SL3269-2021 — Corte Suprema

SL3269-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Gerardo Botero Zuluaga

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » LEGALIDAD E ILEGALIDAD DE LA SUSPENSIÓN O PARO COLECTIVO - Para declarar la ilegalidad de la huelga o cese de actividades es indispensable, además de la acreditación de la parálisis o cesación de labores, la participación de la organización sindical, el grupo o coalición de trabajadores como sujetos pasivos de la acción; de ahí la importancia de que el empleador identifique, individualice y concrete la actuación de las personas jurídicas o naturales que hicieron parte de esa actividad anormal Tesis: «Como quedó reseñado en los antecedentes, y lo que se logra extraer del escrito de demanda, el empleador demandante adujo, que entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, se produjo un cese de actividades promovido por 38 trabajadores suyos en las instalaciones de la empresa usuaria Palmagro S.A., en el municipio de Chiriguaná Cesar - corregimiento de Poponte, pero, concretamente, a partir del 20 de agosto, señaló al Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte “Sintrapalpo” de promover la jornada, dado que, la organización sindical se fundó mediante asamblea de los trabajadores, el 17 de agosto de ese mismo año, con presentación de un pliego de peticiones el 20 de dicho mes, que dio inicio a las negociaciones o etapa de arreglo directo, el cual no produjo ningún resultado, puesto que el sindicato retiró dicho pliego y volvió a presentarlo días después, sin que al final hubieran llegado a acuerdo alguno. En otras palabras, el empleador señaló como promotores del cese de actividades a unos trabajadores individualmente considerados, que luego se asociaron para conformar el sindicato, y ya, en vigencia de dicha organización, mantuvieron la jornada, lo cual resulta válido, pues como lo ha indicado la jurisprudencia de la Sala, la cesación de las labores pueden llevarla a cabo tanto la organización sindical, como el grupo o coalición de trabajadores (CSJ SL4601-2018) sin pertenecer propiamente a un sindicato; sin embargo, la demandante dirigió la acción concretamente contra la organización sindical, lo que al final avaló el Tribunal, al llamar exclusivamente a ese colectivo, aunque en la decisión mezcló como un todo, tanto a 27 trabajadores de los cuales se acreditó su vínculo laboral con la demandante como al sindicato, al indicar que, en efecto hubo el cese de actividades en los días alegados por el empleador demandante». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » LEGALIDAD E ILEGALIDAD DE LA SUSPENSIÓN O PARO COLECTIVO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de prueba que acredita la confesión declarada por el Tribunal en la audiencia celebrada el 13 de octubre de 2021, en contra de la organización sindical, ya que simplemente se hizo énfasis fue en garantizar el derecho de defensa del sindicato, y ante el escenario de la pandemia, se acudía a las herramientas tecnológicas consistentes en enviar comunicaciones al correo electrónico oficial de la organización sindical, por lo tanto su inasistencia o falta de respuesta no da por cierto los hechos de la demanda Tesis: […] resulta injustificado el ataque de la recurrente sobre la falta de constatación de la parálisis o cesación de labores con la supuesta confesión declarada por el Tribunal en la audiencia celebrada el 13 de octubre de 2021 (fls 38/40) en contra de la organización sindical, la que, valga precisar, el colegiado nunca dejó constancia de una sanción procesal de esa estirpe en tal diligencia, pues simplemente hizo énfasis en que, para garantizar el derecho de defensa del sindicato, y ante el escenario de la pandemia, se acudió a las herramientas tecnológicas consistentes en enviar varias comunicaciones al correo electrónico oficial de la organización, para que se enterara de su convocatoria al proceso que, finalmente no respondió, pero nada parecido a dar por cierto hechos de la demanda, ni consecuencias adversas ante su inasistencia. Así las cosas, como se explicó, el juzgador de primer grado, con todo y las falencias que se pueden encontrar a la hora de verificar la existencia del cese de actividades, porque las actas de constatación levantadas por el Inspector del Trabajo, los días 20 (folios 29 a 31) y 21 (folios 32 a 35) de agosto de 2019, no son un buen ejemplo de especificidad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se efectuó el movimiento de protesta, y mucho menos de participación del sindicato; de todos modos lo consideró demostrado, incluso, fue más allá, pues se itera, sin haber sido demandados unos trabajadores en forma específica, les endilgó autoría, para luego concluir que la organización sindical tomó la vocería, protestando por el incumplimiento de las obligaciones laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA HUELGA O CESE DE ACTIVIDADES - El acta de constatación del Ministerio del Trabajo no es prueba solemne LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » MODALIDADES - Son cuatro: i) La declarada en desarrollo de un conflicto colectivo, ii) Por incumplimiento de las obligaciones del empleador, iii) Por solidaridad y iv) Para expresar posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que inciden en el ejercicio de la actividad Tesis: «El Tribunal consideró que el cese de actividades llevado a cabo entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, fue imputable al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales previstas en la ley, específicamente, porque no se demostró, “[…]el pago del salario a tiempo y en debida forma, el pago del auxilio de transporte o la prestación del servicio de transporte, el suministro de herramientas y elementos adecuados y un buen estado para la ejecución de la labor en campo o el cumplimiento de las obligaciones especiales de protección y cuidado que debe tener el empleador para con sus trabajadores, gafas de seguridad, caretas, guantes, cascos, overol, elementos de protección, entre otros, que son la causa probada y determinante del cese de actividades”. Frente a ello, hay que señalar que el art. 56 de la C.P establece que “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho”. Como lo ha explicado la Sala, el canon constitucional es amplio, pues garantiza la acción colectiva de los trabajadores independientemente de sus propósitos, de tal suerte, que es la realidad, el movimiento social, los móviles, las causas y la evolución de los conflictos, lo que poco a poco ha ido delineando el tipo de actuación de los trabajadores, al punto que, en un principio se han reconocido unas clases o tipos de huelga a saber: a) contractual; b) imputable al empleador; c) de solidaridad; y d) con fines relacionados con políticas sociales, económicas y sectoriales, sin que con esto pueda sugerirse su agotamiento, precisamente ante mejores o más complejas observaciones y alcances de los trabajadores en sus peticiones, así como el constante empuje de los conflictos sociales. Inicialmente, en la sentencia CSJ SL11763-2014, la Corte hizo un tanteo hasta ese momento de esas cuatro modalidades, en la cual explicó cada una de ellas, pero para el punto, se sintetiza a dos de ellas y la conclusión con respecto a la ampliación del movimiento sindical. Allí se indicó: […] Debe recordarse que en Colombia, legal y doctrinariamente, se reconocen cuatro modalidades de ceses de actividades laborales: la primera es la declarada en desarrollo de un conflicto colectivo económico de trabajo y en aplicación del CST art. 429; la segunda, la que se realiza por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales o de la seguridad social frente a sus trabajadores, de acuerdo a lo prescrito en el literal “e” del CST art. 379, modificado por la L. 584/2000 art. 7. Estas dos primeras modalidades de ceses fueron explicadas en forma detallada en la sentencia del 10 de abril de 2013 radicación 59420, proferida por esta Corporación, cuando al efecto se dijo: 1) La huelga declarada en desarrollo de un conflicto colectivo de naturaleza económica. Para este caso, la huelga está definida en el CST Art. 429 como la “suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites” previstos en la ley. Es la huelga declarada, como consecuencia de que (dentro de un proceso de negociación colectiva) se finaliza la etapa de arreglo directo sin haberse logrado un acuerdo total sobre el conflicto o diferendo colectivo. En tal evento el sindicato o los trabajadores pueden optar por el cese de actividades, tal como lo previene el CST Art. 444, subrogado por la L. 50/1990 Art. 61. El cese de actividades declarado en tales circunstancias puede válidamente realizarse cuando se observen, de manera adecuada y estricta, los delineamientos señalados por el legislador para su iniciación y realización. Esto significa que no es absoluta esa facultad que tienen los trabajadores y las organizaciones sindicales que los representan, de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva del trabajo a fin de lograr el reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales, que garantice la justicia de las relaciones obrero-patronales. 2) La cesación que se declara por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales para con sus trabajadores, ya sea por la falta de pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, u otro emolumento o beneficio. En relación con este segundo tipo de huelga, es pertinente reiterar que no es cualquier incumplimiento del empleador el que justifica que los trabajadores o el sindicato puedan promover la suspensión colectiva de actividades. Para que esta modalidad de cese se considere legítimo, el empleador ha de adoptar “una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones (…) y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud. Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores” (CSJ Laboral, 3 de junio 2009, Rad. 40428). Lo que quiere decir que no todo incumplimiento de una obligación laboral a cargo del empleador lleva consigo la declaración de legalidad del consiguiente cese de actividades. […] En este contexto, queda claro que una interpretación estricta de las expresiones demandadas de los artículos 429 y 450 del Código Sustantivo del Trabajo no se aviene a la amplitud de esa garantía, pues si bien resulta válido que el legislador establezca las finalidades económicas y profesionales de la huelga, también es cierto que no se puede excluir la expresión legítima de las organizaciones sindicales en relación con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan de manera directa y próxima en el ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión. Sobre este particular debe recordarse que según la OIT, el ejercicio del derecho de huelga es perfectamente compatible con la actividad de los sindicatos, como organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores, de poder recurrir a la suspensión colectiva y pacífica de labores para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política económica y social, que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida; ese organismo también ha advertido que “la prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no sólo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica”, pues las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social que afecta a los trabajadores. Atendiendo estas pautas, para esta corporación resulta incuestionable que una real garantía del ejercicio del derecho de huelga debe ampliarse para aceptar que sus finalidades no sean puramente económicas y profesionales y que la expresión de esas posiciones no lleve consigo la ilegalidad de la huelga y, por ello, declarará exequibles de manera condicionada los apartes demandados de los artículos 429 y 450 del C.S.T., en el entendido de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión. De otra parte, esta Sala de la Corte en sentencia CSJ SL5857-2014, que a su vez reiteró lo enseñado en sentencia CSJ SL, 10 jul. 2013, rad. 59420, recordó que la legitimidad de la huelga estará sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados por la ley, como a que el cese no busque como objetivos los señalados y prohibidos por el artículo 450 CST, modificado por el Art. 65 de la Ley 50 de 1990. (resaltado fuera del original) […]». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » PROCEDENCIA - La huelga no puede ejercerse en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » DECLARATORIA Y DESARROLLO - La exigencia de seguir los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del CST cuando se trata de la huelga contractual constituye un presupuesto de su ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos su aplicación obstaculiza y, en algunos casos inhibe el ejercicio de la huelga, lo que riñe con el principio de libertad sindical y el derecho constitucional a la protesta social Tesis: « en la sentencia CSJ SL1680-2020, la decisión mayoritaria de la Sala fue cambiar el criterio que hasta el momento se tenía sobre la huelga por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, en cuanto a la exigencia de un debido proceso o mínimo de reglas para su declaratoria y desarrollo, para concluir que los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del CST, sólo son aplicables a la huelga contractual, pues constituyen un presupuesto de su ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos, no resultan aplicables, dada la naturaleza misma del tipo de protesta de los trabajadores. A ese respecto se precisó: […] Dicha tesis fue ratificada en la sentencia CSJ SL2768-2021, y en esta ocasión se insiste en que el procedimiento referido en los artículos 444 y 445 del CST, sólo es aplicable a la huelga o cesación de actividades surgida como mecanismo de presión para la suscripción de la convención colectiva; de tal suerte, que la exigencia de un debido proceso o un mínimo de reglas o procedimiento de votación y plazo para su ejecución y desarrollo, es propio del contexto de las negociaciones fallidas luego de la discusión del pliego de peticiones, pero no, cuando los trabajadores cuestionan como en este caso, la conducta antijuridica del empleador al no honrar sus compromisos laborales previstas en la ley, el contrato, el reglamento, la convención o el pacto colectivo; de ahí que no se avale el argumento de la apelante sobre la necesidad del agotamiento de tales requisitos frente al movimiento expresado por el sindicato demandado». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » HUELGA » LEGALIDAD E ILEGALIDAD DE LA SUSPENSIÓN O PARO COLECTIVO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Legalidad de la huelga promovida por el sindicato pues no puede exigirse agotar el procedimiento de la huelga contractual a un conflicto que tenía su origen en el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador Tesis: « El Tribunal sostuvo que, entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, hubo un cese de actividades promovido por la organización sindical demandada, cuya fuente era el incumplimiento de las obligaciones legales que le correspondían, concretamente, el pago del salario en las fechas estipuladas en el contrato de trabajo y en debida forma, el reconocimiento del auxilio de transporte o su prestación directa y el suministro de herramientas o elementos adecuados de trabajo para el adecuado ejercicio o prestación eficiente y seguro del servicio a cargo del trabajador, aspectos que no fueron acreditados en el proceso. La apelante cuestionó la decisión, simplemente al indicar que con los documentos aportados se podía acreditar el cumplimiento y, por ello, estaban dadas las condiciones para la declaratoria de ilegalidad del cese. Es cierto, que en el escrito de demanda, el empleador indicó que, si bien los trabajadores alegaron que el motivo determinante para cesar en las labores en las instalaciones de Palmagro S.A., fue el incumplimiento de diversas obligaciones laborales previstas en la ley, no existía justificación para la parálisis en el empleo porque contrario a lo afirmado por aquellos, todos los compromisos que le competían estaban satisfechos, al punto que dentro de las pruebas, aportaron sendas documentales relacionadas con los diversos trabajadores reseñados específicamente en la demanda, atinentes a los contratos de trabajo, certificados de pago de aportes parafiscales y entrega de calzado y vestido de labor en las fechas previstas en la ley. […] Como se desprende del contenido del acta de constatación del cese de actividades levantado por el inspector del trabajo, fueron varias las razones que esgrimieron los trabajadores para la parálisis laboral, que se pueden sintetizar en dos grupos a saber: a) el mejoramiento de las condiciones laborales, progresividad de salarios acorde con la labor realizada, mantenimiento del horario y el trato justo y humano de los jefes inmediatos, y b) la queja o protesta por el incumplimiento en el pago completo y eficiente del salario, la seguridad social en salud, el auxilio de transporte y los elementos de protección y seguridad industrial. […] Tales requerimientos o exigencias tienen su cauce de solución previsto por el legislador, por ello, no podían los trabajadores ampararse exclusivamente en esos motivos para llevar a cabo la huelga o cesación de actividades de manera intempestiva, porque indefectiblemente una parálisis de esa naturaleza debe cumplir con los requisitos previstos en los artículos 444 y 445 del CST, como se dejó explicado en el estudio precedente, al tratarse de una verdadera cesación de actividades contractual; no obstante, el segundo grupo de motivos o causas, tal como lo identificó el Tribunal, sí encaja dentro del incumplimiento de las obligaciones que le corresponden al empleador, pues, piénsese en el salario, ya que, según el núm. 4° del art. 57 del CST, a éste le compete “[p]agar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos”, o la obligación general de brindar protección y seguridad a los trabajadores, lo cual se reafirma con el compromiso especial de los numerales 1° y 2° del citado art. 57, de poner a disposición instrumentos adecuados para la realización de las labores y procurar elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, y qué decir de la obligación del empleador de pagar las cotizaciones correspondientes al sistema de seguridad social integral, para que el trabajador y sus beneficiarios reciban las prestaciones asistenciales y económicas y, finalmente, el auxilio de transporte que se realiza a los trabajadores que tienen una remuneración de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la L. 15 de 1959. […] Con respecto a los elementos de protección o seguridad para llevar a cabo la labor, la demandante aportó las planillas de suministro de “botas pantaneras, camisa dril, overol índigo, botas kondor”, pero ello corresponde más a la obligación prevista en los artículos 230 y siguientes del CST, sobre calzado y ropa de labor, que por las labores que realizan los trabajadores relacionadas con la recolección de fruta y labores de campo, según lo relacionó el Tribunal, se adaptan a las necesidades de cada operario debido a la labor que desarrollan, pero no fue propiamente esa la razón de la inconformidad de los trabajadores, sino el hecho de que no se les suministraba como debía ser los elementos de protección personal para garantizar la seguridad en el centro de trabajo, tales como cascos, guantes, gafas y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficazmente la labor contratada, pues eso se entiende cuando -según se transcribió- los trabajadores se quejaron por posibles mordeduras de animales, los cascos deteriorados e insuficientes que muchas veces tenían que compartir con otros compañeros y las pésimas condiciones para realizar la labor. Sobre ese tipo de obligación recuérdese lo dicho en sentencia CSJ SL5686-2014: […] Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos. En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud. La Organización Internacional del Trabajo a lo largo de diferentes convenios ratificados por Colombia resalta el carácter esencial y vital de la protección al trabajador por parte del empleador; deber insoslayable que demanda su cumplimiento de manera técnicamente rigurosa como puede desprenderse, entre otros, del Convenio 167 de 1998 en el que se expresa: “Artículo 13: SEGURIDAD EN LOS LUGARES DE TRABAJO 1. Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para garantizar que en todos los lugares de trabajo sean seguros y estén exentos de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. 2. Deberán facilitarse, mantenerse en buen estado y señalarse, donde sea necesario, medios seguros de acceso y de salida en todos los lugares de trabajo. 3. Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para proteger a las personas que se encuentren en una obra o en sus inmediaciones de todos los riesgos que pueden derivarse de la misma.» “Artículo 17: INSTALACIONES, MÁQUINAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS MANUALES 1. Las instalaciones, máquinas y equipos, incluidas las herramientas manuales, sean o no accionadas por motor, deberán: (a) Ser de buen diseño y construcción, habida cuenta, en la medida de lo posible, de los principios de la ergonomía; (b) Mantenerse en buen estado; (c) Utilizarse únicamente en los trabajos para los que hayan sido concebidos, a menos que una utilización para otros fines que los inicialmente previstos haya sido objeto de una evaluación completa por una persona competente que haya concluido que esa utilización no presenta riesgos; 2. Ser manejados por los trabajadores que hayan recibido la formación apropiada.» 3. En casos apropiados, el fabricante o el empleador proporcionara instrucciones adecuadas para la utilización segura en una forma inteligible para los usuarios. 4. Las instalaciones y los equipos a presión deberán ser examinados y sometidos a prueba por una persona competente, en los casos y momentos prescitos por la legislación nacional.» “Artículo 28: RIESGOS PARA LA SALUD 1. Cuando un trabajador pueda estar expuesto a cualquier riesgo químico, físico o biológico en un grado que pueda resultar peligroso para su salud deberán tomarse medidas apropiadas de prevención a la exposición. 2. La exposición a que se hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo deberá prevenirse: (a) Reemplazando las sustancias peligrosas por las sustancias inofensivas o menos peligrosas, siempre que ello sea posible; o (b) Aplicando medidas técnicas a la instalación, a la maquinaria, a los equipos o a los procesos; o (c) Cuando no sea posible aplicar los apartados a) ni b), recurriendo a otras medidas eficaces, en particular al uso de ropas y equipos de protección personal 3. Cuando deban penetrar trabajadores en una zona en la que pueda haber una sustancia toxica o nociva o cuya atmosfera pueda ser deficiente en oxigeno o ser inflamable, deberán adoptarse medidas adecuadas para prevenir todo riesgo. 5. No deberán destruirse ni eliminarse de todo modo materiales de desecho en las obras si ello puede ser perjudicial para la salud.» “Artículo 30: ROPAS Y EQUIPOS DE PROTECCIÓN PESONAL 1. Cuando no pueda garantizarse por otros medios una protección adecuada contra riesgos de accidentes o daños para la salud, incluidos aquellos derivaos de la exposición a condiciones adversas el empleador deberá proporcionar y mantener, sin costo para los trabajadores, ropas y equipos de protección personal adecuados a los tipos de trabajos y de riesgos, de conformidad con la legislación nacional. 2. El empleador deberá proporcionar a los trabajadores los medios adecuados para posibilitar el uso de los equipos de protección personal y asegurar la correcta utilización de los mismos. 3. Las ropas y equipos de protección personal deberán ajustarse a las normas establecidas por la autoridad competente habida cuenta, en medida de lo posible de la ergonomía. 