, además, entre empresa y sindicato acogieron un Reglamento de la Comisión de Estabilidad, el cual, junto con la convención colectiva, preveían que no era posible dar por terminados los contratos de trabajo, sino por justa causa debidamente comprobada y luego del seguimiento de un proceso disciplinario; que fue despedida sin justa causa, por el supuesto vencimiento del plazo de su contrato de trabajo, sin el respeto del referido procedimiento disciplinario; y que Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 3 reclamó administrativamente su reintegro, pero no obtuvo una respuesta favorable a sus intereses.

La entidad convocada al proceso se opuso a la prosperidad de las súplicas de la demanda. Admitió la celebración de varios contratos de trabajo a término fijo; la existencia y vigencia de la convención colectiva de trabajo; que la actora tenía la calidad de beneficiaria de la misma; que dio por terminada la relación laboral, por el vencimiento del plazo fijo pactado; y que recibió una reclamación de reintegro y pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir.

En torno a los demás hechos, expresó que no eran ciertos. Arguyó que a la demandante no le era aplicable la cláusula convencional que reclamaba, porque tenía un trabajo ocasional y transitorio y, en dicha medida, su vinculación por medio de contratos fijos era válida. Propuso en su defensa la excepción de prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo proferido en audiencia del 19 de septiembre de 2017, absolvió a la institución demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la parte demandante, la Sala Laboral del Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 4 Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, a través de la sentencia del 14 de agosto de 2018, confirmó la decisión emitida por el juzgador de primer grado.

En aras de dar fundamento a su decisión, el Tribunal advirtió que en este caso no estaba en discusión el hecho de que las partes habían suscrito tres contratos de trabajo a término fijo, el primero desde el 23 de febrero hasta el 20 de diciembre de 2009, el segundo del 14 de enero al 19 de diciembre de 2010 y el tercero entre el 11 de enero y el 18 de diciembre de 2011, así como que este último había finalizado por decisión unilateral del empleador y por vencimiento del plazo fijo pactado.

Dicho ello, respecto de los beneficios convencionales de contratación y estabilidad a los que hacía alusión la parte demandante, indicó que el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo preveía unas formalidades necesarias para que las convenciones colectivas de trabajo tuvieran eficacia jurídica y reiteró que quien aducía un acuerdo de esa naturaleza, en un juicio de trabajo, debía demostrar su existencia y su depósito oportuno ante la autoridad competente.

Agregó que esas eran las enseñanzas derivadas de la jurisprudencia de esta corporación vertida, entre otras, en la sentencia CSJ SL, 22 jun. 2010, rad. 39361. En tal sentido, explicó que, sin que se demostrara previamente la existencia y formalidades de la convención colectiva, no era posible realizar disquisición alguna, por la Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 5 falta de demostración de la fuente de donde dimanaban los derechos en disputa.

En este caso, destacó que a folios 59 y 61 del expediente se había allegado copia de la convención colectiva vigente para los años 1997-1998, que si bien contaba con constancia de depósito, no incluía las normas en las que la parte actora fundamentaba sus pretensiones. Igualmente, que a folios 63 y 64 obraba copia de un acta de arreglo directo suscrita en el año 2010, que también contaba con prueba del depósito, pero que tampoco incluía las normas colectivas descritas en la demanda.

Señaló que las mismas falencias se podían predicar de la convención colectiva de trabajo vigente para el año 1998, obrante a folios 68 a 72, plasmada en un folleto, sin firma de los suscriptores. En el mismo sentido, que el documento de folios 73 a 81 contenía, al parecer, una recopilación de convenciones colectivas vigente para los años 2010-2011, pero no tenía la constancia de depósito y no tenía la firma de las personas que presuntamente la habían negociado, de manera que tampoco podía ser admitida como prueba.

Por todo lo anterior, coligió que en este caso se había omitido una prueba de naturaleza ad substantiam actus, sin la cual no era posible darle algún valor probatorio a la documental referida. Explicó también que a folio 67 del expediente se había allegado un archivo magnético, con las convenciones Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 6 colectivas de trabajo suscritas por la demandada en los años 1977, 1979, 1981, 1982, 1983, 1985, 1987, 1990, así como copia de varias actas extraconvencionales, que si bien contenían el régimen de contratación y el beneficio de estabilidad descritos en la demanda, estaban dirigidos exclusivamente a los docentes de la universidad, cargo que no desempeñaba la actora.

Con fundamento en lo expuesto, concluyó que la parte demandante no había demostrado la existencia de la convención colectiva de trabajo de la cual derivada su derecho, con constancia de depósito, siendo una carga probatoria que le correspondía, de manera que no era posible referirse a sus pretensiones. IV. RECURSO DE CASACIÓN Fue interpuesto por la apoderada de la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case totalmente la sentencia recurrida y que, en sede de instancia, revoque la decisión emitida por el juzgador de primer grado y, en su lugar, le dé prosperidad a las pretensiones de la demanda. Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 7 Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación laboral, que fueron oportunamente replicados y que pasan al análisis de la Sala.

VI. CARGO PRIMERO Se formula en los siguientes términos: La sentencia es indirectamente violatoria de los artículos 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo, el Capítulo II, Título VII RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO, CAPÍTULO II, artículo 39 Título VIII CONTRATO Y ESTABILIDAD LABORAL de las Convenciones Colectivas del 7 de abril de 1983 y del 28 de marzo de 1985, como consecuencia de los errores de DERECHO en que incurrieron los juzgadores de primera y segunda instancia, por indebida apreciación probatoria de los documentos AD SUSTANCIAM ACTUS (sic).

Aduce que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: No dar por demostrado, estándolo, que la accionante es beneficiaria de las convenciones colectivas de 1983 y 1985, en su calidad de trabajadora administrativa. No dar por probado, estándolo, que la convención colectiva de 1983 y 1985 rige para todo el personal administrativo de la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC.

