SL3182-2023 — Corte Suprema

SL3182-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Fernando Castillo Cadena

Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre que la decisión consulte criterios de razonabilidad y proporcionalidad Tesis: « Los permisos concedidos tienen como objetivo fortalecer el derecho de asociación y libertad sindical que son de rango constitucional y, en esa vía, permiten que los afiliados, entre otros, se capaciten en temas que en últimas favorecen a la agremiación y sus asociados, aunado a que se ajustan a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, no tienen el carácter de ser permanentes, indefinidos, son limitados y no afectan el desarrollo normal de la gestión empresarial. No se olvide que son 5 los trabajadores que están afiliados a la organización sindical. Es que realizado un cotejo entre lo pedido por la organización sindical y lo resuelto por el colegiado, la forma como está concebido el reconocimiento de los permisos, el número de trabajadores sindicalizados y de días otorgados, dista de ser una decisión contraria a la razonabilidad y proporcionalidad. Por ejemplo, el conceder 50 días permisos durante la vigencia del laudo arbitral, no es exorbitante, si se tiene en cuenta que los árbitros fueron enfáticos en advertir que su concesión está condicionada a que: (i) se deben pedir “con tres (3) días hábiles de anticipación ante el área de gestión humana de la Compañía en forma escrita”; (ii) en ningún caso “se solicitará permiso para más de dos (2) trabajadores de la misma área para una misma fecha”; (iii) se “atenderá los principios de proporcionalidad y razonabilidad”, y (iv) “no es acumulable con un beneficio igual o similar establecido en otro acuerdo colectivo de trabajo existente o que exista en la Compañía”. Es decir, que serían un poco más de 4 días al mes, eso sí, bajo las condiciones acabadas de mencionar. En ese contexto, la recurrente no acredita cómo el otorgamiento de estos puede interferir en el adecuado cumplimiento de su objeto social, aunado a que la empresa cuenta con 271 colaboradores. […] También resulta insoslayable, como se dijo, la circunstancia de que es al empleador al que le corresponde establecer o determinar los turnos, en aras de que el trabajador pueda acudir a los permisos y, así, permitir la continuidad de las actividades, evitando de alguna manera que se vea afectado su objeto social. De otra parte, la necesidad del reconocimiento del permiso sindical para la negociación es evidente, dado que la garantía de un adecuado ejercicio del derecho de asociación de los trabajadores, no puede quedar al arbitrio de quien, precisamente, es su antagonista dentro de la dialéctica de la relación capital-trabajo, sino que a los directivos sindicales se les debe brindar la oportunidad de reunirse con el objetivo de organizarse en defensa de los intereses de los afiliados, dentro de un marco de razonabilidad y sin que se desvirtúe uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es la prestación personal de servicio a favor de un empleador (CSL SL10918-2016), lo cual incluye, desde luego, el tiempo necesario para preparar, estudiar y elaborar todo lo concerniente al pliego de peticiones. Vistas las cosas desde la anterior perspectiva, para la Corte los 6 días concedidos a 4 trabajadores no solo resultan razonados, necesarios y pertinentes, sino que no se muestran desproporcionados, y es apenas el tiempo necesario para que dichos trabajadores de la organización sindical gocen del permiso para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, es decir, es un permiso esporádico y para el preciso fin de preparar el pliego de peticiones. Ya recapitulando, bueno es reiterar, que la Sala estima que las decisiones arbitrales bajo escrutinio no se exhiben inequitativas, injustificadas, desproporcionadas o irrazonables, teniendo en cuenta los propósitos u objetivos que persigue e, itérese, la recurrente no acredita fehacientemente con los elementos de juicio que obran en el expediente cómo el otorgamiento de los permisos le acarrearía dificultades en su ejercicio normal y que eventualmente pueda poner en peligro su estabilidad económica. Sean las anteriores razones suficientes para no anular las disposiciones arbitrales controvertidas». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » BENEFICIARIOS - En caso de coexistencia de convenciones colectivas y de sindicatos, los trabajadores multiafiliados a varias asociaciones sindicales sólo pueden beneficiarse de una de aquellas, por ende, es su deber escoger la que más le convenga a sus intereses, y esta se les aplicará íntegramente Tesis: «[…] el hecho de que los trabajadores de la organización sindical SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-, también pertenezcan a otro u otros colectivos, no implica que el empleador esté compelido a reconocer duplicidad de beneficios laborales, en este evento, permisos sindicales por cuenta de la Convención Colectiva de Trabajo y lo dispuesto en el laudo arbitral, ya que como lo ha explicado la jurisprudencia de la Sala, con profusión, en caso de coexistencia de convención colectiva y laudo arbitral, suscritos en desarrollo de conflictos colectivos independientes, los trabajadores sólo pueden beneficiarse de uno de ellos. Esta Sala, en fallo CSJ SL3430-2018, explicó: “En punto a la controversia de la empresa fundamentada en que los directivos sindicales ya gozan de permisos otorgados en otros instrumentos colectivos, y que, por tanto, su imposición no es necesaria ni proporcional, la Sala no encuentra en el plenario prueba alguna que permita inferir tal aserto2. No obstante, si lo que pretende poner de presente el impugnante es una eventual multiafiliación de los trabajadores y/o la proliferación de normas colectivas producto de la multiplicidad de organizaciones sindicales, la Sala se permite reiterar la ilustración que en punto a la coexistencia de varios sindicatos y a la posibilidad de los trabajadores de afiliarse a varias de ellas, ha expuesto reiteradamente, esto es, que en tales eventos, aquellos solo podrán beneficiarse solo de un instrumento colectivo. En la misma dirección, en sentencia CSJ SL3491-2019, enseñó: “Ahora bien, la pluralidad sindical y convencional, no implica que los trabajadores multiafiliados a varias organizaciones sindicales puedan beneficiarse de todas las convenciones colectivas de trabajo o diseccionar de cada una de ellas una sección para construir un estatuto convencional diseñado a la medida. Frente a esto, la Corte ha sido enfática en que, si bien los trabajadores pueden afiliarse a varios sindicatos, tienen el deber de escoger de todas las convenciones vigentes, aquella que prefieran o que más interactúe con sus intereses, en cuyo caso este les aplicará íntegramente (CSJ SL4865-2017, CSJ SL4458-2018)”. Y, en providencia CSJ SL1980-2020, reiteró: aquellos casos en los que un trabajador puede ser parte de varios sindicatos, que autónomamente han celebrado con el empleador diversas convenciones colectivas, y de las cuales sea beneficiario de todas ellas, caso en el cual se ha dicho que el trabajador no puede aprovecharse simultáneamente de cada una, sino escoger entre los distintos convenios, aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos; ello con el fin de evitar de que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales […] A cuenta de todo lo precedente, los trabajadores no pueden recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios, sino solo aquellos de la convención que libremente escojan y que mejor les convenga a sus intereses económicos, pues la amplitud que hoy les ofrece la legislación positiva no puede convertirse en una carga excesiva para los empleadores, destacando que de acuerdo al artículo 1º del C. S. del T., la finalidad del estatuto sustantivo laboral es el de lograr “la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”, principio que se vería afectado y vulnerado si se permitiese la aplicación de todos los convenios colectivos de trabajo en su integridad a un trabajador que es afiliado a las varias organizaciones sindicales que suscribieron tales acuerdos” (sentencia CSJ SL, 29 de abr. 2008, rad. 33988)». PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO » PRINCIPIO DE LA BUENA FE - El principio de la buena fe es un principio constitucional y en materia laboral -artículo 55 del CST- es un imperativo inmerso en el contrato de trabajo, lo que significa, que la conducta y las interpretaciones de los sujetos de la relación de trabajo, no solo deben realizarse de buena fe, sino también bajo la certeza de que el interlocutor actúa de igual manera -no se puede adoptar, como guía de comportamiento y comprensión del mundo, que el otro actuará con malicia o con un ánimo de perjudicar- Tesis: «[…] la solicitud de los permisos sindicales debe estar inspirada en los principios de: (i) autonomía sindical reconocido en el artículo 3.