CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 54317 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL3192-2018 Radicación n.° 54317 Acta 24 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de julio de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala los recursos de casación interpuestos por RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO y LEASING BANCOLOMBIA S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el dieciséis (16) de agosto de dos mil once (2011), en el proceso ordinario laboral que instauró el primer recurrente junto LUZ MARÍA ALZATE TAMAYO, en nombre propio y de sus menores hijas MARÍA CLARA y SARA MARÍA MARTÍNEZ ALZATE contra la mencionada sociedad.

I.

ANTECEDENTES RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO y LUZ MARÍA ALZATE TAMAYO, en nombre propio y de sus menores hijas MARÍA CLARA y SARA MARÍA MARTÍNEZ ALZATE, llamaron a juicio a LEASING BANCOLOMBIA S.A., con el fin de que se declarara que entre RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO Y la sociedad demandada, existe un contrato de trabajo desde el 5 de noviembre de 1991, el que subsiste a la fecha de presentación de la demanda; y la terminación del contrato, por decisión judicial, con justa causa imputable a la demandada.

En consecuencia de lo anterior, solicitó que se condenara a la llamada a juicio al pago de salarios, cesantías, intereses a las cesantías hasta la declaración judicial de la vigencia del contrato, con base en el último salario; bonificación semestral de junio, navidad y vacaciones; estímulo a la fidelidad, indemnización por servicios prestados; beneficio de seguro de vida, de hogar, de salud que se encontraban regulados en el estatuto de beneficios, y de automóviles; subsidios familiares; sanción por no pago oportuno de las cesantías y por no pago oportuno de la liquidación de prestaciones sociales; pensión sanción con el promedio de los últimos diez años laborados y los perjuicios morales ocasionados tanto al trabajador como a su cónyuge e hijas, en cuantía de cincuenta millones de pesos ($50'000.000,00) para cada uno de ellos (f.° 24 a 25 del cuaderno principal).

Fundamentaron sus peticiones, básicamente, en que el señor Raúl Alonso Martínez Restrepo ingresó a laborar a órdenes de Corporación Financiera Nacional el 5 de noviembre de 1991 como asistente de auditoría; el 30 de junio de 1993, esa empresa fue absorbida por la Corporación Financiera Suramericana S.A., mediante fusión de la que nació CORFINSURA (Corporación Financiera Nacional y Suramericana S.A.), por lo que la relación laboral fue sustituida a esa nueva sociedad, de acuerdo con lo suscrito en el otrosí hecho al contrato de trabajo en la misma fecha.

Posteriormente, el 19 de octubre de 1999, se suscribió un nuevo otrosí, en que se dejó constancia de una sustitución patronal que hacía CORFINSURA a Leasing Suramericana Compañía de Financiamiento Comercial S.A. (SULEASING), hoy LEASING BANCOLOMBIA COMPAÑÍA DE FINANCIAMIENTO COMERCIAL; que en el otrosí expresamente se indicó que no se extinguía, suspendía, modificaba el contrato de trabajo que existía entre las partes, por lo que no podían coexistir un contrato con salario ordinario y otro con salario integral.

Informaron al trabajador, que el 30 de abril de 2008 recibió una comunicación en que se le notificaba que su empleador decidió dar terminado con justa causa su contrato de trabajo, por haber incrementado el salario de la trabajadora Lina Marcela Rodríguez Higuita; que dicho incremento salarial fue autorizado e informado a su beneficiaria únicamente por el Presidente de la demandada, Dr. Luis Fernando Pérez Cardona, por lo que el despido fue sin justa causa, con lo que se ocasionó al grupo familiar del demandante, un perjuicio moral y económico que debe ser resarcido por la demandada.

Además, indicó que la carta de despido fue suscrita por la Gerente de Tesorería, señora Mónica Johanna Sánchez Urrego, quien no era para ese momento, representante legal de la demandada. Finalmente, expresó que no fue posible establecer el factor prestacional de la demandada, para efectos del salario integral, pero de las comunicaciones de la demandada, suscritas en septiembre 15 de 2009 y octubre 14 del mismo año, el mismo equivale a 1.4971% y no al 1.45225% (f.° 4 a 21 del cuaderno principal).

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos temporales de la relación laboral, la modalidad del contrato, sus modificaciones y sustitución patronal. Manifestó, que el mismo finalizó por justa causa enmarcada en la ley, el contrato y el reglamento interno de trabajo, la cual se indicó en la carta de terminación, que fue suscrita por un representante del empleador (f.° 203 a 206 del cuaderno principal).

En su defensa, propuso como excepciones de mérito la de pago, falta de legitimación en la causa, ausencia de derecho sustantivo y prescripción (f.° 209 a 211 del cuaderno principal). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 16 de mayo de 2010 (f.° CD507 a 512 del cuaderno principal), condenó a la sociedad demandada a pagar: la suma de $152.591.347,52 por concepto de indemnización por despido sin justa causa; $30'518.269 por concepto de indemnización por servicios prestados; la indexación de la condena a partir de mayo de 2008; y $27'466.442,52 por concepto de agencias en derecho.

Absolvió de las restantes pretensiones invocadas. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por la apelación de ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 16 de agosto de 2011, confirmó la de primer grado en cuanto a la condena por indemnización por despido sin justa causa e indexación, y absolvió de las demás pretensiones; modificó la condena en costas, en el sentido de imponerla también a LUZ MARÍA ALZATE TAMAYO e HIJAS, por el valor de ½ SMLMV (f.° CD573 a 585 del cuaderno principal).

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que En la carta de despido, la conducta del trabajador descrita por el empleador se sintetiza en que reportó el nuevo salario de la empleada, lo que considera una conducta grave que destruye la confianza que el empleador había depositado en él, pero no enmarca dicha conducta de manera clara y concreta en una de las justas causas de despido que consagra la ley o el Reglamento o en una de sus faltas graves.

En este sentido la Corte Constitucional en ST 385 de 2006 dijo que: "Como se evidencia, en ninguna parte de la carta se aprecia un motivo determinante, un hecho claro que constituya una causal de despido con justa causa. Al respecto, no debe perderse de vista lo que la Corte ha dicho respecto a que los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa”.

Ahora, en cuanto a la gravedad de la falta, si bien es cierto que se aprecia una cierta obstinación e incluso desobediencia en la conducta del trabajador demandante, en su ánimo e interés de que se le aumentara el sueldo a su compañera de trabajo, también lo es que no fue él quien tomó la decisión final en ese sentido, sino el presidente de la compañía quien lo hizo y prueba de ello es que la comunicación obrante a fl. 70 del expediente dirigida a la señora Lina Marcela en torno al aumento de su salario, fue firmada por el último, convalidando con esa conducta la adoptada precedentemente por su subalterno como bien lo adujo el señor juez de instancia. Y es que según el certificado de la Súper Financiera obrante a fls. 59 y 60 de fecha 03 de octubre de 2008, el señor Luis Fernando Pérez Cardona aparece como el presidente de la Compañía desde el 15 de diciembre del año 2005.

Por las anteriores razones considera la Sala que ni estuvo bien realizado el despido del trabajador demandante, ni es tan clara la justa causa de despido aducida por el empleador demandado. En cuanto al valor de dicha indemnización el artículo 1 del Decreto 1174 de 1991, aún vigente dispone que: "Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral 2° del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones." El Ministerio de la Protección Social mediante concepto 3499 de agosto 18 de 2005, opina conforme al Decreto arriba trascrito, que se debe tener claro que la base para determinar la indemnización por despido injustificado en el salario integral, es la totalidad del salario.

Por las anteriores razones se CONFIRMA la condena al pago de la indemnización por despido injusto impuesta por el señor juez de instancia. En cuanto a la INDEXACIÓN, si bien le asiste razón al apelante en tanto que ella no fue objeto de demanda por el actor, también es cierto que el juez de instancia goza de la facultad de fallar extra petita (art. 50 del C. P. del T. y S.S.), cuando los hechos que fundamentan el derecho se encuentran probados dentro del proceso y pudieron ser controvertidos por las partes, máxime que la indexación es simplemente una respuesta a un hecho notorio cual es la devaluación de la moneda.

En cuanto a las COSTAS PROCESALES, le asiste razón al apelante en el sentido de que las codemandantes cónyuge e hijas del ex trabajador, salieron vencidas en sus pretensiones, por lo que deben ser condenadas por ese concepto, en razón al criterio objetivo contenido en el art. 392 del C. de P.C. aplicable por analogía al P. L. Se MODIFICA y en su lugar se les condena por este concepto en primera instancia por la suma global de medio S.M.L.V. RECURSO DE CASACIÓN (PARTE DEMANDANTE) Interpuesto por RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y se acceda a todas las pretensiones de la demanda inicial (f.° 30 del cuaderno de la Corte). Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados y se proceden a estudiar.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía de hecho, en la modalidad de interpretación errónea del Artículo 132 el CST., modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, con la cual se han afectado los derechos fundamentales al debido proceso y el derecho de defensa consagrados en el artículo 29 de la CN, como también el derecho a la igualdad del artículo 13 de la CN (f.° 20 a 23 del cuaderno de la Corte).

Desarrolla el cargo, de la siguiente manera: Pretender de parte del ad quem, que admita que como el mismo lo pregona que el factor prestacional dentro de una misma empresa pueda variar de un trabajador a otro, descontextualizar la norma del art. 132 del C.S. del T. y querer del legislador, pues es visiblemente claro, que la norma del mencionado artículo tiene como finalidad primordial tal y como lo pregona el artículo que escribe a cerca del salario integral, que en dicho concepto este comprendido por diez (10) s.m.l.v., más el factor prestacional correspondiente a la empresa, factor que no puede ser inferior al 30%.

Quiere decir ello que para el caso concreto que el demandante, quien hasta el 19.10.99, venia devengando salario ordinario, y mediante OTROSÍ al contrato laboral a término indefinido, se le varió el salario ordinario a salario integral como da cuenta el folio 128 del expediente, donde claramente se le asigna la nueva modalidad salarial, partiendo única y exclusivamente de la orden de apremio legal del art. 132 del C.S. del T. es decir, los 10 s.m.l.v. y el factor prestacional de la demandada, por lo que no se requerirá de mucho esfuerzo para poder demostrar el presente cargo.

