SL3430-2021 — Corte Suprema

SL3430-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Carlos Arturo Guarín Jurado

Decreto 2351 de 1965Ley 1285 de 2009Ley 270 de 1996Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar ilegal el despido del accionante bajo el argumento que se incumplió con el requisito de inmediatez, puesto que independientemente de la gravedad de la falta cometida por el actor, entre la fecha en que la accionada tuvo conocimiento de los hechos y fecha de terminación unilateral de la relación laboral transcurrieron más de seis meses y esta no aportó razones para justificar la demora en la toma de la decisión Tesis: «En cuanto a lo último, que constituye el tercer aspecto de disenso en el cargo, la Sala no encuentra acreditados con la prueba calificada, los errores de hecho que se denuncian, por las siguientes razones: Refiere la censura que la carta de despido, el acta de descargos del estudiante, las Comunicaciones de 20 de noviembre y 3 de diciembre de 2013 (mediante las cuales se le informó sobre las decisiones adoptadas por la institución en el trámite disciplinario ante el consejo académico y la citación) y los descargos frente al jefe de desarrollo de empleados, demuestran la razonabilidad del tiempo trascurrido entre la ejecutoriedad de la sanción académica y el inicio el procedimiento de constatación de ese hecho y su incidencia laboral. Lo anterior, porque acreditan la existencia de dos procedimientos autónomos e independientes, decididos por autoridades diferentes, de los cuales era posible concluir que “la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) de EAFIT se enteró de la existencia de la falta del trabajador […] desde noviembre 15 de 2013 cuando confesó [en el primero trámite]”, sino que lo hizo en “fecha posterior”; así como que no existía comunicación en el área laboral y académica de la Institución. Sin embargo, contrastado el contenido de los citados documentos con las conclusiones del fallador, no encuentra la Sala que el colegiado haya hecho una apreciación contraria a las reglas del artículo 61 del CPTSS, que constituye el marco de competencia en el que la Corte, como Juez Límite, puede intervenir, pues como se resaltó, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL, 5 feb. 2009, rad. 35066 y CSJ SL3800-2018, que cita la regla de la CSJ SL, 13 nov. 2003, rad. 21478, de la facultad allí prevista nace la autonomía e independencia que tienen los jueces de instancia para decidir un conflicto jurídico, por lo que “mientras sean lógicamente aceptables, se encuentran cobijadas por la presunción de legalidad”, que materializa el núcleo esencial del derecho a la administración de justicia, conforme a los artículos 228 y 230 de la CP. Así se dice, porque, como se indicó en precedencia, el Tribunal no inadvirtió que la falta cometida por el demandante tuviese incidencia académica y laboral, pues desde el inicio de su proveído declaró probada su ocurrencia y gravedad, sólo que concluyó que la ausencia de inmediatez en la decisión de la empleadora, la tornaba en “ilegal”, inferencia que no desquician las documentales arriba descritas, sino que, por el contrario, la corroboran. En efecto, del contenido de la carta de despido se desprende que la Universidad adoptó esa decisión “con fundamento en las investigaciones que se describen a continuación” y la versión rendida por el trabajador en la diligencia de descargos del 21 de mayo de 2014, teniendo en cuenta lo siguiente: 1. Que era una obligación derivada del contrato de trabajo, cumplir con los reglamentos, directrices y demás normas de la Institución, especialmente lo relativo a la “Declaración de Principios de Gobernabilidad y Administración, el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas y reglamentos establecidos en general”. 2. Que la entidad tenía contemplado un marco axiológico, que era imperativo para sus estudiantes y su personal, el cual era conocido por el actor, en razón a su condición de coordinador. 3. Que […] 4. Que el trabajador aceptó la conducta, que calificó de incorrecta. 5. Que con ello incurrió en incumplimiento de las obligaciones contempladas en los numerales 1°, 5° y 6° literal a) del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y numeral 35 del artículo 81 del RIT, así como en la prohibición del numeral 54 del artículo 83, ibidem; al igual que en la causal de despido contractual del numeral 1°, 5° y 6° del mismo estatuto. 6. Que dicho proceder “se [constituía] en una falta grave que [resultaba] inaceptable para la Universidad”, lo que conducía a la terminación de vínculo, por haberse cometido un acto inmoral y el incumplimiento de las obligaciones de honestidad, rectitud y respecto que correspondía como empleado (f.° 20 a 22, ibidem). De donde, conforme al documento referido, la falta cometida por el demandante y sancionada en su calidad de estudiante, tenían incidencia laboral, porque sus estudios los cursó debido a una beca otorgada en calidad de trabajador; la empleadora lo llamó a descargos el 21 de mayo de 2014 y, atendiendo la gravedad de la conducta y su incidencia en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, daban lugar al despido. Tales inferencias tienen correspondencia con la conclusión del Tribunal, quien, en relación con ella, sólo omitió mencionar que la condición académica del empleado devino de una beca otorgada por aquella. Por otro lado, la Comunicación del 13 de noviembre de 2013 de folio 35, ibidem, da cuenta de que la demandada, a través de su secretario general, requirió al señor Orozco Parra para que en un término de cinco días presentara descargos y solicitara y aportara las pruebas que considerara pertinentes ante el comité disciplinario delegado por el consejo académico, debido a que se habían hallado algunas inconsistencias en “[…] la información contenida en el certificado del examen TOEIC” que había entregado para acreditar el requisito de bilingüismo (f.° 35, ib). Así mismo, a folio 38 a 39, ib, se observa acta de descargos del convocante, en la que informó que: […] De las documentales citadas se desprende que, contrario a lo expuesto por la censura, la universidad conoció, incluso, en el trámite disciplinario (de orden académico), que el recurrente era su empleado y que en esa calidad obtuvo una beca por la cual cursaba el programa pre grado, en el que presentó la certificación irregular, circunstancia que, a pesar de no haber sido denotada en la sentencia, tiene relevancia, pues constituye un elemento determinante en el análisis de la inmediatez en la verificación de la conducta en el campo laboral y la decisión de despido. Ahora, aunque en los memoriales del 20 de noviembre de 2013 (f.°40, ib) y del 3 de diciembre del mismo año (f.°41 a 42, ibidem), en los que, respectivamente, el secretario general le informa al petente la decisión de retirarlo del grado del 12 de diciembre de ese año y, el “Secretario Consejo Académico”, comunica la sanción impuesta, no se pusieron de presente la calidad empleado - becado, la última probanza precisó que para la decisión de “suspensión temporal hasta por dos (2) años del derecho a optar al título, contemplada en el literal f., del artículo 109 del Reglamento Académico de programas de Pregrado”, tuvo en cuenta, entre otros, el “escrito de descargos”, en el que “ADMITIÓ haber incurrido en la falta, expresando de paso, su arrepentimiento y propósito de que dicha conducta no se vuelva a presentar”. En ese contexto, si como lo refiere el cargo y lo valora la Corte, la gravedad de la falta como estudiante tenía incidencia laboral, atendido el carácter de becado, derivada de su condición de trabajador, como lo indica la carta de resciliación, no resulta razonable, como con acierto lo concluyó el Juez de la apelación (aunque de manera general), que el ente universitario no haya iniciado oportunamente el procedimiento de constatación de la falta que dio lugar al despido, pues, se itera, con relevancia en el caso, el estudiante dio a conocer su calidad de becado, en virtud del contrato de trabajo que sostenía con la empresa educativa, presumiendo, incluso, que la conducta irregular que estaba admitiendo tendría repercusiones en su vínculo de subordinación. Adicionalmente, si bien el fallo no evalúa la fecha en que quedó ejecutoriada dicha sanción, esto es, “14 de enero de 2014”, esa circunstancia no tiene la importancia pretendida en el cargo, para su quiebre, puesto que el colegiado llegó a una conclusión similar, pero motivado por la cesación de actividades administrativas en la institución. En efecto, el Tribunal dio por demostrado que la universidad (sin precisar dependencia), conoció la ocurrencia de la conducta desde la confesión del alumno del “3 de diciembre de 2013” (sic); no obstante, valoró la razonabilidad del tiempo para iniciar “cualquier situación en lo laboral”, desde “el 13 de enero de 2014”, concluyendo que entre esa fecha y el “19 de mayo de 2014”, transcurrieron cuatro meses en los que la empleadora “omitió realizar cualquier actuación tendiente a investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente”, conclusión que, se itera, objetivamente no destruyen la prueba antes referida. A lo anterior se suma, que la citación a descargos del 19 de mayo de 2014 (f.° 43 a 44, ib) y los rendidos por el trabajador en diligencia del 21 de mayo siguiente (f.° 45 a 46, ibidem), ponen de presente que el reporte de la falta fue allegada a la jefatura de desarrollo de empleados, “por parte del Secretario del Consejo Académico de la Universidad”, sin precisar fecha, por lo que no constituye un error evidente ni manifiesto, que el Juez de segunda instancia haya tomado como punto de partida la calenda más cercana a la notificación de la sanción, previa exclusión del tiempo de cese de actividades administrativas derivadas de las vacaciones colectivas. Lo dicho, porque, por una parte, como lo señaló el Juzgador de segundo grado y no lo confronta el cargo, al tenor del artículo 167 del CGP, corresponde a la empleadora demostrar los presupuestos de la licitud y justificación del despido, entre ellos, su inmediatez, máxime si como lo prevé el artículo 1604 del CC, la prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha debido emplearla. En síntesis, el Tribunal no incurrió en error de hecho en la apreciación de la documental antes descrita, en punto del momento a partir del cual debía considerarse la recurrente conoció, con incidencia laboral, la falta del trabajador, pues, aunado a lo previo, es razonable concluir que, independientemente de que existan trámites y autoridades autónomas para verificar y sancionar faltas académicas con incidencia laboral, estas se realicen de manera concomitante o por lo menos coordinada, especialmente si, como ocurrió en el caso, el primer rol fue consecuencia de una prebenda patronal, lo que fue puesto de presente de manera reiterativa desde el inicio de la investigación académica. Ahora, si en gracia de discusión se admitiera la particular visión de la acatante, esto es, que no existía comunicación entre el área laboral y académica de la institución, ello no resulta una justificación admisible del retardo en la decisión de despido, ya que: i) Es la persona jurídica quien tiene la calidad de empleadora y no sus dependencias; por tanto, las actuaciones de cada una de ellas, le obligan y/o responsabilizan. ii) No puede la empleadora justificar su omisión en la falta de integración y comunicación de las diferentes áreas de la institución, so pena de que se trasgreda el principio general del derecho, según el cual “nadie puede alegar en su favor su propia torpeza, ni muchísimo menos puede lucrarse del daño ajeno que él causó”, como se ha expuso, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL7884-2015. iii) Finalmente, porque su actuación como empleadora también estaba sujeta el principio de buena fe del artículo 55 del CST, que obliga, no sólo a lo que se expresa en el contrato de trabajo, sino “a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, entre otras, ejercer con prontitud los actos de ejecución dentro de los hechos que den lugar a la finalización del vínculo laboral. Los últimos razonamientos se extienden a la valoración del documento de folio 236, ibidem, en el que se informa a la comunidad institucional que, a partir del 9 de diciembre de 2013, se realizarían algunos cambios en la dirección de desarrollo humano de la entidad, específicamente en los de directora de desarrollo humano y jefa del departamento de desarrollo de empleados, pues, además de que allí se enfatizó en la experiencia de cada una de las nuevas funcionarias en asuntos de su nueva competencia, por haber sido servidores de la institución, lo que debilita la crítica de la impugnación en punto de ese documento y el de folio 237 a 245, ibidem, los cambios administrativos y la necesidad de empalme, no pueden ser considerados como una justificación para retardar decisiones como la aquí analizada. Esa afirmación, porque las gestiones administrativas del empleador no pueden acarrear perjuicios a los trabajadores y menos imponerles soportar cargas desmedidas, en detrimento de sus derechos constitucionales y legales, en el caso, la de tener por vigente una causal de despido, que no discute existió y que era de gran trascendencia, notoriedad e importancia para legitimar la terminación del contrato de trabajo, en razón a la reprochable conducta del trabajador, pero que, por negligencia administrativa de la entidad fue inoportunamente aplicada, máxime si, como lo concluyó el Tribunal y no lo cuestiona el cargo, el proceso en lo laboral no requería de conocimientos especializados y fue calificada por la institución, como una falta grave. […] Con todo, si se pasara por alto lo último, la Sala llegaría a la misma decisión, toda vez que los testigos de la recurrente refuerzan la ausencia de oportunidad en el despido del demandante. Esa la conclusión, en razón a que el señor Hugo Alberto Castaño Zapata, quien ostenta el cargo de secretario general de la Universidad EAFIT, indicó lo siguiente: […] Así las cosas, de esta declaración se desprende: i) Que la universidad conoció la falta del señor Orozco Parra y otros estudiantes, a finales del año 2013, por lo que inició la investigación respectiva y, salvo 4 o 5 casos, en esa misma época impartió la sanción, según los estatutos y el reglamento estudiantil, la cual fue notificada en diciembre de esa anualidad. ii) Que dicha reprensión fue impuesta por el consejo académico, que estaba integrado por el rector, el vicerrector, los decanos de las seis escuelas, los representantes estudiantiles y profesorales y el secretario general, quien es la persona encargada, junto con un equipo de abogados, del manejo de los temas jurídicos de la institución; además, es “el fedatario de las decisiones que se toman en los órganos institucionales: consejos directivos, académicos, superiores”, y está presente en todos los casos disciplinarios y de despido del personal. iii) Que quien ostentó el cargo de secretario general, mientras se surtió el trámite académico, conoció la doble calidad de estudiante y empleado del señor Orozco Parra, cuando se estaba llevando a cabo la investigación académica, es decir, incluso antes de que se le impartiera la sanción en el primer rol, en razón a que un compañero del departamento de laboratorios lo llamó en forma personal a decirle que el convocante estaba muy preocupado porque la universidad había detectado la falsedad del documento que había presentado. iv) que el mismo funcionario acompañó el procedimiento laboral, el cual dio lugar al despido del trabajador. v) Que a pesar de que el testigo no recuerda con exactitud la fecha en que el consejo académico remitió a la dirección de talento humano la información referente a la falta del empleado, lo que cree ocurrió en febrero o marzo (como hipótesis), si tiene presente circunstancias concomitantes a ese hecho, como la posesión de las directivas del área, que se hizo “una vez agotado el trámite académico” y en el momento en que la dependencia de desarrollo humano estaba en empalme. Por su parte, la señora Alexandra Ocampo Peláez, cuya versión, precisa la Sala, no se advierte espontánea e imparcial, informó con relevancia para el caso, lo siguiente: […] Dicho del que se desprende: i) Que la universidad conoció y sancionó la falta cometida por el trabajador, en primer lugar, en su condición de estudiante becado. ii) Que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano toda la información referente al trámite disciplinario académico, la cual entregó al departamento de desarrollo de empleados, quien finalmente llevó a cabo el procedimiento en lo laboral. iii) Que la testigo dirigía ese departamento y para iniciar el procedimiento respectivo, revisó el expediente laboral, el reglamento interno de trabajo y contó con asesoría de la secretaría general. iv) Que la sanción académica fue impartida en diciembre de 2013, pero el trámite laboral comenzó en mayo de 2014. v) Que tanto la dirección de desarrollo humano como la jefatura del departamento de empleados, tuvieron nuevo nombramiento el 9 de diciembre de 2013, con personas que había trabajado en el área; que el día 16 se ese mes salieron a vacaciones colectivas y “hasta mediados de enero, [tuvieron] un proceso de entrenamiento en esos nuevos cargos”. vi) Que el despido del trabajador no tuvo causa directa la ejecución de sus funciones laborales en el departamento de laboratorios. vii) Que el jefe directo del trabajador no sabía que se iniciaría el proceso disciplinario y se sorprendió con esa decisión de despido, pero a pesar de un aparente desacuerdo, ésta fue adoptada en razón a la prevalencia de la integralidad de valores institucionales. En ese contexto, analizadas integralmente las declaraciones de tercero, en relación con las demás pruebas censuradas en el cargo, de ellas emerge lo siguiente: i) Que el órgano académico que adoptó la decisión sancionatoria del citado señor, en calidad de estudiante, estaba integrado por los representantes y funcionarios más importantes de la institución educativa, según su organigrama, entre ellos, el rector y el secretario general, quien era el encargado de todos los asuntos jurídicos de la universidad y era el veedor en los trámites disciplinarios y de despidos del personal, pues incluso, brindó asesoría a la jefatura de desarrollo humano en momento en que se llevó a cabo el trámite laboral del convocante. ii) Que quien ostentaba dicha condición, supo la calidad de trabajador del demandante cuando estaba en curso el trámite de disciplinario como alumno (es decir, antes de la sanción académica), ya que así le fue informado por un compañero del área de laboratorios y, además, se itera, fue puesto de presente en el acta de descargos de folio 38 a 39, ib, en la que se enfatizó en su condición de becado como prebenda laboral. La primera circunstancia daría cuenta de que el hecho investigado fue además conocido por los integrantes del equipo de trabajo del señor Orozco Parra y, de acuerdo con las afirmaciones de la testigo Ocampo Peláez, en punto de su sorpresa y aparente desacuerdo con la investigación laboral y la decisión de despido por parte de sus jefes inmediatos, éste, como lo expuso en el acta de descargos de folios f.° 45 a 46, ibidem (sin mayor auscultación de la jefa de departamento de desarrollo de empleados), recibió “un apoyo inmenso” de parte de estos. En efecto, en el citado documento se lee que el investigado, luego de exponer los motivos personales que lo condujeron a cometer la falta académica, afirmó que sus jefes directos, […] Agregando que, si bien su estudio de pre grado lo realizó en virtud a la beca otorgada como empleado de la institución, en el 2012 (cuando presentó el documento alterado), no había hecho uso de la misma, porque le faltaba una sola materia que no podía cursar por no contar con la aprobación del bilingüismo, que era un pre requisito, lo que implicó que hubiese suspendido temporalmente esa prebenda y una vez admitido el certificado falso en el año 2012, pudo cursarla (esto último lo informa la testigo Ocampo Peláez). De donde, como atrás se indicó, las anteriores circunstancias son importantes para reforzar la decisión de la Corte de encontrar ajustado a las reglas del artículo 61 del CPTSS, la conclusión del Tribunal de hallar trasgredido el presupuesto de inmediatez en el despido del demandante, porque darían cuenta de que los funcionarios más importantes en el organigrama de la universidad (rector y secretario general, entre otros) y los superiores jerárquicos del demandante, conocieron en tiempo real la falta en la que éste se vio involucrado, así como el trámite disciplinario que se le siguió ante el consejo académico, recibiendo de los últimos un “apoyo inmenso” en su condición de trabajador, quienes también son representantes de la empleadora al tenor del artículo 32 del CST, elemento que podría conducir al convencimiento del señor Orozco Parra de su exculpación. Aunado a lo anterior, los testigos también informaron que, a pesar de que quien tiene dicha calidad de secretario general no recuerda la fecha exacta en que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano los documentos del trámite sancionatorio de orden estudiantil, reconoce que ocurrió cuando: a) tomó posesión la titular de esa dirección (9 de diciembre de 2013, según la afirmación de la otra deponente); b) se encontraba la jefatura de desarrollo de empleados en empalme (hasta mediados de enero de 2014) y que, en todo caso, c) de manera inmediata a la finalización del trámite disciplinario en lo académico, lo que, conforme lo refiere la recurrente en el cargo, culminó el 14 de enero de 2014. De ahí que para a Sala resulte coincidente que la remisión de la documental al área encargada del trámite en lo laboral, ocurrió por lo menos entre mediados de diciembre de 2013 y enero de 2014, sin que los testigos dieran cuenta de razones adicionales que pudieran excusar la demora del inicio del procedimiento que comenzó el 19 de mayo de 2014 y terminó con el despido del empleado el día 30 de ese mes y año, a pesar de que la indiscutible gravedad de su falta, que trasgredía la integridad y los valores de la institución, ameritaba una contundente y correlativa decisión del ente universitario que, como se vio, fue retardada sin justificación alguna, por negligencia administrativa de la entidad. En síntesis, no incurrió en error de hecho el Tribunal al dar por demostrado que, a pesar de la acreditación de la causal de despido imputada al trabajador, que era de altísima gravedad, el mismo no fue legal, en razón a la ausencia del requisito de inmediatez en esa decisión patronal, toda vez que ese presupuesto se constituye como una garantía del debido proceso del empleado en trámites y decisiones como la analizada y que, por su relevancia constitucional y legal en el Estado Social y Democrático de Derecho, no puede ser desconocida, independientemente de la reprochabilidad de la conducta que la originó. En consecuencia, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El requisito de inmediatez en la terminación de contrato por justa causa es un elemento determinante en la garantía del derecho al debido proceso que asiste al trabajador al que se le finaliza su contrato por haber incurrido en alguna de las causas subjetivas de despido Tesis: «En efecto, en relación con lo último, resulta importante recordar que, como se explicó en las sentencias CSJ 3108-2019 y CSJ SL2351-2020 y se abordará con profundidad al decidir el segundo cargo, el requisito de inmediatez en la decisión de despido, es un elemento determinante en la garantía del derecho al debido proceso que asiste al trabajador al que se le finaliza su contrato por haber incurrido en alguna de las causas subjetivas de despido. […] Insiste la Corte en que la citada exigencia de inmediatez u oportunidad, tiene fundamento en el “debido proceso sin dilaciones injustificadas” de los artículos 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, así como en el principio de buena fe del artículo 55 del CST, según el cual “El contrato de trabajo, […], obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella” (subrayado de la Corte), que tratándose de la finalización justificada del mismo, implica la ejecución de las acciones derivadas del poder de subordinación (las disciplinarias o de resolución del vínculo laboral), acreditadas en forma cierta, oportuna y concomitante a la ocurrencia de la falta, so pena de que se consideren sorpresivas para el trabajador». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - Si el empleador no procede de manera inmediata o dentro de un término razonable a provocar el despido, se entiende que absolvió, dispensó, condonó o perdonó la presunta falta Tesis: «En ese contexto, la valoración del referido requisito, necesariamente parte de la plena acreditación de la causal legal o contractual para dar por terminado el vínculo laboral, pues, como se desprende del artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, sobre la terminación del contrato de trabajo, su pretermisión conduce a que se considere exculpada o condonada por el empleador, quien renuncia al derecho a despedir, por grave que sea el hecho subsumible en la norma. En relación con lo último, las sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855, señalaron que: “[...] la justeza del despido no es dable predicarla sino en tanto aparezca debidamente probada la conducta disonante del trabajador con sus deberes de tal, encauzada en el marco legal correspondiente invocado por el empleador; y en cuanto éste haya ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de no ser así, que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso, que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto. De no ocurrir lo primero, la ilegalidad de la decisión del empleador no amerita mayor comentario; y de no aparecer establecido lo segundo, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene igualmente ilegal”. Lo anterior, con trascendencia en el caso, debido a que la garantía del artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que se extiende al campo laboral tratándose de trámites disciplinarios o de resolución del contrato de trabajo por causales subjetivas , implica, entre otras cosas, la concreción de prerrogativas, como el “debido proceso [...] sin dilaciones injustificadas”, el cual se traduce en asuntos como el que suscita la intervención de la Corte, en el cumplimiento de las obligaciones patronales de “actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo”, pues, se insiste, independientemente de la reprochabilidad y gravedad de la conducta del subordinado, que en el caso está suficientemente demostrada, éste cuenta con derechos mínimos constitucionales y legales, íntimamente ligados a su dignidad humana, que no pueden ser desconocidas por el empleador, como se desprende del artículo 57, numeral 5° del CST». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - Si el empleador teniendo conocimiento de los hechos que dieron origen a la terminación de la relación laboral no acredita las razones por las cuales se demoró en despedir al trabajador, el despido deviene en ilegal y, por tanto, sin justa causa, independientemente de la gravedad de la falta cometida por el empleado LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo Tesis: «En otras palabras, si bien el dador del empleo tiene la facultad de despedir al trabajador con justa causa, en el evento en que verifique la ocurrencia de alguna de las causales contractuales o legales para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo (las últimas, previstas en el artículo 62 y 63 del CST, modificados por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965), concomitantemente le asiste la obligación de hacerlo garantizándole a éste el debido proceso (derecho subjetivo de rango supranacional), el cual se concreta, entre otros, en tomar una decisión oportuna, es decir, en un término razonable desde el momento en que conoce la falta. En efecto, en la sentencia CSJ SL, 2 jul. 2008, rad. 31089, en la que se analizó un caso en el que, como en el presente, la empleadora verificó la ocurrencia de una causal de terminación de contrato de trabajo por justa causa, en razón a una conducta calificada como grave, pero que, a pesar de ello, fue inoportunamente decidida, la Corte señaló: “[...] En efecto, no existe explicación alguna, al menos demostrada en el proceso, que justifique la tardanza de la empleadora en tomar la decisión de despedir a la demandante, tan pronto tuvo conocimiento de los hechos imputados dada la gravedad de los mismos, pues no resulta atendible, que no obstante haber recibido el informe de auditoría desde el 3 de diciembre de 2001, conforme se evidencia a folios 396 a 454, el despido de la actora sólo lo hubiera producido al cabo de aproximadamente seis (6) meses. Conviene precisar, que si bien es cierto, la ley no ha establecido que el despido del trabajador deba ser inmediato o simultáneo con el hecho que lo origina, máxime en tratándose de conductas que requieren adelantar un trámite interno para verificar la real comisión de la falta, por vía jurisprudencial sí se ha exigido que exista un término razonable que permita inferir que hubo inmediatez, esto es, la proximidad en el tiempo entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo por parte de la empresa, para no dejar duda acerca de la falta que se le imputa y de la imposición sancionatoria”. De donde, conforme a las reglas antes descritas y a lo concluido por el Tribunal, en el presente asunto está plenamente acreditada la causal de despido y, con relevancia para la Corte, su gravedad, en razón a que el trabajador incurrió en una conducta de notable reprochabilidad, que atentaba contra las normas institucionales y contractuales que regulaban su vínculo de trabajo con la universidad. Sin embargo, también en ese marco conceptual se advierte, que en el Juez de alzada valoró con criterio de razonabilidad, lógica, sana crítica y además con sujeción a las reglas de la experiencia, los argumentos y medios de prueba a través de los cuales la recurrente pretendía demostrar la satisfacción de los demás presupuestos para la legalidad del despido del señor Orozco Parra, carga que, como con acierto indicó, le correspondía a ella, encontrando ausente la regla de oportunidad, no sólo con motivo al conocimiento y verificación académica que del hecho tuvo la institución educativa sino, además, a la ausencia de diligencia en la gestión y adopción de las decisiones patronales que correspondieran, atendida la gravedad del asunto y a la simpleza del trámite que realizó a través de la dirección de desarrollo humano - departamento de desarrollo de empleados, calificativo que, se itera, no fue objeto de cuestionamiento en el cargo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para que el despido injusto se ajuste al ordenamiento jurídico, debe cumplir con las siguientes exigencias que materializan el derecho al debido proceso: i) Que se haya configurado alguna de las causales enlistadas en el CST, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero-patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo, ii) Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, iii) Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada y, iv) Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva Tesis: «Al respecto, resulta importante recordar que tiene adoctrinado, que para que el despido injusto se ajuste al ordenamiento jurídico, debe cumplir con las siguientes exigencias, que materializan el derecho al debido proceso, garantía constitucional de orden fundamental, prevista, entre otros, en el artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, respecto de la cual en la sentencia CC C593-2014, la Corte Constitucional señaló que se extiende a actuaciones judiciales, administrativas y de orden particular, en las que se “[tenga] la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros”, como son las propias de una relación laboral y que, puntualiza la Sala, está íntimamente ligada con la dignidad humada, cuya salvaguarda es imperativa para el empleador, conforme al ordinal 5° del artículo 57 del CST, a saber: 1. Que se haya configurado alguna de las causales enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero - patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo. 2. Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo que, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que “pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa”, lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, “de cualquier forma”, siempre que tenga “la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo”. b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual. 3. Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada “las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior”. 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - La aplicación de la inmediatez presupone una acción u omisión del trabajador, junto a la relación cercana de temporalidad entre el conocimiento de la misma por el empleador y la activación de los mecanismos para configurar el despido con justa causa, por lo cual, de no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que perdonó la falta, o que su decisión obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha Tesis: «Este último presupuesto, según se explicó en la sentencia CSJ SL3108-2019, “obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo”, pues de no hacerlo en un periodo razonable, hace que se tenga como perdonada la falta cometida y se entienda “que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la [conducta] propiamente dicha”. La anterior regla tiene soporte en la doctrina nacional e internacional, pues, como se estableció en el artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, “sobre terminación del contrato de trabajo”, se debe “[...] considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste, si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - No implica simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despido, pues ésta suele requerir investigación para la comprobación de las faltas que se le aducen al trabajador Tesis: «Lo expuesto, con la precisión de que ello no significa que deba existir simultaneidad entre la falta y la decisión de despido, pues, como se explicó atrás y, con precisión, en las sentencias CSJ SL18084-2016, CSJ SL18110-2016 y CSJ SL11969-2017, la jurisprudencia del trabajo ha admitido que el empleador requiere de un “tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa”, sólo que ese periodo de tiempo debe ser “prudencial”, calificación que sólo es posible inferirla de: a) La relación entre el momento en que empleador tiene conocimiento del hecho y el de la toma la decisión de despido. Para tal efecto, conforme al artículo 22 del CST, debe entenderse como empleador la persona natural o jurídica que recibe y remunera el servicio y no, como lo pretende el censor, la dependencia de la cual hace parte el trabajador o que tiene a cargo la gestión del talento humano, pues como también quedó señalado en el cargo anterior, el principio de buena fe en las relaciones laborales implica para las partes una administración eficiente y diligente de sus recursos. b) La gravedad del evento y de las condiciones para su verificación, pues “habrá […] situaciones que ameritan un lapso razonable para esclarecer con certeza las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos”, como se indicó en la sentencia CSJ SL18110-20016, que reitera las reglas de los fallos CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855. En el contexto descrito, no encuentra la Corporación que el Tribunal haya incurrido en el error interpretativo que se le increpa, puesto que señaló que, para la legalidad del despido del demandante, no solo debía verificarse la explicitud y concreción de la causal, sino además la inmediatez entre el conocimiento del hecho por parte de la empleadora y la toma de su decisión. Para tal efecto puntualizó que no podía analizar el requisito en comento, con base en una medida de tiempo sino a partir de los siguientes criterios: a) la fecha en que se conoció la causa; b) las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para constatar la responsabilidad del trabajador en esos hechos; c) los motivos que “ameritaron un retardo” encontrando acreditado como inadmisibles las justificaciones expuestas por la universidad para que diera inicio del procedimiento de verificación de la falta en el ámbito laboral, aspecto que, por ser eminentemente fáctico, no puede ser objeto de constatación en la decisión de esta impugnación, pero que, en todo caso, como se indicó en la de la anterior, se ajustó a las reglas del artículo 61 del CPTSS. Así las cosas, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - En tratándose de la inmediatez en la terminación de un contrato de trabajo por justa causa, la misma solo es posible inferirla por: i) La relación entre el momento en que empleador tiene conocimiento del hecho y el de la toma la decisión de despido y, ii) La gravedad del evento y de las condiciones para su verificación LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » INDEXACIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al ordenar la indexación de la indemnización por despido sin justa causa, puesto que la ley lo faculta para hacerlo de forma oficiosa Tesis: «Al respecto de entrada advierte que no incurrió el Tribunal en las equivocaciones fácticas y de valoración probatoria que se le increpan, ni en la trasgresión normativa que se le enrostra, puesto que, al momento de calcular la indemnización de marras, debidamente actualizada, no hizo referencia a la primera pieza procesal. En otras palabras, no motivó su decisión en un pedimento de la parte. Dicha conclusión se extiende a la lectura que dio al primer fallo, puesto que en su providencia enfatizó en su revocatoria, por haber absuelto a la demandada de las pretensiones. Lo anterior, sin embargo, no define el presente asunto, puesto que la Sala advierte que la providencia impugnada decidió disponer la corrección monetaria de la condena, sin aducir justificación alguna, lo que en principio atentaría contra el deber de motivación de los fallos judiciales, al tenor del artículo 279 del CGP, aplicable al proceso laboral en virtud del artículo 145 del CPTSS, en relación con los derechos a la justicia y de acceso a la administración de justicia de los artículos 2° de la Ley 270 de 1996; 228, 229 y 230 de la CP. No obstante, a pesar de la omisión descrita, el Juez de alzada acertó en su decisión, porque, como se explicó en la sentencia CSJ SL359-2021, cuyas reglas han sido reiteradas en los fallos CSJ SL859-2021; CSJ SL889-2021; CSJ SL815-2021; CSJ SL1925-2021; CSJ SL997-2021; CSJ SL 2772-2021 y CSJ SL2893-2021, la indexación o corrección monetaria de los créditos sociales, “no comporta una condena adicional a la solicitada”, pues “su función consiste únicamente en evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda y la consecuente reducción del patrimonio de quien accede a la administración de justicia, causada por el transcurso del tiempo” En ese contexto, el instituto sobre el que se lucubra, constituye una garantía constitucional y legal que permite “el pago efectivo” de la prestación de lo que se debe, como lo ordena el artículo 1606 del CCo, lo que es lo mismo, que la obligación dineraria sea cancelada de “manera total e íntegra a la luz de lo previsto en el artículo 1646 ibidem”. Lo anterior significa que la orden oficiosa de indexar las sumas dinerarias derivadas de créditos laborales y de seguridad social, no trasgrede los principios de congruencia y consonancia de los artículos 281 del CGP y 66A del CPTSS, como tampoco la facultad del Juez de primera instancia de fallar por fuera o más allá de lo pedido, al tenor del artículo 50, ib, en tanto que, se itera, no constituye un crédito adicional al pretendido, sino que, por el contrario, se atiene a los principios de cumplimiento pleno de las obligaciones y “reparación integral y equidad”, que dirigen la actuación de la administración de justicia, conforme al artículo 16 de la Ley 446 de 1998. Lo último, en armonía con el artículo 48 del CPTSS, según el cual la dirección de proceso por parte del Juez laboral y de seguridad social, está encaminada a garantizar el respeto por los derechos fundamentales y el equilibrio de las partes, así como la agilidad y rapidez del trámite, presupuesto que se cumple en el caso, al no imponerle al trabajador reclamar, mediante un proceso independiente, la corrección monetaria de su acreencia. A lo expuesto se suma, que como se indicó la Corte en la sentencia CSJ SL359-2021, al reiterar lo dicho por su homóloga civil en la sentencia CSJ SC6185-2014: “[…] (i) la indexación no pedida en la demanda, pero concedida por el Juez de segundo grado, no trasgrede alguna disposición sustantiva, “dado que en verdad, en ésta (sic) no se concedió más de lo requerido, sino la misma cantidad, pero traída a valor presente […]”; (ii) ello no excede el orden legal o constitucional, sino que, contrario, “lo respeta y preserva, mayor aún, si se tiene en cuenta que la actualización del monto del perjuicio, lo que comporta es desarrollo del principio de equidad y plenitud del pago implícitamente solicitado”; y (iii) la consecuencia de esto es que el referido ajuste deba entenderse “[…] como un factor compensatorio, con el que se mantiene el poder adquisitivo de la moneda, cuando por el transcurso del tiempo, ésta (sic) se devalúa”. Así, como se concluyó en el citado fallo, aunque tratándose de un crédito de seguridad social, “[…] el Juez del trabajo tiene el deber, incluso con el empleo de las facultades oficiosas, de indexar los rubros causados en favor de la demandante, lo cual, en vez de contrariar alguna disposición sustantiva o adjetiva, desarrolla los principios de equidad, justicia social y buena fe que tienen pleno respaldo constitucional; de paso protege la voluntad intrínseca del interesado, puesto que es impensable que desee recibir el crédito causado en su favor con una moneda depreciada. Debe insistirse en que la indexación no aumenta o incrementa las condenas, sino, más bien, garantiza el pago completo e íntegro de la obligación. Sin la indexación, las condenas serían deficitarias y el deudor recibiría un menor valor del que en realidad se le adeuda, premisa que tiende a agudizarse en tiempos de crisis y congestión judicial. En suma, la imposición oficiosa de la actualización no viola la congruencia que debe existir entre las pretensiones de la demanda y la sentencia judicial. Por el contrario, pretende, con fundamento en los principios de equidad e integralidad del pago, ajustar las condenas a su valor real y, de esta manera, impedir que los créditos representados en dinero pierdan su poder adquisitivo por el fenómeno inflacionario. Es decir, procura que la obligación se satisfaga de manera completa e integral”. En consecuencia, no prospera el cargo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » INDEXACIÓN » PROCEDENCIA - Es procedente la imposición de la indexación de la indemnización por despido sin justa causa en forma oficiosa, sin que ello represente una condena adicional ni vulnere la congruencia entre la demanda y la sentencia judicial, pues lo que se busca garantizar es el pago completo e íntegro de montos adeudados cuando el transcurso del tiempo la devalúa PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - Mientras las inferencias del juzgador, en aplicación de la sana crítica, sean lógicas, razonadas y aceptables quedan abrigadas de la presunción de legalidad y acierto RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación tiene como finalidad unificar la jurisprudencia nacional y analizar la legalidad de la sentencia mas no de los procesos Tesis: «Comienza la Corte por recordar, que el recurso de casación, como mecanismo extraordinario de impugnación, no tiene por finalidad decidir el litigio entre las partes, sino ejercer un control de legalidad respecto de los fallos proferidos en segunda instancia, salvo tratándose de casación per saltum». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación no es posible cuestionar la sentencia de primer grado salvo que se trate de casación per saltum RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no tiene como finalidad ser una tercera instancia Tesis: «De donde, como se ha explicado en las sentencias CSJ SL17693-2016; CSJ SL925-2018; CSJ SL1980-2019 y CSJ SL643-2020 y los fallos de constitucionalidad CC C586-1992; CC C1065-2000; CC C252-2002; CC C261-2001 y CC C668-2001, este medio no ordinario de impugnación, no puede ser utilizado por las partes como una “tercera instancia”, pues se afectarían “los principios de certeza y confianza legítima que generan las decisiones tomadas por un funcionario público investido de jurisdicción y competencia, en ejercicio de las facultades y deberes de orden legal y constitucional”, según se explicó en la sentencia CSJ SL9012-2017». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta Tesis: «Lo dicho cobra especial trascendencia en casos como el presente, en el que se discute la forma en que el sentenciador razona la prueba, pues, atendiendo el fuero de libre valoración probatoria que le asiste, no es cualquier desatino el que da lugar a que se quiebre la sentencia, sino aquellos que tienen la connotación de evidentes, manifiestos o protuberantes, debido al desconocimiento de la prueba o su errónea apreciación. Así se tiene adoctrinado en las sentencias CSJ SL2574-2019; CSJ SL4444-2019; CSJ SL2610-2020; CSJ SL3827-2020; CSJ SL1221-2021 y CSJ SL1529-2021. En otras palabras, la lectura integral y sistemática de los artículos 35 de la CP, 16 de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 7° de la Ley 1285 de 2009 y el artículo 87 del CPTSS, permite colegir que la casación a través de la senda indirecta, busca armonizar la facultad de libre apreciación de la prueba con que gozan los jueces, con el derecho de las partes a cuestionar el fallo de segunda instancia, discutiendo la valoración probatoria del Tribunal, por ser contraria a la lógica de lo razonable o por atentar marcadamente contra la evidencia. Para ello el legislador estableció como criterio de razonabilidad de la confrontación legal de la providencia en perspectiva de los medios de convicción, que esta se realice sobre la confesión judicial, inspección judicial y/o documento auténtico, al tenor del artículo 7° de la Ley 16 de 1969 y, de haberse soportado el fallo con otras pruebas, como testimonios, declaraciones de parte, documentos declarativos emanados de terceros, peritajes, entre otras, en éstos, pero siempre y cuando se demuestre por lo menos un error fáctico protuberante con las primera (pruebas calificadas), según lo ha explicado la Sala, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL18110-2017; CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico se predica únicamente por falta de apreciación o errónea valoración de pruebas calificadas RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - Las pruebas calificadas para estructurar el error de hecho en casación son: i) La confesión judicial, ii) El documento auténtico y iii) La inspección judicial RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «La recurrente, en contraste, critica de la sentencia lo último, tras considerar que el colegiado no advirtió: i) que la conducta del demandante tenía repercusiones académicas y laborales; ii) que estas debían ser “investigadas y sancionadas por autoridades diferentes, con procedimientos o normas diferentes” y autónomos; iii) que existieron razones válidas que justificaron el inicio de la investigación en el campo laboral, en mayo de 2014, por lo que hubo inmediatez en el despido. En relación con lo primero y segundo, de entrada advierte la Corporación, que la impugnante parte de una premisa falsa, puesto que, contrario a lo indicado en el segundo error de hecho, el Tribunal admitió que la conducta sancionada por la universidad en lo académico, tenía incidencia en el vínculo laboral que sostenía el accionante y que debía ser objeto de una investigación, comunicación y decisión por parte de las dependencias correspondientes. Así se dice, porque tras haber hallado probada la falta y calificado su gravedad, el juzgador de la alzada dijo que entre la fecha que la empleadora conoció la ocurrencia de la conducta, esto es, el “15 de noviembre de 2013” y la de finalización del vínculo, el 30 de mayo de 2014, habían trascurrido seis meses y quince días; que, no obstante, para determinar la inmediatez del despido, debían valorarse los argumentos expuesto por la entidad educativa, precisando: i) Que no era admisible justificar su retardo en la inversión de tiempo para verificar la ocurrencia del hecho por parte de los 40 estudiantes involucrados, puesto que la del accionante “se encontraba resuelta desde el 3 de diciembre de 2013, cuando el Consejo Académico de EAFIT le impuso […] como sanción la suspensión temporal hasta por dos años del derecho a optar por el título”; que “a pesar de ello, la demandada se abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral” (negrilla y subrayado de la Corte). ii) Que aunque lo último tenía explicación en el inicio del periodo de vacaciones colectivas, ello no se extendía al tiempo trascurrido entre el “13 de enero de 2014 [y] 19 de mayo de 2014”, pues, en esos cuatro meses, “la demandada omitió investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente”, lo que no podía excusar en el cambio de directivas u otro periodo de vacaciones, teniendo en cuenta la calificación de gravedad que le dio al hecho (en lo laboral) y a la simpleza del procedimiento adelantado para tomar la decisión de finiquito contractual. En efecto, textualmente el Juez colectivo dijo: […] De donde, para la Sala, el Tribunal no desconoció que, a pesar de que el hecho que dio lugar al despido se originó en una relación académica entre las partes, su gravedad tuvo incidencia en el vínculo laboral, también existente entre ellas, lo que implicaba un procedimiento de verificación y resolución independiente. Lo dicho, porque su decisión de no hallar probada la inmediatez exigida para la licitud del despido, se fundó en la ausencia de justificación por parte de la empleadora, en el retardo del inicio de ese procedimiento de verificación de la conducta en el campo laboral, pues, en su criterio, no resultaba admisible que, pese a haber sido aceptada por el señor Orozco Parra en noviembre de 2013, le haya despedido el 30 de mayo de 2014, a pesar de que la falta fue calificada de grave y que para su constatación se siguió un procedimiento simple, que no requirió entrenamiento para el personal encargado de llevarlo a cabo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles Tesis: «Así las cosas, no están demostrados los errores de hecho increpados con la prueba calificada, lo que imposibilitaría a la Corte analizar la prueba testimonial censurada de haber sido omitida, como se explicó en las sentencias CSJ SL18110-2017; CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación la mezcla de aspectos fácticos y jurídicos en una misma vía no impide el estudio del cargo, ello se supera analizando los argumentos de la vía por la que se orientó el ataque -flexibilización- Tesis: «Empieza la Sala por advertir que, a pesar de que la censura dice no cuestionar las conclusiones fácticas de la sentencia, en el desarrollo de su acusación lo hace, al señalar que el Juez colegiado no analizó “si el paso del tiempo había afectado la causal alegada” y que la razonabilidad de su decisión debía examinarse “desde el momento en el cual la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) conoció la existencia de la falta”. Con lo anterior, la recurrente entremezcló impropiamente vías de trasgresión de la causal primera del recurso, que resultan incompatibles y excluyentes. Sin embargo, teniendo en cuenta que del cargo es posible inferir un conflicto de legalidad desde lo jurídico, referente a determinar si el Colegiado leyó con error las normas de la proposición jurídica al inadvertir que el requisito de inmediatez del despido tiene excepciones, la Sala supera ese defecto y decide el asunto de fondo». CONSIDERACIONES I: Comienza la Corte por recordar, que el recurso de casación, como mecanismo extraordinario de impugnación, no tiene por finalidad decidir el litigio entre las partes, sino ejercer un control de legalidad respecto de los fallos proferidos en segunda instancia, salvo tratándose de casación per saltum. De donde, como se ha explicado en las sentencias CSJ SL17693-2016; CSJ SL925-2018; CSJ SL1980-2019 y CSJ SL643-2020 y los fallos de constitucionalidad CC C586-1992; CC C1065-2000; CC C252-2002; CC C261-2001 y CC C668-2001, este medio no ordinario de impugnación, no puede ser utilizado por las partes como una «tercera instancia», pues se afectarían «los principios de certeza y confianza legítima que generan las decisiones tomadas por un funcionario público investido de jurisdicción y competencia, en ejercicio de las facultades y deberes de orden legal y constitucional», según se explicó en la sentencia CSJ SL9012-2017. Lo dicho cobra especial trascendencia en casos como el presente, en el que se discute la forma en que el sentenciador razona la prueba, pues, atendiendo el fuero de libre valoración probatoria que le asiste, no es cualquier desatino el que da lugar a que se quiebre la sentencia, sino aquellos que tienen la connotación de evidentes, manifiestos o protuberantes, debido al desconocimiento de la prueba o su errónea apreciación. Así se tiene adoctrinado en las sentencias CSJ SL2574-2019; CSJ SL4444-2019; CSJ SL2610-2020; CSJ SL3827-2020; CSJ SL1221-2021 y CSJ SL1529-2021. En otras palabras, la lectura integral y sistemática de los artículos 35 de la CP, 16 de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 7° de la Ley 1285 de 2009 y el artículo 87 del CPTSS, permite colegir que la casación a través de la senda indirecta, busca armonizar la facultad de libre apreciación de la prueba con que gozan los jueces, con el derecho de las partes a cuestionar el fallo de segunda instancia, discutiendo la valoración probatoria del Tribunal, por ser contraria a la lógica de lo razonable o por atentar marcadamente contra la evidencia. Para ello el legislador estableció como criterio de razonabilidad de la confrontación legal de la providencia en perspectiva de los medios de convicción, que esta se realice sobre la confesión judicial, inspección judicial y/o documento auténtico, al tenor del artículo 7° de la Ley 16 de 1969 y, de haberse soportado el fallo con otras pruebas, como testimonios, declaraciones de parte, documentos declarativos emanados de terceros, peritajes, entre otras, en éstos, pero siempre y cuando se demuestre por lo menos un error fáctico protuberante con las primera (pruebas calificadas), según lo ha explicado la Sala, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL18110-2017; CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017. Rememora la Corte lo previo, porque en ese marco jurídico determinará si, como lo denuncia la censura, el Tribunal incurrió en aplicación indebida de las normas de la proposición jurídica, al haber hallado probado, contra evidencia o a la lógica de lo razonable, que no existió inmediatez en el despido del demandante. Para tal efecto, cumple precisar que el Juez de alzada soportó su decisión, en lo jurídico, en que: i) La jurisprudencia tiene establecido que el despido motivado por justa causa debe cumplir con tres requisitos, esto es: a) que sea explicito; b) concreto y, c) «tempestivo». ii) Que corresponde al empleador la carga de demostrar la satisfacción de tales requisitos. iii) Que, aunque el legislador no estableció frente a la inmediatez, un criterio objetivo de tiempo, este debe ser razonable, so pena de que se considere que la falta ha sido condonada, perdonada o dispensada. iv) Que para determinar la «razonabilidad», deben evaluarse los siguientes elementos: a) la fecha en que se conoció la causa; b) las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para constatar la responsabilidad del trabajador en esos hechos; c) «las causas que ameritaron un retardo» en la decisión patronal. v) Que, independiente de la gravedad de la falta, sino se cumple con el presupuesto de oportunidad, el despido es ilegal. Así mismo, en lo fáctico, en los siguientes supuestos, que no se cuestionan en el cargo: i) Que entre las partes existió un contrato de trabajo, del 7 de mayo de 1990 y el 30 de mayo de 2014, fecha en la cual la empleadora lo terminó aduciendo justa causa. ii) Que el recurrente fue estudiante de la universidad y, en esa calidad, cometió una falta grave, que consistió en allegar una prueba falsa para acreditar la exigencia de bilingüismo, a fin de obtener el título universitario. iii) Que por ese hecho, el 13 de noviembre de 2013 fue llamado a descargos por el «Secretario General». iv) Que en esa diligencia, realizada el 15 de noviembre de 2013, el estudiante aceptó la comisión de la falta, por lo que fue sancionado académicamente con la suspensión temporal, hasta por dos años para optar por el título. v) Que esa misma falta dio lugar al inicio investigación en calidad de empleado de la universidad. vi) Que el trabajador fue despedido. vii) Finalmente, en que el despido fue inoportuno, porque a pesar de que la accionada conoció la ocurrencia del hecho el «15 de noviembre de 2013», inició las actuaciones que dieron lugar al finiquito contractual, el 14 de mayo de 2014, sin que resultara razonable su tardanza, atendiendo la simplicidad del trámite de verificación de la falta, que calificó de grave. La recurrente, en contraste, critica de la sentencia lo último, tras considerar que el colegiado no advirtió: i) que la conducta del demandante tenía repercusiones académicas y laborales; ii) que estas debían ser «investigadas y sancionadas por autoridades diferentes, con procedimientos o normas diferentes» y autónomos; iii) que existieron razones válidas que justificaron el inicio de la investigación en el campo laboral, en mayo de 2014, por lo que hubo inmediatez en el despido. En relación con lo primero y segundo, de entrada advierte la Corporación, que la impugnante parte de una premisa falsa, puesto que, contrario a lo indicado en el segundo error de hecho, el Tribunal admitió que la conducta sancionada por la universidad en lo académico, tenía incidencia en el vínculo laboral que sostenía el accionante y que debía ser objeto de una investigación, comunicación y decisión por parte de las dependencias correspondientes. Así se dice, porque tras haber hallado probada la falta y calificado su gravedad, el juzgador de la alzada dijo que entre la fecha que la empleadora conoció la ocurrencia de la conducta, esto es, el «15 de noviembre de 2013» y la de finalización del vínculo, el 30 de mayo de 2014, habían trascurrido seis meses y quince días; que, no obstante, para determinar la inmediatez del despido, debían valorarse los argumentos expuesto por la entidad educativa, precisando: i) Que no era admisible justificar su retardo en la inversión de tiempo para verificar la ocurrencia del hecho por parte de los 40 estudiantes involucrados, puesto que la del accionante «se encontraba resuelta desde el 3 de diciembre de 2013, cuando el Consejo Académico de EAFIT le impuso […] como sanción la suspensión temporal hasta por dos años del derecho a optar por el título»; que «a pesar de ello, la demandada se abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral» (negrilla y subrayado de la Corte). ii) Que aunque lo último tenía explicación en el inicio del periodo de vacaciones colectivas, ello no se extendía al tiempo trascurrido entre el «13 de enero de 2014 [y] 19 de mayo de 2014», pues, en esos cuatro meses, «la demandada omitió investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente», lo que no podía excusar en el cambio de directivas u otro periodo de vacaciones, teniendo en cuenta la calificación de gravedad que le dio al hecho (en lo laboral) y a la simpleza del procedimiento adelantado para tomar la decisión de finiquito contractual. En efecto, textualmente el Juez colectivo dijo: En el caso de autos, encontramos, que la terminación del vínculo se sustentó en los hechos que como estudiante cometió el señor William Henry Orozco Parra al presentar un documento que no correspondía a la realidad, para acreditar su nivel de bilingüismo. De este hecho tuvo conocimiento la universidad desde el 15 de noviembre de 2013, cuando el actor acepto la comisión de la falta (f.° 38 a 39); transcurriendo entre esta fecha y el 30 de mayo de 2014 cuando se finalizó el vínculo aduciendo una justa causa, un total de 6 meses y 15 días, que el empleador justifica en tres cosas fundamentales: i) la conducta en lo académico fue cometida por cerca de 40 estudiantes, lo que significó inversión de un gran periodo en el tiempo; ii) los periodos vacacionales colectivas, de vacaciones del mes de diciembre y la semana de semana santa, y los nuevos nombramientos en la dirección de desarrollo humano y bienestar universitario y jefe de departamento de desarrollo de empleados. Respecto de la primera, las causas, esto es, la comprobación de la causa en lo académico, encuentra la sala, que esta se encontraba resuelta desde el 3 de diciembre de 2013 cuando el Consejo Académico de EAFIT le impuso al actor como sanción, la suspensión temporal hasta por 2 años, del derecho a optar el título (f.° 41 a 42); sin embargo, después de esta actuación, la demanda se abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral, lo que podría excusarse con la iniciación del periodo vacaciones antes mencionada. Ahora, desde el 13 de enero de 2014 y hasta el 19 de mayo de 2014, esto es, durante 4 meses, EAFIT omitió realizar cualquier actuación tendiente a investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente, lo que justifica en el cambio de directivas, y en ese periodo vacacional que hemos reiterado, no encontrando razonable este retardo la Sala, máxime cuando la conducta que se le imputa al señor Orozco Parra, en la carta de terminación del contrato, a juicio de la demandada, constituía una falta inaceptable para la universidad, por la que se trasgredieron los principios y valores de la misma (f.