No dar por probado, estándolo que se allegó al proceso la fuente de los derechos que se reclaman en la acción (convenciones colectivas 1983 y 1985) con sus respectivos sellos de depósito y suscripción de quienes intervinieron en ellas, certificados por el Ministerio de Trabajo, grupo archivo sindical ver folios 65, 66 y 67 del expediente.

No dar por probado, estándolo, que entre la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC Y SINTRAFUAC pactaron en las convenciones de 1983 y 1985, que todos los contratos de trabajo del personal administrativo eran a término indefinido a excepción de reparaciones locativas y trabajos de emergencias. Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 8 No dar por probado, no (sic) estándolo que las convenciones colectivas 1983 y 1985 allegadas con el CD a folio 67, eran dirigidas únicamente a los trabajadores docentes de la UNIVERSITARIA (sic) AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC.

Identifica como prueba erróneamente valorada el archivo magnético CD de folio 67, carpeta «SINTRAFUAC» y archivos PDF de las convenciones colectivas de 1983 y 1985. En desarrollo de la acusación, la recurrente advierte que, al referirse a las convenciones colectivas de trabajo de los años 1983 y 1985, el Tribunal coligió que las mismas solo eran aplicables al personal docente de la institución demandada y que, al así determinarlo, «tristemente», no leyó en su integridad tales documentos, que contienen diáfanamente dos capítulos, uno referido al personal docente y otro destinado al personal administrativo, totalmente obviado por juez colegiado.

Explica, en tal sentido, que de los artículos 1 a 36 de las referidas convenciones colectivas se regula todo lo concerniente al personal docente, mientras que, de ahí en adelante, se encuentra toda la reglamentación atinente a los trabajadores administrativos, dentro de la cual se encuentra la regla de que «[…] los contratos existentes y los que en el futuro celebre la FUAC serán a término indefinido […]» Insiste en que el Tribunal no realizó un examen juicioso de las convenciones colectivas de trabajo y se limitó a la regulación dirigida al personal docente, sin percatarse de la que estaba encaminada específicamente a normar las Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 9 condiciones de trabajo del personal administrativo, lo que lo condujo a la «horrorosa conclusión» de que no había prueba de la fuente de los derechos reclamados.

Repite que a la Corte le basta con dirigirse a los documentos mencionados para verificar las dos regulaciones, dirigidas a dos cuerpos de trabajadores y negociadas por dos sindicatos diferentes, y, en ese sentido, concluir que la parte actora sí había cumplido la carga de demostrar la fuente de sus reclamaciones, pues allí claramente se consignan las reglas convencionales alusivas a que todos los contratos de trabajo del personal administrativo deben ser a término indefinido y que la única posibilidad de darlos por terminados es por la demostración de una justa causa de despido, valorada por una comisión de estabilidad.

Agrega que las citadas convenciones colectivas contaban con la respectiva nota de depósito ante el Ministerio de Trabajo, dentro del término legal, lo cual ratifica la premisa de que esos acuerdos sí fueron aportados debidamente y que el Tribunal los valoró de manera fraccionada y equivocada, a pesar de haberse cumplido con la prueba ad substantiam actus.

VII. CARGO SEGUNDO En el enunciado dice que «La sentencia violó por vía directa, en la modalidad de infracción directa del artículo 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo, el Capítulo Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 10 II, Título VII RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO, CAPÍTULO II, artículo 39 Título VIII CONTRATO Y ESTABILIDAD LABORAL de las Convenciones Colectivas del 7 de abril de 1983 y del 28 de marzo de 1985.» Asimismo, en el desarrollo expresa textualmente que: El Tribunal se limitó a confirmar la decisión absolutoria de primer grado inaplicando las normas por vía directa, toda vez que se alejó de una forma caprichosa dejando de aplicar las normas convencionales de mi representada sin ningún sustento, argumentando que no se cumplían con los requisitos de la convención colectiva, de donde emergen los derechos que se pretende sean reconocidos.

VIII. RÉPLICA Expone que la recurrente no indicó, de manera clara y precisa, por qué el Tribunal valoró de forma errónea las pruebas y lo que ellas acreditaban. Tampoco, agrega, explicó de qué forma fueron quebrantados los artículos 467, 468 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo, ni tuvo en cuenta que la convención colectiva no fue valorada, porque no cumplía con los requisitos sustanciales y, en ese sentido, carecía de validez.

Añade que la jurisprudencia emanada de esta corporación ha resaltado la necesidad de acreditar de forma legal y completa la convención colectiva que sirve de fuente de los derechos reclamados, debido a su valor esencialmente normativo. Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 11 IX. CONSIDERACIONES Los cargos se analizan de manera conjunta, por perseguir un propósito común y denunciar, básicamente, la infracción de las mismas normas.

Los reparos de la réplica a la formulación del primer cargo no son atendibles. En efecto, en esta imputación la recurrente acusa al Tribunal, de manera clara y precisa, de haber valorado de forma fragmentada y equivocada las convenciones colectivas de trabajo de los años 1983 y 1985, en tanto allí no se establecían beneficios exclusivamente destinados al personal docente, sino que también había normas reservadas al personal administrativo, dentro del cual se encontraba la actora.

Esta acusación se formula correctamente por la vía indirecta y denuncia, con acierto, la vulneración de los artículos 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo, que son las que les dan validez y efecto jurídico a las convenciones colectivas de trabajo. Adicionalmente, la recurrente enuncia los errores de hecho que, en su concepto, cometió el Tribunal, y le imputa la errónea valoración de pruebas calificadas en la casación del trabajo.

En lo referente al segundo cargo, la Corte no encuentra configurado un ataque suficientemente claro en contra de la decisión del Tribunal y fiel a la vía directa escogida, en tanto se limita a denunciar una inaplicación de normas de forma totalmente genérica y lacónica, que, además, sí fueron tenidas en cuenta por el juzgador de segundo grado.