Debe llamarse a esta instancia los folios 128 a 129, 148, 434-435, 311 a 313, 315-316, del expediente los mismos que dan cuenta de que la demandada allegó a la actuación copia de la historia laboral de un ex empleado que atiende al nombre de JAIME ERNESTO ALBANEZ OSPINA ex empleado de la demandada que laboró desde 13.02.84 y hasta el 04.02.10, da cuenta la historia laboral que consta de folios 310 a 483, el mismo que fue contratado mediante a término indefinido (folios 480 a 481); que fue variada la modalidad de salario ordinario a salario integral el día 01.04.96., según consta a folios 434 del expediente, que el salario integral fue pactado al igual que al señor RAÚL ALONSO MARTINEZ RESTREPO (ver otrosí al contrato de trabajo a folios 128), según lo dispone el numeral 20 del artículo 132 del CS. del T. es decir, diez (10) s.m.l.v + el factor prestacional de la empresa para esa época de 41.6% (según consta en folio 434), para un total de DOS MILLONES VEINTICUATRO MIL OCHOCIENTOS OCHENTA PESOS ($2.024.880), lo correspondiente a los diez (10) s.m.l.v. es la suma de UN MILLÓN CUATROCIENTOS TREINTA MIL PESOS ($1.430.000), más la suma de QUINIENTOS NOVENTA Y CUATRO MIL OCHOCIENTOS OCHENTA PESOS ($594.880). se tiene igualmente según folios 315 y 316, donde el señor ALBANEZ OSPINA devengaba para el 2009 la suma de SIETE MILLONES NOVECIENTOS TREINTA Y SIETE MILLONES DE PESOS ($7.937.000) de donde corresponde que el factor prestacional de la empresa demandada era para ese año del 59.6982% contrario a lo anterior a folios 148 del expediente, mediante comunicado de 14.10.09 el representante legal de la demandada certifica que el factor prestacional de la entidad que representa para el 2009 era del 45.225% factor que no se compadece con el factor prestacional resultante del salario integral devengado por el señor ALBANEZ OSPINA para ese mismo año, como ya se ha probado suficientemente; para el año de 2010 devengaba un salario integral por la suma de OCHO MILLONES DOSCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL PESOS ($8.297.000) de donde el factor prestacional de la demandada que de conformidad con la postura asumida por la demandada y según consta a folios 148, donde el mismo representante legal de la demanda certifica un factor prestacional del 61.1068%, por lo tanto no es necesario recurrir a otros medios de prueba para probar lo que está más que probado, pero en aras de probar la robustez del cargo y lo evidente y protuberante de' acerbo probatorio, el folio 129 del expediente, donde se certifica desde el 1999 y hasta el año de 2008, fecha en la que fue despedido el demandante, de dichos salarios, con una simple regla de tres se puede observar que le factor prestacional de la entidad demandada no es constante en ninguno de los años certificados, dicha operación matemáticamente aparece ofrecida a folios 488 a 491 del expediente, donde se efectuó un análisis de cada uno de los salarios certificados por representante legal a folios 129, puede observarse que ninguno de los salarios efectivamente devengados por el demandado coincide con el factor prestacional que certifica la entidad demandada en un 45.225% a folios 148 del expediente, por lo tanto se evidencia de parte de la entidad demanda una mala fe que acarrea consecuencias procesales del tipo sancionatoria.

Muy al contrario de los argumentos ofrecidos por ad quem, este servidor de conformidad con la predica del art. 132 del C.S. del T. y la Jurisprudencia de la Corte en Sede de Casación Laboral frente al mismo tema, tiene por claro que no era necesario pedir reajuste salarial, toda vez que se trata de un empelado con salario integral bajo las mismas condiciones de mi poderdante el señor RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO y por lo tanto la aplicación de la norma del artículo en cita, es lo que se pidió bajo el mismo supuesto de hecho y de derecho, lo que no ocurrió y por otro lado defender la tesis absurda de que puede al interior de una misma empresa existir personas con factor prestacional diferencial es completamente absurdo, pues dejaría de ser denominado factor salarial, otra cosa distinta será que un empleado de mayor jerarquía o igual, pueda devengar más salarios por encima de los diez (10) de la norma lo que afectaría el total del salario integral a devengar pero nunca variaría el factor prestacional como erróneamente lo interpretó el censor de segunda instancia. RÉPLICA Se opone al cargo diciendo que, […] si se admitiera que el cargo se presenta por vía directa en interpretación errónea, para atacar la sentencia objeto del recurso, no es procedente realizar censuras, críticas o valoraciones al material probatorio objeto del proceso, así es como no puede mezclarse el planteamiento de la norma sustantiva con la prueba, situación en la que incurre el casacionista al referirse a diferentes medios de prueba que son objeto de ser presentadas en casación por error de hecho en la vía indirecta, desconociendo que al presentar el cargo por la vía directa es independiente del hecho fáctico y la prueba, ya que esto fue verificado por el juez de instancia y se da por aceptado.

No cumple el recurrente al presentar el cargo las exigencias de la interpretación errónea en la que se debe demostrar que el juzgador aplicó al caso la norma correcta, pero le atribuyó un sentido o alcance que no le corresponde, para ello al realizar la demostración del cargo se deben de cumplir los siguientes requisitos: a) que la norma legal aplicada por el juzgador sea la adecuada al hecho o caso controvertido, b) que el texto de la norma no sea claro y preciso, de tal manera que dé lugar a diversas interpretaciones y c) que el sentenciador le haya dado a esa norma una interpretación que no corresponde a su verdadero espíritu; es un cargo en el cual se deben de conocer los mandatos de interpretación de las leyes de acuerdo a los principios que se indican en los artículos 27 a 32 del Código Civil.

La modalidad de interpretación errónea que implica un quebranto normativo es totalmente ajena a las cuestiones probatorias y fácticas del proceso, razón por la cual no pueden entre mezclarse en un mismo cargo un error de interpretación de la norma originado en la valoración probatoria. Basó su argumento en la sentencia CSJ SL, 23 jun. 2006, rad. 27141 (f.° 85 a 88 del cuaderno de la Corte).

CONSIDERACIONES El numeral primero del artículo 87 del CPTSS, modificado por el artículo 60 del Decreto 528 de 1964, señala que el recurso de casación procede por ser la sentencia violatoria de la ley sustancial: i) por vía directa en cualesquiera de sus tres modalidades (infracción directa, aplicación indebida e interpretación errónea), que se produce con independencia de la situación fáctica y probatoria del proceso, pues el debate se limita exclusivamente a la controversia jurídica; y ii) por la vía indirecta, que se da como consecuencia de los errores de hecho o de derecho en que incurre el fallador, como consecuencia de la apreciación errónea o falta de apreciación de determinada prueba o de los medios de convicción recopilados en el proceso, que conduce a la aplicación indebida de normas sustanciales nacionales.

Así, los conceptos de violación de la ley, vía directa e indirecta, obedecen a caminos distintos que no pueden transitarse en forma simultánea en un cargo, e incompatible y excluyentes entre sí. Se aúna al carácter dispositivo y rogado del recurso extraordinario, que implica que la Corte debe ceñirse por completo al discurso argumentativo del censor y al alcance que éste le haya dado a la impugnación, sin que le sea permitido ir más allá o apartarse de ese estricto marco de referencia. Estima la Sala que le asiste razón a la oposición en cuanto a la deficiencia técnica que le atribuye al cargo, pues efectivamente el censor no señala la vía de ataque, y entre mezcla aspectos fácticos y jurídicos en la sustentación del cargo.

Con respecto al señalamiento de la vía de ataque: La imprevisión del recurrente en determinar la vía de violación de la ley sustancial en los cargos, se constituye en un obstáculo técnico que impide el examen de fondo de la acusación, por cuanto en este evento es evidente que la Corte carece de un rumbo definido y predeterminado que le permitan conocer si la equivocación que se le enrostra al Tribunal obedece a la senda de lo fáctico o lo netamente jurídico, no pudiendo suplir de oficio esa deficiencia mediante la adopción de la vía de ataque que ella estime conveniente, pues, en semejante hipótesis, desconocería el principio dispositivo, base esencial del recurso extraordinario.

En relación a la modalidad señalada: En este cargo, se parte de una impropiedad cuando en el escrito contentivo del recurso se señala: « invoco como causal de casación, la vía de hecho en la interpretación errónea del artículo 132 del CST […].», lo que genera un contra sentido hablar de vía de hecho con interpretación errónea, lo que atenta contra los principios de la lógica jurídica, al crear una mixtura de aspectos facticos con jurídicos.

Si con laxitud, se examinara el escrito contentivo de la demanda de casación, la Sala podría avizorar que el cargo se endereza por la vía directa cuando se señala la interpretación errónea, que es una modalidad propia y exclusiva de ésta vía. Ahora, cuando el cargo se encamina por la vía jurídica, no es dable en la demostración del cargo, realizar discernimientos respecto a los hechos y el material probatorio, dado que la ruta escogida parte de la aceptación de lo fáctico.

Sobre la impropiedad técnica de formular cuestionamientos fácticos probatorios, a la sentencia del Tribunal, en un cargo dirigido por el sendero directo, la jurisprudencia ha adoctrinado, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL739-2018, lo siguiente: […] debe reiterar la Sala que cuando el cargo se formula por la vía directa o de puro derecho, el censor debe plantear la acusación al margen de cuestiones fácticas o de valoración probatoria.

En efecto, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que cuando un cargo se endereza por la vía directa, a través de sus modalidades de infracción directa, interpretación errónea y aplicación indebida, debe hacerse al margen de cualquier controversia de naturaleza probatoria, por lo que la censura tiene que estar necesariamente de acuerdo con los soportes fácticos que se dan por establecidos en la sentencia que se impugna, tal como lo ha explicado, entre otras, en sentencia CSJ SL, 25 oct. 2005, rad. 25360.