° 22 del expediente). Otro aspecto que considera la Sala relevante apreciar en el procedimiento adelantado 6 meses y 18 días después, consistió, en apenas, en reiterar las faltas que ya había reconocido el trabajador el 15 de noviembre de 2013 en su condición de estudiante de la universidad, por lo que encuentra, se revivió una conducta conocida de tiempo atrás y perdonada por la falta de inmediatez, principalmente cuando en trámite llevado a cabo, era de tal simpleza, que apenas entre el llamado a descargos el 19 de mayo de 2014 y la decisión de despedir al actor el 30 de mayo del mismo mes de 2014, apenas mediaron 11 días. De donde, para la Sala, el Tribunal no desconoció que, a pesar de que el hecho que dio lugar al despido se originó en una relación académica entre las partes, su gravedad tuvo incidencia en el vínculo laboral, también existente entre ellas, lo que implicaba un procedimiento de verificación y resolución independiente. Lo dicho, porque su decisión de no hallar probada la inmediatez exigida para la licitud del despido, se fundó en la ausencia de justificación por parte de la empleadora, en el retardo del inicio de ese procedimiento de verificación de la conducta en el campo laboral, pues, en su criterio, no resultaba admisible que, pese a haber sido aceptada por el señor Orozco Parra en noviembre de 2013, le haya despedido el 30 de mayo de 2014, a pesar de que la falta fue calificada de grave y que para su constatación se siguió un procedimiento simple, que no requirió entrenamiento para el personal encargado de llevarlo a cabo. En cuanto a lo último, que constituye el tercer aspecto de disenso en el cargo, la Sala no encuentra acreditados con la prueba calificada, los errores de hecho que se denuncian, por las siguientes razones: Refiere la censura que la carta de despido, el acta de descargos del estudiante, las Comunicaciones de 20 de noviembre y 3 de diciembre de 2013 (mediante las cuales se le informó sobre las decisiones adoptadas por la institución en el trámite disciplinario ante el consejo académico y la citación) y los descargos frente al jefe de desarrollo de empleados, demuestran la razonabilidad del tiempo trascurrido entre la ejecutoriedad de la sanción académica y el inicio el procedimiento de constatación de ese hecho y su incidencia laboral. Lo anterior, porque acreditan la existencia de dos procedimientos autónomos e independientes, decididos por autoridades diferentes, de los cuales era posible concluir que «la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) de EAFIT se enteró de la existencia de la falta del trabajador […] desde noviembre 15 de 2013 cuando confesó [en el primero trámite]», sino que lo hizo en «fecha posterior»; así como que no existía comunicación en el área laboral y académica de la Institución. Sin embargo, contrastado el contenido de los citados documentos con las conclusiones del fallador, no encuentra la Sala que el colegiado haya hecho una apreciación contraria a las reglas del artículo 61 del CPTSS, que constituye el marco de competencia en el que la Corte, como Juez Límite, puede intervenir, pues como se resaltó, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL, 5 feb. 2009, rad. 35066 y CSJ SL3800-2018, que cita la regla de la CSJ SL, 13 nov. 2003, rad. 21478, de la facultad allí prevista nace la autonomía e independencia que tienen los jueces de instancia para decidir un conflicto jurídico, por lo que «mientras sean lógicamente aceptables, se encuentran cobijadas por la presunción de legalidad», que materializa el núcleo esencial del derecho a la administración de justicia, conforme a los artículos 228 y 230 de la CP. Así se dice, porque, como se indicó en precedencia, el Tribunal no inadvirtió que la falta cometida por el demandante tuviese incidencia académica y laboral, pues desde el inicio de su proveído declaró probada su ocurrencia y gravedad, sólo que concluyó que la ausencia de inmediatez en la decisión de la empleadora, la tornaba en «ilegal», inferencia que no desquician las documentales arriba descritas, sino que, por el contrario, la corroboran. En efecto, del contenido de la carta de despido se desprende que la Universidad adoptó esa decisión «con fundamento en las investigaciones que se describen a continuación» y la versión rendida por el trabajador en la diligencia de descargos del 21 de mayo de 2014, teniendo en cuenta lo siguiente: 1. Que era una obligación derivada del contrato de trabajo, cumplir con los reglamentos, directrices y demás normas de la Institución, especialmente lo relativo a la «Declaración de Principios de Gobernabilidad y Administración, el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas y reglamentos establecidos en general». 2. Que la entidad tenía contemplado un marco axiológico, que era imperativo para sus estudiantes y su personal, el cual era conocido por el actor, en razón a su condición de coordinador. 3. Que […] Usted en su condición de estudiante de pregrado de la Universidad EAFIT, gracias a la beca de empleado que le fue otorgada para adelantar el referido programa, presentó un documento alterado para acreditar su nivel de bilingüismo y el mismo no correspondía con la realidad por cuanto los certificados allegado por las entidades In Other Words y Colombo Americano evidenciaron que no presentó el Test of English for International Communication (TOEIC), tal como fue aceptado por Usted en diligencia de descargos de fecha veintiuno (21) de mayo de dos mil catorce (2014) y ello le acarreó la imposición de una sanción en el orden académico; esta conducta a su vez repercute en el orden laboral en tanto cursó los estudios de pregrado en Ingeniería mecánica con una beca de empleado de la Universidad. 4. Que el trabajador aceptó la conducta, que calificó de incorrecta. 5. Que con ello incurrió en incumplimiento de las obligaciones contempladas en los numerales 1°, 5° y 6° literal a) del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y numeral 35 del artículo 81 del RIT, así como en la prohibición del numeral 54 del artículo 83, ibidem; al igual que en la causal de despido contractual del numeral 1°, 5° y 6° del mismo estatuto. 6. Que dicho proceder «se [constituía] en una falta grave que [resultaba] inaceptable para la Universidad», lo que conducía a la terminación de vínculo, por haberse cometido un acto inmoral y el incumplimiento de las obligaciones de honestidad, rectitud y respecto que correspondía como empleado (f.° 20 a 22, ibidem). De donde, conforme al documento referido, la falta cometida por el demandante y sancionada en su calidad de estudiante, tenían incidencia laboral, porque sus estudios los cursó debido a una beca otorgada en calidad de trabajador; la empleadora lo llamó a descargos el 21 de mayo de 2014 y, atendiendo la gravedad de la conducta y su incidencia en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, daban lugar al despido. Tales inferencias tienen correspondencia con la conclusión del Tribunal, quien, en relación con ella, sólo omitió mencionar que la condición académica del empleado devino de una beca otorgada por aquella. Por otro lado, la Comunicación del 13 de noviembre de 2013 de folio 35, ibidem, da cuenta de que la demandada, a través de su secretario general, requirió al señor Orozco Parra para que en un término de cinco días presentara descargos y solicitara y aportara las pruebas que considerara pertinentes ante el comité disciplinario delegado por el consejo académico, debido a que se habían hallado algunas inconsistencias en «[…] la información contenida en el certificado del examen TOEIC» que había entregado para acreditar el requisito de bilingüismo (f.° 35, ib). Así mismo, a folio 38 a 39, ib, se observa acta de descargos del convocante, en la que informó que: […] En el segundo semestre del año 1996 tomé la decisión de hacer uso del beneficio de beca que la Universidad EAFIT otorga a sus empleados de planta […]. Inicié entonces una nueva etapa de mi vida en la que simultáneamente se comparten las condiciones de empleado, estudiante y padre de familia; como es natural, entre la condición de empleado y la de estudiante, la prioridad siempre ha sido para la primera que, lo que, ha conllevado a tomar pocas materias en cada semestre y ello explica la razón por la cual se ha dilatado la culminación del programa académico. A pesar de las condiciones mencionadas, el rendimiento laboral durante los 23 años de servicio a la institución siempre ha sido sobresaliente y constancia de ello pueden dar mis superiores […], compañeros de trabajo en el Centro de Laboratorios y la evidencia que reposa en mi hoja de vida como empleado de la Universidad. […] Ante la necesidad de cumplir con el nuevo requisito de bilingüismo tomé la decisión de interrumpir el programa de inglés y continuar tomando las materias que me permitía el pensum correspondiente. Así trascurrieron varios años hasta llegar a las materias que tienen como pre – requisito el nivel de bilingüismo y al no contar con el puntaje exigido, me impidieron dar continuidad a plan de estudio y los dos semestres del año 2012 […]. La imposibilidad de tomar el curso de Diseño Metódico para culminar el pensum y de pasó optar al título, además de otras circunstancias como la avanzada edad que tengo (51 años), la cantidad de tiempo invertido en la carrera (17 años), mi dificultad de aprendizaje del inglés, la interrupción del estudio por un largo año y la condición conyugal en proceso de separación, me llevaron a una situación de estrés y desesperación que me indujeron a recurrir a esa forma de obtener el certificado para acreditar la competencia del segundo idioma y poder culminar mi carrera. […] (negritas de la Corte). De las documentales citadas se desprende que, contrario a lo expuesto por la censura, la universidad conoció, incluso, en el trámite disciplinario (de orden académico), que el recurrente era su empleado y que en esa calidad obtuvo una beca por la cual cursaba el programa pre grado, en el que presentó la certificación irregular, circunstancia que, a pesar de no haber sido denotada en la sentencia, tiene relevancia, pues constituye un elemento determinante en el análisis de la inmediatez en la verificación de la conducta en el campo laboral y la decisión de despido. Ahora, aunque en los memoriales del 20 de noviembre de 2013 (f.°40, ib) y del 3 de diciembre del mismo año (f.°41 a 42, ibidem), en los que, respectivamente, el secretario general le informa al petente la decisión de retirarlo del grado del 12 de diciembre de ese año y, el «Secretario Consejo Académico», comunica la sanción impuesta, no se pusieron de presente la calidad empleado - becado, la última probanza precisó que para la decisión de «suspensión temporal hasta por dos (2) años del derecho a optar al título, contemplada en el literal f., del artículo 109 del Reglamento Académico de programas de Pregrado», tuvo en cuenta, entre otros, el «escrito de descargos», en el que «ADMITIÓ haber incurrido en la falta, expresando de paso, su arrepentimiento y propósito de que dicha conducta no se vuelva a presentar». En ese contexto, si como lo refiere el cargo y lo valora la Corte, la gravedad de la falta como estudiante tenía incidencia laboral, atendido el carácter de becado, derivada de su condición de trabajador, como lo indica la carta de resciliación, no resulta razonable, como con acierto lo concluyó el Juez de la apelación (aunque de manera general), que el ente universitario no haya iniciado oportunamente el procedimiento de constatación de la falta que dio lugar al despido, pues, se itera, con relevancia en el caso, el estudiante dio a conocer su calidad de becado, en virtud del contrato de trabajo que sostenía con la empresa educativa, presumiendo, incluso, que la conducta irregular que estaba admitiendo tendría repercusiones en su vínculo de subordinación. Adicionalmente, si bien el fallo no evalúa la fecha en que quedó ejecutoriada dicha sanción, esto es, «14 de enero de 2014», esa circunstancia no tiene la importancia pretendida en el cargo, para su quiebre, puesto que el colegiado llegó a una conclusión similar, pero motivado por la cesación de actividades administrativas en la institución. En efecto, el Tribunal dio por demostrado que la universidad (sin precisar dependencia), conoció la ocurrencia de la conducta desde la confesión del alumno del «3 de diciembre de 2013» (sic); no obstante, valoró la razonabilidad del tiempo para iniciar «cualquier situación en lo laboral», desde «el 13 de enero de 2014», concluyendo que entre esa fecha y el «19 de mayo de 2014», transcurrieron cuatro meses en los que la empleadora «omitió realizar cualquier actuación tendiente a investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente», conclusión que, se itera, objetivamente no destruyen la prueba antes referida. A lo anterior se suma, que la citación a descargos del 19 de mayo de 2014 (f.° 43 a 44, ib) y los rendidos por el trabajador en diligencia del 21 de mayo siguiente (f.° 45 a 46, ibidem), ponen de presente que el reporte de la falta fue allegada a la jefatura de desarrollo de empleados, «por parte del Secretario del Consejo Académico de la Universidad», sin precisar fecha, por lo que no constituye un error evidente ni manifiesto, que el Juez de segunda instancia haya tomado como punto de partida la calenda más cercana a la notificación de la sanción, previa exclusión del tiempo de cese de actividades administrativas derivadas de las vacaciones colectivas. Lo dicho, porque, por una parte, como lo señaló el Juzgador de segundo grado y no lo confronta el cargo, al tenor del artículo 167 del CGP, corresponde a la empleadora demostrar los presupuestos de la licitud y justificación del despido, entre ellos, su inmediatez, máxime si como lo prevé el artículo 1604 del CC, la prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha debido emplearla. En síntesis, el Tribunal no incurrió en error de hecho en la apreciación de la documental antes descrita, en punto del momento a partir del cual debía considerarse la recurrente conoció, con incidencia laboral, la falta del trabajador, pues, aunado a lo previo, es razonable concluir que, independientemente de que existan trámites y autoridades autónomas para verificar y sancionar faltas académicas con incidencia laboral, estas se realicen de manera concomitante o por lo menos coordinada, especialmente si, como ocurrió en el caso, el primer rol fue consecuencia de una prebenda patronal, lo que fue puesto de presente de manera reiterativa desde el inicio de la investigación académica. Ahora, si en gracia de discusión se admitiera la particular visión de la acatante, esto es, que no existía comunicación entre el área laboral y académica de la institución, ello no resulta una justificación admisible del retardo en la decisión de despido, ya que: i) Es la persona jurídica quien tiene la calidad de empleadora y no sus dependencias; por tanto, las actuaciones de cada una de ellas, le obligan y/o responsabilizan. ii) No puede la empleadora justificar su omisión en la falta de integración y comunicación de las diferentes áreas de la institución, so pena de que se trasgreda el principio general del derecho, según el cual «nadie puede alegar en su favor su propia torpeza, ni muchísimo menos puede lucrarse del daño ajeno que él causó», como se ha expuso, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL7884-2015. iii) Finalmente, porque su actuación como empleadora también estaba sujeta el principio de buena fe del artículo 55 del CST, que obliga, no sólo a lo que se expresa en el contrato de trabajo, sino «a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella», entre otras, ejercer con prontitud los actos de ejecución dentro de los hechos que den lugar a la finalización del vínculo laboral. Los últimos razonamientos se extienden a la valoración del documento de folio 236, ibidem, en el que se informa a la comunidad institucional que, a partir del 9 de diciembre de 2013, se realizarían algunos cambios en la dirección de desarrollo humano de la entidad, específicamente en los de directora de desarrollo humano y jefa del departamento de desarrollo de empleados, pues, además de que allí se enfatizó en la experiencia de cada una de las nuevas funcionarias en asuntos de su nueva competencia, por haber sido servidores de la institución, lo que debilita la crítica de la impugnación en punto de ese documento y el de folio 237 a 245, ibidem, los cambios administrativos y la necesidad de empalme, no pueden ser considerados como una justificación para retardar decisiones como la aquí analizada. Esa afirmación, porque las gestiones administrativas del empleador no pueden acarrear perjuicios a los trabajadores y menos imponerles soportar cargas desmedidas, en detrimento de sus derechos constitucionales y legales, en el caso, la de tener por vigente una causal de despido, que no discute existió y que era de gran trascendencia, notoriedad e importancia para legitimar la terminación del contrato de trabajo, en razón a la reprochable conducta del trabajador, pero que, por negligencia administrativa de la entidad fue inoportunamente aplicada, máxime si, como lo concluyó el Tribunal y no lo cuestiona el cargo, el proceso en lo laboral no requería de conocimientos especializados y fue calificada por la institución, como una falta grave. En efecto, en relación con lo último, resulta importante recordar que, como se explicó en las sentencias CSJ 3108-2019 y CSJ SL2351-2020 y se abordará con profundidad al decidir el segundo cargo, el requisito de inmediatez en la decisión de despido, es un elemento determinante en la garantía del derecho al debido proceso que asiste al trabajador al que se le finaliza su contrato por haber incurrido en alguna de las causas subjetivas de despido. En ese contexto, la valoración del referido requisito, necesariamente parte de la plena acreditación de la causal legal o contractual para dar por terminado el vínculo laboral, pues, como se desprende del artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, sobre la terminación del contrato de trabajo, su pretermisión conduce a que se considere exculpada o condonada por el empleador, quien renuncia al derecho a despedir, por grave que sea el hecho subsumible en la norma. En relación con lo último, las sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855, señalaron que: [...] la justeza del despido no es dable predicarla sino en tanto aparezca debidamente probada la conducta disonante del trabajador con sus deberes de tal, encauzada en el marco legal correspondiente invocado por el empleador; y en cuanto éste haya ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de no ser así, que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso, que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto. De no ocurrir lo primero, la ilegalidad de la decisión del empleador no amerita mayor comentario; y de no aparecer establecido lo segundo, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene igualmente ilegal. Lo anterior, con trascendencia en el caso, debido a que la garantía del artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que se extiende al campo laboral tratándose de trámites disciplinarios o de resolución del contrato de trabajo por causales subjetivas, implica, entre otras cosas, la concreción de prerrogativas, como el «debido proceso [...] sin dilaciones injustificadas», el cual se traduce en asuntos como el que suscita la intervención de la Corte, en el cumplimiento de las obligaciones patronales de «actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo», pues, se insiste, independientemente de la reprochabilidad y gravedad de la conducta del subordinado, que en el caso está suficientemente demostrada, éste cuenta con derechos mínimos constitucionales y legales, íntimamente ligados a su dignidad humana, que no pueden ser desconocidas por el empleador, como se desprende del artículo 57, numeral 5° del CST. [1: Respecto de los cuales, se resalta, la Sala tiene establecido una clara diferenciación, en tanto las primeras son una potestad exclusiva del empleador y tiene por finalidad corregir conductas del subordinado, mientras que las segundas integran una prerrogativa bilateral, consistentes en la posibilidad de terminar el vínculo por incumplimiento de las obligaciones legales o contractuales.] En otras palabras, si bien el dador del empleo tiene la facultad de despedir al trabajador con justa causa, en el evento en que verifique la ocurrencia de alguna de las causales contractuales o legales para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo (las últimas, previstas en el artículo 62 y 63 del CST, modificados por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965), concomitantemente le asiste la obligación de hacerlo garantizándole a éste el debido proceso (derecho subjetivo de rango supranacional), el cual se concreta, entre otros, en tomar una decisión oportuna, es decir, en un término razonable desde el momento en que conoce la falta. En efecto, en la sentencia CSJ SL, 2 jul. 2008, rad. 31089, en la que se analizó un caso en el que, como en el presente, la empleadora verificó la ocurrencia de una causal de terminación de contrato de trabajo por justa causa, en razón a una conducta calificada como grave, pero que, a pesar de ello, fue inoportunamente decidida, la Corte señaló: [...] En efecto, no existe explicación alguna, al menos demostrada en el proceso, que justifique la tardanza de la empleadora en tomar la decisión de despedir a la demandante, tan pronto tuvo conocimiento de los hechos imputados dada la gravedad de los mismos, pues no resulta atendible, que no obstante haber recibido el informe de auditoría desde el 3 de diciembre de 2001, conforme se evidencia a folios 396 a 454, el despido de la actora sólo lo hubiera producido al cabo de aproximadamente seis (6) meses. Conviene precisar, que si bien es cierto, la ley no ha establecido que el despido del trabajador deba ser inmediato o simultáneo con el hecho que lo origina, máxime en tratándose de conductas que requieren adelantar un trámite interno para verificar la real comisión de la falta, por vía jurisprudencial sí se ha exigido que exista un término razonable que permita inferir que hubo inmediatez, esto es, la proximidad en el tiempo entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo por parte de la empresa, para no dejar duda acerca de la falta que se le imputa y de la imposición sancionatoria. De donde, conforme a las reglas antes descritas y a lo concluido por el Tribunal, en el presente asunto está plenamente acreditada la causal de despido y, con relevancia para la Corte, su gravedad, en razón a que el trabajador incurrió en una conducta de notable reprochabilidad, que atentaba contra las normas institucionales y contractuales que regulaban su vínculo de trabajo con la universidad. Sin embargo, también en ese marco conceptual se advierte, que en el Juez de alzada valoró con criterio de razonabilidad, lógica, sana crítica y además con sujeción a las reglas de la experiencia, los argumentos y medios de prueba a través de los cuales la recurrente pretendía demostrar la satisfacción de los demás presupuestos para la legalidad del despido del señor Orozco Parra, carga que, como con acierto indicó, le correspondía a ella, encontrando ausente la regla de oportunidad, no sólo con motivo al conocimiento y verificación académica que del hecho tuvo la institución educativa sino, además, a la ausencia de diligencia en la gestión y adopción de las decisiones patronales que correspondieran, atendida la gravedad del asunto y a la simpleza del trámite que realizó a través de la dirección de desarrollo humano – departamento de desarrollo de empleados, calificativo que, se itera, no fue objeto de cuestionamiento en el cargo. Así las cosas, no están demostrados los errores de hecho increpados con la prueba calificada, lo que imposibilitaría a la Corte analizar la prueba testimonial censurada de haber sido omitida, como se explicó en las sentencias CSJ SL18110-2017; CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017. Con todo, si se pasara por alto lo último, la Sala llegaría a la misma decisión, toda vez que los testigos de la recurrente refuerzan la ausencia de oportunidad en el despido del demandante. Esa la conclusión, en razón a que el señor Hugo Alberto Castaño Zapata, quien ostenta el cargo de secretario general de la Universidad EAFIT, indicó lo siguiente: […] ¿Recuerda en qué fecha la universidad comprobó la comisión de la falta por parte del señor William Henry? [Respondió] yo no tengo como fechas muy precisas, recuerdo más o menos que fue como entre los meses finales del año 2013, inicialmente se adelantaron unas investigaciones preliminares, y solo como a finales del mes de noviembre, llegaron los certificados de las entidades a las cuáles hice alusión ahora, concretamente del Colombo Americano y de la firma In Other Words, donde se establecía que, efectivamente, esas personas no habían presentado el examen. Se siguió con el proceso una vez llegaron esas pruebas, y en casi todos los casos que estoy haciendo referencia, probablemente unos 4 o 5 no, [...] la sanción que tomó la universidad, de acuerdo con sus estatutos y sus reglamentos estudiantil, se les notificó en el mes de diciembre del año del año 2013, donde se le imponía la sanción correspondiente. ¿Cuál fue el órgano de la universidad encargado de imponer la sanción académica? [Respondió] La sanción académica se impuso por parte del consejo académico. El consejo académico es un órgano institucionalizado, donde tienen asiento el rector, el vicerrector, los decanos de, en este momento, las 6 escuelas que hay en la universidad, los representantes estudiantiles, los representantes profesorales y yo, como secretario general. Ese órgano delegó en una comisión disciplinaria, adelantar todos los procesos de cara a garantizarles a los estudiantes involucrados el debido proceso y, una vez se agotó el trámite, el consejo tomó la decisión de imponer la sanción y notificársela a las personas involucradas. ¿Tiene usted conocimiento o recuerda la fecha del momento en el que el consejo académico le comunicó a la dirección de desarrollo humano o le envió los resultados del proceso disciplinario académico a la dirección de desarrollo humano? [Respondió] Bueno, fechas exactas no, no recuerdo. Lo que sé es que fue una vez que se impusieron y notificaron las sanciones académicas. Eso fue como el 10 o el 11 de diciembre, si mal no recuerdo, y creo que 3 o 4 días después se salió a vacaciones colectivas de navidad hasta el mes de enero, con una circunstancia particular y es que en la dirección de desarrollo humano hubo un cambio, por renuncia de la doctora Ángela Echeverry, que era hasta entonces la directora de desarrollo humano. Eso significó que hubo nombramiento de nuevo equipo, y eso, pues digamos que entorpeció un poquito el trámite de inicio del trámite disciplinario de carácter laboral […] Exactamente la fecha no la recuerdo, creo que fue eso, fue como en el mes de febrero o marzo, que es el que ya tomó posesión, la nueva directiva del desarrollo humano. ¿Tiene usted conocimiento sobre el motivo de la Universidad de EAFIT para cancelar el contrato con justa causa del señor William Henry Orozco? [Respondió] Pues hasta donde yo entiendo, el motivo que se esgrimió fue el haber presentado un documento falso en la universidad, pese a que la universidad lo había apoyado, le había dado becas para que se formara y digamos que faltó a la verdad, aportando un documento falso donde además él admitió que lo había comprado, y obviamente digamos que la coherencia institucional, pues abocaba que había que tomar una decisión, porque se estaba afectando la integridad de la universidad, la buena fe de la universidad. […] ¿Manifieste al despacho cuántos estudiantes trabajadores estuvieron involucrados en la falsificación de las pruebas de inglés, a que usted ha hecho referencia, examen practicado a finales del año 2013? [Respondió] Digamos que, en lo que eran estudiantes y trabajadores, creo que fueron dos, pero no recuerdo con exactitud. Fueron dos, uno de los cuales renunció antes de cualquier trámite. Posteriormente nos dimos cuenta de un empleado que ya no era estudiante, pero que igual la universidad le había apoyado en una maestría, ya había culminado su maestría y nos dimos cuenta de que efectivamente también había entregado un documento falso, cosa que determinó también la iniciación del correspondiente procedimiento a esa persona [...] ¿Cuándo usted como secretario general de la universidad, conoce de la de la ocurrencia de un hecho que constituye una falta por un trabajador, ¿cuál es el trámite a seguir? [Respondió] Bueno, digamos que en el trámite de estudiantes, intervengo directamente por delegación del consejo académico, pero cuando se trata de trabajadores, tal como está dispuesto en la universidad, es la jefe de desarrollo humano, con su equipo, la que adelanta el trámite, pero igualmente en estos casos generalmente me invitan a mí o a uno de los abogados del equipo de la secretaría general para que acompañen y, sobre todo, para que garanticen que en el procedimiento correspondiente no se vulnera ningún derecho del trabajador involucrado. En ese mismo orden, aclare la respuesta anterior manifestándonos, según la práctica en los últimos 3 años y para […] específicamente para la época de los hechos, en cuánto tiempo usted oficiaba o informaba la comisión de la falta de un trabajador para que, a su vez fuera investigado por el departamento de desarrollo humano? [Respondió] Creo que es importante precisar, no es que yo soy el depositario de las quejas en que incurre un trabajador, generalmente la queja llega directamente a la dirección de desarrollo humano y es esta la que hace el trámite correspondiente. En este caso, pues simplemente cómo se detectó que era una falta de carácter académico, pero se dio la coincidencia que esa persona ostentaba la calidad de estudiante y trabajador, entonces simplemente, una vez agotado el trámite académico se puso en conocimiento de la dirección de desarrollo humano para que, de acuerdo con su competencia, procediera de conformidad. Media en la foliatura del expediente que usted se comunica directamente con el señor William Henry, vía correo electrónico, y le manifestó su llamada descargos primigeniamente por aspectos eminentemente académicos, cuente al despacho, ¿al cuánto tiempo de usted conocer la comisión de la falta por parte del señor William Henry, se dio cuenta de que también era trabajador de la Universidad? [Respondió] Bueno, digamos que yo me di cuenta en el marco de la investigación y me di cuenta porque, si mal no recuerdo, un compañero de él, que estaba creo que citado a como testigo, que trabajaba en el departamento de laboratorios de la universidad, me llamó, digamos no a nivel institucional, sino como personal, a decirme que qué pasaba con William Henry, qué estaba muy preocupado y muy asustado por haber detectado la universidad la falsedad del documento. Entonces ahí luego me di cuenta que él era también trabajador; yo seguí con el trámite disciplinario en lo […] académico y posteriormente, como le digo al año siguiente, porque salimos a vacaciones, se le comunicó a desarrollo humano, que estaba en un empalme en ese momento y ya ellos procedieron de conformidad. ¿Usted por qué sabe todo lo que nos indica? [Respondió] [...] Como secretario general soy el encargado de revisar con un equipo de abogados los temas jurídicos de la universidad, además soy fedatario de las decisiones que se toman en los órganos institucionales: consejos directivos, académicos superiores y digamos que siempre estoy presente en el caso de los procesos a los que se ha venido haciendo referencia en esta audiencia, señor Juez, yo estuve presente en todos de cara a que en el proceso, pues no se vulnera ningún derecho de las personas involucradas [...] (min. 5´a 35´17, CD de f.