6. Los trabajadores tendrán la obligación de utilizar u cuidar de manera adecuada la ropa y equipo de protección personal que se les suministre.» “Artículo 31: PRIMEROS AUXILIOS 1. El empleador deberá garantizar en todo momento la disponibilidad de medios adecuados y de personal con formación apropiada para prestar los primeros auxilios. Se deberán tomar las disposiciones necesarias para garantizar la evacuación de los trabajadores heridos en caso de accidentes o repentinamente enfermos para poder dispensarles la asistencia médica necesaria.» “Artículo 33: INFORMACIÓN Y FORMACIÓN: (a) Información sobre los riesgos para su seguridad y su salud a que puedan estar expuestos en el lugar de trabajo; 7. Instrucción y formación sobre los medios disponibles para prevenir y controlar tales riesgos para protegerse de ellos.» Sobre el reconocimiento del auxilio de transporte, los diversos contratos de trabajo aportados dan cuenta que esa obligación la había asumido directamente el empleador, al indicar que ese servicio lo ofrecía a través de sus propios vehículos, lo cual es viable con el fin de exonerarse de la entrega en dinero del respectivo auxilio, tal como lo prevén los artículos 4 y 5 de la L. 15 de 1959; empero, ante las quejas de los trabajadores de la falta de reconocimiento de ese emolumento, el empleador no logró demostrar el cumplimiento de su obligación legal. En cuanto a la obligación de trasladar los aportes al sistema de seguridad social en salud, como otra de las inconformidades de los trabajadores, por lo menos, en ese punto, el empleador aportó las planillas que dan cuenta de la mayoría del pago de los parafiscales. No obstante, la demandante quedó en deuda con el cumplimiento de los demás compromisos legales y contractuales exigibles previamente descritos, por lo que, tal como lo concluyó la primera instancia, se trata de un incumplimiento relevante del empleador que justifica que los trabajadores o el sindicato hubieran promovido la suspensión colectiva de actividades y, por ende, se considera legítimo, pues no pagar el salario como debe ser y en las fechas estipuladas -en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador-, no suministrar los elementos de protección personal para ejecutar la labor con seguridad, y no reconocer los gastos en que incurren los trabajadores en el traslado a sus sitios de labores desde sus viviendas y viceversa, o como mínimo, haber demostrado que asumió con fidelidad el compromiso de suministrar ese transporte por su cuenta, tal como lo había dejado consignado en los contratos de trabajo, lo cual evidentemente no cumplió, deja ver una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones, y que indiscutiblemente afecta el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores. Y es que, si bien existen herramientas administrativas en el ordenamiento jurídico, para que, los trabajadores individualmente considerados o, a través del sindicato puedan quejarse por el incumplimiento de las obligaciones legales y contractuales que le incumben al empleador, por ejemplo, a través de lo que denominó la recurrente como “querella” ante el inspector del trabajo, acorde con la función coactiva o de policía administrativa, a la luz de lo previsto en los artículos 485 y 486 del CST, en concordancia con la L. 1610 de 2013, a efectos de conminar al incumplido a que subsane sus deficiencias so pena de verse avocado a la imposición de una multa, incluso, el cierre del establecimiento ante la gravedad de la conducta y el peligro que pueda representar para los trabajadores unas condiciones inseguras, eso no excluye o hace incompatible la utilización de otros mecanismos de presión y/o protesta para exigir un cambio inmediato en la actitud del empleador, o como huella de alteración a la “normalidad laboral” que hasta entonces se tenía en la empresa, y que quizás, con unos simples reclamos aislados o con meras observaciones de la autoridad administrativa, muchas veces no logran llamar la atención sobre la conculcación de los derechos de los trabajadores, pero que, en cambio, con una voz y acción colectiva de mayor envergadura, claro está, sin desbordarse o llegar al punto de la arbitrariedad y la irracionalidad, probablemente logren la recuperación de las garantías pérdidas. […] Finalmente, el Tribunal consideró que el movimiento sindical fue pacífico, frente a lo cual la recurrente no expuso argumento de impugnación en contra, lo que implica entender, que están dados todos los elementos para considerar que el cese de actividades promovido por la organización sindical demandada en las fechas alegadas por el empleador, está acorde con los postulados mínimos, y por ello, resulta legal. En tal sentido, se confirmará dicha decisión». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En el proceso especial de calificación de la suspensión o paro colectivo es del resorte exclusivo del demandante demostrar su efectivo cumplimiento en forma mensual el cumplimiento de los contratos de trabajo Tesis: «[…] si los trabajadores afirmaron que dentro de los motivos del cese de actividades se encontraba el incumplimiento de tales obligaciones previstas en la ley, le correspondía al empleador demostrar lo contrario, y no sólo aseverando en el escrito de demanda que honró esos compromisos, ni siquiera, con lo dicho por sus propios representantes en las actas de constatación del cese que suscribe el inspector del trabajo, como ocurrió aquí con lo manifestado el 21 de agosto de 2019 por José Jorge Vélez Daza (fls 33 y 34) en calidad de coordinador de gestión humana, quien de manera generalizada sostuvo que la empresa entregó las dotaciones a tiempo, lo mismo que el pago de la seguridad social y los salarios, pues esa declaración se asimila a las afirmaciones mismas del empleador que requieren ser confirmadas a través de los diversos medios de prueba. Sobre el pago del salario en las fechas estipuladas y la forma acordada, los diversos contratos de trabajo por obra o labor contratada que fueron aportados por la demandante de varios trabajadores suyos enviados en misión a la sociedad Palmagro S.A., a efectos de realizar las labores de operario de campo, estipulan que la remuneración, aunque corresponde al mes y es por el mínimo legal, se distribuye quincenalmente; no obstante frente a la queja de los trabajadores de no pagarse en los períodos estipulados contractualmente y en la forma convenida, el empleador debía demostrar lo contrario, pero no lo logró, porque como lo señaló el Tribunal, no existe prueba de esos pagos, ni siquiera de los diversos trabajadores de los cuales acompañó los aludidos contratos de trabajo, lo que evidencia el incumplimiento alegado, sobre todo, en una garantía esencial y vital para cualquier trabajador como lo es la remuneración para satisfacer sus necesidades básicas». CONSIDERACIONES I: El consabido presupuesto procesal de demanda en forma, capacidad para ser parte, capacidad procesal y competencia se encuentran cumplidos en el presente caso, motivo por el cual el proceso se ha desarrollado normalmente. Desde el punto de vista de la actuación, tampoco observa la Sala causal de nulidad que pueda invalidar el proceso, lo que obliga a adoptar una decisión de fondo: Problema jurídico. La Sala identifica que el problema jurídico se contrae a determinar si el cese de actividades promovido por los trabajadores de la demandante en las instalaciones de Palmagro fue legal o no y cuáles serían sus consecuencias jurídicas. Tesis de la Sala La Sala declarará la legalidad del cese de actividades promovido por los trabajadores de la demandante en las instalaciones de la empresa Palmagro por las razones que a continuación se esgrimirán: Aspectos fácticos ajenos al debate probatorio Argemiro Quintero (fls 342 a 349), Enrique Ballesteros Gómez (fls 197- 204), Elivar Trujillo Rincón (fls 440 a 450), Emilio Zabaleta Salcedo (fls 476 a 483), Francisco Javier Torres Mejía (fls 422 a 431), Jorge Luís Martínez González (fls 289 a 298), José Julio Cañizares (fls 272 a 280), Juan Carlos Rojas (fls 358 a 366), Manuel Federico Tarifa (fls 393 a 400), Misael Enrique Cantillo Payares (fls 221 a 228), Nelson Cervantes Olano (fls 229 a 236), Tomas Alfonso Martínez Pérez (299 a 305), Aldo Velásquez Martínez (fls 451 a 460), Alexander Salcedo Fernández (fls 375 a 382), Andrés Quintero Navarro (fls 332 a 341), Andrés Fabian Serpa (fls 367 a 374), Ángel Alberto Fajardo Gutiérrez (fls 237 a 244), Basilo Alfonso Montero (fls 315 a 322), Yodaldo Simancas (fls 383 a 392), Diego Perduz Simanca (fls 323 a 331), Isaura Acero Rubiano (fls 172 a 180), Jaime Andrés Arévalo Álvarez (fls 181 a 188), Jorge Luís Torregroza Bobadillo (fls 417 a 421), Ramiro Toro Ramos (fls 409 a 416), Robinson Zabaleta Montalvo (fls 471 a 475), Ronaldo Guerrero bautista (fls 254 a 263) y Álvaro Rojas Uriel (fls 350 a 357), eran trabajadores de Sespem S.A.S. Que suscribieron contratos por la duración de la obra o labor; que prestaron sus servicios como trabajadores en misión en las instalaciones de la empresa Palmagro; que entre Sespem SAS y Palmagro existió un contrato de prestación de servicios (fls 157 a 158); que el 17 de agosto de 2019, se constituyó el Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte -Sintrapalpo- como un sindicato de empresa (fls 20 a 28). Desarrollo de la tesis. Sea lo primero recordar que la jurisprudencia ha precisado que en materia laboral existen dos clases de conflictos: uno jurídico y otro de intereses (CSJ SL3325-2018). El primero de estos se refiere a la interpretación o aplicación de una norma prestablecida en la Ley, contrato, convención, pacto colectivo, laudo arbitral, reglamento de trabajo o en cualquier otra fuente formal del derecho (CSJ SL891-2017). Por su parte el segundo “engloba un amplio portafolio de puntos relativo a las condiciones de trabajo y empleo, que pueden no ser cuantificables o estimables económicamente” (CSJ SL3325-2018). Así, el segundo conflicto por su naturaleza es generador o modificador de derechos dado que persigue la mayoría de las condiciones de trabajo preexistentes o busca cambiar una situación anterior, siempre que sea del interés de los trabajadores. Bajo esta línea de pensamiento, sentencias como la CSJ SL5173-2020, han enseñado: “Si bien la jurisprudencia ha señalado que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones que el sindicato o grupo de trabajadores eleva al empleador y que culmina con la suscripción de una convención colectiva de trabajo (autocomposición) o con la emisión de un laudo arbitral (heterocomposición) (CSJ SL rad. 36286) debe precisarse que éste sólo hace referencia al que genera la negociación colectiva contractual y reglada en el CST, que es apenas uno de los múltiples conflictos que puede originar una relación laboral”. En este entendido se aprecia que los conflictos colectivos del trabajo pueden emanar de cualquier situación anómala surgida de una relación laboral en donde circulan intereses profesionales, económicos o sociales de los trabajadores, es decir, la forma típica y reglada de su origen, que se contrae a la presentación de un pliego de peticiones, pero como en todas las relaciones, el conflicto puede nacer de cualquier ámbito, lo que de cierta forma humaniza el concepto. Bajo esta óptica, el derecho del trabajo posee la particularidad de legitimar y canalizar el conflicto a través de sus instituciones “permitiendo que cumplan la función equilibradora de fuerzas para la que está llamado” (CSJ SL1680-2020), por lo tanto, el conflicto colectivo del trabajo no puede ceñirse a aquél que abre el camino a la negociación colectiva, estrictamente reglada en las leyes del trabajo “aceptar tal reducción teórica y material sería tanto como normalizar la idea de que la negociación es buena y el conflicto es malo como lo expone Ferrari Alejandro Raúl (2010 Derecho de Huelga, entre la criminalización y el control social, Ramírez Luís Enrique Coordinador , Relaciones Laborales una visión unificadora, página 93-103, Montevideo Buenos Aires) e incluso implicaría convalidar un pensamiento incompatible con el criterio que hoy por hoy reconoce el carácter multiforme y polivalente de la huelga, que va más allá de lo típicamente contractual y trasciende a cualquier interés colectivo laboral, profesional o económico, como se expone en la sentencia CSJ SL1680-2020. En otras palabras, el conflicto es inherente a la sociedad y si toda ella comporta una dinámica evolutiva, el conflicto y su concepto debe moverse y expandirse en el mismo sentido. Cabe señalar que la huelga o cese de actividades es tan sólo una especie dentro del amplio espectro de acciones colectivas que pueden ejercer los trabajadores con el fin de exigir al empleador mejores condiciones laborales, y a pesar de su importancia como derecho constitucional no excluye la verificación de los demás mecanismos de lucha obrera a través de la acción judicial, con el objeto de establecer si se adecuaron a la legalidad, siempre y cuando, si en su materialidad impliquen una verdadera parálisis o cesación colectiva de las funciones asignadas a los trabajadores “pues tampoco cualquier expresión de las ideas tiene el mérito de ser llevado a ese escenario y con ello limitar el simple y espontaneo ejercicio de otros derechos de raigambre constitucional, como la libertad de expresión; de ahí que, sin importar la denominación que se le dé a la actividad desplegada por los trabajadores, es la abstención plural de la prestación efectiva del servicio” CSJ SL4332-2019. En armonía con la postura jurisprudencial vista y para resolver, la Sala verifica los medios de convicción allegados al plenario: De folios 29 a 31 del expediente reposa el acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro corregimiento de Poponte del municipio de Chiriguaná del 20 de agosto de 2019, donde se puede leer: “el suscrito Inspector del Trabajo del municipio de Chiriguaná, Miguel Mejía Díaz, en cumplimiento a lo ordenado en el auto comisorio 63 de fecha 20 de agosto del 2019, suscrito por la coordinadora grupo de atención al ciudadano y trámites de la territorial Cesar, Dra. Belinda del Rosario Torres Infante, de acuerdo a la solicitud realizada por el gerente de la temporal Servicios Especiales para Empresas José Alberto Erazo Molina, en la comisión se hizo presente el señor Aldo Velásquez Martínez, identificado con cédula… en representación de los trabajadores el cual manifiesta lo siguiente: nosotros los trabajadores nos hemos presentado a nuestro sitio de trabajo a cumplir el horario y la empresa se negó a darnos el listado de asistencia donde se lleva el registro de que sí estamos asistiendo, de que nuestro cese de actividades no ha sido provocado por nosotros los trabajadores sino porque la empresa ya consta y reza de que sí hemos estado en nuestro lugar de trabajo y horario, pero al no tener respuesta por parte de la empresa no hemos realizado nuestras actividades. Esto llevó a que primero el horario no tiene amparo de la ley, toda vez que laboramos 8 horas y nos quieren imponer 9 horas, el lugar de trabajo no está en óptimas condiciones humanas para trabajar ya que la maleza supera su estado normal, mostrando que los lotes son un riesgo para entrar a laborar y podemos sufrir mordeduras de serpientes o fracturas; la salud en el pago no es oportuna, la dotación no reúne las condiciones óptimas; llevamos más de un año que no se suministran las botas pantaneras; no tenemos equipos impermeables porque aquí hasta lloviendo se trabaja; el trato inadecuado del jefe Jhonatan Ariza es de una forma inhumana e inadecuada, tratando siempre de humillar al trabajador; los despidos injustificados de los empleados que laboramos aquí, nos tienen retenido el pago; aquí pagan con una quincena retenida, la primera al ingresar y el primer pago en la segunda quincena; el auxilio de transporte que no lo están pagando ni lo suministran, violando nuestros derechos constitucionales; frente al auxilio de transporte envían a un solo trabajador para hacer labores que corresponde como tirar machete, tirar guadaña…”. De igual manera estuvo presente José Jorge Vélez Daza, quien funge como coordinador de gestión humana de la temporal Sespem, el cual se le dio el uso de la palabra, quien manifiesta guardar silencio. A renglón seguido también estuvo presente Sterlin Hernández Núñez, quien funge en la empresa Palmagro como asistente de gerencia, el cual se le concedió el uso de la palabra, quien también manifestó en guardar silencio. Estos documentos fueron presentados con la demanda sin ninguna crítica. En los folios 32 a 35 se encuentra el acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro, corregimiento de Poponte, municipio de Chiriguaná Cesar del 21 de agosto de 2019, en la que la empresa demandante dejó consignado lo siguiente: “Con respecto al horario de trabajo está claro que es de 6 am a 3 pm, con 30 minutos de desayuno de 6:00 a 6:30 y de 12:00 a 12:30. Con esto damos cumplimiento a las 8 horas diarias. Los empleados no están yendo al sitio de trabajo desde el 14 de agosto hasta hoy 21 del mes y año en curso, debido al cese de actividades manifestando por ellos con respecto a las dotaciones, que se han entregado a tiempo y nunca hemos recibido una queja; con la seguridad se paga a tiempo; el viernes 16 de agosto se realizó el pago de la nómina de los trabajadores y el ingeniero Jhonatan Ariza asigna y publica el trabajo del día”. En el folio 36 contiene acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro, corregimiento de Poponte en el municipio de Chiriguaná Cesar del 22 de agosto de 2019, donde se observa que: “toda la planta de personal SESPEM se encuentra laborando en sus actividades de manera normal”. En los folios que van de 38 al 56 se acredita la presentación del pliego de peticiones de parte de Sintrapalpo a Sespem el día 19 de agosto de 2019. De folios 164 a 483 del plenario se adjuntan los contratos de trabajo por obra o labor, las actas de vestido y calzado y las planillas de aportes al sistema de seguridad social. Ellas corresponden a cada uno de los trabajadores mencionados en los hechos de la demanda y referidos en los albores de esta providencia, resaltando que las relaciones laborales se iniciaron antes de la fecha de que dan cuenta cada uno de los contratos de trabajo. De estas documentales se extrae: i) que los trabajadores fueron contratados por la demandante en virtud de un acuerdo civil suscrito entre ella y Palmagro; ii) que la demandante le suministró pantalones de índigo y botas para ejercer funciones relacionadas con las labores agrícolas tales como recolección y transporte de fruta, tala, desmonte, entre otros; iii) que se realizaron aportes al sistema de seguridad social integral, todos insuficientes conforme a la vigencia de cada uno de los contratos de trabajo como dan cuenta las documentales. Ahora, lo que no demuestran estos documentos es el pago del salario a tiempo y en debida forma, el pago del auxilio de transporte o la prestación del servicio de transporte, el suministro de herramientas y elementos adecuados y un buen estado para la ejecución de la labor en campo o el cumplimiento de las obligaciones especiales de protección y cuidado que debe tener el empleador para con sus trabajadores, gafas de seguridad, caretas, guantes, cascos, overol, elementos de protección, entre otros, que son la causa probada y determinante del cese de actividades. Entonces, de las pruebas analizadas puede colegirse lo siguiente: El cese de actividades que se llevó a cabo del 14 al 21 de agosto de 2019, por parte de los trabajadores de Sespem S.A.S., en las instalaciones de Palmagro, a juzgar por los pliegos de peticiones no sólo perseguían fines económicos, sino que se enmarcan en los conflictos que la jurisprudencia ha denominado de intereses. Las causas del cese de actividades fueron imputables al empleador dado que descuidó sus obligaciones y no justificó su conducta ni siquiera someramente, lo que se lograba probar habiendo satisfecho en su totalidad “así salvo huelgas contractuales que están estrictamente reguladas, el ejercicio de la acción colectiva por causas imputables al empleador no pueden estar sujetas a las reglas legales sobre procedimiento de huelga pues pueden obstaculizarla o incluso impedirlas totalmente” (CSJ SL1680-2020). Vista la naturaleza del conflicto y en sincronía con la jurisprudencia, el cese de actividades se torna legal. Con todo, se alega por la demandante que la suspensión de actividades no se dio en forma pacífica y que se presentaron conatos de agresión y violencia, concretamente, de los señores Iván Trujillo Rincón, presidente del sindicato, y Aldo Velásquez Martínez, vicepresidente del mismo, a los señores Argemiro Quintero, Gabriel Florián, Marbely Centeno, Álvaro Rojas, Argemiro y Pedro Toro. En este sentido, la protección del derecho de huelga no puede sobrepasar los límites de la legalidad y, por ello, debe ejecutarse de manera pacífica, de modo que no son admisibles los actos de violencia en contra de las personas o que ocasionen daños materiales a la empresa. Así lo exige la sentencia CSJ SL5173-2020, y las recomendaciones del comité de libertad sindical del consejo de administración de la OIT. Vale anotar que brilla por su ausencia las pruebas que hablen de actos de violencia o daños a la propiedad durante el cese de actividades objeto de esta litis, más aún, en el caso de los señores Quintero y Rojas, se indica que fueron agredidos, pero se les acusa de ser promotores del cese, planteamiento que resulta contradictorio. No probó la parte demandante si el sindicato demandado era mayoritario o minoritario, pero en todo caso, lo que determina el cese de actividades no es el pliego de peticiones sino las condiciones laborales que plantean los trabajadores que tienen como antecedente la mesa de diálogo que obra en los folios 17 a 19, donde éstos mostraron su inconformidad por la tercerización laboral, la incidencia de la contratación directa por Palmagro, las condiciones ambientales en las que se realizaban sus labores, procesos disciplinarios, seguridad industrial y forma de tasación del salario, entre otros, para lo que no se requería seguir estrictamente las distintas etapas de la negociación colectiva de trabajo. Todo lo anterior lleva a desestimar las pretensiones de la demanda. Las costas en esta instancia se impondrán a la demandante […] RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la anterior decisión, a través de su apoderada el empleador apeló. En sustento, argumentó que debió darse por probado el cese de actividades con la confesión aplicada al sindicato, por no haberse presentado a la audiencia en la que debía contestar la demanda. Sostuvo, que con la demanda fueron aportados los documentos que dan cuenta de la ilegalidad del aludido cese, además, que estaba demostrado que los trabajadores jamás se reunieron para aprobar la huelga, tal como lo exige la ley. Precisó: […] Los hechos de la demanda materia de confesión como fue el cese de actividades, entre otros, por no haber sido contestada la demanda debieron darse por ciertos. Además, se aportaron con la demanda los documentos que hacen plena prueba con los cuales el Magistrado Ponente debió declarar la ilegalidad de la huelga. No fueron probados si la asamblea de trabajadores se reunió para aprobar la huelga. La huelga, si bien es un derecho establecido en nuestra legislación laboral pero la misma norma también exige un mínimo de requisitos para llevarla a cabo. Respetuosamente manifiesto que respeto el fallo proferido por esta Corporación pues no lo comparto pues para estos casos considero, que existe una figura que es la querella ante el Ministerio del Trabajo. En esos términos presento mi recurso de apelación. CONSIDERACIONES II: En lo esencial, el empleador apelante insiste en la existencia del cese de actividades, la cual se acreditó con la confesión ante la no asistencia del sindicato a la audiencia en la que debía contestar la demanda, así como la ilegalidad de dicha actividad, porque en su criterio, para llevar a cabo esa jornada, se requería que los trabajadores cumplieran ciertas reglas, entre ellas, que hubieran votado positivamente la huelga y, finalmente, que no es válido un cese de actividades para alegar el incumplimiento de las obligaciones del empleador, porque para ello existe un mecanismo administrativo o querella ante el Ministerio del Trabajo. Dichos reproches contra el fallo impugnado, conducen al estudio de los siguientes problemas jurídicos: ¿hubo o no un cese de actividades?, si lo hubo ¿qué tipo de