Nótese como, en el desarrollo del cargo, la censura fija la atención de la Sala respecto del material probatorio, cuando expresa: Debe llamarse a esta instancia los folios 128 a 129,148, 434, 435, 31 1 a 313, 315 - 316, del expediente los mismos que dan cuenta de que la demandada allegó a la actuación copia de la historia laboral de un ex empleado que atiende al nombre de JAIME ERNESTO ALBANEZ OSPINA ex empleado de la demandada que laboró desde 13.02.84 y hasta el 04.02.10, da cuenta la historia laboral que consta de folios 310 a 483, el mismo que fue contratado mediante a término indefinido (folios 480 a 481); que fue variada la modalidad de salario ordinario a salario integral el día 01.04.96. según consta a folios 434 del expediente, que el salario integral fue pactado al igual que al señor RAÚL ALONSO MARTINEZ RESTREPO (ver otrosí al contrato de trabajo a folios 128), según lo dispone el numeral 20 del artículo 132 del CS. del T. es decir, diez (10) s.m.l.v + el factor prestacional de la empresa para esa época de 41.6% (según consta en folio 434), para un total de DOS MILLONES CERO VEINTICUATRO MIL OCHOCIENTOS OCHENTA PESOS ($2.024.880), lo correspondiente a los diez (10) s.m.l.v. es la suma de UN MILLÓN CUATROCIENTOS TREINTA MIL PESOS ($1.430.000), más la suma de QUINIENTOS NOVENTA Y CUATRO MIL OCHOCIENTOS OCHENTA PESOS ($594.880). se tiene igualmente según folios 315 y 316, donde el señor ALBANEZ OSPINA devengaba para el 2009 la suma de SIETE MILLONES NOVECIENTOS TREINTA Y SIETE MILLONES DE PESOS ($7.937.000) de donde corresponde que el factor prestacional de la empresa demandada era para ese año del 59.6982% contrario a lo anterior a folios 148 del expediente, mediante comunicado de 14.10.09 el representante legal de la demandada certifica que el factor prestacional de la entidad que represente para el 2009 era del 45.225% factor que no se compadece con el factor prestacional resultante del salario integral devengado por el señor ALBANEZ OSPINA para ese mismo año, como ya se ha probado suficientemente; para el año de 2010 devengaba un salario integral por la suma de OCHO MILLONES DOSCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL PESOS ($8.297.000) de donde el factor prestacional de la demandada que de conformidad con la postura asumida por la demandada y según consta a folios 148, donde el mismo representante legal de la demanda certifica un factor prestacional del 61.1068%, por lo tanto no es necesario recurrir a otros medios de prueba para probar lo que está más que probado, pero en aras de probar la robustez del cargo y lo evidente y protuberante de' acerbo probatorio, el folio 129 del expediente, donde se certifica desde el 1999 y hasta el año de 2008, fecha en la que fue despedido el demandante, de dichos salarios, con una simple regla de tres se puede observar que le factor prestacional de la entidad demandada no es constante en ninguno de los años certificados, dicha operación matemáticamente aparece ofrecida a folios 488 a 491 del expediente, donde se efectuó un análisis de cada uno de los salarios certificados por representante legal a folios 129, puede observarse que ninguno de los salarios efectivamente devengados por el demandado coincide con el factor prestacional que certifica la entidad demandada en un 45.225% a folios 148 del expediente, por lo tanto se evidencia de parte de la entidad demanda una mala fe que acarrea consecuencias procesales del tipo sancionatoria.

Propósito que no resulta procedente cuando el ataque se encauza por la vía de puro derecho, y es que para determinar que se estaba utilizando un factor prestacional diferencial con respecto a otros empleados, sería preciso analizarlo en relación a éstos, lo que, se reitera, no es posible dado el camino seleccionado para el ataque. Si se estimara que el cargo se enderezó por la vía indirecta, la submodalidad de ataque debió ser por aplicación indebida y, además, era necesario precisar, cuáles fueron protuberantes errores en que incurrió el Juez de la alzada, las pruebas mal o no apreciadas, lo que se desprende de ellas, realizar una confrontación del juicio vertido en la sentencia cuestionada, contra la lectura que de manera unívoca se desprende de las pruebas calificadas y sobre las cuales se soporta la decisión, así como acreditar cuál hubiere sido la decisión de no haberse incurrido en los yerros denunciados, lo que el recurrente no presenta en este ataque.

En estas condiciones, es evidente que el cargo se edifica y se fusiona sobre aspectos jurídicos, fácticos y probatorios que genera la imposibilidad de realizar un estudio de fondo, por la impropiedad en la formulación del cargo. Por lo visto, el cargo no es estimable. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 32 (art. 1°.

D.L. 2351/65); 47 (D.L.2351/65, art. 5°); art. 64 CST (L. 789/02, art. 28); artículo 65 CST, parágrafo 1° (Modificado L. 789/02, art.29); 109 CST; artículo 127 (art. 14 Ley 50/90); 132 (L. 50/90, art. 18); 249, 253 (art. 17 Dto. 2351/65), 306, 308, 340; artículo 481 CST (Ley 50/90, art. 69); artículos 1°, 2° y 3° de la Ley 52 de 1975; 8° de la Ley 153 de 1887; artículos 63, 2341 a 2360 del CC; artículo 53 de la CN, 174, 177 y 187 del CPC; artículo 99, numeral 3°, Ley 50 de 1990; artículos 60, 61 y 145 del CPTSS, todo dentro de la preceptiva del artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, el Estatuto de Beneficios de la demandada obrante a folios 98 a 106 del cuaderno principal (f.° 23 a 29 del cuaderno de la Corte).

Errores de hecho: 1) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante fue despedido (sin justa causa decretada por el a quo y confirmada por el ad quem) por un empleado de la demandada sin facultades a tal efecto. 2) Dar por demostrado, no estándolo, que entre las partes en conflicto no operó la figura del salario integral, toda vez que no se cumplieron los presupuestos de la norma que contiene dicha figura, en tanto el factor prestacional con el que se pagó durante el periodo de 1999.10.19 a 2008.04.30 no [fue de] 45.225 [%] como se pretendió en la causa, sino que se probó que era del 61.1068%, con base en una historia laboral de un ex empleado de la demandada que responde al nombre de JAIME ERNESTO ALBANEZ OSPINA contratado bajo la (sic) existió una relación laboral sino una de carácter civil independiente. 3) No dar por demostrado, estándolo, que durante todo el tiempo y desde el 19.10.1999 y hasta la fecha de la declaración de la terminación del Contrato de trabajo, no se le pagaron ni se le consignaron las cesantías anuales, ni los intereses de cesantía en enero de cada año, las vacaciones causadas y no disfrutadas y las primas de servicio, con base en la realidad salarial, esto el salario Ordinario, en razón de la ausencia de salario integral por no estar acorde el salario devengado con los presupuestos legales del art. 132 del CS del T. 4) No dar por demostrado, estándolo, que la demandada obró de mala fe al despedir sin justa causa al demandante. 5) No dar por demostrado, estándolo, que, al no haberse liquidado ni consignado oportunamente las prestaciones atrás aludidas y las vacaciones también causadas, la demandada actuó con manifiesta mala fe patronal, lo que conduce al pago de la indemnización moratoria establecida en la Ley (art. 65 del CS.T.). 6) No dar por demostrado, estándolo, que no mediando (sic) de conformidad con el artículo 65, Par. 1° (Mod.

L.789/02, art. 29) información sobre el estado de pago de la seguridad social. 7) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante anterior al 19.10.1999 gozaba de salario Ordinario y se pretendió de parte de la demandada un cambio de la modalidad salarial de Salario Ordinario a salario Integral de conformidad con el art. 132 del CS: del T. a partir de la fecha indicada, el supuesto salario integral, mismo que no se da al no cumplir con el elemento del factor prestacional de la empresa, y no se cumple precisamente por causa directamente imputable a la entidad demandada al omitir deliberadamente responder al trabajador demandante de forma directa con el pago del salario integral en debida forma, esto es con el verdadero factor salarial que corresponde a la demandada y por ser delibera dicha omisión, el demandante sigue devengando salario Ordinario. 8) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante por estar vinculado más de quince años a la entidad demanda y subsistiendo el cargo y por voluntad constitucional del art. 53, al no existir justa causa para dar por terminada la relación laboral, debió respetarse dicha estabilidad y reintegrar al trabajador o en su defecto cancelar los salarios dejados de percibir desde el 30.04.2008 y hasta la fecha actual. 9) Dar por demostrado, no estándolo, que el demandante gozaba de salario integral. 10) No dar por demostrado, estándolo, que las codemandadas cónyuges e hijas del demandante [tenían] derecho legal sustancial a una condena en su favor y en contra de la entidad demandada, toda vez que se cumplen los presupuestos legales y jurisprudenciales para dicha condena y probado está el perjuicio. 11) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante tiene derecho legal a percibir los beneficios contemplados en el Estatuto de Beneficios tal y como se pidió en el acápite de peticiones del libelo demandatorio. 12) No dar por demostrado, estándolo, que la demandada está obligada al pago de la pensión sanción establecida por el artículo 267 del CS. del T. conforme no ha cotizado al fondo de pensiones desde el 19.10.1999 y hasta el 30.04.2008 y desde esa fecha hasta la actualidad toda vez que subsiste el contrato de trabajo.

Expone como pruebas erróneamente aprecias: 1) OTROSI AL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE LEASINSURAMERICANA (sic) COMPAÑÍA DE FINANCIAMIENTO COMERCIAL S.A. LEASING Y RAÚL ALONSO MARTINEZ RESTREPO, de fecha 19.10.99. (folio 128). 2) OTROSI AL CONTRATO DE TRABAJO No. 0003758, (folio 56-57). 3) CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO de fecha de 05.11.91 (folios 48-51). 4) OTROSI AL CONTRATO DE TRABAJO (CORFINSURA S.A.) (folios 53 a 55). 5) Comunicación del 30 de abril de 2008, carta de despido.

(folios 63 - 64). 6) Comunicación del 15 de septiembre de 2009 donde se certifica de Parte del Presidente de la persona jurídica demandada los salarios devengados desde el año de 1999 y hasta el 2008. (folio 129). 7) Comunicación de 16 de marzo de 2008 aumento de salario a la empleada LINA MARCELA GOMEZ HIGUITA suscrita la comunicación por el Presidente de la sociedad demandada.

(folio 70). 8) Comunicación de 22.02.11 de FONDO DE PENSIONES Y CESANTÍAS PROTECCIÓN. (folio 319 a 323) Relaciona como pruebas no apreciadas, 1) Testimonio de cada uno de los testigos, tanto demandante como demandada. 2) Escrito de Apelación, en especial al Acápite "Cual el factor prestacional de la demandada" (folios 527 a 540). 3) Historia laboral del Señor JAIME ERNESTO ALBANEZ OSPINA ex empleado de la de hoy demandada en iguales condiciones laborales en cuanto a [la] fijación del salario integral y prueba fundamental del factor prestacional de leasing Bancolombia (folios 310 a 482). 4) Estatuto de Beneficios LEASING BANCOLOMBIA (folios 3 a 106 107 a 120) 5) Comunicación del 15 de septiembre de 2009 donde se certifica de parte del Presidente de la persona jurídica demandada los salarios devengados desde el año de 1999 y hasta el 2008.

