SL3190-2022 — Corte Suprema

SL3190-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

Ley 1563 de 2012

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a verificar: i) La regularidad del laudo arbitral, ii) Si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó, iii) Si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la CN, la ley o las normas convencionales vigentes, iv) Si las disposiciones son inequitativas y v) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tengan competencia Tesis: «Sea lo primero señalar que conforme a lo previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y, entre otras la sentencia CSJ SL17703-2015, la función de esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el tribunal de arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes y (iv) devolver a los árbitros el expediente en el evento que no hayan decidido temas o aspectos sobre los cuales tienen competencia». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, siempre y cuando no desconozca facultades o derechos reconocidos a las partes en la CN, la ley o la convención colectiva -los traslados, promociones y la determinación de las funciones a desempeñar por cada trabajador no debe confundirse, con la facultad que tiene el tribunal de implementar un proceso disciplinario- Tesis: «[…] debe indicarse que si bien en la sentencia CSJ SL15499-2015 la Corte consideró que los árbitros no deberían intervenir en la forma de selección y administración del personal del empleador, así como en los traslados, promociones y la determinación de “las funciones a desempeñar por cada trabajador”, ello no debe refundirse ni confundirse con la facultad que aquellos tienen de implementar un proceso disciplinario en la compañía a fin de garantizar el debido proceso y la defensa de los trabajadores, siempre que no se desconozcan las facultades o derechos que la ley y la constitución les reconocen a los interlocutores sociales (CSJ SL3690-2017), dado que son dos cosas totalmente diferentes. En efecto, precisamente en la sentencia que destaca la recurrente CSJ SL, 14 jun. 2008, rad. 35927, reiterada múltiples veces (CSJ: SL3269-2014, SL8896-2015, SL5688-2018 y SL388-2019), la Corte explicó que la posibilidad de implementar un proceso disciplinario por vía de heterocomposición está respaldada en el hecho de que ello “no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral”. Lo anterior porque el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que “El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores” (destaca la Sala), y el 108 ibidem expresamente señala que entre las disposiciones normativas que debe contener un reglamento, si estos establecen sanciones deben precisar “La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos” (CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340), lo cual, se reitera, puede ser estatuido tanto por el empleador como por un fallo arbitral». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, en tanto ello garantiza el debido proceso -implementar un proceso disciplinario por vía de heterocomposición, no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral- Tesis: «[…] precisamente en la sentencia que destaca la recurrente CSJ SL, 14 jun. 2008, rad. 35927, reiterada múltiples veces (CSJ: SL3269-2014, SL8896-2015, SL5688-2018 y SL388-2019), la Corte explicó que la posibilidad de implementar un proceso disciplinario por vía de heterocomposición está respaldada en el hecho de que ello “no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral”. Lo anterior porque el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que “El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores” (destaca la Sala), y el 108 ibidem expresamente señala que entre las disposiciones normativas que debe contener un reglamento, si estos establecen sanciones deben precisar “La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos” (CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340), lo cual, se reitera, puede ser estatuido tanto por el empleador como por un fallo arbitral. En ese orden de ideas, no es cierto que el empleador sea el único facultado para determinar el encargado de un trámite en particular en un procedimiento disciplinario, como lo sería el de fijar el cargo que debe resolver el recurso de apelación, y que en este asunto los árbitros se lo atribuyeron al Gerente General que, en los términos del certificado de existencia y representación legal de Omnitempus Ltda., ejerce funciones de representación legal en la medida en que indica que “La sociedad será dirigida y administrado (sic) por un gerente, o en su defecto por sus suplentes” (f.º 156 a 166). Como se explicó, al tenor de los preceptos analizados, la selección de la persona o personas encargadas de la tramitación del proceso disciplinario también es legalmente posible establecerlo mediante un laudo arbitral, sin que esto, en consecuencia, altere la potestad legal del empleador de fijar las funciones de su planta de personal. Por tanto, no se accederá a lo solicitado». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no se extralimitaron en la cláusula sobre protección a la salud, ya que la reubicación laboral y con ello el salario a pagar, así como la vigencia de la misma o las posibilidades de ordenar el retorno al cargo que ordinariamente ejerce la persona trabajadora, depende es solamente de la recomendación médica laboral que dicte el área médica pertinente Tesis: «La preocupación de la recurrente estriba en que la cláusula supuestamente ordenó que debía reubicar laboralmente a sus trabajadores sin la recomendación médica respectiva emanada de la ARL o EPS. En otros términos, que la cláusula permite inferir que basta una afección de salud para que la reubicación sea exigible por los beneficiarios del laudo, y con base en esto afirma que los árbitros extralimitaron su competencia. La Sala no advierte esa premisa normativa en la cláusula cuestionada, pues con claridad señala que la protección representada en el derecho a ser reubicado a un puesto de trabajo acorde con sus condiciones de salud, se da “En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen del médico de la EPS o ARL afecte la salud del trabajador afiliado (...)”. Es decir, siempre se requerirá de la recomendación médica respectiva. Ahora, si bien acto seguido la norma señala que “Mientras dure la afección a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho” (subraya la Sala), es evidente que esa afección de salud es aquella que valoró la ARL o EPS y que implicó una recomendación laboral de adecuar el sitio de trabajo. En otros términos, es un sobreentendido que la reubicación laboral y con ello el salario a pagar en ese escenario, así como la vigencia de la misma o las posibilidades de ordenar el retorno al cargo que ordinariamente ejerce la persona trabajadora, depende de la recomendación médica laboral que dicte el área médica pertinente. En el anterior contexto, el cuestionamiento de la recurrente es improcedente, pues le atribuye una extralimitación de la competencia a los árbitros a partir de un supuesto normativo que no se desprende de la cláusula. Por tanto, se rechaza la solicitud». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, en especial porque afecta económicamente a la empresa, es necesario probarlo -la determinación de los efectos económicos del laudo deben realizarse sobre factores reales, ciertos y actuales, mas no sobre variables inciertas, hipotéticas o conjeturales- Tesis: «[…] es oportuno destacar que los cuestionamientos de este tipo, por mayoría de esta Corte, han sido admitidos como parte del marco de competencia del recurso extraordinario de anulación (CSJ SL713-2021). De modo que, conforme a la jurisprudencia en vigor, pueden anularse cláusulas que atenten contra aquella particularidad, siempre que quien la alegue demuestre que lo laudado pone en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que debe ser aplicada la norma, resulta sumamente inequitativa (CSJ: SL20031-2017, SL2712-2019 y SL4827-2020)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales teniendo en cuenta: i) Que no se afecte el desarrollo normal de las actividades de la empresa, ii) Que sean sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, iii) Que la decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, iv) Que no sean permanentes, v) Que tengan plena justificación y vi) Que sean racionales y equitativos Tesis: «Para resolver el reproche de la censura, es importante destacar que la jurisprudencia de la Corte ha establecido que los árbitros pueden imponerle al empleador el otorgamiento de permisos remunerados a los miembros de organizaciones sindicales, para que atiendan las responsabilidades inherentes a la actividad sindical. Ello garantiza el eficaz ejercicio de los derechos laborales colectivos y reconoce el contenido normativo de los artículos 57-6 del Código Sustantivo del Trabajo y 39 de la Constitución Política, así como los convenios 87, 98, 151, la Recomendación 143 (artículo 10) de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- y las decisiones del Comité de Libertad Sindical. Sin embargo, la decisión al respecto debe seguir los criterios de razonabilidad, necesidad, proporcionalidad y equidad (CSJ: SL17654-2015, SL21863-2017 y SL3258-2019), en clave de no afectar el servicio que prestan los trabajadores y la razón esencial del vínculo laboral. Precisamente, en esta última sentencia citada, la Corte reiteró que deben tenerse en cuenta aspectos como: “(...) (i) que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento; (ii) que no sean de carácter permanente; (iii) que tengan plena justificación; (iv) que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical; (v) que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo; (vi) que las cláusulas gocen de claridad. CSJ SL17769-2016”. En el asunto concreto, la Sala no advierte la imprecisión que la recurrente vislumbra en los literales a) de las cláusulas cuestionadas, esto es, que los permisos no tengan un límite cuantitativo. Nótese que los árbitros claramente limitaron el beneficio en favor de hasta 3 miembros electos de las juntas directivas y su concesión quedó sujeta al número de reuniones ordinarias y a las asambleas generales ordinarias que fijen los sindicatos en los estatutos, por tanto, no pueden tenerse como permanentes. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL8170-2017, al analizar una cláusula similar, la Corte consideró que al sujetarse a las reuniones estatutarias los permisos podían entenderse como transitorios: “Así quedó redactado dicho punto en la parte resolutiva del Laudo”: “La empresa concederá permisos sindicales a sus trabajadores directivos que deban asistir a las reuniones estatutarias de junta directiva, y a los socios en general para asistir a las asambleas estatutarias, a solicitud de la Junta Directiva Sindical”. (...) observa la Sala, que como los permisos sindicales remunerados que fijaron los árbitros, son transitorios, la decisión se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, al no aparecer demostrado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa o que perjudique gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse, no hay razón alguna para acceder a la anulación de este punto del laudo impugnado. Además, la Sala no puede desconocer la intención del Tribunal de garantizar a dicho grupo de trabajadores sindicalizados el tiempo libre necesario para realizar las actividades inherentes a la función sindical, pues ello está en el marco de los principios democráticos que rigen la estructura y funcionamiento de los sindicatos y es esencial para programar y gestionar una efectiva acción sindical […] En otros términos, si bien los sindicatos deben poder redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración y actividades en completa libertad y sin intervención, injerencia o presión de autoridades públicas o del empleador, ello tiene límite en el orden superior y el interés general de los trabajadores afiliados, quienes son los primeros interesados en que la fuente de empleo no se vea afectada por dichos permisos». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS SINDICALES - Conceder permisos remunerados transitorios a los trabajadores directivos para reuniones estatutarias de la junta directiva y a los socios en general para asistir a asambleas estatutarias se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad Tesis: «[…] para la Corte no es dable inferir que la formulación normativa en estudio implica que los sindicatos fijarán en sus estatutos un número de reuniones ordinarias tal que entorpecerá la actividad del empresario, como lo sugiere la impugnante. Adviértase que la recurrente, lejos de argumentar objetivamente que las reuniones ordinarias actualmente fijadas en esos reglamentos podrían generar el efecto que indica -carga que, como se explicó, le correspondía cumplirla para demostrar la manifiesta inequidad-, más parece plantear el supuesto agravio de una forma hipotética o conjetural. Sin embargo, ese planteamiento desde ningún punto de vista es admisible, toda vez que no es dable asumir o presumir que los sindicatos abusarán del derecho que le otorgan los árbitros. Ello es contrario al postulado de buena fe que debe regir toda relación de trabajo (artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo) y al objetivo de la normativa extralegal, que sencillamente persigue darles el tiempo libre necesario para ejercer adecuadamente sus actividades sindicales en las reuniones ordinarias que se fijen en los estatutos para la junta directiva y la asamblea general. Además, la visión de la recurrente desconoce que los estatutos de las organizaciones sindicales no pueden ser contrarios a la Constitución Política y a la ley (artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo), sin que esto implique el menoscabo de las libertades sindicales». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) Imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) Decidir todos los puntos planteados Tesis: «El arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739-2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017 y CSJ SL8827-2017). Precisamente, en la primera decisión se indicó: “(…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados» (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410)”. Asimismo, la Sala ha adoctrinado que si bien los árbitros deben pronunciarse sobre todos los puntos del pliego que no fueron objeto de arreglo directo, ello no significa que tengan que concederlos en los mismos términos en que fueron propuestos, pero sí respetando el referido principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extra petita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020). Lo anterior significa que conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultrapetita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad. Al revisar la cláusula cuestionada, se advierte que en el primer y segundo inciso el auxilio educativo está dirigido a los trabajadores que tengan hijos que estén cursando los estudios allí señalados, mientras que el tercer y último inciso, que es el que concretamente cuestiona la recurrente, el beneficio económico está exclusivamente destinado a “los trabajadores” -no a sus hijos- que en vigencia del laudo cursen estudios “en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria”. A juicio de la Sala, este último beneficio responde a la primera parte del artículo 30 de la petición del pliego, esto es, que “La empresa reconocerá a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de la presente convención colectiva, un auxilio educativo, para ellas (os), que tal y como quedó redactada, no parece que el sindicato la hubiese limitado a un tipo de educación, como puede ser la formal o no formal. No ocurrió lo mismo con el beneficio solicitado en favor de las hijas (os), esposa (o), compañera (o) permanente, en el cual la organización sindical sí planteó un límite claro relativo a que aquellos beneficiarios adelantaran estudios de primaria, secundaria, universitarios, técnicos, tecnólogos, profesionales o similares. En el anterior contexto, para la Sala bien podía entenderse que el beneficio solicitado exclusivamente para los trabajadores -y no para los hijos- no se limitó a un tipo de educación, por tanto, se advierte totalmente válido que el Tribunal, con el fin de resolver el conflicto y adecuar de la mejor manera posible la petición, hubiese precisado que el beneficio otorgado estaba dirigido a auxiliar los estudios que los trabajadores realizaran “en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria”. En consecuencia, no se aprecia de forma evidente u ostensible que el Tribunal hubiese extralimitado su competencia al fallar por fuera de lo pedido, por lo que la cláusula debe mantenerse. Por tanto, no se anulará el laudo impugnado». CONSIDERACIONES I: Sea lo primero señalar que conforme a lo previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y, entre otras la sentencia CSJ SL17703-2015, la función de esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el tribunal de arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes y (iv) devolver a los árbitros el expediente en el evento que no hayan decidido temas o aspectos sobre los cuales tienen competencia. Conforme a lo anterior, procede la Sala a resolver cada uno de los cuestionamientos al laudo. (2) CLÁUSULAS CUESTIONADAS POR FALTA DE COMPETENCIA 2.1. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO (ANASTRIVISEP) 2.1.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic) QUINTO. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO.- La empresa con el fin de garantizar a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de esta convención colectiva, el debido proceso, no podrá sancionar, despedir ni cancelar los contratos individuales de trabajo a ningún trabajador, sino por justa causa plenamente comprobada, calificada por una junta paritaria integrada por dos representantes de la empresa y dos del sindicato, utilizando el siguiente procedimiento: La empresa una vez tenga conocimiento del hecho que afecta al trabajador, le notificará por escrito el respectivo pliego de cargos e informe respectivo, con copia al sindicato, comisión de reclamos ante la empresa y a la junta paritaria, tendrán un término extrajudicial de tres días hábiles para rendir los respectivos descargos, contados a partir del día siguiente de concurrencia de los hechos, la empresa concederá permiso remunerado con el salario promedio, a sus trabajadores que por norma participen en el evento. Vencidos los términos, el trabajador implicado) (sic), será acompañado y asesorado por la comisión estatutaria de reclamos o por quienes para tal efecto delegue el sindicato, las partes accionada y accionante deberán de ser escuchadas en audiencia de descargos, en esta presentaran (sic) las pruebas documentales y testimoniales a que haya lugar al caso. Terminada la audiencia y evaluadas las pruebas la junta paritaria se orientará por el imperativo de establecer con objetividad la verdad y la justicia, contará con un término extra judicial de 3 días hábiles para resolver sobre el caso en primera instancia, contra este procede el recurso de reposición ante la junta paritaria y en subsidio el de apelación, ante la junta directiva de la empresa o gerente general y junta directiva nacional del sindicato o presidente nacional. Para tal fin las partes tendrán un término extra judicial de 3 días hábiles para resolver. No procederá efecto alguno de sanción, despido, cancelación del contrato individual laboral, o cualquier otra actuación que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este trámite, en caso de sanción o despido se tendrá por inexistente y el trabajador será reintegrado a sus labores que venía desempeñando al momento de su sanción y a pagarle los salarios dejados de percibir incluyendo el lucro cesante y daño emergente conforme lo establece el Código Procesal del Trabajo, Código de procedimiento civil, con ultra actividad de la norma vigente. Parágrafo: Queda entendido que la persona que se desempeñe como auxiliar digitador (mecanógrafo (sic) (a) o digitador (a) en el proceso, solo se limitara (sic) a su asignación, sin intervenir en pro o en contra de alguna de las partes, el cual será pago y asignado por la empresa. De todo lo actuado se levantará acta respectiva y firmaran (sic) los que en el evento intervinieron, quienes tendrán el derecho de su respectiva copia. 2.1.2. Decisión del Tribunal ARTÍCULO 2. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO. La Empresa para efectos de imponer sanciones disciplinarias a sus trabajadores afiliados a ANASTRIVISEP beneficiarios de este Laudo, deberá cumplir con el siguiente procedimiento: Una vez tenga conocimiento del hecho, le notificará por escrito al trabajador el pliego de cargos junto con las pruebas que tenga y que quiera hacer valer en el procedimiento, con copia al Sindicato ANASTRIVISEP. La audiencia de descargos se celebrará el tercer día hábil siguiente al de notificación, a la hora que se señale. A dicha diligencia, asistirá el trabajador acompañado, si así lo considera, de dos (2) compañeros afiliados al Sindicato ANASTRIVISEP, a quienes la Empresa les reconocerá permiso remunerado. En la audiencia pertinente se escuchará al trabajador y a sus acompañantes y presentarán las pruebas documentales y testimoniales que consideren. Terminada la audiencia, la empresa contará con un término de cinco (5) días hábiles para resolver lo pertinente. Contra esta decisión, procede el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de los dos (2) días siguientes ante la Gerencia General quien contará con cinco (5) días hábiles para resolverlo. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este trámite. 2.1.3. Argumentos de la recurrente Arguye que los árbitros no son competentes para determinar las funciones de cargos en una compañía, pues ello es del resorte exclusivo del empleador, acorde con sus necesidades empresariales. Por tanto, afirma que el Tribunal no debió encargarle a su Gerente General resolver el recurso de apelación, pues le corresponde realizar esa selección en el marco de su libertad legal y constitucional de autoorganización. En sustento, menciona las sentencias CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CSJ SL718-2013, y cita apartes de la decisión CSJ SL15499-2015. CONSIDERACIONES II: Si bien la recurrente afirmó que acusaba el artículo 5.º, se entiende que por error hizo referencia al precepto 5.º del pliego de peticiones, cuya decisión corresponde al artículo 2.º del literal B) del artículo 3.º del laudo arbitral, que en concreto cuestiona el recurso. Claro lo anterior, debe indicarse que si bien en la sentencia CSJ SL15499-2015 la Corte consideró que los árbitros no deberían intervenir en la forma de selección y administración del personal del empleador, así como en los traslados, promociones y la determinación de «las funciones a desempeñar por cada trabajador», ello no debe refundirse ni confundirse con la facultad que aquellos tienen de implementar un proceso disciplinario en la compañía a fin de garantizar el debido proceso y la defensa de los trabajadores, siempre que no se desconozcan las facultades o derechos que la ley y la constitución les reconocen a los interlocutores sociales (CSJ SL3690-2017), dado que son dos cosas totalmente diferentes. En efecto, precisamente en la sentencia que destaca la recurrente CSJ SL, 14 jun. 2008, rad. 35927, reiterada múltiples veces (CSJ: SL3269-2014, SL8896-2015, SL5688-2018 y SL388-2019), la Corte explicó que la posibilidad de implementar un proceso disciplinario por vía de heterocomposición está respaldada en el hecho de que ello «no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral». Lo anterior porque el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que «El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores» (destaca la Sala), y el 108 ibidem expresamente señala que entre las disposiciones normativas que debe contener un reglamento, si estos establecen sanciones deben precisar «La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos» (CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340), lo cual, se reitera, puede ser estatuido tanto por el empleador como por un fallo arbitral. En ese orden de ideas, no es cierto que el empleador sea el único facultado para determinar el encargado de un trámite en particular en un procedimiento disciplinario, como lo sería el de fijar el cargo que debe resolver el recurso de apelación, y que en este asunto los árbitros se lo atribuyeron al Gerente General que, en los términos del certificado de existencia y representación legal de Omnitempus Ltda., ejerce funciones de representación legal en la medida en que indica que «La sociedad será dirigida y administrado (sic) por un gerente, o en su defecto por sus suplentes» (f.