En ese Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 12 sentido, desde ya se debe concluir que este segundo cargo no resulta atendible. Dicho lo anterior, en lo que tiene que ver con el primer ataque, resulta pertinente recordar que el Tribunal no encontró demostrada la fuente jurídica de la que se derivaban los derechos reclamados, específicamente porque varias de las convenciones colectivas de trabajo allegadas al expediente no contaban con constancia de depósito y otras no incluían las normas señaladas en la demanda, en la medida en que establecían esos beneficios pero destinados exclusivamente al personal docente.

Al reflexionar de esa manera, efectivamente, el Tribunal incurrió en los errores de hecho denunciados por la censura, como pasa a verse. Al seguir la ruta trazada por la recurrente, la Corte encuentra que a folios 67 y 68 del expediente obra un oficio suscrito por la coordinadora del Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo y dirigido a la actora, en el que anexa, en archivo magnético, copia de varios instrumentos colectivos que allí reposaban y que correspondían a la demandada Fundación Universidad Autónoma de Colombia.

Vale la pena advertir también que este documento fue decretado como prueba durante la primera audiencia de trámite y nadie puso en tela de juicio su validez a lo largo del debate probatorio. Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 13 De otro lado, al examinar los archivos magnéticos provenientes de la oficina de Archivo Sindical, es posible evidenciar tres carpetas, tituladas «aspu», «sinprofuac» y «sintrafuac».

De igual forma, al revisar la carpeta denominada «sintrafuac», que es la organización sindical a la que se encuentra afiliada la actora (f.º 32), se puede evidenciar, entre otras, copia de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 1983-1984, negociada por los sindicatos ASPU y SINTRAFUAC, el primero de profesores y el segundo de personal administrativo.

En el mismo archivo se encuentra la constancia de depósito ante el Ministerio de Trabajo, suscrita por empresa y sindicato y fechada 11 de abril de 1983. En la referida carpeta también está consignado un archivo con copia de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 1985-1986, nuevamente negociada por los sindicatos ASPU y SINTRAFUAC, el primero de profesores y el segundo de personal administrativo.

En este caso también obra constancia del depósito oportuno ante el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, es verdad que el Tribunal se refirió a estos instrumentos y coligió que allí sí se condensaban los beneficios convencionales reclamados en la demanda, pero dirigidos exclusivamente al personal docente de la institución. Tras ello, dicha corporación incurrió en un error palmario y manifiesto, pues, como lo denuncia la censura, no leyó en su integridad el contenido de los referidos documentos, con sus diferentes capítulos.

Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 14 En efecto, en la convención colectiva 1983-1984 existe un capítulo I, dirigido a regular las condiciones de trabajo de los miembros de la Asociación Sindical de Profesores Universitarios ASPU, que contiene, entre otras, reglas como que «los contratos de trabajo con los profesores continuarán siendo a término indefinido».

Sin embargo, lo que obvió totalmente el Tribunal es que existe un capítulo II destinado a regir las condiciones de trabajo de los miembros del Sindicato de Trabajadores de la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia – SINTRAFUAC –, cuyas normas «[…] rigen para todo el personal administrativo de la Fundación.» Dentro de las disposiciones incluidas en esta sección de la Convención se encuentran las siguientes: TÍTULO VII ESTABILIDAD La Fundación Universitaria Autónoma de Colombia “FUAC”, con el objeto de garantizar la estabilidad para todos y cada uno de sus trabajadores, no podrá despedir a ningún trabajador, sino por justa causa.

La causa será calificada por una comisión integrada de la siguiente manera: dos (2) representantes de la FUAC y dos (2) representantes del sindicato. Para la evaluación de la causa será citado el trabajador con el objeto de notificarle los cargos y oírle en descargos. Una vez oído en descargos el trabajador, la comisión dispondrá de diez (10) días hábiles para practicar las pruebas solicitadas por las partes.

Durante ese tiempo se conceptuará la causa. En caso de que finalmente el trabajador resulte despedido, este podrá interponer los recursos que consagra la Ley. El despido que se realice pretermitiendo este trámite no surtirá efecto. En caso de ser despedido un trabajador sin justa causa, la FUAC reconocerá el 25% más sobre la tabla de indemnización establecida en el artículo 8º del Decreto ley 2351 de 1965.

Además reconocerá a este un (1) día de salario por cada año de trabajo en la Fundación, con un tope máximo de 8 días. Así mismo, todos los contratos existentes y los que en el futuro celebre la FUAC, con sus trabajadores serán a término indefinido, salvo en casos especiales (reparaciones locativas, Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 15 trabajos de emergencia), igualmente todo el personal que labore al servicio de la Fundación será de trabajadores de planta de esta, por lo que no habrá lugar a contratistas o terceros para labores propias o normales de la FUAC. a) Las sanciones o llamadas de atención que la FUAC haya impuesto o imponga en el futuro a sus trabajadores, prescribirán al año de haberse producido y se retirarán de la hoja de vida.

Además, toda sanción que implique suspensión y que la Fundación imponga a sus trabajadores, será discutida previamente con el sindicato teniendo en cuenta los argumentos expuestos por este. La sanción que se imponga pretermitiendo este trámite no producirá ningún efecto. b) Créase una comisión compuesta por tres (3) representantes de la Fundación, tres (3) representantes de los trabajadores, encargada de la evaluación de cargos en la Fundación, destinada a reglamentar los oficios, ascensos, vacantes; evaluación que se denominará escalafón. Comisión que empezará a funcionar a la firma de la presente convención. Por su parte, en la convención colectiva 1985-1986 existe un capítulo I, dirigido a regular las condiciones de trabajo de los miembros de la Asociación Sindical de Profesores Universitarios ASPU, que contiene, entre otras, reglas como que «los contratos de trabajo con los profesores continuarán siendo a término indefinido».