(folio 129). 6) Comunicación de 14.10.09, de Leasing Bancolombia en respuesta obligada por Juez CONSTITUCIONAL, donde el Presidente de la demandada, certifica que el FACTOR PRESTACIONAL de la entidad que representa corresponde al 4S.225% (1.45225). 7) Memorial de la parte actora, pronunciándose frente a pruebas de oficio y folios incorporados al expediente (historia laboral del señor JAIME ERNESTOP ALBANEZ OSPINA) (folios 487 a 491) Pretende demostrar el ataque, manifestando que en las instancias se probó, fehacientemente, que al interior de la entidad financiera, cada sujeto tiene una función específica que cumplir, ello de conformidad con la documental allegada; que la prueba testimonial de Mónica María Villegas Vásquez, Dora Patricia Arango Widman y Consuelo Begue, pone en evidencia que cada empleado o departamento tiene funciones claramente delineadas, en el cual se advierte, claramente, que fue el mismo presidente de la compañía el que autorizó el incremento salarial de la empleada, motivo por el cual, supuestamente, fue despedido y, además, fue la misma razón de hecho para que el a quo, condenara por despido sin justa causa.

Exterioriza, que se probó que sólo el representante legal tenía como función la de despedir a los trabajadores y no se probó, de parte de la demandada, que la señora Mónica Jhoanna Sánchez Orrego, quien para el 30 de abril de 2008, ocupaba el cargo de jefe de tesorería, tuviera como su función la de efectuar despidos y mucho menos que para la fecha en la que se efectuó; la representante legal, Aura María Pérez Henao, al ser interrogada manifestó que cada departamento, al interior de la demandada, tiene funciones claras y específicas, por lo que debe aceptarse que no fue despedido por la persona con capacidad legal o funcional para ello.

Seguidamente, esboza que, […] si no se dan los presupuestos legales para predicar en el presente asunto la modalidad de Salario Integral, por sentido común es claro entonces que el salario devengado por el actor es ordinario y, por lo tanto, corresponde condenar al demandado a la totalidad de las pretensiones. En cuanto a la petición de la pensión sanción o su consecuencial, esta pretensión se apoya en el hecho de que [fue] engañado el empleado y los estrados judiciales, pues la demanda es una entidad financiera que cuenta con las suficientes herramientas matemáticas y financieras para determinar cabalmente cual es el factor prestacional que se aplica en dicha empresa, pese haber tenido la oportunidad procesal para denunciar con la verdad el factor prestacional mintió a cerca del mismo y la cifra o porcentaje ofrecido, ni siquiera logró ser por lo menos coincidir con la cifra ofrecida, pues se ha dejado expresado reiteradamente, el factor prestacional es mucho mayor al que se le dejó saber al Juez, situación está que se pudo constatar con la historia laboral del Señor JAIME ERNESTO ALBANEZ OSPINA.

No devengando salario integral el demandado se denota la mala fe de la demandada y por lo tanto huelga imponer las sanciones establecidas en la legislación laboral a este efecto, y la pensión sanción obedece pues a que se ha jugado vulgarmente con la vida y la honra de un excelente individuo y trabajador que llevaba no menos de 17 años, al servicio de la demandada, donde el mismo siendo joven para seguir laborando la realidad del mundo, es sabido que es viejo para ser contratado, no puede ser el actor quien deba soportar el error de la demandada, precisamente en virtud del principio de la estabilidad laboral y la realidad procesal debidamente probada, debe pues procederse a la condena frente a la pensión sanción o en su defecto su consecuencial.

RÉPLICA Para oponerse al cargo, dice lo siguiente: En el segundo cargo que presenta por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida, es necesario que en la falta o indebida apreciación de la prueba calificada exista un ostensible, evidente y manifiesto error en los autos por parte del fallador, en la apreciación de la prueba, la que debe tener tal fuerza de convicción, que de haberlo realizado de otra manera hubiese llegado a la conclusión que formula el recurrente, todo ello por un desquiciamiento de los elementos de hecho en que el Tribunal fundamenta su decisión, esto dentro de la libre apreciación de la prueba; para ello debe realizar una actividad lógica y critica, necesaria para concluir que esa sentencia viola la Ley Sustantiva, para lo cual debe demostrar dónde descansa o se apoya el error, demostrando cada error con el medio de prueba, que le corresponde, por las razones de juicio del Tribunal, y así destruir su razonamiento, pero ello aquí no lo logra el recurrente.

La prueba en el error de hecho, que debe ser manifiesto en autos, para que lleve a la violación de la norma sustantiva por indebida aplicación de la misma, se limita al documento auténtico, la confesión e inspección judicial, siendo necesario demostrar de forma individual y concreta por el recurrente la clase de error que se cometió con la falta o equivocada apreciación en cada una de las pruebas objetivas por el fallador de instancia ( Artículo 87 del Código de Procedimiento del Trabajo y Seguridad Social, modificado por el Decreto 528 de 1964 Artículo 6° y Ley 16 de 1968 Artículo 23, modificado por la Ley 16 de 1969 Artículo 7°).

Con relación a la prueba técnica o calificada, con la cual el recurrente trata de demostrar el manifiesto error, realizó la siguiente anotación, para concluir que existe un error de técnica en la presentación de lo que califica como medios erróneamente apreciados donde tres (3) de esos medios no reúnen la calidad de prueba calificada al cargo por error de hecho, son ellos testimonio, el texto que contiene el recurso de apelación y el memorial presentado por la parte demandante en el cual se pronuncia sobre las respuestas de oficios que no constituye documento auténtico.

El escrito con el cual el demandante cumple con el deber de sustentar el recurso ordinario de apelación, donde expresa en cumplimiento del Artículo 57 de la Ley 2ª de 1984, la contradicción con la providencia objeto del recurso, es el medio formal de impugnación, en desarrollo del principio de contradicción de las providencias y de las dos instancias de los procesos judiciales.

(Artículos 29 y 31 C.N.C.), que no reúne el requisito de ser prueba calificada. Al no reunir la calidad de pruebas técnicas o calificadas las invocadas por el recurrente, sólo se presentan en casación cuando se hace junto con la que tiene esa calidad, y se hace necesario integrarlo para demostrar el error, con el deber de probar que primero descansa el error en la denominada prueba técnica, lo que debe realizarse mediante un juicio de valor claro y lógico para demostrar una teoría, desde un silogismo de la premisa mayor a una conclusión, desde una equivocada apreciación de la prueba, con razonamientos que critican la valoración de estas, en su conjunto, pero lo que aquí realiza el recurrente es un extenso alegato de instancia, con lo que desconoce el mandato del artículo 91 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social.

CONSIDERACIONES No le asiste razón al opositor, en las críticas al cargo señalado, dado que al realizar un análisis de la forma como fue expuesto y la vía enderezada, se cumplen con los presupuestos de los artículos 87 y 90 del CPTSS. Ahora bien, el artículo 132 del CST, regula lo referente a la libertad que tienen los sujetos de la relación laboral para establecer libremente el salario y sus diversas modalidades, pero siempre respetando el salario mínimo legal vigente.

A su vez, la norma en comento, establece una excepción a los parámetros tradicionales salariales, cuando consagra lo referente al denominado salario integral, en el siguiente sentido: […] cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimo mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de las prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Lo anterior conduce a la forzosa conclusión que para la existencia del salario integral es necesario que concurran dos elementos de la esencia: i) una asignación superior a 10 salarios mínimos legales vigentes más el factor prestacional que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía; ii) la estipulación por escrito de dicha modalidad salarial y, que conlleva a la consecuencia de tornar ineficaz la estipulación contractual, de no concurrir los elementos señalados.

Respecto de los elementos constitutivos del salario integral, la Sala ha tenido la oportunidad de referirse, entre otras, en la sentencia CSJ SL13308-2016 que reiteró lo expresado por la Corte en las sentencias CSJ SL, 15 may. 2007, rad. 28256 y CSJ SL, 10 ag. 1998, rad. 10799, en la cual recordó que: I) En los términos de la Ley 50 de 1990, art. 18, ordinal 2, el integral es un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional correspondan al trabajador tales como los recargos por trabajo nocturno, extraordinario o en días domingos o festivos, las primas legales o extralegales, el auxilio de cesantía y sus intereses, los subsidios y suministros en especie y en general, los derechos que se incluyan en la pertinente estipulación, salvo las vacaciones.

Solo es posible pactar salario integral cuando el trabajador devengue una retribución ordinaria superior a (10) salarios mínimos legales mensuales y es indispensable que la respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no se llenan éstos requisitos opera la ineficacia establecida en el artículo 43 C.S.T. y por tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas consecuencias prestacionales.

En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición. De otra parte, el aludido artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, define el salario integral mínimo al establecer que “…en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…”.

Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia, que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que cuando la disposición se refiere “..al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…”, dentro del contexto del inciso es innegable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales, pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento compensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al 30% de sí mismo.

Se reitera por tanto que en una determinada empresa no es dable acordar salarios integrales inferiores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensualidades del salario mínimo legal. Delineado lo anterior, pese a la vía escogida por la censura, no existe discusión respecto a los siguientes aspectos fácticos: i) la existencia de la relación laboral entre las partes y sus extremos temporales y ii) el pacto de salario integral.

La censura centra su ataque, en que el factor prestacional percibido y pagado por la demandada durante la existencia de la relación laboral, fue inferior al real de la empresa y como consecuencia se desnaturaliza el acuerdo, y deviene en ordinario, con el consecuente pago de las prestaciones sociales. Por lo que el problema jurídico a resolver se focaliza en determinar si el Tribunal se equivocó al no declarar la ineficacia de la cláusula contentiva de salario integral, pese a que el trabajador percibía como retribución 10 salarios mínimos legales vigentes y el factor prestacional era superior al 30%.

