CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL348-2022 Radicación n.° 84203 Acta 002 Bogotá D.C., siete (7) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE FENALCO DEL TOLIMA (COMFENALCO TOLIMA), contra la sentencia proferida el 17 de octubre de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, dentro del proceso que le sigue MARISOL ROJAS DÍAZ.

I.

ANTECEDENTES Accionó la demandante contra Comfenalco Tolima para procurar que se declarara que entre ellas existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 4 de enero de 2004 hasta el 31 de octubre de 2012, que terminó la empleadora sin justa causa y sin solicitar autorización al Ministerio del Trabajo. Consecuencialmente, pidió su reintegro al mismo Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 2 cargo o a uno similar, y el pago de salarios, prestaciones sociales y dotaciones dejadas de percibir, y el de la indemnización por terminación unilateral del vínculo laboral.

Fundó sus pretensiones en que: ingresó a laborar al servicio de la pasiva el 4 de enero de 2004; el 30 de agosto de 2012 sufrió un accidente de trabajo al caerse de su propia altura y golpearse la cabeza y la espalda, el cual le generó pérdida del conocimiento momentáneamente e incapacidad por 2 días; que mediante dictamen del 16 de julio de 2013, confirmado el 23 de enero de 2014, la Junta Regional de Calificación de Invalidez le diagnosticó síndrome del túnel carpiano bilateral y trastorno de ansiedad, condiciones que calificó de origen común; que el 31 de octubre de 2012 fue terminado su contrato sin justa causa, fecha para la cual su salario era de $728.580.

Comfenalco Tolima, al responder el libelo inicial, no se resistió a que se declarara la relación laboral, pero sí al extremo inicial planteado. En relación con los hechos aceptó la fecha de terminación del contrato, las calificaciones realizadas por Junta Regional de Calificación de Invalidez, y el último salario de la trabajadora. Negó los demás enunciados fácticos.

Propuso las excepciones de prescripción de la acción; inexistencia de la obligación de acudir ante el Ministerio del Trabajo y «del estado de vulnerabilidad manifiesta de la accionante al momento del retiro»; cobro de lo no debido; compensación; buena fe e inepta demanda. Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 3 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué, mediante sentencia del 16 de agosto de 2017, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR la existencia de un contrato de trabajo por término indefinido entre la señora MARISOL ROSAS DIAZ (sic) y la CAJA DE COMPENSACION (sic) FAMILIAR DE FENALCO DE TOLIMA (COMFENALCO) entre los extremos temporales del 4 de enero de 2004 y fue terminado por causal imputable al empleador el día 31 de octubre de 2012, por los motivos expuestos en la parte considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: NO ACCEDER a las demás pretensiones de la demanda promovida por MARISOL ROSAS DIAZ (sic) Y la CAJA DE COMPENSACION (sic) FAMILIAR DE FENALCO DE TOLIMA (COMFENALCO), entre los extremos temporales del 4 de enero de 2004 y fue terminado por causal imputable al empleador el día 31 de octubre de 2012, por los motivos expuestos en la parte considerativa de esta providencia.

TERCERO: DECLARAR probada las Excepciones planteadas por la parte demandada que fueron denominadas "INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION (sic) DEL EMPLEADOR DE ACUDIR ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO, INEXISTENCIA DEL ESTADO DE VULNERABILIDAD MANIFIESTA DE LA ACCIONANTE AL MOMENTO DE RETIRO, COBRO DE LO NO DEBIDO, COMPENSACION (sic), BUENA FE" de conformidad a los pábulos deprecados a lo largo de la presente providencia.