° 295, cuaderno n.° 1). Así las cosas, de esta declaración se desprende: i) Que la universidad conoció la falta del señor Orozco Parra y otros estudiantes, a finales del año 2013, por lo que inició la investigación respectiva y, salvo 4 o 5 casos, en esa misma época impartió la sanción, según los estatutos y el reglamento estudiantil, la cual fue notificada en diciembre de esa anualidad. ii) Que dicha reprensión fue impuesta por el consejo académico, que estaba integrado por el rector, el vicerrector, los decanos de las seis escuelas, los representantes estudiantiles y profesorales y el secretario general, quien es la persona encargada, junto con un equipo de abogados, del manejo de los temas jurídicos de la institución; además, es «el fedatario de las decisiones que se toman en los órganos institucionales: consejos directivos, académicos, superiores», y está presente en todos los casos disciplinarios y de despido del personal. iii) Que quien ostentó el cargo de secretario general, mientras se surtió el trámite académico, conoció la doble calidad de estudiante y empleado del señor Orozco Parra, cuando se estaba llevando a cabo la investigación académica, es decir, incluso antes de que se le impartiera la sanción en el primer rol, en razón a que un compañero del departamento de laboratorios lo llamó en forma personal a decirle que el convocante estaba muy preocupado porque la universidad había detectado la falsedad del documento que había presentado. iv) que el mismo funcionario acompañó el procedimiento laboral, el cual dio lugar al despido del trabajador. v) Que a pesar de que el testigo no recuerda con exactitud la fecha en que el consejo académico remitió a la dirección de talento humano la información referente a la falta del empleado, lo que cree ocurrió en febrero o marzo (como hipótesis), si tiene presente circunstancias concomitantes a ese hecho, como la posesión de las directivas del área, que se hizo «una vez agotado el trámite académico» y en el momento en que la dependencia de desarrollo humano estaba en empalme. Por su parte, la señora Alexandra Ocampo Peláez, cuya versión, precisa la Sala, no se advierte espontánea e imparcial, informó con relevancia para el caso, lo siguiente: [...] nos puede explicar en qué consistió el proceso disciplinario como trabajador del señor William Henry. [Respondió] Si, en ese caso particular, tengo conocimiento directo de los hechos porque tuve ocasión de, digamos, iniciar el proceso disciplinario, una vez el consejo académico nos remitió a la dirección de desarrollo humano, toda la información […] de lo que se había actuado en la parte académica, en donde esta persona William Henry, que era estudiante de la universidad, pero a la vez era empleado de la Universidad de EAFIT, había presentado un documento adulterado, en donde constaba que había pasado, pues que había presentado un documento que acredita un nivel de suficiencia en inglés, pero que posteriormente se identificó por parte de la entidad certificadora que nunca había presentado el examen. Encontramos que esta situación por el vínculo que tenía de ser beneficiario de la beca para el programa de ingeniería y que por eso era estudiante, pues tenía una repercusión en el orden laboral. Una vez nos dimos cuenta de eso y desde el consejo académico no se enviaron las pruebas donde ya estaban las certificaciones correspondientes la decisión adoptada con el estudiante y demás, nos vimos abocados a dar inicio al proceso disciplinario, en tanto veíamos que se había incurrido en una falta grave catalogada en el reglamento interno de trabajo y sobre todo si habían transgredido los valores institucionales de la Universidad EAFIT, cómo es la integridad y la honestidad. Inmediatamente tuvimos conocimiento de ello, procedimos a citar a descargos, iniciado el proceso disciplinario, enviándole la carta donde se hacía la apertura del proceso, informándole cuáles eran los cargos que se elevaban, cuáles eran las consecuencias jurídicas que podían seguirse si se comprobaban que esos cargos eran ciertos y se le citaba una diligencia de descargos. En esa diligencia de descargos escuché la versión del señor William Henry, donde, en resumidas cuentas, él aceptó y reconoció que nunca había presentado el examen de inglés, que había pagado para que otra persona presentará por el examen y que luego le entregaban el certificado en donde acreditaba que había pasado la prueba del idioma y que ese certificado lo había entregado en la universidad ante admisiones y registro para cumplir con el requisito académico que tenía como estudiante, y entre otra serie de justificaciones que él manifestó, lo llevaron a actuar de esa manera. Con esa diligencia de descargos de manera posterior, nos reunimos en el comité disciplinario y encontramos que las razones que él había dado del por qué había actuado de esa manera, no eran para nada de recibo para la institución, que ha sido una institución en donde ha trabajado abiertamente por promulgar la integridad académica y la integridad en todo sentido, por parte de los estudiantes y las personas que laboran, entonces no era para nada procedente para nosotros como universidad continuar adelante con la relación laboral, en tanto era un hecho muy grave el que había cometido, no obstante haber también tenido en consideración que era una persona que en su historial laboral nunca había presentado ninguna falta disciplinaria, pero que la gravedad de esta situación era tanta, que no nos daba lugar a seguir adelante y es por eso que el 30 de mayo se da por terminado su contrato de trabajo con justa causa. Debo también advertir, que esto fue un proceso disciplinario específico, específicamente del señor William Henry, en donde el jefe inmediato no tenía conocimiento que el proceso disciplinario se iba a iniciar, pues, porque no era una falta que se hubiera cometido en razón de su función de empleados, sino en razón de haber transgredido el reglamento de becas que él debía cumplir por ser empleado que estaba cursando los estudios de ingeniería mecánica con beca en la Universidad EAFIT. Entonces quizás fue una situación de sorpresa para el jefe inmediato, pero era una decisión institucional, porque estaba por encima esa integridad y los valores de la institución. [...] Para la época de los hechos, esto es, el primer semestre del año 2014, los últimos meses, noviembre y diciembre del 2013, en la dirección como tal, incluyendo el departamento de desarrollo humano. ¿Cuántos abogados participaban? [Respondió] La Dirección de desarrollo humano no tiene en sí adscritos abogados, no está el cargo de abogados adscritos a la dirección de desarrollo humano [...] los abogados en esa época [estaban inscritos] a la Secretaría General y otros a otro departamento diferente que es contratos y convenios. ¿Tenga la gentileza y cuéntenos entonces en ese orden de ideas, cuántos abogados asesores tiene la Universidad EAFIT en la secretaria general? [...] Para esa época […] había 3 abogados, 4 perdón. ¿Quién es la persona encargada del departamento de desarrollo humano? [Respondió] en el primer semestre del año 2014, era yo, yo asumí la jefatura del departamento de desarrollo de empleados en el mes de diciembre del 2013, 9 de diciembre, para ser más exactos, porque no lo olvide esa fecha. En ese orden de ideas, podría informarle al despacho si en algún momento durante el período noviembre diciembre del año 2013 y primer semestre del año 2014. El departamento de recursos de desarrollo humano estuvo acéfalo. ¿cuál perdón?, ¿el departamento de desarrollo humano o la dirección de desarrollo humano o el departamento de desarrollo de empleados? (pregunta la testigo). Buena su inquietud (dice quien interroga), por favor de aclarar en los en uno y en otro evento. [Respondió] Bueno para el mes de diciembre del 2013 ocurrieron una serie de cambios en las personas que ocupaban el cargo de la dirección de desarrollo humano y la jefatura de desarrollo empleados. Desde el 9 de diciembre empezó en el cargo de directora de desarrollo humano, la doctora Luz Amparo Posada, a partir de esa fecha y en el cargo de desarrollo de empleados, comencé yo a ejercerlo, toda vez que la directora de desarrollo humano que había se retiró de la institución y, por lo tanto, la que era antes la jefa de desarrollo de empleados, la doctora Luz Amparo Posada, pasó a ser la directora de desarrollo humano y yo asumí el rol que ella tenía como jefe de desarrollo de empleados. Cuéntelo al despacho […] para la época, a finales del año 2013, mes de noviembre, diciembre y durante todo el primer semestre del año 2014, con los recursos con el componente humano que usted acaba de escribir, la dirección de talento humano tenía las herramientas y el equipo de trabajo necesario como para determinar si había una justa causa, no ante un eventual problema laboral con un trabajador. [Respondió] Tenía el recurso humano supeditado a que existiera el conocimiento de faltas que efectivamente dieran lugar a ser analizadas en un proceso disciplinario. Durante en esos meses, primeros meses del 2014, porque si bien los cambios se dieron el 9 de diciembre del 2013, salimos a período de vacaciones colectivas más o menos 15, 16 de diciembre. No recuerdo la fecha exacta, hasta mediados de enero, sería un proceso de entrenamiento en esos nuevos cargos, pero quiero aclarar, no sé si la pregunta va dirigida hacia allá, que para esa época desde la dirección de desarrollo humano no se tenía conocimiento de lo que había acontecido por parte del consejo académico con el señor William Henry Orozco. Usted por qué sabe todo lo que nos ha informado? Porque yo era la jefe de desarrollo de empleados para la época en que se llevó a cabo todo este proceso disciplinario, entonces tuve conocimiento de cuando el consejo académico entregó esta información a la dirección de desarrollo humano, la directora de desarrollo humano, Luz Amparo Posada me entregó a mí toda la información para que diéramos inicio al proceso disciplinario, eso me llevó entonces a tener la necesidad de estudiar el expediente laboral, de revisar reglamento interno de trabajo y de contar con la asesoría de la secretaría general (min. 35´53 a 1.05´06¨, ibidem). Dicho del que se desprende: i) Que la universidad conoció y sancionó la falta cometida por el trabajador, en primer lugar, en su condición de estudiante becado. ii) Que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano toda la información referente al trámite disciplinario académico, la cual entregó al departamento de desarrollo de empleados, quien finalmente llevó a cabo el procedimiento en lo laboral. iii) Que la testigo dirigía ese departamento y para iniciar el procedimiento respectivo, revisó el expediente laboral, el reglamento interno de trabajo y contó con asesoría de la secretaría general. iv) Que la sanción académica fue impartida en diciembre de 2013, pero el trámite laboral comenzó en mayo de 2014. v) Que tanto la dirección de desarrollo humano como la jefatura del departamento de empleados, tuvieron nuevo nombramiento el 9 de diciembre de 2013, con personas que había trabajado en el área; que el día 16 se ese mes salieron a vacaciones colectivas y «hasta mediados de enero, [tuvieron] un proceso de entrenamiento en esos nuevos cargos». vi) Que el despido del trabajador no tuvo causa directa la ejecución de sus funciones laborales en el departamento de laboratorios. vii) Que el jefe directo del trabajador no sabía que se iniciaría el proceso disciplinario y se sorprendió con esa decisión de despido, pero a pesar de un aparente desacuerdo, ésta fue adoptada en razón a la prevalencia de la integralidad de valores institucionales. En ese contexto, analizadas integralmente las declaraciones de tercero, en relación con las demás pruebas censuradas en el cargo, de ellas emerge lo siguiente: i) Que el órgano académico que adoptó la decisión sancionatoria del citado señor, en calidad de estudiante, estaba integrado por los representantes y funcionarios más importantes de la institución educativa, según su organigrama, entre ellos, el rector y el secretario general, quien era el encargado de todos los asuntos jurídicos de la universidad y era el veedor en los trámites disciplinarios y de despidos del personal, pues incluso, brindó asesoría a la jefatura de desarrollo humano en momento en que se llevó a cabo el trámite laboral del convocante. ii) Que quien ostentaba dicha condición, supo la calidad de trabajador del demandante cuando estaba en curso el trámite de disciplinario como alumno (es decir, antes de la sanción académica), ya que así le fue informado por un compañero del área de laboratorios y, además, se itera, fue puesto de presente en el acta de descargos de folio 38 a 39, ib, en la que se enfatizó en su condición de becado como prebenda laboral. La primera circunstancia daría cuenta de que el hecho investigado fue además conocido por los integrantes del equipo de trabajo del señor Orozco Parra y, de acuerdo con las afirmaciones de la testigo Ocampo Peláez, en punto de su sorpresa y aparente desacuerdo con la investigación laboral y la decisión de despido por parte de sus jefes inmediatos, éste, como lo expuso en el acta de descargos de folios f.° 45 a 46, ibidem (sin mayor auscultación de la jefa de departamento de desarrollo de empleados), recibió «un apoyo inmenso» de parte de estos. En efecto, en el citado documento se lee que el investigado, luego de exponer los motivos personales que lo condujeron a cometer la falta académica, afirmó que sus jefes directos, […] Roberto Hernández y Jorge Londoño, saben de todo el proceso, cuando el Consejo Académico me citó y me han dado un apoyo inmenso, en el sentido que yo quería decirle al Consejo Disciplinario, yo siento arrepentimiento y lo dije en la carga y cuando vayan a tomar la decisión pedirle el favor que revisen mi hoja de vida, los logros que he obtenido, mantener el laboratorio acreditado por más de 18 años, es […] mi hoja de vida que ha sido intachable. Fui docente por más de 10 años y coordinador en el CEC de un Diplomado, en este momento, yo quiero que analice toda mi hoja de vida. Como alumno fallé, pero como trabajador mi hoja de vida no ha sido manchada con nada más […] Agregando que, si bien su estudio de pre grado lo realizó en virtud a la beca otorgada como empleado de la institución, en el 2012 (cuando presentó el documento alterado), no había hecho uso de la misma, porque le faltaba una sola materia que no podía cursar por no contar con la aprobación del bilingüismo, que era un pre requisito, lo que implicó que hubiese suspendido temporalmente esa prebenda y una vez admitido el certificado falso en el año 2012, pudo cursarla (esto último lo informa la testigo Ocampo Peláez). De donde, como atrás se indicó, las anteriores circunstancias son importantes para reforzar la decisión de la Corte de encontrar ajustado a las reglas del artículo 61 del CPTSS, la conclusión del Tribunal de hallar trasgredido el presupuesto de inmediatez en el despido del demandante, porque darían cuenta de que los funcionarios más importantes en el organigrama de la universidad (rector y secretario general, entre otros) y los superiores jerárquicos del demandante, conocieron en tiempo real la falta en la que éste se vio involucrado, así como el trámite disciplinario que se le siguió ante el consejo académico, recibiendo de los últimos un «apoyo inmenso» en su condición de trabajador, quienes también son representantes de la empleadora al tenor del artículo 32 del CST, elemento que podría conducir al convencimiento del señor Orozco Parra de su exculpación. Aunado a lo anterior, los testigos también informaron que, a pesar de que quien tiene dicha calidad de secretario general no recuerda la fecha exacta en que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano los documentos del trámite sancionatorio de orden estudiantil, reconoce que ocurrió cuando: a) tomó posesión la titular de esa dirección (9 de diciembre de 2013, según la afirmación de la otra deponente); b) se encontraba la jefatura de desarrollo de empleados en empalme (hasta mediados de enero de 2014) y que, en todo caso, c) de manera inmediata a la finalización del trámite disciplinario en lo académico, lo que, conforme lo refiere la recurrente en el cargo, culminó el 14 de enero de 2014. De ahí que para a Sala resulte coincidente que la remisión de la documental al área encargada del trámite en lo laboral, ocurrió por lo menos entre mediados de diciembre de 2013 y enero de 2014, sin que los testigos dieran cuenta de razones adicionales que pudieran excusar la demora del inicio del procedimiento que comenzó el 19 de mayo de 2014 y terminó con el despido del empleado el día 30 de ese mes y año, a pesar de que la indiscutible gravedad de su falta, que trasgredía la integridad y los valores de la institución, ameritaba una contundente y correlativa decisión del ente universitario que, como se vio, fue retardada sin justificación alguna, por negligencia administrativa de la entidad. En síntesis, no incurrió en error de hecho el Tribunal al dar por demostrado que, a pesar de la acreditación de la causal de despido imputada al trabajador, que era de altísima gravedad, el mismo no fue legal, en razón a la ausencia del requisito de inmediatez en esa decisión patronal, toda vez que ese presupuesto se constituye como una garantía del debido proceso del empleado en trámites y decisiones como la analizada y que, por su relevancia constitucional y legal en el Estado Social y Democrático de Derecho, no puede ser desconocida, independientemente de la reprochabilidad de la conducta que la originó. En consecuencia, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: Empieza la Sala por advertir que, a pesar de que la censura dice no cuestionar las conclusiones fácticas de la sentencia, en el desarrollo de su acusación lo hace, al señalar que el Juez colegiado no analizó «si el paso del tiempo había afectado la causal alegada» y que la razonabilidad de su decisión debía examinarse «desde el momento en el cual la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) conoció la existencia de la falta». Con lo anterior, la recurrente entremezcló impropiamente vías de trasgresión de la causal primera del recurso, que resultan incompatibles y excluyentes. Sin embargo, teniendo en cuenta que del cargo es posible inferir un conflicto de legalidad desde lo jurídico, referente a determinar si el Colegiado leyó con error las normas de la proposición jurídica al inadvertir que el requisito de inmediatez del despido tiene excepciones, la Sala supera ese defecto y decide el asunto de fondo. Al respecto, resulta importante recordar que tiene adoctrinado, que para que el despido injusto se ajuste al ordenamiento jurídico, debe cumplir con las siguientes exigencias, que materializan el derecho al debido proceso, garantía constitucional de orden fundamental, prevista, entre otros, en el artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, respecto de la cual en la sentencia CC C593-2014, la Corte Constitucional señaló que se extiende a actuaciones judiciales, administrativas y de orden particular, en las que se «[tenga] la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros», como son las propias de una relación laboral y que, puntualiza la Sala, está íntimamente ligada con la dignidad humada, cuya salvaguarda es imperativa para el empleador, conforme al ordinal 5° del artículo 57 del CST, a saber: 1. Que se haya configurado alguna de las causales enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero – patronal, como la Convención Colectiva de Trabajo. 2. Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo que, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que «pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa», lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, «de cualquier forma», siempre que tenga «la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo». b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual. 3. Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada «las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior». 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019. Este último presupuesto, según se explicó en la sentencia CSJ SL3108-2019, «obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo», pues de no hacerlo en un periodo razonable, hace que se tenga como perdonada la falta cometida y se entienda «que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la [conducta] propiamente dicha». La anterior regla tiene soporte en la doctrina nacional e internacional, pues, como se estableció en el artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, «sobre terminación del contrato de trabajo», se debe «[...] considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste, si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta». Insiste la Corte en que la citada exigencia de inmediatez u oportunidad, tiene fundamento en el «debido proceso sin dilaciones injustificadas» de los artículos 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, así como en el principio de buena fe del artículo 55 del CST, según el cual «El contrato de trabajo, […], obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella» (subrayado de la Corte), que tratándose de la finalización justificada del mismo, implica la ejecución de las acciones derivadas del poder de subordinación (las disciplinarias o de resolución del vínculo laboral), acreditadas en forma cierta, oportuna y concomitante a la ocurrencia de la falta, so pena de que se consideren sorpresivas para el trabajador. Lo expuesto, con la precisión de que ello no significa que deba existir simultaneidad entre la falta y la decisión de despido, pues, como se explicó atrás y, con precisión, en las sentencias CSJ SL18084-2016, CSJ SL18110-2016 y CSJ SL11969-2017, la jurisprudencia del trabajo ha admitido que el empleador requiere de un «tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa», sólo que ese periodo de tiempo debe ser «prudencial», calificación que sólo es posible inferirla de: a) La relación entre el momento en que empleador tiene conocimiento del hecho y el de la toma la decisión de despido. Para tal efecto, conforme al artículo 22 del CST, debe entenderse como empleador la persona natural o jurídica que recibe y remunera el servicio y no, como lo pretende el censor, la dependencia de la cual hace parte el trabajador o que tiene a cargo la gestión del talento humano, pues como también quedó señalado en el cargo anterior, el principio de buena fe en las relaciones laborales implica para las partes una administración eficiente y diligente de sus recursos. b) La gravedad del evento y de las condiciones para su verificación, pues «habrá […] situaciones que ameritan un lapso razonable para esclarecer con certeza las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos», como se indicó en la sentencia CSJ SL18110-20016, que reitera las reglas de los fallos CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855. En el contexto descrito, no encuentra la Corporación que el Tribunal haya incurrido en el error interpretativo que se le increpa, puesto que señaló que, para la legalidad del despido del demandante, no solo debía verificarse la explicitud y concreción de la causal, sino además la inmediatez entre el conocimiento del hecho por parte de la empleadora y la toma de su decisión. Para tal efecto puntualizó que no podía analizar el requisito en comento, con base en una medida de tiempo sino a partir de los siguientes criterios: a) la fecha en que se conoció la causa; b) las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para constatar la responsabilidad del trabajador en esos hechos; c) los motivos que «ameritaron un retardo» encontrando acreditado como inadmisibles las justificaciones expuestas por la universidad para que diera inicio del procedimiento de verificación de la falta en el ámbito laboral, aspecto que, por ser eminentemente fáctico, no puede ser objeto de constatación en la decisión de esta impugnación, pero que, en todo caso, como se indicó en la de la anterior, se ajustó a las reglas del artículo 61 del CPTSS. Así las cosas, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES III: Corresponde a la Corte determinar si el Tribunal incurrió en la violación medio denunciada por la acusación, en relación con las facultades de fallar más allá y por fuera de lo pedido del artículo 50 del CPTSS, al ordenar el pago indexado de la indemnización por despido injusto, pese a que no fue objeto de pretensión en la demanda ordinaria, ni de orden favorable por el primer Juez. Al respecto de entrada advierte que no incurrió el Tribunal en las equivocaciones fácticas y de valoración probatoria que se le increpan, ni en la trasgresión normativa que se le enrostra, puesto que, al momento de calcular la indemnización de marras, debidamente actualizada, no hizo referencia a la primera pieza procesal. En otras palabras, no motivó su decisión en un pedimento de la parte. Dicha conclusión se extiende a la lectura que dio al primer fallo, puesto que en su providencia enfatizó en su revocatoria, por haber absuelto a la demandada de las pretensiones. Lo anterior, sin embargo, no define el presente asunto, puesto que la Sala advierte que la providencia impugnada decidió disponer la corrección monetaria de la condena, sin aducir justificación alguna, lo que en principio atentaría contra el deber de motivación de los fallos judiciales, al tenor del artículo 279 del CGP, aplicable al proceso laboral en virtud del artículo 145 del CPTSS, en relación con los derechos a la justicia y de acceso a la administración de justicia de los artículos 2° de la Ley 270 de 1996; 228, 229 y 230 de la CP. No obstante, a pesar de la omisión descrita, el Juez de alzada acertó en su decisión, porque, como se explicó en la sentencia CSJ SL359-2021, cuyas reglas han sido reiteradas en los fallos CSJ SL859-2021; CSJ SL889-2021; CSJ SL815-2021; CSJ SL1925-2021; CSJ SL997-2021; CSJ SL 2772-2021 y CSJ SL2893-2021, la indexación o corrección monetaria de los créditos sociales, «no comporta una condena adicional a la solicitada», pues «su función consiste únicamente en evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda y la consecuente reducción del patrimonio de quien accede a la administración de justicia, causada por el transcurso del tiempo» En ese contexto, el instituto sobre el que se lucubra, constituye una garantía constitucional y legal que permite «el pago efectivo» de la prestación de lo que se debe, como lo ordena el artículo 1606 del CCo, lo que es lo mismo, que la obligación dineraria sea cancelada de «manera total e íntegra a la luz de lo previsto en el artículo 1646 ibidem». Lo anterior significa que la orden oficiosa de indexar las sumas dinerarias derivadas de créditos laborales y de seguridad social, no trasgrede los principios de congruencia y consonancia de los artículos 281 del CGP y 66A del CPTSS, como tampoco la facultad del Juez de primera instancia de fallar por fuera o más allá de lo pedido, al tenor del artículo 50, ib, en tanto que, se itera, no constituye un crédito adicional al pretendido, sino que, por el contrario, se atiene a los principios de cumplimiento pleno de las obligaciones y «reparación integral y equidad», que dirigen la actuación de la administración de justicia, conforme al artículo 16 de la Ley 446 de 1998. Lo último, en armonía con el artículo 48 del CPTSS, según el cual la dirección de proceso por parte del Juez laboral y de seguridad social, está encaminada a garantizar el respeto por los derechos fundamentales y el equilibrio de las partes, así como la agilidad y rapidez del trámite, presupuesto que se cumple en el caso, al no imponerle al trabajador reclamar, mediante un proceso independiente, la corrección monetaria de su acreencia. A lo expuesto se suma, que como se indicó la Corte en la sentencia CSJ SL359-2021, al reiterar lo dicho por su homóloga civil en la sentencia CSJ SC6185-2014: […] (i) la indexación no pedida en la demanda, pero concedida por el Juez de segundo grado, no trasgrede alguna disposición sustantiva, «dado que en verdad, en ésta (sic) no se concedió más de lo requerido, sino la misma cantidad, pero traída a valor presente […]»; (ii) ello no excede el orden legal o constitucional, sino que, contrario, «lo respeta y preserva, mayor aún, si se tiene en cuenta que la actualización del monto del perjuicio, lo que comporta es desarrollo del principio de equidad y plenitud del pago implícitamente solicitado»; y (iii) la consecuencia de esto es que el referido ajuste deba entenderse «[…] como un factor compensatorio, con el que se mantiene el poder adquisitivo de la moneda, cuando por el transcurso del tiempo, ésta (sic) se devalúa». Así, como se concluyó en el citado fallo, aunque tratándose de un crédito de seguridad social, […] el Juez del trabajo tiene el deber, incluso con el empleo de las facultades oficiosas, de indexar los rubros causados en favor de la demandante, lo cual, en vez de contrariar alguna disposición sustantiva o adjetiva, desarrolla los principios de equidad, justicia social y buena fe que tienen pleno respaldo constitucional; de paso protege la voluntad intrínseca del interesado, puesto que es impensable que desee recibir el crédito causado en su favor con una moneda depreciada. Debe insistirse en que la indexación no aumenta o incrementa las condenas, sino, más bien, garantiza el pago completo e íntegro de la obligación. Sin la indexación, las condenas serían deficitarias y el deudor recibiría un menor valor del que en realidad se le adeuda, premisa que tiende a agudizarse en tiempos de crisis y congestión judicial. En suma, la imposición oficiosa de la actualización no viola la congruencia que debe existir entre las pretensiones de la demanda y la sentencia judicial. Por el contrario, pretende, con fundamento en los principios de equidad e integralidad del pago, ajustar las condenas a su valor real y, de esta manera, impedir que los créditos representados en dinero pierdan su poder adquisitivo por el fenómeno inflacionario. Es decir, procura que la obligación se satisfaga de manera completa e integral. En consecuencia, no prospera el cargo. Sin costas procesales en sede extraordinaria, porque no hubo réplica.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL3430-2021 Radicación n.° 78919 Acta 26 Bogotá, D. C., dos (2) de agosto de dos mil veintiuno (2021). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y TECNOLOGÍAS EAFIT – UNIVERSIDAD EAFIT- contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el primero (1°) de junio de dos mil diecisiete (2017), en el proceso que le instauró WILLIAM HENRY OROZCO PARRA.