Al respecto del factor prestacional, en la modalidad de salario integral, la Corporación ha tenido la oportunidad de pronunciarse, entre otras en la sentencia CSJ SL, 25 abr. 2005, rad. 21396, reiteradas en las sentencias CSJ SL, 12 mar. 2007, rad. 28256 y en la CSJ SL13172-2017, en la que se expresó: «Así las cosas, del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario, tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado, se impone precisar, en dirección a determinar su verdadero sentido, que esta modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el servicio-salario ordinario-; incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial; en tanto que el segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios, legales o extralegales, que no tengan naturaleza salarial, indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior, proporción ésta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, denominado -factor prestacional-.

Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones: 1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales. 2.

Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral. 3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral.

Es decir, en total 13 SMLM. 4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido. Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30%  aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S.M.L.M., desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el precepto legal alude al “ respectivo salario”, lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional.» [Corte suprema de justicia, sala de casación laboral, sentencia de abril 25 de 2005, expediente 21396] (negrillas del texto original).

De las pruebas denunciadas por la censura para derruir las apreciaciones que sirvieron de sustento al Tribunal para absolver frente a esta pretensión, tenemos, que pese a denunciarse un sin número de elementos de convicción, sus argumentos se sustentan en las documentales que reposan a folios 129 y 148 del cuaderno principal, reflejada esta última en la sustentación del cargo, por lo que procede la Sala a realizar, su estudio.

Certificación sobre salarios devengados (f.° 130 del cuaderno principal, relacionado como 129 ibídem ): Al realizar un análisis comparativo de los salarios percibidos por el demandante en los periodos comprendidos entre 1998 y 2008 se tiene que todos superan los 10 salarios mínimos de la época más el factor prestacional del 30%, que como mínimo debería percibir el demandante por estar en la modalidad de salario integral, tal como se puede verificar en la presente gráfica: Año Salario perc.

SMLV Equivalencia 1999 $3.540.200 $236.438 14.97 2000 $3.870.000 $260.100 14.87 2001 $4.237.700 $286.000 14.81 2002 $4.576.720 $309.000 14.81 2003 $4.942.858 $332.000 14.88 2004 $5.340.000 $358.000 14.91 2005 $5.687.000 $381.500 14.90 2006 $6.085.000 $408.000 14.91 2007 $6.426.000 $433.700 14.81 2008 $6.889.000 $461.500 14.92 De la documental que la censura señala de manera equivocada como folio 148, siendo en realidad 149 del cuaderno principal; se observa que el demandante percibía como factor prestacional el equivalente al 45.225%, cuando se expresa: El factor prestacional para convertir un salario básico a salario integral, vigente en Leasing Bancolombia para los años 2008 y 2009, es 1.45225.

Resulta de la comparación del número de salarios devengados al año por un empleado de salario básico (18.4, incluyendo prestaciones sociales legales y extralegales que no constituyen factor salarial), con el número de salarios que devenga una persona con salario integral (12.67, incluyendo prestaciones sociales legales y extralegales que no constituyen factor salarial).

El señor RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO devengaba un salario integral en el año 2008 que ascendía a la suma de $6.889.000 pesos, el cual al desagregarse equivale al salario básico que de acuerdo al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo era de $4.743.673 pesos, más el factor prestacional vigente en la empresa durante ese año. Después de realizadas las operaciones aritméticas de rigor, se observa que el factor prestacional percibido por el demandante, desde la época en que se acordó por las partes la modalidad de salario integral, supera el 30% señalado en la legislación laboral como mínimo, por lo que no le asiste razón a la censura de pretender que se desconozca el acuerdo entre las partes, para concluir estar en presencia de un salario ordinario y tener derecho a percibir prestaciones sociales.

Ahora, que la censura manifiesta que un trabajador de la empresa percibía un factor salarial muy superior al percibido por él, argumento este que no es de recibo para desnaturalizar el salario integral, por cumplirse los presupuestos del artículo 132 del CST. En forma adicional, de las pruebas denunciadas como mal o no apreciadas por el Tribunal, no se evidencia factores que permitan establecer equivalencia en funciones, responsabilidades, rendimientos y eficiencia, entre el actor y el trabajador con el cual se pretende equiparar, para, a partir de allí, hacer efectivo el principio de a trabajo igual salario igual.

En consecuencia, al establecerse un salario equivalente a 10 salarios mínimos legales vigentes, más un factor prestacional superior al 30%, no puede predicarse la ineficacia del salario integral, por lo que en este aspecto el cargo no está llamado a prosperar, al no estar violentándose normas de orden público, que no puede ser desconocida por la voluntad de las partes.

Despido realizado por trabajador no autorizado La censura centra sus argumentos para derruir la decisión del Tribunal de no declarar la ineficacia del despido, en que la institución demandada existe una estructura jerarquizada, y la persona que ordenó la terminación de la relación laboral no se encontraba autorizada por la ley o los reglamentos de la institución para tomar dicha decisión. A su vez, el Tribunal, al momento de proferir el fallo cuestionado, expresó: Como puede apreciarse, en el caso a estudio, el empleador siempre ha estado de acuerdo con el despido del trabajador demandante contenido en la carta en la que le comunicó tal decisión por parte de la señora gerente de tesorería, lo que ubica a esta última sin lugar a dudas en la categoría de representante suya.

Esta aquiescencia se demuestra con la carta dirigida por el señor Presidente de la compañía demandada, Luis Fernando Pérez C. al apoderado del ex trabajador demandante, en fecha 26 de mayo de 2009, en la que le negó la solicitud de indemnización por despido injusto solicitada por este, reiterándole las razones por las cuales se produjo su despido, entre otras pruebas (fl.121).

Finalmente, también los intermediarios se constituyen en representantes del patrono. Conforme a lo explicado, es posible concluir que la persona que comunicó al trabajador demandante la decisión de despedirlo de la empresa, si estaba legalmente facultada para ello, por cuanto fungió como representante del patrono. Se observa, que sus argumentos se edifican en la estructura organizacional, pero olvidó hacerlo sobre la razón de la decisión, que no fue otra que, la aquiescencia del empleador frente a la decisión tomada por la Gerente de Tesorería, tal como se demuestra con la misiva de fecha 26 de mayo de 2009 (f.° 121 del cuaderno principal).

Vale decir, debió, atacar este argumento neural de la decisión y el material probatorio enunciado. Como no lo hizo, se tiene que dejó incólume el aspecto cardinal del fallo. Así lo ha sostenido la Sala en sentencia de la CSJ SL, 8 may. 2013, rad. 45799: […] Los cargos no censuraron todos los fundamentos en que se soportó el fallo fustigado, verbi gratia, (i) que las declaraciones vertidas por los galenos que trataron al demandante en el proceso de tutela que instaurara contra las aquí demandadas y el INSTITUTO DE SEGUROS SOCIALES ARP, se aportaron en copia simple y no con el requisito de validez establecido en el artículo 185 del Código de Procedimiento Civil, y (ii) que el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez “no contó con la contradicción por las demandadas, ni antes, ni durante el proceso por lo que su oponibilidad al empleador y al beneficiario de la obra tampoco resulta clara”.

Debe reiterar la Corte que para la prosperidad del recurso de casación es necesario que el recurrente controvierta todos los fundamentos de hecho o de derecho en que se basa la sentencia acusada, pues nada conseguirá si ataca razones distintas de las expresadas por el Tribunal como soporte de la decisión impugnada, o apenas alguna de ellas […] Así las cosas, dado que no atacó todos los pilares del fallo fustigado, la sentencia sigue gozando de la presunción de acierto y legalidad que la caracterizan, defectos insuperables en la técnica exigida para el recurso extraordinario, no queda otro camino que desestimar el cargo planteado.

No se refiere la Corporación acerca de si la otra parte demandante tenía o no derecho a los perjuicios, en tanto que al recurrente no tiene legitimación en la causa para perseguir pretensiones en favor de ella, a lo que se añade que no es sujeto en el recurso extraordinario. En cuanto a la pensión sanción, el actor no cumple con los requisitos para causar este derecho, conforme lo establecido en el artículo 133 de la Ley 100 de 1993, que no haya sido afiliado al sistema de seguridad social y que haya sido despedido sin justa causa.

No se estudian los testimonios en tanto que no se configuró error de parte del Tribunal con base en una prueba calificada. Así las cosas, este cargo segundo resulta impróspero. RECURSO DE CASACIÓN (PARTE DEMANDADA) Interpuesto por la accionada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la condena de indemnización por despido injusto e indexación y absuelva a la demandada de las pretensiones (f.° 62 del cuaderno de la Corte).

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales no fueron replicados. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por infracción directa del Decreto 2351 del artículo 7° literal a) numeral 6° y parágrafo, concordado con los artículos 58 numeral 1°; 104, 107, 108 numerales 15 y 16 del CST, concordado con el artículo 61 del CPTSS (f.° 62 a 67 del cuaderno de la Corte).

Se ubica el cargo en la ausencia o falta de aplicación de la norma general y abstracta a ese caso concreto artículo 7° literal a) numeral 6° y parágrafo del Decreto 2351 de 1965, por lo cual se produce un error del sentenciador sobre la existencia o validez de esa norma legal, por desconocimiento o rebeldía contra la voluntad abstracta de la misma, al concluir que no se dio cumplimiento al mandato de haber realizado un despido en debida forma, ya que no se manifestó, al momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación y no es clara la justa causa de terminación del contrato invocada por el empleador.

Afirma, que es un hecho aceptado y no objeto del conflicto jurídico, que el ex trabajador, al ser citado a la diligencia de explicaciones o descargos, ratificó que reportó un nuevo salario a la empleada de nombre Lina Marcela Rodríguez Higuita, y de manera expresa aceptó ser una omisión involuntaria, un descuido; sabía que tenía muchos no reiterados, y continuó el tramite con Mónica Villegas.

Más adelante dice que, El mandato que impone el parágrafo del Decreto 2351 de 1.965 artículo 7° a la parte que comunica la finalización del contrato laboral, es que indique, concrete y manifieste en ese momento al destinatario de esa decisión, la causal o motivo de esa determinación, la misma que debe estar en capacidad de ser demostrada al juez en caso de ser instaurada la acción que decida el conflicto jurídico para calificar ese hecho, sin necesidad de identificar normas jurídicas de orden general o de aplicación al interior de la empresa, como es el reglamento interno de trabajo o una orden contractual.