º del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT, según el cual las organizaciones de trabajadores son libres de redactar sus estatutos y reglamentos, organizar sus programas y actividades y de formular su programa de acción (CSJ SL938-2022), y (ii) buena fe consagrado en los artículos 83 de la Constitución Política: “Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas” y 55 del Código Sustantivo del Trabajo: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, en la medida en que la buena fe debe presidir la ejecución del contrato del contrato de trabajo, pues, a no dudarlo, es un principio cardinal que gobierna la relación laboral, individual y colectiva, en aras de que se lleve a cabo de manera respetuosa y armónica. […] Adicionalmente no habría motivo de anular la cláusula, máxime que el tribunal de arbitramento acogió en su integridad la segunda hipótesis planteada por la sociedad recurrente al solicitar la aclaración del laudo, petición que fue elevada por el apoderado de Productos Alimenticios Doria S.A.S., en los siguientes términos: “Se hace necesario una aclaración por parte del Tribunal de Arbitramento frente a esta regulación del Laudo Arbitral, pues, la mismo en su redacción deja abiertas diferentes interpretaciones, al respecto: • En la frase que señala “mientras que la EMPRESA tenga la calidad de patrocinadora del Fondo Mutuo de Inversión FONAL, apoyará a los trabajadores cubiertos por el campo de aplicación, otorgándoles el 50% de lo que ahorran hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168)”, no es totalmente claro si el aporte se hará cuando el ahorro sea hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168), dejando a la compañía la obligación de otorgar hasta un máximo de VEINTE MIL QUINIENTOS OCHENTA Y CUATRO ($20.584) o si la Compañía deberá hacer el aporte de CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168) cuando el ahorro sea de OCHENTA Y DOS MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS ($82.336), siendo esto importante pues existe en la Ley la limitación del valor del ahorro por parte del trabajador a sus ingresos y la capacidad del empleador de aportar al mismo, sujeto a existencia de un aporte que en la redacción de la cláusula no queda clara estas condiciones” Ya se dijo que el vínculo contractual debe estar inspirado, entre otros, en el principio de la buena fe consagrado en los artículos 83 de la Constitución Política: “Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas” y 55 del Código Sustantivo del Trabajo: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, en la medida en que la buena fe debe presidir la ejecución del contrato de trabajo pues, a no dudarlo, es un principio cardinal que gobierna la relación laboral, individual y colectiva, en aras de que se lleve a cabo de manera respetuosa y armónica. En armonía con lo discurrido, no se accederá a la solicitud de anulación». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE AUTONOMÍA SINDICAL - Las organizaciones de trabajadores son libres de redactar sus estatutos, actividades y reglamentos de acuerdo al principio de autonomía sindical reconocido en el artículo 3 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIOS A FAVOR DEL SINDICATO - Los auxilios a favor del sindicato son procedentes en la medida que consulten criterios de razonabilidad y proporcionalidad -para contribuir a la subsistencia de los sindicatos son la creación de las cuotas sindicales que deben dar quienes se benefician con las funciones y ejecutorias de estas asociaciones, y los auxilios económicos sindicales a cargo del empleador por pacto convencional o disposición arbitral- Tesis: «Como lo enseña la añeja jurisprudencia de esta Corte la existencia de sindicatos y la permanencia de estos es una necesidad transcendente dentro de la organización democrática de un Estado, y es el resultado del derecho de asociación, pues son el motor del esfuerzo para mejorar las condiciones económicas de los trabajadores a través de convenciones colectivas de trabajo y de laudos. Sin ellos, se rompería el equilibrio social en las relaciones entre trabajadores y empleadores. No hay duda alguna que uno de los modos más importantes para contribuir a la subsistencia de los sindicatos es la creación de las cuotas sindicales que deben dar quienes se benefician con las funciones y ejecutorias de estas asociaciones, y los auxilios económicos sindicales a cargo del empleador por pacto convencional o disposición arbitral (sentencia CSJ SL, 29 oct. 1988, Radicación 9120). La sociedad recurrente no acredita, de manera fehaciente, con los elementos de persuasión que obran en el expediente, cómo el otorgamiento de la suma de $15.000.000 le acarrearía dificultades financieras que eventualmente pueda poner en peligro su estabilidad económica. Aunado a que el juez en equidad agrupó, en dicha suma, los diferentes auxilios solicitados por el sindicato, esto adujo: “con el fin de unificar los auxilios económicos sindicales de diferente naturaleza solicitado por la organización, en una sola concesión general de libre disposición y manejo del sindicato, bajo su autonomía y directriz interna”, en desarrollo de los postulados de proporcionalidad y razonabilidad. A este propósito es menester agregar la doctrina de esta Corte referente a que: “[N]o estando permitido que los Sindicatos realicen actividades lucrativas, por así prohibirlo expresamente el artículo 355 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé como fuente de financiación legal la de las cuotas sindicales, en los términos de su artículo 400; sin embargo y ante el hecho evidente de que tales organizaciones, especialmente las minoritarias, carecen de fuentes de financiación, no aparece irrazonable que, parte de ellas, puedan ser objeto de negociación y de estipulación vía convención o laudo, tal como ocurrió en el presente asunto” (sentencia CSJ SL22224-2017) (negrillas fuera del texto)”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIOS A FAVOR DEL SINDICATO - El reconocimiento de una suma como auxilio sindical por parte de la empresa para el funcionamiento del sindicato, no es inequitativo ni desproporcionado, máxime cuando las organizaciones minoritarias carecen de fuentes de financiación LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PLURALIDAD SINDICAL - En caso de pluralidad sindical cada asociación sindical puede iniciar autónomamente un conflicto colectivo y conquistar derechos idénticos o diferentes, mejores o superiores a los de otras organizaciones gremiales Tesis: «También puede sumarse, como razón de más, que el sistema de pluralidad sindical que en la actualidad rige en Colombia, permite a cada asociación sindical iniciar autónomamente un conflicto colectivo y conquistar derechos idénticos o diferentes, mejores o superiores a los de otras organizaciones gremiales. Así, el diseño legal, tal cual como está, le otorga autonomía a cada conflicto colectivo y a los instrumentos normativos producidos en él (CSJ SL4458-2018). Allí, en esa precisa zona, no debe perderse de vista que las organizaciones sindicales son diferentes, luego los ingresos para el desarrollo de sus objetivos deben ser tratados como entes independientes que son». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMITÉS PARITARIOS DE PARTICIPACIÓN - La composición de comités o instancias bipartitas, en los que los trabajadores tengan capacidad decisoria y voto vinculante para el empresario, solo puede surgir de la autocomposición a través de la negociación colectiva, la competencia de los árbitros sólo va hasta garantizar el derecho de los trabajadores a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten Tesis: «[…] recordó que la Corporación al reflexionar en torno al tema de los llamados comités paritarios o bipartitos, arribó a la conclusión de que los mismos surgen como una interesante forma del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo. Lo anterior, sería posible en un escenario de arbitramento siempre y cuando tales comités versen sobre i) beneficios extralegales que por derecho sean de los trabajadores y ii) no se tomen en ellos decisiones vinculantes y obligatorias para el empleador, pues de ese modo sí se vulneraría el poder de dirección empresarial. Al punto, la Corte, en providencia CSJ SL3491-2019, razonó: “Esta Sala ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales. Sin embargo, también ha dicho esta Corporación que, dando aplicación al principio de participación democrática y dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores. Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL243-2018 la Corte asentó: “En hilo con lo dicho, no advierte la Sala que los comités bipartitos constituyan una restricción a la libertad de empresa y emprendimiento, con mayor razón si se tiene en cuenta que su actividad recae sobre beneficios extralegales que por derecho son de los trabajadores, de suerte que no es desatinado que estos participen en su gestión como directamente interesados”. A su vez, la Corte Constitucional en la sentencia C-934-04 señaló: “Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente. La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral”. Igualmente, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha insistido en la “importancia de celebrar consultas con todas las organizaciones sindicales interesadas acerca de las cuestiones que afectan a sus intereses o a los de sus afiliados”. [1: La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones del Comité´ de Libertad Sindical / Oficina Internacional del Trabajo - Ginebra: OIT, 6ª edición, 2018, párrafo 1521]” Entonces, lo que viene a acontecer, puesta la mirada en la anterior línea de pensamiento, es que no hay méritos para anular la decisión arbitral toda vez la misma busca la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores, sin que las decisiones que se adopten sean vinculantes y obligatorias para el empleador y, por ende, no se vulnera el poder de dirección empresarial. Además, no acredita cómo se puede afectar su operación con la reunión de tres trabajadores cada tres meses, en una planta de personal de 271 trabajadores». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » JORNADA DE TRABAJO - Los árbitros no tienen competencia para determinar el manejo o modificar los turnos de trabajo que asigna la Compañía o los periodos de descanso obligatorio, puesto que ello es una facultad inherente del empleador - Tesis: «En reciente decisión CSJ SL1932-2023, la Sala memoró lo explicado en la sentencia CSJ SL4317-2022, en cuanto a que los árbitros no pueden imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, como por ejemplo disponer cuáles días no son hábiles pues, por repercusión, modifica aspectos relacionados con la jornada laboral. Así, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social (CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926). En la misma dirección, la Corte al estudiar una cláusula de similares contornos, en sentencia CSJ SL2656-2023, sostuvo: “En cuanto al artículo décimo noveno, sin título, que versa sobre permisos remunerados a los trabajadores el sábado santo o el 31 de diciembre de cada año, cabe memorar que existe abundante jurisprudencia de esta Sala, en la que ha quedado asentado que le está vedado al cuerpo arbitral conceder una prerrogativa como la que está sometida a examen. Nótese que aun cuando la cláusula establece que “[…] el día empleador y trabajador deberán acordarlo de manera concertada”, se refiere es a la selección que debe hacerse entre uno de los dos días, es decir, optar por la alternativa entre el sábado santo o el 31 de diciembre, pero, en todo caso, bajo la premisa de que el laudo concedió el permiso remunerado para una de las dos fechas. Y, en la providencia CSJ SL3978-2022, enseñó: A diferencia de los permisos remunerados solicitados con fines estrictamente particulares, personales o familiares, los permisos de carácter general -léase, solicitados para el disfrute de todo el personal de la empresa- como lo comporta el contenido en la cláusula sub-examine y peticionados para unos días específicos del año, no pueden ser establecidos por el Tribunal de Arbitramento, pues, tal facultad está restringida o bien a la liberalidad del empleador o, al acuerdo entre las partes. Vale recordar al respecto la sentencia CSJ SL6108-2017 donde se dijo lo siguiente: […] 1. De los descansos especiales: Tiene asentado esta Corte que el Tribunal no está facultado para otorgar días de permiso remunerado para todo el personal de la empresa, verbigracia en la sentencia CSJ SL 17654 de 2015, “porque ciertamente esa concesión está reservada a la ley, a la decisión unilateral del empleador o al acuerdo entre las partes, a más de que resulta inequitativa y afecta el normal desarrollo de las actividades empresariales que deviene en un grave perjuicio económico”. Sobre el punto, sirve rememorar lo dicho en la sentencia de homologación proferida por la Corporación el 12 de junio de 1989, rad. 3183, reiterada en sentencia CSJ SL8693-2014, cuando al efecto se dijo: La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando a la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de Arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley. Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que se repite solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes”». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » GESTIÓN DE LA EMPRESA - Los árbitros no están facultados para disponer de los bienes de la empresa -donación de material reciclable- ya que ellos no se encuentran facultados para imponer ese tipo de obligaciones, pues quién tiene y ostenta la propiedad de los recursos de la empresa es el empleador Tesis: «En cuanto al beneficio concerniente a que la “EMPRESA dará gratuitamente a cada trabajador afiliado a SINTRALAB en Semana Santa CUATRO MIL GRAMOS (4.000 g) de pasta cuyas características determinará la EMPRESA” baste acudir a lo resuelto en la misma sentencia para anularlo dado que el laudo impone a la empresa la obligación de donar productos “que son de su propiedad, y de los cuales podría disponer por voluntad propia, pero no por mandato de los componedores que, por demás, establecen un rango de descuento del cual no es posible establecer si atiende, al menos, el costo de producción”. Mas nada impediría que por acuerdo de las partes se llegara a un arreglo como el que la disposición cuestionada propone, pero, se itera, no es dable al tribunal de arbitramento adoptar una decisión de esta naturaleza, que claramente menoscaba la facultad dispositiva que tiene la empresa para solventar sus bienes. Ya la Corte se había pronunciado en similar sentido en la sentencia CSJ SL11218-2017: “Para la Sala no puede ser de recibo el pretender que los árbitros puedan obligar a la empresa a donar todo el material reciclable e inservible de las plantas a las organizaciones sindicales, y ello porque, sencillamente, no se encuentran facultados para imponer ese tipo de obligaciones, pues quién tiene y ostenta la propiedad de los bienes de la empresa son sus respectivos dueños, salvo que estos consientan en que los susodichos productos reciclables, sean entregados a los organismos sindicales, que según lo expuesto, no es el caso. Lo contrario, es decir, admitir que los árbitros puedan disponer de los bienes de una empresa, sería tanto como coartar la libertad de disposición, dirección y organización de los productos y servicios de una sociedad”. Así que se anulará, en su integridad, la norma arbitral atacada». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula el «artículo, décimo séptimo descanso sábado santo» pues el tribunal no tiene la potestad de disponer de los recursos de la empresa LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMITÉS PARITARIOS DE PARTICIPACIÓN - Los interlocutores sociales pueden crear de común acuerdo comisiones paritarias u otras que estimen pertinentes, encargadas de la función de emitir decisiones interpretativas en cuanto al sentido y alcance de una o varias cláusulas de la convención colectiva o laudo arbitral Tesis: «La Corporación debe memorar su doctrina concerniente a que la justicia o injusticia abstracta de las normas debe ser evaluada pensando en la generalidad de los casos. Los aspectos grises, las dudas o indeterminaciones suscitadas por casos excepcionales, como el planteado por la empresa, deben ser solucionados a través de los métodos y principios de la hermenéutica jurídica, los cuales deben servir de guía en la interpretación de las normas laborales para lograr soluciones justas y equilibradas (sentencia CSJ SL5295-2018), de suerte que deben ser resueltas por las propias partes, en uso de su autonomía colectiva y en una cultura de diálogo y cooperación, mas no a través del litigio, vía recurso de anulación (CSJ SL5887-2016, CSJ SL14879-2016, CSJ SL12219-2017 y CSJ SL4458-2018), pues nada impide a los interlocutores sociales crear de común acuerdo comisiones paritarias u otras que estimen pertinentes, encargadas de la función de emitir decisiones interpretativas en cuanto al sentido y alcance de una o varias cláusulas de la convención colectiva o laudo arbitral (CSJ SL938-2022). Fijada la atención en esos razonamientos, esta Sala ha rechazado anular disposiciones normativas por dudas interpretativas planteadas por los recurrentes en anulación. En palabras de la Corte: “es difícil concebir una norma que adolezca de algún grado de indeterminación, que por medio de la interpretación jurídica no pueda ser determinada. Como también es difícil concebir una disposición oscura que a través de un ejercicio hermenéutico no pueda ser clarificada. Lo anterior y por, sobre todo, si se tiene de presente que la indeterminación o vaguedad semántica es una característica potencial de toda norma jurídica” (CSJ SL5887-2016, reiterada en CSJ SL14879-2016). Lo antecedente, sin perjuicio de los casos en que esta Corporación ha accedido a la anulación cuando la interminación o ambigüedad es absoluta o grave, de manera que no promueva la paz laboral sino genera más conflictividad como lo reseña la sentencia CSJ SL 2656- 2023. Adicionalmente no habría motivo de anular la cláusula, máxime que el tribunal de arbitramento acogió en su integridad la segunda hipótesis planteada por la sociedad recurrente al solicitar la aclaración del laudo, petición que fue elevada por el apoderado de Productos Alimenticios Doria S.A.S., en los siguientes términos: “Se hace necesario una aclaración por parte del Tribunal de Arbitramento frente a esta regulación del Laudo Arbitral, pues, la mismo en su redacción deja abiertas diferentes interpretaciones, al respecto: • En la frase que señala “mientras que la EMPRESA tenga la calidad de patrocinadora del Fondo Mutuo de Inversión FONAL, apoyará a los trabajadores cubiertos por el campo de aplicación, otorgándoles el 50% de lo que ahorran hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168)”, no es totalmente claro si el aporte se hará cuando el ahorro sea hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168), dejando a la compañía la obligación de otorgar hasta un máximo de VEINTE MIL QUINIENTOS OCHENTA Y CUATRO ($20.584) o si la Compañía deberá hacer el aporte de CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168) cuando el ahorro sea de OCHENTA Y DOS MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS ($82.336), siendo esto importante pues existe en la Ley la limitación del valor del ahorro por parte del trabajador a sus ingresos y la capacidad del empleador de aportar al mismo, sujeto a existencia de un aporte que en la redacción de la cláusula no queda clara estas condiciones” Ya se dijo que el vínculo contractual debe estar inspirado, entre otros, en el principio de la buena fe consagrado en los artículos 83 de la Constitución Política: “Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas” y 55 del Código Sustantivo del Trabajo: “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”, en la medida en que la buena fe debe presidir la ejecución del contrato de trabajo pues, a no dudarlo, es un principio cardinal que gobierna la relación laboral, individual y colectiva, en aras de que se lleve a cabo de manera respetuosa y armónica. En armonía con lo discurrido, no se accederá a la solicitud de anulación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » CLÁUSULAS AMBIGUAS E INDETERMINADAS - Las disposiciones oscuras o extremadamente indeterminadas, confusas o equívocas, pueden llegar a invalidarse para evitar situaciones indeseables en la empresa, que puedan afectar la armonía y las relaciones con sus empleados