CUARTO: CONDENAR en costas a la señora MARYSOL ROSAS DIAZ (sic), en una cuantía de un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente a favor de la demanda. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, mediante fallo del 17 de octubre de 2018, decidió: REVOCAR los numerales 2, 3 y 4 de la sentencia proferida el 16 de agosto de 2017, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué - Tolima, en el proceso ordinario promovido Marisol Rosas Díaz contra Comfenalco, y en su lugar se dispone:

PRIMERO: DECLARAR INEFICAZ la terminación del contrato del demandante, por parte de la demandada, ocurrida el 31 de octubre de 2012. Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 4 SEGUNDO: CONDENAR a la COMFENALCO a reintegrar a la demandante a un cargo acorde con su estado de salud, con el consiguiente pago de los salarios y prestaciones sociales causadas desde la fecha de dicha terminación, esto es, octubre 31 de 2012 y hasta cuando se haga efectiva la respectiva reinstalación.

TERCERO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones propuestas.

CUARTO: Costas en ambas instancias a cargo de la demandada. El juez plural señaló como problemas jurídicos a resolver los siguientes: (i) si, previo a la terminación del contrato de trabajo, la empleadora conocía el padecimiento de salud de la trabajadora; ii) si la accionada está obligada a solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para el retiro de la demandante, y; iii) si, en consecuencia, la finalización del vínculo laboral era ineficaz.

Para dilucidarlos, el ad quem recordó que la tesis de la Corte, citada por el juez de primera instancia, ha sido morigerada por la Corte Constitucional en las providencias CC T850-2011 y CC T263-2009 entre otras, en las que ha señalado el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas que por sus condiciones físicas, sensoriales o psicológicas, se encuentran en estado de debilidad manifiesta, y que implica las siguientes prerrogativas: «conservar su empleo; no ser despedido con ocasión de su limitación; permanecer en su cargo hasta que se configuren una causal objetiva determinación, que debe ser verificada por el inspector del trabajo para que autorice el despido».

Recalcó que en la sentencia CC SU049-2017, dicha corporación hizo énfasis en que la protección a las personas en condiciones de debilidad manifiesta no requiere que exista Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 5 una calificación de los organismos respectivos que confirmen la discapacidad o invalidez, sino que basta con que se acredite que el estado de salud del trabajador le impide desarrollar sustancialmente las labores para las cuales fue contratado.

Aseveró que el alto tribunal constitucional desarrolló la corriente doctrinaria en virtud de la cual extiende la presunción legal que opera para las mujeres embarazadas o en licencia de maternidad, hacia los trabajadores en debilidad manifiesta, en el sentido de presumir que la terminación del contrato tiene como causa el estado de salud del empleado.

Revisó la historia clínica de la trabajadora, y tras leer varios diagnósticos, concluyó que a la finalización del vínculo esta padecía quebrantos de salud derivados de una caída que sufrió en ejercicio de sus funciones, que le dificultaban su desenvolvimiento laboral en condiciones normales, lo cual la hacía acreedora de la protección de estabilidad laboral reforzada.

Agregó que la empleadora conocía esta situación, tanto que con la contestación de la demanda allegó los documentos que daban prueba de ello y, finalmente, señaló que la pasiva debió solicitar autorización al Ministerio del Trabajo antes de despedir a la trabajadora, lo que no sucedió, razón por la cual concedió el reintegro deprecado. IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Comfenalco Tolima, concedido por el Tribunal, y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 6 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, y en sede de instancia confirme en su integridad la providencia de primer grado. Con tal propósito, formula un cargo, por la causal primera de casación que, replicado, pasa la Sala a estudiar.

VI. CARGO ÚNICO Controvierte la sentencia recurrida por la vía directa, por interpretación errónea de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997; 6, 13, 47, 48, 53, 54, 230 y 241 de la Constitución Política, que conllevó a la infracción directa del 230 y 234 ibidem y; 47 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo. No discute las inferencias fácticas del fallo impugnado, pero sí sostiene que el Tribunal desconoció la regla interpretativa según la cual la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 requiere que el trabajador se encuentre en un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, es decir una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Añade que no es suficiente que este tenga una limitación de salud, sino que se le genere una situación de inferioridad para desempeñar sus funciones o trabajo habitual. Acude a la sentencia CSJ SL3772-2018 de esta Sala para plantear que, en orden a que se declare la ineficacia del despido según los parámetros del precepto bajo lupa, se requieren los siguientes supuestos: Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 7 i) que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, o independientemente de su origen; ii) que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.