Sin embargo, nuevamente, el Tribunal pasó por alto que existe un capítulo II, destinado a regir las condiciones de trabajo de los miembros del Sindicato de Trabajadores de la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia – SINTRAFUAC –, cuyas normas «[…] rigen para todo el personal administrativo de la Fundación.» Dentro de las disposiciones incluidas en esta sección de la Convención se encuentran las siguientes: TÍTULO VIII CONTRATO Y ESTABILIDAD ARTÍCULO 37.

La Fundación Universitaria Autónoma de Colombia “FUAC” con el objeto de garantizar la estabilidad para todos y cada uno de sus trabajadores, no podrá despedir a ningún trabajador, sino por justa causa. La presente (sic) falta se comunicará por escrito al trabajador con copia al Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 16 Sindicato simultáneamente.

Esta notificación personal deberá hacerse dentro de los cinco (5) días siguientes a la ocurrencia de los hechos. La presunta falta será calificada por una comisión integrada de la siguiente manera: dos (2) representantes de la FUAC y dos (2) representantes del Sindicato. Para la evaluación de la misma será citado el trabajador ante la comisión de estabilidad con el objeto de notificarle los cargos y oírle en descargos.

Una vez oído en descargos el trabajador, la comisión dispondrá de diez (10) días hábiles para practicar las pruebas solicitadas por las partes. Durante ese tiempo no se conceptuará la causa. El despido que se realice pretermitiendo este trámite no surtirá efecto. En caso de ser despedido un trabajador sin justa causa, la FUAC reconocerá el 30% más sobre la tabla de indemnización establecida en el artículo VIII del Decreto ley 2351 de 1965.

Así mismo todos los contratos existentes y en los que en el futuro celebre la FUAC con sus trabajadores serán a término indefinido, salvo en casos especiales (reparaciones locativas, trabajos de emergencia), igualmente todo el personal que labora al servicio de la Fundación serán trabajadores de planta de esta, por lo que no habrá lugar a contratistas o terceros para labores propias o normales de la FUAC. a) Las sanciones o llamadas de atención que la FUAC, haya impuesto o imponga en el futuro a sus trabajadores, prescribirán al año de haberse producido y se retirarán de la hoja de vida.

El personal de vigilancia que llegare a ser detenido en el desarrollo de las actividades propias de su trabajo. En este caso la FUAC se encargará de la defensa ante las autoridades respectivas, y cancelará normalmente los salarios hasta por seis meses.

PARÁGRAFO 1. Créase una comisión compuesta por tres (3) representantes de la Fundación, tres (3) representantes de los trabajadores, encargada de la evaluación de cargos en la Fundación, destinada a reglamentar los oficios, ascensos, vacantes; evaluación que se denominará escalafón. Comisión que empezará a funcionar a la firma de la presente convención; la Universidad se compromete a presentar tres meses después de la firma de esta convención un proyecto de escalafón a la comisión mencionada en este parágrafo que tendrá un plazo de tres (3) meses para la discusión y aprobación del mismo.

Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 17 PARÁGRAFO 2. – Para llenar las vacantes existentes y las que en el futuro se presenten en la Institución se deberá llamar a concurso a todos los trabajadores de la FUAC que llenen los requisitos para desempeñar el cargo existente. En caso de no haber personal capacitado para este cargo, se tendrá en cuenta el personal de fuera de la FUAC.

Este concurso será estudiado y reglamentado por la Comisión anteriormente mencionada. Como se puede ver, estas dos convenciones cuentan con constancia de depósito y dentro de sus reglas están las que se reivindican en la demanda, aunque no en los precisos términos que allí se señalan, pues disponen diáfanamente que los contratos de trabajo de todos los trabajadores serán a término indefinido, salvo en lo relacionado con casos especiales, que allí mismo se identifican con las reparaciones locativas y los trabajos de emergencia. Ahora bien, en torno a la vigencia de los referidos instrumentos para la fecha de terminación del contrato de trabajo de la actora, vale la pena decir que en las convenciones colectivas posteriores, allegadas al expediente y certificadas por la oficina de Archivo Sindical del Ministerio de Trabajo (convención 1997-1998, acta extraconvencional del 6 de diciembre de 2007, acta final de arreglo directo del 17 de septiembre de 2010), no existe alguna disposición que hubiese dejado sin vigencia las cláusulas relativas a la forma de contratación y estabilidad, en los términos atrás descritos.

Tampoco la demandada demostró que las referidas normas hubieran sido modificadas o revocadas posteriormente, por vía de la negociación colectiva, siendo que, además, esta sala de la Corte ha sostenido en su Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 18 jurisprudencia que la prórroga automática de las disposiciones convencionales debe presumirse (CSJ SL, 1 oct. 2008, rad. 34434, CSJ SL, 18 nov. 2009, rad. 35923, CSJ SL, 11 may. 2010, rad. 34835, CSJ SL2052-2014) y que es a la empresa a la que le corresponde demostrar su extinción o modificación. En la sentencia CSJ SL16187-2015 se dijo al respecto que: […] el solo vencimiento del plazo de duración de lo acordado en las Convenciones Colectivas de Trabajo, no conduce inexorablemente a que se extingan sus efectos jurídicos, en tanto que debe presumirse su prórroga automática, en virtud a lo dispuesto en los artículos 478 y 479 del C.S.T., mientras no se demuestre por parte de la empresa llamada a cumplir sus normativas, que ella fue sustituida por una nueva convención o por un laudo arbitral que hubiese abolido lo que en aquella se estipuló. Ahora, el error del Tribunal se torna mucho más grosero si se tiene en cuenta que la institución demandada admitió como ciertos expresamente los hechos 12 y 15 de la demanda (f.º 93 a 99), en los que la parte demandante expresó que la convención colectiva establecía que los contratos de trabajo con los trabajadores «serán siempre a término indefinido» y que al momento de la desvinculación «la referida Convención Colectiva de Trabajo se encontraba vigente» (f.º 3 a 19), de manera tal que, en estricto sentido, no existía discusión en torno al punto.

