SL3488-2022 — Corte Suprema

SL3488-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 1352 de 2013Decreto 1507 de 2014Decreto 2403 de 2001Decreto 2463 de 2001Ley 153 de 1887Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO CONSENTIMIENTO » PLANES DE RETIRO VOLUNTARIO - La implementación de planes compensados no vicia el consentimiento Tesis: «El colegiado, como se recuerda, adujo que como la conciliación fue fruto de la aceptación de la trabajadora respecto de una oferta hecha por la empleadora, que tenía la posibilidad de rechazar, como la tuvo de comunicar al juez que aprobó la conciliación, de su situación de salud, sin que así lo hiciera, dicha diligencia resultaba plenamente válida. Pues bien, esa argumentación sobre la validez y efectos vinculantes de la conciliación suscrita entre la demandante y la convocada se mantienen incólume, no solo porque la recurrente dejó de atacarla suficientemente, sino porque en efecto, jurídicamente no puede afirmarse que cuando el empresario ofrece una determinada suma de dinero a cambio de que se estructure la finalización del vínculo, se configure una presión que genere el error del trabajador, como lo alega la censura o coacción o violencia sobre aquel. Así lo ha enseñado esta corporación, entre otras en la sentencia CSJ SL, 15 may. 2012, rad. 39288, cuando sobre el particular precisó: “Es criterio pacífico en la jurisprudencia laboral que el mutuo consentimiento de dar por terminado el contrato de trabajo no “[…] exige esencialmente que la gratuidad sea el móvil determinante para uno o para ambos contratantes cuando quieran de consuno fenecer el contrato de trabajo. Bien puede una de las partes ofrecer a la otra una compensación en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esa oferta pueda calificarse por sí misma como una forma de coacción o de violencia ejercida sobre la contraparte”. […] En el sub lite el Tribunal destacó que, si bien la empresa realizó una oferta pecuniaria para que de mutuo acuerdo se terminara el vínculo, también la accionante había podido rehusarse a recibirla e igualmente a firmar tanto la transacción o la conciliación, como lo había hecho uno de los testigos traídos al plenario; pero que aquella no había procedido así. De tal suerte que en ningún error jurídico pudo incurrir cuando precisó la ausencia de vicios del consentimiento». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES » CONCEPTO Tesis: «Desde lo jurídico. Ahora bien, para resolver los problemas jurídicos antes señalados, la Sala abordará las siguientes temáticas: i) derechos ciertos e indiscutibles, ii) terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y vicios del consentimiento y iii) la estabilidad laboral reforzada y la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo por razones de salud. i) Derechos ciertos e indiscutibles. En lo que respecta a esta materia es preciso destacar que, aun cuando la recurrente aduce que a la terminación del contrato de trabajo se encontraba amparada por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razón de la enfermedad que padecía, lo que se constituía en un derecho cierto e indiscutible y, por ende, no podía ser transado y/o conciliado; es preciso destacar que, para que un derecho sea considerado como cierto e indiscutible, se impone que se cumplan los supuestos de hecho o las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra, a tal punto, que no haya duda sobre su existencia ni acerca de la certeza de su configuración o su exigibilidad. Así se ha dicho por esta corporación, entre otras en la providencia CSJ SL, 17 feb. 2009, rad. 32051, reiterada en la CSJ SL2558-2018: “[…] el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales’ (Sentencia del 14 de diciembre de 2007, radicación 29332)’. Según el precedente transcrito, para que pueda predicarse dicha naturaleza es necesario que no exista duda sobre su causación, ni hecho que impida su exigibilidad; además, no cualquier discrepancia de la contraparte resta esa condición, así que el título de discutible no siempre se determina por la circunstancia de estar los interesados en un estadio jurisdiccional, pues “cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad”, este se torna indiscutible. Dicho de una manera más simple, cuando con fundamento en una actuación subjetiva o antojadiza se pretende empañar la exigibilidad de un derecho, ese proceder no puede anteponerse a los elementos objetivos que lo causan, los cuales prevalecen jurídicamente”. De la jurisprudencia antes transcrita, surge evidente que en el presente caso no se podía alegar la existencia de un derecho cierto, pues la calificación de padecer una enfermedad de origen profesional, por sí sola, no lo configura al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ni tampoco se eleva como una talanquera para aceptar propuestas del empleador, entre ellas, la terminación de la relación laboral». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no procede en los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino en los eventos en los cuales el empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación laboral por razón de la discapacidad del trabajador Tesis: «iii) La estabilidad laboral reforzada y la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo de la actora por razones de salud. Sobre este tópico es oportuno precisar que la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino para los eventos en los cuales el empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación laboral por razón de la discapacidad del trabajador. Así se dijo por esta corporación en la sentencia CSJ SL3144-2021, en la que se puntualizó lo siguiente: “Y en este caso en particular, como se explicó al analizar la acusación fáctica, no se acreditó en el proceso que hubo coacción por parte de la empresa al accionante para que firmara el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo laboral. Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar. […] Tal razonamiento del ad quem está acorde con la jurisprudencia de la Corporación que ha adoctrinado sobre la viabilidad de realizar dichos acuerdos y con la referida finalidad (CSJ SL, 4 abr. 2006, rad. 26071, CSJ SL8987-2014 y CSJ SL6436-2015), siempre que no se afecten los derechos de los trabajadores. Precisamente, en la primera sentencia citada la Sala explicó: No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «Situación diferente es que se acredite que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fuera válido, pues en ese caso la finalización se tornaría sin justa causa, por lo que sería pertinente aplicar lo adoctrinado por la Sala en la sentencia CSJ SL1360-2018 citada en la decisión antes referida. Es así que en dicho pronunciamiento también se estableció que: “[…] el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente”. Así las cosas, y teniendo en consideración que no fue derruida la conclusión del Tribunal en torno a que el vínculo laboral de la accionante terminó por el mutuo acuerdo de las partes, se insiste, no por la condición de salud de la trabajadora, es evidente que no se presentó un despido por razones de discapacidad». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En tratándose de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es la patología padecida por el trabajador lo que activa dicha protección, sino la limitación que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores Tesis: «[…] el fallador no soslayó ni la calificación del origen de la enfermedad ni el conocimiento que de esta tuvo el empleador; situación diferente es que haya concluido que la finalización del contrato de trabajo que existió entre las partes se dio como consecuencia del acuerdo de estas consignado tanto en un acta de transacción como en una de conciliación, más no como consecuencia del estado de salud de la colaboradora, quien adicionalmente para ese momento no solo no estaba incapacitada sino que no se le había determinado pérdida de capacidad laboral alguna. Sobre este último aspecto, es preciso señalar que si bien para considerar a la actora beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no se requería que se encontrara incapacitada o que se hubiere fijado un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, como lo sostiene la casacionista, lo cierto es que sí debía contar con un nivel de limitación en el desempeño laboral, lo que no fue acreditado en el presente asunto ni podía ser inferido por el sentenciador de la alzada. En otras palabras, no es el hecho de padecer cualquier patología lo que genera la protección foral; se requiere que aquella en realidad afecte y gravemente el desarrollo laboral del trabajador, además, que tal particularidad sea conocida por el empleador; circunstancias que en el presente caso ni siquiera fueron esgrimidas por las partes al momento de suscribir el acta de conciliación. Al respecto esta corporación a través de la providencia CSJ SL572-2021 enseñó: “De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador. Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo. (Subrayado de la Sala)”. Por consiguiente, aun cuando en el presente proceso no fue objeto de discusión que el origen de la enfermedad padecida por la demandante fue determinado en vigencia de la relación de trabajo y que este fue conocido por el empleador, tal como se ha señalado, no es la enfermedad en sí misma la que activa la garantía de estabilidad laboral reforzada, como parece entenderlo la censura, menos aun cuando, se insiste, el vínculo de trabajo que la unió a la demandada finalizó por mutuo acuerdo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad reforzada de personas en situación de discapacidad, no es necesario que el trabajador esté reconocido en dicha condición o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva Tesis: «Por otro lado, se tiene que tampoco se le podía exigir a la accionada que acudiera al Ministerio de Trabajo para solicitar el permiso administrativo a efectos de finiquitar la relación de trabajo, pues no solo no se estaba ante una afectación a la salud prevista por el ordenamiento jurídico como fuente de la protección reforzada, sino que la terminación del contrato se dio por el acuerdo previo de las partes, a través de la suscripción tanto de un acuerdo de transacción, como uno de conciliación aprobado por un funcionario competente para ello, esto es, por el Juez Quince Laboral del Circuito de Bogotá. Debe recordarse que la prohibición de despido de que trata la disposición legal tantas veces referida se encamina a proteger a los trabajadores en situación de discapacidad a efectos de no ser discriminados por razón de su estado de salud, por lo que no estando en esas condiciones, a las partes no les está restringido acordar la finalización de la prestación de los servicios por parte del trabajador, quien a su vez recibió una suma de dinero adicional a su liquidación final de acreencias laborales, para precaver cualquier eventual litigio. Es así como debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a partir de la providencia CSJ SL1360-2018, en la que se adoctrinó: “En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. […] Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. […] Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del trabajador. Por el contrario, lo que señaló es que cuando estuviese soportada en esa razón -la limitación- se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador. (Negrillas del texto original, subrayas de la Sala)”. Por lo expuesto, se tiene que la autorización del Ministerio de Trabajo a efectos de proceder a la terminación del vínculo, la cual echó de menos la casacionista y de cuya omisión, entre otras, pretende derivar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, resulta ineludible en los términos de la CC C531-2000, cuando la finalización del vínculo laboral obedece al estado de salud del trabajador y este se convierte en un obstáculo para la prestación de sus servicios, más no, en los eventos en los que la desvinculación se ancla en un motivo ajeno al estado de salud, como lo es el mutuo acuerdo de las partes para el finiquito contractual. Así las cosas, como no hubo ningún error fáctico ni jurídico por parte del Tribunal, los cargos no prosperan». PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » VALIDEZ - La conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos, se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, en principio, es inmutable, siempre y cuando sea aprobada por autoridad competente, su objeto y causa sean lícitos, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador y, en general, no produzca lesión a la Constitución Política y a ley Tesis: «i) De la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Vicios del consentimiento. En lo que respecta a esta materia lo primero que debe destacarse es la que censura, aunque busca la declaratoria de ineficacia de la terminación contractual debido al supuesto desconocimiento de derechos ciertos, simultáneamente alude a que la demandada indujo en error a la trabajadora a la hora de suscribir la conciliación, al igual que predica el engaño por no haberle suministrado al juez que aprobó dicha diligencia, la información acerca de la situación de salud que aquella padecía, ubicándose así en el terreno de los vicios del consentimiento, que de darse, generarían la nulidad del acuerdo. En este punto es preciso recordar que la conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos, tal y como lo ha dicho la jurisprudencia de esta Corte, se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, en principio, es inmutable, siempre y cuando sea aprobada por autoridad competente, su objeto y causa sean lícitos y, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador; así se enseñó en la decisión CSJ SL410-2020, en los siguientes términos: “[…] la conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos, tal y como lo ha dicho la jurisprudencia de esta Corte se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, en principio, es inmutable, siempre y cuando sea aprobada por autoridad competente, su objeto y causa sean lícitos, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador y, en general, no produzca lesión a la Constitución Política y a ley. En caso contrario, el juez estará en la obligación de restarle efecto. Esos requisitos que la jurisprudencia ha señalado como presupuestos de validez de la conciliación, fue los que precisamente analizó y halló probados el Tribunal al referir que la correspondiente acta se suscribió ante autoridad competente, en ella consta que el contrato de trabajo culminó por mutuo acuerdo entre las partes, versó sobre derechos inciertos y discutibles incluida la “indemnización por retiro, eventual acción de reintegro de cualquier naturaleza o clase”; que su contenido revela que las garantías mínimas del trabajador no fueron objeto de acuerdo, y que el accionante “ni siquiera aleg[ó] en la demanda que el acuerdo conciliatorio se hubiere celebrado bajo circunstancias que dieran lugar a vicios del consentimiento”, pues se limitó a señalar que la misma versó sobre derechos ciertos e indiscutibles del trabajador. Dichas reflexiones las comparte esta Sala de la Corte, pues al revisar el acta de conciliación se verifican, sin error, una a una, las inferencias que se plasmaron en la sentencia cuestionada”. […] En ese orden de ideas, surge evidente que la conciliación que se cuestiona no solo no desconoció derechos ciertos e indiscutibles de la trabajadora, como se refirió con anterioridad, sino que es plenamente válida y surte efectos de cosa juzgada, toda vez que se adelantó ante autoridad competente, no se demostró afectación de la voluntad por error, fuerza o dolo. Por ello el Tribunal no incurrió en ninguno de los desaciertos que se le endilgan en torno a esta materia». PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » VICIOS DEL CONSENTIMIENTO - Los vicios del consentimiento -el error, la fuerza o el dolo- no se presumen, se deben probar -una vez acreditados se declara la nulidad con los efectos del artículo 1746 del CC- Tesis: «Igualmente, respecto de los vicios del consentimiento con trascendencia para afectar los actos jurídicos que se originan en las relaciones del trabajo, la Sala ha adoctrinado que deben ser contundentes, no estar sujetos a inferencias o presunciones de quien lo alega o está interesado, a quien le corresponde en consecuencia probarlo (CSJ SL16539-2014; CSJ SL10790-2014 y CSJ SL13202-2015); lo que no ocurrió en el presente asunto». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación la mezcla de aspectos fácticos y jurídicos en una misma vía no impide el estudio del cargo, ello se supera analizando los argumentos de la vía por la que se orientó el ataque -flexibilización- Tesis: «Aun cuando la demanda extraordinaria no resulta ser un modelo, en tanto en el primero de los cargos de manera simultánea la censura alude a reparos fácticos y jurídicos, configurando una mixtura impropia de la técnica de casación; de su desarrollo y dejando de lado los argumentos en torno a la apreciación probatoria, se establece el planteamiento de un desatino jurídico por parte el Tribunal al no llamar a operar los artículos 15, 21 y 43 del CST y 53 de la CP, así como en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; todo ello por cuanto no declaró la ineficacia de la conciliación suscrita a la terminación del contrato de trabajo que existió entre las partes, a pesar de que con esta, a juicio de la recurrente, se vulneraron derechos ciertos e indiscutibles de la promotora de la contienda como beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, pues no era necesario contar, para el momento de la finalización del vínculo, con la determinación de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Por otro lado, y de conformidad con los argumentos expuestos en el segundo de los reparos desde la perspectiva fáctica, se le propone a la Corte establecer si el juez de la alzada erró al no tener por demostrado, a pesar de estarlo, que a la terminación del contrato de trabajo la actora se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada al haberse calificado el origen de la enfermedad que padecía y que la limitaba en el ejercicio de las funciones a su cargo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación no se incurre en yerro fáctico respecto a temas, puntos o aspectos que no fueron objeto de pronunciamiento por parte del juez de instancia Tesis: «Desde lo fáctico. Pues bien, en lo que hace al reproche de valoración probatoria de la que se ocupa la vía indirecta, que la recurrente soporta en el supuesto desconocimiento de la confesión que la demandada hizo al absolver el interrogatorio de parte y en la contestación al escrito inaugural, en relación con que antes de la terminación de la vinculación se le había calificado a la trabajadora con una enfermedad de carácter profesional, es preciso destacar que la censura parte de una premisa equivocada. En efecto, el Tribunal en ningún momento soslayó la calificación a que se refiere la recurrente; por el contrario, de manera abierta y precisa la pregonó, al destacar que en la respuesta al escrito de demanda inaugural la pasiva admitió que se le solicitaron documentos tendientes a la calificación de la enfermedad que sufría la demandante, y que esta dio como resultado el ser de origen profesional; de donde se infería que no existía discusión alguna en torno a ese tópico. De tal suerte que no podría achacársele al sentenciador de la alzada, un equívoco de tipo fáctico sobre el análisis de la pieza procesal y de la diligencia ya referida; por ello resulta inane entrar a estudiarlos para evidenciar el error de hecho que se le atribuye. Es decir, como no fue materia de discusión que en vigencia de la relación laboral se calificó que la enfermedad de síndrome de túnel del carpo, que sufría la demandante, era de origen laboral, y que la demandada facilitó su valoración a través de la entrega de los documentos que fueron requeridos para el efecto y, como de hecho, fue notificada del resultado de la evaluación; mal puede imputarse equívoco en el juzgador».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL3488-2022 Radicación n.° 85639 Acta 37 Bogotá, D. C., cuatro (4) de octubre de dos mil veintidós (2022). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por MARÍA DELIA LOZANO CELIS, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de octubre de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra la sociedad COLOMBO ANDINA DE IMPRESOS S. A. S. I.