cese? y, si se cumplieron los requisitos para llevarse a cabo. En ese orden se abordarán los problemas planteados. Existencia del cese de actividades Como quedó reseñado en los antecedentes, y lo que se logra extraer del escrito de demanda, el empleador demandante adujo, que entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, se produjo un cese de actividades promovido por 38 trabajadores suyos en las instalaciones de la empresa usuaria Palmagro S.A., en el municipio de Chiriguaná Cesar - corregimiento de Poponte, pero, concretamente, a partir del 20 de agosto, señaló al Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte «Sintrapalpo» de promover la jornada, dado que, la organización sindical se fundó mediante asamblea de los trabajadores, el 17 de agosto de ese mismo año, con presentación de un pliego de peticiones el 20 de dicho mes, que dio inicio a las negociaciones o etapa de arreglo directo, el cual no produjo ningún resultado, puesto que el sindicato retiró dicho pliego y volvió a presentarlo días después, sin que al final hubieran llegado a acuerdo alguno. En otras palabras, el empleador señaló como promotores del cese de actividades a unos trabajadores individualmente considerados, que luego se asociaron para conformar el sindicato, y ya, en vigencia de dicha organización, mantuvieron la jornada, lo cual resulta válido, pues como lo ha indicado la jurisprudencia de la Sala, la cesación de las labores pueden llevarla a cabo tanto la organización sindical, como el grupo o coalición de trabajadores (CSJ SL4601-2018) sin pertenecer propiamente a un sindicato; sin embargo, la demandante dirigió la acción concretamente contra la organización sindical, lo que al final avaló el Tribunal, al llamar exclusivamente a ese colectivo, aunque en la decisión mezcló como un todo, tanto a 27 trabajadores de los cuales se acreditó su vínculo laboral con la demandante como al sindicato, al indicar que, en efecto hubo el cese de actividades en los días alegados por el empleador demandante. En consecuencia, resulta injustificado el ataque de la recurrente sobre la falta de constatación de la parálisis o cesación de labores con la supuesta confesión declarada por el Tribunal en la audiencia celebrada el 13 de octubre de 2021 (fls 38/40) en contra de la organización sindical, la que, valga precisar, el colegiado nunca dejó constancia de una sanción procesal de esa estirpe en tal diligencia, pues simplemente hizo énfasis en que, para garantizar el derecho de defensa del sindicato, y ante el escenario de la pandemia, se acudió a las herramientas tecnológicas consistentes en enviar varias comunicaciones al correo electrónico oficial de la organización, para que se enterara de su convocatoria al proceso que, finalmente no respondió, pero nada parecido a dar por cierto hechos de la demanda, ni consecuencias adversas ante su inasistencia. Así las cosas, como se explicó, el juzgador de primer grado, con todo y las falencias que se pueden encontrar a la hora de verificar la existencia del cese de actividades, porque las actas de constatación levantadas por el Inspector del Trabajo, los días 20 (folios 29 a 31) y 21 (folios 32 a 35) de agosto de 2019, no son un buen ejemplo de especificidad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se efectuó el movimiento de protesta, y mucho menos de participación del sindicato; de todos modos lo consideró demostrado, incluso, fue más allá, pues se itera, sin haber sido demandados unos trabajadores en forma específica, les endilgó autoría, para luego concluir que la organización sindical tomó la vocería, protestando por el incumplimiento de las obligaciones laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. [1: Como lo ha señalado la Sala, el acta de constatación efectuado por el inspector del trabajo, no es prueba solemne, y por ello, está sometida al ejercicio de libre apreciación probatoria del juzgador, pero tiene una especial relevancia e importancia a la hora de determinar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se efectúa el movimiento de protesta (CSJ SL3046-2019); de ahí, que sea necesario plasmar todas las incidencias de la actividad, tales como: inicio, desarrollo, participantes, calidades en las que actúan o promocionan, entre otros aspectos, y no acudir a frases o términos abstractos o genéricos que impidan la probanza de que hubo un cese de actividades en cada uno de los días señalados por el empleador, y más concretamente, que fue promovido, obligado o auspiciado por el sindicado. ] Por consiguiente, partiendo de que la primera instancia concluyó la existencia del cese de actividades entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, con participación, entre otros, de la organización sindical demandada, es procedente verificar qué tipo de actividad fue desplegada por dicho colectivo de trabajadores, y si como lo alegó la apelante, se requería vía analógica, que esta debía ser votada en asamblea de trabajadores acorde con las normas que regulan la huelga producto de la negociación colectiva, esto es, el respeto por los tiempos y el quórum exigidos por la ley, así como las limitaciones impuestas según el tamaño y la representatividad del sindicato. Tipo de cese de actividades y cumplimiento de requisitos para su legalidad El Tribunal consideró que el cese de actividades llevado a cabo entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, fue imputable al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales previstas en la ley, específicamente, porque no se demostró, «[…]el pago del salario a tiempo y en debida forma, el pago del auxilio de transporte o la prestación del servicio de transporte, el suministro de herramientas y elementos adecuados y un buen estado para la ejecución de la labor en campo o el cumplimiento de las obligaciones especiales de protección y cuidado que debe tener el empleador para con sus trabajadores, gafas de seguridad, caretas, guantes, cascos, overol, elementos de protección, entre otros, que son la causa probada y determinante del cese de actividades». Frente a ello, hay que señalar que el art. 56 de la C.P establece que «Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho». Como lo ha explicado la Sala, el canon constitucional es amplio, pues garantiza la acción colectiva de los trabajadores independientemente de sus propósitos, de tal suerte, que es la realidad, el movimiento social, los móviles, las causas y la evolución de los conflictos, lo que poco a poco ha ido delineando el tipo de actuación de los trabajadores, al punto que, en un principio se han reconocido unas clases o tipos de huelga a saber: a) contractual; b) imputable al empleador; c) de solidaridad; y d) con fines relacionados con políticas sociales, económicas y sectoriales, sin que con esto pueda sugerirse su agotamiento, precisamente ante mejores o más complejas observaciones y alcances de los trabajadores en sus peticiones, así como el constante empuje de los conflictos sociales. Inicialmente, en la sentencia CSJ SL11763-2014, la Corte hizo un tanteo hasta ese momento de esas cuatro modalidades, en la cual explicó cada una de ellas, pero para el punto, se sintetiza a dos de ellas y la conclusión con respecto a la ampliación del movimiento sindical. Allí se indicó: […] Debe recordarse que en Colombia, legal y doctrinariamente, se reconocen cuatro modalidades de ceses de actividades laborales: la primera es la declarada en desarrollo de un conflicto colectivo económico de trabajo y en aplicación del CST art. 429; la segunda, la que se realiza por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales o de la seguridad social frente a sus trabajadores, de acuerdo a lo prescrito en el literal «e» del CST art. 379, modificado por la L. 584/2000 art. 7. Estas dos primeras modalidades de ceses fueron explicadas en forma detallada en la sentencia del 10 de abril de 2013 radicación 59420, proferida por esta Corporación, cuando al efecto se dijo: 1) La huelga declarada en desarrollo de un conflicto colectivo de naturaleza económica. Para este caso, la huelga está definida en el CST Art. 429 como la “suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites” previstos en la ley. Es la huelga declarada, como consecuencia de que (dentro de un proceso de negociación colectiva) se finaliza la etapa de arreglo directo sin haberse logrado un acuerdo total sobre el conflicto o diferendo colectivo. En tal evento el sindicato o los trabajadores pueden optar por el cese de actividades, tal como lo previene el CST Art. 444, subrogado por la L. 50/1990 Art. 61. El cese de actividades declarado en tales circunstancias puede válidamente realizarse cuando se observen, de manera adecuada y estricta, los delineamientos señalados por el legislador para su iniciación y realización. Esto significa que no es absoluta esa facultad que tienen los trabajadores y las organizaciones sindicales que los representan, de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva del trabajo a fin de lograr el reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales, que garantice la justicia de las relaciones obrero-patronales. 2) La cesación que se declara por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales para con sus trabajadores, ya sea por la falta de pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, u otro emolumento o beneficio. En relación con este segundo tipo de huelga, es pertinente reiterar que no es cualquier incumplimiento del empleador el que justifica que los trabajadores o el sindicato puedan promover la suspensión colectiva de actividades. Para que esta modalidad de cese se considere legítimo, el empleador ha de adoptar “una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones (…) y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud. Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores” (CSJ Laboral, 3 de junio 2009, Rad. 40428). Lo que quiere decir que no todo incumplimiento de una obligación laboral a cargo del empleador lleva consigo la declaración de legalidad del consiguiente cese de actividades. […] En este contexto, queda claro que una interpretación estricta de las expresiones demandadas de los artículos 429 y 450 del Código Sustantivo del Trabajo no se aviene a la amplitud de esa garantía, pues si bien resulta válido que el legislador establezca las finalidades económicas y profesionales de la huelga, también es cierto que no se puede excluir la expresión legítima de las organizaciones sindicales en relación con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan de manera directa y próxima en el ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión. Sobre este particular debe recordarse que según la OIT, el ejercicio del derecho de huelga es perfectamente compatible con la actividad de los sindicatos, como organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores, de poder recurrir a la suspensión colectiva y pacífica de labores para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política económica y social, que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida; ese organismo también ha advertido que “la prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no sólo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica”, pues las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social que afecta a los trabajadores. Atendiendo estas pautas, para esta corporación resulta incuestionable que una real garantía del ejercicio del derecho de huelga debe ampliarse para aceptar que sus finalidades no sean puramente económicas y profesionales y que la expresión de esas posiciones no lleve consigo la ilegalidad de la huelga y, por ello, declarará exequibles de manera condicionada los apartes demandados de los artículos 429 y 450 del C.S.T., en el entendido de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión. De otra parte, esta Sala de la Corte en sentencia CSJ SL5857-2014, que a su vez reiteró lo enseñado en sentencia CSJ SL, 10 jul. 2013, rad. 59420, recordó que la legitimidad de la huelga estará sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados por la ley, como a que el cese no busque como objetivos los señalados y prohibidos por el artículo 450 CST, modificado por el Art. 65 de la Ley 50 de 1990. (resaltado fuera del original) […] Ahora, con respecto a la huelga producto del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores, que es la que concita la atención de la Sala, como su nombre lo indica, la causa radica en la inobservancia de los compromisos establecidos en alguna fuente formal del derecho del trabajo que el empresario está compelido a respetar en su relación laboral con sus dependientes. Sobre sus características, la Corte en la sentencia CSJ SL 3 jun. 2009, rad. 40428, resaltó: […] Ahora, en relación con la huelga, su declaración y desarrollo surge de la no solución del conflicto colectivo económico en la etapa de arreglo directo y de la decisión de los trabajadores de votar por ella. El plazo para su declaración y para su realización se justifica en la medida en que con tal medida de fuerza que conlleva la parálisis de la actividad productiva empresarial, el empleador se vea compelido a solucionar directamente el conflicto con su contraparte. En cambio, la suspensión colectiva de labores que se decreta como consecuencia del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores a su cargo, tiene como causa, precisamente dicho incumplimiento. Sin embargo, no es cualquier incumplimiento el que habilita esa posibilidad, sino que tiene que ser una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones como empleadora y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud. Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores. En aquel mismo sentido también se ha pronunciado la jurisprudencia constitucional cuando en la sentencia C-201 de 2002, estimó que: “Lo anterior no significa que cualquier incumplimiento de las obligaciones del empleador justifique la huelga, por lo cual corresponde a la autoridad competente determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen a la suspensión colectiva del trabajo”. En la anterior hipótesis, por sustracción de materia, no es necesaria la presentación de un pliego de peticiones, pues ya está dicho que esta huelga no surge como una de las etapas del conflicto colectivo, sino por el incumplimiento del empleador de sus obligaciones como tal, recordando que tales obligaciones están consignadas en el contrato, la ley, o en el reglamento interno de trabajo o en términos generales en cualquier fuente formal del derecho del trabajo. (Resaltado con el original) […] No obstante, la Sala, haciendo una extensión de la previsión del numeral 1° del art. 431 del CST, que establece que «[n]o puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos siguientes», consideró que, para este tipo de huelga, en cuanto a su declaración, inicio y desarrollo, los trabajadores interesados debían someterse a los requisitos exigidos por los artículos 444 y 445 del estatuto laboral sustantivo, como garantía del debido proceso y los cauces señalados por el legislador, a efectos de evitar arbitrariedades y la defensa del empleador. De ahí en adelante, se mantuvo el criterio relacionado con que este tipo de huelga era necesario agotar unos procedimientos mínimos, tal como se ratificó en las sentencias CSJ SL 4 dic. 2012, rad. 55496, CSJ SL 12 dic. 2012, rad. 58712, CSJ SL 12 dic 2012, rad. 58697, CSJ SL 10 abr. 2013, rad. 59420, CSJ SL4691-2014, CSJ SL5686-2014, CSJ SL11763-2014, CSJ SL16579-2014, CSJ SL9517-2015, CSJ SL1728-2016, SL4033-2017, CSJ SL3195-2017. Sin embargo, en la sentencia CSJ SL1450-2018, que analizó la huelga de unos trabajadores frente al incumplimiento de las obligaciones del empleador, específicamente, un cese de actividades que tenía como fin exigir un ambiente de trabajo apropiado y seguro, ante una orden del empleador de llevar a cabo una operación riesgosa e insegura, la Sala dio un viraje hacia la reducción de los requisitos para el ejercicio de este tipo de protesta de los trabajadores, atendiendo la reacción natural e instintiva de cualquier persona ante el peligro o afectación de su seguridad y salud, exigiendo tan solo dar aviso al empleador y fundarse en motivos razonables. Allí se indicó: […] En efecto, el poder empresarial de dirección, organización y control de la actividad productiva, que le permite dar instrucciones y órdenes a sus trabajadores y a estos el deber de acatarlas, no otorga al empleador un poder omnímodo sobre sus derechos existenciales. Por ello, la vida, la salud e integridad son bienes supremos e insustituibles que escapan del espectro subordinante del empleador, quien, so pretexto de su poder de ordenación, no puede lesionarlos. Así pues, la resistencia a obedecer una orden del empleador que fundada y previsiblemente pueda afectar la seguridad y salud de los trabajadores, así como la de protestar colectivamente para exigir ambientes de trabajo apropiados y seguros, es legítima. Por lo mismo, considera la Corte que tal determinación, producto de una reacción inmediata, natural e instintiva a un peligro previsible, no está sometida a procedimientos especiales o requisitos adicionales, más allá de dar aviso al empleador y fundarse en motivos razonables. Es que además, la sujeción a tramites especiales tales como la convocatoria y votación democrática de la decisión de si se presta o no un servicio riesgoso, no controlado por el empleador, tiene dos grandes inconvenientes. Primero, la abstención colectiva de laborar en actividades previsiblemente nocivas y peligrosas, por obvias razones, no da espera a ritualidades que de suyo demandan tiempo y que, de llevarse a cabo, se corre el riesgo que se materialice el daño. Segundo, una tesis en ese sentido lleva inmerso el dilema moral de someter a mayorías, temas que por esencia escapan a su ámbito decisional como la dignidad, la vida, la salud o la integridad psicofísica de la persona del trabajador, los cuales son derechos indisponibles y sustraídos a la voluntad de terceros. […] Finalmente, en la sentencia CSJ SL1680-2020, la decisión mayoritaria de la Sala fue cambiar el criterio que hasta el momento se tenía sobre la huelga por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, en cuanto a la exigencia de un debido proceso o mínimo de reglas para su declaratoria y desarrollo, para concluir que los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del CST, sólo son aplicables a la huelga contractual, pues constituyen un presupuesto de su ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos, no resultan aplicables, dada la naturaleza misma del tipo de protesta de los trabajadores. A ese respecto se precisó: […] Dado que es un fenómeno multiforme y polivalente, la aplicación de las reglas previstas para la huelga en el seno de la negociación colectiva a otras acciones colectivas puede restringir considerablemente y, en algunos casos, imposibilitar el ejercicio de este derecho. Por ejemplo, en las huelgas que persigan fines de protesta social, económica y política, la exigencia de la votación mayoritaria es incompatible con una acción de esa naturaleza. Usualmente estas huelgas se inician con el descontento de los trabajadores frente a políticas de los poderes públicos y funcionan a un modo de llamamiento que hacen las principales centrales sindicales a un paro o huelga en parte o todo el territorio. Por tanto, condicionar la legalidad de esa huelga y la posibilidad de que los trabajadores se sumen a ella, a que en cada una de las empresas o centros de trabajo del país se organice una jornada de votación, es realmente imposible. Además, la exigencia de las mayorías absolutas requeridas en el artículo 444 del Código Sustantivo de Trabajo complican el ejercicio de este derecho en empresas grandes o distribuidas por todo el territorio, sobre todo en aquellas en las que no existen organizaciones sindicales suficientemente representativas. De igual modo, deja por fuera del ejercicio de este derecho a los trabajadores de las pequeñas empresas en las que no existe un número importante de ellos. [2: En relación con este asunto, el CLS consideró que «subordinar la declaración de huelga al acuerdo de la mayoría de los afiliados en las federaciones y confederaciones y la del voto afirmativo de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa en los demás supuestos pueden constituir una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales». De igual modo, ha sostenido que «la exigencia de la decisión de más de la mitad de todos los trabajadores concernidos para declarar una huelga es demasiado elevada y podría dificultar excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas». OIT (2018). La libertad sindical…, cit., párr. 811] Por otro lado, desconoce que las convocatorias a las huelgas dirigidas a protestar por las grandes cuestiones sociales, políticas y económicas funcionan de manera centralizada, mientras que la huelga contractual del Código Sustantivo del Trabajo es principalmente descentralizada. Luego, la exigencia de una votación en ámbitos distintos a aquellos en que debe surtirse el paro, puede generar distorsiones con el ámbito material de la huelga que entorpece su eficacia. Para la Corte tampoco puede pasar desapercibido que en tratándose de huelgas dirigidas contra los poderes públicos por motivos políticos, sociales o económicos la interpretación que exige agotar el procedimiento previsto en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo del Trabajo supone una interferencia sobre el derecho constitucional a la protesta social. En lo que hace a la huelga por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, de aplicarse esas formalidades, los obstáculos son parecidos a los mencionados, principalmente por las dificultades que podrían enfrentar los trabajadores de alcanzar las mayorías del artículo 444 del Código Sustantivo de Trabajo, a lo que se suma que estos ceses de actividades en no pocas veces surgen de manera espontánea y sin previa coordinación, debido a la situación de desespero y angustia que viven los trabajadores por no contar con bienes esenciales para cubrir sus necesidades y las de sus familias. Esto último es importante porque el derecho, entendido como un espacio de regulación social, no puede estar desconectado de la realidad de los trabajadores. Hay que agregar que la instrumentalización procedimental de la huelga imputable al empleador tiene el defecto de que, en lugar de centrar sus esfuerzos en la solución de los conflictos y en los problemas de fondo, los concentra en la verificación de aspectos meramente formales. Así, el incumplimiento del empleador y el impago de las remuneraciones que motiva el conflicto queda relegado a un segundo plano, cuando debe ser todo lo contrario porque amenaza y conculca derechos básicos de los trabajadores-ciudadanos. Por lo demás, estos trabajadores que son víctimas y quienes sufren el desespero de no poder llevar a sus familias alimentos, ropa, salud, seguridad y un techo, podrían, so capa de omitir unos procedimientos complicados, correr el riesgo de ser judicializados y sancionados, incluso mediante la pérdida de su empleo, por intentar defender sus garantías mínimas a través de un derecho constitucional. Lo anterior no solo deshumaniza las relaciones de trabajo, también acentúa aún más las desigualdades en que se encuentran trabajadores y empleadores. También debe tenerse en cuenta que la exigencia de agotar un procedimiento en la huelga imputable al empleador, puede conducir a situaciones realmente absurdas, como exigir una votación o el cumplimiento de plazos precisos en eventos en los que la decisión de suspender colectivamente actividades debe adoptarse de manera inmediata, por ejemplo, porque peligra la vida o seguridad de los trabajadores. Por último, la complejidad y lo difícil de los procedimientos exigidos a los trabajadores para ir a huelga, han sido objeto de observaciones y recomendaciones en organismos internacionales. Recientemente, la OCDE en el documento «ADHESIÓN DE COLOMBIA A LA OCDE: OPINIÓN FORMAL COMITÉ DE TRABAJO, EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES», tras un estudio de las políticas sociales y laborales en Colombia, comparada con las mejores prácticas laborales de los países de esa organización, concluyó que «las condiciones del derecho de huelga a veces son demasiado estrictas». En suma, cuando se trata de la huelga contractual, la exigencia de seguir los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo de Trabajo constituye un presupuesto de su ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos, su aplicación obstaculiza y en algunos casos inhibe el ejercicio de la huelga, lo que riñe con el principio de libertad sindical. d) En torno al argumento del debido proceso del empleador Vale recordar que una de las razones esgrimidas por la Corte en el año 2009 para defender la tesis de que había que agotar las formalidades de los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo de Trabajo antes de ir huelga por incumplimiento de las obligaciones del empleador, fue el respeto al debido proceso. Para esta Sala tal argumento es equivocado, porque parte del prejuicio de que la huelga es una sanción, un castigo o un mal que se cierne sobre la empresa y las economías. El debido proceso es un derecho constitucional que implica el derecho a ser oído, a ser escuchado, a que se siga un procedimiento antes de aplicar una sanción. Sin embargo, el derecho de huelga no tiene ese contenido represivo o punitivo; todo lo contrario, es un derecho humano que hace parte del elenco de los derechos sociales, en tanto que le permite al individuo su plena realización, defender sus derechos, corregir las desigualdades sociales y participar en el progreso económico y social de las empresas y las naciones. Es en definitiva un elemento democratizador que permite la realización de la justicia social, la equidad y la transformación. Por tanto, su ejercicio no está sujeto a un debido proceso, como tampoco lo están otros derechos sociales y económicos como la salud, la educación, un ambiente sano, la seguridad social o el trabajo. Si bien puede estar sujeto a reglas definidas por el legislador, debe tenerse en cuenta que en estricto sentido no se establecen para garantizar un debido proceso a los sujetos pasibles de la huelga, sino para garantizar otros derechos ciudadanos como la salud, la vida o la seguridad. Luego, las afectaciones económicas connaturales a la huelga no son sanciones o castigos sino una consecuencia consustancial a su ejercicio, y de ninguna manera justifican el establecimiento de restricciones, procedimientos o formalidades, pues como lo ha sostenido el CLS «no se pueden invocar razones económicas para justificar las restricciones del derecho de huelga». [3: OIT (2018). La libertad sindical…, cit., párr. 791] […] Dicha tesis fue ratificada en la sentencia CSJ SL2768-2021, y en esta ocasión se insiste en que el procedimiento referido en los artículos 444 y 445 del CST, sólo es aplicable a la huelga o cesación de actividades surgida como mecanismo de presión para la suscripción de la convención colectiva; de tal suerte, que la exigencia de un debido proceso o un mínimo de reglas o procedimiento de votación y plazo para su ejecución y desarrollo, es propio del contexto de las negociaciones fallidas luego de la discusión del pliego de peticiones, pero no, cuando los trabajadores cuestionan como en este caso, la conducta antijuridica del empleador al no honrar sus compromisos laborales previstas en la ley, el contrato, el reglamento, la convención o el pacto colectivo; de ahí que no se avale el argumento de la apelante sobre la necesidad del agotamiento de tales requisitos frente al movimiento expresado por el sindicato demandado. 