Lo anterior cobra mayor relevancia si se tiene en cuenta que la institución demandada fincó su defensa en que la trabajadora tenía una labor ocasional y transitoria y, en esa medida, a pesar de que la norma convencional existía y estaba vigente, no le era aplicable. Así está consignado en el Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 19 texto de la contestación a la demanda y en los alegatos presentados por el apoderado de la institución. Lo anterior basta para concluir que el embate es totalmente fundado, pues en el proceso sí se habían acreditado normas convencionales especiales relativas a la forma de contratación y a la estabilidad dirigidas a la demandante, por ser parte de la organización sindical Sintrafuac.

Por lo anterior se dispondrá la casación total de la sentencia recurrida. Sin costas en casación. SENTENCIA DE INSTANCIA En sede de instancia, para dar respuesta a los reclamos planteados por el apelante, basta con reiterar las consideraciones expuestas en casación, en torno a que en este caso sí existía prueba de las normas convencionales relativas a la modalidad contractual y la estabilidad que se opusieron en la demanda inicial, contrario a lo sostenido por la juzgadora de primer grado.

Ahora bien, es preciso recordar que las únicas normas debidamente acreditadas en el expediente, con constancia de depósito y que contienen normas similares a las defendidas por la censura son las de 1983 y 1985, anteriormente transcritas, de las cuales, por ser la posterior, debe tenerse Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 20 en cuenta la de 1985 y, con base en ello, se realizará el estudio de las pretensiones de la demanda.

En este punto es prudente precisar que, como ya se advirtió, en el proceso no fue demostrada alguna modificación válida de las referidas normas, aparte de que la convención colectiva de 1997 (fol. 59 a 61) no contiene las disposiciones defendidas en la demanda; el acta final de la etapa de arreglo directo del 17 de septiembre de 2010 (fol. 62 a 64) tampoco tiene alguna alusión al respecto; las presuntas copias de la convención colectiva de 1998 (f.º 68 a 72) están incompletas, no tienen la integridad de las disposiciones pertinentes en este asunto y carecen de constancia de depósito; mientras que lo que parece una recopilación de convenciones del año 2011 no está suscrita por las partes y no tiene constancia de depósito.

Dicho lo anterior, en el artículo 37 del título VIII de la convención colectiva de trabajo de 1985 se dispone que «[…] todos los contratos existentes y en los que en el futuro celebre la FUAC con sus trabajadores serán a término indefinido, salvo en casos especiales (reparaciones locativas, trabajos de emergencia) […]», de manera que, a pesar de que la demandante hubiera suscrito contratos de trabajo a término fijo, su vinculación debía entenderse estructurada a término indefinido, en virtud de lo estipulado expresamente en la convención colectiva de trabajo (Ver CSJ SL, 7 mar. 2005, rad. 24214).

Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 21 En este punto se debe tener en cuenta que la demandante cumplía las labores de auxiliar I, en la Unidad de Talento Humano, de acuerdo con un manual de funciones (fol. 23 a 28), de manera que no cumplía tareas ocasionales o transitorias, ni mucho menos especiales, entendidas por tales, según la misma convención colectiva, las de reparaciones locativas o trabajos de emergencia. Tampoco está demostrada la afirmación de la demandada conforme a la cual la labor de la demandante era transitoria y circunscrita a «[…] poner al día el archivo del área de talento humano y luego el de contabilidad […]», pues, además de que no resulta razonable mantener una tarea transitoria o accidental durante tres años, lo cierto es que el área de talento humano hace parte esencial de la estructura organizacional de cualquier institución y las labores que allí se cumplen deben tenerse por permanentes y consustanciales al adecuado desarrollo del objeto misional de la entidad.

Tampoco encajan esas labores dentro del concepto de trabajo ocasional que prevé el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, que ha sido usado por la Corte para definir el alcance de este tipo de normas convencionales (Ver CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 36924). En ese orden, como primera conclusión, la demandante estaba vinculada en la realidad a la institución demandada por medio de un contrato de trabajo a término indefinido, a pesar de que hubiera suscrito formalmente un contrato de trabajo a término fijo.

Siendo lo anterior de esa manera, la expiración del plazo fijo pactado no era una razón válida ni Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 22 una justa causa para su terminación, por lo que, también debe concluirse que la demandante fue despedida de manera unilateral y sin justa causa. Ahora bien, en lo que tiene que ver con la protección a la estabilidad de los trabajadores, la misma disposición convencional es compleja y está integrada por varias reglas, que se pueden sintetizar de la siguiente manera: i) En primer lugar, como premisa general, la empresa no puede «[…] despedir a ningún trabajador, sino por justa causa». ii) Asimismo, esa falta que puede dar lugar al despido debe ser comunicada al trabajador y al sindicato, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ocurrencia de los hechos. iii) Además, la presunta falta que constituye la justa causa debe ser calificada por una comisión de estabilidad bipartita, que debe oír en descargos al trabajador y, de ser necesario, practicar pruebas. iv) Igualmente, también como regla, «El despido que se presente pretermitiendo el trámite no surtirá efecto.» v) Y, finalmente, la cláusula convencional también prevé que en caso de ser despedido el trabajador sin justa causa, la empresa reconocerá un 30% adicional sobre la tabla de indemnización del Decreto 2351 de 1965.

Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 23 Como se puede advertir, a pesar de que la convención colectiva consagra una prohibición general para la empresa de efectuar despidos que no tengan como base una justa causa, que alcanza a «todos y cada uno de sus trabajadores», en otro segmento de la disposición también se prevé clara y expresamente que el despido injusto genera el pago de una indemnización, en una suma mayor a la prevista en el Decreto 2351 de 1965, además de que la ineficacia de la terminación del contrato está circunscrita a los casos en los que se pretermita el trámite ante la comisión bipartita.