Se relata un hecho que tenga la calificación y calidad de hacer perder el equilibrio para que la relación laboral de tracto sucesivo y ejecución en el tiempo pueda continuar vigente, por existir un incumplimiento por la parte a quien se le rompe esa relación jurídica, aquí el ex trabajador, la cual demostrada en el proceso corresponde al juez ubicarla en una de las normas que se describen, para ser motivo de finalización del contrato, esto desde el Decreto 2351 de 1.965 artículo 7°, o por desconocer una de las obligaciones o prohibiciones indicadas por el empleador en el contrato de trabajo, que para el caso concreto es el citado Decreto 2351 de 1.965 en el literal a) numeral 6° en desarrollo del articulo 58 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo y el reglamento interno de trabajo artículos 14 numerales 1°, 6° y 8°; 17 numerales 1° y 24 numeral 4° y 5°, todo esto demostrado en el proceso y no debatido al presentar el cargo por la vía directa, al revelarse el juez de aplicar la norma sustantiva que consagra las justas causas de terminación del contrato y el deber de comunicar de forma expresa el hecho que motiva esa determinación. Lo importante es que se manifieste por el empleador los hechos o motivos que dan lugar a la finalización del vínculo, sin que sea su obligación citar la norma en que ellos se subsumen, pues realmente quien debe determinar si los mismos están tipificados como justa causa legal o reglamentaria para romper el nexo contractual, es el juez lo que debe realizar con los medios de prueba allegados al proceso en forma legal, donde al estar demostrado el hecho, la consecuencia es declarar la sanción jurídica.

CONSIDERACIONES Sea del caso precisar, que si bien es cierto la recurrente, al delimitar la proposición jurídica, no identifica el concepto de violación, cuando indica, “ Invocó (sic) ser la sentencia violatoria de la ley sustancial por infracción directa del Decreto 2351 del artículo 7° literal a) numeral 6° y parágrafo, […]”, del texto del recurso se extrae que se trata de la vía directa, en submotivo de infracción directa, la cual se produce cuando el sentenciador ignora la existencia de la norma o se rebela contra ella y se niega a reconocerle validez, en el tiempo o en el espacio y, por lo tanto, deja de aplicarla para resolver la controversia.

La censura, erige su ataque al considerar que no es deber del empleador individualizar la causal de terminación de la relación de trabajo, ya que lo importante es que se manifiesten los hechos o motivos que dan lugar a la finalización del vínculo, pues quien debe determinar si los mismo están tipificados como justa causa legal o reglamentaria, es el Juez.

Se percibe de la sentencia objeto de escrutinio, que el Juez de alzada, al momento de emitir su decisión, expresó lo siguiente: Consideró la Sala que El (sic) art. 64 del C.S. del T. consagra la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa y su respectiva indemnización. Preceptúa este art. que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del empleador, éste deberá al trabajador la indemnización que allí se prevé. A su vez los artículos 62 y 63 ídem contemplan las justa causas de despido por parte del empleador.

De otro lado, el Reglamento Interno de Trabajo que rige en la empresa demandada, consagra cinco (5) faltas graves y justas causas de terminación del contrato de trabajo en el Cap. XII, art. 24. […] En la carta de despido, la conducta del trabajador descrita por el empleador se sintetiza en que reportó el nuevo salario de la empleada, lo que considera una conducta grave que destruye la confianza que el empleador había depositado en él, pero no enmarca dicha conducta de manera clara y concreta en una de las justas causas de despido que consagra la ley o el reglamento o en una de las faltas graves. […] Ahora, en cuanto a la gravedad de la falta, si bien se aprecia una cierta obstinación e incluso desobediencia en la conducta del trabajador demandante […] también lo es que no fue él quien tomó la decisión final en ese sentido, sino el presidente de la compañía quien lo hizo […] Por las anteriores razones considera la Sala que ni estuvo bien realizado el despido del trabajador demandante, ni es tan clara la justa causa de despido aducida por el empleador demandado.

Ahora, en relación al contenido de la carta de terminación del contrato de trabajo, la Corporación ha tenido la oportunidad de expresarse, entre otras en la sentencia CSJ SL, 25 oct. 1994, rad. 6847, así: En lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal es que se efectúe "en el momento de la extinción", de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita.

No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así: a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita; b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y c) Manifestando el hecho, pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa.

En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva. Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente.

Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico.

De otra parte, si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda. Por consiguiente, el Juez de alzada, no se supeditó al tenor literal de la carta de terminación de la relación laboral, si no que realizó un ejercicio hermenéutico del contenido de la misma con la norma, para concluir, que de los hechos descritos no se da el fenómeno de la subsunción, y no es clara la justa causa señalada por el empleador, a la luz de lo prescrito en la ley y reglamento interno de trabajo.

Por ende, no se dan los presupuestos de haberse ignorado la existencia de la norma, o restado validez en el tiempo o en el espacio, como tampoco se reveló contra ella. De tal suerte, que el cargo no está llamado a prosperar. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida en evidente error de hecho, del Decreto 2351 de 1965 artículo 7° literal a) numeral 6° y parágrafo (Ley 48 de 1968 articulo 30), concordado con los artículos 58 numeral 1°; 104, 107, 108 numerales 15 y 16 del CST, en concordancia como norma procesal de medio de los artículos 200, 252, 254 del CPC, Ley 527 de 1999 artículos 1° literal a) y c), 6° a 11, artículos 51, 60 y 61 del CPTSS (f.° 67 a 75 del cuaderno de la Corte).

Señala los siguientes errores: 1- No dar por demostrado que el demandante es autor activo de la conducta que se ubica en el Ordenamiento Laboral Colombiano, ser justa causa de terminación del contrato por parte del patrono. 2- No dar por demostrado que la empresa demandada, para finalizar el contrato de trabajo por justa causa, dio cumplimiento al mandato que ordena comunicar al momento de la finalización, indicar de forma concreta el motivo o causa de esa decisión. 3- Concluir que la carta de incremento de salario suscrita por el representante legal de la demandada de fecha marzo 16 de 2.008, fue un acto propio de esta persona, sin error inducido por el demandante.

Señala como pruebas erróneamente apreciadas: - Carta de terminación del contrato de trabajo de fecha abril 30 de 2008 (folio 63 y 64 - 212 y 213) - Carta dirigida a Lina Marcela Rodríguez Higuita, firmada por Luis Fernando Pérez Cardona. (folio 70) Y como pruebas no apreciadas: - Diligencia de descargos acta reunión de folio 61 y 62- 217 y 218. - Reglamento interno de trabajo vigente en la empresa Leasing Bancolombia (folio 71 a 97 - 226 a 251). - Correo electrónico de fecha 12/3/08 para rmartinez@leasingancolombia.com (folio 219). - Correo electrónico de fecha 12/3/08 para rmartinez@leasingancolombia.com (folio 265). - Confesión de parte provocada mediante interrogatorio de parte al señor Raúl Alonso Martínez R. audiencia de fecha 26 de enero de 2011, tiempo 15.30 a 15.46 p.m. (folio 264). - Testimonio de la señora Dora Patricia Arango W., audiencia de fecha 26 de enero de 2011, tiempo 16.54 a 118.15 p.m. (folio 264). -Testimonio de la señora Consuelo María Begue Trujillo, audiencia de fecha 14 de febrero de 2011, tiempo 1.44 a 2.15 p.m. (folio 305).

El cargo es desarrollado de la siguiente manera: Primer error -No dar por demostrado que el demandante es autor activo de la conducta que se ubica en el ordenamiento laboral colombiano, ser justa causa de terminación del contrato por parte del patrono. Para demostrar ser el autor de la conducta descrita en la comunicación de fecha abril 30 de 2008, presentó la secuencia cronológica de los diferentes medios de prueba aportados al proceso y no apreciados por el juez de segunda instancia. La diligencia de descargos - acta reunión, que obra a folio 61 y 62- 217 y 218, firmada entre otros por el señor Raúl Alonso Martínez R. de la misma se extracta, la confesión de haber sido una omisión involuntaria, un descuido, sabía que tenía muchos "no" reiterativos y continuó el tramite con Mónica Villegas, acepta querer subir el sueldo desde el Leasing, pues a lo mejor el banco no lo incrementaba esto con la idea de pasar al banco con un buen salario, acepta que fue una omisión maluca y ofrece disculpas de lo ocurrido.

La Confesión de parte provocada mediante interrogatorio de parte al señor Raúl Alonso Martínez R. en la audiencia de fecha 26 de enero de 2011, tiempo 15.30 a 15.46 p.m. que obra a folio 264, en la misma acepta haber recibido la carta de terminación del contrato, suscribió el acta de explicaciones o descargos de folio 216 y 217, acepta no tener autonomía para incrementar el salario, ofreció disculpas por su comportamiento, conoce el reglamento interno de trabajo y el protocolo de actos inseguros vigentes en el banco, no dio trámite al correo de no incrementar salario, aquí expongo que en la calificación de ser divisible, es necesario que las manifestaciones positivos que relata el interrogado las demuestre, aquí su expresión de no ser del todo cierta lo contenido en el acta de reunión de descargos (folio 61 y 62- 217 y 218) - Articulo 200 del C.P.C. Los textos, documento privado de fecha 12/3/08 (folio 219 y 265) para rmartinez@leasingancolombia.com, aportados al proceso, bajo la regulación de la Ley 527 de 1.999, en los mismos se le dan instrucciones al señor Raúl Alonso Martínez R., de ser privativo de la gerencia de compensaciones el incremento de salario, documentos referente a los cuales declaran de forma técnica seria y espontánea las señoras Dora Patricia Arango W. y Consuelo María Begue T., audiencias de folio 264 y 305, las que presentó como prueba no apreciada, una vez demostrado el error con la denominada objetiva o calificada en casación, el demandante confeso conocer los citados correos electrónicos.(Audiencia folio 264).

El Reglamento Interno de Trabajo vigente en la empresa Leasing Bancolombia S.A., aportado a folio 71 a 97 — 226 a 251, el cual confesó el demandante conocer, el mismo regula en el artículo 14 las prescripciones de orden, de la cuáles el demandante desconoció las número 6a y 8a, las obligaciones del trabajador indicadas en el artículo 17 de las cuales el trabajador transgredió la número 10 y parágrafo, numerales 2°, 4° y 5° y en el capítulo XII artículo 24 se refiere a la faltas graves y justas de terminación al contrato de trabajo, en el que se describen en los numérales 4° y 5°, las que desconoció el demandante.