3. Verificación del cumplimiento de las obligaciones del empleador para con sus trabajadores El Tribunal sostuvo que, entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, hubo un cese de actividades promovido por la organización sindical demandada, cuya fuente era el incumplimiento de las obligaciones legales que le correspondían, concretamente, el pago del salario en las fechas estipuladas en el contrato de trabajo y en debida forma, el reconocimiento del auxilio de transporte o su prestación directa y el suministro de herramientas o elementos adecuados de trabajo para el adecuado ejercicio o prestación eficiente y seguro del servicio a cargo del trabajador, aspectos que no fueron acreditados en el proceso. La apelante cuestionó la decisión, simplemente al indicar que con los documentos aportados se podía acreditar el cumplimiento y, por ello, estaban dadas las condiciones para la declaratoria de ilegalidad del cese. Es cierto, que en el escrito de demanda, el empleador indicó que, si bien los trabajadores alegaron que el motivo determinante para cesar en las labores en las instalaciones de Palmagro S.A., fue el incumplimiento de diversas obligaciones laborales previstas en la ley, no existía justificación para la parálisis en el empleo porque contrario a lo afirmado por aquellos, todos los compromisos que le competían estaban satisfechos, al punto que dentro de las pruebas, aportaron sendas documentales relacionadas con los diversos trabajadores reseñados específicamente en la demanda, atinentes a los contratos de trabajo, certificados de pago de aportes parafiscales y entrega de calzado y vestido de labor en las fechas previstas en la ley. Ahora, al verificarse lo consignado en el acta del inspector del trabajo del 20 de agosto de 2019, los trabajadores alegaron como causa del cese de actividades lo siguiente: […] Nosotros los trabajadores no (sic) hemos presentado a nuestro sitio de trabajo a cumplir el horario y la empresa se negó a darnos el listado de asistencia donde lleva el registro de que sí estamos asistiendo, de que nuestro cese de actividades no ha sido provocado por nosotros los trabajadores si no porte (sic) de la empresa ya que contas (sic) y resa (sic) de si hemos estado en nuestro lugar de trabajo y horario pero al no tener respuesta por parte de la empresa no hemos realizados (sic) nuestra (sic) actividades, esto llevo (sic) a que conformarnos (sic) el sindicato de trabajadores por los siguientes motivos: primero el horario no tiene amparo de la ley toda vez que laboramos 8 horas y nos quieren imponer 9 horas de trabajo, el lugar de trabajo no está en óptimas condiciones humanas para trabajar ya que la maleza supera su estado normal mostrando que los lotes son un riesgo para entrar a laborar, y podemos sufrir mordeduras de serpientes o fracturas. La salud en el pago no es oportuno, la dotación no reúne las condiciones óptimas, llevamos más de un año que no suministran las botas pantaneras, no tenemos equipos de impermeables, porque aquí hasta lloviendo se trabaja, el trato inadecuado del Jefe YONATAN ARIZA, es de una forma inhumana inadecuada tratando siempre de humillar al trabajador los despidos injustificados de los empleados que laboramos aquí, nos tienen retenido el pago, aquí pagan con una quincena retenida la primera al ingresar y el primer pago es en la segunda quincena, el auxilio de transporte que no lo están pagando ni lo suministra, y violándonos nuestros derechos constitucionales frente al auxilio de transporte, envían un trabajador solo (sic) hacer labores que corresponde como tirar machete o tirar guaraña si se accidente quien lo auxilia, llegamos a nuestro sitio de trabajo y el día trabajado no (sic) los pagan de acuerdo al fruto que se recoja durante el día, no se justifica el esfuerzo humano que hacemos. Los tipos de elementos de protección personal que corresponde a botas y demás elementos, los cascos ya están deteriorados hay compañeros que nos prestamos los cascos, si (sic) compañero fue despedido nos entregan el mismo casco del compañero que salió, manifestamos que los camiones que recogen la fruta representa (sic) un peligro físico para los cargadores del fruto hacia el camión […] Como se desprende del contenido del acta de constatación del cese de actividades levantado por el inspector del trabajo, fueron varias las razones que esgrimieron los trabajadores para la parálisis laboral, que se pueden sintetizar en dos grupos a saber: a) el mejoramiento de las condiciones laborales, progresividad de salarios acorde con la labor realizada, mantenimiento del horario y el trato justo y humano de los jefes inmediatos, y b) la queja o protesta por el incumplimiento en el pago completo y eficiente del salario, la seguridad social en salud, el auxilio de transporte y los elementos de protección y seguridad industrial. El primer grupo de motivos del cese de actividades obedece normalmente a los requerimientos o exigencias de los trabajadores por mejorar sus condiciones económico profesionales, que tradicionalmente se encausan en el conflicto colectivo que surge con ocasión de un pliego de peticiones, que luego de una etapa de negociaciones puede dar lugar a la firma de una convención, o en su defecto a la expedición de un laudo arbitral, y que, en este caso, esas inconformidades se vieron materializadas en las aspiraciones escritas que trasladaron a Sespem S.A.S., inicialmente el 20 de agosto de 2019, tal como lo informó la demandante en el libelo, y efectivamente se acredita con la documental de folios 38 a 51 del plenario, y que además concuerda con las materias de discusión en las diversas actas de arreglo directo que obran en el informativo. Tales requerimientos o exigencias tienen su cauce de solución previsto por el legislador, por ello, no podían los trabajadores ampararse exclusivamente en esos motivos para llevar a cabo la huelga o cesación de actividades de manera intempestiva, porque indefectiblemente una parálisis de esa naturaleza debe cumplir con los requisitos previstos en los artículos 444 y 445 del CST, como se dejó explicado en el estudio precedente, al tratarse de una verdadera cesación de actividades contractual; no obstante, el segundo grupo de motivos o causas, tal como lo identificó el Tribunal, sí encaja dentro del incumplimiento de las obligaciones que le corresponden al empleador, pues, piénsese en el salario, ya que, según el núm. 4° del art. 57 del CST, a éste le compete «[p]agar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos», o la obligación general de brindar protección y seguridad a los trabajadores, lo cual se reafirma con el compromiso especial de los numerales 1° y 2° del citado art. 57, de poner a disposición instrumentos adecuados para la realización de las labores y procurar elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, y qué decir de la obligación del empleador de pagar las cotizaciones correspondientes al sistema de seguridad social integral, para que el trabajador y sus beneficiarios reciban las prestaciones asistenciales y económicas y, finalmente, el auxilio de transporte que se realiza a los trabajadores que tienen una remuneración de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la L. 15 de 1959. En ese sentido, si los trabajadores afirmaron que dentro de los motivos del cese de actividades se encontraba el incumplimiento de tales obligaciones previstas en la ley, le correspondía al empleador demostrar lo contrario, y no sólo aseverando en el escrito de demanda que honró esos compromisos, ni siquiera, con lo dicho por sus propios representantes en las actas de constatación del cese que suscribe el inspector del trabajo, como ocurrió aquí con lo manifestado el 21 de agosto de 2019 por José Jorge Vélez Daza (fls 33 y 34) en calidad de coordinador de gestión humana, quien de manera generalizada sostuvo que la empresa entregó las dotaciones a tiempo, lo mismo que el pago de la seguridad social y los salarios, pues esa declaración se asimila a las afirmaciones mismas del empleador que requieren ser confirmadas a través de los diversos medios de prueba. Sobre el pago del salario en las fechas estipuladas y la forma acordada, los diversos contratos de trabajo por obra o labor contratada que fueron aportados por la demandante de varios trabajadores suyos enviados en misión a la sociedad Palmagro S.A., a efectos de realizar las labores de operario de campo, estipulan que la remuneración, aunque corresponde al mes y es por el mínimo legal, se distribuye quincenalmente; no obstante frente a la queja de los trabajadores de no pagarse en los períodos estipulados contractualmente y en la forma convenida, el empleador debía demostrar lo contrario, pero no lo logró, porque como lo señaló el Tribunal, no existe prueba de esos pagos, ni siquiera de los diversos trabajadores de los cuales acompañó los aludidos contratos de trabajo, lo que evidencia el incumplimiento alegado, sobre todo, en una garantía esencial y vital para cualquier trabajador como lo es la remuneración para satisfacer sus necesidades básicas. Con respecto a los elementos de protección o seguridad para llevar a cabo la labor, la demandante aportó las planillas de suministro de “botas pantaneras, camisa dril, overol índigo, botas kondor”, pero ello corresponde más a la obligación prevista en los artículos 230 y siguientes del CST, sobre calzado y ropa de labor, que por las labores que realizan los trabajadores relacionadas con la recolección de fruta y labores de campo, según lo relacionó el Tribunal, se adaptan a las necesidades de cada operario debido a la labor que desarrollan, pero no fue propiamente esa la razón de la inconformidad de los trabajadores, sino el hecho de que no se les suministraba como debía ser los elementos de protección personal para garantizar la seguridad en el centro de trabajo, tales como cascos, guantes, gafas y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficazmente la labor contratada, pues eso se entiende cuando -según se transcribió- los trabajadores se quejaron por posibles mordeduras de animales, los cascos deteriorados e insuficientes que muchas veces tenían que compartir con otros compañeros y las pésimas condiciones para realizar la labor. Sobre ese tipo de obligación recuérdese lo dicho en sentencia CSJ SL5686-2014: […] Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos. En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud. La Organización Internacional del Trabajo a lo largo de diferentes convenios ratificados por Colombia resalta el carácter esencial y vital de la protección al trabajador por parte del empleador; deber insoslayable que demanda su cumplimiento de manera técnicamente rigurosa como puede desprenderse, entre otros, del Convenio 167 de 1998 en el que se expresa: «Artículo 13: SEGURIDAD EN LOS LUGARES DE TRABAJO Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para garantizar que en todos los lugares de trabajo sean seguros y estén exentos de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Deberán facilitarse, mantenerse en buen estado y señalarse, donde sea necesario, medios seguros de acceso y de salida en todos los lugares de trabajo. Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para proteger a las personas que se encuentren en una obra o en sus inmediaciones de todos los riesgos que pueden derivarse de la misma.» «Artículo 17: INSTALACIONES, MÁQUINAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS MANUALES Las instalaciones, máquinas y equipos, incluidas las herramientas manuales, sean o no accionadas por motor, deberán: Ser de buen diseño y construcción, habida cuenta, en la medida de lo posible, de los principios de la ergonomía; Mantenerse en buen estado; Utilizarse únicamente en los trabajos para los que hayan sido concebidos, a menos que una utilización para otros fines que los inicialmente previstos haya sido objeto de una evaluación completa por una persona competente que haya concluido que esa utilización no presenta riesgos; Ser manejados por los trabajadores que hayan recibido la formación apropiada.» En casos apropiados, el fabricante o el empleador proporcionara instrucciones adecuadas para la utilización segura en una forma inteligible para los usuarios. Las instalaciones y los equipos a presión deberán ser examinados y sometidos a prueba por una persona competente, en los casos y momentos prescitos por la legislación nacional.» «Artículo 28: RIESGOS PARA LA SALUD Cuando un trabajador pueda estar expuesto a cualquier riesgo químico, físico o biológico en un grado que pueda resultar peligroso para su salud deberán tomarse medidas apropiadas de prevención a la exposición. La exposición a que se hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo deberá prevenirse: Reemplazando las sustancias peligrosas por las sustancias inofensivas o menos peligrosas, siempre que ello sea posible; o Aplicando medidas técnicas a la instalación, a la maquinaria, a los equipos o a los procesos; o Cuando no sea posible aplicar los apartados a) ni b), recurriendo a otras medidas eficaces, en particular al uso de ropas y equipos de protección personal Cuando deban penetrar trabajadores en una zona en la que pueda haber una sustancia toxica o nociva o cuya atmosfera pueda ser deficiente en oxigeno o ser inflamable, deberán adoptarse medidas adecuadas para prevenir todo riesgo. No deberán destruirse ni eliminarse de todo modo materiales de desecho en las obras si ello puede ser perjudicial para la salud.» «Artículo 30: ROPAS Y EQUIPOS DE PROTECCIÓN PESONAL Cuando no pueda garantizarse por otros medios una protección adecuada contra riesgos de accidentes o daños para la salud, incluidos aquellos derivaos de la exposición a condiciones adversas el empleador deberá proporcionar y mantener, sin costo para los trabajadores, ropas y equipos de protección personal adecuados a los tipos de trabajos y de riesgos, de conformidad con la legislación nacional. El empleador deberá proporcionar a los trabajadores los medios adecuados para posibilitar el uso de los equipos de protección personal y asegurar la correcta utilización de los mismos. Las ropas y equipos de protección personal deberán ajustarse a las normas establecidas por la autoridad competente habida cuenta, en medida de lo posible de la ergonomía. Los trabajadores tendrán la obligación de utilizar u cuidar de manera adecuada la ropa y equipo de protección personal que se les suministre.» «Artículo 31: PRIMEROS AUXILIOS El empleador deberá garantizar en todo momento la disponibilidad de medios adecuados y de personal con formación apropiada para prestar los primeros auxilios. Se deberán tomar las disposiciones necesarias para garantizar la evacuación de los trabajadores heridos en caso de accidentes o repentinamente enfermos para poder dispensarles la asistencia médica necesaria.» «Artículo 33: INFORMACIÓN Y FORMACIÓN: Información sobre los riesgos para su seguridad y su salud a que puedan estar expuestos en el lugar de trabajo; Instrucción y formación sobre los medios disponibles para prevenir y controlar tales riesgos para protegerse de ellos.» Sobre el reconocimiento del auxilio de transporte, los diversos contratos de trabajo aportados dan cuenta que esa obligación la había asumido directamente el empleador, al indicar que ese servicio lo ofrecía a través de sus propios vehículos, lo cual es viable con el fin de exonerarse de la entrega en dinero del respectivo auxilio, tal como lo prevén los artículos 4 y 5 de la L. 15 de 1959; empero, ante las quejas de los trabajadores de la falta de reconocimiento de ese emolumento, el empleador no logró demostrar el cumplimiento de su obligación legal. En cuanto a la obligación de trasladar los aportes al sistema de seguridad social en salud, como otra de las inconformidades de los trabajadores, por lo menos, en ese punto, el empleador aportó las planillas que dan cuenta de la mayoría del pago de los parafiscales. No obstante, la demandante quedó en deuda con el cumplimiento de los demás compromisos legales y contractuales exigibles previamente descritos, por lo que, tal como lo concluyó la primera instancia, se trata de un incumplimiento relevante del empleador que justifica que los trabajadores o el sindicato hubieran promovido la suspensión colectiva de actividades y, por ende, se considera legítimo, pues no pagar el salario como debe ser y en las fechas estipuladas -en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador-, no suministrar los elementos de protección personal para ejecutar la labor con seguridad, y no reconocer los gastos en que incurren los trabajadores en el traslado a sus sitios de labores desde sus viviendas y viceversa, o como mínimo, haber demostrado que asumió con fidelidad el compromiso de suministrar ese transporte por su cuenta, tal como lo había dejado consignado en los contratos de trabajo, lo cual evidentemente no cumplió, deja ver una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones, y que indiscutiblemente afecta el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores. Y es que, si bien existen herramientas administrativas en el ordenamiento jurídico, para que, los trabajadores individualmente considerados o, a través del sindicato puedan quejarse por el incumplimiento de las obligaciones legales y contractuales que le incumben al empleador, por ejemplo, a través de lo que denominó la recurrente como “querella” ante el inspector del trabajo, acorde con la función coactiva o de policía administrativa, a la luz de lo previsto en los artículos 485 y 486 del CST, en concordancia con la L. 1610 de 2013, a efectos de conminar al incumplido a que subsane sus deficiencias so pena de verse avocado a la imposición de una multa, incluso, el cierre del establecimiento ante la gravedad de la conducta y el peligro que pueda representar para los trabajadores unas condiciones inseguras, eso no excluye o hace incompatible la utilización de otros mecanismos de presión y/o protesta para exigir un cambio inmediato en la actitud del empleador, o como huella de alteración a la “normalidad laboral” que hasta entonces se tenía en la empresa, y que quizás, con unos simples reclamos aislados o con meras observaciones de la autoridad administrativa, muchas veces no logran llamar la atención sobre la conculcación de los derechos de los trabajadores, pero que, en cambio, con una voz y acción colectiva de mayor envergadura, claro está, sin desbordarse o llegar al punto de la arbitrariedad y la irracionalidad, probablemente logren la recuperación de las garantías pérdidas. Adicionalmente, sino resulta incompatible este tipo de cese de actividades con la actuación administrativa que puede ejercer el inspector del trabajo, mucho menos puede decirse que aquella se convierta en requisito previo, para que los trabajadores puedan reunirse y manifestarse con los elementos propios de toda protesta en el escenario laboral frente a ese incumplimiento injustificado, pues como se advirtió, no se necesitan las mismas reglas de la huelga contractual o pasos concatenados para su ejercicio, ya que, lo importante es la espontaneidad con que surge y el tono en que se ejerce, porque su propósito es perturbar esa normalidad y llamar la atención sobre una vulneración constante, progresiva o que no tuvo la más mínima intención en su autor en ser modificada, colmando la paciencia de los trabajadores, quienes ven en ese instrumento su última salida para intentar hacer efectivos los derechos mínimos que el ordenamiento jurídico tiene previsto en su favor, sin que ello pueda ser sancionado por el simple hecho de reunirse y protestar. Finalmente, el Tribunal consideró que el movimiento sindical fue pacífico, frente a lo cual la recurrente no expuso argumento de impugnación en contra, lo que implica entender, que están dados todos los elementos para considerar que el cese de actividades promovido por la organización sindical demandada en las fechas alegadas por el empleador, está acorde con los postulados mínimos, y por ello, resulta legal. En tal sentido, se confirmará dicha decisión. Las costas de esta instancia se imponen a la demandante apelante, para lo cual se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL3269-2021 Radicación n.° 91727 Acta 46 Villavicencio, primero (01) de diciembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Corte el recurso de apelación que interpuso SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS S.A.S «SESPEM S.A.S.» contra la sentencia que la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar profirió el 15 de octubre de 2021, en el proceso especial de calificación de huelga que la recurrente promovió contra la organización sindical SINDICATO DE TRABAJADORES PALMEROS DE POPENTE «SINTRAPALPO».