Advierte que el ad quem desconoció que la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no se concede cuando hay una razón objetiva para la terminación del contrato de trabajo, y que debe haber un nexo causal entre el estado de salud del trabajador y el despido, para lo cual se respaldó en la sentencia CSJ SL3520-2018. Arguye que el contrato de trabajo finalizó por haberle sido revocada a la demandada la habilitación de la EPS y la consecuente prestación de servicios a los afiliados, lo que impediría el surgimiento de la protección invocada.

Concluye que el juez colegiado se apartó de la jurisprudencia de la Corte, lo cual es una infracción directa de los artículos 230 y 234 de la Constitución Política. VII. RÉPLICA La demandante expone que las dediciones de la Corte no son infalibles ni mucho menos que «existe pontificación en las mismas, ya que la misma Corte Constitucional sobre este tema ha proferido una gran gama de Jurisprudencias», que se apartan del criterio de la Sala.

Cita entre otras, las siguientes sentencias de la Corte Constitucional: CC C621–2015, C113– 1993, SU057–2018, T123-1991, CC T175–1997 y SU049– 2017. Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 8 Menciona que la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que, por el contrario, es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les impida el desempeño de sus labores en las condiciones regulares.

Argumenta que, según la Corte Constitucional, la Ley 361 de 1997, tiene las siguientes interpretaciones: […] Primero, dicha Ley aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a sus beneficios que traía la Ley en su versión original, que hablaba de personas con “limitación" o "limitadas" (Sentencia C-458 de 2015).

Segundo, sus previsiones interpretadas conforme a la Constitución, y de manera sistemática, se extienden a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, "sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación" (sentencia C-824 de 2011). Tercero, para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral (sentencia C-606 de 2012).

Cuarto, en todo caso no es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria. Finalmente, niega que el contrato hubiera terminado de manera legal y objetiva. VIII. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Sala definir si el ad quem se equivocó al concluir que la demandante era acreedora de la protección de la estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De entrada, advierte la Corte que el debate jurídico propuesto ha sido objeto de múltiples pronunciamientos, en Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 9 los que, en términos generales, esta Corporación ha sostenido en forma reiterada que la referida garantía legal, solo se dirige a favor de los trabajadores que padezcan una situación de salud que les represente una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%, siempre que el empleador tenga conocimiento de ello.

Sobre el particular, recientemente en la sentencia CSJ SL572-2021, la Corte explicó lo siguiente: En efecto, debe recordarse que la Sala de tiempo atrás ha adoctrinado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de la capacidad laboral, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa.

En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL058- 2021, lo reiteró: En concordancia con lo anterior, la Sala ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera mediante un carnet como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para de esa forma activarse las garantías que resguardan su estabilidad laboral.

En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: No obstante que el tema relativo a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se trató en la primera acusación por la vía indirecta, conviene precisar que el Colegido de instancia estimó que para que proceda la referida garantía no basta con demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, sino que se exige que la trabajadora al momento del despido estuviera afectada por una pérdida de capacidad laboral en el porcentaje legal, lo que no se demostró en este caso.

Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001. Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 10 estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).

Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

En este sentido, la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o en situación de discapacidad: Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De acuerdo con la anterior definición, la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad.

Asimismo, el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 11 Capacidad Laboral y Ocupacional» define la deficiencia y la discapacidad, así: Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona.

Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida. Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.

Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.

En la sentencia SL6850-2016, así se pronunció la Corte: Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 12 Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.

Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.

Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.

En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.

En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.

Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 13 Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.» Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La interpretación que favorece la verificación de las autoridades de trabajo, previo al despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, no resulta desproporcionada para el empleador y no quebranta su libertad de contratación. En efecto, en primer lugar, la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 tan solo implementa un control administrativo previo a la facultad de despedir, estructurado como una especie de acción afirmativa, en pos de la promoción de la igualdad real y efectiva en el ámbito del trabajo, que para nada inutiliza o vuelve irreales las libertades patronales, sino que las limita razonable y fundadamente.

Por otra parte, tal restricción no resulta desproporcionada para el empleador, pues si en realidad la discapacidad de un trabajador puede resultar incompatible con el ejercicio del empleo, de manera que puede afectar derechos y libertades fundamentales de la empresa, así lo podrá demostrar ante las autoridades de trabajo, con las pruebas que resulten relevantes.

Finalmente, en cuanto a la ineficacia del despido, resulta pertinente destacar que el inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional, mediante la sentencia C-531 de 2000, bajo el supuesto de que «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».

El precepto citado consagra la ineficacia del despido de quien estando en situación de discapacidad es desvinculado laboralmente sin autorización de la oficina del trabajo. Así, el sentenciador de segundo grado al establecer que el demandante para la época del despido no contaba con ninguna restricción médica para el desempeño de sus labores, ni se encontraba incapacitado, determinó que no se hallaba en situación de debilidad manifiesta, sin que tal determinación implicara un Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 14 entendimiento equivocado de la norma.

(Negrillas y subrayas de la Sala). En el mismo sentido se ha pronunciado recientemente esta Corporación en las sentencias CSJ SL679-2021, SL711- 2021, SL1039-2021 y SL1054-2021, sin que existan nuevos elementos de análisis que lleven a la Corte a modificar su doctrina. Surge de lo expuesto que, desde lo jurídico, se equivocó el Tribunal en la intelección que le imprimió al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues extendió la protección especial que ella dispensa a situaciones fácticas que, conforme a la jurisprudencia, no estaban comprendidas en su radio de cobertura.

El cargo prospera. Sin costas, debido al éxito del recurso. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, se reiteran las razones expuestas en casación, de modo que, para que la demandante pueda ser beneficiaria de la garantía de estabilidad e igualdad consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es necesario que a la fecha de terminación del contrato de trabajo tuviera una pérdida de capacidad laboral no inferior al 15%, y que el empleador conociera de ese estado de salud.

En ese sentido, el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del 12 de julio de 2013, la decisión del recurso de reposición adiada el 20 de septiembre de 2013, Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 15 y la posterior pericia emitida por la Junta Nacional el 21 de enero de 2014 (f.° 68-78), no señalaron el porcentaje de pérdida de capacidad laboral de la actora, pues únicamente analizaron el origen.

Por si fuera poco, todos fueron expedidos después de haber finalizado la relación laboral, de modo que tampoco logran acreditar la existencia de una situación de discapacidad a la fecha de extinción del vínculo. Los demás documentos, que corresponden fundamentalmente a la historia clínica de la demandante (f.° 7-61), revelan, que antes del 31 de diciembre de 2012 aquella padecía de deficiencias de salud en sus manos, pero ninguna de ellas comprueba que tuviera una limitación moderada, severa o profunda, esto es, con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, estructurada durante la vigencia de la relación de trabajo, y que fuera del conocimiento del empleador.

En tales condiciones, no le asiste razón a la apelante, pues al no cumplirse el primer presupuesto, es decir, que la trabajadora tuviera una disminución de su capacidad laboral de, al menos, el 15%, no es posible extenderle la protección reforzada de estabilidad que prohíja el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Corolario de lo expuesto será confirmar la sentencia apelada.

Sin costas de segundo grado. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre Radicación n.° 84203 SCLAJPT-10 V.00 16 de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el diecisiete (17) de octubre de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARISOL ROJAS DÍAZ contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL TOLIMA (COMFENALCO TOLIMA).

Sin costas en casación. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia pronunciada el 16 de agosto de 2017 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Ibagué.

SEGUNDO: Sin costas en la alzada. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