ANTECEDENTES María Delia Lozano Celis demandó a la empresa Colombo Andina de Impresos S. A. S., con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido del 2 de enero de 2012 al 2 de mayo de 2014; la ineficacia del acta de conciliación suscrita el día de la terminación de la relación de trabajo ante el Juzgado Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 2 Quince Laboral del Circuito de Bogotá, en tanto se ocultó su estado de salud derivado de la patología de origen laboral que padecía para ese momento y con ocasión de la cual se debió solicitar autorización al Ministerio de Trabajo; y además que no medió para la suscripción de la correspondiente acta, su voluntad espontánea, ya que fue afectada en atención a la presión que se ejerció en su contra.

En consecuencia solicitó que la demandada fuera condenada a reintegrarla a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando; asimismo al pago de los salarios causados a partir del 2 de mayo de 2014; el reconocimiento de la sanción por no haberse solicitado la autorización ministerial para «despedirla»; la consignación ante el fondo correspondiente de las cesantías causadas desde el despido; la cancelación de los intereses a las cesantías, las primas de servicios, la indemnización moratoria por la no consignación de las cesantías, las vacaciones; los aportes a pensión, salud y riesgos laborales; lo que resulte probado en uso de las facultades ultra y extra petita así como las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que el 2 de enero de 2012 se vinculó mediante contrato de trabajo a término indefinido al servicio de «AES BELTRAN Y CIA EN C, EDITORIAL DELFIN LTDA Y EDITORIAL GEMINIS GÉMINIS LTDA» y de la demandada Colombo Andina de Impresos S. A., como auxiliar de planta (encuadernación). Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 3 Indicó que en vigencia de la relación laboral comenzó a presentar dolencias en los brazos y manos, motivo por el que luego de controles y terapias, el 10 de febrero de 2014, Salud Total EPS requirió a su empleador, a efectos de que le suministrara documentos con los cuales podría realizar la calificación de origen de su enfermedad, los que fueron entregados el día 20 del mismo mes y año. Afirmó que el 1 de abril de 2014 su EPS calificó el origen de la enfermedad de túnel del carpo bilateral como laboral; determinación que le fue notificada a la convocada sin que esta la recurriera, razón por la que quedó ejecutoriada.

Manifestó que con posterioridad a la notificación de la calificación del origen de su enfermedad le fue informado de manera verbal que sería finalizado su contrato de trabajo sin justa causa, no obstante, se le ofreció conciliar, con lo cual se afectó su voluntad espontánea, pues se le señaló que si terminaba el vínculo laboral y la indemnizaban le reconocerían la suma de $1.700.000, pero si conciliaba, le cancelarían $2.550.950, por lo que «con temor» decidió aceptar.

Aseveró que la demandada efectuó la solicitud de conciliación ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, empero, no se le informó al juez que ella presentaba una patología calificada como de origen laboral ni que se encontraba en proceso de determinación de su pérdida de capacidad laboral. Que se aprobó el acuerdo, el que comprendió el valor de las prestaciones sociales causadas, Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 4 así como de la suma de $2.550.950; conciliación que «deviene en ineficaz, como quiera que la voluntad de la demandante fue alterada y su consentimiento viciado por la presión de la entidad accionada», además, vulnera derechos ciertos e indiscutibles dado que «la calificación de pérdida de capacidad laboral la hace beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada».

Indicó que su último salario promedio ascendió a la suma de $1.042.184, la cual comprendía la remuneración básica más horas extras, diurnas y festivas. Argumentó que aun cuando como consecuencia del acuerdo de conciliación, la relación laboral culminó el 2 de mayo de 2014, el 16 de septiembre siguiente, la ARL Positiva emitió dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral fijándole un porcentaje del 15,44% y precisando que la patología calificada como de origen laboral, «le disminuyó el ejercicio de las funciones a su cargo», las que consistían en recibir y alimentar las unidades de la maquina cosedora de alambre, hacer bases para acomodar el producto terminado, revisar este y apoyar las labores de terminados en encuadernación. Añadió que el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 se encontraba derogado cuando se le terminó su contrato de trabajo, de manera que no se requería una calificación «de origen superior al 15%» para gozar de la estabilidad laboral reforzada.

Insistió en que se estaba surtiendo el trámite correspondiente, el que arrojó una pérdida de capacidad Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 5 laboral del 15,44%. Finalizó aseverando que su relación de trabajo terminó sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo y que existía un nexo de causalidad entre su enfermedad y la decisión de desvincularla.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones a excepción de aquellas encaminadas a que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 2 de enero de 2012 y el 2 de mayo de 2014 y, en cuanto a los hechos, aceptó que la actora se vinculó el día ya referido mediante un contrato de trabajo bajo la modalidad señalada, que se desempeñó como auxiliar de planta (encuadernación); que el 20 de febrero de 2014 remitió los documentos requeridos por la EPS Salud Total y que la determinación del origen de la enfermedad padecida por la promotora de la contienda le fue notificada, sin que hubiere interpuesto recurso alguno en contra de esta.

Así mismo admitió haber presentado solicitud de conciliación ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, que el último salario promedio correspondió al monto de $1.042.184, y las funciones que fueron ejecutadas por la demandante. En su defensa afirmó que el contrato de trabajo que existió entre las partes finalizó por el mutuo acuerdo de estas, en tanto la accionante en un acto libre, expreso y Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 6 voluntario suscribió un acuerdo transaccional en el que se pactó la terminación de este junto con el pago de una bonificación no constitutiva de salario superior a la indemnización tarifada por el artículo 64 del CST; y que, en la misma fecha, 2 de mayo de 2014, suscribió acta de conciliación ante el Juez Quince Laboral del Circuito de Bogotá, sin que se hubiera presentado vicio del consentimiento que alterara su voluntad, unido a que para esa fecha no se encontraba calificada con pérdida de capacidad laboral alguna.

A su favor propuso como excepción previa, y de fondo, la «cosa juzgada – acta de transacción» y de «cosa juzgada – acta de conciliación»; agregó como perentorias la de falta de causa sustantiva para la acción, cobro de lo no debido y eficacia del acta de conciliación. En la audiencia llevada a cabo el 18 de octubre de 2017 el juez de conocimiento dispuso declarar no probadas las excepciones previas propuestas y dar continuidad al trámite procesal respectivo.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 5 de marzo de 2018 dispuso:

PRIMERO: ABSOLVER a la demandada COLOMBO ANDINA DE IMPRESOS S.A.S. de todas y cada una de las pretensiones de la demanda incoada por MARIA DELIA LOZANO CELIS, de Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 7 conformidad a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: DECLARAR probada la excepción de COSA JUZGADA – ACTA DE CONCILIACIÓN, conforme a lo precedentemente expuesto.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte vencida, parte demandante $200.000, suma que deberá ser cancela (sic) por la parte demandante a favor de la parte demandada.

CUARTO: En caso de no ser apelada la presente providencia, remítase al superior para que se surta el grado jurisdiccional de CONSULTA. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al desatar el recurso de apelación interpuesto por la actora, a través de proveído de fecha 30 de octubre de 2018 confirmó la decisión de primer grado sin imponer costas en la alzada.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el juez plural fijó como problema jurídico determinar si la demandante gozaba de la estabilidad laboral reforzada, derivada de un fuero de salud al momento de dar por terminada la relación laboral mediante acta de conciliación suscrita ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá y, en caso afirmativo, establecer la procedencia del reintegro por haber sido despedida cuando se encontraba afectada en su salud, sin mediar autorización de la autoridad competente conforme a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como el del pago de las prestaciones sociales causadas.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 8 Destacó que no fue objeto de discusión la existencia de una relación laboral entre las partes mediante un contrato de trabajo a término indefinido del 2 de enero de 2012 al 2 de mayo de 2014, el que se dio por terminado «mediante la suscripción de un acta de transacción». En ese orden señaló que el conflicto sometido a su consideración surgía de las circunstancias que rodearon la terminación del vínculo laboral, en tanto, según lo expuesto en la demanda inicial lo fue de forma unilateral e injusta y sin solicitar autorización del Ministerio del Trabajo para ello, a pesar del fuero de salud que arropaba a la demandante, quien no necesitaba contar con «una incapacidad declarada, certificada y cuantificada por la Junta de Calificación de Invalidez» al tenor de la sentencia CC SU049-2017.