ANTECEDENTES Servicios Especiales para Empresas S.A.S., solicitó que se declare ilegal la huelga ejecutada los días 14 al 21 de agosto de 2019, por el Sindicato de Trabajadores Palmeros Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 2 de Poponte «Sintrapalpo», con fundamento en las causales c) y d) del artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo.

En respaldo de su pretensión refirió, que el 14 de agosto de 2019, 38 trabajadores en misión de Sespem S.A.S., iniciaron una suspensión colectiva de trabajo en la empresa usuaria Palmagro, impidiendo que el resto de trabajadores de esa sociedad ingresaran a ejecutar sus labores; que la organización sindical, representada por el presidente y su vicepresidente, señores Elivar Trujillo Rincón y Aldo Velásquez Martínez, ejecutaron actos violentos frente al resto de trabajadores, además de amedrentarlos para sumarse a la protesta so pena de arremeter físicamente contra ellos.

Indicó, que el 14 y 15 de agosto de 2019, Sespem S.A.S., conminó a los participantes de la actividad a que retomaran las labores, sin embargo, la organización sindical se opuso, persistiendo en la jornada e impidiendo a los trabajadores ingresar a la plantación; que el 16 de agosto, el empleador solicitó al Ministerio de Trabajo la constatación del cese de actividades, debido al requerimiento que la empresa usuaria Palmagro le hizo sobre la afectación al contrato comercial suscrita con Sespem S.A.S. Mencionó, que el 20 de agosto de 2019, Sintrapalpo sin guardar ninguna coherencia con lo solicitado en el cese de actividades, radicó pliego de peticiones ante Sespem S.A.S., dando origen a un conflicto colectivo, el cual tuvo una etapa de arreglo directo llevada a cabo entre el 27 de agosto y el 15 de septiembre de 2019; que pese a ello, el 18 de septiembre, Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 3 la organización sindical, en la mañana retiró el pliego de peticiones para indicar que ese conflicto había terminado, pero en la tarde, volvió a radicar un nuevo pliego de peticiones con el propósito de iniciar otro escenario de conflicto.

Sostuvo, que el 19 de septiembre, los 38 trabajadores iniciaron una nueva suspensión ilegal de actividades; que ese mismo día, el empleador solicitó al inspector del trabajo el levantamiento del acta de constatación de cese de actividades; que la etapa de negociaciones se volvió a llevar a cabo entre el 26 de septiembre y el 15 de octubre de 2019, sin llegar a un acuerdo.

Aseguró, que, a raíz del cese de actividades, se perjudicó la relación comercial que había entre Palmagro S.A., y Sespem S.A.S., para el suministro de personal en misión en el cultivo de palma de aceite plantado en la Hacienda Poponte en la jurisdicción del municipio de Chiriguaná Cesar. Mediante auto del 5 de febrero de 2020, fue admitida la demanda y se ordenó la notificación personal a la organización sindical Sintrapalpo (cuaderno del Tribunal fl 3); no obstante, el trámite no fue satisfactorio, dado que la dirección a la cual se remitió presentaba error, según la constancia de la empresa de correos (fl 5), lo cual, si bien no fue advertido por la primera instancia, una vez entró la pandemia Covid 19, el proceso entró en letargo, y fue tan sólo hasta el 2021, mediante providencia del 6 de octubre de esta anualidad, que el Tribunal, teniendo en cuenta las Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 4 previsiones del D. 806 de 2020, ordenó comunicar al sindicato, a través de la dirección de correo electrónico informada por el empleador demandante y que coincide con la que obra en el registro sindical del Ministerio de Trabajo, su convocatoria al juicio.

Así, la audiencia del núm. 4° del art. 4° de la L. 1210 de 2008, que creó el art. 129 A del CPT y de la SS, se llevó a cabo el 13 de octubre de 2021, empero, la organización sindical no se hizo presente. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de 15 de octubre de 2021, la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar dispuso:

PRIMERO: DECLARAR la legalidad del cese de actividades promovido por los trabajadores de la empresa SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS & CIA S.A.S. (SESPEM), en las instalaciones de PALMAGRO, del 14 al 21 de agosto de 2019.

SEGUNDO: ABSOLVER al SINDICATO DE TRABAJADORES PALMEROS DE POPONTE-SINTRAPALPO, de todas las pretensiones incoadas en su contra por SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS-SESPEM S.A.S conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.

TERCERO: Costas como se indicó en la motiva.

CUARTO: De no ser apelada, súrtase el grado jurisdiccional de consulta en los términos del artículo 69 del CPTSS. La anterior decisión se notifica por estrado a las partes. Para fundamentar su decisión, el Tribunal indicó: i) que estaba acreditada la existencia de un contrato de trabajo por Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 5 duración de la obra o labor entre 27 trabajadores y el empleador demandante Sespem S.A.S., quienes a su vez, eran trabajadores en misión en las instalaciones de la sociedad Palmagro S.A., en virtud del contrato comercial suscrito entre dichas empresas para el suministro de personal; ii) que existió un cese de actividades entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, por parte de trabajadores de Sespem S.A.S., en las instalaciones de Palmagro S.A.; iii) que el aludido cese de actividades se enmarca dentro de los denominados conflictos de intereses; iv) que se trató de un cese de actividades o huelga imputable al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales previstas en la Ley, y; v) que la actividad desplegada por los trabajadores fue pacífica ante la falta de pruebas de la supuesta violencia alegada por el empleador demandante.

Para el efecto, se transcriben las consideraciones del Tribunal: […] CONSIDERACIONES El consabido presupuesto procesal de demanda en forma, capacidad para ser parte, capacidad procesal y competencia se encuentran cumplidos en el presente caso, motivo por el cual el proceso se ha desarrollado normalmente. Desde el punto de vista de la actuación, tampoco observa la Sala causal de nulidad que pueda invalidar el proceso, lo que obliga a adoptar una decisión de fondo: Problema jurídico.

La Sala identifica que el problema jurídico se contrae a determinar si el cese de actividades promovido por los trabajadores de la Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 6 demandante en las instalaciones de Palmagro fue legal o no y cuáles serían sus consecuencias jurídicas. Tesis de la Sala La Sala declarará la legalidad del cese de actividades promovido por los trabajadores de la demandante en las instalaciones de la empresa Palmagro por las razones que a continuación se esgrimirán: Aspectos fácticos ajenos al debate probatorio Argemiro Quintero (fls 342 a 349), Enrique Ballesteros Gómez (fls 197- 204), Elivar Trujillo Rincón (fls 440 a 450), Emilio Zabaleta Salcedo (fls 476 a 483), Francisco Javier Torres Mejía (fls 422 a 431), Jorge Luís Martínez González (fls 289 a 298), José Julio Cañizares (fls 272 a 280), Juan Carlos Rojas (fls 358 a 366), Manuel Federico Tarifa (fls 393 a 400), Misael Enrique Cantillo Payares (fls 221 a 228), Nelson Cervantes Olano (fls 229 a 236), Tomas Alfonso Martínez Pérez (299 a 305), Aldo Velásquez Martínez (fls 451 a 460), Alexander Salcedo Fernández (fls 375 a 382), Andrés Quintero Navarro (fls 332 a 341), Andrés Fabian Serpa (fls 367 a 374), Ángel Alberto Fajardo Gutiérrez (fls 237 a 244), Basilo Alfonso Montero (fls 315 a 322), Yodaldo Simancas (fls 383 a 392), Diego Perduz Simanca (fls 323 a 331), Isaura Acero Rubiano (fls 172 a 180), Jaime Andrés Arévalo Álvarez (fls 181 a 188), Jorge Luís Torregroza Bobadillo (fls 417 a 421), Ramiro Toro Ramos (fls 409 a 416), Robinson Zabaleta Montalvo (fls 471 a 475), Ronaldo Guerrero bautista (fls 254 a 263) y Álvaro Rojas Uriel (fls 350 a 357), eran trabajadores de Sespem S.A.S. Que suscribieron contratos por la duración de la obra o labor; que prestaron sus servicios como trabajadores en misión en las instalaciones de la empresa Palmagro; que entre Sespem SAS y Palmagro existió un contrato de prestación de servicios (fls 157 a 158); que el 17 de agosto de 2019, se constituyó el Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte -Sintrapalpo- como un sindicato de empresa (fls 20 a 28).

Desarrollo de la tesis. Sea lo primero recordar que la jurisprudencia ha precisado que en materia laboral existen dos clases de conflictos: uno jurídico y otro de intereses (CSJ SL3325-2018). El primero de estos se refiere a la interpretación o aplicación de una norma prestablecida en la Ley, contrato, convención, pacto colectivo, laudo arbitral, reglamento de trabajo o en cualquier otra fuente formal del derecho (CSJ SL891-2017).

Por su parte el segundo “engloba un amplio portafolio de puntos relativo a las condiciones de trabajo y empleo, que pueden no ser cuantificables o estimables económicamente” (CSJ SL3325-2018). Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 7 Así, el segundo conflicto por su naturaleza es generador o modificador de derechos dado que persigue la mayoría de las condiciones de trabajo preexistentes o busca cambiar una situación anterior, siempre que sea del interés de los trabajadores.

Bajo esta línea de pensamiento, sentencias como la CSJ SL5173- 2020, han enseñado: “Si bien la jurisprudencia ha señalado que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones que el sindicato o grupo de trabajadores eleva al empleador y que culmina con la suscripción de una convención colectiva de trabajo (autocomposición) o con la emisión de un laudo arbitral (heterocomposición) (CSJ SL rad. 36286) debe precisarse que éste sólo hace referencia al que genera la negociación colectiva contractual y reglada en el CST, que es apenas uno de los múltiples conflictos que puede originar una relación laboral”.

En este entendido se aprecia que los conflictos colectivos del trabajo pueden emanar de cualquier situación anómala surgida de una relación laboral en donde circulan intereses profesionales, económicos o sociales de los trabajadores, es decir, la forma típica y reglada de su origen, que se contrae a la presentación de un pliego de peticiones, pero como en todas las relaciones, el conflicto puede nacer de cualquier ámbito, lo que de cierta forma humaniza el concepto.

Bajo esta óptica, el derecho del trabajo posee la particularidad de legitimar y canalizar el conflicto a través de sus instituciones “permitiendo que cumplan la función equilibradora de fuerzas para la que está llamado” (CSJ SL1680-2020), por lo tanto, el conflicto colectivo del trabajo no puede ceñirse a aquél que abre el camino a la negociación colectiva, estrictamente reglada en las leyes del trabajo “aceptar tal reducción teórica y material sería tanto como normalizar la idea de que la negociación es buena y el conflicto es malo como lo expone Ferrari Alejandro Raúl (2010 Derecho de Huelga, entre la criminalización y el control social, Ramírez Luís Enrique Coordinador, Relaciones Laborales una visión unificadora, página 93-103, Montevideo Buenos Aires) e incluso implicaría convalidar un pensamiento incompatible con el criterio que hoy por hoy reconoce el carácter multiforme y polivalente de la huelga, que va más allá de lo típicamente contractual y trasciende a cualquier interés colectivo laboral, profesional o económico, como se expone en la sentencia CSJ SL1680-2020.