º 156 a 166). Como se explicó, al tenor de los preceptos analizados, la selección de la persona o personas encargadas de la tramitación del proceso disciplinario también es legalmente posible establecerlo mediante un laudo arbitral, sin que esto, en consecuencia, altere la potestad legal del empleador de fijar las funciones de su planta de personal. Por tanto, no se accederá a lo solicitado. 2.2. PROTECCIÓN A LA SALUD (ANASTRIVISEP) 2.2.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO VIGÉSIMO PRIMERO. PROTECCIÓN A LA SALUD.- La empresa asignará a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de esta convención colectiva, que el médico tratante de la seguridad social dictamine afectación a la salud por restricciones médicas, este será reubicado y asignados en puestos dignos acorde a su limitación, sin desmejoramiento salarial, pues se le reconocerá el salario promedio que venía devengando antes de ocurrir la afectación a la salud. 2.2.2. Decisión del Tribunal ARTÍCULO 9. PROTECCIÓN A LA SALUD. En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen del médico de la EPS o ARL afecte la salud del trabajador afiliado a ANASTRIVISEP, la Empresa lo ubicará en un sitio acorde con las recomendaciones médicas. Mientras dure la afectación a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho. 2.2.3. Argumentos de la recurrente Refiere que la cláusula «ordena “ubicaciones” laborales al margen de ordenes (sic) médicas que así lo prevean expresamente». Ello porque «descontextualiza y desliga la obligación de reubicación laboral derivada de una orden médica y la contextualiza y la liga a una afección de salud del empleado diagnosticada por el médico de la EPS o de la ARL», aun cuando estas no siempre implican una reubicación laboral, obligación que solo aplica a «los eventos en que la patología lo exige y no frente a patologías en general». Destaca que las recomendaciones médicas pueden cesar y el empleado debe retornar al cargo y funciones ordinarias aún persistiendo la patología, pese a lo cual los árbitros le ordenaron pagar el salario promedio de los últimos tres meses «mientras dure la afección de salud» y no hasta que «se mantenga la necesidad de la ubicación», que era lo que correspondía. CONSIDERACIONES III: La preocupación de la recurrente estriba en que la cláusula supuestamente ordenó que debía reubicar laboralmente a sus trabajadores sin la recomendación médica respectiva emanada de la ARL o EPS. En otros términos, que la cláusula permite inferir que basta una afección de salud para que la reubicación sea exigible por los beneficiarios del laudo, y con base en esto afirma que los árbitros extralimitaron su competencia. La Sala no advierte esa premisa normativa en la cláusula cuestionada, pues con claridad señala que la protección representada en el derecho a ser reubicado a un puesto de trabajo acorde con sus condiciones de salud, se da «En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen del médico de la EPS o ARL afecte la salud del trabajador afiliado (...)». Es decir, siempre se requerirá de la recomendación médica respectiva. Ahora, si bien acto seguido la norma señala que «Mientras dure la afección a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho» (subraya la Sala), es evidente que esa afección de salud es aquella que valoró la ARL o EPS y que implicó una recomendación laboral de adecuar el sitio de trabajo. En otros términos, es un sobreentendido que la reubicación laboral y con ello el salario a pagar en ese escenario, así como la vigencia de la misma o las posibilidades de ordenar el retorno al cargo que ordinariamente ejerce la persona trabajadora, depende de la recomendación médica laboral que dicte el área médica pertinente. En el anterior contexto, el cuestionamiento de la recurrente es improcedente, pues le atribuye una extralimitación de la competencia a los árbitros a partir de un supuesto normativo que no se desprende de la cláusula. Por tanto, se rechaza la solicitud. (3) CLÁUSULA CUESTIONADA POR INEQUIDAD MANIFIESTA 3.1. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS 3.1.1. Texto del pliego de peticiones SINTRAVIP ARTÍCULO 6 PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS a) La empresa concede permiso sindical remunerado a sus trabajadores que sean nombrados para asistir a reuniones de juntas directivas y asambleas del sindicato, dichos permisos los paga con el 100% de acuerdo a su programación y salario que tenga en el momento del permiso. Estos permisos sindicales se solicitaran (sic) con 3 días de anticipación b) La empresa concede permisos sindicales remunerados al 100% de acuerdo a su programación y salario vigente, a sus trabajadores para que asistan a cursos, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical nacionales e internacionales convocados por el sindicato, la confederación, federación o institutos de formación por las veces que tales eventos sean citados y los días que dure el respectivo, más un día adicional de ida y uno de regreso, si el evento se realiza fuera de la cuidad de su domicilio. 3.1.2. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic) OCTAVO. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS.- La empresa concederá permisos sindicales remunerados con salario promedio que este (sic) devengando al momento de otorgarlo, a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) que sean asignados (as) por nuestra organización, a asistir a los eventos convocados por los órganos de dirección: reuniones de asociados, asambleas nacionales, regionales y seccionales, seminarios, talleres, cursos, congresos, foros y demás actividades de tipo sindical nacionales e internacionales. 8.1: Por la naturaleza de la asociación sindical, además la empresa otorga a tres directivos trabajadores para la misma, permisos sindicales de tiempo completo tres días a la semana, para que estos atiendan asuntos inherentes a la organización sindical y conexos. 8.2: Cuando los asociados sean delegados por el sindicato a cumplir actividades inherentes a la organización, los permisos sindicales remunerados no serán afectados directa o indirectamente, los aportes parafiscales, pensión y salud, auxilio de transporte. 8.3: La empresa reconocerá al sindicato, cuatro (4) salarios mínimos mensuales vigentes para el primer año de vigencia y para el segundo seis (6) salarios mínimos mensuales vigentes, con destino a fortalecer las capacitaciones, congresos, cursos sindicales nacionales e internacionales. Parágrafo: el sindicato se compromete a solicitar los permisos sindicales aquí establecidos, con mínimo 48 horas de antelación, así la empresa podrá tomar las medidas necesarias para otorgarlos. 3.1.3. Decisión del Tribunal El Tribunal concedió esta petición en el artículo 2.º del literal A) -cláusulas concedidas a SINTRAVIP- y en el artículo 3.º del literal B) -cláusulas concedidas a ANASTRIVISEP-, insertas en el artículo 3.º del laudo según se indicó. El contenido es idéntico en ambas y es el siguiente: PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS. La Empresa otorgará permisos sindicales remunerados a sus trabajadores, afiliados a cada una de las organizaciones sindicales SINTRAVIP y ANASTRIVISEP, así: La Empresa concederá permiso sindical remunerado con el salario básico del trabajador, hasta tres (3) trabajadores miembros electos de juntas directivas, de cada uno de los dos sindicatos, para asistir a sus reuniones estatutarias ordinarias, así como a la reunión de la asamblea general ordinaria del Sindicato. Para cursos sindicales, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical nacionales o internacionales convocados por el sindicato, la confederación, federación a la que se encuentre afiliado el Sindicato, institutos de formación, una vez al semestre para tres trabajadores de cada una de las organizaciones sindicales por el término de hasta dos (2) días. Para otorgar los permisos sindicales, se deberá hacer la solicitud por escrito, la cual debe ser tramitada entre cinco (5) y ocho (8) días hábiles de anticipación a fin de no afectar la operación; dicha solicitud debe ser radicada en Correspondencia de OMNITEMPUS LTDA. La Empresa dará respuesta a la solicitud dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su radicación. Estos permisos sindicales se remunerarán con el salario básico del trabajador y no serán acumulables de un año a otro. Respecto del artículo 6.º del pliego de SINTRAVIP relacionado con «más un día adicional de ida y uno de regreso, si el evento se realiza fuera de la ciudad de su domicilio», lo negó «teniendo en cuenta los principios de equidad, igualdad y proporcionalidad». Asimismo, negó lo pedido en el numeral 8.3 del artículo 8.º del pliego de ANASTRIVISEP, por igual razón y además porque resolvió el mismo punto en el apartado de auxilio sindical. 3.1.4. Argumentos de la recurrente Aduce que si bien los permisos sindicales están consagrados constitucionalmente, deben concederse: (i) bajo las reglas de razonabilidad y proporcionalidad, y (ii) siempre que no afecten el normal desarrollo de la empresa. Sin embargo, asevera que en el literal a) de la cláusula, el Tribunal «no (...) puso límite cuantitativo» a los mismos, pues al quedar «pendiendo del número de reuniones» ordinarias que fijen los sindicatos en sus estatutos y «sin interesar su frecuencia», dejó al albedrío de estos establecer el número de permisos, «sin interesar si se entorpece la actividad del empresario», de modo que se desconoció la competencia para resolverlos. En apoyo, menciona las sentencias CSJ SL, 28 oct. 2009, rad. 40534 y CSJ SL, 29 jun. 2016, rad. 72597. CONSIDERACIONES IV: Si bien la recurrente cuestiona el artículo 2.º del laudo, es evidente que su intención es atacar el artículo 3.º, literales A) -artículo 2.º- y B) -artículo 3.º-, relativos a los permisos sindicales otorgados a SINTRAVIP y ANASTRIVISEP. Además, pese a que cuestiona este punto por falta de competencia, no hay duda de que en realidad acusa su inequidad manifiesta. De hecho, la propia impugnante admite que los árbitros eran competentes para resolver el punto, solo que a su juicio no lo hicieron bajo las reglas de razonabilidad y proporcionalidad. Sin embargo, no advierte que estos principios hermenéuticos son rasgos típicos de los ataques de decisiones «manifiestamente inequitativas». Claro esto, es oportuno destacar que los cuestionamientos de este tipo, por mayoría de esta Corte, han sido admitidos como parte del marco de competencia del recurso extraordinario de anulación (CSJ SL713-2021). De modo que, conforme a la jurisprudencia en vigor, pueden anularse cláusulas que atenten contra aquella particularidad, siempre que quien la alegue demuestre que lo laudado pone en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que debe ser aplicada la norma, resulta sumamente inequitativa (CSJ: SL20031-2017, SL2712-2019 y SL4827-2020). Para resolver el reproche de la censura, es importante destacar que la jurisprudencia de la Corte ha establecido que los árbitros pueden imponerle al empleador el otorgamiento de permisos remunerados a los miembros de organizaciones sindicales, para que atiendan las responsabilidades inherentes a la actividad sindical. Ello garantiza el eficaz ejercicio de los derechos laborales colectivos y reconoce el contenido normativo de los artículos 57-6 del Código Sustantivo del Trabajo y 39 de la Constitución Política, así como los convenios 87, 98, 151, la Recomendación 143 (artículo 10) de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- y las decisiones del Comité de Libertad Sindical. [1: Organización Internacional del Trabajo (2018). Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (6ª ed.). Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, párr. 1603.] Sin embargo, la decisión al respecto debe seguir los criterios de razonabilidad, necesidad, proporcionalidad y equidad (CSJ: SL17654-2015, SL21863-2017 y SL3258-2019), en clave de no afectar el servicio que prestan los trabajadores y la razón esencial del vínculo laboral. Precisamente, en esta última sentencia citada, la Corte reiteró que deben tenerse en cuenta aspectos como: (...) (i) que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento; (ii) que no sean de carácter permanente; (iii) que tengan plena justificación; (iv) que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical; (v) que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo; (vi) que las cláusulas gocen de claridad. CSJ SL17769-2016. En el asunto concreto, la Sala no advierte la imprecisión que la recurrente vislumbra en los literales a) de las cláusulas cuestionadas, esto es, que los permisos no tengan un límite cuantitativo. Nótese que los árbitros claramente limitaron el beneficio en favor de hasta 3 miembros electos de las juntas directivas y su concesión quedó sujeta al número de reuniones ordinarias y a las asambleas generales ordinarias que fijen los sindicatos en los estatutos, por tanto, no pueden tenerse como permanentes. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL8170-2017, al analizar una cláusula similar, la Corte consideró que al sujetarse a las reuniones estatutarias los permisos podían entenderse como transitorios: Así quedó redactado dicho punto en la parte resolutiva del Laudo: “La empresa concederá permisos sindicales a sus trabajadores directivos que deban asistir a las reuniones estatutarias de junta directiva, y a los socios en general para asistir a las asambleas estatutarias, a solicitud de la Junta Directiva Sindical”. (...) observa la Sala, que como los permisos sindicales remunerados que fijaron los árbitros, son transitorios, la decisión se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, al no aparecer demostrado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa o que perjudique gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse, no hay razón alguna para acceder a la anulación de este punto del laudo impugnado. Además, la Sala no puede desconocer la intención del Tribunal de garantizar a dicho grupo de trabajadores sindicalizados el tiempo libre necesario para realizar las actividades inherentes a la función sindical, pues ello está en el marco de los principios democráticos que rigen la estructura y funcionamiento de los sindicatos y es esencial para programar y gestionar una efectiva acción sindical. En igual dirección, para la Corte no es dable inferir que la formulación normativa en estudio implica que los sindicatos fijarán en sus estatutos un número de reuniones ordinarias tal que entorpecerá la actividad del empresario, como lo sugiere la impugnante. Adviértase que la recurrente, lejos de argumentar objetivamente que las reuniones ordinarias actualmente fijadas en esos reglamentos podrían generar el efecto que indica -carga que, como se explicó, le correspondía cumplirla para demostrar la manifiesta inequidad-, más parece plantear el supuesto agravio de una forma hipotética o conjetural. Sin embargo, ese planteamiento desde ningún punto de vista es admisible, toda vez que no es dable asumir o presumir que los sindicatos abusarán del derecho que le otorgan los árbitros. Ello es contrario al postulado de buena fe que debe regir toda relación de trabajo (artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo) y al objetivo de la normativa extralegal, que sencillamente persigue darles el tiempo libre necesario para ejercer adecuadamente sus actividades sindicales en las reuniones ordinarias que se fijen en los estatutos para la junta directiva y la asamblea general. Además, la visión de la recurrente desconoce que los estatutos de las organizaciones sindicales no pueden ser contrarios a la Constitución Política y a la ley (artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo), sin que esto implique el menoscabo de las libertades sindicales. [2: El Comité de Libertad Sindical ha señalado al respecto: “El Comité no considera que la simple existencia de una legislación sindical constituya en sí una violación de los derechos sindicales, al poder darse el caso de que el Estado desee velar por que los estatutos sindicales se ciñan a la ley. Ahora bien, ninguna legislación adoptada en este ámbito puede menoscabar los derechos de los trabajadores definidos en el marco de los principios de la libertad sindical. Prescripciones legislativas demasiado detalladas y estrictas en la materia pueden frenar en la práctica la creación y el desarrollo de las organizaciones sindicales”. (2018). Organización Internacional del Trabajo (2018). Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (6ª ed.). Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, párr. 564.] En otros términos, si bien los sindicatos deben poder redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración y actividades en completa libertad y sin intervención, injerencia o presión de autoridades públicas o del empleador, ello tiene límite en el orden superior y el interés general de los trabajadores afiliados, quienes son los primeros interesados en que la fuente de empleo no se vea afectada por dichos permisos. Sin que sean necesarias consideraciones adicionales, se desestima la solicitud. (4) CLÁUSULA CUESTIONADA POR EXTRALIMITACIÓN DE LAS FACULTADES EXTRA Y ULTRA PETITA 4.1. AUXILIO DE EDUCACIÓN (ANASTRIVISEP) 4.1.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic) TRIGÉSIMO. AUXILIO DE EDUCACIÓN.- La empresa reconocerá a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de la presente convención colectiva, un auxilio educativo, para ellas (os). Hijos (as), esposa (o), compañera (o) permanente, quienes adelanten estudios de primaria un salario mínimo legal vigente, secundaria un salario mínimo legal vigente, universitarios (técnicos, tecnólogos, profesionales o similares) el 90% del valor del semestre respectivo. Este auxilio se hará efectivo bilateralmente con la previa presentación del comprobante de matrícula del respectivo semestre por parte del beneficiario (os, as). Parágrafo 1: cuando el trabajador (a) fallezca al servicio de la empresa respectiva, la esposa (o), compañera (o) permanente, hijas (os), que estén cursando estudios universitarios, la empresa los becaran (sic) en un 100% hasta la culminación de su carrera. Parágrafo 2: cuando el trabajador (a) inicie sus estudios, la empresa le asignara (sic) turnos laborales flexibles que permitan el buen desarrollo y terminación de sus estudios. Por ninguna causa la empresa obstaculizara (sic) la superación académica del trabajador o trabajadora. 4.1.2. Decisión del Tribunal Luego de declarar que no era competente para resolver lo solicitado en el parágrafo 2.º y negar lo pedido en el parágrafo 1.º, dispuso lo siguiente: ARTÍCULO 15. AUXILIO DE EDUCACIÓN. La Empresa con previa presentación del comprobante de matrícula respectivo auxiliará a sus trabajadores afiliados a ANASTRIVISEP que tengan hijos adelantando estudios de preescolar, primaria, secundaria, media vocacional, con la suma anual de $100.000 por cada hijo pagaderos en el mes en el que se acredite el pago de la matricula respectiva. Para hijos adelantando carreras universitarias la Empresa reconocerá al trabajador un auxilio equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente. Para los trabajadores que durante la vigencia del presente Laudo Arbitral se encuentren adelantando estudios en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria, se reconocerá un auxilio equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente. 4.1.3. Argumentos de la recurrente Afirma que los linderos de la competencia de los árbitros están dados en no rebasar «los montos pedidos». Así, si bien ANASTRIVISEP solicitó únicamente el auxilio educativo para estudios de primaria, secundaria y universitarios, así como becas en ciertos casos, no se refirió a las áreas de educación formal y no formal, tal y como lo concedió el laudo más allá de lo pedido. En apoyo, transcribió apartes de la sentencia CSJ SL, 19 jul. 1982 -sin radicado- y CSJ SL7078-2016. CONSIDERACIONES V: El arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739-2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017 y CSJ SL8827-2017). Precisamente, en la primera decisión se indicó: (…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410). Asimismo, la Sala ha adoctrinado que si bien los árbitros deben pronunciarse sobre todos los puntos del pliego que no fueron objeto de arreglo directo, ello no significa que tengan que concederlos en los mismos términos en que fueron propuestos, pero sí respetando el referido principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extra petita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020). Lo anterior significa que conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultrapetita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad. Al revisar la cláusula cuestionada, se advierte que en el primer y segundo inciso el auxilio educativo está dirigido a los trabajadores que tengan hijos que estén cursando los estudios allí señalados, mientras que el tercer y último inciso, que es el que concretamente cuestiona la recurrente, el beneficio económico está exclusivamente destinado a «los trabajadores» -no a sus hijos- que en vigencia del laudo cursen estudios «en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria». A juicio de la Sala, este último beneficio responde a la primera parte del artículo 30 de la petición del pliego, esto es, que «La empresa reconocerá a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de la presente convención colectiva, un auxilio educativo, para ellas (os), que tal y como quedó redactada, no parece que el sindicato la hubiese limitado a un tipo de educación, como puede ser la formal o no formal. No ocurrió lo mismo con el beneficio solicitado en favor de las hijas (os), esposa (o), compañera (o) permanente, en el cual la organización sindical sí planteó un límite claro relativo a que aquellos beneficiarios adelantaran estudios de primaria, secundaria, universitarios, técnicos, tecnólogos, profesionales o similares. En el anterior contexto, para la Sala bien podía entenderse que el beneficio solicitado exclusivamente para los trabajadores -y no para los hijos- no se limitó a un tipo de educación, por tanto, se advierte totalmente válido que el Tribunal, con el fin de resolver el conflicto y adecuar de la mejor manera posible la petición, hubiese precisado que el beneficio otorgado estaba dirigido a auxiliar los estudios que los trabajadores realizaran «en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria». En consecuencia, no se aprecia de forma evidente u ostensible que el Tribunal hubiese extralimitado su competencia al fallar por fuera de lo pedido, por lo que la cláusula debe mantenerse. Por tanto, no se anulará el laudo impugnado. Sin costas por cuanto no hubo oposición al recurso. III.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrados ponentes SL3190-2022 Radicación n.° 89600 Acta 21 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de junio de dos mil veintidós (2022). La Corte decide el recurso de anulación que OMNITEMPUS LTDA. interpuso contra el laudo arbitral de 3 de septiembre de 2020, con ocasión del conflicto colectivo que se suscitó entre la recurrente y las organizaciones sindicales SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA -SINTRAVIP- y ASOCIACIÓN NACIONAL SINDICAL DE TRABAJADORES DEL GREMIO DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA Y SIMILAR - ANASTRIVISEP.

Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 2 I.

ANTECEDENTES El 19 de noviembre de 2015 y el 1.º de noviembre de 2018, ANASTRIVISEP y SINTRAVIP, respectivamente, presentaron pliego de peticiones a Omnitempus Ltda., lo que dio origen a un proceso de negociación colectiva (cuaderno anulación, pliego de peticiones). El 11 de diciembre y 28 de noviembre de 2018 (archivo digital pruebas ANASTRIVISEP y pruebas SINTRAVIP), respectivamente, finalizaron las etapas de arreglo directo en cada negociación colectiva, sin lograr un acuerdo total.

Por tanto, ambos sindicatos solicitaron de forma separada la constitución de un tribunal de arbitramento, sin embargo, el Ministerio del Trabajo unificó las solicitudes e integró un solo tribunal mediante Resolución 0583 de 2020 (f.º 1 a 4), que se instaló el 23 de julio de igual año (f.º 10 a 13) y el 3 de septiembre siguiente profirió laudo (f.º 93 a 138).

En esta decisión, el Tribunal de arbitramento en el artículo 1.º del laudo indicó las peticiones de los pliegos respecto de las cuales no tenía competencia; en el artículo 2.º las que negó y, en el tercero, literal A), insertó en los artículos 1 a 11 los puntos que concedió en favor de SINTRAVIP, mientras que en el literal B), artículos 1 a 19, los que corresponden a ANASTRIVISEP.

El laudo fue objeto de recurso de anulación por parte de ANASTRIVISEP (f.º 170 a 174) y la empresa (f.º 142 a 154), y el Tribunal los concedió (f.º 183 a 186, 194 a 197); sin embargo, a Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 3 través de auto CSJ AL6131 de 3 de noviembre de 2021, la Corte rechazó el primero y admitió el segundo, respecto del cual corrió traslado a los sindicatos en conflicto, sin que presentaran réplica (archivos 04 y 06, cuaderno Corte).

II. RECURSO DE ANULACIÓN En el recurso la empresa acusa por falta de competencia las cláusulas «5» -protección al debido proceso (ANASTRIVISEP)- y «21» -Protección a la salud (ANASTRIVISEP)-; y si bien también cuestiona por esta causal la cláusula «2» -permisos sindicales (aplicable a SINTRASERVIP y ANASTRIVISEP), el argumento en realidad se plantea por «inequidad manifiesta», por lo que así lo entenderá la Sala; por último, la cláusula 15 del laudo - auxilio de educación (ANASTRIVISEP)- la denuncia por extralimitación de las facultades ultra y extra petita.

Por razones de método, la Sala (1) hará unas consideraciones preliminares y (2) resolverá los cuestionamientos planteados a las cláusulas del laudo por falta de competencia, (3) por inequidad manifiesta y (4) extraliminación de las facultades extra y ultra petita. Lo anterior, teniendo en cuenta el siguiente orden: los artículos del pliego de peticiones, las cláusulas del laudo arbitral, los argumentos que soportan la solicitud de la recurrente y, por último, resolverá lo pertinente.

(1) CONSIDERACIONES PRELIMINARES Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 4 Sea lo primero señalar que conforme a lo previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y, entre otras la sentencia CSJ SL17703- 2015, la función de esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses;

(ii) corroborar que el tribunal de arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes y (iv) devolver a los árbitros el expediente en el evento que no hayan decidido temas o aspectos sobre los cuales tienen competencia. Conforme a lo anterior, procede la Sala a resolver cada uno de los cuestionamientos al laudo.

(2) CLÁUSULAS CUESTIONADAS POR FALTA DE COMPETENCIA

2.1. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO (ANASTRIVISEP) 2.1.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic)

QUINTO. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO.- La empresa con el fin de garantizar a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de esta convención colectiva, el debido proceso, no podrá sancionar, despedir ni cancelar los contratos individuales de trabajo a ningún trabajador, sino por justa causa plenamente Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 5 comprobada, calificada por una junta paritaria integrada por dos representantes de la empresa y dos del sindicato, utilizando el siguiente procedimiento: a) La empresa una vez tenga conocimiento del hecho que afecta al trabajador, le notificará por escrito el respectivo pliego de cargos e informe respectivo, con copia al sindicato, comisión de reclamos ante la empresa y a la junta paritaria, tendrán un término extrajudicial de tres días hábiles para rendir los respectivos descargos, contados a partir del día siguiente de concurrencia de los hechos, la empresa concederá permiso remunerado con el salario promedio, a sus trabajadores que por norma participen en el evento.

Vencidos los términos, el trabajador implicado) (sic), será acompañado y asesorado por la comisión estatutaria de reclamos o por quienes para tal efecto delegue el sindicato, las partes accionada y accionante deberán de ser escuchadas en audiencia de descargos, en esta presentaran (sic) las pruebas documentales y testimoniales a que haya lugar al caso. b) Terminada la audiencia y evaluadas las pruebas la junta paritaria se orientará por el imperativo de establecer con objetividad la verdad y la justicia, contará con un término extra judicial de 3 días hábiles para resolver sobre el caso en primera instancia, contra este procede el recurso de reposición ante la junta paritaria y en subsidio el de apelación, ante la junta directiva de la empresa o gerente general y junta directiva nacional del sindicato o presidente nacional.

Para tal fin las partes tendrán un término extra judicial de 3 días hábiles para resolver. c) No procederá efecto alguno de sanción, despido, cancelación del contrato individual laboral, o cualquier otra actuación que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este trámite, en caso de sanción o despido se tendrá por inexistente y el trabajador será reintegrado a sus labores que venía desempeñando al momento de su sanción y a pagarle los salarios dejados de percibir incluyendo el lucro cesante y daño emergente conforme lo establece el Código Procesal del Trabajo, Código de procedimiento civil, con ultra actividad de la norma vigente.

Parágrafo: Queda entendido que la persona que se desempeñe como auxiliar digitador (mecanógrafo (sic) (a) o digitador (a) en el proceso, solo se limitara (sic) a su asignación, sin intervenir en pro o en contra de alguna de las partes, el cual será pago y asignado por la empresa. De todo lo actuado se levantará acta respectiva y firmaran (sic) los que en el evento intervinieron, quienes tendrán el derecho de su respectiva copia.

Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 6 2.1.2. Decisión del Tribunal ARTÍCULO

2. PROTECCIÓN AL DEBIDO PROCESO. La Empresa para efectos de imponer sanciones disciplinarias a sus trabajadores afiliados a ANASTRIVISEP beneficiarios de este Laudo, deberá cumplir con el siguiente procedimiento: 1. Una vez tenga conocimiento del hecho, le notificará por escrito al trabajador el pliego de cargos junto con las pruebas que tenga y que quiera hacer valer en el procedimiento, con copia al Sindicato ANASTRIVISEP.

La audiencia de descargos se celebrará el tercer día hábil siguiente al de notificación, a la hora que se señale. 2. A dicha diligencia, asistirá el trabajador acompañado, si así lo considera, de dos (2) compañeros afiliados al Sindicato ANASTRIVISEP, a quienes la Empresa les reconocerá permiso remunerado. En la audiencia pertinente se escuchará al trabajador y a sus acompañantes y presentarán las pruebas documentales y testimoniales que consideren. 3.

Terminada la audiencia, la empresa contará con un término de cinco (5) días hábiles para resolver lo pertinente. Contra esta decisión, procede el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de los dos (2) días siguientes ante la Gerencia General quien contará con cinco (5) días hábiles para resolverlo. No producirá efecto alguno la sanción que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este trámite. 2.1.3.

Argumentos de la recurrente Arguye que los árbitros no son competentes para determinar las funciones de cargos en una compañía, pues ello es del resorte exclusivo del empleador, acorde con sus necesidades empresariales. Por tanto, afirma que el Tribunal no debió encargarle a su Gerente General resolver el recurso de apelación, pues le corresponde realizar esa selección en el marco de su libertad legal y constitucional de autoorganización. En sustento, menciona las sentencias CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CSJ SL718-2013, y cita apartes de la decisión CSJ SL15499-2015.

Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 7 2.1.4. Consideraciones de la Corte Si bien la recurrente afirmó que acusaba el artículo 5.º, se entiende que por error hizo referencia al precepto 5.º del pliego de peticiones, cuya decisión corresponde al artículo 2.º del literal B) del artículo 3.º del laudo arbitral, que en concreto cuestiona el recurso.

Claro lo anterior, debe indicarse que si bien en la sentencia CSJ SL15499-2015 la Corte consideró que los árbitros no deberían intervenir en la forma de selección y administración del personal del empleador, así como en los traslados, promociones y la determinación de «las funciones a desempeñar por cada trabajador», ello no debe refundirse ni confundirse con la facultad que aquellos tienen de implementar un proceso disciplinario en la compañía a fin de garantizar el debido proceso y la defensa de los trabajadores, siempre que no se desconozcan las facultades o derechos que la ley y la constitución les reconocen a los interlocutores sociales (CSJ SL3690-2017), dado que son dos cosas totalmente diferentes.

En efecto, precisamente en la sentencia que destaca la recurrente CSJ SL, 14 jun. 2008, rad. 35927, reiterada múltiples veces (CSJ: SL3269-2014, SL8896-2015, SL5688-2018 y SL388-2019), la Corte explicó que la posibilidad de implementar un proceso disciplinario por vía de heterocomposición está respaldada en el hecho de que ello «no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 8 es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral».

Lo anterior porque el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que «El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores» (destaca la Sala), y el 108 ibidem expresamente señala que entre las disposiciones normativas que debe contener un reglamento, si estos establecen sanciones deben precisar «La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos» (CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340), lo cual, se reitera, puede ser estatuido tanto por el empleador como por un fallo arbitral.

En ese orden de ideas, no es cierto que el empleador sea el único facultado para determinar el encargado de un trámite en particular en un procedimiento disciplinario, como lo sería el de fijar el cargo que debe resolver el recurso de apelación, y que en este asunto los árbitros se lo atribuyeron al Gerente General que, en los términos del certificado de existencia y representación legal de Omnitempus Ltda., ejerce funciones de representación legal en la medida en que indica que «La sociedad será dirigida y administrado (sic) por un gerente, o en su defecto por sus suplentes» (f.º 156 a 166).

Como se explicó, al tenor de los preceptos analizados, la selección de la persona o personas encargadas de la tramitación del proceso disciplinario también es legalmente Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 9 posible establecerlo mediante un laudo arbitral, sin que esto, en consecuencia, altere la potestad legal del empleador de fijar las funciones de su planta de personal.