Con la precisión efectuada manifestó que a efectos de resolver la controversia era preciso acudir al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, mediante el cual se establecían mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictaban otras disposiciones, y preveía que ninguna persona limitada podía ser despedida o su contrato terminado por dicha razón, salvo que mediara autorización de la oficina del trabajo.

Por otro lado señaló que la Corte Constitucional en múltiples pronunciamientos como en la sentencia CC T- 1010-2001, había reiterado que en virtud del derecho a la estabilidad laboral reforzada, el trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta como resultado de Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 9 la grave afectación de su salud, tiene derecho a permanecer en su puesto de trabajo hasta que se configure una causal objetiva que amerite su desvinculación laboral, previa verificación y autorización de la autoridad laboral correspondiente.

Así mismo, sostuvo que la estabilidad laboral reforzada consagrada a favor de las personas con limitación no aplicaba únicamente a los trabajadores calificados como discapacitados o inválidos, sino que la misma se extendía a todas las personas que se encontraran en circunstancia de debilidad manifiesta. Al descender al asunto en concreto, indicó que de los documentos allegados se podía determinar que la patología que aquejaba a la demandante le fue diagnosticada por la EPS Salud Total el 1 de abril de 2014 en primera oportunidad, y que fue calificada por ARL Positiva el 16 de septiembre siguiente «motivando la calificación en síndrome de túnel del carpo bilateral derecho moderado e izquierdo leve», con una pérdida de capacidad laboral del 15,44% y determinando como fecha de estructuración el 23 de julio de la misma anualidad.

Por lo anterior coligió que a pesar de que durante la relación laboral la actora presentó cierto deterioro en su salud bajo el diagnóstico de síndrome de túnel del carpo bilateral, el que fue conocido por la demandada, a su favor no se concedieron recomendaciones laborales para el desempeño de sus funciones, pues aun cuando fueron Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 10 solicitadas, se indicó que no había lugar a ello.

Puso de presente que de las pruebas que obraban en el plenario se deducía que la demandante no se encontraba incapacitada al momento de fenecimiento del vínculo laboral y que si bien estaba disminuida en sus condiciones de salud en virtud del síndrome del túnel del carpo que venía padeciendo, era claro que el contrato de trabajo no se dio por terminado como consecuencia de las limitaciones físicas de la colaboradora, ni medió un despido unilateral, sino que por el contrario, su terminación obedeció a un mutuo acuerdo entre las partes con ocasión a la suscripción del acta de transacción del 2 de mayo de 2014, en la que plasmaron su voluntad expresa de finalizar a partir de esa fecha la relación laboral.

Frente a la nulidad del acta de transacción suscrita entre las partes del 2 de mayo de 2014, precisó que esta no vulneraba derechos ciertos e indiscutibles de la demandante, y que además mediante acta de conciliación suscrita ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá se había impartido su aprobación. En cuanto a la validez del acuerdo transaccional acudió a los artículos 2469 del CC y 15 del CST, así como a la sentencia CSJ SL, 1 abr. 1945, sin radicado, en la que se preveían sus requisitos, los cuales consistían en no ser fruto de la coacción, engaño, fuerza o dolo ejercidos sobre el asalariado y expresar con claridad y concreción las prestaciones a que se refería. Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 11 A continuación, se adentró en examinar el contenido del acta de transacción suscrita, con el fin de constatar si esta reunía las exigencias previstas para que fuera considerada una transacción en materia laboral y conllevara a estimar que tenía plena validez.

Así las cosas, puso de presente que analizado el contenido del documento suscrito se encontraba que expresamente las partes acordaron, de forma libre y voluntaria dar por terminado el contrato de trabajo por mutuo acuerdo a partir del 2 de mayo 2014, y que con el fin de transigir las diferencias y controversias surgidas respecto al monto del salario, prestaciones sociales, vacaciones e indemnizaciones correspondientes al trabajador, la empresa Colombo Andina de Impresos S. A., reconoció a la trabajadora, además de la liquidación final del contrato, una suma no constitutiva de salario por valor de $2.550.950.

Por otro lado, señaló que el testimonio de Milton Ariel Forero permitía concluir que a aquel también le fue ofrecida una suma para transar su retiro, sin embargo, no la aceptó. En ese orden de ideas consideró que el acta de transacción suscrita por la actora era válida en tanto no versó sobre derechos ciertos e indiscutibles de conformidad con lo previsto en el artículo 15 del CST, haciendo uso de la facultad resolutoria que trae consigo cada contrato de trabajo.

De otra parte, precisó que la empresa podía libremente Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 12 ofrecer planes de retiro y dentro de estos fijar sus condiciones para el acogimiento a ellos, siendo la elección de la trabajadora si lo aceptaba o no, evidenciándose así que la relación laboral se dio por terminada por mutuo acuerdo entre las partes, y no con ocasión a la disminución del estado de salud de la colaboradora.

Finalmente enfatizó que no eran de recibo las afirmaciones de la apelante en cuanto al desconocimiento «de la interpretación dada en múltiples pronunciamientos jurisprudenciales de la Corte Constitucional», por cuanto aun cuando la demandante venía afectada por el síndrome de túnel del carpo, el contrato de trabajo se dio por terminado por mutuo acuerdo entre las partes y no por decisión unilateral del empleador por las limitaciones físicas presentadas.

Respecto a la estabilidad laboral reforzada de la actora aseveró que existían unos requisitos para que un trabajador accediera a su protección, los cuales se desprendían de las sentencias CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845, CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115 y la CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, los que correspondían a: i) que el trabajador se encontrara en una de las siguientes hipótesis: a) con limitación moderada, esto es, la pérdida de capacidad laboral entre 15 y el 25 %; b) severa mayor del 25% inferior a 50 % de pérdida de capacidad laboral y; c) profunda cuando el grado de minusvalía supera el 50 %. ii) que el empleador conociera de su estado de salud; iii) que termine la relación laboral por razón de su limitación física y sin previa Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 13 autorización del Ministerio de Protección Social.

Posición que acogía y que aplicaba para resolver el asunto en tanto fue reiterada en la providencia CSJ SL11411-2017. Sostuvo que en las pruebas allegadas al plenario se encontraba la calificación de pérdida de capacidad laboral correspondiente, que fue expedida por la ARL Positiva el 16 de «diciembre» (sic) 2014, relativa al síndrome de túnel de carpo bilateral derecho moderado, izquierdo leve con una pérdida de capacidad laboral del 15,44% y fecha de estructuración 26 de julio del mismo año; así como el interrogatorio de parte de la actora en el que indicó que al suscribir el acta de conciliación para terminar el contrato de trabajo «se sintió engañada pues la empresa sabía de los padecimientos que sufría, pues tuvo que llenar el formulario de la ARL para dictaminarla»; que tenía el citado 15,44% de pérdida de capacidad laboral por enfermedad laboral; que el día que el juez aprobó la transacción no le comentó nada acerca de sus padecimientos por cuanto «le habían advertido con anterioridad que si decía algo no le iban a creer y no le iban a dar la indemnización»; que no hubo coacción al momento de firmar la transacción. Por otro lado, destacó que la promotora de la contienda al momento de la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no se encontraba incapacitada y conforme a la calificación de pérdida de capacidad laboral a pesar de tener 15,44%, su estructuración se dio el 23 de julio de 2014, esto es, fecha posterior a la terminación de la relación de trabajo.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 14 Por consiguiente, consideró que no se había acreditado que el vínculo laboral finalizó con ocasión o por razón de la limitación física de la actora, máxime cuando el contrato de trabajo no se dio por terminado como consecuencia de su enfermedad, ni medió un despido, sino que su finiquito obedeció al mutuo acuerdo de las partes en el que se plasmó su voluntad expresa de finalizar a partir de esa fecha la prestación de servicio, pues si bien la promotora de la contienda se dolía de que «no se informó y que se ocultó de manera temeraria por la empresa demandada el estado incapacidad de la actora al momento de suscribir el acta de conciliación» no era menos cierto que esta también pudo haber manifestado tal situación ante el juez correspondiente o sencillamente haberse negado a firmar tal acuerdo conciliatorio, sin que así lo hiciera.