Radicación n.° 96297 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente SL3182- 2023 Radicación n.° 96297 Acta 45 Bogotá, D.C., veintinueve (29) de noviembre de dos mil veinte tres (2023) Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por el apoderado de la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S., en contra del laudo arbitral del 13 de octubre de 2022, aclarado y corregido mediante providencia del 26 de octubre siguiente, proferido por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-, y la recurrente.

ANTECEDENTES El Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución n.° 2951 del 25 de julio de 2022, convocó e integró un tribunal de arbitramento obligatorio para que dirimiera el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-, y la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S. II.

LAUDO ARBITRAL El respectivo laudo arbitral fue emitido el 13 de octubre de 2022. El tribunal de arbitramento sostuvo, entre otras cosas, que las decisiones fueron adoptadas por unanimidad, dentro de un claro criterio de equidad, en la búsqueda del equilibrio en las relaciones de las partes que permita el desarrollo, el progreso y el mejoramiento de las condiciones de sus trabajadores, para ello, analizaron las exposiciones de las partes, los documentos aportados, la situación económica de la empresa y la aplicabilidad a los trabajadores que legalmente ampara.

III. RECURSO DE ANULACIÓN Fue interpuesto por el apoderado la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S. El SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB- no presentó oposición. La disconformidad de la recurrente gira en torno a lo siguiente: (i) artículo tercero: permiso para la redacción del pliego de peticiones;

(ii) artículo sexto: permisos sindicales; (iii) artículo séptimo: auxilio sindical; (iv) artículo décimo: espacio para diálogo y reunión; (v) artículo décimo séptimo: descanso sábado santo, y (vi) artículo vigésimo séptimo: auxilio ahorro fondo mutuo de inversión. a) Se otorgan beneficios sin observancia de los principios de proporcionalidad y razonabilidad 1.

Permiso para la redacción del pliego de peticiones 1.1 Pliego de peticiones

5. PERMISO PARA REDACCIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES. A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S., dará con anterioridad al vencimiento a la futura Convención Colectiva de Trabajo o Laudo Arbitral y por una sola vez durante su vigencia, seis (06) días de permiso sindical remunerado con el salario básico para cinco (05) trabajadores-representantes de la Organización Sindical SINTRALAB, con el objeto de preparar el pliego de peticiones a presentarse a la Empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S. Este permiso deberá solicitarse con dos (02) días hábiles de anticipación, por escrito ante el área de gestión humana de LA EMPRESA. 1.2 Laudo arbitral ARTICULO TERCERO. PERMISO PARA LA REDACCIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES.

El SINDICATO podrá solicitar con anterioridad al vencimiento del presente Laudo Arbitral y por una sola vez durante su vigencia, seis (06) días de permiso sindical remunerado con el salario básico para cuatro (04) trabajadores-representantes de la Organización Sindical SINTRALAB, con el objeto de preparar el pliego de peticiones a presentarse a la Empresa.

Este permiso deberá solicitarse con dos (02) días hábiles de anticipación, por escrito y ante el área de gestión humana de la EMPRESA. Análisis de la petición El Tribunal decide CONCEDER esta petición en razón a la equidad 2. Permisos sindicales 2.1 Pliego de peticiones 8. PERMISOS SINDICALES. A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S, concederá a la organización sindical SINTRALAB un paquete de ciento cincuenta días (150) de permiso sindical remunerado con el salario básico del trabajador.

Parágrafo 1: Estos permisos serán solicitados por la organización sindical con tres (3) días hábiles de anticipación ante el área de gestión humana de la compañía en forma escrita. En ningún caso se solicitará permiso para más de tres (3) trabajadores de la misma área para una misma fecha. Parágrafo 2: Una vez solicitado el permiso sindical, la empresa dará respuesta por escrito dentro de las 24 horas siguientes a la solicitud.

Al no dar respuesta la compañía dentro de este tiempo se dará por aprobados los permisos sindicales solicitados. Parágrafo 3: Por cada día sindical otorgado, la Empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S incluirá como viáticos un día de salario básico del trabajador. 2.2 Laudo arbitral ARTICULO SEXTO. PERMISOS SINDICALES. LA EMPRESA concederá a la Organización Sindical SINTRALAB un total de cincuenta (50) días de permiso sindical remunerado con el salario básico del trabajador por el año de vigencia del presente Laudo Arbitral.

Estos permisos serán solicitados con el objeto de asistir a capacitaciones, cursos, asambleas, congresos sindicales, juntas directivas y demás gestiones sindicales.

PARÁGRAFO. Estos permisos serán solicitados por la Organización Sindical con tres (3) días hábiles de anticipación ante el área de gestión humana de la Compañía en forma escrita. En ningún caso se solicitará permiso para más de dos (2) trabajadores de la misma área para una misma fecha; en todo caso se atenderá los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

Este beneficio no es acumulable con un beneficio igual o similar establecido en otro acuerdo colectivo de trabajo existente o que exista en la Compañía. Análisis de la petición Teniendo en cuenta la naturaleza de las peticiones, así como el tema de fondo de ambos puntos del pliego de peticiones, se determinó por los miembros del Tribunal en conjunto, que se decidirían en un solo artículo del Laudo, con el fin de unificar los permisos sindicales de diferente naturaleza solicitados por la organización, en una sola concesión general de libre disposición y manejo del sindicato, bajo su autonomía y directriz interna.

El Tribunal decide CONCEDER estas peticiones en razón a la equidad 2.3 Argumentos comunes de la recurrente Asevera que, conforme le informó al tribunal de arbitramento, « la Organización Sindical SINTRALAB cuenta con únicamente cinco (5) afiliados, es decir, el Tribunal reguló permisos para más casi el 100% de los afiliados de la organización, situación que no es proporcional e impacta directamente estos principios ».

Además, [S]e encuentran multiafiliados a SINTRAIMAGRA el cien por ciento (100%) de los afiliados, luego, se hace más evidente una ruptura de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, pues, más aún, cuando los mismos designados en la comisión negociadora de dicha Organización Sindical SINTRAIMAGRA y SINTRALAB coinciden. En este mismo sentido, se hace necesario señalar como existe una Convención Colectiva de Trabajo vigente entre la Compañía y SINTRAIMAGRA, en la cual se regula un régimen especial de permisos sindicales, los cuales, son aplicables para los mismos trabajadores que actualmente se encuentran afiliados a la Organización Sindical SINTRALAB.

Añade que, conforme lo señalado, es evidente que el cuerpo arbitral, omitió observar los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente a los artículos mencionado, « teniendo en cuenta como los trabajadores afiliados a SINTRALAB saldrían a permisos con ocasión a una redacción del pliego en el casi 100% de los mismos, lo cual rompe estos principios y por ende, no solo afecta la operación sino los criterios de razonabilidad que en reiteradas ocasiones ha manifestado el Tribunal ».