Por tanto, no se accederá a lo solicitado. 2.2. PROTECCIÓN A LA SALUD (ANASTRIVISEP) 2.2.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO VIGÉSIMO PRIMERO. PROTECCIÓN A LA SALUD.- La empresa asignará a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de esta convención colectiva, que el médico tratante de la seguridad social dictamine afectación a la salud por restricciones médicas, este será reubicado y asignados en puestos dignos acorde a su limitación, sin desmejoramiento salarial, pues se le reconocerá el salario promedio que venía devengando antes de ocurrir la afectación a la salud. 2.2.2.

Decisión del Tribunal ARTÍCULO 9. PROTECCIÓN A LA SALUD. En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen del médico de la EPS o ARL afecte la salud del trabajador afiliado a ANASTRIVISEP, la Empresa lo ubicará en un sitio acorde con las recomendaciones médicas. Mientras dure la afectación a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho. 2.2.3.

Argumentos de la recurrente Refiere que la cláusula «ordena “ubicaciones” laborales al margen de ordenes (sic) médicas que así lo prevean expresamente». Ello porque «descontextualiza y desliga la obligación de reubicación laboral derivada de una orden médica y la contextualiza y la liga a una afección de salud del Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 10 empleado diagnosticada por el médico de la EPS o de la ARL», aun cuando estas no siempre implican una reubicación laboral, obligación que solo aplica a «los eventos en que la patología lo exige y no frente a patologías en general».

Destaca que las recomendaciones médicas pueden cesar y el empleado debe retornar al cargo y funciones ordinarias aún persistiendo la patología, pese a lo cual los árbitros le ordenaron pagar el salario promedio de los últimos tres meses «mientras dure la afección de salud» y no hasta que «se mantenga la necesidad de la ubicación», que era lo que correspondía. 2.2.4.

Consideraciones de la Corte La preocupación de la recurrente estriba en que la cláusula supuestamente ordenó que debía reubicar laboralmente a sus trabajadores sin la recomendación médica respectiva emanada de la ARL o EPS. En otros términos, que la cláusula permite inferir que basta una afección de salud para que la reubicación sea exigible por los beneficiarios del laudo, y con base en esto afirma que los árbitros extralimitaron su competencia. La Sala no advierte esa premisa normativa en la cláusula cuestionada, pues con claridad señala que la protección representada en el derecho a ser reubicado a un puesto de trabajo acorde con sus condiciones de salud, se da «En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen del médico de la EPS o ARL afecte la salud del Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 11 trabajador afiliado ( )».

Es decir, siempre se requerirá de la recomendación médica respectiva. Ahora, si bien acto seguido la norma señala que «Mientras dure la afección a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho» (subraya la Sala), es evidente que esa afección de salud es aquella que valoró la ARL o EPS y que implicó una recomendación laboral de adecuar el sitio de trabajo.

En otros términos, es un sobreentendido que la reubicación laboral y con ello el salario a pagar en ese escenario, así como la vigencia de la misma o las posibilidades de ordenar el retorno al cargo que ordinariamente ejerce la persona trabajadora, depende de la recomendación médica laboral que dicte el área médica pertinente. En el anterior contexto, el cuestionamiento de la recurrente es improcedente, pues le atribuye una extralimitación de la competencia a los árbitros a partir de un supuesto normativo que no se desprende de la cláusula.

Por tanto, se rechaza la solicitud. (3) CLÁUSULA CUESTIONADA POR INEQUIDAD MANIFIESTA

3.1. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 12 3.1.1. Texto del pliego de peticiones SINTRAVIP ARTÍCULO 6 PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS a) La empresa concede permiso sindical remunerado a sus trabajadores que sean nombrados para asistir a reuniones de juntas directivas y asambleas del sindicato, dichos permisos los paga con el 100% de acuerdo a su programación y salario que tenga en el momento del permiso.

Estos permisos sindicales se solicitaran (sic) con 3 días de anticipación b) La empresa concede permisos sindicales remunerados al 100% de acuerdo a su programación y salario vigente, a sus trabajadores para que asistan a cursos, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical nacionales e internacionales convocados por el sindicato, la confederación, federación o institutos de formación por las veces que tales eventos sean citados y los días que dure el respectivo, más un día adicional de ida y uno de regreso, si el evento se realiza fuera de la cuidad de su domicilio. 3.1.2.

Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic)

OCTAVO. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS.- La empresa concederá permisos sindicales remunerados con salario promedio que este (sic) devengando al momento de otorgarlo, a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) que sean asignados (as) por nuestra organización, a asistir a los eventos convocados por los órganos de dirección: reuniones de asociados, asambleas nacionales, regionales y seccionales, seminarios, talleres, cursos, congresos, foros y demás actividades de tipo sindical nacionales e internacionales. 8.1: Por la naturaleza de la asociación sindical, además la empresa otorga a tres directivos trabajadores para la misma, permisos sindicales de tiempo completo tres días a la semana, para que estos atiendan asuntos inherentes a la organización sindical y conexos. 8.2: Cuando los asociados sean delegados por el sindicato a cumplir actividades inherentes a la organización, los permisos sindicales remunerados no serán afectados directa o indirectamente, los aportes parafiscales, pensión y salud, auxilio de transporte. 8.3: La empresa reconocerá al sindicato, cuatro (4) salarios mínimos mensuales vigentes para el primer año de vigencia y Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 13 para el segundo seis (6) salarios mínimos mensuales vigentes, con destino a fortalecer las capacitaciones, congresos, cursos sindicales nacionales e internacionales.

Parágrafo: el sindicato se compromete a solicitar los permisos sindicales aquí establecidos, con mínimo 48 horas de antelación, así la empresa podrá tomar las medidas necesarias para otorgarlos. 3.1.3. Decisión del Tribunal El Tribunal concedió esta petición en el artículo 2.º del literal A) -cláusulas concedidas a SINTRAVIP- y en el artículo 3.º del literal B) -cláusulas concedidas a ANASTRIVISEP-, insertas en el artículo 3.º del laudo según se indicó. El contenido es idéntico en ambas y es el siguiente: PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS.

La Empresa otorgará permisos sindicales remunerados a sus trabajadores, afiliados a cada una de las organizaciones sindicales SINTRAVIP y ANASTRIVISEP, así: a) La Empresa concederá permiso sindical remunerado con el salario básico del trabajador, hasta tres (3) trabajadores miembros electos de juntas directivas, de cada uno de los dos sindicatos, para asistir a sus reuniones estatutarias ordinarias, así como a la reunión de la asamblea general ordinaria del Sindicato. b) Para cursos sindicales, congresos, foros, seminarios, talleres y demás eventos de carácter sindical nacionales o internacionales convocados por el sindicato, la confederación, federación a la que se encuentre afiliado el Sindicato, institutos de formación, una vez al semestre para tres trabajadores de cada una de las organizaciones sindicales por el término de hasta dos (2) días. c) Para otorgar los permisos sindicales, se deberá hacer la solicitud por escrito, la cual debe ser tramitada entre cinco (5) y ocho (8) días hábiles de anticipación a fin de no afectar la operación; dicha solicitud debe ser radicada en Correspondencia de OMNITEMPUS LTDA. La Empresa dará respuesta a la solicitud dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su radicación. Estos permisos sindicales se remunerarán con el salario básico del trabajador y no serán acumulables de un año a otro.

Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 14 Respecto del artículo 6.º del pliego de SINTRAVIP relacionado con «más un día adicional de ida y uno de regreso, si el evento se realiza fuera de la ciudad de su domicilio», lo negó «teniendo en cuenta los principios de equidad, igualdad y proporcionalidad». Asimismo, negó lo pedido en el numeral 8.3 del artículo 8.º del pliego de ANASTRIVISEP, por igual razón y además porque resolvió el mismo punto en el apartado de auxilio sindical. 3.1.4.

Argumentos de la recurrente Aduce que si bien los permisos sindicales están consagrados constitucionalmente, deben concederse: (i) bajo las reglas de razonabilidad y proporcionalidad, y (ii) siempre que no afecten el normal desarrollo de la empresa. Sin embargo, asevera que en el literal a) de la cláusula, el Tribunal «no ( ) puso límite cuantitativo» a los mismos, pues al quedar «pendiendo del número de reuniones» ordinarias que fijen los sindicatos en sus estatutos y «sin interesar su frecuencia», dejó al albedrío de estos establecer el número de permisos, «sin interesar si se entorpece la actividad del empresario», de modo que se desconoció la competencia para resolverlos.

En apoyo, menciona las sentencias CSJ SL, 28 oct. 2009, rad. 40534 y CSJ SL, 29 jun. 2016, rad. 72597. 3.1.5. Consideraciones de la Corte Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 15 Si bien la recurrente cuestiona el artículo 2.º del laudo, es evidente que su intención es atacar el artículo 3.º, literales A) -artículo 2.º- y B) -artículo 3.º-, relativos a los permisos sindicales otorgados a SINTRAVIP y ANASTRIVISEP.

Además, pese a que cuestiona este punto por falta de competencia, no hay duda de que en realidad acusa su inequidad manifiesta. De hecho, la propia impugnante admite que los árbitros eran competentes para resolver el punto, solo que a su juicio no lo hicieron bajo las reglas de razonabilidad y proporcionalidad. Sin embargo, no advierte que estos principios hermenéuticos son rasgos típicos de los ataques de decisiones «manifiestamente inequitativas».

Claro esto, es oportuno destacar que los cuestionamientos de este tipo, por mayoría de esta Corte, han sido admitidos como parte del marco de competencia del recurso extraordinario de anulación (CSJ SL713-2021). De modo que, conforme a la jurisprudencia en vigor, pueden anularse cláusulas que atenten contra aquella particularidad, siempre que quien la alegue demuestre que lo laudado pone en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que debe ser aplicada la norma, resulta sumamente inequitativa (CSJ: SL20031-2017, SL2712-2019 y SL4827-2020).

Para resolver el reproche de la censura, es importante destacar que la jurisprudencia de la Corte ha establecido que los árbitros pueden imponerle al empleador el otorgamiento de permisos remunerados a los miembros de organizaciones Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 16 sindicales, para que atiendan las responsabilidades inherentes a la actividad sindical.