En función de lo anterior, una vez leída la cláusula de manera racional y lógica, lo que se puede concluir es que las partes de la negociación colectiva acordaron la estructuración de un procedimiento específicamente destinado a analizar, calificar y sancionar con el despido con justa causa las faltas en las que pudiera incurrir el trabajador, con garantías propias del debido proceso, cuya inobservancia generaba la ineficacia de la decisión, pero, al mismo tiempo, dejaron a salvo la potestad legal del empleador de ejecutar despidos sin justa causa, de manera discrecional, con el consecuente pago de una indemnización superior a la establecida legalmente.

En ese sentido, el procedimiento disciplinario convencional fue circunscrito al examen de faltas y no se podía exigir, lógicamente, cuando se trataba simplemente de ejecutar un despido sin justa causa. Por lo mismo, en esta última variable tampoco era procedente defender la ineficacia Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 24 de la medida, por haberse pretermitido el trámite disciplinario, como se señala en la demanda.

Nótese que la misma cláusula hace referencia expresa a que, dentro de ese procedimiento especial, «la presunta falta se comunicará por escrito al trabajador», «la presunta falta será calificada por una comisión», el trabajador será citado ante la comisión para «notificarle los cargos y oírle en descargos» y existe la posibilidad de practicar pruebas para indagar la falta, condiciones todas que son propias de la indagación y determinación de una infracción laboral y la responsabilidad del trabajador, de manera que no tienen sentido cuando se trata de despedir sin justa causa.

Por ello, la única lectura posible de la cláusula deja ver, se repite, que el procedimiento solo era predicable en casos de despido con justa causa, en los que mediara una imputación al trabajador, con la reserva de la posibilidad de ejecutar despidos sin justa causa y con el pago de una indemnización. Esta corporación ha llegado a iguales conclusiones cuando se ha dado a la tarea de examinar cláusulas de contenido normativo muy similar.

Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL17030-2016, señaló: La lectura y el análisis integral de las disposiciones citadas, permite colegir, sin dificultad, que el procedimiento que debe agotarse a instancias del Comité de Personal, en el que también participa la Dirección de Recursos Humanos, se encuentra diseñado para la aplicación de sanciones disciplinarias y Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 25 despidos con justa causa.

Varias razones apoyan esta conclusión: En primer lugar, el artículo 44 de la convención colectiva de trabajo de 1994 remite a la clasificación de sanciones disciplinarias contenidas en el reglamento interno de trabajo. Ahora, el artículo 99 del RIT consagra, dentro del listado de sanciones disciplinarias, la «terminación del contrato» (fl. 768).

Quiere esto decir que el deber de seguir el procedimiento consignado en la convención colectiva de 1994 abriga exclusivamente a los hechos que susciten una investigación disciplinaria y que desemboquen en la terminación del contrato de trabajo, como medida o sanción disciplinaria. De acuerdo con lo anterior, las consecuencias de la inobservancia de las normas procedimentales (reintegro) aplican para aquellas pretermisiones o violaciones cometidas en el marco de una investigación disciplinaria que culmine con un despido con justa causa.

De ahí que las expresiones «cancelación del Contrato de Trabajo o despido del trabajador o la sanción disciplinaria» del numeral 5 del artículo 44 de la convención de 1994, no denoten situaciones distintas, como lo aduce la censura, sino la misma: un despido con justa causa precedido de una indagación disciplinaria. En segundo lugar, en el listado de competencias del Comité de Personal (art. 45) se encuentra el decreto de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, mas no el estudio de la viabilidad de terminar un contrato sin justa causa con indemnización. Por cierto, tiene sentido que ello sea así, pues la función del comité es de instrucción, investigación, comprobación de faltas y decreto de sanciones disciplinarias, lo cual no tendría razón de ser cuando se trata de una decisión que obedece al libre criterio de la empresa.

En tercer lugar, el artículo 47, cuya transgresión por omisión acusa el recurrente, alude a «la falta que conlleva al despido», para lo cual se ordena adelantar un procedimiento de acopio de pruebas e investigación a cargo del Comité de Personal. A no dudarlo, esta referencia a la «la falta que conlleva al despido», supone la existencia de una presunta falta o hecho disciplinable, que deba ser objeto de comprobación antes de decretar el despido.

En cuarto lugar, en el artículo 63 del acuerdo colectivo 2004- 2007, se estipula una indemnización especial por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, previsión que, de la mano con lo atrás expuesto, deja en claro que la empresa se reservó su derecho de dar por terminados los contratos de trabajo sin justa causa, de manera discrecional y sin necesidad de trámites previos.

Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 26 Cabe precisar que esta Corporación no puede realizar una lectura literal y por fragmentos de los textos convencionales, como lo propone el recurrente, pues, precisamente, en aras de desentrañar la voluntad de los contratantes, las convenciones colectivas de trabajo constituyen un todo y, por tanto, su interpretación debe ser integral, armónica y útil a los intereses y expectativas razonables de ambas partes.

De todo lo expuesto, queda claro que el Tribunal no se equivocó en la lectura de las disposiciones convencionales citadas por la censura, puesto que la interpretación según la cual el procedimiento que debe agotarse a instancias del Comité de Personal opera exclusivamente para la aplicación de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa, es la acertada.

De igual forma, en la sentencia CSJ SL4485-2018 concluyó: El contenido de la referida cláusula 2ª de la convención colectiva de trabajo que obra a folios 57 a 64 del cuaderno principal, reza: CLÁUSULA

2. PROCEDIMIENTO EN CASO DE SANCIONES O DESPIDO. Antes de aplicar una sanción disciplinaria o proceder a un despido, la UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA deberá escuchar al trabajador en diligencia de descargos, para lo cual, será citado con cinco (5) días hábiles de antelación. Para esta diligencia, el trabajador tendrá el derecho de ser asistido por dos (2) miembros del Sindicato Nacional de Trabajadores de las Instituciones de educación- SINTIES-.