Segundo error - No dar por demostrado que el demandante es autor activo de la conducta que se ubica en el ordenamiento laboral colombiano, ser justa causa de terminación del contrato por parte del patrono, contenida en la carta de fecha abril 30 de 2008. (folio 63 y 64 - 212 y 213). La carta de terminación del contrato de trabajo de fecha abril 30 de 2.008, aportada por las partes a folio 63 y 64 — 212 y 213, con la misma se cumple el mandato que impone el parágrafo del decreto 2351 de 1965 artículo 7°, a la parte que comunica la finalización del contrato laboral, de indicar de forma concreta en ese momento al destinatario de esa decisión, la causal o motivo de esa determinación, la misma que debe estar en capacidad de ser demostrada al juez en caso de ser instaurada la acción que decida el conflicto jurídico para calificar ese hecho, sin necesidad de identificar normas jurídicas de orden general o de aplicación al interior de la empresa, como es el reglamento interno de trabajo o una orden contractual, es función del juez, demostrado el hecho ubicar la norma general y abstracta.

En la citada comunicación, se relata el hecho que tiene la calificación y calidad de hacer perder el equilibrio para que la relación laboral de tracto sucesivo y ejecución en el tiempo pueda continuar vigente, por existir un incumplimiento por la parte a quien se le rompe esa relación jurídica - aquí el ex trabajador- la cual demostrada en el proceso, corresponde al juez ubicarla en una de las normas que se describen ser motivo de finalización del contrato, esto desde el Decreto 2351 de 1.965 artículo 7°, o por desconocer una de las obligaciones o prohibiciones indicadas por el empleador en la relación de trabajo, que para el caso concreto es el citado Decreto 2351 de 1965 en el literal a) numeral 6° en desarrollo del articulo 58 numeral 1° del Código Sustantivo del Trabajo y el reglamento interno de trabajo artículos 14 numerales 1°, 6° y 8°; 17 numerales 1° y 24 numeral 4° y 5°, esto demostrado en el proceso, con la prueba calificada u objetiva contenida en la diligencia de descargos, la confesión provocada mediante interrogatorio de parte al demandante, y una vez demostrada la misma con estos medios de prueba, es la aseveración en los testimonios de Dora Patricia Arango W., y Consuelo María Begue Trujillo, se cumplió con el deber de comunicar de forma expresa el hecho que motiva esa determinación. Lo importante es que se manifieste por el empleador los hechos o motivos que dan lugar a la finalización del vínculo, sin que sea su obligación citar la norma en que ellos se subsumen, pues realmente quien debe determinar si los mismos están tipificados como justa causa legal o reglamentaria para romper el nexo contractual, es el juez lo que debe realizar con los medios de prueba allegados al proceso en forma legal.

Tercer Error - Concluir que la carta de incremento de salario suscrita por el representante legal de la demandada de fecha marzo 16 de 2008, fue un acto propio de esta persona, sin error inducido por el demandante, para lo cual transcribo apartes de la consideración del juez de segunda instancia en la literalidad de la carta aportada a folio 79 del expediente, suscrita por Luis Fernando Pérez Cardona, de la que no se desconoce su firma, siendo necesario en la experiencia y lógica del juez, frente al derecho, en las consideraciones que ordena el artículo 61 del C.P.T y S.S., analizar el conjunto de toda la prueba legalmente aportada al proceso, con el comportamiento procesal y trascendencia del litigio, para concluir que no fue un acto espontáneo y propio del representante legal, ya que en la conducta del demandante, está aceptado su comportamiento equivocado desde la omisión a sus deberes, por un descuido, con un elemento escondido de querer subir el salario desde la empresa Leasing Bancolombia, ya que en su apreciación subjetiva una vez se produjera el cambio de patrono a Bancolombia, este no lo incrementaba y así pasar al banco con un mejor sueldo, de aquí la conducta de no ser verídico. […] Está demostrado en la libre convencimiento del fallador, que en la empresa existen obligaciones que se deben de atender para que la relación laboral que se ejecute en condiciones normales, pero a pesar de esto el trabajador realizo actos contarios a los reglamentos y órdenes expresas impartidas por el empleador, sin existir la fuente o condición positiva en esa conducta, con lo que incumplen los mandatos expresos que debe atender en la relación de trabajo, afirmación demostrada con la prueba calificada no apreciada o dejada de apreciar, para lo cual junto con está, demostrado el error evidente, se hace necesario la valoración y análisis de los testimonios, de las señoras Consuelo María Begue Trujillo y Dora Patricia Arango W. ( folio 264 y 305).

CONSIDERACIONES Como se ha reiterado con insistencia, el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo, tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. Además, se ha puntualizado que le corresponde al juez laboral, verificar la ocurrencia de tales hechos y determinar si los mismos constituyen justa causa para dar por terminado el vínculo, de acuerdo a las causales para tal efecto previstas en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra disposición que regulen la relación laboral.

Tal y como de tiempo atrás lo ha señalado la Sala, lo relevante en estos casos es que el trabajador tenga certeza acerca de los motivos por los cuales el empleador decide terminar el contrato de trabajo, de ahí que inclusive ha considerado viable que el fallador los enmarque en un numeral o causal diferente. En efecto, al referirse sobre el tema en sentencia CSJ SL, 8 feb. 2000, rad. 13211, se indicó: […] se observa que el Tribunal no varió los hechos atribuidos al actor como causa de la terminación del contrato, sino que los enmarcó en un numeral diferente del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, situación que no resulta desacertada toda vez que para los fines del derecho de defensa invocado por el impugnante, interesa que el trabajador tenga certeza de los motivos de la determinación patronal, sin que necesariamente deban corresponder a la disposición mencionada.

En esa misma dirección, la Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) «la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior», ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos;

(ii) la inmediatez, consistente en que «el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente»; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, (iv) «si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo» (CSJ SL15245-2014).

En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior. Pues bien, en el presente caso, el Tribunal, al momento de proferir la decisión objeto de escrutinio, para condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido injusto, lo estructuró en los siguientes argumentos: i) una omisión del demandante, aceptada en el acta de descargo ante el empleador; ii) que no es clara la justa causa aducida por el empleador en la carta de terminación del contrato de trabajo; iii) que no fue el demandante en últimas quien tomó la decisión del aumento salarial de Lina Marcela, dado que la misma fue convalidada por el presidente de la compañía, por lo que considera que no estuvo bien realizado el despido del trabajador y, en consecuencia, debe pagarse la indemnización por despido injusto.

La censura, considera que la conclusión del ad quem fue errada, situación que estuvo originada en indebida apreciación del acta de descargos ante el empleador; la confesión del demandante en el interrogatorio de parte; las instrucciones dadas a través de correo electrónico al demandante; el reglamento interno de la empresa y la carta de terminación del contrato de trabajo; y que la carta de incremento salarial fue error inducido por el demandante.

Sostiene que, los hechos que dieron origen a la terminación del contrato de trabajo se encuentran descritos en la carta de despido y, a su vez, están debidamente probados por lo que el Tribunal se equivocó cuando absolvió por este concepto. Lo primero que debe precisar la Sala es que, tal y como lo ha manifestado con insistencia, le corresponde a quien persigue la casación de un fallo, a través de la causal primera y por la senda fáctica, efectuar un análisis razonado y crítico de los eventuales desaciertos fácticos, debidamente relacionados con las pruebas calificadas que dieron origen a ello.

En este caso, la Sala procederá a analizar si en verdad de las pruebas denunciadas surgía lo sostenido en el recurso extraordinario y, por ende, si se equivocó el Tribunal al estimar que no estaban suficientemente acreditados los hechos endilgados al trabajador en la carta de terminación del vínculo. Carta de terminación del contrato de trabajo (f.°63 a 64 y 212 a 213 del cuaderno principal).

El empleador, a través de misiva del 30 de abril de 2008, le informó al actor la decisión de terminar el contrato de trabajo por incurrir en «hechos además de irregulares y especialmente graves, hacen que la compañía pierda toda la confianza que había depositado en usted al asignarle el cargo de Jefe, base fundamental de toda relación de trabajo», al estimar que las explicaciones brindadas en la diligencia de descargos se vislumbra una falta grave por parte del ex trabajador.

Como hechos y motivos de tal determinación se indicó: Con motivo del Proyecto de Centro de Servicios Compartidos en el que viene trabajando BANCOLOMBIA con sus líneas de negocios (Filiales), el cual dará como resultado la unión de algunas áreas de las diferentes empresas para la prestación de servicios comunes al Grupo, con el consecuente traslado de personal, usted desde hace días venía insistiendo en el incremento salarial de la señora LINA MARCELA RODRÍGUEZ HIGUITA, quien supuestamente pasaría al Banco al área unificada de Atención de Requerimientos Legales, Embargos y Desembargos, petición que le fue negada en diferentes oportunidades por parte de la señora CONSUELO BEGUÉ, líder de este frente del proyecto, ya que dicho traslado no se había confirmado aún y porque no era ella quien definía el tema de incrementos salariales.

Ante la insistencia suya en el tema, el día 12 de marzo del año en curso le fue enviado un correo electrónico por parte de la señora DORA PATRICIA ARANGO WIEDEMANN, Gerente de Gestión Humana Líneas de Negocios (Filiales) mediante el cual le ratificaba que de existir algún cambio en el salario de la señora Lina Marcela Rodríguez Higuita, éste sería decidido por la Gerencia de Compensación y Beneficios del Banco ya que este tema no era de su control, y le solicitó hacerle claridad a la empleada sobre el asunto para no generarle falsas expectativas.

No obstante lo anterior, y a pesar de tener muy claro que no se le podía incrementar el salario a dicha empleada, toda vez que así se lo habían manifestado nuevamente en forma personal y en presencia de ella ese mismo 12 de marzo después de enviado el mencionado correo, con sorpresa nos enteramos que usted a pesar de las múltiples negativas que recibió a su solicitud en tal sentido, había enviado a la Gerencia de Gestión Humana de la compañía desde el 10 de marzo pasado, la solicitud del susodicho incremento tantas veces negado, para que tuviera vigencia a partir del 16 de marzo de 2008, sin tener autorización para ello, y más grave aún, sin corresponderle a usted la toma de tal decisión. Si en gracia de discusión aceptáramos que usted tomó esa decisión (no autorizada por el Banco), motivado realmente por la "emoción" que lo llevó a cometer una "imprudencia", tal y como lo manifestó al solicitársele explicaciones sobre lo ocurrido, tuvo tiempo suficiente para reversarla, toda vez que según sus instrucciones, el tantas veces mencionado incremento salarial sería vigente a partir del 16 de marzo, y aún así no lo hizo.