Ello garantiza el eficaz ejercicio de los derechos laborales colectivos y reconoce el contenido normativo de los artículos 57-6 del Código Sustantivo del Trabajo y 39 de la Constitución Política, así como los convenios 87, 98, 151, la Recomendación 143 (artículo 10) de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- y las decisiones del Comité de Libertad Sindical1.

Sin embargo, la decisión al respecto debe seguir los criterios de razonabilidad, necesidad, proporcionalidad y equidad (CSJ: SL17654-2015, SL21863-2017 y SL3258-2019), en clave de no afectar el servicio que prestan los trabajadores y la razón esencial del vínculo laboral. Precisamente, en esta última sentencia citada, la Corte reiteró que deben tenerse en cuenta aspectos como: ( ) (i) que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento;

(ii) que no sean de carácter permanente; (iii) que tengan plena justificación; (iv) que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical; (v) que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo; (vi) que las cláusulas gocen de claridad.

CSJ SL17769-2016. En el asunto concreto, la Sala no advierte la imprecisión que la recurrente vislumbra en los literales a) de las cláusulas cuestionadas, esto es, que los permisos no tengan un límite cuantitativo. 1 Organización Internacional del Trabajo (2018). Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (6ª ed.).

Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, párr. 1603. Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 17 Nótese que los árbitros claramente limitaron el beneficio en favor de hasta 3 miembros electos de las juntas directivas y su concesión quedó sujeta al número de reuniones ordinarias y a las asambleas generales ordinarias que fijen los sindicatos en los estatutos, por tanto, no pueden tenerse como permanentes.

Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL8170-2017, al analizar una cláusula similar, la Corte consideró que al sujetarse a las reuniones estatutarias los permisos podían entenderse como transitorios: Así quedó redactado dicho punto en la parte resolutiva del Laudo: “La empresa concederá permisos sindicales a sus trabajadores directivos que deban asistir a las reuniones estatutarias de junta directiva, y a los socios en general para asistir a las asambleas estatutarias, a solicitud de la Junta Directiva Sindical”.

( ) observa la Sala, que como los permisos sindicales remunerados que fijaron los árbitros, son transitorios, la decisión se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, al no aparecer demostrado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa o que perjudique gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse, no hay razón alguna para acceder a la anulación de este punto del laudo impugnado.

Además, la Sala no puede desconocer la intención del Tribunal de garantizar a dicho grupo de trabajadores sindicalizados el tiempo libre necesario para realizar las actividades inherentes a la función sindical, pues ello está en el marco de los principios democráticos que rigen la estructura y funcionamiento de los sindicatos y es esencial para programar y gestionar una efectiva acción sindical.

Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 18 En igual dirección, para la Corte no es dable inferir que la formulación normativa en estudio implica que los sindicatos fijarán en sus estatutos un número de reuniones ordinarias tal que entorpecerá la actividad del empresario, como lo sugiere la impugnante. Adviértase que la recurrente, lejos de argumentar objetivamente que las reuniones ordinarias actualmente fijadas en esos reglamentos podrían generar el efecto que indica -carga que, como se explicó, le correspondía cumplirla para demostrar la manifiesta inequidad-, más parece plantear el supuesto agravio de una forma hipotética o conjetural.

Sin embargo, ese planteamiento desde ningún punto de vista es admisible, toda vez que no es dable asumir o presumir que los sindicatos abusarán del derecho que le otorgan los árbitros. Ello es contrario al postulado de buena fe que debe regir toda relación de trabajo (artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo) y al objetivo de la normativa extralegal, que sencillamente persigue darles el tiempo libre necesario para ejercer adecuadamente sus actividades sindicales en las reuniones ordinarias que se fijen en los estatutos para la junta directiva y la asamblea general.

Además, la visión de la recurrente desconoce que los estatutos de las organizaciones sindicales no pueden ser contrarios a la Constitución Política y a la ley (artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo), sin que esto implique el menoscabo de las libertades sindicales2. 2 El Comité de Libertad Sindical ha señalado al respecto: “El Comité no considera que la simple existencia de una legislación sindical constituya en sí una violación de los Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 19 En otros términos, si bien los sindicatos deben poder redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración y actividades en completa libertad y sin intervención, injerencia o presión de autoridades públicas o del empleador, ello tiene límite en el orden superior y el interés general de los trabajadores afiliados, quienes son los primeros interesados en que la fuente de empleo no se vea afectada por dichos permisos.

Sin que sean necesarias consideraciones adicionales, se desestima la solicitud. (4) CLÁUSULA CUESTIONADA POR EXTRALIMITACIÓN DE LAS FACULTADES EXTRA Y ULTRA PETITA

4.1. AUXILIO DE EDUCACIÓN (ANASTRIVISEP) 4.1.1. Texto del pliego de peticiones ANASTRIVISEP ARTICULO (sic)

TRIGÉSIMO. AUXILIO DE EDUCACIÓN.- La empresa reconocerá a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de la presente convención colectiva, un auxilio educativo, para ellas (os). Hijos (as), esposa (o), compañera (o) permanente, quienes adelanten estudios de primaria un salario mínimo legal vigente, secundaria un salario mínimo legal derechos sindicales, al poder darse el caso de que el Estado desee velar por que los estatutos sindicales se ciñan a la ley.

Ahora bien, ninguna legislación adoptada en este ámbito puede menoscabar los derechos de los trabajadores definidos en el marco de los principios de la libertad sindical. Prescripciones legislativas demasiado detalladas y estrictas en la materia pueden frenar en la práctica la creación y el desarrollo de las organizaciones sindicales”. (2018).

Organización Internacional del Trabajo (2018). Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT (6ª ed.). Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, párr. 564. Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 20 vigente, universitarios (técnicos, tecnólogos, profesionales o similares) el 90% del valor del semestre respectivo.

Este auxilio se hará efectivo bilateralmente con la previa presentación del comprobante de matrícula del respectivo semestre por parte del beneficiario (os, as). Parágrafo 1: cuando el trabajador (a) fallezca al servicio de la empresa respectiva, la esposa (o), compañera (o) permanente, hijas (os), que estén cursando estudios universitarios, la empresa los becaran (sic) en un 100% hasta la culminación de su carrera.

Parágrafo 2: cuando el trabajador (a) inicie sus estudios, la empresa le asignara (sic) turnos laborales flexibles que permitan el buen desarrollo y terminación de sus estudios. Por ninguna causa la empresa obstaculizara (sic) la superación académica del trabajador o trabajadora. 4.1.2. Decisión del Tribunal Luego de declarar que no era competente para resolver lo solicitado en el parágrafo 2.º y negar lo pedido en el parágrafo 1.º, dispuso lo siguiente:

ARTÍCULO

15. AUXILIO DE EDUCACIÓN. La Empresa con previa presentación del comprobante de matrícula respectivo auxiliará a sus trabajadores afiliados a ANASTRIVISEP que tengan hijos adelantando estudios de preescolar, primaria, secundaria, media vocacional, con la suma anual de $100.000 por cada hijo pagaderos en el mes en el que se acredite el pago de la matricula respectiva.

Para hijos adelantando carreras universitarias la Empresa reconocerá al trabajador un auxilio equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente. Para los trabajadores que durante la vigencia del presente Laudo Arbitral se encuentren adelantando estudios en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria, se reconocerá un auxilio equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente. 4.1.3.

Argumentos de la recurrente Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 21 Afirma que los linderos de la competencia de los árbitros están dados en no rebasar «los montos pedidos». Así, si bien ANASTRIVISEP solicitó únicamente el auxilio educativo para estudios de primaria, secundaria y universitarios, así como becas en ciertos casos, no se refirió a las áreas de educación formal y no formal, tal y como lo concedió el laudo más allá de lo pedido.

En apoyo, transcribió apartes de la sentencia CSJ SL, 19 jul. 1982 -sin radicado- y CSJ SL7078-2016. 4.1.4. Consideraciones de la Corte El arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739-2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017 y CSJ SL8827-2017).

Precisamente, en la primera decisión se indicó: (…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982.

Gaceta Judicial No. 2410). Asimismo, la Sala ha adoctrinado que si bien los árbitros deben pronunciarse sobre todos los puntos del pliego que no fueron objeto de arreglo directo, ello no significa que tengan que concederlos en los mismos términos en que Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 22 fueron propuestos, pero sí respetando el referido principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extra petita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020).

Lo anterior significa que conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultrapetita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad.

Al revisar la cláusula cuestionada, se advierte que en el primer y segundo inciso el auxilio educativo está dirigido a los trabajadores que tengan hijos que estén cursando los estudios allí señalados, mientras que el tercer y último inciso, que es el que concretamente cuestiona la recurrente, el beneficio económico está exclusivamente destinado a «los trabajadores» -no a sus hijos- que en vigencia del laudo cursen estudios «en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria».

A juicio de la Sala, este último beneficio responde a la primera parte del artículo 30 de la petición del pliego, esto es, que «La empresa reconocerá a sus trabajadores (as) sindicalizados (as) o beneficiarios de la presente convención colectiva, un auxilio educativo, para ellas (os), que tal y como quedó redactada, no parece que el sindicato la hubiese Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 23 limitado a un tipo de educación, como puede ser la formal o no formal.

No ocurrió lo mismo con el beneficio solicitado en favor de las hijas (os), esposa (o), compañera (o) permanente, en el cual la organización sindical sí planteó un límite claro relativo a que aquellos beneficiarios adelantaran estudios de primaria, secundaria, universitarios, técnicos, tecnólogos, profesionales o similares. En el anterior contexto, para la Sala bien podía entenderse que el beneficio solicitado exclusivamente para los trabajadores -y no para los hijos- no se limitó a un tipo de educación, por tanto, se advierte totalmente válido que el Tribunal, con el fin de resolver el conflicto y adecuar de la mejor manera posible la petición, hubiese precisado que el beneficio otorgado estaba dirigido a auxiliar los estudios que los trabajadores realizaran «en las diferentes áreas de educación formal, no formal o universitaria».