ANTECEDENTES William Henry Orozco Parra demandó a la Escuela de Administración, Finanzas y Tecnologías EAFIT – Universidad EAFIT-, para que, en forma principal, se declarara la «nulidad de la terminación por justa causa» de su contrato de trabajo a término indefinido y, en consecuencia, se ordenara su Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 2 reintegro al cargo de coordinador de laboratorio, sin solución de continuidad, así como el pago de salarios y demás prestaciones sociales dejadas de percibir.

En subsidio, pidió que se declarara que la terminación de su vínculo contractual fue sin justa causa y se ordenara el pago de la indemnización legal, más lo que se probara y las costas. Narró que laboró para la Universidad EAFIT del 7 de mayo de 1990 y al 30 de mayo de 2014, desempeñando como último cargo el de profesional II, coordinador adscrito al centro de laboratorios; que fue despedido con «aparente» justa causa; que su último salario fue $3.065.971.oo mensuales.

Expuso que fue estudiante de ingeniería mecánica de la misma universidad y debía acreditar bilingüismo para graduarse; que para cumplir con ese requisito, en el año 2012 fue abordado por terceros, quienes le ofrecieron la manera de hacerlo, a través de un procedimiento que le permitía aprobar el examen, lo que se le dificultaba por su edad; que ante la presión de haber concluido el pensum y no lograr dominar la segunda lengua, accedió a aquella alternativa; que el 9 de agosto de 2012, aprobó el examen TOEIC ante «In Other Words», el cual «supuestamente era legal y válido».

Indicó que «25 de noviembre de 2013», la Universidad detectó un supuesto fraude en la citada evaluación, por lo Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 3 que solicitó a aquella entidad informar si dentro de sus bases de datos se encontraba él; que mediante Comunicado del «13 de noviembre», la demandada le informó sobre las inconsistencias en la información que tenía en relación con el cumplimiento de la exigencia de bilingüismo; que el «20 de noviembre de 2013, cinco (5) días antes del comunicado de OtherWords», fue suspendido de su condición de estudiante.

Refirió que el 3 de diciembre de 2013, le fue comunicada la decisión del consejo académico de imponerle como sanción la suspensión por dos años para obtener su grado; que en el trámite disciplinario en calidad de estudiante, se vulneró su debido proceso, pues conforme a la fecha de los memorandos, la universidad lo inició sin contar con la prueba reina, que era el informe de la empresa In Other Words, induciéndolo a error, debido a que no le puso en conocimiento ese medio de convicción. Contó que el 19 de mayo de 2014, fue citado por la universidad como empleadora, para que rindiera descargos por los mismos hechos, por lo que dicho llamado carecía del requisito de inmediatez; que no se le respetó el debido proceso y el principio non bis in idem (nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho); que no se le informaron sus derechos constitucionales, ni que podía ser acompañado por un abogado; que por la falta como estudiante, fue despedido, pese a que esa circunstancia no alteró su situación como empleado; que nunca le fue entregado el reglamento interno de la institución; que la Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 4 accionada había terminado injustamente el vínculo laboral a otros trabajadores que, como él, tenían «cierta antigüedad».

Manifestó que no recibió ningún beneficio con la comisión de la falta académica; que esta no ocurrió en la oficina o lugar de trabajo y menos desempeñando sus labores, por lo que no incurrió en violación grave de sus funciones; que tampoco estuvo inmerso en las prohibiciones que se le imputaron como subordinado; que, por ende, su despido fue injusto (f.° 115 a 130, cuaderno n.° 1).

La demandada se opuso a las pretensiones. Aceptó la relación laboral con el reclamante, sus extremos, el despido por justa causa, el cargo que éste desempeñó y su salario; que fue estudiante de ingeniería mecánica; que aprobó todos los créditos de su programa, quedando pendiente para su grado, el requisito de bilingüismo. Adujo que era cierto que le informó al señor Orozco Parra de las inconsistencias en el certificado que allegó para fines académicos; que inició proceso de verificación de validez de ese documento, en razón a que no coincidía con la información oficial de la sede Bogotá de TOEIC, para lo cual, el 13 de noviembre de 2013, el secretario general de la institución, envió al demandante un documento en el que le ponía de presente las inconsistencias detectadas, requiriéndole para que presentara descargos y solicitara o aportara las pruebas que considerara pertinentes.

Expuso como verdadero, que el 26 de noviembre de Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 5 2013, recibió de parte de la agencia In Other Words información de que el accionante no presentó el examen TOEIC; que el 21 de noviembre de 2013, le comunicó a éste que el Consejo Académico había suspendido cualquier trámite que estuviese realizando ante la universidad, hasta que se definiera el proceso disciplinario; que el 10 de diciembre de 2013, le informó la decisión adoptada el 3 de ese mes y año, de sancionarlo con la suspensión temporal, hasta por dos años, del derecho a optar por el título universitario.

Negó, que la conducta cometida por el accionante haya sido producto de un engaño, pues en diligencia de descargos del 21 de mayo de 2014, la aceptó, diciendo que se encontraba en un momento de depresión extrema, que lo había llevado a tomar una mala decisión, consistente en «presentar un examinen (sic), que lo presentaban por mí y simplemente me entregaban el certificado»; que, en consecuencia, aceptó la ilicitud de su conducta con miras a obtener su título universitario; tampoco aceptó que haya vulnerado el derecho al debido proceso del estudiante, puesto que inició el proceso disciplinario por contar con información sobre la inconsistencias en las certificaciones allegadas por él y siguió el procedimiento descrito en el capítulo 3° del reglamento académico de programas de pregrado; que la sanción se produjo luego de haberse culminado dicho trámite.

Señaló que era falso que las diligencias disciplinarias del trabajador, iniciadas el 19 de mayo de 2014, hayan sido Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 6 un acto de retaliación, pues el aplazamiento se debió a que: i) La situación del servidor, fue concomitante con más de 40 estudiantes, «por tanto en la instancia académica se adoptaron las medidas necesarias durante el periodo que demandaban los procesos disciplinarios académicos». ii) Entre el 13 de diciembre de 2013 y el 13 de enero de 2014, cesaron las actividades de la institución, en razón a las vacaciones colectivas. iii) Hubo nuevos nombramientos en la dirección de desarrollo humano – bienestar universitario, que generaron un proceso de transición, adaptación y entrenamiento, en los cargos de directora de desarrollo humano - bienestar universitario y la jefe del departamento de desarrollo de empleadores. iv) Entre el 11 y el 21 de abril de 2014, también cesaron las actividades de la entidad por vacaciones de semana santa.

Precisó que, en consecuencia, entre el día de inicio del trámite disciplinando y la decisión de despido, trascurrieron sólo 12 días, lo que hacía oportuna su decisión. Refirió que era falso, que el petente hubiese cursado el programa académico por su propia cuenta, pues fue becado por la institución; que haya sido sorprendido en el trámite disciplinario en calidad de empleado, porque fue citado, Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 7 informándosele los hechos por los cuales rendiría versión libre, se le entregaron las pruebas con que contaba la entidad y se le requirió para allegar las propias, además de que le respetó sus derechos, pues siguió un procedimiento, pese a que este no se le exigía para efectos del despido.

Añadió que carecía de veracidad que la conducta como estudiante no tuviese implicaciones laborales, toda vez que el programa de pregrado lo cursó el señor Orozco Parra, debido a una beca otorgada en su calidad de empleado; que, además, trasgredió el marco axiológico y de valores institucionales que debía seguir todo su personal; que haya incurrido en vulneración de principios constitucionales que integran el debido proceso, pues la actuación del reclamante tenía dos repercusiones: una académica y otra laboral; que no se le haya suministrado el reglamento interno, pues está publicado en dos lugares de la entidad; que estuviese obligada a informar sobre la posibilidad de interponer recursos frente a su decisión, porque el RIT y el contrato de trabajo no los preveían.

Sostuvo que también era falso que el servidor no haya obtenido provecho de su conducta irregular, pues con la aportación del certificado simulado, pudo cursar la asignatura de diseño metódico, que exigía un pre-requisito; que esa conducta no haya tenido incidencia en sus funciones, ya que engañó al empleador, lo que está previsto como causal de despido y, además, incumplió con sus deberes ante la ocurrencia de acto inmoral o delictuoso, conforme a los numerales 1°, 5° y 6° del artículo 91 del RIT.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 8 Aseguró que los demás hechos, no le constaban o que eran apreciaciones de la parte. Formuló como excepciones perentorias las de inexistencia de la obligación de pagar indemnización, pago de lo no debido, buena fe de la demandada, imposibilidad de condena en costas (f.° 209 a 228, ibidem). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral del Circuito de Medellín, el 27 de abril de 2016, absolvió a la demandada de las pretensiones e impuso costas (acta de f.° 303 a 304, en relación con el CD de f.° 301, ib).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 1° de junio de 2017, resolvió:

PRIMERO: REVOCAR la providencia de primera instancia, proferida por el Juez Once Laboral del Circuito de Medellín, el día 27 de abril de 2016, en el proceso ordinario adelantado por WILLIAM HENRY OROZCO PARRA contra la ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Y TECNOLOGÍAS, UNIVERSIDAD EAFIT para, en su lugar, DECLARAR que el actor fue despedido sin justa causa, por lo que en consecuencia debe pagar la demandada la suma de $105.027.587 por concepto de indemnización.

SEGUNDO: costas en esta instancia a cargo de EAFIT y en favor del demandante […]. Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 9 Dijo que estaban probados los siguientes hechos: i) Que entre las partes existió un Contrato de Trabajo del 7 de mayo de 1990 al 30 de mayo de 2014, fecha en que finalizó por decisión de la empleadora, aduciendo la existencia de una justa causa. ii) Que el recurrente incurrió en la falta que dio lugar al despido, así como su gravedad. iii) Que el 13 de noviembre de 2013, el señor Orozco Parra fue llamado a descargos por el secretario general de la Universidad EAFIT, por detectarse inconsistencias en la prueba que entregó para acreditar la exigencia de bilingüismo para obtener título en la entidad, el cual debía cumplir como estudiante (f.° 35 del expediente). iv) Que el 15 de noviembre de 2013, el citado señor, en su calidad de discente, aceptó la comisión de la falta. v) Que el 20 de noviembre de 2013, el consejo académico de la institución lo excluyó del grado que se realizaría el 12 de diciembre de 2013. vi) Que el 26 de noviembre de 2013, el representante legal de In Other Words informó a la convocada que el actor no presentó la prueba de bilingüismo el 9 de agosto del 2012. vii) Que el 3 de diciembre de 2013, el director general del Centro Colombo Americano informó que William Henry Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 10 Orozco Parra no presentó inscripción para el examen que dijo haber aprobado. viii) Que en la misma fecha el consejo académico del ente universitario, le impuso como sanción la suspensión temporal, hasta por dos años, del derecho a optar del título. ix) Que el 19 de mayo de 2014, la demandada notificó al accionante el inicio de un proceso disciplinario, en su calidad de trabajador. x) Que el 21 de mayo de 2014, se revisó la audiencia de descargos, donde el subordinado aceptó la comisión de la falta en condición de estudiante, que consistió en la presentación de un documento alterado para acreditar su nivel de bilingüismo. xi) Que el 30 de mayo de 2014, se le informó al trabajador la decisión de dar por terminado el vínculo laboral con justa causa.

Refirió que, en ese contexto, determinaría si la Universidad EAFIT cumplió con el requisito de inmediatez, entre la comisión de la falta y la terminación del vínculo laboral. Lo anterior, por cuanto el recurrente considera que su despido fue inoportuno, toda vez que se produjo ocho meses después de que el empleador conociera los hechos en los Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 11 cuales justificó su decisión, lo que significa que condonó su falta.

Afirmó que la jurisprudencia laboral tenía adoctrinado que el finiquito contractual con justa causa, debe ser explícito, concreto y «tempestivo», lo que significa que, aunque el legislador no previó un límite temporal máximo para terminar el contrato de trabajo, debe hacerse en «un término que resulte razonable, porque, de lo contrario se entendería que absolvió, condonó, perdonó o dispensó la presunta falta», como se explicó en la sentencia CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014.

Precisó que, conforme la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855, los criterios para determinar la razonabilidad del tiempo son «la fecha en que se tuvo conocimiento de la causa y de las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para efecto de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa, que ameritaron un retardo».

Denotó que, según las reglas de la carga de la prueba y lo dicho en la «sentencia 36014», correspondía al empleador acreditar la razonabilidad del término trascurrido; que como se expuso en el citado fallo, a pesar de la gravedad de la falta imputada al empleador, el despido deviene en ilegal, cuando no se cumplía con la exigencia de inmediatez.

Expuso que la finalización del contrato por la entidad educativa se sustentó en que el trabajador, en su calidad de estudiante, presentó un documento falso para acreditar el Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 12 requisito de bilingüismo; que desde el 15 de noviembre de 2013, la empleadora conoció la falta, porque el demandante la aceptó; que entre esa fecha y el despido, ocurrido el 30 de mayo de 2014, trascurrieron seis meses y quince días; que la empleadora justificó ese periodo en que: i) la conducta fue cometida por 40 estudiantes, lo que exigió la inversión mucho tiempo; ii) la concurrencia de dos periodos vacacionales colectivos y, iii) «los nuevos nombramientos en la dirección de desarrollo humano, bienestar universitario y jefe de departamento de desarrollo de empleados».

Razonó que la primera no resultaba admisible, porque el 3 de diciembre de 2013, el consejo académico de la entidad le impuso al actor la sanción en su calidad de estudiante (f.° 41 a 42, ib); que, a pesar de ello, la convocada se «abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral, lo que podría excusarse con la iniciación del periodo vacaciones».

Agregó que, con todo, del 13 de enero de 2014 al 19 de mayo del mismo año, trascurrieron cuatro meses en los que la demandada omitió investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente; que a pesar de que ésta justificó su actuación en el cambio de directivas y en otro periodo vacaciones, ello no resultaba razonable, en vista que la conducta que imputó, según sus propios dichos fue «una falta inaceptable para la universidad, por la que se trasgredieron los principios y valores de la misma f.° 22 del expediente».

Puntualizó que a lo último se sumaba, que Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 13 […] el procedimiento adelantado 6 meses y 18 días después, consistió, en apenas reiterar las faltas que ya había reconocido el trabajador el 15 de noviembre de 2013 en su condición de estudiante de la universidad, por lo que encuentra, se revivió una conducta conocida de tiempo atrás y perdonada por la falta de inmediatez, principalmente cuando en trámite llevado acabo era de tal simpleza, que apenas entre el llamado a descargos el 19 de mayo de 2014 y la decisión de despedir al actor, el 30 de mayo del mismo mes de 2014, apenas mediaron 11 días.

Concluyó que, por tanto, la desvinculación del convocante fue ilegal, pues no se cumplió con el requisito de inmediatez, lo que daba lugar al otorgamiento de la indemnización por despido injustificado, ya que no existía fundamento legal para ordenar el reintegro reclamado como pretensión principal. Expuso que para la tasación de ese crédito debía tener en consideración los extremos laborales y la regla del artículo 6° literal d) de la Ley 50 de 1990, en armonía con el parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, pues el subordinado contaba con más de 10 años de servicios al 27 de diciembre de 2002; que, por ende, debía calcularla así: 45 días por el primer año y 40 días por los subsiguiente, considerando como tiempo laborado 24 años y 24 días, es decir, 967.66 días; que atendiendo el valor del último salario diario, que equivalía a $102.199, el resarcimiento ascendía a «$98.893.917, cifra que traída a valor presente, para la fecha de la sentencia asciende a la suma de $105.027.587» (acta de f.° 307, en relación con el CD f.° 308, ib).

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 14 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que, en forma principal, la Sala case la sentencia recurrida y, en sede de instancia, confirme la de primera instancia, imponiendo costas.

En subsidio, pide que se case parcialmente el segundo fallo, en cuanto ordenó la indexación de la indemnización por despido injusto y, en sede de instancia, confirme el primer proveído, en lo referente a la absolución de esa actualización monetaria (f.° 26, cuaderno de la Corte). Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que no fueron replicados.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de trasgredir por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 62 del CST, en relación con los artículos 55, 56, 58, 60 y 64 del mismo estatuto. Dice que el colegiado incurrió en los siguientes errores de hecho: Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 15 1. Dar por demostrado sin estarlo que la Dirección de Recurso Humano de EAFIT encargada de los trabajadores conoció la falta del demandante desde el 15 de noviembre de 2013. 2.

No dar por demostrado estándolo que la falta cometida por el demandante generaba consecuencias en lo académico y en lo laboral con procedimientos diferentes. 3. Dar por demostrado sin estarlo que para dar por terminado el contrato de trabajo al demandante EAFIT revivió una conducta perdonada. 4. No dar por demostrado estándolo que para cuando la Universidad EAFIT salió a vacaciones colectivas en el año 2013 la sanción académica impuesta al demandante no se encontraba en firme y por ello no «estaba resuelta». 5.

No dar por demostrado estándolo que el cambio de personal en la Dirección de Desarrollo Humano incidió en el proceso que terminó con el despido del actor. 6. No dar por demostrado estándolo que el proceso de inducción de Viviana González Correa como Asesora Jurídica en Asuntos Laborales exigió una inducción de dos meses para iniciar funciones. 7.

No dar por demostrado estándolo que existió justificación razonable para que EAFIT iniciará el procedimiento de comprobación de la justa causa de despido del demandante en mayo 19 de 2014. 8. Dar por demostrado sin estarlo que no existió inmediatez en el despido del demandante Refiere que los anteriores yerros, fueron consecuencia la indebida apreciación de las siguientes pruebas: 1.

Carta de despido de folios 20 (repite a folios 254). En esta se indica que la conducta del demandante le generó consecuencias en el ámbito académico por la calidad de estudiante y en el ámbito laboral por la calidad de empleado de la Universidad estudiando con beca. 2. Carta de folios 35 en la cual citan a descargos al demandante en calidad de estudiante y siguiendo las normas del Reglamento Académico. 3.

Carta de noviembre 15 de 2013 de folios 38 (repite en folios 230) en la cual el demandante acepta la falta CON FINES Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 16 DISCIPLINARIOS EN EL ÁMBITO ACADÉMICO. No se tocó nada de lo laboral. 4. Carta de noviembre 20 de 2013 de folios 40 en la cual se le informa al demandante de la suspensión de cualquier trámite académico hasta que se resuelva de fondo el tema. 5.

Comunicación de folios 41 (repite en folios 233) en la cual se impone sanción académica indicando que procede recurso de reposición dentro de 5 días hábiles siguientes a la notificación. Indica que se notificó en diciembre 10 de 2013. 6. Carta de folios 36 (repite en folios 43) de citación a descargos en proceso laboral donde expresamente le informan que la conducta que tuvo repercusión en el orden académico «podría tener consecuencias en el orden laboral».

Si bien se conocía la conducta no era posible definir los alcances de la misma en el ámbito laboral sin escuchar al trabajador. 7. Descargos en indagación laboral de folios 45 en la cual se reitera de manera expresa que la Dirección de Desarrollo de Empleados se enteró de la conducta que le generó sanción académica y que la misma «podría tener consecuencias en el orden laboral», siendo esa la finalidad de la diligencia. Se resalta que en la diligencia participó Viviana González Correa como Asesora Jurídica de la Universidad, así como Alexandre Ocampo Peláez como Jefe del Departamento de Empleados. 8.

Documento de folios 236 donde el Rector anuncia los cambios en Desarrollo de Personal. Así como, al haber omitido la declaración de Hugo Castaño y Alexandra Ocampo y el documento de folios 237, ibidem, que «indican las condiciones del cargo de Asesora Jurídica en lo Laboral, exigiendo una inducción o entrenamiento que se extiende en el tiempo. [el cual] indica que el cargo exige un año para que se domine por completo».

Expone que el principal equivoco del Juez de segundo grado fue concluir que no existían razones válidas para haber retardado la finalización del contrato de trabajo del accionante, pues, por el contrario, las pruebas referidas dieron cuenta de la razonabilidad del tiempo trascurrido Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 17 entre el hecho y el inicio del trámite laboral; que no advirtió que el procedimiento y la sanción disciplinaria en el campo académico, difiere del laboral, ya fueron realizados por autoridades independientes y bajo una reglamentación autónoma.

Afirma que así fue informado el trabajador en la carta de despido de folios 20 y 254 del cuaderno n.° 1, así como en los descargos del 13 de noviembre de 2013, en el sentido que la Universidad inició «un proceso de averiguación académica en cumplimiento del reglamento de pregrado con la finalidad de comprobar la comisión de los hechos, con incidencia exclusiva en ese ámbito, es decir, sin que en algo se involucrara la relación laboral» con ella.

Aduce que en la Comunicación del 3 de diciembre de 2013 (f.° 41 y 233, ibidem), se impuso sanción disciplinaria al demandante, aplicando el reglamento académico de pregrado y se le informó al servidor la posibilidad de interponer el recurso de reposición dentro de los cinco días hábiles siguientes a su notificación, el 10 de diciembre de 2013.

Precisa que, conforme a lo indicado, las documentales citadas demuestran […] la existencia de dos responsabilidades diferentes derivadas de un mismo hecho, que serían investigadas y sancionadas por autoridades diferentes, con procedimientos o normas diferentes, impidiéndole concluir que la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) de EAFIT se enteró de la existencia de la falta del trabajador demandante desde noviembre 15 de 2013 cuando confesó DENTRO DE UN PROCESO ACADÉMICO la Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 18 comisión de la conducta reprochable (mayúscula en el texto original).

Señala que la citación a descargos de folio 36 ib y las diligencias de folio 45 ibidem, demuestran, respectivamente, que la entidad citó al trabajador a estos, con el fin de comprobar la existencia de unos hechos y su impacto en el vínculo laboral, así como que dicha investigación iniciaba porque el consejo académico remitió a desarrollo de empleados el reporte de lo investigado, activándose ese segundo trámite.

Razona que, en consecuencia, está demostrado que «siempre tuvo claro que la falta cometida por el demandante tenía repercusiones diferentes en la parte académica y en la parte laboral y por ello la ejecución de dos procedimientos diferentes», por lo que erró el Tribunal al concluir que el área laboral o de personal conoció de la existencia del hecho el 15 de noviembre de 2013, ya que ésta no participó del procedimiento disciplinario desarrollado por el consejo académico, por lo que no revivió una conducta «conocida», la cual sólo pudo ser verificada con el inicio de su investigación laboral.

Asevera que lo último fue informado por los testigos Hugo Castaño y Alexandra Ocampo, quienes resaltaron que «la Dirección de Desarrollo de Empleados se enteró de la conducta del actor en fecha muy posterior a noviembre 15 de 2013 cuando se recibió informe del Consejo Académico de la Universidad», producto de lo cual se inició la investigación correspondiente.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 19 Manifiesta que la falta del subordinado permitió la activación de trámites autónomos e independientes; que no existía comunicación entre las áreas laboral y académica de la universidad; que cuando se definió lo primero, se activó lo segundo, por lo que hubo inmediatez en su decisión. Arguye que los juicios sobre las cuales soportó su teoría del caso, son razonables, puesto que en el documento de folio 41, ibidem, a través del cual el consejo académico impuso sanción al estudiante, no se mencionó nada en punto de su responsabilidad laboral; que éste fue notificado el 10 de diciembre de 2013 y contaba con cinco días hábiles para recurrir, por lo que esa decisión quedó ejecutoriada el 13 de enero de 2014, debido a que el 13 de diciembre de 2013 salieron a vacaciones colectivas; que, por ende, «el asunto académico no quedó resuelto desde el 3 de diciembre de 2013 sino, al menos, en enero 14 de 2014, día siguiente al vencimiento del plazo para interponer el recurso».

Refiere que aunque la segunda instancia no mencionó el documento de folio 236, ib (mediante el cual «Rector de EAFIT informando de las novedades en el área de personal de la Universidad, nombrando nueva Directora a Luz Amparo Posada, nueva Jefe a Alexandra Ocampo quien era la Asesora Jurídica en lo Laboral, cargo que a su vez pasó a ser ocupado por VIVIANA GONZÁLEZ CORREA»), lo valoró, toda vez que admitió la existencia de cambios administrativos.

Dice que el citado medio de prueba, demuestra los Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 20 cambios en el área de personal o recursos humanos de su organización, a partir del 9 de diciembre de 2013, es decir, a cinco días de salir a vacaciones colectivas, por lo que estas y el empalme administrativo, hacen razonable que el trámite de verificación de la conducta laboral haya iniciado en mayo de 2014.

Expone que la dirección de desarrollo de empleados - talento humano, describió a folio 244, ib, que el cargo de asesora jurídica en lo laboral, exige de un entrenamiento en políticas, procesos, procedimientos dentro de la institución y que «con la finalidad de dominar por completo el mismo se requiere un periodo de un año»; que, por ende, existió diligencia en el tiempo transcurrido para la toma de su decisión. Asegura que de las modificaciones administrativas, la necesidad de empalme y la diferenciación de los procesos en la institución, dieron cuenta los testigos atrás mencionados (f.° 16 a 22, cuaderno de la Corte).

VII. CONSIDERACIONES Comienza la Corte por recordar, que el recurso de casación, como mecanismo extraordinario de impugnación, no tiene por finalidad decidir el litigio entre las partes, sino ejercer un control de legalidad respecto de los fallos proferidos en segunda instancia, salvo tratándose de casación per saltum. Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 21 De donde, como se ha explicado en las sentencias CSJ SL17693-2016;

CSJ SL925-2018; CSJ SL1980-2019 y CSJ SL643-2020 y los fallos de constitucionalidad CC C586- 1992; CC C1065-2000; CC C252-2002; CC C261-2001 y CC C668-2001, este medio no ordinario de impugnación, no puede ser utilizado por las partes como una «tercera instancia», pues se afectarían «los principios de certeza y confianza legítima que generan las decisiones tomadas por un funcionario público investido de jurisdicción y competencia, en ejercicio de las facultades y deberes de orden legal y constitucional», según se explicó en la sentencia CSJ SL9012- 2017.

Lo dicho cobra especial trascendencia en casos como el presente, en el que se discute la forma en que el sentenciador razona la prueba, pues, atendiendo el fuero de libre valoración probatoria que le asiste, no es cualquier desatino el que da lugar a que se quiebre la sentencia, sino aquellos que tienen la connotación de evidentes, manifiestos o protuberantes, debido al desconocimiento de la prueba o su errónea apreciación. Así se tiene adoctrinado en las sentencias CSJ SL2574- 2019;

CSJ SL4444-2019; CSJ SL2610-2020; CSJ SL3827- 2020; CSJ SL1221-2021 y CSJ SL1529-2021. En otras palabras, la lectura integral y sistemática de los artículos 35 de la CP, 16 de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 7° de la Ley 1285 de 2009 y el artículo 87 del CPTSS, permite colegir que la casación a Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 22 través de la senda indirecta, busca armonizar la facultad de libre apreciación de la prueba con que gozan los jueces, con el derecho de las partes a cuestionar el fallo de segunda instancia, discutiendo la valoración probatoria del Tribunal, por ser contraria a la lógica de lo razonable o por atentar marcadamente contra la evidencia. Para ello el legislador estableció como criterio de razonabilidad de la confrontación legal de la providencia en perspectiva de los medios de convicción, que esta se realice sobre la confesión judicial, inspección judicial y/o documento auténtico, al tenor del artículo 7° de la Ley 16 de 1969 y, de haberse soportado el fallo con otras pruebas, como testimonios, declaraciones de parte, documentos declarativos emanados de terceros, peritajes, entre otras, en éstos, pero siempre y cuando se demuestre por lo menos un error fáctico protuberante con las primera (pruebas calificadas), según lo ha explicado la Sala, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL18110-2017;

CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017. Rememora la Corte lo previo, porque en ese marco jurídico determinará si, como lo denuncia la censura, el Tribunal incurrió en aplicación indebida de las normas de la proposición jurídica, al haber hallado probado, contra evidencia o a la lógica de lo razonable, que no existió inmediatez en el despido del demandante.

Para tal efecto, cumple precisar que el Juez de alzada soportó su decisión, en lo jurídico, en que: Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 23 i) La jurisprudencia tiene establecido que el despido motivado por justa causa debe cumplir con tres requisitos, esto es: a) que sea explicito; b) concreto y, c) «tempestivo». ii) Que corresponde al empleador la carga de demostrar la satisfacción de tales requisitos. iii) Que, aunque el legislador no estableció frente a la inmediatez, un criterio objetivo de tiempo, este debe ser razonable, so pena de que se considere que la falta ha sido condonada, perdonada o dispensada. iv) Que para determinar la «razonabilidad», deben evaluarse los siguientes elementos: a) la fecha en que se conoció la causa; b) las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para constatar la responsabilidad del trabajador en esos hechos; c) «las causas que ameritaron un retardo» en la decisión patronal. v) Que, independiente de la gravedad de la falta, sino se cumple con el presupuesto de oportunidad, el despido es ilegal.

Así mismo, en lo fáctico, en los siguientes supuestos, que no se cuestionan en el cargo: i) Que entre las partes existió un contrato de trabajo, del 7 de mayo de 1990 y el 30 de mayo de 2014, fecha en la cual la empleadora lo terminó aduciendo justa causa. Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 24 ii) Que el recurrente fue estudiante de la universidad y, en esa calidad, cometió una falta grave, que consistió en allegar una prueba falsa para acreditar la exigencia de bilingüismo, a fin de obtener el título universitario. iii) Que por ese hecho, el 13 de noviembre de 2013 fue llamado a descargos por el «Secretario General». iv) Que en esa diligencia, realizada el 15 de noviembre de 2013, el estudiante aceptó la comisión de la falta, por lo que fue sancionado académicamente con la suspensión temporal, hasta por dos años para optar por el título. v) Que esa misma falta dio lugar al inicio investigación en calidad de empleado de la universidad. vi) Que el trabajador fue despedido. vii) Finalmente, en que el despido fue inoportuno, porque a pesar de que la accionada conoció la ocurrencia del hecho el «15 de noviembre de 2013», inició las actuaciones que dieron lugar al finiquito contractual, el 14 de mayo de 2014, sin que resultara razonable su tardanza, atendiendo la simplicidad del trámite de verificación de la falta, que calificó de grave.

La recurrente, en contraste, critica de la sentencia lo último, tras considerar que el colegiado no advirtió: i) que la conducta del demandante tenía repercusiones académicas y Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 25 laborales; ii) que estas debían ser «investigadas y sancionadas por autoridades diferentes, con procedimientos o normas diferentes» y autónomos; iii) que existieron razones válidas que justificaron el inicio de la investigación en el campo laboral, en mayo de 2014, por lo que hubo inmediatez en el despido.

En relación con lo primero y segundo, de entrada advierte la Corporación, que la impugnante parte de una premisa falsa, puesto que, contrario a lo indicado en el segundo error de hecho, el Tribunal admitió que la conducta sancionada por la universidad en lo académico, tenía incidencia en el vínculo laboral que sostenía el accionante y que debía ser objeto de una investigación, comunicación y decisión por parte de las dependencias correspondientes.

Así se dice, porque tras haber hallado probada la falta y calificado su gravedad, el juzgador de la alzada dijo que entre la fecha que la empleadora conoció la ocurrencia de la conducta, esto es, el «15 de noviembre de 2013» y la de finalización del vínculo, el 30 de mayo de 2014, habían trascurrido seis meses y quince días; que, no obstante, para determinar la inmediatez del despido, debían valorarse los argumentos expuesto por la entidad educativa, precisando: i) Que no era admisible justificar su retardo en la inversión de tiempo para verificar la ocurrencia del hecho por parte de los 40 estudiantes involucrados, puesto que la del accionante «se encontraba resuelta desde el 3 de diciembre de 2013, cuando el Consejo Académico de EAFIT le impuso […] Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 26 como sanción la suspensión temporal hasta por dos años del derecho a optar por el título»; que «a pesar de ello, la demandada se abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral» (negrilla y subrayado de la Corte). ii) Que aunque lo último tenía explicación en el inicio del periodo de vacaciones colectivas, ello no se extendía al tiempo trascurrido entre el «13 de enero de 2014 [y] 19 de mayo de 2014», pues, en esos cuatro meses, «la demandada omitió investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente», lo que no podía excusar en el cambio de directivas u otro periodo de vacaciones, teniendo en cuenta la calificación de gravedad que le dio al hecho (en lo laboral) y a la simpleza del procedimiento adelantado para tomar la decisión de finiquito contractual.

En efecto, textualmente el Juez colectivo dijo: En el caso de autos, encontramos, que la terminación del vínculo se sustentó en los hechos que como estudiante cometió el señor William Henry Orozco Parra al presentar un documento que no correspondía a la realidad, para acreditar su nivel de bilingüismo. De este hecho tuvo conocimiento la universidad desde el 15 de noviembre de 2013, cuando el actor acepto la comisión de la falta (f.° 38 a 39); transcurriendo entre esta fecha y el 30 de mayo de 2014 cuando se finalizó el vínculo aduciendo una justa causa, un total de 6 meses y 15 días, que el empleador justifica en tres cosas fundamentales: i) la conducta en lo académico fue cometida por cerca de 40 estudiantes, lo que significó inversión de un gran periodo en el tiempo; ii) los periodos vacacionales colectivas, de vacaciones del mes de diciembre y la semana de semana santa, y los nuevos nombramientos en la dirección de desarrollo humano y bienestar universitario y jefe de departamento de desarrollo de empleados.

Respecto de la primera, las causas, esto es, la comprobación de la causa en lo académico, encuentra la sala, que esta se encontraba resuelta desde el 3 de diciembre de 2013 cuando el Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 27 Consejo Académico de EAFIT le impuso al actor como sanción, la suspensión temporal hasta por 2 años, del derecho a optar el título (f.° 41 a 42); sin embargo, después de esta actuación, la demanda se abstuvo de iniciar cualquier situación en lo laboral, lo que podría excusarse con la iniciación del periodo vacaciones antes mencionada.

Ahora, desde el 13 de enero de 2014 y hasta el 19 de mayo de 2014, esto es, durante 4 meses, EAFIT omitió realizar cualquier actuación tendiente a investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente, lo que justifica en el cambio de directivas, y en ese periodo vacacional que hemos reiterado, no encontrando razonable este retardo la Sala, máxime cuando la conducta que se le imputa al señor Orozco Parra, en la carta de terminación del contrato, a juicio de la demandada, constituía una falta inaceptable para la universidad, por la que se trasgredieron los principios y valores de la misma (f.° 22 del expediente).

Otro aspecto que considera la Sala relevante apreciar en el procedimiento adelantado 6 meses y 18 días después, consistió, en apenas, en reiterar las faltas que ya había reconocido el trabajador el 15 de noviembre de 2013 en su condición de estudiante de la universidad, por lo que encuentra, se revivió una conducta conocida de tiempo atrás y perdonada por la falta de inmediatez, principalmente cuando en trámite llevado a cabo, era de tal simpleza, que apenas entre el llamado a descargos el 19 de mayo de 2014 y la decisión de despedir al actor el 30 de mayo del mismo mes de 2014, apenas mediaron 11 días.

De donde, para la Sala, el Tribunal no desconoció que, a pesar de que el hecho que dio lugar al despido se originó en una relación académica entre las partes, su gravedad tuvo incidencia en el vínculo laboral, también existente entre ellas, lo que implicaba un procedimiento de verificación y resolución independiente. Lo dicho, porque su decisión de no hallar probada la inmediatez exigida para la licitud del despido, se fundó en la ausencia de justificación por parte de la empleadora, en el retardo del inicio de ese procedimiento de verificación de la conducta en el campo laboral, pues, en su criterio, no Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 28 resultaba admisible que, pese a haber sido aceptada por el señor Orozco Parra en noviembre de 2013, le haya despedido el 30 de mayo de 2014, a pesar de que la falta fue calificada de grave y que para su constatación se siguió un procedimiento simple, que no requirió entrenamiento para el personal encargado de llevarlo a cabo.

En cuanto a lo último, que constituye el tercer aspecto de disenso en el cargo, la Sala no encuentra acreditados con la prueba calificada, los errores de hecho que se denuncian, por las siguientes razones: Refiere la censura que la carta de despido, el acta de descargos del estudiante, las Comunicaciones de 20 de noviembre y 3 de diciembre de 2013 (mediante las cuales se le informó sobre las decisiones adoptadas por la institución en el trámite disciplinario ante el consejo académico y la citación) y los descargos frente al jefe de desarrollo de empleados, demuestran la razonabilidad del tiempo trascurrido entre la ejecutoriedad de la sanción académica y el inicio el procedimiento de constatación de ese hecho y su incidencia laboral.

Lo anterior, porque acreditan la existencia de dos procedimientos autónomos e independientes, decididos por autoridades diferentes, de los cuales era posible concluir que «la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) de EAFIT se enteró de la existencia de la falta del trabajador […] desde noviembre 15 de 2013 cuando confesó [en el primero trámite]», sino que lo hizo en «fecha posterior»; así como que Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 29 no existía comunicación en el área laboral y académica de la Institución. Sin embargo, contrastado el contenido de los citados documentos con las conclusiones del fallador, no encuentra la Sala que el colegiado haya hecho una apreciación contraria a las reglas del artículo 61 del CPTSS, que constituye el marco de competencia en el que la Corte, como Juez Límite, puede intervenir, pues como se resaltó, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL, 5 feb. 2009, rad. 35066 y CSJ SL3800- 2018, que cita la regla de la CSJ SL, 13 nov. 2003, rad. 21478, de la facultad allí prevista nace la autonomía e independencia que tienen los jueces de instancia para decidir un conflicto jurídico, por lo que «mientras sean lógicamente aceptables, se encuentran cobijadas por la presunción de legalidad», que materializa el núcleo esencial del derecho a la administración de justicia, conforme a los artículos 228 y 230 de la CP.

Así se dice, porque, como se indicó en precedencia, el Tribunal no inadvirtió que la falta cometida por el demandante tuviese incidencia académica y laboral, pues desde el inicio de su proveído declaró probada su ocurrencia y gravedad, sólo que concluyó que la ausencia de inmediatez en la decisión de la empleadora, la tornaba en «ilegal», inferencia que no desquician las documentales arriba descritas, sino que, por el contrario, la corroboran.

En efecto, del contenido de la carta de despido se desprende que la Universidad adoptó esa decisión «con Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 30 fundamento en las investigaciones que se describen a continuación» y la versión rendida por el trabajador en la diligencia de descargos del 21 de mayo de 2014, teniendo en cuenta lo siguiente: 1.

Que era una obligación derivada del contrato de trabajo, cumplir con los reglamentos, directrices y demás normas de la Institución, especialmente lo relativo a la «Declaración de Principios de Gobernabilidad y Administración, el Reglamento Interno de Trabajo y las políticas y reglamentos establecidos en general». 2. Que la entidad tenía contemplado un marco axiológico, que era imperativo para sus estudiantes y su personal, el cual era conocido por el actor, en razón a su condición de coordinador. 3.

Que […] Usted en su condición de estudiante de pregrado de la Universidad EAFIT, gracias a la beca de empleado que le fue otorgada para adelantar el referido programa, presentó un documento alterado para acreditar su nivel de bilingüismo y el mismo no correspondía con la realidad por cuanto los certificados allegado por las entidades In Other Words y Colombo Americano evidenciaron que no presentó el Test of English for International Communication (TOEIC), tal como fue aceptado por Usted en diligencia de descargos de fecha veintiuno (21) de mayo de dos mil catorce (2014) y ello le acarreó la imposición de una sanción en el orden académico; esta conducta a su vez repercute en el orden laboral en tanto cursó los estudios de pregrado en Ingeniería mecánica con una beca de empleado de la Universidad. 4.

Que el trabajador aceptó la conducta, que calificó de incorrecta. Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 31 5. Que con ello incurrió en incumplimiento de las obligaciones contempladas en los numerales 1°, 5° y 6° literal a) del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y numeral 35 del artículo 81 del RIT, así como en la prohibición del numeral 54 del artículo 83, ibidem; al igual que en la causal de despido contractual del numeral 1°, 5° y 6° del mismo estatuto. 6.

Que dicho proceder «se [constituía] en una falta grave que [resultaba] inaceptable para la Universidad», lo que conducía a la terminación de vínculo, por haberse cometido un acto inmoral y el incumplimiento de las obligaciones de honestidad, rectitud y respecto que correspondía como empleado (f.° 20 a 22, ibidem). De donde, conforme al documento referido, la falta cometida por el demandante y sancionada en su calidad de estudiante, tenían incidencia laboral, porque sus estudios los cursó debido a una beca otorgada en calidad de trabajador; la empleadora lo llamó a descargos el 21 de mayo de 2014 y, atendiendo la gravedad de la conducta y su incidencia en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, daban lugar al despido.

Tales inferencias tienen correspondencia con la conclusión del Tribunal, quien, en relación con ella, sólo omitió mencionar que la condición académica del empleado devino de una beca otorgada por aquella. Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 32 Por otro lado, la Comunicación del 13 de noviembre de 2013 de folio 35, ibidem, da cuenta de que la demandada, a través de su secretario general, requirió al señor Orozco Parra para que en un término de cinco días presentara descargos y solicitara y aportara las pruebas que considerara pertinentes ante el comité disciplinario delegado por el consejo académico, debido a que se habían hallado algunas inconsistencias en «[…] la información contenida en el certificado del examen TOEIC» que había entregado para acreditar el requisito de bilingüismo (f.° 35, ib).

Así mismo, a folio 38 a 39, ib, se observa acta de descargos del convocante, en la que informó que: […] En el segundo semestre del año 1996 tomé la decisión de hacer uso del beneficio de beca que la Universidad EAFIT otorga a sus empleados de planta […]. Inicié entonces una nueva etapa de mi vida en la que simultáneamente se comparten las condiciones de empleado, estudiante y padre de familia; como es natural, entre la condición de empleado y la de estudiante, la prioridad siempre ha sido para la primera que, lo que, ha conllevado a tomar pocas materias en cada semestre y ello explica la razón por la cual se ha dilatado la culminación del programa académico.

A pesar de las condiciones mencionadas, el rendimiento laboral durante los 23 años de servicio a la institución siempre ha sido sobresaliente y constancia de ello pueden dar mis superiores […], compañeros de trabajo en el Centro de Laboratorios y la evidencia que reposa en mi hoja de vida como empleado de la Universidad. […] Ante la necesidad de cumplir con el nuevo requisito de bilingüismo tomé la decisión de interrumpir el programa de inglés y continuar tomando las materias que me permitía el pensum correspondiente.

Así trascurrieron varios años hasta llegar a las materias que tienen como pre – requisito el nivel de bilingüismo y al no contar con el puntaje exigido, me impidieron Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 33 dar continuidad a plan de estudio y los dos semestres del año 2012 […]. La imposibilidad de tomar el curso de Diseño Metódico para culminar el pensum y de pasó optar al título, además de otras circunstancias como la avanzada edad que tengo (51 años), la cantidad de tiempo invertido en la carrera (17 años), mi dificultad de aprendizaje del inglés, la interrupción del estudio por un largo año y la condición conyugal en proceso de separación, me llevaron a una situación de estrés y desesperación que me indujeron a recurrir a esa forma de obtener el certificado para acreditar la competencia del segundo idioma y poder culminar mi carrera. […] (negritas de la Corte).

De las documentales citadas se desprende que, contrario a lo expuesto por la censura, la universidad conoció, incluso, en el trámite disciplinario (de orden académico), que el recurrente era su empleado y que en esa calidad obtuvo una beca por la cual cursaba el programa pre grado, en el que presentó la certificación irregular, circunstancia que, a pesar de no haber sido denotada en la sentencia, tiene relevancia, pues constituye un elemento determinante en el análisis de la inmediatez en la verificación de la conducta en el campo laboral y la decisión de despido.