El estudio se hará por un Comité paritario compuesto por dos (2) representantes de la Universidad la Gran Colombia y dos (2) representantes del Sindicato nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación, SINTIES. Si medida adoptada por la Universidad La Gran Colombia es considerada injusta por parte del trabajador, éste podrá apelar dentro de los tres (3) días hábiles después de haber recibido la notificación por escrito, apelación que se hará ante el comité, en el que participará un representante designado por la Junta directiva del sindicato nacional de Trabajadores de las Instituciones de Educación- SINTIES-, quién (sic) tendrá voz y la Universidad La Gran Colombia resolverá la situación dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, después de que el trabajador haya apelado; copia de una de las notificaciones le será entregada a la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Trabajadores de las instituciones de Educación –SINTIES-.

No producirá efecto alguno la medida que se adopte pretermitiendo cualquiera de los trámites aquí señalados. Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 27 Objetivamente se observa, que tal texto condiciona para la imposición de una sanción disciplinaria o un «despido», que previamente se surta el procedimiento allí consignado que está cimentado sobre la obligación de escuchar en descargos al trabajador, por lo que para la Sala la intelección dada por el Tribunal a esa norma extralegal, desconoce abiertamente que allí se estableció la obligación ineludible de «escuchar al trabajador en descargos» y por eso, al tener que cumplir con esa exigencia, es ilógico pensar que cuando se termina un contrato de trabajo en forma unilateral y sin alegar una justa causa, deba también cumplirse con dicho trámite, esto es, formular cargos sobre comportamientos que el trabajador no ha realizado, y adicionalmente escucharlo en descargos de unas conductas que no ha cometido, para poder, ahí sí, extinguir el vínculo en esas condiciones.

Desconocer que el trámite para presentar descargos, lleva implícito obviamente la formulación de unos cargos al trabajador, es cercenar la norma extralegal en comento y olvidar que dichos descargos sólo proceden en circunstancias en donde el trabajador ha violado el régimen de prohibiciones y obligaciones establecidas por el CST o por las partes de la relación de trabajo y por ello, no resulta plausible que cuando se vaya a ejercer una atribución legal por parte del empleador, cual es de fenecer unilateralmente el contrato de trabajo pagando la respectiva indemnización por terminación unilateral sin justa causa, se tenga que formular cargos sin ningún tipo de fundamento y además, escuchar los descargos también sin razón alguna, pues no se desprende que esa fuera la intención de las partes.

Pero adicionalmente, si el ad quem no hubiera omitido leer en forma íntegra la aludida cláusula segunda convencional, se habría percatado de que en el inciso segundo, la misma señala que después de haber sido escuchado en descargos, el comité paritario allí creado debía estudiarlos, para adoptar lógicamente una decisión y por ello, se estableció que «Si la medida adoptada por la universidad La Gran Colombia es considerada injusta por parte del trabajador» (subraya la Sala), podrá apelarla, lo cual lleva a concluir que el cumplimiento de ese procedimiento lo es respecto de despidos en los que se alegue una justa causa y que amerite investigar una conducta del trabajador inculpado.

Es por lo anterior, que la intelección que dio el juez plural a la cláusula 2ª convencional, de un lado distorsiona su real sentido al no haberla apreciado íntegramente, por cuanto desde ya debe decirse que el ad quem incurrió en el segundo de los yerros fácticos endilgados por el recurrente, como quiera que concluyó que al demandante le era aplicable el contenido de la cláusula 2ª convencional vigente para los años 2006 y hasta el 31 de diciembre de 2007, cuando ese procedimiento, de acuerdo con lo precedentemente señalado, está reservado a despidos que no se efectúen en uso de la facultad discrecional de terminar los Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 28 contratos de trabajo sin justa causa y con el pago de la correspondiente indemnización por despido, evento en el que como quedó visto, no se aplica. […] Trasladando la ratio decidendi de esta providencia al asunto materia de estudio, la Corte evidencia que la lectura y consecuencialmente la interpretación que hizo el Tribunal de la cláusula segunda de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la demandada y la organización sindical Sinties vigente entre el año 2006 y el 31 de diciembre de 2007, no sólo fue parcial, sino ilógica y contradictoria, al exigir que se aplique ese procedimiento disciplinario, incluso cuando se trata de despidos sin justa causa en ejercicio de la atribución legal de la que gozan los empleadores, previo el pago de la correspondiente indemnización, pues como se vio estaría obligado el empleador a formular cargos, sin ninguna razón, el trabajador a responderlos sin fundamento alguno y el comité a decidir un conflicto inexistente, que además, de acuerdo con lo plasmado en la cláusula analizada, en su segundo inciso, reafirma estar dirigida únicamente para eventos de despidos en los que se invoque una justa causa, que es lo más ajustado al espíritu contractual y al contenido de la cláusula convencional.

Establecido lo anterior, como en este caso no se endilgó a la demandante la ocurrencia de una justa causa, que implicara la indagación e investigación de una falta, el despido sin justa causa no requería del seguimiento del procedimiento convencional y solo daba lugar al pago de una indemnización, superior en un 30% a la establecida legalmente, más no a la ineficacia de la medida.

En ese sentido, la pretensión principal de reintegro no resulta procedente en este caso, pues, con todo y que el contrato de trabajo de la demandante era a término indefinido, en la medida en que no le fue endilgada alguna falta que tuviera que ser investigada y sancionada, no era necesario el seguimiento de un proceso disciplinario y, por lo Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 29 mismo, su ausencia no degeneraba en la ineficacia del despido.