Por lo anterior, pide la anulación de los artículos tercero y sexto del laudo arbitral. IV. CONSIDERACIONES Los permisos concedidos tienen como objetivo fortalecer el derecho de asociación y libertad sindical que son de rango constitucional y, en esa vía, permiten que los afiliados, entre otros, se capaciten en temas que en últimas favorecen a la agremiación y sus asociados, aunado a que se ajustan a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, no tienen el carácter de ser permanentes, indefinidos, son limitados y no afectan el desarrollo normal de la gestión empresarial.

No se olvide que son 5 los trabajadores que están afiliados a la organización sindical. Es que realizado un cotejo entre lo pedido por la organización sindical y lo resuelto por el colegiado, la forma como está concebido el reconocimiento de los permisos, el número de trabajadores sindicalizados y de días otorgados, dista de ser una decisión contraria a la razonabilidad y proporcionalidad.

Por ejemplo, el conceder 50 días permisos durante la vigencia del laudo arbitral, no es exorbitante, si se tiene en cuenta que los árbitros fueron enfáticos en advertir que su concesión está condicionada a que: (i) se deben pedir «con tres (3) días hábiles de anticipación ante el área de gestión humana de la Compañía en forma escrita»; (ii) en ningún caso «se solicitará permiso para más de dos (2) trabajadores de la misma área para una misma fecha»;

(iii) se «atenderá los principios de proporcionalidad y razonabilidad», y (iv) «no es acumulable con un beneficio igual o similar establecido en otro acuerdo colectivo de trabajo existente o que exista en la Compañía». Es decir, que serían un poco más de 4 días al mes, eso sí, bajo las condiciones acabadas de mencionar. En ese contexto, la recurrente no acredita cómo el otorgamiento de estos puede interferir en el adecuado cumplimiento de su objeto social, aunado a que la empresa cuenta con 271 colaboradores.

Ahora, el hecho de que los trabajadores de la organización sindical SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-, también pertenezcan a otro u otros colectivos, no implica que el empleador esté compelido a reconocer duplicidad de beneficios laborales, en este evento, permisos sindicales por cuenta de la Convención Colectiva de Trabajo y lo dispuesto en el laudo arbitral, ya que como lo ha explicado la jurisprudencia de la Sala, con profusión, en caso de coexistencia de convención colectiva y laudo arbitral, suscritos en desarrollo de conflictos colectivos independientes, los trabajadores sólo pueden beneficiarse de uno de ellos.

Esta Sala, en fallo CSJ SL3430-2018, explicó: En punto a la controversia de la empresa fundamentada en que los directivos sindicales ya gozan de permisos otorgados en otros instrumentos colectivos, y que, por tanto, su imposición no es necesaria ni proporcional, la Sala no encuentra en el plenario prueba alguna que permita inferir tal aserto.

No obstante, si lo que pretende poner de presente el impugnante es una eventual multiafiliación de los trabajadores y/o la proliferación de normas colectivas producto de la multiplicidad de organizaciones sindicales, la Sala se permite reiterar la ilustración que en punto a la coexistencia de varios sindicatos y a la posibilidad de los trabajadores de afiliarse a varias de ellas, ha expuesto reiteradamente, esto es, que en tales eventos, aquellos solo podrán beneficiarse solo de un instrumento colectivo.

En la misma dirección, en sentencia CSJ SL3491-2019, enseñó: Ahora bien, la pluralidad sindical y convencional, no implica que los trabajadores multiafiliados a varias organizaciones sindicales puedan beneficiarse de todas las convenciones colectivas de trabajo o diseccionar de cada una de ellas una sección para construir un estatuto convencional diseñado a la medida.

Frente a esto, la Corte ha sido enfática en que, si bien los trabajadores pueden afiliarse a varios sindicatos, tienen el deber de escoger de todas las convenciones vigentes, aquella que prefieran o que más interactúe con sus intereses, en cuyo caso este les aplicará íntegramente (CSJ SL4865-2017, CSJ SL4458-2018). Y, en providencia CSJ SL1980-2020, reiteró: i) aquellos casos en los que un trabajador puede ser parte de varios sindicatos, que autónomamente han celebrado con el empleador diversas convenciones colectivas, y de las cuales sea beneficiario de todas ellas, caso en el cual se ha dicho que el trabajador no puede aprovecharse simultáneamente de cada una, sino escoger entre los distintos convenios, aquel que mejor le convenga a sus intereses económicos; ello con el fin de evitar de que el trabajador reciba duplicidad o más beneficios convencionales […] A cuenta de todo lo precedente, los trabajadores no pueden recibir duplicidad o multiplicidad de beneficios, sino solo aquellos de la convención que libremente escojan y que mejor les convenga a sus intereses económicos, pues la amplitud que hoy les ofrece la legislación positiva no puede convertirse en una carga excesiva para los empleadores, destacando que de acuerdo al artículo 1º del C. S. del T., la finalidad del estatuto sustantivo laboral es el de lograr « la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social», principio que se vería afectado y vulnerado si se permitiese la aplicación de todos los convenios colectivos de trabajo en su integridad a un trabajador que es afiliado a las varias organizaciones sindicales que suscribieron tales acuerdos » (sentencia CSJ SL, 29 de abr. 2008, rad. 33988).

Debe quedar claro que, la solicitud de los permisos sindicales debe estar inspirada en los principios de: (i) autonomía sindical reconocido en el artículo 3.º del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT, según el cual las organizaciones de trabajadores son libres de redactar sus estatutos y reglamentos, organizar sus programas y actividades y de formular su programa de acción (CSJ SL938-2022), y (ii) buena fe consagrado en los artículos 83 de la Constitución Política: «Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas» y 55 del Código Sustantivo del Trabajo: «El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella», en la medida en que la buena fe debe presidir la ejecución del contrato del contrato de trabajo, pues, a no dudarlo, es un principio cardinal que gobierna la relación laboral, individual y colectiva, en aras de que se lleve a cabo de manera respetuosa y armónica.

También resulta insoslayable, como se dijo, la circunstancia de que es al empleador al que le corresponde establecer o determinar los turnos, en aras de que el trabajador pueda acudir a los permisos y, así, permitir la continuidad de las actividades, evitando de alguna manera que se vea afectado su objeto social. De otra parte, la necesidad del reconocimiento del permiso sindical para la negociación es evidente, dado que la garantía de un adecuado ejercicio del derecho de asociación de los trabajadores, no puede quedar al arbitrio de quien, precisamente, es su antagonista dentro de la dialéctica de la relación capital-trabajo, sino que a los directivos sindicales se les debe brindar la oportunidad de reunirse con el objetivo de organizarse en defensa de los intereses de los afiliados, dentro de un marco de razonabilidad y sin que se desvirtúe uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo como lo es la prestación personal de servicio a favor de un empleador (CSL SL10918-2016), lo cual incluye, desde luego, el tiempo necesario para preparar, estudiar y elaborar todo lo concerniente al pliego de peticiones.

Vistas las cosas desde la anterior perspectiva, para la Corte los 6 días concedidos a 4 trabajadores no solo resultan razonados, necesarios y pertinentes, sino que no se muestran desproporcionados, y es apenas el tiempo necesario para que dichos trabajadores de la organización sindical gocen del permiso para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, es decir, es un permiso esporádico y para el preciso fin de preparar el pliego de peticiones.

Ya recapitulando, bueno es reiterar, que la Sala estima que las decisiones arbitrales bajo escrutinio no se exhiben inequitativas, injustificadas, desproporcionadas o irrazonables, teniendo en cuenta los propósitos u objetivos que persigue e, itérese, la recurrente no acredita fehacientemente con los elementos de juicio que obran en el expediente cómo el otorgamiento de los permisos le acarrearía dificultades en su ejercicio normal y que eventualmente pueda poner en peligro su estabilidad económica.

Sean las anteriores razones suficientes para no anular las disposiciones arbitrales controvertidas. 3. Auxilio sindical 3.1 Pliego de peticiones 11.AUXILIO ECONÓMICO SINDICAL. A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S, concederá a la organización sindical SINTRALAB, la suma de 36 SMLMV, este auxilio se cancela para contribuir a los gastos de los trabajadores de la empresa Productos Alimenticios Doria SAS afiliados a la organización sindical Sintralab.