Ahora, aunque en los memoriales del 20 de noviembre de 2013 (f.°40, ib) y del 3 de diciembre del mismo año (f.°41 a 42, ibidem), en los que, respectivamente, el secretario general le informa al petente la decisión de retirarlo del grado del 12 de diciembre de ese año y, el «Secretario Consejo Académico», comunica la sanción impuesta, no se pusieron de presente la calidad empleado - becado, la última probanza precisó que para la decisión de «suspensión temporal hasta por dos (2) años del derecho a optar al título, contemplada en el literal f., del artículo 109 del Reglamento Académico de Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 34 programas de Pregrado», tuvo en cuenta, entre otros, el «escrito de descargos», en el que «ADMITIÓ haber incurrido en la falta, expresando de paso, su arrepentimiento y propósito de que dicha conducta no se vuelva a presentar».

En ese contexto, si como lo refiere el cargo y lo valora la Corte, la gravedad de la falta como estudiante tenía incidencia laboral, atendido el carácter de becado, derivada de su condición de trabajador, como lo indica la carta de resciliación, no resulta razonable, como con acierto lo concluyó el Juez de la apelación (aunque de manera general), que el ente universitario no haya iniciado oportunamente el procedimiento de constatación de la falta que dio lugar al despido, pues, se itera, con relevancia en el caso, el estudiante dio a conocer su calidad de becado, en virtud del contrato de trabajo que sostenía con la empresa educativa, presumiendo, incluso, que la conducta irregular que estaba admitiendo tendría repercusiones en su vínculo de subordinación. Adicionalmente, si bien el fallo no evalúa la fecha en que quedó ejecutoriada dicha sanción, esto es, «14 de enero de 2014», esa circunstancia no tiene la importancia pretendida en el cargo, para su quiebre, puesto que el colegiado llegó a una conclusión similar, pero motivado por la cesación de actividades administrativas en la institución. En efecto, el Tribunal dio por demostrado que la universidad (sin precisar dependencia), conoció la ocurrencia de la conducta desde la confesión del alumno del «3 de Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 35 diciembre de 2013» (sic); no obstante, valoró la razonabilidad del tiempo para iniciar «cualquier situación en lo laboral», desde «el 13 de enero de 2014», concluyendo que entre esa fecha y el «19 de mayo de 2014», transcurrieron cuatro meses en los que la empleadora «omitió realizar cualquier actuación tendiente a investigar la falta o comunicar al trabajador que la misma se encontraba vigente», conclusión que, se itera, objetivamente no destruyen la prueba antes referida.

A lo anterior se suma, que la citación a descargos del 19 de mayo de 2014 (f.° 43 a 44, ib) y los rendidos por el trabajador en diligencia del 21 de mayo siguiente (f.° 45 a 46, ibidem), ponen de presente que el reporte de la falta fue allegada a la jefatura de desarrollo de empleados, «por parte del Secretario del Consejo Académico de la Universidad», sin precisar fecha, por lo que no constituye un error evidente ni manifiesto, que el Juez de segunda instancia haya tomado como punto de partida la calenda más cercana a la notificación de la sanción, previa exclusión del tiempo de cese de actividades administrativas derivadas de las vacaciones colectivas.

Lo dicho, porque, por una parte, como lo señaló el Juzgador de segundo grado y no lo confronta el cargo, al tenor del artículo 167 del CGP, corresponde a la empleadora demostrar los presupuestos de la licitud y justificación del despido, entre ellos, su inmediatez, máxime si como lo prevé el artículo 1604 del CC, la prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha debido emplearla.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 36 En síntesis, el Tribunal no incurrió en error de hecho en la apreciación de la documental antes descrita, en punto del momento a partir del cual debía considerarse la recurrente conoció, con incidencia laboral, la falta del trabajador, pues, aunado a lo previo, es razonable concluir que, independientemente de que existan trámites y autoridades autónomas para verificar y sancionar faltas académicas con incidencia laboral, estas se realicen de manera concomitante o por lo menos coordinada, especialmente si, como ocurrió en el caso, el primer rol fue consecuencia de una prebenda patronal, lo que fue puesto de presente de manera reiterativa desde el inicio de la investigación académica.

Ahora, si en gracia de discusión se admitiera la particular visión de la acatante, esto es, que no existía comunicación entre el área laboral y académica de la institución, ello no resulta una justificación admisible del retardo en la decisión de despido, ya que: i) Es la persona jurídica quien tiene la calidad de empleadora y no sus dependencias; por tanto, las actuaciones de cada una de ellas, le obligan y/o responsabilizan. ii) No puede la empleadora justificar su omisión en la falta de integración y comunicación de las diferentes áreas de la institución, so pena de que se trasgreda el principio general del derecho, según el cual «nadie puede alegar en su favor su propia torpeza, ni muchísimo menos puede lucrarse Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 37 del daño ajeno que él causó», como se ha expuso, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL7884-2015. iii) Finalmente, porque su actuación como empleadora también estaba sujeta el principio de buena fe del artículo 55 del CST, que obliga, no sólo a lo que se expresa en el contrato de trabajo, sino «a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella», entre otras, ejercer con prontitud los actos de ejecución dentro de los hechos que den lugar a la finalización del vínculo laboral.

Los últimos razonamientos se extienden a la valoración del documento de folio 236, ibidem, en el que se informa a la comunidad institucional que, a partir del 9 de diciembre de 2013, se realizarían algunos cambios en la dirección de desarrollo humano de la entidad, específicamente en los de directora de desarrollo humano y jefa del departamento de desarrollo de empleados, pues, además de que allí se enfatizó en la experiencia de cada una de las nuevas funcionarias en asuntos de su nueva competencia, por haber sido servidores de la institución, lo que debilita la crítica de la impugnación en punto de ese documento y el de folio 237 a 245, ibidem, los cambios administrativos y la necesidad de empalme, no pueden ser considerados como una justificación para retardar decisiones como la aquí analizada.

Esa afirmación, porque las gestiones administrativas del empleador no pueden acarrear perjuicios a los trabajadores y menos imponerles soportar cargas Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 38 desmedidas, en detrimento de sus derechos constitucionales y legales, en el caso, la de tener por vigente una causal de despido, que no discute existió y que era de gran trascendencia, notoriedad e importancia para legitimar la terminación del contrato de trabajo, en razón a la reprochable conducta del trabajador, pero que, por negligencia administrativa de la entidad fue inoportunamente aplicada, máxime si, como lo concluyó el Tribunal y no lo cuestiona el cargo, el proceso en lo laboral no requería de conocimientos especializados y fue calificada por la institución, como una falta grave.

En efecto, en relación con lo último, resulta importante recordar que, como se explicó en las sentencias CSJ 3108- 2019 y CSJ SL2351-2020 y se abordará con profundidad al decidir el segundo cargo, el requisito de inmediatez en la decisión de despido, es un elemento determinante en la garantía del derecho al debido proceso que asiste al trabajador al que se le finaliza su contrato por haber incurrido en alguna de las causas subjetivas de despido.

En ese contexto, la valoración del referido requisito, necesariamente parte de la plena acreditación de la causal legal o contractual para dar por terminado el vínculo laboral, pues, como se desprende del artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, sobre la terminación del contrato de trabajo, su pretermisión conduce a que se considere exculpada o condonada por el empleador, quien renuncia al derecho a despedir, por grave que sea el hecho subsumible en la norma.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 39 En relación con lo último, las sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855, señalaron que: [ ] la justeza del despido no es dable predicarla sino en tanto aparezca debidamente probada la conducta disonante del trabajador con sus deberes de tal, encauzada en el marco legal correspondiente invocado por el empleador; y en cuanto éste haya ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del vínculo, o en caso de no ser así, que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso, que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto.

De no ocurrir lo primero, la ilegalidad de la decisión del empleador no amerita mayor comentario; y de no aparecer establecido lo segundo, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene igualmente ilegal. Lo anterior, con trascendencia en el caso, debido a que la garantía del artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que se extiende al campo laboral tratándose de trámites disciplinarios o de resolución del contrato de trabajo por causales subjetivas1, implica, entre otras cosas, la concreción de prerrogativas, como el «debido proceso [ ] sin dilaciones injustificadas», el cual se traduce en asuntos como el que suscita la intervención de la Corte, en el cumplimiento de las obligaciones patronales de «actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo», pues, se insiste, independientemente de la reprochabilidad y gravedad de la conducta del subordinado, que en el caso está 1 Respecto de los cuales, se resalta, la Sala tiene establecido una clara diferenciación, en tanto las primeras son una potestad exclusiva del empleador y tiene por finalidad corregir conductas del subordinado, mientras que las segundas integran una prerrogativa bilateral, consistentes en la posibilidad de terminar el vínculo por incumplimiento de las obligaciones legales o contractuales.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 40 suficientemente demostrada, éste cuenta con derechos mínimos constitucionales y legales, íntimamente ligados a su dignidad humana, que no pueden ser desconocidas por el empleador, como se desprende del artículo 57, numeral 5° del CST. En otras palabras, si bien el dador del empleo tiene la facultad de despedir al trabajador con justa causa, en el evento en que verifique la ocurrencia de alguna de las causales contractuales o legales para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo (las últimas, previstas en el artículo 62 y 63 del CST, modificados por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965), concomitantemente le asiste la obligación de hacerlo garantizándole a éste el debido proceso (derecho subjetivo de rango supranacional), el cual se concreta, entre otros, en tomar una decisión oportuna, es decir, en un término razonable desde el momento en que conoce la falta.

En efecto, en la sentencia CSJ SL, 2 jul. 2008, rad. 31089, en la que se analizó un caso en el que, como en el presente, la empleadora verificó la ocurrencia de una causal de terminación de contrato de trabajo por justa causa, en razón a una conducta calificada como grave, pero que, a pesar de ello, fue inoportunamente decidida, la Corte señaló: [ ] En efecto, no existe explicación alguna, al menos demostrada en el proceso, que justifique la tardanza de la empleadora en tomar la decisión de despedir a la demandante, tan pronto tuvo conocimiento de los hechos imputados dada la gravedad de los mismos, pues no resulta atendible, que no obstante haber recibido el informe de auditoría desde el 3 de diciembre de 2001, conforme se evidencia a folios 396 a 454, el despido de la actora Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 41 sólo lo hubiera producido al cabo de aproximadamente seis (6) meses.

Conviene precisar, que si bien es cierto, la ley no ha establecido que el despido del trabajador deba ser inmediato o simultáneo con el hecho que lo origina, máxime en tratándose de conductas que requieren adelantar un trámite interno para verificar la real comisión de la falta, por vía jurisprudencial sí se ha exigido que exista un término razonable que permita inferir que hubo inmediatez, esto es, la proximidad en el tiempo entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo por parte de la empresa, para no dejar duda acerca de la falta que se le imputa y de la imposición sancionatoria.

De donde, conforme a las reglas antes descritas y a lo concluido por el Tribunal, en el presente asunto está plenamente acreditada la causal de despido y, con relevancia para la Corte, su gravedad, en razón a que el trabajador incurrió en una conducta de notable reprochabilidad, que atentaba contra las normas institucionales y contractuales que regulaban su vínculo de trabajo con la universidad.

Sin embargo, también en ese marco conceptual se advierte, que en el Juez de alzada valoró con criterio de razonabilidad, lógica, sana crítica y además con sujeción a las reglas de la experiencia, los argumentos y medios de prueba a través de los cuales la recurrente pretendía demostrar la satisfacción de los demás presupuestos para la legalidad del despido del señor Orozco Parra, carga que, como con acierto indicó, le correspondía a ella, encontrando ausente la regla de oportunidad, no sólo con motivo al conocimiento y verificación académica que del hecho tuvo la institución educativa sino, además, a la ausencia de diligencia en la gestión y adopción de las decisiones patronales que correspondieran, atendida la gravedad del Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 42 asunto y a la simpleza del trámite que realizó a través de la dirección de desarrollo humano – departamento de desarrollo de empleados, calificativo que, se itera, no fue objeto de cuestionamiento en el cargo.

Así las cosas, no están demostrados los errores de hecho increpados con la prueba calificada, lo que imposibilitaría a la Corte analizar la prueba testimonial censurada de haber sido omitida, como se explicó en las sentencias CSJ SL18110-2017; CSJ SL12995-2017 y CSJ SL21059-2017. Con todo, si se pasara por alto lo último, la Sala llegaría a la misma decisión, toda vez que los testigos de la recurrente refuerzan la ausencia de oportunidad en el despido del demandante.

Esa la conclusión, en razón a que el señor Hugo Alberto Castaño Zapata, quien ostenta el cargo de secretario general de la Universidad EAFIT, indicó lo siguiente: […] ¿Recuerda en qué fecha la universidad comprobó la comisión de la falta por parte del señor William Henry? [Respondió] yo no tengo como fechas muy precisas, recuerdo más o menos que fue como entre los meses finales del año 2013, inicialmente se adelantaron unas investigaciones preliminares, y solo como a finales del mes de noviembre, llegaron los certificados de las entidades a las cuáles hice alusión ahora, concretamente del Colombo Americano y de la firma In Other Words, donde se establecía que, efectivamente, esas personas no habían presentado el examen.

Se siguió con el proceso una vez llegaron esas pruebas, y en casi todos los casos que estoy haciendo referencia, probablemente unos 4 o 5 no, [ ] la sanción que tomó la universidad, de acuerdo con sus estatutos y sus reglamentos estudiantil, se les notificó en el mes de diciembre Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 43 del año del año 2013, donde se le imponía la sanción correspondiente.

¿Cuál fue el órgano de la universidad encargado de imponer la sanción académica? [Respondió] La sanción académica se impuso por parte del consejo académico. El consejo académico es un órgano institucionalizado, donde tienen asiento el rector, el vicerrector, los decanos de, en este momento, las 6 escuelas que hay en la universidad, los representantes estudiantiles, los representantes profesorales y yo, como secretario general.

Ese órgano delegó en una comisión disciplinaria, adelantar todos los procesos de cara a garantizarles a los estudiantes involucrados el debido proceso y, una vez se agotó el trámite, el consejo tomó la decisión de imponer la sanción y notificársela a las personas involucradas. ¿Tiene usted conocimiento o recuerda la fecha del momento en el que el consejo académico le comunicó a la dirección de desarrollo humano o le envió los resultados del proceso disciplinario académico a la dirección de desarrollo humano? [Respondió] Bueno, fechas exactas no, no recuerdo.

Lo que sé es que fue una vez que se impusieron y notificaron las sanciones académicas. Eso fue como el 10 o el 11 de diciembre, si mal no recuerdo, y creo que 3 o 4 días después se salió a vacaciones colectivas de navidad hasta el mes de enero, con una circunstancia particular y es que en la dirección de desarrollo humano hubo un cambio, por renuncia de la doctora Ángela Echeverry, que era hasta entonces la directora de desarrollo humano. Eso significó que hubo nombramiento de nuevo equipo, y eso, pues digamos que entorpeció un poquito el trámite de inicio del trámite disciplinario de carácter laboral […] Exactamente la fecha no la recuerdo, creo que fue eso, fue como en el mes de febrero o marzo, que es el que ya tomó posesión, la nueva directiva del desarrollo humano. ¿Tiene usted conocimiento sobre el motivo de la Universidad de EAFIT para cancelar el contrato con justa causa del señor William Henry Orozco? [Respondió] Pues hasta donde yo entiendo, el motivo que se esgrimió fue el haber presentado un documento falso en la universidad, pese a que la universidad lo había apoyado, le había dado becas para que se formara y digamos que faltó a la verdad, aportando un documento falso donde además él admitió que lo había comprado, y obviamente digamos que la coherencia institucional, pues abocaba que había que tomar una decisión, porque se estaba afectando la integridad de la universidad, la buena fe de la universidad. […] Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 44 ¿Manifieste al despacho cuántos estudiantes trabajadores estuvieron involucrados en la falsificación de las pruebas de inglés, a que usted ha hecho referencia, examen practicado a finales del año 2013? [Respondió] Digamos que, en lo que eran estudiantes y trabajadores, creo que fueron dos, pero no recuerdo con exactitud.

Fueron dos, uno de los cuales renunció antes de cualquier trámite. Posteriormente nos dimos cuenta de un empleado que ya no era estudiante, pero que igual la universidad le había apoyado en una maestría, ya había culminado su maestría y nos dimos cuenta de que efectivamente también había entregado un documento falso, cosa que determinó también la iniciación del correspondiente procedimiento a esa persona [ ] ¿Cuándo usted como secretario general de la universidad, conoce de la de la ocurrencia de un hecho que constituye una falta por un trabajador, ¿cuál es el trámite a seguir? [Respondió] Bueno, digamos que en el trámite de estudiantes, intervengo directamente por delegación del consejo académico, pero cuando se trata de trabajadores, tal como está dispuesto en la universidad, es la jefe de desarrollo humano, con su equipo, la que adelanta el trámite, pero igualmente en estos casos generalmente me invitan a mí o a uno de los abogados del equipo de la secretaría general para que acompañen y, sobre todo, para que garanticen que en el procedimiento correspondiente no se vulnera ningún derecho del trabajador involucrado.

En ese mismo orden, aclare la respuesta anterior manifestándonos, según la práctica en los últimos 3 años y para […] específicamente para la época de los hechos, en cuánto tiempo usted oficiaba o informaba la comisión de la falta de un trabajador para que, a su vez fuera investigado por el departamento de desarrollo humano? [Respondió] Creo que es importante precisar, no es que yo soy el depositario de las quejas en que incurre un trabajador, generalmente la queja llega directamente a la dirección de desarrollo humano y es esta la que hace el trámite correspondiente.

En este caso, pues simplemente cómo se detectó que era una falta de carácter académico, pero se dio la coincidencia que esa persona ostentaba la calidad de estudiante y trabajador, entonces simplemente, una vez agotado el trámite académico se puso en conocimiento de la dirección de desarrollo humano para que, de acuerdo con su competencia, procediera de conformidad.

Media en la foliatura del expediente que usted se comunica directamente con el señor William Henry, vía correo electrónico, y le manifestó su llamada descargos primigeniamente por aspectos eminentemente académicos, cuente al despacho, ¿al cuánto tiempo de usted conocer la comisión de la falta por parte Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 45 del señor William Henry, se dio cuenta de que también era trabajador de la Universidad? [Respondió] Bueno, digamos que yo me di cuenta en el marco de la investigación y me di cuenta porque, si mal no recuerdo, un compañero de él, que estaba creo que citado a como testigo, que trabajaba en el departamento de laboratorios de la universidad, me llamó, digamos no a nivel institucional, sino como personal, a decirme que qué pasaba con William Henry, qué estaba muy preocupado y muy asustado por haber detectado la universidad la falsedad del documento.

Entonces ahí luego me di cuenta que él era también trabajador; yo seguí con el trámite disciplinario en lo […] académico y posteriormente, como le digo al año siguiente, porque salimos a vacaciones, se le comunicó a desarrollo humano, que estaba en un empalme en ese momento y ya ellos procedieron de conformidad. ¿Usted por qué sabe todo lo que nos indica? [Respondió] [ ] Como secretario general soy el encargado de revisar con un equipo de abogados los temas jurídicos de la universidad, además soy fedatario de las decisiones que se toman en los órganos institucionales: consejos directivos, académicos superiores y digamos que siempre estoy presente en el caso de los procesos a los que se ha venido haciendo referencia en esta audiencia, señor Juez, yo estuve presente en todos de cara a que en el proceso, pues no se vulnera ningún derecho de las personas involucradas [ ] (min. 5´a 35´17, CD de f.° 295, cuaderno n.° 1).

Así las cosas, de esta declaración se desprende: i) Que la universidad conoció la falta del señor Orozco Parra y otros estudiantes, a finales del año 2013, por lo que inició la investigación respectiva y, salvo 4 o 5 casos, en esa misma época impartió la sanción, según los estatutos y el reglamento estudiantil, la cual fue notificada en diciembre de esa anualidad. ii) Que dicha reprensión fue impuesta por el consejo académico, que estaba integrado por el rector, el vicerrector, los decanos de las seis escuelas, los representantes estudiantiles y profesorales y el secretario general, quien es Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 46 la persona encargada, junto con un equipo de abogados, del manejo de los temas jurídicos de la institución; además, es «el fedatario de las decisiones que se toman en los órganos institucionales: consejos directivos, académicos, superiores», y está presente en todos los casos disciplinarios y de despido del personal. iii) Que quien ostentó el cargo de secretario general, mientras se surtió el trámite académico, conoció la doble calidad de estudiante y empleado del señor Orozco Parra, cuando se estaba llevando a cabo la investigación académica, es decir, incluso antes de que se le impartiera la sanción en el primer rol, en razón a que un compañero del departamento de laboratorios lo llamó en forma personal a decirle que el convocante estaba muy preocupado porque la universidad había detectado la falsedad del documento que había presentado. iv) que el mismo funcionario acompañó el procedimiento laboral, el cual dio lugar al despido del trabajador. v) Que a pesar de que el testigo no recuerda con exactitud la fecha en que el consejo académico remitió a la dirección de talento humano la información referente a la falta del empleado, lo que cree ocurrió en febrero o marzo (como hipótesis), si tiene presente circunstancias concomitantes a ese hecho, como la posesión de las directivas del área, que se hizo «una vez agotado el trámite académico» y en el momento en que la dependencia de desarrollo humano estaba en empalme.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 47 Por su parte, la señora Alexandra Ocampo Peláez, cuya versión, precisa la Sala, no se advierte espontánea e imparcial, informó con relevancia para el caso, lo siguiente: [ ] nos puede explicar en qué consistió el proceso disciplinario como trabajador del señor William Henry. [Respondió] Si, en ese caso particular, tengo conocimiento directo de los hechos porque tuve ocasión de, digamos, iniciar el proceso disciplinario, una vez el consejo académico nos remitió a la dirección de desarrollo humano, toda la información […] de lo que se había actuado en la parte académica, en donde esta persona William Henry, que era estudiante de la universidad, pero a la vez era empleado de la Universidad de EAFIT, había presentado un documento adulterado, en donde constaba que había pasado, pues que había presentado un documento que acredita un nivel de suficiencia en inglés, pero que posteriormente se identificó por parte de la entidad certificadora que nunca había presentado el examen.

Encontramos que esta situación por el vínculo que tenía de ser beneficiario de la beca para el programa de ingeniería y que por eso era estudiante, pues tenía una repercusión en el orden laboral. Una vez nos dimos cuenta de eso y desde el consejo académico no se enviaron las pruebas donde ya estaban las certificaciones correspondientes la decisión adoptada con el estudiante y demás, nos vimos abocados a dar inicio al proceso disciplinario, en tanto veíamos que se había incurrido en una falta grave catalogada en el reglamento interno de trabajo y sobre todo si habían transgredido los valores institucionales de la Universidad EAFIT, cómo es la integridad y la honestidad.

Inmediatamente tuvimos conocimiento de ello, procedimos a citar a descargos, iniciado el proceso disciplinario, enviándole la carta donde se hacía la apertura del proceso, informándole cuáles eran los cargos que se elevaban, cuáles eran las consecuencias jurídicas que podían seguirse si se comprobaban que esos cargos eran ciertos y se le citaba una diligencia de descargos.

En esa diligencia de descargos escuché la versión del señor William Henry, donde, en resumidas cuentas, él aceptó y reconoció que nunca había presentado el examen de inglés, que había pagado para que otra persona presentará por el examen y que luego le entregaban el certificado en donde acreditaba que había pasado la prueba del idioma y que ese certificado lo había entregado en la universidad ante admisiones y registro para cumplir con el requisito académico que tenía como estudiante, y entre otra serie de justificaciones que él manifestó, lo llevaron a actuar de esa manera.

Con esa diligencia de descargos de manera posterior, nos reunimos en el comité disciplinario y encontramos que las razones que él había dado del por qué había actuado de Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 48 esa manera, no eran para nada de recibo para la institución, que ha sido una institución en donde ha trabajado abiertamente por promulgar la integridad académica y la integridad en todo sentido, por parte de los estudiantes y las personas que laboran, entonces no era para nada procedente para nosotros como universidad continuar adelante con la relación laboral, en tanto era un hecho muy grave el que había cometido, no obstante haber también tenido en consideración que era una persona que en su historial laboral nunca había presentado ninguna falta disciplinaria, pero que la gravedad de esta situación era tanta, que no nos daba lugar a seguir adelante y es por eso que el 30 de mayo se da por terminado su contrato de trabajo con justa causa.

Debo también advertir, que esto fue un proceso disciplinario específico, específicamente del señor William Henry, en donde el jefe inmediato no tenía conocimiento que el proceso disciplinario se iba a iniciar, pues, porque no era una falta que se hubiera cometido en razón de su función de empleados, sino en razón de haber transgredido el reglamento de becas que él debía cumplir por ser empleado que estaba cursando los estudios de ingeniería mecánica con beca en la Universidad EAFIT.

Entonces quizás fue una situación de sorpresa para el jefe inmediato, pero era una decisión institucional, porque estaba por encima esa integridad y los valores de la institución. [ ] Para la época de los hechos, esto es, el primer semestre del año 2014, los últimos meses, noviembre y diciembre del 2013, en la dirección como tal, incluyendo el departamento de desarrollo humano. ¿Cuántos abogados participaban? [Respondió] La Dirección de desarrollo humano no tiene en sí adscritos abogados, no está el cargo de abogados adscritos a la dirección de desarrollo humano [ ] los abogados en esa época [estaban inscritos] a la Secretaría General y otros a otro departamento diferente que es contratos y convenios.