Nuevamente y con el fin de que rindiera las explicaciones del caso, fue citado a una reunión el 21 de abril de 2008, en cuya acta ratificó que usted reportó el nuevo salario de la empleada; que fue una omisión involuntaria, un descuido; sabía que tenía muchos "no" reiterados, no obstante continuó el trámite con Mónica Villegas, y que no le dio trámite al correo enviado por DORA PATRICIA ARANGO WIEDEMANN relacionado con la directriz de no incrementar dicho salario.

Los anteriores hechos además de irregulares y especialmente graves, hacen que la Compañía pierda toda la confianza que había depositado en usted al asignarle el cargo de Jefe, base fundamental en toda relación de trabajo. Todo lo anteriormente expuesto, de acuerdo con el contrato de trabajo, el Código Sustantivo de Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, constituye justa causa para dar por terminado el mismo (f.° 63 y 64 del cuaderno principal).

Como se advierte de la anterior comunicación, la empresa le endilgó al trabajador el haber enviado a la Gerencia de Gestión Humana la solicitud de un incremento que había sido negado en diferentes ocasiones, sin tener autorización para ello, y más grave aún, sin corresponderle la toma de tal decisión, hechos irregulares y especialmente graves que hacen que la compañía pierda la confianza depositada en él, cumpliendo con el mandato de los artículos 62 y 63 del CST, modificados por el Decreto 2351 de 1965 artículo 7°, de manifestar a la terminación del contrato las causas o motivos de esa determinación. Carta de aumento salarial (f.° 70 del cuaderno principal).

De la mencionada misiva, se puede corroborar, que quien ordenó el aumento salarial tantas veces mencionado fue el señor Luis Fernando Pérez Cardona, en su calidad de presidente de la demandada, lo que refrenda que el demandante no estaba autorizado para realizar el mismo, y así lo aseveró el Tribunal cuando expresó « […] también lo es que no fue él quien tomó la decisión final en ese sentido, sino el Presidente de la compañía quien lo hizo y prueba de ello es que la comunicación obrante a fl. 70 del expediente dirigida a la señora Lina Marcela en torno al aumento de su salario, fue firmada por el último», de lo cual no se observa un error protuberante en la interpretación realizada por el Juez de alzada, frente al material probatorio puesto a su consideración. A su vez, frente a lo apreciado por la censura, que el demandante induce en error al representante legal, el mismo se formula de manera genérica y carece totalmente de demostración o desarrollo, lo que nos lleva a unas simples conjeturas, pues no se identifica ante la Corte algún ejercicio intelectivo que nos lleve a tal conclusión. Así pues, se tiene que la simple discrepancia e inconformidad del recurrente con lo resuelto por el Tribunal, no es de recibo en el recurso extraordinario, pues, de ello no depende la prosperidad del cargo sino de la demostración de la transgresión de la ley sustancial de alcance nacional, confrontación que en el sub lite, está ausente.

Acta de reunión (f.° 61 a 62 y 217 a 218 del cuaderno principal). En el acta se establece como objetivo, la aclaración del tema relacionado con el incremento salarial realizado a Lina Marcela; se observa, que en ella el demandante acepta que se trató de una omisión involuntaria, pese a los «“no” reiterados » y continuó el trámite con Mónica Villegas, hechos aducidos por la empresa para finiquitar el vínculo laboral.

Material probatorio del que no puede extraerse una conducta dañosa o negligente por parte del trabajador. Correos electrónicos f.° 219 y 265 El contenido de tal probanza no contribuye a los fines del recurso, ya que de la misma no emerge que los hechos que le endilgaron al promotor del proceso para dar por terminado el contrato haya obedecido al desconocimiento de unas órdenes emitidas con anterioridad al hecho endilgado, como se sostiene en el cargo.

En efecto, de dichos correos electrónicos lo único que surge es que la competencia para decidir sobre el aumento de salario, radicaba en cabeza de la «Gerencia de Compensación»; lo anterior, no refleja en modo alguno, la existencia de negligencia por parte del demandante, máxime, que dicha conducta no era de su resorte. De igual manera, los mencionados correos son posteriores a los hechos del 10 de marzo endilgados al demandante en la carta de terminación del contrato de trabajo, los cuales datan del 12 de marzo, por lo que no se pueden tomar éstos como desconocimientos a unas órdenes impartidas.

Por lo que no se puede deducir que el demandante hubiese realizado los actos que se adecuen a las justas causas contempladas en la Ley. El interrogatorio de parte del demandante. Este medio de prueba solo es posible constatarlo en casación, en la medida en que contenga confesión, esto es, aquella manifestación que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria, tal como lo ha expresado la Sala entre otras en la sentencia, CSJ SL931-2018, así: En segundo lugar, acude nuevamente al interrogatorio de parte que tampoco es un medio de convicción calificado en la casación del trabajo, como ya se mencionó, sino en la medida que implique la confesión de algún hecho, en los términos del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil (hoy art. 191 Código General del Proceso) […].

Analizado, el interrogatorio de parte rendido por el demandante el día 26 de enero de 2006 (CD f.° 264 del cuaderno principal), encontramos: i) la aceptación de varios actos de sustitución patronal; ii) la celebración de un contrato de trabajo bajo la modalidad de salario integral a partir de 1999; iii) que suscribió el acta de reunión concertada por él; iv) que nunca tuvo autonomía para fijar salarios, como tampoco autorizó incremento salarial alguno; v) simplemente realizó una solicitud de incremento salarial; vi) no acepta los hechos endilgados; vii) pide disculpas por no haber dado trámite a un correo, debido a la gran cantidad de correos que le llegaban diariamente, más de 120 al día; viii) acepta conocer el reglamento interno de trabajo, y el protocolo de actos incorrectos.

De lo anterior no se observa manifestación alguna que le produzca consecuencias jurídicas adversas y favorezca a la contraparte, conforme a los requisitos del artículo 195 del CPC, para ser considerada confesión. Reglamento interno de Trabajo Señala la censura, que el demandante desconoció los numerales 1°, 6° y 8° del artículo 14; 1° y 24 del artículo 17 y el 17 del Reglamento Interno de Trabajo, que enseñan: Artículo 14.

Los trabajadores tienen como deberes generales: 1. Dar estricto cumplimiento a lo dispuesto en el presente Reglamento Interno de Trabajo y a las prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo. […] 6. Ejecutar los trabajos que les confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. […] 8. Ser verídico en todo caso. […] Artículo 17.

Son obligaciones especiales del trabajador. 1.Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido. Artículo 24. Se califican como faltas graves y dan, por tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral de la empresa, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en el contrato de Trabajo las siguientes faltas: […] 4.

La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias o de las normas generales o especiales que se dicten en la empresa. 5. La falta a los deberes generales del trabajador, el incumplimiento de las obligaciones especiales del trabajador e incurrir en algunas de las conductas prohibidas. Pese a la manifestación del demandante de conocer el reglamento interno de trabajo vigente, y los señalamientos que se hacen en el recurso extraordinario, del contenido de tal probanza no se puede extraer, que los hechos que le endilgaron al promotor del proceso para dar por terminado el contrato haya obedecido a una justa causa de la contempladas en el ordenamiento jurídico o en el reglamento interno de trabajo referenciado, como se sostiene en el cargo.

De la prueba testimonial Con respecto a las pruebas testimoniales denunciadas en el escrito de casación, tal como se encuentra regulado por el artículo 7° de la Ley 16 de 1969, no es prueba calificada en el recurso extraordinario y, por tal motivo, habrán de descartarse, a menos que el Tribunal hubiese incurrido en alguno de los yerros señalados por la censura respecto de prueba calificada, lo que no se observa en el presente.

En todo caso, la Sala resalta, que en la decisión del empleador, tal y como se advierte de la carta de terminación del contrato, se señalaron los motivos y causas de la terminación unilateral, conductas que no se demostró fehacientemente que se encuadrara en alguna de las justas causas de origen legal o de las señaladas en el reglamento interno de trabajo, situación que también encontró el fallador de segundo grado.

De suerte que, la conclusión a la cual arribó el sentenciador de segunda instancia se muestra razonada y soportada, dado que, como quedó visto, el demandante no estaba autorizado para realizar el aumento, por lo que lo hizo el presidente de la accionada, de donde se deriva que no es dable señalar desconocimiento de órdenes y, por último, no evidencia un grave proceder del demandante en su actuar, que por las particularidades del caso, como se advirtió por el ad quem, no era clara la justa causa aducida por el empleador.

Por último, la Sala reitera que conforme a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, los jueces laborales gozan de libertad para apreciar las pruebas y formar su convencimiento sobre el caso, por lo que, si bien el artículo 60 del mismo estatuto procesal les impone la obligación de analizar todos los medios probatorios allegados en tiempo, están facultados por aquélla para darle preferencia a cualquiera de ellos, sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus.

En ese orden, como el artículo 61 del CPTSS les ha otorgado a los operadores judiciales la potestad de apreciar libremente las pruebas, para lo cual deben inspirarse en los principios que orientan la sana crítica, « resulta inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso» (CSJ SL4514-2017, reiterada en CSJ SL13447-2017).

En conclusión, al no haber logrado el recurrente demostrar los errores fácticos cometidos por el Tribunal con la connotación de graves y manifiestos o protuberantes, requeridos para quebrar la decisión, ésta conserva la doble presunción de legalidad y acierto de la cual viene revestida. Por lo expuesto, el cargo no prospera. No se casará la decisión recurrida.

Sin costas en el recurso extraordinario al no salir avante ninguno de los dos. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el dieciséis (16) de agosto de dos mil once (2011) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RAÚL ALONSO MARTÍNEZ RESTREPO y LUZ MARÍA ALZATE TAMAYO, en nombre propio y de sus menores hijas MARÍA CLARA y SARA MARÍA MARTÍNEZ ALZATE contra LEASING BANCOLOMBIA S.A. Costas como se dijo en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 53 SCLAJPT-10 V.00