Para la Dirección Nacional de Sintralab, la empresa concederá la suma de 10 SMLMV. Parágrafo: Estos valores serán girados a nombre de la Dirección Nacional de SINTRALAB.

18. AUXILIO SINDICAL POR FIRMA CONVENCIÓN La empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S, otorgará UN (1) SMMLV de bonificación por llegar a un acuerdo en la firma de la convención colectiva de trabajo o Laudo Arbitral para cada trabajador afiliado a SINTRALAB. 3.2 Laudo arbitral ARTÍCULO SÉPTIMO. AUXILIO SINDICAL. Por el año de vigencia del presente laudo arbitral, LA EMPRESA concederá a la Organización Sindical SINTRALAB, la suma de QUINCE MILLONES DE PESOS M/cte.

($15.000.000). Este auxilio constituye un único monto a cancelar para contribuir a los gastos de funcionamiento de la Organización Sindical.

PARÁGRAFO. Este valor será girado a nombre de la Dirección Nacional de SINTRALAB, dentro de los treinta (30) días siguientes a la expedición del Laudo. Análisis de las peticiones Teniendo en cuenta la naturaleza de las peticiones, así como el tema de fondo de ambos puntos del pliego de peticiones, se determinó por los miembros del Tribunal en conjunto, que se decidirían en un solo artículo del laudo, con el fin de unificar los auxilios económicos sindicales de diferente naturaleza solicitado por la organización, en una sola concesión general de libre disposición y manejo del sindicato, bajo su autonomía y directriz interna.

El Tribunal decide CONCEDER estas peticiones en razón a la equidad 3.3 Argumentos de la recurrente Expone que el otorgamiento de dicho auxilio, conforme lo ha reiterado esta Corporación, se debe hacer en aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Dice que se hace evidente que « el otorgamiento de un auxilio sindical de QUINCE MILLONES DE PESOS M/CTE.

($15.000.000) para una Organización Sindical que cuenta con únicamente cinco (5) afiliados que se encuentran así mismo multiafiliados a SINTRAIMAGRA, no fue hecha con observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad ». Por lo anterior, solicita la anulación del artículo séptimo del laudo arbitral. V. CONSIDERACIONES Como lo enseña la añeja jurisprudencia de esta Corte la existencia de sindicatos y la permanencia de estos es una necesidad transcendente dentro de la organización democrática de un Estado, y es el resultado del derecho de asociación, pues son el motor del esfuerzo para mejorar las condiciones económicas de los trabajadores a través de convenciones colectivas de trabajo y de laudos.

Sin ellos, se rompería el equilibrio social en las relaciones entre trabajadores y empleadores. No hay duda alguna que uno de los modos más importantes para contribuir a la subsistencia de los sindicatos es la creación de las cuotas sindicales que deben dar quienes se benefician con las funciones y ejecutorias de estas asociaciones, y los auxilios económicos sindicales a cargo del empleador por pacto convencional o disposición arbitral (sentencia CSJ SL, 29 oct. 1988, Radicación 9120).

La sociedad recurrente no acredita, de manera fehaciente, con los elementos de persuasión que obran en el expediente, cómo el otorgamiento de la suma de $15.000.000 le acarrearía dificultades financieras que eventualmente pueda poner en peligro su estabilidad económica. Aunado a que el juez en equidad agrupó, en dicha suma, los diferentes auxilios solicitados por el sindicato, esto adujo: «con el fin de unificar los auxilios económicos sindicales de diferente naturaleza solicitado por la organización, en una sola concesión general de libre disposición y manejo del sindicato, bajo su autonomía y directriz interna», en desarrollo de los postulados de proporcionalidad y razonabilidad.

A este propósito es menester agregar la doctrina de esta Corte referente a que: [N]o estando permitido que los Sindicatos realicen actividades lucrativas, por así prohibirlo expresamente el artículo 355 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé como fuente de financiación legal la de las cuotas sindicales, en los términos de su artículo 400; sin embargo y ante el hecho evidente de que tales organizaciones, especialmente las minoritarias, carecen de fuentes de financiación, no aparece irrazonable que, parte de ellas, puedan ser objeto de negociación y de estipulación vía convención o laudo, tal como ocurrió en el presente asunto» (sentencia CSJ SL22224-2017) (negrillas fuera del texto).

También puede sumarse, como razón de más, que el sistema de pluralidad sindical que en la actualidad rige en Colombia, permite a cada asociación sindical iniciar autónomamente un conflicto colectivo y conquistar derechos idénticos o diferentes, mejores o superiores a los de otras organizaciones gremiales. Así, el diseño legal, tal cual como está, le otorga autonomía a cada conflicto colectivo y a los instrumentos normativos producidos en él (CSJ SL4458-2018).

Allí, en esa precisa zona, no debe perderse de vista que las organizaciones sindicales son diferentes, luego los ingresos para el desarrollo de sus objetivos deben ser tratados como entes independientes que son. Lo anterior, sin más, conduce a no anular el canon arbitral denunciado. 4. Espacio para diálogo y reunión 4.1 Pliego de peticiones 14.ESPACIO DE DIÁLOGO Y REUNIÓN. A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S y el sindicato SINTRALAB acuerdan con el ánimo de generar espacios de dialogo, realizar una reunión al cierre de cada trimestre, a la cual asistirán tres (03) trabajadores de la Compañía integrantes de SINTRALAB y tres (03) representantes de LA EMPRESA.

De las reuniones se levantarán actas que se firmarán por los participantes y se entregará copia de ellas a cada una de las partes. 4.2 Laudo arbitral ARTÍCULO DÉCIMO. ESPACIO DE DIÁLOGO Y REUNIÓN. La EMPRESA y el SINDICATO acuerdan con el ánimo de generar espacios de diálogo, realizar una reunión al cierre de cada trimestre, a la cual asistirán tres (03) trabajadores de la Compañía integrantes de SINTRALAB y tres (03) representantes de la EMPRESA.

De las reuniones se levantarán actas que se firmarán por los participantes y se entregará copia de ellas a cada una de las partes. Análisis de la petición El Tribunal decide CONCEDER esta petición en razón a la equidad 4.3 Argumentos de la recurrente Aduce que generar un espacio de reunión con más de la mitad de los afiliados a la Organización Sindical es desproporcionado, ya que esto representa detener la operación de cada uno de los afiliados que asistirán a los espacios, con la finalidad de que se discuta información relacionada con temas casi personales, toda vez que, quienes asistirán llevarán consigo únicamente la representación de dos personas adicionales.

Por lo anterior, solicita la anulación del artículo controvertido. VI. CONSIDERACIONES La Corte, en sentencia CSJ SL2615-2020, memoró la incompetencia arbitral para prohijar la existencia de comités que de alguna manera cercenen la libertad empresarial, bajo el entendido de que se trataría de una suerte de coadministración que es factible convenir a través de la negociación colectiva, pero no imponer en la esfera de la heterocomposición. No obstante, si bien la Sala no ha modificado su doctrina al respecto, sí ha efectuado precisiones o, a lo menos, en algunos temas, ha morigerado algunas de sus inveteradas afirmaciones, introduciendo elementos nuevos, que reflejan el correr de los tiempos y la evolución propia de instituciones del derecho del trabajo, en este caso en el campo colectivo.

También se recordó que la Corporación al reflexionar en torno al tema de los llamados comités paritarios o bipartitos, arribó a la conclusión de que los mismos surgen como una interesante forma del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo.

Lo anterior, sería posible en un escenario de arbitramento siempre y cuando tales comités versen sobre i) beneficios extralegales que por derecho sean de los trabajadores y ii) no se tomen en ellos decisiones vinculantes y obligatorias para el empleador, pues de ese modo sí se vulneraría el poder de dirección empresarial. Al punto, la Corte, en providencia CSJ SL3491-2019, razonó: Esta Sala ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales.

Sin embargo, también ha dicho esta Corporación que, dando aplicación al principio de participación democrática y dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores. Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL243-2018 la Corte asentó: “En hilo con lo dicho, no advierte la Sala que los comités bipartitos constituyan una restricción a la libertad de empresa y emprendimiento, con mayor razón si se tiene en cuenta que su actividad recae sobre beneficios extralegales que por derecho son de los trabajadores, de suerte que no es desatinado que estos participen en su gestión como directamente interesados”.