En consecuencia, argumentó que, al no cumplir la demandante con las condiciones necesarias para ser beneficiaria de la garantía del fuero de salud, no había lugar a dar aplicación a la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como tampoco a declarar la ineficacia de la terminación de su contrato de trabajo efectuado mediante acta de transacción, y de conciliación, suscrita ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá. IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 15 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que esta corporación case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y en su lugar se declare la ineficacia del acta de conciliación suscrita el 2 de mayo de 2014 ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá y en consecuencia se disponga su reintegro a un cargo de igual o superior al que venía desempeñando, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y lo que resulte probado ultra y extra petita.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, frente a los que se presenta réplica por la demandada, los cuales se resolverán a continuación de manera conjunta, pues a pesar de que se dirigen por sendas distintas, denuncian idéntico elenco normativo y su sustentación se complementa. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por infracción directa de los artículos 15, 21 y 43 del CST y 53 de la CP respecto al principio de favorabilidad, en relación con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para demostrar el cargo aduce que no discute que la demandante suscribió acta de conciliación el 2 de mayo de Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 16 2014 ante el Juez Quince Laboral del Circuito de Bogotá; sin embargo discrepa que se haya considerado que con esta no se vulneraron derechos ciertos e indiscutibles; que no se encontraba incapacitada al momento de la terminación del contrato de trabajo y; que a pesar de que estaba disminuida en sus condiciones de salud, el finiquito del contrato no se dio por esta circunstancia sino por el mutuo acuerdo, con lo que «desplaza» al artículo 53 de la CP.

Sostiene que para la calenda en que terminó la relación laboral, 2 de mayo de 2014, el artículo 7 del Decreto 2403 de 2001 se encontraba derogado por el Decreto 1352 de 2013, de manera que no podía hablarse de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, cuando dicha ley ya no tenía vigencia, y al no existir norma que exigiera tal porcentaje, se debía aplicar «la vía jurisprudencial emanada en reiterada y pacífica jurisprudencia constitucional» como lo son las decisiones CC T-320-2016 y la CC SU049-2017.

Destaca que el fallador de segundo grado incurrió en un yerro cuando en su argumentación indicó que si bien se encontraba disminuida físicamente al momento de la suscripción del acta de conciliación, no estaba incapacitada, omitiendo que del material probatorio emergía que su enfermedad se encontraba calificada como de origen laboral, inclusive antes de la fecha de estructuración, de manera que el error está en no aplicar el artículo 53 de la CP, «pues a la postre debe de advertirse que a la luz de este artículo le corresponde al Operador Judicial darle aplicación a la realidad sobre la forma», lo que hace que el acta de Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 17 conciliación sea ineficaz, más cuando se le ocultó al juez ante quien se firmó, las circunstancias de salud y el diagnóstico de origen laboral de la patología del túnel del carpo.

Agregó que además a la trabajadora se le indujo en error, en tanto, el empleador le manifestó que si no firmaba, igual sería despedida, de manera que fue asaltada en su buena fe y es así como el juez plural «ha debido desencadenar el presente litigio con el estudio adecuado puesto a su consideración y determinar si en efecto la demandante fue engañada por omitir el deber de información o por el contrario fue adecuadamente informada», pues conforme a «reiterada jurisprudencia» el engaño no es solo faltar a la verdad, sino también omitir o callar esta «y es allí donde al Juez 15 laboral igualmente se le oculto (sic) la verdad que rodeaba la circunstancia de la demandante; pues esta no era una trabajadora más en condiciones regulares».

Insiste en que la actora tenía una enfermedad calificada como de origen laboral dentro de la relación de trabajo y de la que el empleador tenía pleno conocimiento, además sufría una limitación evidente en el ejercicio de sus funciones, motivo por el que discrepa de que se haya concluido que el acta de conciliación no vulneró derechos ciertos e indiscutibles, siendo, en su sentir, acreedora de la estabilidad laboral reforzada por su estado de salud.

Reproduce un fragmento de la providencia CSJ SL1360- 2018 y señala que el acta de conciliación es ineficaz por ocultársele al Juez Quince Laboral del Circuito de Bogotá la Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 18 existencia de derechos ciertos e indiscutibles y con ello irrenunciables, motivo por el que, si el sentenciador de la alzada hubiera dado aplicación a los artículos denunciados, hubieren sido otras las conclusiones del fallador.

Frente a las argumentaciones esgrimidas por el Tribunal en torno a la jurisprudencia de la Corte, enfatiza que los casos allí ventilados se refieren a trabajadores desvinculados antes del año 2013, de manera que el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 aun gozaba de vigencia jurídica, de lo que difiere el caso en concreto, en tanto el vínculo finalizó el 2 de mayo de 2014 y el Decreto 5213 fue expedido el 26 de junio de 2013.

En ese orden de ideas afirma que el colegiado debía aplicar la jurisprudencia emanada de la Corte Constitucional «al no existir a la vida jurídica el artículo 7 del decreto 2463 de 2001», al tenor de la decisión CC C820-2006 en la que se condicionó la exequibilidad del artículo 25 de la Ley 153 de 1887, en el sentido de entender que de la interpretación que de la ley hace la Corte Constitucional tiene carácter obligatorio y es general.

Transcribe apartes de la providencia CC T-1023-2008 e insiste que la argumentación del juez colectivo: […] de no contar la demandante con una incapacidad al momento de la ruptura laboral no la hace acreedora de los presupuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud; está enfocado en un error evidente, pues como ya se ha expuesto que para el año 2014, no había norma legal vigente, pues como ya se ha expuesto que para el año 2014, no había norma legal vigente, que exigiera un dictamen de porcentaje de Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 19 perdida de la capacidad para atribuir condición de fuero de salud, y menos aún que se requiriera encontrarse incapacitada para convalidar el llamado fuero de salud, máxime cuando ha sido enfática la corte constitucional en lo siguiente “Sentencia T- 320/16 […].

VII. RÉPLICA La demandada se opone a la prosperidad del cargo manifestando que la recurrente se equivoca al formularlo por la vía directa, cuando lo que reclama es la ineficacia del acuerdo conciliatorio «que feneció por mutuo acuerdo el contrato de trabajo celebrado entre las partes» por encontrarse supuestamente viciado en el consentimiento de la demandante por error, en tanto, esta senda es ajena a aspectos probatorios, tal y como se adoctrinó a través de la sentencia CSJ SL3245-2019, de la que reproduce un fragmento.

Manifiesta que, sin perjuicio de lo anterior, de considerarse que el reparo de la recurrente en realidad se encauzó por la vía de los hechos, tampoco cumple con los requisitos mínimos de técnica, en tanto la modalidad que debió haber empleado corresponde a la de la aplicación indebida y no a la falta de aplicación como se enunció en el cargo; además no cumple con el deber de singularizar las pruebas que denuncia inapreciadas o valoradas con error ni mucho menos, relaciona de manera clara las razones de desacuerdo frente a las conclusiones fácticas del colegiado, conforme lo exige el artículo 90 del CPTSS y lo ha decantado de manera reiterada la jurisprudencia, entre otras en la decisión CSJ SL, 18 jun. 2006, rad. 26900.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 20 VIII. CARGO SEGUNDO Impugna la decisión de segundo grado por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a la infracción de los artículos 15, 21, 43 del CST y 53 de la CP. Enlista como errores evidentes de hecho:

PRIMERO: NO DAR POR DEMOSTRADO, ESTÁNDOLO QUE LA DEMANDANTE OBSTENTABE (sic) LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SU ESTADO DE SALUD.

SEGUNDO: NO DAR POR DEMOSTRADO; ESTÁNDOLO, QUE LA DEMANDANTE ANTES DE ROMPER EL VÍNCULO LABORAL CON EL EMPLEADOR, SE ENCONTRABA CALIFICADA SU PATOLOGÍA DE TUNEL CARPIANO COMO DE ORIGEN LABORAL.

TERCERO: NO DAR POR DEMOSTRADO ESTÁNDOLO QUE EL EMPLEADOR BAJO ENGAÑOS ANTE EL JUEZ 15 LABORAL SOLICITÓ CONCILIACIÓN CON LA EXTRABAJADOR, (sic) OMITIENDO MANIFESTAR QUE LA DEMANDANTE A LA FECHA DEL 02 DE MAYO DE 2014 SE ENCONTRABA CALIFICADA PATOLOGÍA COMO DE ORIGEN LABORAL LA PATOLOGÍA DE TÚNEL CARPIANO.

CUARTO: NO DAR POR DEMOSTRADO ESTÁNDOLO EL ACTA DE CONCILIACIÓN SUSCRITA EL 02 DE MAYO DE 2014 ANTE EL JUEZ 15 LABORAL DEVENÍA EN INEFICAZ.