¿Tenga la gentileza y cuéntenos entonces en ese orden de ideas, cuántos abogados asesores tiene la Universidad EAFIT en la secretaria general? [ ] Para esa época […] había 3 abogados, 4 perdón. ¿Quién es la persona encargada del departamento de desarrollo humano? [Respondió] en el primer semestre del año 2014, era yo, yo asumí la jefatura del departamento de desarrollo de empleados en el mes de diciembre del 2013, 9 de diciembre, para ser más exactos, porque no lo olvide esa fecha.

En ese orden de ideas, podría informarle al despacho si en algún Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 49 momento durante el período noviembre diciembre del año 2013 y primer semestre del año 2014. El departamento de recursos de desarrollo humano estuvo acéfalo. ¿cuál perdón?, ¿el departamento de desarrollo humano o la dirección de desarrollo humano o el departamento de desarrollo de empleados? (pregunta la testigo).

Buena su inquietud (dice quien interroga), por favor de aclarar en los en uno y en otro evento. [Respondió] Bueno para el mes de diciembre del 2013 ocurrieron una serie de cambios en las personas que ocupaban el cargo de la dirección de desarrollo humano y la jefatura de desarrollo empleados. Desde el 9 de diciembre empezó en el cargo de directora de desarrollo humano, la doctora Luz Amparo Posada, a partir de esa fecha y en el cargo de desarrollo de empleados, comencé yo a ejercerlo, toda vez que la directora de desarrollo humano que había se retiró de la institución y, por lo tanto, la que era antes la jefa de desarrollo de empleados, la doctora Luz Amparo Posada, pasó a ser la directora de desarrollo humano y yo asumí el rol que ella tenía como jefe de desarrollo de empleados.

Cuéntelo al despacho […] para la época, a finales del año 2013, mes de noviembre, diciembre y durante todo el primer semestre del año 2014, con los recursos con el componente humano que usted acaba de escribir, la dirección de talento humano tenía las herramientas y el equipo de trabajo necesario como para determinar si había una justa causa, no ante un eventual problema laboral con un trabajador. [Respondió] Tenía el recurso humano supeditado a que existiera el conocimiento de faltas que efectivamente dieran lugar a ser analizadas en un proceso disciplinario.

Durante en esos meses, primeros meses del 2014, porque si bien los cambios se dieron el 9 de diciembre del 2013, salimos a período de vacaciones colectivas más o menos 15, 16 de diciembre. No recuerdo la fecha exacta, hasta mediados de enero, sería un proceso de entrenamiento en esos nuevos cargos, pero quiero aclarar, no sé si la pregunta va dirigida hacia allá, que para esa época desde la dirección de desarrollo humano no se tenía conocimiento de lo que había acontecido por parte del consejo académico con el señor William Henry Orozco.

Usted por qué sabe todo lo que nos ha informado? Porque yo era la jefe de desarrollo de empleados para la época en que se llevó a cabo todo este proceso disciplinario, entonces tuve conocimiento de cuando el consejo académico entregó esta información a la dirección de desarrollo humano, la directora de desarrollo humano, Luz Amparo Posada me entregó a mí toda la información para que diéramos inicio al proceso disciplinario, eso me llevó entonces a tener la necesidad de estudiar el expediente laboral, de revisar reglamento interno de trabajo y de contar con la asesoría de la secretaría general (min. 35´53 a 1.05´06¨, ibidem).

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 50 Dicho del que se desprende: i) Que la universidad conoció y sancionó la falta cometida por el trabajador, en primer lugar, en su condición de estudiante becado. ii) Que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano toda la información referente al trámite disciplinario académico, la cual entregó al departamento de desarrollo de empleados, quien finalmente llevó a cabo el procedimiento en lo laboral. iii) Que la testigo dirigía ese departamento y para iniciar el procedimiento respectivo, revisó el expediente laboral, el reglamento interno de trabajo y contó con asesoría de la secretaría general. iv) Que la sanción académica fue impartida en diciembre de 2013, pero el trámite laboral comenzó en mayo de 2014. v) Que tanto la dirección de desarrollo humano como la jefatura del departamento de empleados, tuvieron nuevo nombramiento el 9 de diciembre de 2013, con personas que había trabajado en el área; que el día 16 se ese mes salieron a vacaciones colectivas y «hasta mediados de enero, [tuvieron] un proceso de entrenamiento en esos nuevos cargos». vi) Que el despido del trabajador no tuvo causa directa la ejecución de sus funciones laborales en el departamento Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 51 de laboratorios. vii) Que el jefe directo del trabajador no sabía que se iniciaría el proceso disciplinario y se sorprendió con esa decisión de despido, pero a pesar de un aparente desacuerdo, ésta fue adoptada en razón a la prevalencia de la integralidad de valores institucionales.

En ese contexto, analizadas integralmente las declaraciones de tercero, en relación con las demás pruebas censuradas en el cargo, de ellas emerge lo siguiente: i) Que el órgano académico que adoptó la decisión sancionatoria del citado señor, en calidad de estudiante, estaba integrado por los representantes y funcionarios más importantes de la institución educativa, según su organigrama, entre ellos, el rector y el secretario general, quien era el encargado de todos los asuntos jurídicos de la universidad y era el veedor en los trámites disciplinarios y de despidos del personal, pues incluso, brindó asesoría a la jefatura de desarrollo humano en momento en que se llevó a cabo el trámite laboral del convocante. ii) Que quien ostentaba dicha condición, supo la calidad de trabajador del demandante cuando estaba en curso el trámite de disciplinario como alumno (es decir, antes de la sanción académica), ya que así le fue informado por un compañero del área de laboratorios y, además, se itera, fue puesto de presente en el acta de descargos de folio 38 a 39, Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 52 ib, en la que se enfatizó en su condición de becado como prebenda laboral.

La primera circunstancia daría cuenta de que el hecho investigado fue además conocido por los integrantes del equipo de trabajo del señor Orozco Parra y, de acuerdo con las afirmaciones de la testigo Ocampo Peláez, en punto de su sorpresa y aparente desacuerdo con la investigación laboral y la decisión de despido por parte de sus jefes inmediatos, éste, como lo expuso en el acta de descargos de folios f.° 45 a 46, ibidem (sin mayor auscultación de la jefa de departamento de desarrollo de empleados), recibió «un apoyo inmenso» de parte de estos.

En efecto, en el citado documento se lee que el investigado, luego de exponer los motivos personales que lo condujeron a cometer la falta académica, afirmó que sus jefes directos, […] Roberto Hernández y Jorge Londoño, saben de todo el proceso, cuando el Consejo Académico me citó y me han dado un apoyo inmenso, en el sentido que yo quería decirle al Consejo Disciplinario, yo siento arrepentimiento y lo dije en la carga y cuando vayan a tomar la decisión pedirle el favor que revisen mi hoja de vida, los logros que he obtenido, mantener el laboratorio acreditado por más de 18 años, es […] mi hoja de vida que ha sido intachable.

Fui docente por más de 10 años y coordinador en el CEC de un Diplomado, en este momento, yo quiero que analice toda mi hoja de vida. Como alumno fallé, pero como trabajador mi hoja de vida no ha sido manchada con nada más […] Agregando que, si bien su estudio de pre grado lo realizó en virtud a la beca otorgada como empleado de la institución, en el 2012 (cuando presentó el documento alterado), no Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 53 había hecho uso de la misma, porque le faltaba una sola materia que no podía cursar por no contar con la aprobación del bilingüismo, que era un pre requisito, lo que implicó que hubiese suspendido temporalmente esa prebenda y una vez admitido el certificado falso en el año 2012, pudo cursarla (esto último lo informa la testigo Ocampo Peláez).

De donde, como atrás se indicó, las anteriores circunstancias son importantes para reforzar la decisión de la Corte de encontrar ajustado a las reglas del artículo 61 del CPTSS, la conclusión del Tribunal de hallar trasgredido el presupuesto de inmediatez en el despido del demandante, porque darían cuenta de que los funcionarios más importantes en el organigrama de la universidad (rector y secretario general, entre otros) y los superiores jerárquicos del demandante, conocieron en tiempo real la falta en la que éste se vio involucrado, así como el trámite disciplinario que se le siguió ante el consejo académico, recibiendo de los últimos un «apoyo inmenso» en su condición de trabajador, quienes también son representantes de la empleadora al tenor del artículo 32 del CST, elemento que podría conducir al convencimiento del señor Orozco Parra de su exculpación. Aunado a lo anterior, los testigos también informaron que, a pesar de que quien tiene dicha calidad de secretario general no recuerda la fecha exacta en que el consejo académico remitió a la dirección de desarrollo humano los documentos del trámite sancionatorio de orden estudiantil, reconoce que ocurrió cuando: a) tomó posesión la titular de esa dirección (9 de diciembre de 2013, según la afirmación Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 54 de la otra deponente); b) se encontraba la jefatura de desarrollo de empleados en empalme (hasta mediados de enero de 2014) y que, en todo caso, c) de manera inmediata a la finalización del trámite disciplinario en lo académico, lo que, conforme lo refiere la recurrente en el cargo, culminó el 14 de enero de 2014.

De ahí que para a Sala resulte coincidente que la remisión de la documental al área encargada del trámite en lo laboral, ocurrió por lo menos entre mediados de diciembre de 2013 y enero de 2014, sin que los testigos dieran cuenta de razones adicionales que pudieran excusar la demora del inicio del procedimiento que comenzó el 19 de mayo de 2014 y terminó con el despido del empleado el día 30 de ese mes y año, a pesar de que la indiscutible gravedad de su falta, que trasgredía la integridad y los valores de la institución, ameritaba una contundente y correlativa decisión del ente universitario que, como se vio, fue retardada sin justificación alguna, por negligencia administrativa de la entidad.

En síntesis, no incurrió en error de hecho el Tribunal al dar por demostrado que, a pesar de la acreditación de la causal de despido imputada al trabajador, que era de altísima gravedad, el mismo no fue legal, en razón a la ausencia del requisito de inmediatez en esa decisión patronal, toda vez que ese presupuesto se constituye como una garantía del debido proceso del empleado en trámites y decisiones como la analizada y que, por su relevancia constitucional y legal en el Estado Social y Democrático de Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 55 Derecho, no puede ser desconocida, independientemente de la reprochabilidad de la conducta que la originó. En consecuencia, el cargo no prospera.

VIII. CARGO SEGUNDO Denuncia al Tribunal de haber incurrido en violación directa de la ley, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 62 del CST, en relación con los artículos 55, 56, 58, 60 y 64 del mismo estatuto. Refiere que no discute las conclusiones fácticas de la sentencia, sino la consideración del colegiado, en punto a que «las razones aducidas y demostradas por la demandada para haber despedido al demandante en mayo de 2014, no eran suficientes para demostrar la inmediatez».

Lo anterior, porque con ello desconoció que el requisito en comento no es absoluto y sus excepciones deben ser analizadas en cada caso, de manera que, «demostradas las razones que las sustentan, debe darse validez a la decisión unilateral tomada por el empleador»; que tampoco se analizó si el paso del tiempo había afectado la causal alegada.

Afirma que el Juez de segunda instancia, […] Luego de encontrar demostradas las razones que alegó la demandada para no haber iniciado el trámite laboral previo que terminó con el despido del actor, dijo […]: «no encontrando razonable este retardo la Sala, máximo cuando Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 56 la conducta que se le imputa al señor Orozco Parra, en la carta de terminación del contrato a juicio de la demandada constituía una falta inaceptable para la universidad con la que se transgredieron los principios y valores de la misma, folios 22 del expediente».

Teniendo en cuenta las circunstancias demostradas y que no se discuten, es indudable que la única conclusión válida posible es que el despido fue oportuno pues el tiempo transcurrido desde el momento en el cual la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) conoció la existencia de la falta y la fecha del despido resulta razonable al estar mediado por circunstancias administrativas demostradas y que no se discuten para efectos del cargo.

Denotó que en la sentencia CSJ SL3239-2015, la Corte echó de menos la prueba de la exculpación, pues para analizar la inmediatez, debía tenerse en cuenta la fecha en que el empleador conoció el hecho que daría lugar al despido; que, además, en las sentencias CSJ SL18431-2017 y CSJ SL15448-2017, encontró razonable, respectivamente, los términos de 2 meses y 4 días y 3 meses, en la realización de gestiones administrativas tendientes a verificar la ocurrencia de los hechos (f.° 22 a 24, ib).

IX. CONSIDERACIONES Empieza la Sala por advertir que, a pesar de que la censura dice no cuestionar las conclusiones fácticas de la sentencia, en el desarrollo de su acusación lo hace, al señalar que el Juez colegiado no analizó «si el paso del tiempo había afectado la causal alegada» y que la razonabilidad de su decisión debía examinarse «desde el momento en el cual la Dirección de Recursos Humanos (Desarrollo de Empleados) conoció la existencia de la falta».

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 57 Con lo anterior, la recurrente entremezcló impropiamente vías de trasgresión de la causal primera del recurso, que resultan incompatibles y excluyentes. Sin embargo, teniendo en cuenta que del cargo es posible inferir un conflicto de legalidad desde lo jurídico, referente a determinar si el Colegiado leyó con error las normas de la proposición jurídica al inadvertir que el requisito de inmediatez del despido tiene excepciones, la Sala supera ese defecto y decide el asunto de fondo.

Al respecto, resulta importante recordar que tiene adoctrinado, que para que el despido injusto se ajuste al ordenamiento jurídico, debe cumplir con las siguientes exigencias, que materializan el derecho al debido proceso, garantía constitucional de orden fundamental, prevista, entre otros, en el artículo 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, respecto de la cual en la sentencia CC C593-2014, la Corte Constitucional señaló que se extiende a actuaciones judiciales, administrativas y de orden particular, en las que se «[tenga] la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros», como son las propias de una relación laboral y que, puntualiza la Sala, está íntimamente ligada con la dignidad humada, cuya salvaguarda es imperativa para el empleador, conforme al ordinal 5° del artículo 57 del CST, a saber: 1.

Que se haya configurado alguna de las causales enlistadas en el Código Sustantivo de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en cualquier acuerdo contractual de naturaleza obrero – patronal, como la Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 58 Convención Colectiva de Trabajo. 2. Que se garantice el derecho del trabajador a ser oído, lo que, conforme a la sentencia CSJ SL2351-2020, significa: a) Que «pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa», lo que se cumple con el llamado a descargos o, como se estableció en el Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, «de cualquier forma», siempre que tenga «la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo». b) Que se agote el procedimiento que esté señalado en el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva o cualquier fuente de derecho formal de naturaleza contractual. 3.

Que se comunique al trabajador en forma clara, precisa y motivada «las razones concretas por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior». 4. Que la decisión se adopte con criterio de inmediatez, siempre que la causal sea de naturaleza subjetiva, como se estableció en la sentencia CSJ SL3108-2019.

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 59 Este último presupuesto, según se explicó en la sentencia CSJ SL3108-2019, «obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo», pues de no hacerlo en un periodo razonable, hace que se tenga como perdonada la falta cometida y se entienda «que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la [conducta] propiamente dicha».

La anterior regla tiene soporte en la doctrina nacional e internacional, pues, como se estableció en el artículo 10° de la Recomendación 166 de 1982 de la OIT, «sobre terminación del contrato de trabajo», se debe «[ ] considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste, si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta».

Insiste la Corte en que la citada exigencia de inmediatez u oportunidad, tiene fundamento en el «debido proceso sin dilaciones injustificadas» de los artículos 29 de la CP y 14 literal c) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, así como en el principio de buena fe del artículo 55 del CST, según el cual «El contrato de trabajo, […], obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella» (subrayado de la Corte), que tratándose de la finalización justificada del mismo, implica la ejecución de las acciones derivadas del poder de subordinación (las disciplinarias o de resolución del vínculo laboral), acreditadas en forma cierta, oportuna y Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 60 concomitante a la ocurrencia de la falta, so pena de que se consideren sorpresivas para el trabajador.

Lo expuesto, con la precisión de que ello no significa que deba existir simultaneidad entre la falta y la decisión de despido, pues, como se explicó atrás y, con precisión, en las sentencias CSJ SL18084-2016, CSJ SL18110-2016 y CSJ SL11969-2017, la jurisprudencia del trabajo ha admitido que el empleador requiere de un «tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa», sólo que ese periodo de tiempo debe ser «prudencial», calificación que sólo es posible inferirla de: a) La relación entre el momento en que empleador tiene conocimiento del hecho y el de la toma la decisión de despido.

Para tal efecto, conforme al artículo 22 del CST, debe entenderse como empleador la persona natural o jurídica que recibe y remunera el servicio y no, como lo pretende el censor, la dependencia de la cual hace parte el trabajador o que tiene a cargo la gestión del talento humano, pues como también quedó señalado en el cargo anterior, el principio de buena fe en las relaciones laborales implica para las partes una administración eficiente y diligente de sus recursos. b) La gravedad del evento y de las condiciones para su verificación, pues «habrá […] situaciones que ameritan un lapso razonable para esclarecer con certeza las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos», como se indicó en la sentencia CSJ SL18110-20016, que reitera las Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 61 reglas de los fallos CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855.

En el contexto descrito, no encuentra la Corporación que el Tribunal haya incurrido en el error interpretativo que se le increpa, puesto que señaló que, para la legalidad del despido del demandante, no solo debía verificarse la explicitud y concreción de la causal, sino además la inmediatez entre el conocimiento del hecho por parte de la empleadora y la toma de su decisión. Para tal efecto puntualizó que no podía analizar el requisito en comento, con base en una medida de tiempo sino a partir de los siguientes criterios: a) la fecha en que se conoció la causa; b) las diligencias, actuaciones o medidas tomadas para constatar la responsabilidad del trabajador en esos hechos; c) los motivos que «ameritaron un retardo» encontrando acreditado como inadmisibles las justificaciones expuestas por la universidad para que diera inicio del procedimiento de verificación de la falta en el ámbito laboral, aspecto que, por ser eminentemente fáctico, no puede ser objeto de constatación en la decisión de esta impugnación, pero que, en todo caso, como se indicó en la de la anterior, se ajustó a las reglas del artículo 61 del CPTSS.

Así las cosas, el cargo no prospera. X. CARGO TERCERO Increpa al colegiado haber incurrido en violación Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 62 indirecta de la ley, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 50 del CPTSS, en relación con el artículo 281 del CGP, violación de medio que condujo a trasgredir el artículo 62 y 64 del CST.

Lo anterior, tras incurrir en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado sin estarlo que en la demanda inicial se pidió la indexación de la indemnización por despido injusto. 2. Dar por demostrado sin estarlo que en la oportunidad legal se adicionó la demanda pidiendo la indexación de la indemnización por despido injusto. 3.

Dar por demostrado sin estarlo que el a quo se pronunció sobre la indexación. Los cuales fueron consecuencia de la indebida valoración de la demanda de folio 114 del cuaderno n.° 1 y la sentencia de primera instancia. Dice que el colegiado indexó la indemnización por despido injusto, a pesar de que no fue pedido en la primera pieza, pasando por alto que el Juez de segundo grado no cuenta con facultades ultra y extra petita [más allá y por fuera de lo pedido]; que, además, el primer funcionario tampoco se pronunció en tal sentido; que, en un caso similar, la Corte casó la decisión del Tribunal, según se advierte en providencias CSJ SL2382-2015 y CSJ SL8716-2014 (f.° 24 a 25, ib).

Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 63 XI. CONSIDERACIONES Corresponde a la Corte determinar si el Tribunal incurrió en la violación medio denunciada por la acusación, en relación con las facultades de fallar más allá y por fuera de lo pedido del artículo 50 del CPTSS, al ordenar el pago indexado de la indemnización por despido injusto, pese a que no fue objeto de pretensión en la demanda ordinaria, ni de orden favorable por el primer Juez.

Al respecto de entrada advierte que no incurrió el Tribunal en las equivocaciones fácticas y de valoración probatoria que se le increpan, ni en la trasgresión normativa que se le enrostra, puesto que, al momento de calcular la indemnización de marras, debidamente actualizada, no hizo referencia a la primera pieza procesal. En otras palabras, no motivó su decisión en un pedimento de la parte.

Dicha conclusión se extiende a la lectura que dio al primer fallo, puesto que en su providencia enfatizó en su revocatoria, por haber absuelto a la demandada de las pretensiones. Lo anterior, sin embargo, no define el presente asunto, puesto que la Sala advierte que la providencia impugnada decidió disponer la corrección monetaria de la condena, sin aducir justificación alguna, lo que en principio atentaría contra el deber de motivación de los fallos judiciales, al tenor del artículo 279 del CGP, aplicable al proceso laboral en virtud del artículo 145 del CPTSS, en relación con los Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 64 derechos a la justicia y de acceso a la administración de justicia de los artículos 2° de la Ley 270 de 1996; 228, 229 y 230 de la CP.

No obstante, a pesar de la omisión descrita, el Juez de alzada acertó en su decisión, porque, como se explicó en la sentencia CSJ SL359-2021, cuyas reglas han sido reiteradas en los fallos CSJ SL859-2021; CSJ SL889-2021; CSJ SL815- 2021; CSJ SL1925-2021; CSJ SL997-2021; CSJ SL 2772- 2021 y CSJ SL2893-2021, la indexación o corrección monetaria de los créditos sociales, «no comporta una condena adicional a la solicitada», pues «su función consiste únicamente en evitar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda y la consecuente reducción del patrimonio de quien accede a la administración de justicia, causada por el transcurso del tiempo» En ese contexto, el instituto sobre el que se lucubra, constituye una garantía constitucional y legal que permite «el pago efectivo» de la prestación de lo que se debe, como lo ordena el artículo 1606 del CCo, lo que es lo mismo, que la obligación dineraria sea cancelada de «manera total e íntegra a la luz de lo previsto en el artículo 1646 ibidem».

Lo anterior significa que la orden oficiosa de indexar las sumas dinerarias derivadas de créditos laborales y de seguridad social, no trasgrede los principios de congruencia y consonancia de los artículos 281 del CGP y 66A del CPTSS, como tampoco la facultad del Juez de primera instancia de fallar por fuera o más allá de lo pedido, al tenor del artículo Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 65 50, ib, en tanto que, se itera, no constituye un crédito adicional al pretendido, sino que, por el contrario, se atiene a los principios de cumplimiento pleno de las obligaciones y «reparación integral y equidad», que dirigen la actuación de la administración de justicia, conforme al artículo 16 de la Ley 446 de 1998.

Lo último, en armonía con el artículo 48 del CPTSS, según el cual la dirección de proceso por parte del Juez laboral y de seguridad social, está encaminada a garantizar el respeto por los derechos fundamentales y el equilibrio de las partes, así como la agilidad y rapidez del trámite, presupuesto que se cumple en el caso, al no imponerle al trabajador reclamar, mediante un proceso independiente, la corrección monetaria de su acreencia. A lo expuesto se suma, que como se indicó la Corte en la sentencia CSJ SL359-2021, al reiterar lo dicho por su homóloga civil en la sentencia CSJ SC6185-2014: […] (i) la indexación no pedida en la demanda, pero concedida por el Juez de segundo grado, no trasgrede alguna disposición sustantiva, «dado que en verdad, en ésta (sic) no se concedió más de lo requerido, sino la misma cantidad, pero traída a valor presente […]»;

(ii) ello no excede el orden legal o constitucional, sino que, contrario, «lo respeta y preserva, mayor aún, si se tiene en cuenta que la actualización del monto del perjuicio, lo que comporta es desarrollo del principio de equidad y plenitud del pago implícitamente solicitado»; y (iii) la consecuencia de esto es que el referido ajuste deba entenderse «[…] como un factor compensatorio, con el que se mantiene el poder adquisitivo de la moneda, cuando por el transcurso del tiempo, ésta (sic) se devalúa».

Así, como se concluyó en el citado fallo, aunque tratándose de un crédito de seguridad social, Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 66 […] el Juez del trabajo tiene el deber, incluso con el empleo de las facultades oficiosas, de indexar los rubros causados en favor de la demandante, lo cual, en vez de contrariar alguna disposición sustantiva o adjetiva, desarrolla los principios de equidad, justicia social y buena fe que tienen pleno respaldo constitucional; de paso protege la voluntad intrínseca del interesado, puesto que es impensable que desee recibir el crédito causado en su favor con una moneda depreciada.

Debe insistirse en que la indexación no aumenta o incrementa las condenas, sino, más bien, garantiza el pago completo e íntegro de la obligación. Sin la indexación, las condenas serían deficitarias y el deudor recibiría un menor valor del que en realidad se le adeuda, premisa que tiende a agudizarse en tiempos de crisis y congestión judicial.

En suma, la imposición oficiosa de la actualización no viola la congruencia que debe existir entre las pretensiones de la demanda y la sentencia judicial. Por el contrario, pretende, con fundamento en los principios de equidad e integralidad del pago, ajustar las condenas a su valor real y, de esta manera, impedir que los créditos representados en dinero pierdan su poder adquisitivo por el fenómeno inflacionario.

Es decir, procura que la obligación se satisfaga de manera completa e integral. En consecuencia, no prospera el cargo. Sin costas procesales en sede extraordinaria, porque no hubo réplica. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el primero (1°) de junio de dos mil diecisiete (2017), en el proceso que le instauró WILLIAM HENRY OROZCO PARRA a la ESCUELA DE Radicación n.° 78919 SCLAJPT-10 V.00 67 ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y TECNOLOGÍAS EAFIT – UNIVERSIDAD EAFIT.

Costas como se indicó en la considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.