A su vez, la Corte Constitucional en la sentencia C-934-04 señaló: “Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente. La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral.

En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral”. Igualmente, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha insistido en la «importancia de celebrar consultas con todas las organizaciones sindicales interesadas acerca de las cuestiones que afectan a sus intereses o a los de sus afiliados». [1: La Libertad Sindical.

Recopilación de decisiones del Comité´ de Libertad Sindical / Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 6ª edición, 2018, párrafo 1521] Entonces, lo que viene a acontecer, puesta la mirada en la anterior línea de pensamiento, es que no hay méritos para anular la decisión arbitral toda vez la misma busca la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores, sin que las decisiones que se adopten sean vinculantes y obligatorias para el empleador y, por ende, no se vulnera el poder de dirección empresarial.

Además, no acredita cómo se puede afectar su operación con la reunión de tres trabajadores cada tres meses, en una planta de personal de 271 trabajadores. b) El tribunal de arbitramento excedió su competencia al pronunciarse sobre aspectos netamente legales, administrativos y operativos de la empresa 5. Descanso sábado santo 5.1 Pliego de peticiones 30.DESCANSO SÁBADO SANTO.

A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S, continuará dando un descanso remunerado a sus trabajadores afiliados a SINTRALAB durante el sábado santo. Además, LA EMPRESA dará gratuitamente a cada trabajador afiliado a SINTRALAB en Semana Santa CINCO MIL GRAMOS (5.000g) de pasta de marca Doria y Monticello. 5.2 Laudo arbitral ARTÍCULO DÉCIMO SÉPTIMO DEL LAUDO.

DESCANSO SÁBADO SANTO. A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa otorgará un descanso remunerado a sus trabajadores afiliados a SINTRALAB durante el sábado santo. Además, la EMPRESA dará gratuitamente a cada trabajador afiliado a SINTRALAB en Semana Santa CUATRO MIL GRAMOS (4.000 g) de pasta cuyas características determinará la EMPRESA.

Análisis de la petición El Tribunal decide CONCEDER esta petición en equidad 5.3 Argumentos de la recurrente Sostiene que se hace evidente que el Tribunal excedió su competencia, específicamente al haber establecido como periodo de descanso obligatorio y remunerado el sábado santo; todo lo cual limita la facultad del empleador, es decir, que no tiene competencia para determinar el manejo o modificar los turnos de trabajo que asigna la Compañía o los periodos de descanso obligatorio, puesto que ello es una facultad inherente del empleador.

Señala que, si bien el tribunal de arbitramento tiene la potestad de otorgar beneficios económicos a los trabajadores, se hace evidente que existe una extralimitación en sus competencias al encontrarnos con un beneficio que dispone puntualmente de los productos de la Compañía en el marco del otorgamiento de un beneficio, como quiera que con esta concesión se dispone de los bienes de la empresa.

En este sentido, solicita la anulación del artículo décimo séptimo del laudo arbitral VII. CONSIDERACIONES En reciente decisión CSJ SL1932-2023, la Sala memoró lo explicado en la sentencia CSJ SL4317-2022, en cuanto a que los árbitros no pueden imponer al empleador obligaciones en menoscabo de su autonomía administrativa, como por ejemplo disponer cuáles días no son hábiles pues, por repercusión, modifica aspectos relacionados con la jornada laboral.

Así, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social (CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926). En la misma dirección, la Corte al estudiar una cláusula de similares contornos, en sentencia CSJ SL2656-2023, sostuvo: En cuanto al artículo décimo noveno, sin título, que versa sobre permisos remunerados a los trabajadores el sábado santo o el 31 de diciembre de cada año, cabe memorar que existe abundante jurisprudencia de esta Sala, en la que ha quedado asentado que le está vedado al cuerpo arbitral conceder una prerrogativa como la que está sometida a examen.

Nótese que aun cuando la cláusula establece que «[…] el día empleador y trabajador deberán acordarlo de manera concertada», se refiere es a la selección que debe hacerse entre uno de los dos días, es decir, optar por la alternativa entre el sábado santo o el 31 de diciembre, pero, en todo caso, bajo la premisa de que el laudo concedió el permiso remunerado para una de las dos fechas.

Y, en la providencia CSJ SL3978-2022, enseñó: A diferencia de los permisos remunerados solicitados con fines estrictamente particulares, personales o familiares, los permisos de carácter general –léase, solicitados para el disfrute de todo el personal de la empresa- como lo comporta el contenido en la cláusula sub-examine y peticionados para unos días específicos del año, no pueden ser establecidos por el Tribunal de Arbitramento, pues, tal facultad está restringida o bien a la liberalidad del empleador o, al acuerdo entre las partes.

Vale recordar al respecto la sentencia CSJ SL6108-2017 donde se dijo lo siguiente: […] 1. De los descansos especiales: Tiene asentado esta Corte que el Tribunal no está facultado para otorgar días de permiso remunerado para todo el personal de la empresa, verbigracia en la sentencia CSJ SL 17654 de 2015, «porque ciertamente esa concesión está reservada a la ley, a la decisión unilateral del empleador o al acuerdo entre las partes, a más de que resulta inequitativa y afecta el normal desarrollo de las actividades empresariales que deviene en un grave perjuicio económico».

Sobre el punto, sirve rememorar lo dicho en la sentencia de homologación proferida por la Corporación el 12 de junio de 1989, rad. 3183, reiterada en sentencia CSJ SL8693-2014, cuando al efecto se dijo: La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando a la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de Arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley.

Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que se repite solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes. En cuanto al beneficio concerniente a que la « EMPRESA dará gratuitamente a cada trabajador afiliado a SINTRALAB en Semana Santa CUATRO MIL GRAMOS (4.000 g) de pasta cuyas características determinará la EMPRESA » baste acudir a lo resuelto en la misma sentencia para anularlo dado que el laudo impone a la empresa la obligación de donar productos « que son de su propiedad, y de los cuales podría disponer por voluntad propia, pero no por mandato de los componedores que, por demás, establecen un rango de descuento del cual no es posible establecer si atiende, al menos, el costo de producción ».

Mas nada impediría que por acuerdo de las partes se llegara a un arreglo como el que la disposición cuestionada propone, pero, se itera, no es dable al tribunal de arbitramento adoptar una decisión de esta naturaleza, que claramente menoscaba la facultad dispositiva que tiene la empresa para solventar sus bienes. Ya la Corte se había pronunciado en similar sentido en la sentencia CSJ SL11218-2017: Para la Sala no puede ser de recibo el pretender que los árbitros puedan obligar a la empresa a donar todo el material reciclable e inservible de las plantas a las organizaciones sindicales, y ello porque, sencillamente, no se encuentran facultados para imponer ese tipo de obligaciones, pues quién tiene y ostenta la propiedad de los bienes de la empresa son sus respectivos dueños, salvo que estos consientan en que los susodichos productos reciclables, sean entregados a los organismos sindicales, que según lo expuesto, no es el caso.

Lo contrario, es decir, admitir que los árbitros puedan disponer de los bienes de una empresa, sería tanto como coartar la libertad de disposición, dirección y organización de los productos y servicios de una sociedad. Así que se anulará, en su integridad, la norma arbitral atacada. c) El tribunal de arbitramento incluyó decisiones con ambigüedad, oscuridad e indeterminación que afectan la paz laboral y frente a las cuales es procedente su anulación 6.

Auxilio ahorro fondo mutuo de inversión 6.1 Pliego de peticiones 57.AUXILIO AHORRO FONDO MUTUO DE INVERSIÓN. A partir de la presentación del pliego de peticiones la empresa PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S, continuará la calidad de patrocinadora del Fondo Mutuo de Inversión FONAL, apoyará a los trabajadores cubiertos por el campo de aplicación, otorgándoles el 50% de lo que ahorran hasta SETENTA Y OCHO MIL CUATROCIENTOS DIECISEIS PESOS M/CTE ($78.416), es decir, reconoce como auxilio el 100% de ese ahorro, esto es, hasta SETENTA Y OCHO MIL CUATROCIENTOS DIECISEIS PESOS M/CTE ($78.416), conforme la periodicidad definida en la reglamentación del Fondo Mutuo de inversión. El incremento de este auxilio se revisará por LA EMPRESA, con base en el índice de Precios al consumidor IPC Promedio Nacional, certificado por el DANE a diciembre 31 del año inmediatamente anterior.