En otras palabras, el conflicto es inherente a la sociedad y si toda ella comporta una dinámica evolutiva, el conflicto y su concepto debe moverse y expandirse en el mismo sentido. Cabe señalar que la huelga o cese de actividades es tan sólo una especie dentro del amplio espectro de acciones colectivas que pueden ejercer los trabajadores con el fin de exigir al empleador mejores condiciones laborales, y a pesar de su importancia como derecho constitucional Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 8 no excluye la verificación de los demás mecanismos de lucha obrera a través de la acción judicial, con el objeto de establecer si se adecuaron a la legalidad, siempre y cuando, si en su materialidad impliquen una verdadera parálisis o cesación colectiva de las funciones asignadas a los trabajadores “pues tampoco cualquier expresión de las ideas tiene el mérito de ser llevado a ese escenario y con ello limitar el simple y espontaneo ejercicio de otros derechos de raigambre constitucional, como la libertad de expresión; de ahí que, sin importar la denominación que se le dé a la actividad desplegada por los trabajadores, es la abstención plural de la prestación efectiva del servicio” CSJ SL4332-2019.

En armonía con la postura jurisprudencial vista y para resolver, la Sala verifica los medios de convicción allegados al plenario: De folios 29 a 31 del expediente reposa el acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro corregimiento de Poponte del municipio de Chiriguaná del 20 de agosto de 2019, donde se puede leer: “el suscrito Inspector del Trabajo del municipio de Chiriguaná, Miguel Mejía Díaz, en cumplimiento a lo ordenado en el auto comisorio 63 de fecha 20 de agosto del 2019, suscrito por la coordinadora grupo de atención al ciudadano y trámites de la territorial Cesar, Dra. Belinda del Rosario Torres Infante, de acuerdo a la solicitud realizada por el gerente de la temporal Servicios Especiales para Empresas José Alberto Erazo Molina, en la comisión se hizo presente el señor Aldo Velásquez Martínez, identificado con cédula… en representación de los trabajadores el cual manifiesta lo siguiente: nosotros los trabajadores nos hemos presentado a nuestro sitio de trabajo a cumplir el horario y la empresa se negó a darnos el listado de asistencia donde se lleva el registro de que sí estamos asistiendo, de que nuestro cese de actividades no ha sido provocado por nosotros los trabajadores sino porque la empresa ya consta y reza de que sí hemos estado en nuestro lugar de trabajo y horario, pero al no tener respuesta por parte de la empresa no hemos realizado nuestras actividades.

Esto llevó a que primero el horario no tiene amparo de la ley, toda vez que laboramos 8 horas y nos quieren imponer 9 horas, el lugar de trabajo no está en óptimas condiciones humanas para trabajar ya que la maleza supera su estado normal, mostrando que los lotes son un riesgo para entrar a laborar y podemos sufrir mordeduras de serpientes o fracturas; la salud en el pago no es oportuna, la dotación no reúne las condiciones óptimas; llevamos más de un año que no se suministran las botas pantaneras; no tenemos equipos impermeables porque aquí hasta lloviendo se trabaja; el trato inadecuado del jefe Jhonatan Ariza es de una forma inhumana e inadecuada, tratando siempre de humillar al trabajador; los despidos injustificados de los empleados que laboramos aquí, nos tienen retenido el pago; aquí pagan con una quincena retenida, la primera al ingresar y el primer pago en la segunda quincena; el auxilio de transporte que no lo están pagando ni lo suministran, Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 9 violando nuestros derechos constitucionales; frente al auxilio de transporte envían a un solo trabajador para hacer labores que corresponde como tirar machete, tirar guadaña…”.

De igual manera estuvo presente José Jorge Vélez Daza, quien funge como coordinador de gestión humana de la temporal Sespem, el cual se le dio el uso de la palabra, quien manifiesta guardar silencio. A renglón seguido también estuvo presente Sterlin Hernández Núñez, quien funge en la empresa Palmagro como asistente de gerencia, el cual se le concedió el uso de la palabra, quien también manifestó en guardar silencio.

Estos documentos fueron presentados con la demanda sin ninguna crítica. En los folios 32 a 35 se encuentra el acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro, corregimiento de Poponte, municipio de Chiriguaná Cesar del 21 de agosto de 2019, en la que la empresa demandante dejó consignado lo siguiente: “Con respecto al horario de trabajo está claro que es de 6 am a 3 pm, con 30 minutos de desayuno de 6:00 a 6:30 y de 12:00 a 12:30.

Con esto damos cumplimiento a las 8 horas diarias. Los empleados no están yendo al sitio de trabajo desde el 14 de agosto hasta hoy 21 del mes y año en curso, debido al cese de actividades manifestando por ellos con respecto a las dotaciones, que se han entregado a tiempo y nunca hemos recibido una queja; con la seguridad se paga a tiempo; el viernes 16 de agosto se realizó el pago de la nómina de los trabajadores y el ingeniero Jhonatan Ariza asigna y publica el trabajo del día”.

En el folio 36 contiene acta de cese de actividades en la sede de la empresa Palmagro, corregimiento de Poponte en el municipio de Chiriguaná Cesar del 22 de agosto de 2019, donde se observa que: “toda la planta de personal SESPEM se encuentra laborando en sus actividades de manera normal”. En los folios que van de 38 al 56 se acredita la presentación del pliego de peticiones de parte de Sintrapalpo a Sespem el día 19 de agosto de 2019.

De folios 164 a 483 del plenario se adjuntan los contratos de trabajo por obra o labor, las actas de vestido y calzado y las planillas de aportes al sistema de seguridad social. Ellas corresponden a cada uno de los trabajadores mencionados en los hechos de la demanda y referidos en los albores de esta providencia, resaltando que las relaciones laborales se iniciaron antes de la fecha de que dan cuenta cada uno de los contratos de trabajo.

De estas documentales se extrae: i) que los trabajadores fueron contratados por la demandante en virtud de un acuerdo civil suscrito entre ella y Palmagro; ii) que la demandante le suministró pantalones de índigo y botas para ejercer funciones relacionadas Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 10 con las labores agrícolas tales como recolección y transporte de fruta, tala, desmonte, entre otros; iii) que se realizaron aportes al sistema de seguridad social integral, todos insuficientes conforme a la vigencia de cada uno de los contratos de trabajo como dan cuenta las documentales.

Ahora, lo que no demuestran estos documentos es el pago del salario a tiempo y en debida forma, el pago del auxilio de transporte o la prestación del servicio de transporte, el suministro de herramientas y elementos adecuados y un buen estado para la ejecución de la labor en campo o el cumplimiento de las obligaciones especiales de protección y cuidado que debe tener el empleador para con sus trabajadores, gafas de seguridad, caretas, guantes, cascos, overol, elementos de protección, entre otros, que son la causa probada y determinante del cese de actividades.

Entonces, de las pruebas analizadas puede colegirse lo siguiente: El cese de actividades que se llevó a cabo del 14 al 21 de agosto de 2019, por parte de los trabajadores de Sespem S.A.S., en las instalaciones de Palmagro, a juzgar por los pliegos de peticiones no sólo perseguían fines económicos, sino que se enmarcan en los conflictos que la jurisprudencia ha denominado de intereses.

Las causas del cese de actividades fueron imputables al empleador dado que descuidó sus obligaciones y no justificó su conducta ni siquiera someramente, lo que se lograba probar habiendo satisfecho en su totalidad “así salvo huelgas contractuales que están estrictamente reguladas, el ejercicio de la acción colectiva por causas imputables al empleador no pueden estar sujetas a las reglas legales sobre procedimiento de huelga pues pueden obstaculizarla o incluso impedirlas totalmente” (CSJ SL1680-2020).

Vista la naturaleza del conflicto y en sincronía con la jurisprudencia, el cese de actividades se torna legal. Con todo, se alega por la demandante que la suspensión de actividades no se dio en forma pacífica y que se presentaron conatos de agresión y violencia, concretamente, de los señores Iván Trujillo Rincón, presidente del sindicato, y Aldo Velásquez Martínez, vicepresidente del mismo, a los señores Argemiro Quintero, Gabriel Florián, Marbely Centeno, Álvaro Rojas, Argemiro y Pedro Toro.

En este sentido, la protección del derecho de huelga no puede sobrepasar los límites de la legalidad y, por ello, debe ejecutarse de manera pacífica, de modo que no son admisibles los actos de violencia en contra de las personas o que ocasionen daños materiales a la empresa. Así lo exige la sentencia CSJ SL5173- 2020, y las recomendaciones del comité de libertad sindical del consejo de administración de la OIT.

Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 11 Vale anotar que brilla por su ausencia las pruebas que hablen de actos de violencia o daños a la propiedad durante el cese de actividades objeto de esta litis, más aún, en el caso de los señores Quintero y Rojas, se indica que fueron agredidos, pero se les acusa de ser promotores del cese, planteamiento que resulta contradictorio.

No probó la parte demandante si el sindicato demandado era mayoritario o minoritario, pero en todo caso, lo que determina el cese de actividades no es el pliego de peticiones sino las condiciones laborales que plantean los trabajadores que tienen como antecedente la mesa de diálogo que obra en los folios 17 a 19, donde éstos mostraron su inconformidad por la tercerización laboral, la incidencia de la contratación directa por Palmagro, las condiciones ambientales en las que se realizaban sus labores, procesos disciplinarios, seguridad industrial y forma de tasación del salario, entre otros, para lo que no se requería seguir estrictamente las distintas etapas de la negociación colectiva de trabajo.

Todo lo anterior lleva a desestimar las pretensiones de la demanda. Las costas en esta instancia se impondrán a la demandante […] III. RECURSO DE APELACIÓN Inconforme con la anterior decisión, a través de su apoderada el empleador apeló. En sustento, argumentó que debió darse por probado el cese de actividades con la confesión aplicada al sindicato, por no haberse presentado a la audiencia en la que debía contestar la demanda.

Sostuvo, que con la demanda fueron aportados los documentos que dan cuenta de la ilegalidad del aludido cese, además, que estaba demostrado que los trabajadores jamás se reunieron para aprobar la huelga, tal como lo exige la ley. Precisó: […] Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 12 Los hechos de la demanda materia de confesión como fue el cese de actividades, entre otros, por no haber sido contestada la demanda debieron darse por ciertos.

Además, se aportaron con la demanda los documentos que hacen plena prueba con los cuales el Magistrado Ponente debió declarar la ilegalidad de la huelga. No fueron probados si la asamblea de trabajadores se reunió para aprobar la huelga. La huelga, si bien es un derecho establecido en nuestra legislación laboral pero la misma norma también exige un mínimo de requisitos para llevarla a cabo.

Respetuosamente manifiesto que respeto el fallo proferido por esta Corporación pues no lo comparto pues para estos casos considero, que existe una figura que es la querella ante el Ministerio del Trabajo. En esos términos presento mi recurso de apelación. IV. CONSIDERACIONES En lo esencial, el empleador apelante insiste en la existencia del cese de actividades, la cual se acreditó con la confesión ante la no asistencia del sindicato a la audiencia en la que debía contestar la demanda, así como la ilegalidad de dicha actividad, porque en su criterio, para llevar a cabo esa jornada, se requería que los trabajadores cumplieran ciertas reglas, entre ellas, que hubieran votado positivamente la huelga y, finalmente, que no es válido un cese de actividades para alegar el incumplimiento de las obligaciones del empleador, porque para ello existe un mecanismo administrativo o querella ante el Ministerio del Trabajo.

Dichos reproches contra el fallo impugnado, conducen al estudio de los siguientes problemas jurídicos: ¿hubo o no un cese de actividades?, si lo hubo ¿qué tipo de cese? y, si se cumplieron los requisitos para llevarse a cabo. Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 13 En ese orden se abordarán los problemas planteados. 1. Existencia del cese de actividades Como quedó reseñado en los antecedentes, y lo que se logra extraer del escrito de demanda, el empleador demandante adujo, que entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, se produjo un cese de actividades promovido por 38 trabajadores suyos en las instalaciones de la empresa usuaria Palmagro S.A., en el municipio de Chiriguaná Cesar - corregimiento de Poponte, pero, concretamente, a partir del 20 de agosto, señaló al Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte «Sintrapalpo» de promover la jornada, dado que, la organización sindical se fundó mediante asamblea de los trabajadores, el 17 de agosto de ese mismo año, con presentación de un pliego de peticiones el 20 de dicho mes, que dio inicio a las negociaciones o etapa de arreglo directo, el cual no produjo ningún resultado, puesto que el sindicato retiró dicho pliego y volvió a presentarlo días después, sin que al final hubieran llegado a acuerdo alguno. En otras palabras, el empleador señaló como promotores del cese de actividades a unos trabajadores individualmente considerados, que luego se asociaron para conformar el sindicato, y ya, en vigencia de dicha organización, mantuvieron la jornada, lo cual resulta válido, pues como lo ha indicado la jurisprudencia de la Sala, la cesación de las labores pueden llevarla a cabo tanto la organización sindical, como el grupo o coalición de Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 14 trabajadores (CSJ SL4601-2018) sin pertenecer propiamente a un sindicato; sin embargo, la demandante dirigió la acción concretamente contra la organización sindical, lo que al final avaló el Tribunal, al llamar exclusivamente a ese colectivo, aunque en la decisión mezcló como un todo, tanto a 27 trabajadores de los cuales se acreditó su vínculo laboral con la demandante como al sindicato, al indicar que, en efecto hubo el cese de actividades en los días alegados por el empleador demandante.

En consecuencia, resulta injustificado el ataque de la recurrente sobre la falta de constatación de la parálisis o cesación de labores con la supuesta confesión declarada por el Tribunal en la audiencia celebrada el 13 de octubre de 2021 (fls 38/40) en contra de la organización sindical, la que, valga precisar, el colegiado nunca dejó constancia de una sanción procesal de esa estirpe en tal diligencia, pues simplemente hizo énfasis en que, para garantizar el derecho de defensa del sindicato, y ante el escenario de la pandemia, se acudió a las herramientas tecnológicas consistentes en enviar varias comunicaciones al correo electrónico oficial de la organización, para que se enterara de su convocatoria al proceso que, finalmente no respondió, pero nada parecido a dar por cierto hechos de la demanda, ni consecuencias adversas ante su inasistencia. Así las cosas, como se explicó, el juzgador de primer grado, con todo y las falencias que se pueden encontrar a la hora de verificar la existencia del cese de actividades, porque las actas de constatación levantadas por el Inspector del Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 15 Trabajo, los días 20 (folios 29 a 31) y 21 (folios 32 a 35) de agosto de 2019, no son un buen ejemplo de especificidad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se efectuó el movimiento de protesta, y mucho menos de participación del sindicato1; de todos modos lo consideró demostrado, incluso, fue más allá, pues se itera, sin haber sido demandados unos trabajadores en forma específica, les endilgó autoría, para luego concluir que la organización sindical tomó la vocería, protestando por el incumplimiento de las obligaciones laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Por consiguiente, partiendo de que la primera instancia concluyó la existencia del cese de actividades entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, con participación, entre otros, de la organización sindical demandada, es procedente verificar qué tipo de actividad fue desplegada por dicho colectivo de trabajadores, y si como lo alegó la apelante, se requería vía analógica, que esta debía ser votada en asamblea de trabajadores acorde con las normas que regulan la huelga 1 Como lo ha señalado la Sala, el acta de constatación efectuado por el inspector del trabajo, no es prueba solemne, y por ello, está sometida al ejercicio de libre apreciación probatoria del juzgador, pero tiene una especial relevancia e importancia a la hora de determinar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se efectúa el movimiento de protesta (CSJ SL3046-2019); de ahí, que sea necesario plasmar todas las incidencias de la actividad, tales como: inicio, desarrollo, participantes, calidades en las que actúan o promocionan, entre otros aspectos, y no acudir a frases o términos abstractos o genéricos que impidan la probanza de que hubo un cese de actividades en cada uno de los días señalados por el empleador, y más concretamente, que fue promovido, obligado o auspiciado por el sindicado.

Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 16 producto de la negociación colectiva, esto es, el respeto por los tiempos y el quórum exigidos por la ley, así como las limitaciones impuestas según el tamaño y la representatividad del sindicato. 2. Tipo de cese de actividades y cumplimiento de requisitos para su legalidad El Tribunal consideró que el cese de actividades llevado a cabo entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, fue imputable al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales previstas en la ley, específicamente, porque no se demostró, «[…]el pago del salario a tiempo y en debida forma, el pago del auxilio de transporte o la prestación del servicio de transporte, el suministro de herramientas y elementos adecuados y un buen estado para la ejecución de la labor en campo o el cumplimiento de las obligaciones especiales de protección y cuidado que debe tener el empleador para con sus trabajadores, gafas de seguridad, caretas, guantes, cascos, overol, elementos de protección, entre otros, que son la causa probada y determinante del cese de actividades».

Frente a ello, hay que señalar que el art. 56 de la C.P establece que «Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho». Como lo ha explicado la Sala, el canon constitucional es amplio, pues garantiza la acción colectiva de los trabajadores independientemente de sus propósitos, de tal suerte, que es Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 17 la realidad, el movimiento social, los móviles, las causas y la evolución de los conflictos, lo que poco a poco ha ido delineando el tipo de actuación de los trabajadores, al punto que, en un principio se han reconocido unas clases o tipos de huelga a saber: a) contractual; b) imputable al empleador; c) de solidaridad; y d) con fines relacionados con políticas sociales, económicas y sectoriales, sin que con esto pueda sugerirse su agotamiento, precisamente ante mejores o más complejas observaciones y alcances de los trabajadores en sus peticiones, así como el constante empuje de los conflictos sociales.

Inicialmente, en la sentencia CSJ SL11763-2014, la Corte hizo un tanteo hasta ese momento de esas cuatro modalidades, en la cual explicó cada una de ellas, pero para el punto, se sintetiza a dos de ellas y la conclusión con respecto a la ampliación del movimiento sindical. Allí se indicó: […] Debe recordarse que en Colombia, legal y doctrinariamente, se reconocen cuatro modalidades de ceses de actividades laborales: la primera es la declarada en desarrollo de un conflicto colectivo económico de trabajo y en aplicación del CST art. 429; la segunda, la que se realiza por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales o de la seguridad social frente a sus trabajadores, de acuerdo a lo prescrito en el literal «e» del CST art. 379, modificado por la L. 584/2000 art. 7.

Estas dos primeras modalidades de ceses fueron explicadas en forma detallada en la sentencia del 10 de abril de 2013 radicación 59420, proferida por esta Corporación, cuando al efecto se dijo: 1) La huelga declarada en desarrollo de un conflicto colectivo de naturaleza económica. Para este caso, la huelga está definida en el CST Art. 429 como la “suspensión colectiva, Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 18 temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites” previstos en la ley.