QUINTO: NO DAR POR DEMOSTRADO ESTÁNDOLO QUE LA DEMANDANTE SE ENCONTRABA LIMITADA EN EJERCICIO DE SUS FUNCIONES COMO CONSECUENCIA DEL DIAGNÓSTICO DE ORIGEN LABORAL DE TÚNEL CARPIANO.

SEXTO: NO DAR POR DEMOSTRADO ESTÁNDOLO QUE EL EMPLEADOR SE ENCONTRABA OBLIGADO A SOLICITAR AUTORIZACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO PARA SUSCRIBIR CUALQUIER FORMA DE FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL CON LA DEMANDANTE. Da desarrollo al cargo destacando que el colegiado incurrió en un yerro evidente al dejar de apreciar la confesión Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 21 efectuada en el interrogatorio de parte por el representante legal de la demandada, quien admitió que se le concedieron permisos para realizar terapias físicas en sus manos; que se le indicó que si no firmaba la conciliación se le terminaría el contrato de trabajo sin justa causa y que no fue solicitada autorización al Ministerio de Trabajo por no ser ello necesario.

Así mismo sostiene que el Tribunal no valoró la confesión efectuada en la contestación de la demanda cuando aceptó los hechos 6, 7, 8, 9, 17; lo que demuestra que «ostentaba una enfermedad calificada como de origen laboral, de la cual requería terapias físicas para su tratamiento adecuado, que el empleador tenía pleno conocimiento y que además indujo al error a la demandante».

Destaca que el yerro atribuible al juez colectivo se centra en que según lo acreditado por la prueba dejada de analizar, la actora tenía una patología de origen laboral que limitaba la adecuada ejecución de sus funciones «pues basta con evidenciar el cargo y funciones de la demandante que conlleva a la línea directa a la manipulación constante, reiterada y permanente con sus miembros superiores en la encuadernación» para establecer que su enfermedad desencadenó su pérdida de capacidad laboral.

Argumenta que afirmar que por no contar con una incapacidad al momento de la terminación del vínculo laboral no era acreedora de los presupuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, «está Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 22 enfocado en un error evidente, pues como ya se ha expuesto para el año 2014, no había norma legal vigente, que exigiera un dictamen de porcentaje de pérdida de capacidad para atribuir condición de fuero de salud, y menos aún que se requiriera encontrarse incapacitada» de conformidad con lo señalado en la providencia CC T-320-2016.

Aduce que la intención del legislador con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 emerge de su contenido, según el cual ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de esta, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo; empero, en el caso en concreto el vínculo de trabajo finalizó «ocultando derechos ciertos e indiscutibles con engaños y valiéndose de una figura aparentemente legal pero que en realidad disfrazo (sic) la intención real» consistente en que obedecía a «la evidente merma laboral» con lo que se desconoció «latentemente la intención del legislador; y en congruencia desconoció que la demandante era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud» del que tenía pleno conocimiento el empleador, de manera que se activó la presunción legal introducida en el mencionado artículo 26.

Insiste en que el acta de conciliación «devenía en ineficaz y la opositora se encontraba obligada de acudir ante el Ministerio de trabajo para solicitar la autorización para la finalización de la relación laboral por cual medio, pues la demandante era beneficiaria de la presunción legal que su contrato laboral era terminado por su estado de salud».

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 23 IX. RÉPLICA La convocada presenta oposición al cargo indicando que al remitirse a las pruebas que se enuncian como no valoradas por el juez de la alzada, se advierte que estas no permiten establecer los supuestos fácticos que configuran los errores alegados en el cargo, menos con el carácter de protuberante o manifiestos a fin de quebrar la providencia confutada.

Sostiene que si se parte del supuesto jurídico de que las súplicas de la demanda inicial están condicionadas a la prosperidad de la pretensión encaminada a obtener la ineficacia del acuerdo transaccional celebrado entre las partes, el cual fue aprobado por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá el 2 de mayo de 2014 e hizo tránsito a cosa juzgada, a la actora le correspondía demostrar la presencia de vicios del consentimiento al momento de suscribir tales acuerdos, lo que no ocurrió y con acierto estableció el Tribunal.

Afirma que las confesiones que se aducen se derivan del interrogatorio de parte rendido por el representante legal y de la contestación de la demanda, no aportan ningún elemento de juicio que permita determinar la presencia de error, fuerza o dolo, con la virtualidad de viciar el consentimiento de la trabajadora, menos con la entidad para invalidar tales acuerdos, tal como lo enseñó la Corte, en la providencia CSJ SL2503-2017 de la que transcribe un fragmento.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 24 Argumenta que a pesar de que en la contestación de la demanda inaugural se aceptó el conocimiento que tenía la empresa acerca de la enfermedad diagnosticada a la actora, así como de la calificación de origen de esta y el ofrecimiento que se hizo a la promotora de la contienda de reconocer una bonificación no salarial para transar la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, destaca que proponer planes de retiro voluntario no corresponde a un acto desleal, como pretende afirmarse, pues en realidad, se trata de una actuación legítima del empleador que no configura vicio de consentimiento.

Frente al asunto en concreto, pone de relieve que obran en el plenario, medios de prueba que permiten establecer que la decisión de terminar el vínculo de trabajo por mutuo acuerdo la tomó la demandante de manera libre y voluntaria, tal como se consignó en el acta de transacción y en la de conciliación que la aprobó, además por cuanto la misma actora, al absolver su interrogatorio de parte admitió que la firma de estos documentos fue libre de cualquier presión o apremio.

Destaca que la censura no realiza manifestación alguna frente a los restantes elementos de convicción que el juzgador de segundo grado apreció y que lo llevaron a confirmar la decisión de primera instancia, lo que hace que sus razonamientos se mantengan incólumes y continúen dando soporte a la sentencia fustigada. Cita en respaldo la providencia CSJ SL, 17 jun. 2008, rad. 31615.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 25 Respecto del fuero de salud sostiene que tal garantía no opera en el asunto, como quiera que la relación laboral culminó por el mutuo acuerdo de las partes, de manera que no tuvo como causa la enfermedad de la trabajadora, quien para dicha oportunidad no contaba con pérdida de capacidad laboral alguna, que si bien con posteridad se determinó en 15,44%, su fecha de estructuración se fija después del fenecimiento del contrato de trabajo.

X. CONSIDERACIONES Aun cuando la demanda extraordinaria no resulta ser un modelo, en tanto en el primero de los cargos de manera simultánea la censura alude a reparos fácticos y jurídicos, configurando una mixtura impropia de la técnica de casación; de su desarrollo y dejando de lado los argumentos en torno a la apreciación probatoria, se establece el planteamiento de un desatino jurídico por parte el Tribunal al no llamar a operar los artículos 15, 21 y 43 del CST y 53 de la CP, así como en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; todo ello por cuanto no declaró la ineficacia de la conciliación suscrita a la terminación del contrato de trabajo que existió entre las partes, a pesar de que con esta, a juicio de la recurrente, se vulneraron derechos ciertos e indiscutibles de la promotora de la contienda como beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, pues no era necesario contar, para el momento de la finalización del vínculo, con la determinación de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 26 Por otro lado, y de conformidad con los argumentos expuestos en el segundo de los reparos desde la perspectiva fáctica, se le propone a la Corte establecer si el juez de la alzada erró al no tener por demostrado, a pesar de estarlo, que a la terminación del contrato de trabajo la actora se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada al haberse calificado el origen de la enfermedad que padecía y que la limitaba en el ejercicio de las funciones a su cargo.

Con el marco expuesto importa recordar que para el juez plural, de las pruebas que obraban en el plenario, se deducía que la demandante no se encontraba incapacitada al momento de fenecimiento del vínculo laboral y que si bien estaba disminuida en sus condiciones de salud en virtud del síndrome del túnel del carpo que venía padeciendo, su contrato de trabajo no culminó como consecuencia de ello, ni por la decisión unilateral del empleador, sino por el mutuo acuerdo al que llegaron las partes, que fue plasmado en un acta de transacción del 2 de mayo de 2014, que posteriormente se elevó a conciliación. Frente a la nulidad del acta de transacción suscrita entre las partes, pretendida por la actora, precisó que dicho pacto no vulneró derechos ciertos e indiscutibles de aquella al punto que al consignarse en una conciliación suscrita ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, fue aprobada.