Parágrafo: Este fondo operará según la reglamentación definida en los estatutos de ‘’FONAL’’ y la reglamentación interna de LA EMPRESA. 6.2 Laudo arbitral ARTÍCULO VIGÉSIMO SÉPTIMO. A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, y mientras que la EMPRESA tenga la calidad de patrocinadora del Fondo Mutuo de Inversión FONAL, apoyará a los trabajadores cubiertos por el campo de aplicación, otorgándoles el 50% de lo que ahorran hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168), conforme la periodicidad definida en la reglamentación del Fondo Mutuo de Inversión. El incremento de este auxilio se revisará por la EMPRESA a 1 de julio de cada año, con base en el índice de Precios al consumidor IPC Promedio Nacional, certificado por el DANE a diciembre 31 del año inmediatamente anterior.

PARÁGRAFO. Este fondo operará según la reglamentación definida en los estatutos de "FONAL" y la reglamentación interna de la EMPRESA. Esta decisión fue aclarada mediante providencia del 26 de octubre 2022, así: Sobre la solicitud de Aclaración y/o complementación del Artículo Vigésimo séptimo sobre el Ahorro Fondo Mutuo de Inversión, se tomo [sic] en consideración las dos posibles hipótesis planteadas por la empresa y se encuentra viable aclarar sobre la redacción del dicho artículo, que procede la segunda hipótesis planteada por la compañía en su escrito aclaratorio […] ACLARAR el artículo Vigésimo séptimo sobre e [sic] auxilio ahorro fondo mutuo de inversión, en el sentido de que la interpretación de su alcance es que la compañía deberá hacer el aporte de CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168) cuando el ahorro sea de OCHENTA Y DOS MIL TRESCEINTOS TREINTA Y SEIS PESOS ($82.336) 6.3 Argumentos de la recurrente Afirma que el tribunal de arbitramento otorgó el auxilio de ahorro en el fondo mutuo de inversión sin precisar: sobre el monto máximo de ahorro sobre el cual se otorgará el auxilio por parte de la Compañía, al respecto, no es totalmente claro si el aporte se hará cuando el ahorro sea hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168), dejando a la compañía la obligación de otorgar hasta un máximo de VEINTE MIL QUINIENTOS OCHENTA Y CUATRO ($20.584) o si la Compañía deberá hacer el aporte de CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168) cuando el ahorro sea de OCHENTA Y DOS MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS ($82.336), siendo esto importante pues existe en la Ley la limitación del valor del ahorro por parte del trabajador a sus ingresos y la capacidad del empleador de aportar al mismo, sujeto a existencia de un aporte que en la redacción de la cláusula no queda clara estas condiciones.

Acota que es patente que esta regulación cumple las condiciones señaladas por esta Corte, pues la indeterminación es excesiva ya que no precisa los alcances de la disposición arbitral y, por ende, de la obligación de la Compañía frente al auxilio ya que termina resultando tremendamente amplio e impreciso. Implora la anulación del presente artículo.

VIII. CONSIDERACIONES La Corporación debe memorar su doctrina concerniente a que la justicia o injusticia abstracta de las normas debe ser evaluada pensando en la generalidad de los casos. Los aspectos grises, las dudas o indeterminaciones suscitadas por casos excepcionales, como el planteado por la empresa, deben ser solucionados a través de los métodos y principios de la hermenéutica jurídica, los cuales deben servir de guía en la interpretación de las normas laborales para lograr soluciones justas y equilibradas (sentencia CSJ SL5295-2018), de suerte que deben ser resueltas por las propias partes, en uso de su autonomía colectiva y en una cultura de diálogo y cooperación, mas no a través del litigio, vía recurso de anulación (CSJ SL5887-2016, CSJ SL14879-2016, CSJ SL12219-2017 y CSJ SL4458-2018), pues nada impide a los interlocutores sociales crear de común acuerdo comisiones paritarias u otras que estimen pertinentes, encargadas de la función de emitir decisiones interpretativas en cuanto al sentido y alcance de una o varias cláusulas de la convención colectiva o laudo arbitral (CSJ SL938-2022).

Fijada la atención en esos razonamientos, esta Sala ha rechazado anular disposiciones normativas por dudas interpretativas planteadas por los recurrentes en anulación. En palabras de la Corte: «es difícil concebir una norma que adolezca de algún grado de indeterminación, que por medio de la interpretación jurídica no pueda ser determinada.

Como también es difícil concebir una disposición oscura que a través de un ejercicio hermenéutico no pueda ser clarificada. Lo anterior y por, sobre todo, si se tiene de presente que la indeterminación o vaguedad semántica es una característica potencial de toda norma jurídica» (CSJ SL5887-2016, reiterada en CSJ SL14879-2016). Lo antecedente, sin perjuicio de los casos en que esta Corporación ha accedido a la anulación cuando la interminación o ambigüedad es absoluta o grave, de manera que no promueva la paz laboral sino genera más conflictividad como lo reseña la sentencia CSJ SL 2656- 2023.

Adicionalmente no habría motivo de anular la cláusula, máxime que el tribunal de arbitramento acogió en su integridad la segunda hipótesis planteada por la sociedad recurrente al solicitar la aclaración del laudo, petición que fue elevada por el apoderado de Productos Alimenticios Doria S.A.S., en los siguientes términos: Se hace necesario una aclaración por parte del Tribunal de Arbitramento frente a esta regulación del Laudo Arbitral, pues, la mismo en su redacción deja abiertas diferentes interpretaciones, al respecto: • En la frase que señala “mientras que la EMPRESA tenga la calidad de patrocinadora del Fondo Mutuo de Inversión FONAL, apoyará a los trabajadores cubiertos por el campo de aplicación, otorgándoles el 50% de lo que ahorran hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168)”, no es totalmente claro si el aporte se hará cuando el ahorro sea hasta CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168), dejando a la compañía la obligación de otorgar hasta un máximo de VEINTE MIL QUINIENTOS OCHENTA Y CUATRO ($20.584) o si la Compañía deberá hacer el aporte de CUARENTA Y UN MIL CIENTO SESENTA Y OCHO PESOS ($41.168) cuando el ahorro sea de OCHENTA Y DOS MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS ($82.336), siendo esto importante pues existe en la Ley la limitación del valor del ahorro por parte del trabajador a sus ingresos y la capacidad del empleador de aportar al mismo, sujeto a existencia de un aporte que en la redacción de la cláusula no queda clara estas condiciones Ya se dijo que el vínculo contractual debe estar inspirado, entre otros, en el principio de la buena fe consagrado en los artículos 83 de la Constitución Política: «Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas» y 55 del Código Sustantivo del Trabajo: «El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella», en la medida en que la buena fe debe presidir la ejecución del contrato de trabajo pues, a no dudarlo, es un principio cardinal que gobierna la relación laboral, individual y colectiva, en aras de que se lleve a cabo de manera respetuosa y armónica.

En armonía con lo discurrido, no se accederá a la solicitud de anulación. Sin costas, dado la prosperidad parcial del recurso de anulación. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR del laudo arbitral del 13 de octubre de 2022, aclarado y corregido mediante providencia del 26 de octubre siguiente, proferido por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S. y la Organización Sindical SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-, el «ARTÍCULO DÉCIMO SÉPTIMO DEL LAUDO.

SEGUNDO: NO ANULAR las demás cláusulas atacadas del laudo arbitral del laudo arbitral del 13 de octubre de 2022, aclarado y corregido mediante providencia del 26 de octubre siguiente, proferido por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo surgido entre la sociedad PRODUCTOS ALIMENTICIOS DORIA S.A.S. y la Organización Sindical SINDICATO DE TRABAJADORES DE LOS LÁCTEOS, ALIMENTOS Y BEBIDAS -SINTRALAB-.

TERCERO: Sin costas conforme se dijo en la parte motiva. Notifíquese y envíese al Ministerio del Trabajo para lo de su cargo. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclaro voto parcial CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00