Lo que sí resulta procedente, como ya se explicó, es la indemnización por despido sin justa causa, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo debía reputarse indefinido y, en dicha medida, el vencimiento del plazo pactado no podía ser opuesto como modo de terminación. En un escenario de esas dimensiones, se debe asumir de manera pura y simple que el contrato de trabajo fue terminado unilateralmente y sin justa causa, lo que, se repite, en los términos de la convención colectiva, daba lugar al pago de la indemnización. Ahora bien, para la Corte es procedente ordenar el pago de la referida indemnización, como una forma de condena minus petita, en relación con la pretensión de reintegro, teniendo en cuenta, fundamentalmente, que los hechos relativos a la naturaleza real de la vinculación de la demandante y la forma de su terminación, en conjunto con las reglas de la convención colectiva de trabajo relacionadas con esos tópicos, fueron debidamente discutidas en las instancias y bien podía el juez del trabajo determinar las consecuencias jurídicas realmente aplicables al despido sin justa causa.

La Convención Colectiva, como ya se mencionó, disponía el pago de una indemnización por despido equivalente a un 30% adicional sobre la tabla de indemnización prevista en el artículo 8 del Decreto 2351 de Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 30 1965. Esta última norma establecía, en la parte pertinente, lo siguiente: ARTICULO 8o. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. 1.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. 2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del patrono o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo por concepto de indemnización. 3.

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. 4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así: a).

Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año, cualquiera que sea el capital de la empresa; b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes, y proporcionalmente por fracción; c).

Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán treinta (30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En este caso, de acuerdo con los hechos de la demanda admitidos por la Universidad accionada, junto con los contratos y documentos obrantes folios 23 a 28 y 33, y según los términos de la convención colectiva de trabajo atinentes a que el contrato de trabajo debía reputarse indefinido, se debe partir de la base de que la demandante estuvo Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 31 vinculada, bajo esa modalidad contractual, entre el 23 de febrero de 2009 y el 18 de diciembre de 2011.

Igualmente, según lo manifestado por la demandante en el hecho 4 de la demanda, admitido expresamente por la llamada a juicio, el último salario ascendía a la suma de $1.155.000.oo., de acuerdo también con la declaración realizada en tal sentido en la audiencia del 4 de abril de 2017, por la juez de primer grado. En esos términos, siguiendo la tabla indemnizatoria del Decreto 2351 de 1965, le corresponderían 72 días de salario, por concepto de indemnización: Primer año: 45 días.

Segundo año: 15 días. Fracción: 12 días. Total: 72 días. Ahora, como la convención dispone un 30% adicional, se alcanza un total de 93.6 días de salario por concepto de indemnización, que asciende a la suma de $3.603.600.oo. Como la pretensión de intereses moratorios resulta improcedente, en su lugar, se ordenará la indexación de la referida suma, hasta el momento en el que se disponga su pago efectivo, con base en la fórmula de índice final sobre índice inicial por valor a indexar.

Téngase en cuenta, para estos efectos, que por su naturaleza especial, la indexación de estos rubros puede ser Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 32 decretada de manera oficiosa por el juez del trabajo. (CSJ SL359-2021). En lo que tiene que ver con la excepción de prescripción propuesta por la demandada, se debe tener en cuenta que el contrato de trabajo terminó el 18 de diciembre de 2011; que la reclamación administrativa, que interrumpía la prescripción, por una sola vez, se presentó el 3 de mayo de 2012 (f.º 34); que la respuesta a dicha reclamación se dio el 26 de junio de 2012 (f.º 39), tiempo entre el que el término estuvo suspendido; y que la demanda se presentó el 13 de abril de 2015 (f.º 84), dentro de los tres años siguientes y de manera oportuna, de manera que no es procedente la declaratoria de la excepción. Costas en las instancias a cargo de la parte demandada.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 14 de agosto de 2018, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral promovido por la señora BERTHA MILENA ORJUELA CÁRDENAS contra la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC -.

En sede de instancia, revoca parcialmente la sentencia emitida el 19 de septiembre de 2017, por el Juzgado Once Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 33 Laboral del Circuito de Bogotá, y, en su lugar, condena a la institución demandada a pagar a la demandante la suma de $3.603.600, por concepto de indemnización convencional por despido sin justa causa.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Presidente de la Sala Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 34 Radicación n.° 84020 SCLAJPT-10 V.00 35 JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Magistrado ponente SALVAMENTO DE VOTO Recurso Extraordinario de Casación Radicación n.º 84020 Referencia: Demanda promovida por BERTHA MILENA ORJUELA CÁRDENAS contra la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE COLOMBIA – FUAC -.

Con el acostumbrado respeto por las decisiones mayoritarias de la Sala, en este especial asunto, me permito Salvar mi voto, frente a la decisión que finalmente se adoptó en el sub judice, que dispuso casar el fallo absolutorio de segundo nivel, en lo atinente a la procedencia de la de indemnización convencional por despido sin justa causa; ello, con fundamento en los argumentos que a continuación expongo: Se observa que, en la sentencia de instancia se revocó parcialmente la emitida el 19 de septiembre de 2017, por el Juzgado Once Laboral del Circuito de Bogotá, y, en su lugar, condena a la institución demandada a pagar a la demandante la suma de $3.603.600, por concepto de indemnización convencional por despido sin Rad. 84020 Salvamento de Voto 2 justa causa.

La referida suma deberá ser indexada desde el 18 de diciembre de 2011 y hasta el momento en el que se disponga su pago efectivo, con base en la fórmula de índice final sobre índice inicial por valor a indexar. Igualmente, declara no probada la excepción de prescripción. Lo anterior, a pesar de que la demandante en su escrito inaugural no reclamó expresamente dicho rubro, como tampoco en el recurso de apelación interpuesto contra la decisión de primer nivel, por lo que en mi prudente juicio, en virtud de principio de consonancia (art. 66 A CPTSS), la Sala en su actuar como Tribunal de instancia, no tenía competencia para pronunciarse sobre aquellos puntos que no fueron materia de controversia y, emitir condena en contra de la entidad convocada a juicio.

En los anteriores términos, dejo consignada mi discrepancia. Fecha ut supra.