Es la huelga declarada, como consecuencia de que (dentro de un proceso de negociación colectiva) se finaliza la etapa de arreglo directo sin haberse logrado un acuerdo total sobre el conflicto o diferendo colectivo. En tal evento el sindicato o los trabajadores pueden optar por el cese de actividades, tal como lo previene el CST Art. 444, subrogado por la L. 50/1990 Art. 61.

El cese de actividades declarado en tales circunstancias puede válidamente realizarse cuando se observen, de manera adecuada y estricta, los delineamientos señalados por el legislador para su iniciación y realización. Esto significa que no es absoluta esa facultad que tienen los trabajadores y las organizaciones sindicales que los representan, de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva del trabajo a fin de lograr el reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales, que garantice la justicia de las relaciones obrero- patronales. 2) La cesación que se declara por causa del incumplimiento del empleador de sus obligaciones laborales para con sus trabajadores, ya sea por la falta de pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, u otro emolumento o beneficio.

En relación con este segundo tipo de huelga, es pertinente reiterar que no es cualquier incumplimiento del empleador el que justifica que los trabajadores o el sindicato puedan promover la suspensión colectiva de actividades. Para que esta modalidad de cese se considere legítimo, el empleador ha de adoptar “una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones (…) y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud.

Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores” (CSJ Laboral, 3 de junio 2009, Rad. 40428). Lo que quiere decir que no todo incumplimiento de una obligación laboral a cargo del empleador lleva consigo la declaración de legalidad del consiguiente cese de actividades. […] Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 19 En este contexto, queda claro que una interpretación estricta de las expresiones demandadas de los artículos 429 y 450 del Código Sustantivo del Trabajo no se aviene a la amplitud de esa garantía, pues si bien resulta válido que el legislador establezca las finalidades económicas y profesionales de la huelga, también es cierto que no se puede excluir la expresión legítima de las organizaciones sindicales en relación con políticas sociales, económicas y sectoriales que incidan de manera directa y próxima en el ejercicio de la actividad, ocupación, oficio o profesión. Sobre este particular debe recordarse que según la OIT, el ejercicio del derecho de huelga es perfectamente compatible con la actividad de los sindicatos, como organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos y profesionales de los trabajadores, de poder recurrir a la suspensión colectiva y pacífica de labores para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política económica y social, que tienen consecuencias inmediatas para sus miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia de empleo, de protección social y de nivel de vida; ese organismo también ha advertido que “la prohibición general de toda actividad política de los sindicatos no sólo sería incompatible con los principios de la libertad sindical, sino que carecería de realismo en cuanto a su aplicación práctica”, pues las organizaciones sindicales pueden querer, por ejemplo, manifestar públicamente su opinión sobre la política económica y social que afecta a los trabajadores.

Atendiendo estas pautas, para esta corporación resulta incuestionable que una real garantía del ejercicio del derecho de huelga debe ampliarse para aceptar que sus finalidades no sean puramente económicas y profesionales y que la expresión de esas posiciones no lleve consigo la ilegalidad de la huelga y, por ello, declarará exequibles de manera condicionada los apartes demandados de los artículos 429 y 450 del C.S.T., en el entendido de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión. De otra parte, esta Sala de la Corte en sentencia CSJ SL5857-2014, que a su vez reiteró lo enseñado en sentencia CSJ SL, 10 jul. 2013, rad. 59420, recordó que la legitimidad de la huelga estará sujeta tanto al cumplimiento de los requisitos formales señalados por la ley, como a que el cese no busque como objetivos los señalados y prohibidos por el Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 20 artículo 450 CST, modificado por el Art. 65 de la Ley 50 de 1990.

(resaltado fuera del original) […] Ahora, con respecto a la huelga producto del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores, que es la que concita la atención de la Sala, como su nombre lo indica, la causa radica en la inobservancia de los compromisos establecidos en alguna fuente formal del derecho del trabajo que el empresario está compelido a respetar en su relación laboral con sus dependientes.

Sobre sus características, la Corte en la sentencia CSJ SL 3 jun. 2009, rad. 40428, resaltó: […] Ahora, en relación con la huelga, su declaración y desarrollo surge de la no solución del conflicto colectivo económico en la etapa de arreglo directo y de la decisión de los trabajadores de votar por ella. El plazo para su declaración y para su realización se justifica en la medida en que con tal medida de fuerza que conlleva la parálisis de la actividad productiva empresarial, el empleador se vea compelido a solucionar directamente el conflicto con su contraparte.

En cambio, la suspensión colectiva de labores que se decreta como consecuencia del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores a su cargo, tiene como causa, precisamente dicho incumplimiento. Sin embargo, no es cualquier incumplimiento el que habilita esa posibilidad, sino que tiene que ser una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones como empleadora y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la Seguridad Social Integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud.

Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 21 los trabajadores. En aquel mismo sentido también se ha pronunciado la jurisprudencia constitucional cuando en la sentencia C-201 de 2002, estimó que: “Lo anterior no significa que cualquier incumplimiento de las obligaciones del empleador justifique la huelga, por lo cual corresponde a la autoridad competente determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen a la suspensión colectiva del trabajo”.

En la anterior hipótesis, por sustracción de materia, no es necesaria la presentación de un pliego de peticiones, pues ya está dicho que esta huelga no surge como una de las etapas del conflicto colectivo, sino por el incumplimiento del empleador de sus obligaciones como tal, recordando que tales obligaciones están consignadas en el contrato, la ley, o en el reglamento interno de trabajo o en términos generales en cualquier fuente formal del derecho del trabajo.

(Resaltado con el original) […] No obstante, la Sala, haciendo una extensión de la previsión del numeral 1° del art. 431 del CST, que establece que «[n]o puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos siguientes», consideró que, para este tipo de huelga, en cuanto a su declaración, inicio y desarrollo, los trabajadores interesados debían someterse a los requisitos exigidos por los artículos 444 y 445 del estatuto laboral sustantivo, como garantía del debido proceso y los cauces señalados por el legislador, a efectos de evitar arbitrariedades y la defensa del empleador.

De ahí en adelante, se mantuvo el criterio relacionado con que este tipo de huelga era necesario agotar unos procedimientos mínimos, tal como se ratificó en las sentencias CSJ SL 4 dic. 2012, rad. 55496, CSJ SL 12 dic. 2012, rad. 58712, CSJ SL 12 dic 2012, rad. 58697, CSJ SL 10 abr. 2013, rad. 59420, CSJ SL4691-2014, CSJ SL5686- Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 22 2014, CSJ SL11763-2014, CSJ SL16579-2014, CSJ SL9517- 2015, CSJ SL1728-2016, SL4033-2017, CSJ SL3195-2017.

Sin embargo, en la sentencia CSJ SL1450-2018, que analizó la huelga de unos trabajadores frente al incumplimiento de las obligaciones del empleador, específicamente, un cese de actividades que tenía como fin exigir un ambiente de trabajo apropiado y seguro, ante una orden del empleador de llevar a cabo una operación riesgosa e insegura, la Sala dio un viraje hacia la reducción de los requisitos para el ejercicio de este tipo de protesta de los trabajadores, atendiendo la reacción natural e instintiva de cualquier persona ante el peligro o afectación de su seguridad y salud, exigiendo tan solo dar aviso al empleador y fundarse en motivos razonables.

Allí se indicó: […] En efecto, el poder empresarial de dirección, organización y control de la actividad productiva, que le permite dar instrucciones y órdenes a sus trabajadores y a estos el deber de acatarlas, no otorga al empleador un poder omnímodo sobre sus derechos existenciales. Por ello, la vida, la salud e integridad son bienes supremos e insustituibles que escapan del espectro subordinante del empleador, quien, so pretexto de su poder de ordenación, no puede lesionarlos.

Así pues, la resistencia a obedecer una orden del empleador que fundada y previsiblemente pueda afectar la seguridad y salud de los trabajadores, así como la de protestar colectivamente para exigir ambientes de trabajo apropiados y seguros, es legítima. Por lo mismo, considera la Corte que tal determinación, producto de una reacción inmediata, natural e instintiva a un peligro previsible, no está sometida a procedimientos especiales o Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 23 requisitos adicionales, más allá de dar aviso al empleador y fundarse en motivos razonables.

Es que además, la sujeción a tramites especiales tales como la convocatoria y votación democrática de la decisión de si se presta o no un servicio riesgoso, no controlado por el empleador, tiene dos grandes inconvenientes. Primero, la abstención colectiva de laborar en actividades previsiblemente nocivas y peligrosas, por obvias razones, no da espera a ritualidades que de suyo demandan tiempo y que, de llevarse a cabo, se corre el riesgo que se materialice el daño. Segundo, una tesis en ese sentido lleva inmerso el dilema moral de someter a mayorías, temas que por esencia escapan a su ámbito decisional como la dignidad, la vida, la salud o la integridad psicofísica de la persona del trabajador, los cuales son derechos indisponibles y sustraídos a la voluntad de terceros. […] Finalmente, en la sentencia CSJ SL1680-2020, la decisión mayoritaria de la Sala fue cambiar el criterio que hasta el momento se tenía sobre la huelga por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, en cuanto a la exigencia de un debido proceso o mínimo de reglas para su declaratoria y desarrollo, para concluir que los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del CST, sólo son aplicables a la huelga contractual, pues constituyen un presupuesto de su ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos, no resultan aplicables, dada la naturaleza misma del tipo de protesta de los trabajadores.

A ese respecto se precisó: […] Dado que es un fenómeno multiforme y polivalente, la aplicación de las reglas previstas para la huelga en el seno de la negociación colectiva a otras acciones colectivas puede restringir Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 24 considerablemente y, en algunos casos, imposibilitar el ejercicio de este derecho.

Por ejemplo, en las huelgas que persigan fines de protesta social, económica y política, la exigencia de la votación mayoritaria es incompatible con una acción de esa naturaleza. Usualmente estas huelgas se inician con el descontento de los trabajadores frente a políticas de los poderes públicos y funcionan a un modo de llamamiento que hacen las principales centrales sindicales a un paro o huelga en parte o todo el territorio.

Por tanto, condicionar la legalidad de esa huelga y la posibilidad de que los trabajadores se sumen a ella, a que en cada una de las empresas o centros de trabajo del país se organice una jornada de votación, es realmente imposible. Además, la exigencia de las mayorías absolutas requeridas en el artículo 444 del Código Sustantivo de Trabajo complican el ejercicio de este derecho en empresas grandes o distribuidas por todo el territorio, sobre todo en aquellas en las que no existen organizaciones sindicales suficientemente representativas2.

De igual modo, deja por fuera del ejercicio de este derecho a los trabajadores de las pequeñas empresas en las que no existe un número importante de ellos. Por otro lado, desconoce que las convocatorias a las huelgas dirigidas a protestar por las grandes cuestiones sociales, políticas y económicas funcionan de manera centralizada, mientras que la huelga contractual del Código Sustantivo del Trabajo es principalmente descentralizada.

Luego, la exigencia de una votación en ámbitos distintos a aquellos en que debe surtirse el paro, puede generar distorsiones con el ámbito material de la huelga que entorpece su eficacia. Para la Corte tampoco puede pasar desapercibido que en tratándose de huelgas dirigidas contra los poderes públicos por motivos políticos, sociales o económicos la interpretación que exige agotar el procedimiento previsto en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo del Trabajo supone una interferencia sobre el derecho constitucional a la protesta social.

En lo que hace a la huelga por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, de aplicarse esas formalidades, los obstáculos son parecidos a los mencionados, principalmente por 2En relación con este asunto, el CLS consideró que «subordinar la declaración de huelga al acuerdo de la mayoría de los afiliados en las federaciones y confederaciones y la del voto afirmativo de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa en los demás supuestos pueden constituir una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales».

De igual modo, ha sostenido que «la exigencia de la decisión de más de la mitad de todos los trabajadores concernidos para declarar una huelga es demasiado elevada y podría dificultar excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes empresas». OIT (2018). La libertad sindical…, cit., párr. 811 Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 25 las dificultades que podrían enfrentar los trabajadores de alcanzar las mayorías del artículo 444 del Código Sustantivo de Trabajo, a lo que se suma que estos ceses de actividades en no pocas veces surgen de manera espontánea y sin previa coordinación, debido a la situación de desespero y angustia que viven los trabajadores por no contar con bienes esenciales para cubrir sus necesidades y las de sus familias.

Esto último es importante porque el derecho, entendido como un espacio de regulación social, no puede estar desconectado de la realidad de los trabajadores. Hay que agregar que la instrumentalización procedimental de la huelga imputable al empleador tiene el defecto de que, en lugar de centrar sus esfuerzos en la solución de los conflictos y en los problemas de fondo, los concentra en la verificación de aspectos meramente formales.

Así, el incumplimiento del empleador y el impago de las remuneraciones que motiva el conflicto queda relegado a un segundo plano, cuando debe ser todo lo contrario porque amenaza y conculca derechos básicos de los trabajadores- ciudadanos. Por lo demás, estos trabajadores que son víctimas y quienes sufren el desespero de no poder llevar a sus familias alimentos, ropa, salud, seguridad y un techo, podrían, so capa de omitir unos procedimientos complicados, correr el riesgo de ser judicializados y sancionados, incluso mediante la pérdida de su empleo, por intentar defender sus garantías mínimas a través de un derecho constitucional.

Lo anterior no solo deshumaniza las relaciones de trabajo, también acentúa aún más las desigualdades en que se encuentran trabajadores y empleadores. También debe tenerse en cuenta que la exigencia de agotar un procedimiento en la huelga imputable al empleador, puede conducir a situaciones realmente absurdas, como exigir una votación o el cumplimiento de plazos precisos en eventos en los que la decisión de suspender colectivamente actividades debe adoptarse de manera inmediata, por ejemplo, porque peligra la vida o seguridad de los trabajadores.

Por último, la complejidad y lo difícil de los procedimientos exigidos a los trabajadores para ir a huelga, han sido objeto de observaciones y recomendaciones en organismos internacionales. Recientemente, la OCDE en el documento «ADHESIÓN DE COLOMBIA A LA OCDE: OPINIÓN FORMAL COMITÉ DE TRABAJO, EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES», tras un estudio de las políticas sociales y laborales en Colombia, comparada con las mejores prácticas laborales de los países de esa organización, concluyó que «las condiciones del derecho de huelga a veces son demasiado estrictas».

En suma, cuando se trata de la huelga contractual, la exigencia de seguir los procedimientos consignados en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo de Trabajo constituye un presupuesto de su Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 26 ejercicio, pero cuando se trata de otros conflictos colectivos, su aplicación obstaculiza y en algunos casos inhibe el ejercicio de la huelga, lo que riñe con el principio de libertad sindical. d) En torno al argumento del debido proceso del empleador Vale recordar que una de las razones esgrimidas por la Corte en el año 2009 para defender la tesis de que había que agotar las formalidades de los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo de Trabajo antes de ir huelga por incumplimiento de las obligaciones del empleador, fue el respeto al debido proceso.

Para esta Sala tal argumento es equivocado, porque parte del prejuicio de que la huelga es una sanción, un castigo o un mal que se cierne sobre la empresa y las economías. El debido proceso es un derecho constitucional que implica el derecho a ser oído, a ser escuchado, a que se siga un procedimiento antes de aplicar una sanción. Sin embargo, el derecho de huelga no tiene ese contenido represivo o punitivo; todo lo contrario, es un derecho humano que hace parte del elenco de los derechos sociales, en tanto que le permite al individuo su plena realización, defender sus derechos, corregir las desigualdades sociales y participar en el progreso económico y social de las empresas y las naciones.

Es en definitiva un elemento democratizador que permite la realización de la justicia social, la equidad y la transformación. Por tanto, su ejercicio no está sujeto a un debido proceso, como tampoco lo están otros derechos sociales y económicos como la salud, la educación, un ambiente sano, la seguridad social o el trabajo. Si bien puede estar sujeto a reglas definidas por el legislador, debe tenerse en cuenta que en estricto sentido no se establecen para garantizar un debido proceso a los sujetos pasibles de la huelga, sino para garantizar otros derechos ciudadanos como la salud, la vida o la seguridad.

Luego, las afectaciones económicas connaturales a la huelga no son sanciones o castigos sino una consecuencia consustancial a su ejercicio, y de ninguna manera justifican el establecimiento de restricciones, procedimientos o formalidades, pues como lo ha sostenido el CLS «no se pueden invocar razones económicas para justificar las restricciones del derecho de huelga».3 […] Dicha tesis fue ratificada en la sentencia CSJ SL2768- 2021, y en esta ocasión se insiste en que el procedimiento 3 OIT (2018).

La libertad sindical…, cit., párr. 791 Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 27 referido en los artículos 444 y 445 del CST, sólo es aplicable a la huelga o cesación de actividades surgida como mecanismo de presión para la suscripción de la convención colectiva; de tal suerte, que la exigencia de un debido proceso o un mínimo de reglas o procedimiento de votación y plazo para su ejecución y desarrollo, es propio del contexto de las negociaciones fallidas luego de la discusión del pliego de peticiones, pero no, cuando los trabajadores cuestionan como en este caso, la conducta antijuridica del empleador al no honrar sus compromisos laborales previstas en la ley, el contrato, el reglamento, la convención o el pacto colectivo; de ahí que no se avale el argumento de la apelante sobre la necesidad del agotamiento de tales requisitos frente al movimiento expresado por el sindicato demandado. 3.

Verificación del cumplimiento de las obligaciones del empleador para con sus trabajadores El Tribunal sostuvo que, entre el 14 y el 21 de agosto de 2019, hubo un cese de actividades promovido por la organización sindical demandada, cuya fuente era el incumplimiento de las obligaciones legales que le correspondían, concretamente, el pago del salario en las fechas estipuladas en el contrato de trabajo y en debida forma, el reconocimiento del auxilio de transporte o su prestación directa y el suministro de herramientas o elementos adecuados de trabajo para el adecuado ejercicio o prestación eficiente y seguro del servicio a cargo del trabajador, aspectos que no fueron acreditados en el proceso.

Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 28 La apelante cuestionó la decisión, simplemente al indicar que con los documentos aportados se podía acreditar el cumplimiento y, por ello, estaban dadas las condiciones para la declaratoria de ilegalidad del cese. Es cierto, que en el escrito de demanda, el empleador indicó que, si bien los trabajadores alegaron que el motivo determinante para cesar en las labores en las instalaciones de Palmagro S.A., fue el incumplimiento de diversas obligaciones laborales previstas en la ley, no existía justificación para la parálisis en el empleo porque contrario a lo afirmado por aquellos, todos los compromisos que le competían estaban satisfechos, al punto que dentro de las pruebas, aportaron sendas documentales relacionadas con los diversos trabajadores reseñados específicamente en la demanda, atinentes a los contratos de trabajo, certificados de pago de aportes parafiscales y entrega de calzado y vestido de labor en las fechas previstas en la ley.