Destacó que las partes acordaron de forma libre y Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 27 voluntaria dar por terminado el contrato de trabajo por mutuo acuerdo a partir del 2 de mayo 2014, y que, con el fin de transigir las diferencias y controversias surgidas respecto al monto salarial, prestacional, vacaciones e indemnizaciones correspondientes a la trabajadora, se le reconoció, además de la liquidación final del contrato, una suma no constitutiva de salario por valor de $2.550.950.

Con las precisiones efectuadas se destaca que en sede extraordinaria, no es materia de discusión que: i) la demandante se vinculó a la empresa demandada el 2 de enero de 2012, a través de contrato de trabajo a término indefinido; ii) el cargo que desempeñó correspondió al de auxiliar de planta (encuadernación); iii) que en vigencia del contrato de trabajo se calificó el síndrome de túnel del carpo sufrido como de origen laboral; iv) que a la terminación del vínculo de trabajo la demandante no se encontraba incapacitada ni había sido calificada con pérdida de capacidad laboral alguna, en tanto ello ocurrió con posterioridad; v) el 2 de mayo de 2014 las partes suscribieron inicialmente una transacción y luego, el mismo día, una conciliación para dar por terminado el vínculo laboral a partir de esa fecha, además del reconocimiento de prestaciones y acreencias laborales se canceló la suma adicional de $2.550.950 para precaver cualquier litigio, y vii) el 16 de septiembre de 2014 la actora fue calificada por la ARL Positiva con pérdida de capacidad laboral del 15,44%, de origen profesional estructurada el 23 de julio de 2014, con diagnóstico de «síndrome de túnel del carpo bilateral derecho moderado e izquierdo leve».

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 28 Así las cosas, le corresponde a la Corte definir si en realidad, desde la óptica jurídica, el Tribunal incurrió en error al no advertir de la transgresión de un derecho cierto e indiscutible en la transacción y en la conciliación que suscribieron las partes, y como consecuencia de ello no declarar la ineficacia de la ruptura contractual ni ordenar el reintegro pretendido.

Y desde la perspectiva fáctica, si se equivocó al no percatarse de la confesión de la pasiva respecto de que la trabajadora padecía una enfermedad profesional, a la terminación laboral, no puesta en conocimiento del juez laboral que aprobó la conciliación. Desde lo fáctico. Pues bien, en lo que hace al reproche de valoración probatoria de la que se ocupa la vía indirecta, que la recurrente soporta en el supuesto desconocimiento de la confesión que la demandada hizo al absolver el interrogatorio de parte y en la contestación al escrito inaugural, en relación con que antes de la terminación de la vinculación se le había calificado a la trabajadora con una enfermedad de carácter profesional, es preciso destacar que la censura parte de una premisa equivocada.

En efecto, el Tribunal en ningún momento soslayó la calificación a que se refiere la recurrente; por el contrario, de manera abierta y precisa la pregonó, al destacar que en la respuesta al escrito de demanda inaugural la pasiva admitió que se le solicitaron documentos tendientes a la calificación de la enfermedad que sufría la demandante, y que esta dio Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 29 como resultado el ser de origen profesional; de donde se infería que no existía discusión alguna en torno a ese tópico.

De tal suerte que no podría achacársele al sentenciador de la alzada, un equívoco de tipo fáctico sobre el análisis de la pieza procesal y de la diligencia ya referida; por ello resulta inane entrar a estudiarlos para evidenciar el error de hecho que se le atribuye. Es decir, como no fue materia de discusión que en vigencia de la relación laboral se calificó que la enfermedad de síndrome de túnel del carpo, que sufría la demandante, era de origen laboral, y que la demandada facilitó su valoración a través de la entrega de los documentos que fueron requeridos para el efecto y, como de hecho, fue notificada del resultado de la evaluación; mal puede imputarse equívoco en el juzgador.

Desde lo jurídico. Ahora bien, para resolver los problemas jurídicos antes señalados, la Sala abordará las siguientes temáticas: i) derechos ciertos e indiscutibles, ii) terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y vicios del consentimiento y iii) la estabilidad laboral reforzada y la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo por razones de salud. i) Derechos ciertos e indiscutibles.

En lo que respecta a esta materia es preciso destacar Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 30 que, aun cuando la recurrente aduce que a la terminación del contrato de trabajo se encontraba amparada por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razón de la enfermedad que padecía, lo que se constituía en un derecho cierto e indiscutible y, por ende, no podía ser transado y/o conciliado; es preciso destacar que, para que un derecho sea considerado como cierto e indiscutible, se impone que se cumplan los supuestos de hecho o las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra, a tal punto, que no haya duda sobre su existencia ni acerca de la certeza de su configuración o su exigibilidad.

Así se ha dicho por esta corporación, entre otras en la providencia CSJ SL, 17 feb. 2009, rad. 32051, reiterada en la CSJ SL2558-2018: […] el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra.

Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales’ (Sentencia del 14 de diciembre de 2007, radicación 29332)’.

Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 31 Según el precedente transcrito, para que pueda predicarse dicha naturaleza es necesario que no exista duda sobre su causación, ni hecho que impida su exigibilidad; además, no cualquier discrepancia de la contraparte resta esa condición, así que el título de discutible no siempre se determina por la circunstancia de estar los interesados en un estadio jurisdiccional, pues «cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad», este se torna indiscutible.

Dicho de una manera más simple, cuando con fundamento en una actuación subjetiva o antojadiza se pretende empañar la exigibilidad de un derecho, ese proceder no puede anteponerse a los elementos objetivos que lo causan, los cuales prevalecen jurídicamente. De la jurisprudencia antes transcrita, surge evidente que en el presente caso no se podía alegar la existencia de un derecho cierto, pues la calificación de padecer una enfermedad de origen profesional, por sí sola, no lo configura al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ni tampoco se eleva como una talanquera para aceptar propuestas del empleador, entre ellas, la terminación de la relación laboral. ii) De la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

Vicios del consentimiento. En lo que respecta a esta materia lo primero que debe destacarse es la que censura, aunque busca la declaratoria de ineficacia de la terminación contractual debido al supuesto desconocimiento de derechos ciertos, simultáneamente alude a que la demandada indujo en error a la trabajadora a la hora de suscribir la conciliación, al igual que predica el engaño por no haberle suministrado al juez que aprobó dicha diligencia, la información acerca de la situación de salud que aquella padecía, ubicándose así en el terreno de los vicios del consentimiento, que de darse, Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 32 generarían la nulidad del acuerdo.

En este punto es preciso recordar que la conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos, tal y como lo ha dicho la jurisprudencia de esta Corte, se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, en principio, es inmutable, siempre y cuando sea aprobada por autoridad competente, su objeto y causa sean lícitos y, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador; así se enseñó en la decisión CSJ SL410-2020, en los siguientes términos: […] la conciliación como mecanismo alternativo de solución de conflictos, tal y como lo ha dicho la jurisprudencia de esta Corte se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, en principio, es inmutable, siempre y cuando sea aprobada por autoridad competente, su objeto y causa sean lícitos, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador y, en general, no produzca lesión a la Constitución Política y a ley.

En caso contrario, el juez estará en la obligación de restarle efecto. Esos requisitos que la jurisprudencia ha señalado como presupuestos de validez de la conciliación, fue los que precisamente analizó y halló probados el Tribunal al referir que la correspondiente acta se suscribió ante autoridad competente, en ella consta que el contrato de trabajo culminó por mutuo acuerdo entre las partes, versó sobre derechos inciertos y discutibles incluida la «indemnización por retiro, eventual acción de reintegro de cualquier naturaleza o clase»; que su contenido revela que las garantías mínimas del trabajador no fueron objeto de acuerdo, y que el accionante «ni siquiera aleg[ó] en la demanda que el acuerdo conciliatorio se hubiere celebrado bajo circunstancias que dieran lugar a vicios del consentimiento», pues se limitó a señalar que la misma versó sobre derechos ciertos e indiscutibles del trabajador.

Dichas reflexiones las comparte esta Sala de la Corte, pues al revisar el acta de conciliación se verifican, sin error, una a una, las inferencias que se plasmaron en la sentencia cuestionada. El colegiado, como se recuerda, adujo que como la Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 33 conciliación fue fruto de la aceptación de la trabajadora respecto de una oferta hecha por la empleadora, que tenía la posibilidad de rechazar, como la tuvo de comunicar al juez que aprobó la conciliación, de su situación de salud, sin que así lo hiciera, dicha diligencia resultaba plenamente válida.