En consecuencia, no se aprecia de forma evidente u ostensible que el Tribunal hubiese extralimitado su competencia al fallar por fuera de lo pedido, por lo que la cláusula debe mantenerse. Por tanto, no se anulará el laudo impugnado. Sin costas por cuanto no hubo oposición al recurso. Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 24 III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NO ANULAR el laudo arbitral que el Tribunal de Arbitramento profirió el 3 de septiembre de 2020, con ocasión del conflicto colectivo que se suscitó entre las organizaciones sindicales SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA -SINTRAVIP- y ASOCIACIÓN NACIONAL SINDICAL DE TRABAJADORES DEL GREMIO DE LA VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA Y SIMILAR - ANASTRIVISEP y la sociedad OMNITEMPUS LTDA., por las razones expuestas en esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese el expediente al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. Presidente de la Sala Radicación n.° 89600 SCLAJPT-07 V.00 25 SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO Empresa: Omnitempus LTDA y otro. Sindicato: Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada -SINTRAVIP- y otros.

Radicación: 89600 Magistrado Ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez. Con el acostumbrado respeto a mis compañeros de Sala, tal como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, salvo parcialmente mi voto dado que al resolver el recurso de anulación que propuso la empresa, se decidió mayoritariamente abordar su cuestionamiento de inequidad manifiesta respecto al artículo 2.º del literal A) -cláusulas concedidas a SINTRAVIP- y artículo 3.º del literal B) -cláusulas concedidas a ANASTRIVISEP- del laudo arbitral; sin embargo, tal y como lo he manifestado en múltilples oportunidades, a mi juicio la inequidad manifiesta no es una causal legal de anulación. Para argumentar mi discrepancia, me remito textualmente a las consideraciones que la han soportado: ( ) la «inequidad» no constituye una causal de anulación. En efecto, pese a que la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que las partes pueden recurrir en anulación cuando consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa (CSJ SL, 23 nov. 1988, rad.

Radicación n.° 89600 2 3041; CSJ SL, 14 nov. 1995, rad. 8324; CSJ SL, 6 oct. 1997, rad. 10263; CSJ SL, 26 feb. 2004, rad. 23265; SL14391-2015, SL1076- 2017, entre muchas otras), en mi criterio, ello no es jurídicamente admisible, pues no existe norma alguna que contemple tal motivo o causal; además, que se aparta del entendimiento, alcance, finalidad y sentido de los procedimientos arbitrales.

Para sustentar lo anterior, he señalado que el recurso de anulación está en el catálogo de los medios de impugnación extraordinarios, lo que implica que la competencia que tienen los jueces al resolverlo es rogada, dispositiva y taxativa; y deben sujetarse a las estrictas y precisas causales o motivos que contempla la ley para acudir a él. Bajo esa perspectiva, no es dable crear otras causales de procedencia en este tipo de recursos, pues ello lesiona el principio de legalidad.

Además, adviértase que de la legislación sustancial laboral y procesal únicamente se extraen dos causales o motivos de anulación, ambas relacionadas con aspectos competenciales. La primera está contemplada en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula que el laudo «no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes», como cuando la decisión interfiere indebidamente en el núcleo esencial del derecho constitucional de empresa, o atenta contra los referentes basilares del derecho fundamental a la negociación colectiva, por ejemplo al resolver puntos que fueron concertados directamente por las partes, tal y como expresamente lo prohíbe dicho precepto.

Y la segunda, está en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, según el cual el laudo es anulable cuando el Tribunal se extralimite en el objeto para el cual fue convocado, esto es cuando decide más de lo pedido o por fuera de lo pedido, o no desata todos los puntos sobre los cuales debía pronunciarse teniendo competencia para ello.

Nótese entonces que la «inequidad manifiesta» no está expresamente establecida en el estatuto sustancial o procesal laboral ni puede inferirse de alguna manera de las normas que regulan este recurso extraordinario, por lo que carece de toda justificación legal tenerla como motivo válido de anulación. Y llama la atención el hecho que el legislador únicamente haya establecido dos motivos de anulación estrictamente relativos a la competencia de los árbitros, excluyendo totalmente cualquier otra facultad que expresamente permita calificar, valorar o interpretar el juicio de equidad que emplean los árbitros para dirimir un conflicto colectivo de trabajo, que es lo que a mi juicio efectúa la Corte cuando se pronuncia sobre el carácter manifiestamente inequitativo de una cláusula del laudo.

Radicación n.° 89600 3 En efecto, cuando la Sala aborda el análisis de este tipo de alegaciones no hace otra cosa que emitir un pronunciamiento de fondo en relación con las estimaciones que en equidad dictaron los árbitros, actuación que, reitero, es ajena a las precisas y extraordinarias facultades competenciales del juez de anulación. Por otra parte, estas valoraciones y calificaciones que a menudo hace la Sala cuando en el recurso de anulación se alega que las decisiones de los árbitros son ostensiblemente inequitativas, se oponen a un criterio que también es inveterado en la Corte, relativo a que son únicamente aquellos quienes pueden decidir en equidad.

En efecto, si un juez determina si una decisión es o no inequitativa, está haciendo, sin duda alguna, un juicio de equidad, pues califica, valora o interpreta la decisión, de allí que tal requisito adicional se enfrente a una contradicción lógica con el propio criterio jurisprudencial en vigor. Ahora, los precisos motivos de anulación permiten entender que el arbitramento está diseñado y concebido para tramitarse en una sola instancia a fin que a través del laudo arbitral el conflicto termine de manera definitiva, sin más cortapisas y trámites que lo alarguen y desdibujen el carácter expedito que debería caracterizar a todo proceso de negociación colectiva.

De allí que su principal objetivo sea la salvaguarda del debido proceso de las partes y cualquier otro cuestionamiento que salga de este marco competencial y aluda a calificar, interpretar o valorar la decisión de fondo de los árbitros, deba rechazarse. En otros términos, el recurso de anulación persigue que se garantice la regularidad del laudo, como textualmente lo señala el artículo 143 mencionado.

Así, no está establecido para provocar una resolución de fondo ni juzgar el juicio de equidad que realizan los árbitros. Lo anterior implica entender que la revisión en anulación debe ser extraordinaria y excepcional, y únicamente concierne a ejercer un control posterior respecto a la competencia de los árbitros en los términos explicados.

Asimismo, al revisar otras disposiciones que regulan el arbitraje en Colombia, como las que resuelven asuntos civiles, comerciales o contenciosos con entidades públicas, destaco que de las causales de anulación que enlista el artículo 41 de la Ley 1563 de 2012, todas ellas hacen referencia a cuestiones procedimentales. De hecho, este compendio legal en su artículo 42 dejó en claro que la autoridad judicial encargada de resolver el recurso extraordinario «no se pronunciará sobre el fondo de la controversia, ni calificará o modificará los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo».

Tal exigencia normativa, por Radicación n.° 89600 4 su rotunda claridad, no merece mayor interpretación: el juez de anulación no puede calificar ni modificar el criterio de los árbitros. Sobre este punto, el Consejo de Estado ha señalado reiteradamente que por vía del recurso de anulación no es dable, bajo ninguna circunstancia, emprender el estudio del caso como si fuese una segunda instancia ni para calificar las motivaciones, valoraciones o interpretaciones que realicen los árbitros, pues la finalidad esencial de este medio de impugnación únicamente radica en garantizar el debido proceso de las partes (CE, Sección Tercera, 19 jun. 2019, rad. 11001- 03-26-000-2018-00109-00 -61809-).

Precisamente en esta decisión indicó: “En reiterada jurisprudencia, el Consejo de Estado se ha referido al carácter excepcional, extraordinario y restrictivo del recurso de anulación contra un laudo arbitral. Lo anterior, bajo el entendido de que este recurso no puede, bajo circunstancia alguna, convertirse en la vía de entrada para el estudio del caso en una segunda instancia. La finalidad esencial del recurso de anulación consiste en la protección del derecho al debido proceso en cabeza de las partes, por lo cual el juez está instituido para analizar los vicios procedimentales (errores in procedendo) del laudo, mas no la decisión de fondo (errores in iudicando) del mismo.

De hecho, según el inciso final del artículo 42 del Estatuto Arbitral, relativo al trámite del recurso de anulación, la autoridad competente para conocer de este recurso no está facultada para pronunciarse sobre el fondo de la controversia, ni para calificar o modificar “los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo”.

De modo que cuando la Sala juzga las valoraciones de equidad que hacen los árbitros y califica o determina si es protuberante o manifiestamente inequitativa, sin duda están habitando en un terreno ajeno al objetivo de este recurso extraordinario. Lo anterior porque, reitero, el arbitraje laboral está concebido como el mecanismo a través del cual los interlocutores sociales terminen de forma definitiva sus diferencias cuando les ha resultado imposible resolverlas por sí mismas, al paso que el recurso de anulación es una garantía que se erige como una salvaguarda de procedimiento que permite verificar que las reglas de competencia se han cumplido con rigor.

Debo señalar adicionalmente que la interpretación que le ha otorgado la jurisprudencia al requisito de inequidad manifiesta genera problemas procesales de constitucionalidad, pues el sindicato está situado en una posición desigual en relación con el empleador. Adviértase que las normas que regulan el recurso de anulación no prevén la posibilidad de devolver el expediente cuando los árbitros niegan una petición del pliego.

Por consiguiente, de ocurrir una inequidad protuberante al momento de negar una pretensión del pliego, los sindicatos no pueden acudir ante la Corte para que estudie si esta Radicación n.° 89600 5 circunstancia se presentó y ordene la devolución del expediente a los árbitros para que reexaminen el punto. En cambio, si una decisión del laudo adolece de este defecto sustancial, los empleadores sí pueden pedir su anulación. Lo anterior significa que la Corte únicamente puede juzgar las valoraciones que en equidad realizaron los árbitros cuando el afectado es el empleador, pero no cuando la decisión injusta o protuberante inequitativa afecta al sindicato, de modo que este está en clara desventaja.

Así, la jurisprudencia vigente compromete seriamente el derecho a la igualdad real en el proceso arbitral, en detrimento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, en armonía con el artículo 4.° del Código General del Proceso. En esta perspectiva, la Sala debió rechazar los reparos que el sindicato fundó en una supuesta inequidad y no abordar su estudio, por lo que al respecto salvo mi voto.

Asimismo, en cuanto a las alusiones que la Sala hizo respecto a la inequidad manifiesta son inanes, pues en últimas, tal como lo expliqué, de nada serviriá elucidar si lo que negó o concedió el Tribunal fue inequitativo, dado que inevitablemente deberá mantenerse la cláusula ante la imposibilidad de dictar una decisión de reemplazo, de ahí la evidente desventaja del sindicato en la configuración de esta causal de anulación. Dejo así sustentado mi salvamiento parcial de voto.

Fecha ut supra.