Ahora, al verificarse lo consignado en el acta del inspector del trabajo del 20 de agosto de 2019, los trabajadores alegaron como causa del cese de actividades lo siguiente: […] Nosotros los trabajadores no (sic) hemos presentado a nuestro sitio de trabajo a cumplir el horario y la empresa se negó a darnos el listado de asistencia donde lleva el registro de que sí estamos asistiendo, de que nuestro cese de actividades no ha sido provocado por nosotros los trabajadores si no porte (sic) de la empresa ya que contas (sic) y resa (sic) de si hemos estado en nuestro lugar de trabajo y horario pero al no tener respuesta por parte de la empresa no hemos realizados (sic) nuestra (sic) Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 29 actividades, esto llevo (sic) a que conformarnos (sic) el sindicato de trabajadores por los siguientes motivos: primero el horario no tiene amparo de la ley toda vez que laboramos 8 horas y nos quieren imponer 9 horas de trabajo, el lugar de trabajo no está en óptimas condiciones humanas para trabajar ya que la maleza supera su estado normal mostrando que los lotes son un riesgo para entrar a laborar, y podemos sufrir mordeduras de serpientes o fracturas.

La salud en el pago no es oportuno, la dotación no reúne las condiciones óptimas, llevamos más de un año que no suministran las botas pantaneras, no tenemos equipos de impermeables, porque aquí hasta lloviendo se trabaja, el trato inadecuado del Jefe YONATAN ARIZA, es de una forma inhumana inadecuada tratando siempre de humillar al trabajador los despidos injustificados de los empleados que laboramos aquí, nos tienen retenido el pago, aquí pagan con una quincena retenida la primera al ingresar y el primer pago es en la segunda quincena, el auxilio de transporte que no lo están pagando ni lo suministra, y violándonos nuestros derechos constitucionales frente al auxilio de transporte, envían un trabajador solo (sic) hacer labores que corresponde como tirar machete o tirar guaraña si se accidente quien lo auxilia, llegamos a nuestro sitio de trabajo y el día trabajado no (sic) los pagan de acuerdo al fruto que se recoja durante el día, no se justifica el esfuerzo humano que hacemos.

Los tipos de elementos de protección personal que corresponde a botas y demás elementos, los cascos ya están deteriorados hay compañeros que nos prestamos los cascos, si (sic) compañero fue despedido nos entregan el mismo casco del compañero que salió, manifestamos que los camiones que recogen la fruta representa (sic) un peligro físico para los cargadores del fruto hacia el camión […] Como se desprende del contenido del acta de constatación del cese de actividades levantado por el inspector del trabajo, fueron varias las razones que esgrimieron los trabajadores para la parálisis laboral, que se pueden sintetizar en dos grupos a saber: a) el mejoramiento de las condiciones laborales, progresividad de salarios acorde con la labor realizada, mantenimiento del horario y el trato justo y humano de los jefes inmediatos, y b) la queja o protesta por el incumplimiento en el pago completo y eficiente del salario, la seguridad social en salud, el auxilio Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 30 de transporte y los elementos de protección y seguridad industrial.

El primer grupo de motivos del cese de actividades obedece normalmente a los requerimientos o exigencias de los trabajadores por mejorar sus condiciones económico profesionales, que tradicionalmente se encausan en el conflicto colectivo que surge con ocasión de un pliego de peticiones, que luego de una etapa de negociaciones puede dar lugar a la firma de una convención, o en su defecto a la expedición de un laudo arbitral, y que, en este caso, esas inconformidades se vieron materializadas en las aspiraciones escritas que trasladaron a Sespem S.A.S., inicialmente el 20 de agosto de 2019, tal como lo informó la demandante en el libelo, y efectivamente se acredita con la documental de folios 38 a 51 del plenario, y que además concuerda con las materias de discusión en las diversas actas de arreglo directo que obran en el informativo.

Tales requerimientos o exigencias tienen su cauce de solución previsto por el legislador, por ello, no podían los trabajadores ampararse exclusivamente en esos motivos para llevar a cabo la huelga o cesación de actividades de manera intempestiva, porque indefectiblemente una parálisis de esa naturaleza debe cumplir con los requisitos previstos en los artículos 444 y 445 del CST, como se dejó explicado en el estudio precedente, al tratarse de una verdadera cesación de actividades contractual; no obstante, el segundo grupo de motivos o causas, tal como lo identificó el Tribunal, sí encaja dentro del incumplimiento de las Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 31 obligaciones que le corresponden al empleador, pues, piénsese en el salario, ya que, según el núm. 4° del art. 57 del CST, a éste le compete «[p]agar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos», o la obligación general de brindar protección y seguridad a los trabajadores, lo cual se reafirma con el compromiso especial de los numerales 1° y 2° del citado art. 57, de poner a disposición instrumentos adecuados para la realización de las labores y procurar elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, y qué decir de la obligación del empleador de pagar las cotizaciones correspondientes al sistema de seguridad social integral, para que el trabajador y sus beneficiarios reciban las prestaciones asistenciales y económicas y, finalmente, el auxilio de transporte que se realiza a los trabajadores que tienen una remuneración de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la L. 15 de 1959.

En ese sentido, si los trabajadores afirmaron que dentro de los motivos del cese de actividades se encontraba el incumplimiento de tales obligaciones previstas en la ley, le correspondía al empleador demostrar lo contrario, y no sólo aseverando en el escrito de demanda que honró esos compromisos, ni siquiera, con lo dicho por sus propios representantes en las actas de constatación del cese que suscribe el inspector del trabajo, como ocurrió aquí con lo manifestado el 21 de agosto de 2019 por José Jorge Vélez Daza (fls 33 y 34) en calidad de coordinador de gestión humana, quien de manera generalizada sostuvo que la empresa entregó las dotaciones a tiempo, lo mismo que el Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 32 pago de la seguridad social y los salarios, pues esa declaración se asimila a las afirmaciones mismas del empleador que requieren ser confirmadas a través de los diversos medios de prueba.

Sobre el pago del salario en las fechas estipuladas y la forma acordada, los diversos contratos de trabajo por obra o labor contratada que fueron aportados por la demandante de varios trabajadores suyos enviados en misión a la sociedad Palmagro S.A., a efectos de realizar las labores de operario de campo, estipulan que la remuneración, aunque corresponde al mes y es por el mínimo legal, se distribuye quincenalmente; no obstante frente a la queja de los trabajadores de no pagarse en los períodos estipulados contractualmente y en la forma convenida, el empleador debía demostrar lo contrario, pero no lo logró, porque como lo señaló el Tribunal, no existe prueba de esos pagos, ni siquiera de los diversos trabajadores de los cuales acompañó los aludidos contratos de trabajo, lo que evidencia el incumplimiento alegado, sobre todo, en una garantía esencial y vital para cualquier trabajador como lo es la remuneración para satisfacer sus necesidades básicas.

Con respecto a los elementos de protección o seguridad para llevar a cabo la labor, la demandante aportó las planillas de suministro de “botas pantaneras, camisa dril, overol índigo, botas kondor”, pero ello corresponde más a la obligación prevista en los artículos 230 y siguientes del CST, sobre calzado y ropa de labor, que por las labores que realizan los trabajadores relacionadas con la recolección de Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 33 fruta y labores de campo, según lo relacionó el Tribunal, se adaptan a las necesidades de cada operario debido a la labor que desarrollan, pero no fue propiamente esa la razón de la inconformidad de los trabajadores, sino el hecho de que no se les suministraba como debía ser los elementos de protección personal para garantizar la seguridad en el centro de trabajo, tales como cascos, guantes, gafas y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficazmente la labor contratada, pues eso se entiende cuando -según se transcribió- los trabajadores se quejaron por posibles mordeduras de animales, los cascos deteriorados e insuficientes que muchas veces tenían que compartir con otros compañeros y las pésimas condiciones para realizar la labor.

Sobre ese tipo de obligación recuérdese lo dicho en sentencia CSJ SL5686-2014: […] Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos. En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud.

La Organización Internacional del Trabajo a lo largo de diferentes convenios ratificados por Colombia resalta el carácter esencial y vital de la protección al trabajador por parte del empleador; deber insoslayable que demanda su cumplimiento de manera técnicamente rigurosa como puede desprenderse, entre otros, del Convenio 167 de 1998 en el que se expresa: Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 34 «Artículo 13: SEGURIDAD EN LOS LUGARES DE TRABAJO 1.

Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para garantizar que en todos los lugares de trabajo sean seguros y estén exentos de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. 2. Deberán facilitarse, mantenerse en buen estado y señalarse, donde sea necesario, medios seguros de acceso y de salida en todos los lugares de trabajo. 3.

Deberán adoptarse todas las precauciones adecuadas para proteger a las personas que se encuentren en una obra o en sus inmediaciones de todos los riesgos que pueden derivarse de la misma.» «Artículo 17: INSTALACIONES, MÁQUINAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS MANUALES 1. Las instalaciones, máquinas y equipos, incluidas las herramientas manuales, sean o no accionadas por motor, deberán: (a) Ser de buen diseño y construcción, habida cuenta, en la medida de lo posible, de los principios de la ergonomía;

(b) Mantenerse en buen estado; (c) Utilizarse únicamente en los trabajos para los que hayan sido concebidos, a menos que una utilización para otros fines que los inicialmente previstos haya sido objeto de una evaluación completa por una persona competente que haya concluido que esa utilización no presenta riesgos; 2. Ser manejados por los trabajadores que hayan recibido la formación apropiada.» 3.

En casos apropiados, el fabricante o el empleador proporcionara instrucciones adecuadas para la utilización segura en una forma inteligible para los usuarios. 4. Las instalaciones y los equipos a presión deberán ser examinados y sometidos a prueba por una persona competente, en los casos y momentos prescitos por la legislación nacional.» «Artículo 28: RIESGOS PARA LA SALUD 1.

Cuando un trabajador pueda estar expuesto a cualquier riesgo químico, físico o biológico en un grado que pueda resultar peligroso para su salud deberán tomarse medidas apropiadas de prevención a la exposición. 2. La exposición a que se hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo deberá prevenirse: (a) Reemplazando las sustancias peligrosas por las sustancias inofensivas o menos peligrosas, siempre que ello sea posible; o (b) Aplicando medidas técnicas a la instalación, a la maquinaria, a los equipos o a los procesos; o Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 35 (c) Cuando no sea posible aplicar los apartados a) ni b), recurriendo a otras medidas eficaces, en particular al uso de ropas y equipos de protección personal 3.

Cuando deban penetrar trabajadores en una zona en la que pueda haber una sustancia toxica o nociva o cuya atmosfera pueda ser deficiente en oxigeno o ser inflamable, deberán adoptarse medidas adecuadas para prevenir todo riesgo. 5. No deberán destruirse ni eliminarse de todo modo materiales de desecho en las obras si ello puede ser perjudicial para la salud.» «Artículo 30: ROPAS Y EQUIPOS DE PROTECCIÓN PESONAL 1.

Cuando no pueda garantizarse por otros medios una protección adecuada contra riesgos de accidentes o daños para la salud, incluidos aquellos derivaos de la exposición a condiciones adversas el empleador deberá proporcionar y mantener, sin costo para los trabajadores, ropas y equipos de protección personal adecuados a los tipos de trabajos y de riesgos, de conformidad con la legislación nacional. 2.

El empleador deberá proporcionar a los trabajadores los medios adecuados para posibilitar el uso de los equipos de protección personal y asegurar la correcta utilización de los mismos. 3. Las ropas y equipos de protección personal deberán ajustarse a las normas establecidas por la autoridad competente habida cuenta, en medida de lo posible de la ergonomía. 6.

Los trabajadores tendrán la obligación de utilizar u cuidar de manera adecuada la ropa y equipo de protección personal que se les suministre.» «Artículo 31: PRIMEROS AUXILIOS 1. El empleador deberá garantizar en todo momento la disponibilidad de medios adecuados y de personal con formación apropiada para prestar los primeros auxilios. Se deberán tomar las disposiciones necesarias para garantizar la evacuación de los trabajadores heridos en caso de accidentes o repentinamente enfermos para poder dispensarles la asistencia médica necesaria.» «Artículo 33: INFORMACIÓN Y FORMACIÓN: (a) Información sobre los riesgos para su seguridad y su salud a que puedan estar expuestos en el lugar de trabajo; 7.

Instrucción y formación sobre los medios disponibles para prevenir y controlar tales riesgos para protegerse de ellos.» Sobre el reconocimiento del auxilio de transporte, los diversos contratos de trabajo aportados dan cuenta que esa obligación la había asumido directamente el empleador, al Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 36 indicar que ese servicio lo ofrecía a través de sus propios vehículos, lo cual es viable con el fin de exonerarse de la entrega en dinero del respectivo auxilio, tal como lo prevén los artículos 4 y 5 de la L. 15 de 1959; empero, ante las quejas de los trabajadores de la falta de reconocimiento de ese emolumento, el empleador no logró demostrar el cumplimiento de su obligación legal.

En cuanto a la obligación de trasladar los aportes al sistema de seguridad social en salud, como otra de las inconformidades de los trabajadores, por lo menos, en ese punto, el empleador aportó las planillas que dan cuenta de la mayoría del pago de los parafiscales. No obstante, la demandante quedó en deuda con el cumplimiento de los demás compromisos legales y contractuales exigibles previamente descritos, por lo que, tal como lo concluyó la primera instancia, se trata de un incumplimiento relevante del empleador que justifica que los trabajadores o el sindicato hubieran promovido la suspensión colectiva de actividades y, por ende, se considera legítimo, pues no pagar el salario como debe ser y en las fechas estipuladas -en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador-, no suministrar los elementos de protección personal para ejecutar la labor con seguridad, y no reconocer los gastos en que incurren los trabajadores en el traslado a sus sitios de labores desde sus viviendas y viceversa, o como mínimo, haber demostrado que asumió con fidelidad el compromiso de suministrar ese Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 37 transporte por su cuenta, tal como lo había dejado consignado en los contratos de trabajo, lo cual evidentemente no cumplió, deja ver una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones, y que indiscutiblemente afecta el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores.

Y es que, si bien existen herramientas administrativas en el ordenamiento jurídico, para que, los trabajadores individualmente considerados o, a través del sindicato puedan quejarse por el incumplimiento de las obligaciones legales y contractuales que le incumben al empleador, por ejemplo, a través de lo que denominó la recurrente como “querella” ante el inspector del trabajo, acorde con la función coactiva o de policía administrativa, a la luz de lo previsto en los artículos 485 y 486 del CST, en concordancia con la L. 1610 de 2013, a efectos de conminar al incumplido a que subsane sus deficiencias so pena de verse avocado a la imposición de una multa, incluso, el cierre del establecimiento ante la gravedad de la conducta y el peligro que pueda representar para los trabajadores unas condiciones inseguras, eso no excluye o hace incompatible la utilización de otros mecanismos de presión y/o protesta para exigir un cambio inmediato en la actitud del empleador, o como huella de alteración a la “normalidad laboral” que hasta entonces se tenía en la empresa, y que quizás, con unos simples reclamos aislados o con meras observaciones de la autoridad administrativa, muchas veces no logran llamar la atención sobre la conculcación de los derechos de los trabajadores, pero que, en cambio, con una voz y acción Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 38 colectiva de mayor envergadura, claro está, sin desbordarse o llegar al punto de la arbitrariedad y la irracionalidad, probablemente logren la recuperación de las garantías pérdidas.

Adicionalmente, sino resulta incompatible este tipo de cese de actividades con la actuación administrativa que puede ejercer el inspector del trabajo, mucho menos puede decirse que aquella se convierta en requisito previo, para que los trabajadores puedan reunirse y manifestarse con los elementos propios de toda protesta en el escenario laboral frente a ese incumplimiento injustificado, pues como se advirtió, no se necesitan las mismas reglas de la huelga contractual o pasos concatenados para su ejercicio, ya que, lo importante es la espontaneidad con que surge y el tono en que se ejerce, porque su propósito es perturbar esa normalidad y llamar la atención sobre una vulneración constante, progresiva o que no tuvo la más mínima intención en su autor en ser modificada, colmando la paciencia de los trabajadores, quienes ven en ese instrumento su última salida para intentar hacer efectivos los derechos mínimos que el ordenamiento jurídico tiene previsto en su favor, sin que ello pueda ser sancionado por el simple hecho de reunirse y protestar.

Finalmente, el Tribunal consideró que el movimiento sindical fue pacífico, frente a lo cual la recurrente no expuso argumento de impugnación en contra, lo que implica entender, que están dados todos los elementos para considerar que el cese de actividades promovido por la Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 39 organización sindical demandada en las fechas alegadas por el empleador, está acorde con los postulados mínimos, y por ello, resulta legal.

En tal sentido, se confirmará dicha decisión. Las costas de esta instancia se imponen a la demandante apelante, para lo cual se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. V. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por la Sala de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, el 15 de octubre de 2021, en el proceso especial de calificación de huelga que promovió SERVICIOS ESPECIALES PARA EMPRESAS S.A.S «SESPEM S.A.S.» contra la organización sindical SINDICATO DE TRABAJADORES PALMEROS DE POPENTE «SINTRAPALPO».

SEGUNDO: COSTAS como se indicó en la parte motiva. Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 40 TERCERO: ORDENAR que por la Secretaría de la Sala se comunique la presente decisión al Ministerio del Trabajo. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Presidente de la Sala Radicación n.° 91727 SCLAJPT-10 V.00 41 No firma por ausencia justificada JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN ACLARACIÓN DE VOTO Demandante: Servicios Especiales para Empresas SESPEM SAS Demandado: Sindicato de Trabajadores Palmeros de Poponte (SINTRAPALPO) Radicación: 91727 Magistrado ponente: Gerardo Botero Zuluaga Si bien estoy de acuerdo con el sentido de la decisión, no comparto la consideración de la Sala según la cual las peticiones de los trabajadores relativas al «mejoramiento de las condiciones laborales, progresividad de salarios acorde con la labor realizada, mantenimiento del horario y el trato justo y humano de los jefes inmediatos ( ) obedece[n] normalmente a los requerimientos o exigencias de los trabajadores por mejorar sus condiciones económico profesionales, que tradicionalmente se encausan en el conflicto colectivo que surge con ocasión de un pliego de peticiones, que luego de una etapa de negociaciones puede dar lugar a la firma de una convención, o en su defecto a la expedición de un laudo arbitral».

A primera vista, un mejoramiento de las condiciones laborales sería válido encajarlo en negociaciones colectivas contractuales en la medida en que el empleador esté cumplimiento las condiciones mínimas legales laborales. Sin embargo, la Sala no advierte que ese grupo de peticiones se extendió al «mantenimiento del horario y el trato justo y humano de los jefes inmediatos», lo cual sí es viable protestarlo Radicación n.° 91727 2 como un incumplimiento del empleador, dado que es un derecho mínimo y humano de los trabajadores el que reciban un trato justo y humano de sus jefes, y que les respeten el horario de trabajo.

Estos derechos mínimos y humanos son reconocidos en múltiples instrumentos tanto nacionales (artículo 1.º y 12 de la Constitución Política) como internacionales (artículos 5.º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y 5.º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos). Por tanto, su exigencia no puede someterse a un conflicto contractual dado que su reconocimiento es objetivo, inmediato y no admite demora, de allí que también sea válida la huelga si, desde luego, objetivamente se demuestra ese incumplimiento del empleador, en los precisos términos señalados en las sentencias CSJ SL1680- 2020, CSJ SL5173-2020 y CSj SL2768-2021.

En los anteriores términos sustento la aclaración de voto en el presente asunto. Fecha ut supra.