Pues bien, esa argumentación sobre la validez y efectos vinculantes de la conciliación suscrita entre la demandante y la convocada se mantienen incólume, no solo porque la recurrente dejó de atacarla suficientemente, sino porque en efecto, jurídicamente no puede afirmarse que cuando el empresario ofrece una determinada suma de dinero a cambio de que se estructure la finalización del vínculo, se configure una presión que genere el error del trabajador, como lo alega la censura o coacción o violencia sobre aquel.

Así lo ha enseñado esta corporación, entre otras en la sentencia CSJ SL, 15 may. 2012, rad. 39288, cuando sobre el particular precisó: Es criterio pacífico en la jurisprudencia laboral que el mutuo consentimiento de dar por terminado el contrato de trabajo no «[…] exige esencialmente que la gratuidad sea el móvil determinante para uno o para ambos contratantes cuando quieran de consuno fenecer el contrato de trabajo.

Bien puede una de las partes ofrecer a la otra una compensación en dinero o en especie para que acepte resciliar el contrato, sin que esa oferta pueda calificarse por sí misma como una forma de coacción o de violencia ejercida sobre la contraparte». Igualmente, respecto de los vicios del consentimiento con trascendencia para afectar los actos jurídicos que se originan en las relaciones del trabajo, la Sala ha adoctrinado que deben ser contundentes, no estar sujetos a inferencias o Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 34 presunciones de quien lo alega o está interesado, a quien le corresponde en consecuencia probarlo (CSJ SL16539-2014;

CSJ SL10790-2014 y CSJ SL13202-2015); lo que no ocurrió en el presente asunto. En el sub lite el Tribunal destacó que, si bien la empresa realizó una oferta pecuniaria para que de mutuo acuerdo se terminara el vínculo, también la accionante había podido rehusarse a recibirla e igualmente a firmar tanto la transacción o la conciliación, como lo había hecho uno de los testigos traídos al plenario; pero que aquella no había procedido así. De tal suerte que en ningún error jurídico pudo incurrir cuando precisó la ausencia de vicios del consentimiento.

En ese orden de ideas, surge evidente que la conciliación que se cuestiona no solo no desconoció derechos ciertos e indiscutibles de la trabajadora, como se refirió con anterioridad, sino que es plenamente válida y surte efectos de cosa juzgada, toda vez que se adelantó ante autoridad competente, no se demostró afectación de la voluntad por error, fuerza o dolo.

Por ello el Tribunal no incurrió en ninguno de los desaciertos que se le endilgan en torno a esta materia. iii) La estabilidad laboral reforzada y la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo de la actora por razones de salud. Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 35 Sobre este tópico es oportuno precisar que la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino para los eventos en los cuales el empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación laboral por razón de la discapacidad del trabajador.

Así se dijo por esta corporación en la sentencia CSJ SL3144-2021, en la que se puntualizó lo siguiente: Y en este caso en particular, como se explicó al analizar la acusación fáctica, no se acreditó en el proceso que hubo coacción por parte de la empresa al accionante para que firmara el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo laboral.

Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar. […] Tal razonamiento del ad quem está acorde con la jurisprudencia de la Corporación que ha adoctrinado sobre la viabilidad de realizar dichos acuerdos y con la referida finalidad (CSJ SL, 4 abr. 2006, rad. 26071, CSJ SL8987-2014 y CSJ SL6436-2015), siempre que no se afecten los derechos de los trabajadores.

Precisamente, en la primera sentencia citada la Sala explicó: No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 36 los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.

Situación diferente es que se acredite que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fuera válido, pues en ese caso la finalización se tornaría sin justa causa, por lo que sería pertinente aplicar lo adoctrinado por la Sala en la sentencia CSJ SL1360-2018 citada en la decisión antes referida. Es así que en dicho pronunciamiento también se estableció que: […] el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo.

Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente». Así las cosas, y teniendo en consideración que no fue derruida la conclusión del Tribunal en torno a que el vínculo laboral de la accionante terminó por el mutuo acuerdo de las partes, se insiste, no por la condición de salud de la trabajadora, es evidente que no se presentó un despido por razones de discapacidad.

De tal modo que, el fallador no soslayó ni la calificación del origen de la enfermedad ni el conocimiento que de esta tuvo el empleador; situación diferente es que haya concluido que la finalización del contrato de trabajo que existió entre las partes se dio como consecuencia del acuerdo de estas consignado tanto en un acta de transacción como en una de conciliación, más no como consecuencia del estado de salud Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 37 de la colaboradora, quien adicionalmente para ese momento no solo no estaba incapacitada sino que no se le había determinado pérdida de capacidad laboral alguna.

Sobre este último aspecto, es preciso señalar que si bien para considerar a la actora beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no se requería que se encontrara incapacitada o que se hubiere fijado un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, como lo sostiene la casacionista, lo cierto es que sí debía contar con un nivel de limitación en el desempeño laboral, lo que no fue acreditado en el presente asunto ni podía ser inferido por el sentenciador de la alzada.

En otras palabras, no es el hecho de padecer cualquier patología lo que genera la protección foral; se requiere que aquella en realidad afecte y gravemente el desarrollo laboral del trabajador, además, que tal particularidad sea conocida por el empleador; circunstancias que en el presente caso ni siquiera fueron esgrimidas por las partes al momento de suscribir el acta de conciliación. Al respecto esta corporación a través de la providencia CSJ SL572-2021 enseñó: De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 38 la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.

Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

(Subrayado de la Sala). Por consiguiente, aun cuando en el presente proceso no fue objeto de discusión que el origen de la enfermedad padecida por la demandante fue determinado en vigencia de la relación de trabajo y que este fue conocido por el empleador, tal como se ha señalado, no es la enfermedad en sí misma la que activa la garantía de estabilidad laboral reforzada, como parece entenderlo la censura, menos aun cuando, se insiste, el vínculo de trabajo que la unió a la demandada finalizó por mutuo acuerdo.

Por otro lado, se tiene que tampoco se le podía exigir a la accionada que acudiera al Ministerio de Trabajo para solicitar el permiso administrativo a efectos de finiquitar la relación de trabajo, pues no solo no se estaba ante una afectación a la salud prevista por el ordenamiento jurídico como fuente de la protección reforzada, sino que la Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 39 terminación del contrato se dio por el acuerdo previo de las partes, a través de la suscripción tanto de un acuerdo de transacción, como uno de conciliación aprobado por un funcionario competente para ello, esto es, por el Juez Quince Laboral del Circuito de Bogotá. Debe recordarse que la prohibición de despido de que trata la disposición legal tantas veces referida se encamina a proteger a los trabajadores en situación de discapacidad a efectos de no ser discriminados por razón de su estado de salud, por lo que no estando en esas condiciones, a las partes no les está restringido acordar la finalización de la prestación de los servicios por parte del trabajador, quien a su vez recibió una suma de dinero adicional a su liquidación final de acreencias laborales, para precaver cualquier eventual litigio.

Es así como debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a partir de la providencia CSJ SL1360-2018, en la que se adoctrinó: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 40 no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. […] Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo.

Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. […] Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del trabajador.

Por el contrario, lo que señaló es que cuando estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 41 si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador.

(Negrillas del texto original, subrayas de la Sala). Por lo expuesto, se tiene que la autorización del Ministerio de Trabajo a efectos de proceder a la terminación del vínculo, la cual echó de menos la casacionista y de cuya omisión, entre otras, pretende derivar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, resulta ineludible en los términos de la CC C531-2000, cuando la finalización del vínculo laboral obedece al estado de salud del trabajador y este se convierte en un obstáculo para la prestación de sus servicios, más no, en los eventos en los que la desvinculación se ancla en un motivo ajeno al estado de salud, como lo es el mutuo acuerdo de las partes para el finiquito contractual.

Así las cosas, como no hubo ningún error fáctico ni jurídico por parte del Tribunal, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente demandante y a favor de la demandada opositora, se fija como agencias en derecho la suma única de $4.700.000, las que deberán incluirse en la liquidación que efectúe el juzgado de conocimiento al tenor del artículo 366 del CGP.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la Radicación n.° 85639 SCLAJPT-10 V.00 42 sentencia dictada el 30 de octubre de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARÍA DELIA LOZANO CELIS contra COLOMBO ANDINA DE IMPRESOS S. A. S. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. No firma por ausencia justificada DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA