SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL3138-2024 Radicación n.° 100380 Acta 41 Bogotá, D.C., seis (6) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por BAVARIA S.A. contra la sentencia proferida 5 de febrero de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral promovido por FREDY ERAZO BARONA contra la sociedad recurrente.

I.

ANTECEDENTES Fredy Erazo Barona llamó a juicio a la demandada, para que se declare que el contrato de trabajo existente entre las partes finalizó de manera unilateral y sin justa causa. En consecuencia, solicitó se condene a la accionada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba, junto con el pago de Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 2 los salarios y prestaciones dejados de percibir y los perjuicios morales causados.

Pidió igualmente, la cancelación de la «indemnización» establecida en plan de beneficios para empleados; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso. En respaldo de tales pretensiones narró que el 8 de junio de 2009 se vinculó laboralmente con la Cervecería Unión S.A., empresa que es del grupo Bavaria; que ocupaba el cargo de gerente regional trade marketing Antioquia; que el 8 de noviembre de 2010 fue trasladado a la regional de occidente, en la ciudad de Cali; y que le fueron otorgados diferentes reconocimientos y premios.

Expresó que el 2 de marzo de 2015, después de disfrutar de las vacaciones y una licencia por matrimonio, se reintegró a sus labores; que ese día «encontró» una investigación en su contra por la ejecución de unos eventos, en la feria de Cali del año 2014, en el carnaval de negros y blancos y en la feria de Manizales; que fue citado a descargos para el día siguiente y se relacionaron cinco supuestas «situaciones» o «responsabilidades», sin incluir «pruebas»; que acudió a la diligencia, en la cual no estuvo su «jefe inmediato Dr. Conrado Cadavid Orrego», quien fue la persona que presentó el informe que dio lugar a esa investigación. Manifestó que fue «sometido a 42 preguntas» durante 7 horas, pero 23 de los interrogantes eran sobre «hechos diferentes» a los relacionados en la citación a descargos; que luego le limitaron sus funciones, motivo por el cual presentó Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 3 renuncia el 6 de marzo de 2015, la cual no fue aceptada en razón a la investigación que cursaba; que el día 13 del mismo mes y año fue citado a una diligencia de ampliación de descargos; que acudió y dejó constancia de las irregularidades ocurridas y además solicitó el acompañamiento, vía telefónica, de su abogado, pero ello le fue negado; que el trámite se suspendió y se programó para el 19 de marzo, que ese día le hicieron preguntas «tratando de desvirtuar las respuestas dadas» previamente; y que se aludió a temas diferentes, como lo fue el evento denominado «día de los amigos».

Arguyó que ante esas anomalías presentó una queja por acoso laboral, pero fue desestimada bajo el entendido de que existía un «proceso disciplinario»; que el 10 de marzo de 2015 recibió una llamada en la cual fue amenazado por un compañero de trabajo, quien había sido despedido el día anterior; que de esa situación puso en conocimiento al comité de ética y a la Fiscalía; que luego aceptó las disculpas de la persona y desistió de la acción penal; y que el comité de ética dijo que no había acoso laboral, en tanto el presunto infractor ya no laboraba en la empresa, sin brindar «medidas de protección».

Sostuvo que el 26 de marzo de 2015 recibió una comunicación enviada a su lugar de residencia, atinente a la finalización del contrato de trabajo, la cual había sido remitida dos días antes a otro lugar, en el cual ya no vivía; y que esa decisión le ha causado diferentes perjuicios. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 4 Añadió que el despido obedeció a un supuesto sobregiro por «$1.132.8 millones de pesos»; que ello es equivocado, en tanto solo podía aprobar gastos hasta por 20 millones de pesos, por cuanto, para sumas mayores, requería de la intervención de su jefe e incluso del vicepresidente de ventas y un comité especial; y que sus actuaciones fueron respaldadas por sus superiores.

La accionada, al dar respuesta a la demanda, se opuso a la prosperidad de las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó que el accionante se reintegró el 2 de marzo de 2015 a sus labores, después de disfrutar de unas vacaciones y licencia por matrimonio; que fue citado a descargos; que acudió a la diligencia, la cual se amplió, luego se suspendió y culminó el 19 de marzo de igual año. Así mismo, sostuvo que el actor renunció, pero no se le aceptó esa determinación; y que un comité de acoso laboral estimó improcedente la queja presentada.

Respecto de los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa, explicó que el nexo de trabajo inició el 8 de noviembre de 2010; que la finalización de la relación laboral obedeció a los graves incumplimientos del demandante en sus obligaciones y procedimientos, situación que se le explicó en la misiva con la cual se le puso fin al contrato.

Adujo que el accionante tenía responsabilidad en: la «sobre ejecución» del presupuesto por la suma de «$1.132 millones de pesos» en la realización de algunas ferias y eventos; al no informar al superior respecto de «sobregiros» detectados; al no efectuar controles sobre los gastos; y por Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 5 hacer caso omiso a las instrucciones impartidas.

Agregó que la empresa respetó el derecho de defensa y siguió el procedimiento establecido en el pacto colectivo 2013 - 2015; y que no existía fundamento para solicitar un reintegro por parte del demandante. Propuso la excepción previa de indebida acumulación de pretensiones; y como de fondo las de prescripción, inexistencia de la acción de reintegro, falta de causa, pago, buena fe, compensación y la genérica.

En audiencia celebrada del 10 de julio de 2019 se declaró probada la excepción previa propuesta, motivo por el cual se le solicitó al accionante que aclarara las pretensiones de la demanda, quien indicó que de manera principal pretendía el reintegro y, en subsidio, la indemnización por despido establecida en el plan de beneficios o la legal (f.o 340 y 341 pdf cuaderno 2023073651642).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 18 de diciembre de 2019, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR PROBADAS las excepciones propuestas por BAVARIA S.A, particularmente, la de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION, por lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.

SEGUNDO: ABSOLVER a BAVARIA S.A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas por el señor FREDY ERAZO BARONA, por las razones expuesta en la parte motiva de esta providencia. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 6 TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante como parte vencida y en favor de la entidad demandada, las cuales se liquidarán en los términos del artículo 365 y 366 del Código General del Proceso.

Se señalan como agencias en derecho la suma de $414.058.

CUARTO: Si no fuera apelada la presente providencia, remítase el proceso para ante la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali con el propósito de que se surta el Grado Jurisdiccional de Consulta respecto del demandante, por resultar totalmente adversa a sus pretensiones. (Negrillas propias del texto). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del accionante conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, quien, con sentencia del 5 de febrero de 2021, revocó la decisión de primer grado y, en su lugar, declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo, ordenando a Bavaria S.A. el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando o uno de igual o mejor categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios causados, debidamente indexados, e impuso costas en ambas instancias a cargo de la parte vencida.

Dijo que el problema jurídico se centraba en determinar «si el procedimiento disciplinario adelantado al demandante se encuentra conforme a derecho respetándosele el debido proceso», como también «si la terminación del contrato de trabajo del señor FREDY ERAZO BARONA estuvo amparada en justa causa legal». Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 7 Adujo que para el momento en que «iniciaron las investigaciones» contra el actor, la accionada tenía aprobado un reglamento interno que previó en los artículos 60 a 64 las faltas y sanciones, y allí se advirtió que «La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en reglamentos, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales o en el contrato de trabajo».

Así mismo, en las disposiciones 65 y 66 se estableció el procedimiento para la «imposición de sanciones» y que no producirá efecto alguno sanción disciplinaria que vulnere ese trámite. Señaló que en el pacto colectivo 2013-2015 se consagró en su cláusula 9 el «procedimiento para la investigación de las faltas, aplicación de sanciones disciplinarias y despidos», documentos que «no fueron desvirtuados ni tachados de falsos».

Transcribió unos apartes de la sentencia CC T433- 1998, respecto al «debido proceso administrativo»; y de la providencia CC C593-2014 atinente a los «procedimientos disciplinarios», destacando que las «Altas Corporaciones de cierre de la Justicia, han coincidido en el absoluto respeto por el Debido Proceso y el Derecho de Defensa en el trámite de los procesos Disciplinarios y Administrativos que culminan con la imposición de sanciones por parte de los empleadores a sus trabajadores».

Partiendo de lo anterior, el ad quem adujo que analizaría si el «procedimiento disciplinario» seguido contra el accionante fue ajustado o no «a derecho». Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 8 Dijo que al promotor del proceso le fue entregada «comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario» el día 2 de marzo de 2015, en la que fue citado para el día siguiente, a fin de que rindiera versión por unas presuntas faltas, las cuales transcribió. Del examen de ese medio de convicción el juez de apelaciones esgrimió: En primer lugar, vale la pena destacar que, si bien en la mencionada “citación”, que mal puede denominarse comunicación formal de apertura del proceso disciplinario, se mencionan las cinco (5) situaciones transcritas en precedencia, que al parecer corresponden al resorte de las funciones del demandante, y que en principio podrían entenderse como posibles cargos, lo cierto es que por ninguna parte se evidencia el cumplimiento de los requisitos que exige la Jurisprudencia Constitucional referenciada como garantes del Debido Proceso, esto es, NO SE EXPRESARON ni las faltas disciplinarias a que esas presuntas conductas podrían dar lugar y muchos menos su calificación provisional como faltas disciplinarias, pues como claramente se extrae del texto, escuetamente se le informó sobre unas “…presuntas faltas al generar una sobre ejecución en los eventos desarrollados y liderados por la Gerencia de Tarde(sic) Marketing, como: Feria de Cali 2014, Carnaval de Blancos y Negros y Feria de Manizales…”.

En segundo lugar, con la pretendida “comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario”, TAMPOCO SE DIO al demandante, traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentaban los aparentes “cargos” contenidos en la “citación”. En tercer lugar, dentro del tr��mite del remedo de proceso disciplinario, NO SE CONCEDIÓ al señor Fredy Erazo, un término durante el cual pudiera formular su defensa, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considerara necesarias para sustentar sus descargos; máxime cuando fue citado a diligencia de descargos un día después del reintegro de su permiso de matrimonio y vacaciones, tal y como fue aceptado por la parte demandada al dar contestación al hecho 5 y en la misma citación. (Negrillas y subrayas propias del texto).

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 9 Adujo que «desde la primera diligencia de “descargos”, que valga la pena decirlo desde ahora, fue absolutamente draconiana y vulneradora de la dignidad humana, si en cuenta se tiene que se extendió, sin descanso, desde las 9:00 a.m. hasta las 4:00 p.m., es decir siete (7) horas continuas», el trabajador negó que conociera que la sobre ejecución fue por la suma de «$1.132 millones de pesos», en tanto dijo que realmente correspondía a «algo más de 200 millones de pesos, que serían cubiertos con la ejecución del año 2015».

Señaló el juez colegiado que en esa diligencia el actor «aportó sendas copias de todos los mensajes de correo electrónico a través de los cuales solicitaba a sus superiores las autorizaciones correspondientes para la aprobación de los presupuestos propios de los eventos Feria de Cali 2014, Carnaval de Blancos y Negros y Feria de Manizales», pero esos documentos no fueron tenidos en cuenta en la investigación. El Tribunal se remitió a la comunicación del 13 de marzo de 2015, relativa a la ampliación de la diligencia de descargos, que fue programada para el día 19 siguiente, y resaltó que, pese a que fue suspendida, allí el promotor del proceso hizo constar: i) que desde el 3 de marzo solicitó copias de las pruebas, pero no le habían sido entregadas; ii) que no contaba con el computador; y iii) que había solicitado acompañamiento telefónico de un abogado.

Situaciones frente a las cuales la demandada le indicó «que los documentos correspondientes a correos y políticas de compras están en medio magnético y por solicitud del señor Erazo los Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 10 pondrá a la vista el próximo jueves a las 4:00 p.m., es decir el día que fue reprogramada la diligencia de ampliación de descargos»; que el computador estaba bajo custodia; y que según el procedimiento el acompañamiento era por dos compañeros de trabajo.

Expresó el ad quem que en la última diligencia de descargos «el demandante fue sometido a un interrogatorio sobre hechos y situaciones que no guardan relación con los cinco puntos de la “investigación disciplinaria” iniciada en su contra, siendo cuestionado por un evento que ni fue incluido en los ítems de la citación entregada al señor Erazo, el 02 de marzo de 2015» (negrillas propias del texto); y a partir de lo anterior, el juez colegiado esgrimió: Conforme a lo anterior es evidente para esta Sala que, el señor FREDY ERAZO BARONA en todo momento solicitó a la demandada la entrega de las supuestas pruebas que dieron lugar a la investigación disciplinaria, las cuales solo hasta la tercera diligencia de citación para ampliación de descargos del 19 de marzo de 2015, a las 4:00 p.m., fueron puestas a disposición del demandante, tal y como consta en el segundo párrafo del acta de esta diligencia que reposa a folios del primer cuaderno. Adicional a ello, quedó demostrado con la aceptación de la demandada, que le fue retenida en custodia durante el trámite del proceso disciplinario, una de las herramientas indispensables para su defensa y contradicción, que fue el computador portátil con el que laboraba el actor y en donde consolidaba la información, documentos y correos que soportaban sus funciones, refiriendo el demandante en diferentes oportunidades de la diligencia que no contaba con su portátil para responder con exactitud la inversión ejecutada o para verificar datos, cifras, correos electrónicos enviados y recibidos por él, computador que desde el inicio de sus vacaciones el dos (2) de febrero, quedó en manos del mencionado Juan Manuel Jordán, jefe de eventos y quien lo reemplazó temporalmente.

Teniendo en cuenta lo anterior, hubo entonces, en concepto de esta Sala, un claro desconocimiento de los Derechos Fundamentales al Debido Proceso y a la Defensa o Contradicción Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 11 del demandante, núcleo esencial de su dignidad como trabajador subordinado, primero porque las pruebas documentales que alegaba tener en su poder el empleador, nunca le fueron entregadas oportunamente a pesar de haber sido pedidas pues aparentemente soportaban la imputación de cargos objeto de investigación y segundo porque durante el trámite de investigación fue tomado en custodia el computador portátil que manejaba y le fue entregado a quien precisamente resultó reemplazándolo en el cargo, con la clara posibilidad de manipularlo.

Ahora bien, del contenido de las diligencias antes referidas, el común denominador que salta a la vista es que el demandante no aceptó en ningún momento la responsabilidad en la sobre ejecución, y se observa en varios apartes de las dos diligencias efectivas, que el demandante siempre mencionó que todas las decisiones correspondientes a ingresos o egresos en el marco de las ferias siempre fueron tomadas en conjunto y de común acuerdo con el Director Conrado Cadavid y el profesional Juan Manuel Jordán a través de los comités que realizaban, por lo que asegura, nunca tomó decisiones a título individual o personal, menos en relación con el gasto, que en sus facultades no podía exceder de los 20 millones, tal como efectivamente se puede corroborar en el manual de ejecución de procesos de gastos de eventos promocionales.

(Fls. 197 a 205). Expresó que la «facultad disciplinaria» fue ejercida de forma irrazonable y desproporcionada, pues limitó la oportunidad de defenderse y le «enrostraron al actor “cargos” adicionales que nunca fueron advertidos desde el inicio de la investigación». Pasó a analizar las causas alegadas, y de manera preliminar dijo que no estaba probado que el accionante pudiera tomar decisiones de manera autónoma, de allí que su responsabilidad directa frente a la «sobre ejecución» se difuminaba, máxime que esa era una situación usual en las gerencias de trade marketing de Bavaria S.A., según se desprendía de las documentales de folios 210 a 213, sin que ello fuera considerado como una falta.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 12 Arguyó que en la carta del finiquito contractual se aludió a la creación de órdenes en el sistema Aloha, en contra de los lineamientos de la compañía. Empero, estimó que no fue probado que el trabajador lo hiciera de manera directa o a través de la actuación de algún subalterno. Expresó que otra causal aducida por la demandada fue que el accionante permitió a un operador realizar pagos de permisos de forma extemporánea; no obstante, esa situación tampoco se acreditó, al punto que a folio 372 lo que se advertía, en la respuesta suministrada por la secretaría de gobierno de Cali, era que el contratista allegó la certificación de los pagos por fuera del plazo, y se dejó constancia que no reposaba queja alguna por situaciones irregulares.

Respecto a que el trabajador generó desembolsos por valores mayores a los presupuestados, manifestó que este «justificó, que ese pago se dio conforme los soportes aportados por el operador, los cuales fueron verificados por el Profesional de Eventos Juan Manuel Jordán, lo que le permite entender que él no tuvo injerencia alguna en esa situación».

El fallador de alzada también consideró que, frente a la otra falta esgrimida por la empleadora, relacionada con contratar servicios con terceros sin tener presente la normatividad interna; que de ello nada dijeron los testigos traídos al proceso; y que en la diligencia de descargos el trabajador explicó que fue concertado por un comité de la empresa, ante las dificultades que se presentaban en las ferias.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 13 Y en relación a la falla relacionada con una «sobre ejecución», enunció que tampoco estaba acreditada; y añadió: Para terminar, y como si lo anterior no fuera suficiente, tampoco advierte la Sala que se hayan cumplido las exigencias jurisprudenciales de la alta Corte Constitucional sobre los tres últimos aspectos que garantizan el debido proceso en los eventos de investigaciones disciplinarias, esto es, NO EXISTIÓ: “(…) - el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; - la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y - la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”.

Así las cosas, le correspondía a la empresa acreditar dentro del proceso judicial que el señor Fredy Erazo Barona, no solo se encontraba en la capacidad de crear o modificar órdenes estadísticas, sino también que había sido él quien había dirigido la creación de esas órdenes o había omitido su deber de supervisión. En ese orden de ideas, no probó la entidad llamada a juicio ni en el proceso administrativo ni en el proceso judicial, que el señor Fredy Erazo Barona hubiese sido el directo responsable de ordenar o realizar las órdenes de compra excesivas.

Muy por el contrario, fue el actor quien demostró que su dicho en el sentido que por su cargo no tenía autorización para aprobar valores superiores a los 20 millones de pesos, y de esta suma en adelante le correspondía a su jefe el Dr. Conrado Cadavid hasta por 100 millones de pesos y por encima de este valor autorizaba el Vicepresidente de Ventas y el comité Especial conformado por funcionarios de alto nivel de Bavaria, es verídico, como con certeza se constata de folios 224 a 389, en las copias de más de seis (6) contratos destinados a proveer diferentes servicios para la realización de las ferias de Cali 2014 y Manizales 2015 - Corfecali, Almacenes la 14, Colboletos, Event Plus, entre otros, con sus respectivos soportes y seguimientos de aprobaciones a los que se refería la presunta investigación disciplinaria y en los cuales, en ninguno de ellos, figura el señor FREDY ERAZO ni como gestor ni como aprobante de los mismos, sino su jefe directo señor Conrado Cadavid y todos sus superiores, tal y como efectivamente lo manifestó tanto en su interrogatorio de parte como en las diligencias de “descargos”.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 14 (Negrillas y subrayas del texto original). De modo que coligió que no se demostró un incumplimiento grave de las obligaciones, máxime que la «sobre ejecución» se presentaba en diferentes dependencias y ello no generó un despido, según lo declaró Nidia Rocío Baquero López. Por todo lo anterior, estimó que el despido fue ineficaz por violación al «debido proceso, el derecho de contradicción y de defensa», aunado a que no se probó las justas causas alegadas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la sociedad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que esta corporación de manera principal «CASE TOTALMENTE» la sentencia de segundo grado, para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria del a quo.

Y «Subsidiariamente, solicito» se «CASE PARCIALMENTE» en cuanto «condenó a la sociedad que represento al reintegro del señor Fredy Erazo Barona para que, en sede de instancia, SE MODIFIQUE la providencia del A Quo y se condene a mi representada únicamente al pago de la indemnización por Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 15 despido sin justa causa».

Con tal propósito formula un cargo, que es replicado. VI. CARGO ÚNICO Asegura que la sentencia recurrida es violatoria por la vía indirecta, bajo la modalidad de aplicación indebida de los artículos 62 y 115 del CST, en concordancia con el 127, 189, 192, 306 ibidem; y 29 de la Constitución Política, en relación con los artículos 61 y 145 del CPTSS, como violación medio.

Expone que el ad quem incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que Bavaria cumplió íntegramente el proceso disciplinario estipulado en el Pacto Colectivo 2013-2015 vigente para el momento de los hechos. 2. No dar por demostrado, estándolo, que Bavaria le garantizó al demandante sus derechos al debido proceso, contradicción y defensa. 3.

No dar por demostrado, estándolo que mi representada citó al actor a una diligencia de descargos en la que se le imputaron las presuntas faltas cometidas y se le corrió traslado del informe que dio lugar al inicio del proceso disciplinario. 4. No dar por demostrado, estándolo, que, en garantía del derecho de defensa, mi representada citó al actor a una ampliación a descargos que se desarrolló en los días 17 y 19 de marzo de 2015, en las cuales se pretendió esclarecer precisamente las afirmaciones del demandante sostenidas en la primera diligencia de descargos. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo del señor Fredy Erazo Barona finalizó por una justa causa a él imputable. 6. No dar por demostrado, estándolo, que el señor Fredy Erazo Barona incurrió en conductas constitutivas de un manejo Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 16 negligente, descuidado, omisivo y abiertamente contrario a las normas y procedimientos internos de Bavaria, lo que, y dado el cargo del demandante, correspondieron a una falta grave. 7.

Dar por demostrado, en contravía de la legislación y jurisprudencia laboral vigente, que al no haber existido confesión por parte del demandante de todas las faltas imputadas debe presumirse que no incurrió en los incumplimientos laborales endilgados. 8. No dar por demostrado, estándolo, que inclusive mi representada NO ACEPTÓ la renuncia presentada por el actor, con el fin de garantizarle su derecho a ser oído en las ampliaciones de descargos programadas. 9.

Dar por demostrado, sin estarlo y en contra de la legislación laboral vigente, que en el caso concreto era procedente el reintegro del actor cuando aquel no es acreedor de ninguna especial protección, fuero y/o estabilidad laboral reforzada ni tampoco existió violación al debido proceso. Asevera que tales yerros se cometieron por haber valorado erróneamente: el reglamento interno de trabajo; el pacto colectivo de trabajo; la citación a descargos; el informe de falta disciplinaria; el acta de diligencia de descargos del 3 de marzo de 2015; la renuncia del actor y su respuesta; la citación a ampliación a descargos; la manifestación previa a la ampliación a descargos; las actas de ampliación de descargos del 17 y 19 de marzo de 2015; la carta de terminación del contrato de trabajo; y los correos remitidos por el actor (folios 213 a 224).

Y como medios de convicción dejados de apreciar enlista el contrato de trabajo; la política y procedimiento de compras; y el código de ética. En la demostración del cargo, aduce que el Tribunal en su decisión estableció: i) que la citación a descargos Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 17 notificada al actor no cumplió con las exigencias constitucionales; ii) que no se dio traslado de todas las pruebas para fundamentar las faltas imputadas y se retuvo el computador corporativo; iii) no se concedió un término para que el demandante pudiera controvertir las probanzas; iv) el accionante en la ampliación a descargos fue interrogado sobre asuntos que no guardaban relación con las responsabilidades indicadas en la citación a descargos; v) el promotor del proceso no aceptó en ningún momento su responsabilidad sobre los hechos, pues afirmó que todas las decisiones fueron tomadas en conjunto con el director y un profesional; y vi) no probó la empresa que el trabajador hubiese sido el directo responsable de las órdenes de compra excesivas.

Dice la censura que el procedimiento aplicable para el finiquito contractual era el establecido en el pacto colectivo 2013-2015; transcribe una cláusula de ese pacto colectivo y afirma que cumplió de forma irrestricta el procedimiento previsto, por lo siguiente: 1. Se citó al trabajador a descargos, indicando las presuntas faltas cometidas, la fecha y hora para la diligencia, tal como se desprende de la respectiva comunicación. Expone que lo relativo a que, según el juez plural, no se le dio traslado de todo el material probatorio y no se le concedió un tiempo prudencial para preparar su defensa es equivocado, en tanto el pacto colectivo no establece ninguna obligación en ese sentido, máxime que le suministró al Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 18 accionante la única probanza que en ese momento tenía, que fue el informe del superior, a lo que se suma que en la sentencia confutada ni siquiera se dijo cuáles pruebas debía allegar la empleadora con la citación a descargos.

Destaca, a su vez, que unos medios de convicción que se allegaron con posterioridad fueron solicitados por el propio trabajador, y la sociedad los entregó de manera oportuna. Así mismo, que la única restricción en cuanto al tiempo para la diligencia es que no se puede realizar el mismo día de la citación ni diez días después. La censura enfatiza que: […] el Tribunal manifestó que existió una violación al debido proceso al no entregarle al actor el computador corporativo -es decir, aquel que pertenecía a la empresa-; sin embargo, no solo tal situación, se insiste, no se prevé en el pacto colectivo, sino que en todo caso ¿Cómo podía hacerse entrega del computador corporativo, que no le pertenecía al trabajador, si la Empresa se encontraba realizando una investigación sobre ejecuciones y pagos no autorizados que superaban los mil millones de pesos? Es claro que la entrega de esta herramienta que, se itera, le pertenecía al empleador, generaba altos riesgos de que el actor eliminara o escondiera información que estaba siendo objeto de una investigación empresarial sumamente delicada y que además podía involucrar múltiples áreas y colaboradores. 2.

En la diligencia de descargos el promotor del proceso pudo estar acompañado de dos trabajadores, lo cual se le informó, además se levantó el acta correspondiente, fue oído y presentó argumentos defensivos, sin que fuera obligatorio permitir la asistencia de un abogado, tal como se dijo en sentencia CSJ SL679-2021. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 19 Así mismo, expresa que es absurda la afirmación de que la diligencia duró 7 horas, sin embargo, en cualquier caso, no se prevé un tiempo máximo, aunado a que el accionante ese día no cumplió una labor o jornada adicional.

Incluso, expresamente se le indicó que continuaría percibiendo su salario sin la prestación del servicio, ello mientras se adelantaban las investigaciones. Explica la censura que en la ampliación de descargos tampoco se vulneró el debido proceso, pues lo que buscó la empleadora fue «esclarecer los hechos y darle la oportunidad al trabajador demandante de ser oído nuevamente respecto de manifestaciones que él mismo realizó en los descargos primigenios», por consiguiente, «no puede afirmarse que se trató de hechos nuevos que la Empresa hubiese querido “omitir” de la citación primaria».

Destaca que el no aceptar la renuncia presentada por el promotor del proceso, da cuenta que buscó proteger los derechos de defensa y contradicción, pues se pretendió establecer la realidad de los hechos. 3. Esgrime que la decisión de despedir al trabajador se comunicó en forma oportuna, expresando las faltas cometidas, todo acorde a las pruebas recopiladas.

Respecto a la ocurrencia de las conductas endilgadas, aduce que al ad quem negó su existencia por cuanto el demandante no confesó o aceptó los hechos imputados, Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 20 empero, a juicio de la sociedad recurrente, sí fueron acreditadas. Al efecto, transcribe un aparte de la carta de despido y asevera «que erró el Tribunal al afirmar que la terminación del contrato de trabajo fue injustificada», toda vez que «como se ve de la carta transcrita, la misma se fundamentó en múltiples razones y especialmente en el cargo de Gerente que ostentaba el actor, el cual, por supuesto, le otorgaba una responsabilidad y representación del empleador importante».

Resalta que el hecho de que el accionante hubiera alegado un desconocimiento de «situaciones» o culpado a otros trabajadores, son razones insuficientes, dado el cargo que ostentaba, tal como se expuso en sentencias CSJ SL3901-2018 y CSJ SL212-2023, de las cuales reproduce unos pasajes; y añade «En todo caso, lo anterior se acredita con la simple lectura de las pruebas relacionadas en el presente cargo y de todas aquellas puestas en conocimiento durante el curso de las diligencias de descargos y que se pueden encontrar en las correspondientes actas».

VII. LA RÉPLICA El accionante arguye que la argumentación de la censura se asemeja a un alegato de instancia; que la recurrente no explicó qué acreditan las pruebas no valoradas; que no existen errores protuberantes del Tribunal; y que nunca fueron demostradas las faltas endilgadas al trabajador. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 21 VIII.

CONSIDERACIONES En el presente asunto, tal como quedó expuesto en la síntesis del proceso, la determinación del juez plural, consistente en revocar la decisión absolutoria del a quo y, en su lugar, declarar que la terminación del contrato de trabajo existente entre el señor Fredy Erazo Barona y Bavaria S.A. era ineficaz, con la consecuente orden de reintegro, se fundamentó, básicamente, bajo dos aspectos o temáticas: i) que al trabajador no se le respetó los derechos «al Debido Proceso y a la Defensa o Contradicción»; y ii) que no se probaron las causas alegadas por la empleadora para finalizar el nexo de trabajo.

En dicho sentido, el ad quem abordó el estudio del recurso de alzada interpuesto por el demandante, y al encontrar, a su juicio, que al interior de la empresa existía un procedimiento específico para finalizar por justa causa los contratos de sus trabajadores, coligió que este debía cumplirse para que el finiquito resultara legal, y como fue omitido por la accionada, la finalización del contrato de trabajo se tornaba en ineficaz.

Resaltó que tampoco se acreditó en el proceso la configuración de la justa causa endilgada por la empleadora para la ruptura del nexo de trabajo. Por su parte, la sociedad recurrente radica su inconformidad desde la órbita de lo fáctico y como alcance principal, que en el plenario estaba acreditado que el empleador siguió con apego irrestricto el trámite previsto al Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 22 interior de la empresa para finalizar el contrato laboral del demandante; como también se probó la efectiva ocurrencia de los hechos que dieron lugar al finiquito, los cuales se le enrostraron en la carta de despido.

De modo que no resultaba viable imponer condena alguna en su contra, debiéndose absolver de todas las súplicas. Así las cosas, la controversia que le corresponde resolver a la Corte consiste en determinar, desde la esfera de los hechos, las siguientes dos temáticas: i) si el Tribunal incurrió en una equivocación al establecer que al promotor del proceso le asistía derecho al reintegro en el cargo que venía desempeñando, como consecuencia del desconocimiento del derecho a la defensa y al debido proceso; y ii) si el colegiado erró al concluir que la sociedad accionada no demostró los hechos o causas endilgadas para el finiquito contractual.

A fin de dar solución a estos cuestionamientos, la Sala, en primer lugar, establecerá, de acuerdo con las pruebas denunciadas, cuál era el procedimiento que debía cumplirse para la desvinculación del accionante y si éste fue acatado por la empresa. En caso de encontrarse que la empleadora no satisfizo las exigencias para el finiquito contractual, ya que el incumplimiento del trámite extralegal aparejaría la ilegalidad del despido, tal situación implicaría que no sea necesario auscultar si se presentó la justa causa que la demandada esgrimió para finalizar el contrato de trabajo, toda vez que en Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 23 este evento procedería como consecuencia el reintegro ordenado por el ad quem.

Por el contrario, si del análisis fáctico se colige que la decisión de Bavaria S.A. se ajustó al trámite disciplinario previsto para despidos con justa causa y, por consiguiente, su decisión fue legal; la Sala entrará necesariamente a resolverá lo relativo a si está acreditado que el demandante incurrió en los hechos, omisiones o faltas enrostradas en la carta de despido, máxime que el juez plural abordó esa temática y encontró que Bavaria S. A. no probó la ocurrencia de la justa causa invocada. 1.

Procedimiento para la ruptura del nexo de trabajo. El juez plural, de manera preliminar, aludió a ciertas disposiciones del reglamento interno de trabajo, y destacó que no se podían imponer sanciones no previstas; que existía un trámite disciplinario para despidos que se debía respetar; y que si no se acataba esa determinación no producía efecto alguno. Luego se remitió al pacto colectivo 2013-2015, en particular a la cláusula novena, y pasó a analizar lo acreditado en el proceso, a efectos de verificar si al accionante se le respetaron sus garantías, coligiendo, del estudio del haz probatorio, que hubo una vulneración a los derechos de defensa y el debido proceso del trabajador.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 24 Ahora bien, conforme a las pruebas denunciadas por la censura y las que se mencionan en el desarrollo del cargo, se desprende lo siguiente: El pacto colectivo 2013-2015, en su cláusula novena (f.o 167 a 169 pdf cuaderno 2023073651642), estableció lo siguiente: PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGACIÓN DE FALTAS, APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS Y DESPIDOS Cuando un trabajador incurriere en falta que pueda ocasionarle una sanción disciplinaria o el despido con justa causa, LA EMPRESA se ceñirá al siguiente procedimiento: a) LA EMPRESA, por conducto de la División de Relaciones Industriales en la Dirección y las Gerencias de Recursos Humanos en la[s] plantas o Regionales de Ventas y Distribución, pasará una comunicación por escrito al inculpado, indicando en ella la presunta falta cometida, y la fecha y hora en que debe presentarse a una diligencia de descargos.

Si después de diez (10) días hábiles, contados desde el conocimiento de la falta por parte del jefe inmediato o de la finalización de las investigaciones internas, que no podrán tener una duración superior a tres (3) meses, contados desde el momento de su iniciación, que determinen el mérito para la apertura de investigación disciplinaria, la EMPRESA no ha comunicado la falta al trabajador, se entiende que ha desistido de la acción disciplinaria.

La diligencia de descargos no podrá realizarse el mismo día de la notificación ni después de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación. b) El trabajador citado podrá presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos (2) compañeros de trabajo a quienes se aplique el Pacto Colectivo. Si no concurre o la diligencia por razones justificadas, tales como incapacidad médica, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito, debidamente comprobadas, el día de regreso al trabajo deberá presentarse ante el Director de Relaciones Industriales en la Dirección o ante las Gerencias de Recursos Humanos en las plantas y en las Regionales de Ventas y Distribución, con el objeto de que se le reprograme la diligencia. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 25 Se entenderá que el trabajador acepta los cargos imputados si no comparece a la diligencia de descargos sin razones justificadas como las descritas en el párrafo anterior.

De los descargos presentados por el trabajador deberá elaborarse la correspondiente acta, la cual deberá ser suscrita por los asistentes a dicha diligencia. Si el trabajador se niega a firmar el acta, se dejará constancia de ello, suscribirá por parte de testigos este hecho y se entenderá que acepta los cargos a él imputados. c) Con base en los descargos, y en las pruebas que se logren aportar al proceso, la Empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos o su ampliación. Sin en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la Empresa desiste de acciones disciplinarias contra él. En caso de que la Empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos. d) Cuando el trabajador no estuviere de acuerdo con la determinación de la Empresa, podrá interponer el recurso de apelación ante la Gerencia de Relaciones Laborales, o quienes lo reemplazaren en su ausencia, a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la comunicación. Este recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor a los diez (10) días hábiles siguientes, contados desde la interposición del recurso.

Si no interpusiese recurso dentro del término indicado, la Empresa fijará fecha para hacer efectiva la sanción. Si a pesar de todo lo anterior y únicamente en caso de despido, el trabajador no quedare satisfecho con la decisión tomada por la Empresa, podrá solicitar, por escrito, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes contados desde el día de la notificación del resultado de la apelación, la revisión de su caso ante la División de Relaciones Industriales.

Parágrafo: En caso de que el recurso de apelación o revisión revoque una determinación de despido tomada en primera instancia, y a cambio se aplique una sanción de suspensión, los días que el trabajador estuvo por fuera de trabajo se computarán como sanción disciplinaria. Si no hay lugar a sanción de suspensión, o si la misma es inferior al número de días que el trabajador estuvo por fuera, la Empresa deberá pagar al trabajador los salarios dejados de percibir.

(Subraya la Sala). Conforme a la cláusula trascrita, se desprende que el procedimiento a seguir para investigar faltas, aplicar Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 26 sanciones y despidos tiene cuatro etapas, previstas en igual número de literales, así: a) la citación a diligencia de descargos; b) el desarrollo de los descargos; c) la decisión de la empresa; y d) la impugnación a lo resuelto.

Las anteriores fases se pasan a detallar y a contrastar con lo demostrado en el plenario, acorde a las pruebas denunciadas. a) Citación a descargos. Tiene las siguientes exigencias: i) hacerse a través de comunicación escrita al inculpado; ii) contener la presunta falta cometida; y iii) establecer la fecha y hora para presentarse a la diligencia de descargos.

Aquí existen dos restricciones adicionales, la primera consiste en que esa comunicación debe remitirse dentro de los diez días siguientes al conocimiento del jefe inmediato de la falta o de la finalización de la investigación interna, misma que no puede durar más de tres meses; y la segunda, que los descargos no pueden realizarse el mismo día de la notificación ni después de pasados diez días.

Al verificar en el sub lite si la empleadora cumplió con esta fase, la Corte encuentra que a folios 84 y 85 pdf archivo 2023073545922 milita la «notificación y citación a diligencia de descargos», la cual tiene fecha del 2 de marzo de 2015, y está dirigida al señor Erazo Barona, así: Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 27 Dando cumplimiento a la Cláusula 9 del Pacto Colectivo vigente para Bavaria S.A., el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas internas de la Compañía, lo estamos citando a diligencia de descargos el día Martes 3 de Marzo de 2015, a las 9:00 a.m. […], con el fin de que rinda su versión por las presuntas faltas al generar una sobre ejecución en los eventos desarrollados y liderados por la Gerencia de Trade Marketing, como: Feria de Cali 2014, Carnaval de blancos y Negros y Feria de Manizales, según informe disciplinario presentado por Jesús Conrado Cadavid Orrego, Director Regional de Ventas Occidente- el cual adjuntamos.

Como nota aclaratoria, confirmamos que la fecha de notificación y citación la realizamos en el día de hoy debido a que usted se encontraba disfrutando de vacaciones el pasado 6 al 22 de febrero de 2015, descanso que fue prolongado hasta el Domingo 1 de Marzo […], por lo que usted se reintegra nuevamente a sus labores en la empresa en el día de hoy 2 de Marzo de 2015.

Lo anterior debido a que es necesario conocer desde su cargo ocupado en la compañía como Gerente de Trade Marketing en la Regional Occidente, su responsabilidad en: - Sobre ejecución en cuentas de presupuesto por $1.132 millones de pesos, en las ferias Cali, Pasto y Manizales. - Pagos por valor aproximado de $260 millones de pesos, en ordenes estadísticas de plan operacional, plan Aloha, Colegios y Canal KA On, situación que no es correcta, por cuanto los presupuestos mencionados fueron creados para hacer frente a la competencia en puntos de venta, con lo cual cubrió parte del sobregiro en las cuentas por concepto de eventos. -No informar al superior jerárquico en su caso Director de Ventas acerca del sobregiro detectado inicialmente por valor de $568 millones de pesos en Noviembre 28 de 2014. - No cumplir con los controles establecidos localmente, como es el envío del formato al Director de ventas para la aprobación, de los gastos de las ferias de Cali y Manizales. - Hacer caso omiso a instrucciones del Director, al contar dentro del presupuesto con ingresos por concepto de los denominados Sponsors de los espacios como Tascas, Feria Poker y Águila en Vivo, los cuales correspondían a negociaciones no concretadas.

Le recordamos que puede presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos compañeros de trabajo a quienes se aplique el Pacto Colectivo (Literal b, Clausula Novena (9ª) del Capítulo II del Pacto Colectivo 2013-2015). Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 28 De la anterior documental, de la cual no existe cuestionamiento en que fue recibida por el trabajador el 2 de marzo de 2015, pues así lo admitió en el hecho sexto de la demanda inicial (f.o 8 pdf archivo 2023073545922), se colige que la empleadora cumplió con las exigencias previstas en el literal a) de la cláusula 9 del pacto colectivo 2013-2015, toda vez que: i) la comunicación fue por escrito; ii) se le indicaron las presuntas faltas cometidas, que fueron cinco situaciones puntuales; y iii) se fijó la fecha y hora para los descargos, lo cual se hizo dentro de los plazos previstos, en tanto la citación no fue para el mismo día de la comunicación ni superó diez días hábiles.

Por otra parte, también se desprende que el señor Conrado Cadavid Orrego, jefe inmediato del actor, según lo indicó en el escrito demandatorio, tuvo conocimiento de los hechos el 11 de febrero de 2015, quien, luego de unas, investigaciones, revisiones y validaciones, remitió un informe el día 19 de ese mes y año a la gerencia, a efectos de establecer las responsabilidades derivadas de una «sobre ejecución» (f.o 86 a 87 pdf archivo 2023073545922).

De este modo, para la Sala, la citación a descargos se hizo de manera oportuna al conocimiento de la presunta falta, pues de los hechos se supo cuando el trabajador estaba en vacaciones y la comunicación se le entregó el mismo día que retornó a sus labores. Aquí debe destacarse que en el procedimiento estipulado no se exige: i) una clasificación provisional como Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 29 faltas disciplinarias; ii) el traslado o entrega de todas y cada una de las pruebas; y iii) conceder un término para formular la defensa; como de forma equivocada lo sostuvo el ad quem, pues nada de ello está determinado o reglado en la cláusula en mención. En suma, la empleadora cumplió con lo previsto en el literal a) de la cláusula novena del pacto colectivo 2013-2015, y en tales condiciones el juez plural cometió el yerro endilgado. b) Etapa de descargos.

Aquí se indica que el inculpado puede presentarse con dos trabajadores a quienes se les aplique el pacto colectivo; que si no asiste por una razón justificada, debe acudir luego para su reprogramación; que si no comparece sin un motivo se entiende que acepta los cargos; y que de los descargos se elaborará un acta. Al constatar lo anterior, acorde a las pruebas denunciadas, aflora que al demandante se le indicó que podía estar asesorado por dos compañeros de trabajo, incluso, en la misma diligencia que se desarrolló el 3 de marzo de 2015 (f.o 88 a 109 pdf archivo 2023073545922), al actor se le preguntó por ello y manifestó que no deseaba estar asistido.

Se advierte, igualmente, que se hicieron 42 preguntas, las que respondió el trabajador y que la actuación finalizó a las 4 pm., pero no se plasmó la hora en que inició, de allí que resulta desatinado el adjetivo utilizado por el Tribunal, consistente en que esa diligencia fue «draconiana», como Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 30 también que con ello se vulneró la dignidad humana, máxime que allí no se dejó constancia de alguna solicitud por parte del accionante de interrupción, aplazamiento o suspensión por razón de su duración. Incluso, se observa que el propio actor, haciendo uso de su derecho de defensa, se extendió en sus respuestas a efectos de explicar las situaciones objeto de investigación y aportó diferentes correos electrónicos, lo cual denota un respeto por sus garantías fundamentales.

Finalmente, la diligencia fue firmada por el trabajador y dos personas más, y se dejó la salvedad que podía ser ampliada si las investigaciones lo ameritaban. Visto lo precedente, tampoco se desprende alguna vulneración al trámite establecido en el pacto colectivo 2013- 2015. Consta que el 13 de marzo de 2015 el promotor del proceso fue citado para una «ampliación diligencia de descargos», la cual se llevaría a cabo el día 17 de ese mes y año, con el fin de aclarar «aspectos expuestos por Usted en diligencia de descargos» (f.o 113 pdf archivo 2023073545922).

El día estipulado el señor Erazo Barona dejó constancia de diferentes situaciones (f.o 116 y 117 pdf archivo 2023073545922), entre ellas: i) que pese a que pidió una «copia de las pruebas que había adjuntado» en la sesión de Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 31 descargos anterior, no se las habían entregado, y las requería para no incurrir en imprecisiones; ii) que en sus vacaciones el computador estuvo a cargo de otra persona, que «durante mi ausencia por la renuncia motivada que presenté el pasado viernes 6 de Marzo de 2015 hasta la fecha tampoco he dispuesto de esta herramienta», de allí que no se hacía responsable «de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa»; iii) que se reservaba el derecho a consultar con su abogado, «ausentándose temporalmente de esta sala las veces que considere necesario»; y iv) que solicitaba que no se filtrara información que pueda afectar su seguridad.

A los aludidos aspectos los representantes del empleador le dieron respuesta, en el sentido de que los documentos que allegó el inculpado se encontraban disponibles en medio magnético por si los requería en ese momento, pero, en todo caso, se le entregarían el «próximo jueves a las 4:00 pm»; que el computador estaba en auditoría interna y tecnología informática, de modo que de este no se habían remitido correos; y que en el pacto colectivo lo acordado fue el acompañamiento de dos compañeros de trabajo a quienes se les aplicara ese acuerdo y no de un abogado.

Por último, se plasmó que la diligencia se aplazó para el 19 de marzo de igual año. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 32 Siguiendo con el recuento de lo ocurrido, la ampliación de descargos (f.o 118 a 125 pdf archivo 2023073545922), finalmente se cumplió en la fecha indicada, esto es, el 19 de marzo de 2015, ante la gerencia de recursos humanos regional Occidente.

Consta que a su inicio le entregaron al demandante «copias de los documentos aportados por el señor Erazo» y las preguntas a realizar, que eran siete, y el trabajador procedió a responder efectuando una salvedad previa, consistente en que si bien, a su juicio, no estaba prohibido que llamara a su abogado, procedería a contestar «estas preguntas sin esa solicitud porque estoy convencido de mi inocencia en este proceso».

Luego dio respuesta a los siete interrogantes; y la empresa realizó dos cuestionamientos más. Finalmente, el demandante aludió a diferentes situaciones que, en su decir, lo exoneraban de responsabilidad por no haberse presentado alguna irregularidad en el ejercicio de sus actividades. Aquí, si bien la Corte advierte preguntas sobre otros aspectos, ello no genera algún tipo de incumplimiento en el trámite, por cuanto la diligencia, en lo fundamental, versó sobre los hechos enrostrados al momento de la citación a descargos que eran objeto de investigación y análisis, además que, de aceptarse una anomalía, esta sería intrascendente y no aparejaría la ilegalidad del despido, pues no desapareció «la posibilidad del demandante de exponer sus razones y dar sus explicaciones frente a las faltas que el empleador le Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 33 atribuya, con la asistencia del sindicato en los casos en que así lo desee» (CSJ SL, 25 en. 2002, rad. 16419).

Del anterior recuento se observa que la empresa cumplió lo previsto en el literal b) de la cláusula novena del Pacto Colectivo 2013-2015, pues para esta etapa tampoco estaba contemplado el traslado de pruebas, ni una jornada, horario o duración específica en que debía celebrarse la diligencia de descargos, ni ninguna otra circunstancia en las que el Tribunal basó su reproche contra ese trámite.

Aunado a ello, hay que señalar que no se explica la Sala con base en qué prueba, para el colegiado, el trabajador no pudo acceder al material probatorio; en tanto, fue el propio inculpado quien previamente había allegado algunos documentos respecto de los que solicitó copia, a lo que se suma que se le informó que estaban disponibles en medio magnético, de allí que el accionante contó con la oportunidad de acceder a esas probanzas.

Tampoco aparece soporte alguno para indicar, como lo hizo el juez de alzada, que le fue «retenida en custodia durante el trámite» una «de las herramientas indispensables para su defensa y contradicción, que fue el computador portátil»; toda vez que no puede considerarse que se trató de una «retención», en la medida que el computador era propiedad de la empresa, además que lo que manifestó el trabajador era que «no me hago responsable de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa», Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 34 expresión de la que, infiere la Corte, quiso dejar a salvo cualquier situación que se pudiera generar con ese equipo, mas no que lo requiriera para defenderse de las faltas endilgadas.

De otra parte, en cuanto a lo relativo a consultar a un abogado, se advierte que no tuvo incidencia, en la medida que la diligencia de ampliación fue suspendida, sin realizarse alguna pregunta al accionante; a lo que se suma que tampoco aparece demostrado que para ese trámite se exigiera la presencia de un profesional del derecho, recuérdese que «la legislación laboral no exige el acompañamiento de abogado para acompañar al trabajador cuando sea llamado a descargos, en razón al uso de las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador» (CSJ SL679-2021). c) Decisión. En este aparte del trámite se previó que la empleadora debe comunicar la decisión adoptada por escrito al trabajador, y cuenta con un plazo máximo de diez días para ello, los que se contabilizan desde la diligencia de descargos o su ampliación. Si no lo cumple, se entiende que desistió de la acción disciplinaria en contra del trabajador.

En el sub lite milita la misiva del 24 de marzo de 2015, consistente en la «terminación de contrato de trabajo con justa causa» (f.o 154 a 156 pdf archivo 2023073545922), en la que se expuso que llevada a cabo la verificación respecto a la «sobre ejecución» en el presupuesto por valor de «$1.132.8 millones de pesos correspondientes a las ferias de Cali, Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 35 Carnaval de Blancos y Negros en Pasto y Feria de Manizales», y luego de analizar «las pruebas allegadas al proceso y sus argumentaciones en diligencia de descargos y ampliación», se concluyó la responsabilidad del trabajador en los hechos, los cuales pasó a detallar.

Se indicó que la conducta iba en contravía del reglamento interno de trabajo, la política de compras, el código de ética de la compañía y el literal a) numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; y que podía hacer uso de los recursos previstos en el literal d) de la cláusula novena del pacto colectivo 2013-2015. Al contrastar lo ocurrido con lo estipulado en el trámite para el finiquito contractual, emerge que la empresa comunicó por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, lo cual hizo dentro del plazo establecido, en tanto la ampliación de diligencia de descargos finalizó el 19 de marzo de 2015 y al demandante se le puso en conocimiento de esa determinación el día 26 de ese mes y año, es decir, dentro de los diez días siguientes a la finalización de la diligencia como lo reconoció en el hecho 26 de la demanda inicial (f.o 13 pdf archivo 2023073545922). d) Recursos.

Esta es una etapa optativa o voluntaria, y depende de si el trabajador recurre la determinación de la empresa, lo que aquí no sucedió. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 36 Al margen de ello, al accionante en la carta de despido se le puso de presente que podía apelar la decisión, de modo que se le garantizó la posibilidad de hacer uso de esta etapa.

El recuento efectuado por la Corte da cuenta que la empleadora cumplió el trámite previsto en el pacto colectivo para finalizar el contrato de trabajo con justa causa, de allí que resulta equivocada la conclusión plasmada en la decisión de segundo grado, consistente en que se vulneraron los derechos al debido proceso y de defensa del accionante; por el contrario, se garantizaron.

Así mismo, no sobra indicar, que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CP se ve violentado cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador. En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 37 causa por el legislador; y iv) que, en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, éste se cumpla.

Criterio jurisprudencial reiterado a través de la decisión CSJ SL496-2021, en la que se dijo: El derecho del debido proceso frente al despido. Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981- 2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 38 por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

Por consiguiente, estando acreditado que la demandada cumplió rigurosamente el trámite estipulado para los despidos con justa causa, ello de manera previa a adoptar la decisión de finalizar el contrato de trabajo, es claro que no vulneró el debido proceso. Sin perder de vista lo anterior, debe destacarse que la empresa, según la situación fáctica que constató la Sala en el cargo, también le dio la oportunidad al trabajador de ser escuchado en descargos y, por consiguiente, pudo conocer las faltas endilgadas, como también exponer o relatar la forma en cómo ocurrieron los hechos que dieron lugar al 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 39 despido, con lo cual se le garantizó el derecho de defensa (CSJ SL496-2021). Sobre estos derechos la Corte en sentencia CSJ SL2351-2020 precisó: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa.

La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.

Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 40 establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. (Subrayas fuera de texto).

En ese orden de ideas, la empleadora cumplió con las formalidades establecidas, respetando los propósitos materiales del procedimiento extralegal fijado para finalizar un contrato de trabajo con justa causa, garantizando así al trabajador demandante sus derechos. Por ende, el juez colegiado cometió el yerro enrostrado, al estimar que la accionada le vulneró a su trabajador «el debido proceso, el derecho de contradicción y de defensa», fundamentos estos que dieron lugar al reintegro.

Ahora bien, como en la sentencia confutada también se analizó si la empresa demandada demostró la ocurrencia de las conductas endilgadas al trabajador, aspecto que es objeto de reproche en casación, la Sala a continuación procederá con su estudio. Recuérdese además que la accionada solicitó en el alcance de la impugnación, en forma principal, que se case la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, se confirme el fallo absolutorio del a quo; y de manera subsidiaria se condene únicamente a la indemnización por despido sin justa causa. 2.

Justa causa del despido. Previo a abordar el estudio correspondiente, es oportuno recordar que en materia de despidos «[…] sobre el Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 41 trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión» (CSJ SL592-2014) y además que tales motivos sean justas causas conforme al ordenamiento legal.

En el sub lite, el juez de segundo grado, al verificar las causas alegadas para la terminación de la relación laboral, encontró: i) Que no estaba demostrado que el trabajador creó órdenes en el sistema de información «Aloha», como tampoco que dio instrucciones a los subalternos en ese sentido; ii) que no se acreditó que permitió a un operador realizar pagos de permisos para la feria de Cali en forma extemporánea; iii) que respecto a los desembolsos mayores a los presupuestados, lo único que se desprendía de la diligencia de descargos fue que allí dijo que no tuvo injerencia en esa situación; iv) que en lo atinente a la coadministración de fondos financieros a favor de terceros no existían pruebas que se relacionaran con esos hechos, aunado a que en los descargos indicó el trabajador que todo fue concertado con su jefe, Conrado Cadavid; y v) que lo relativo a «sobre ejecuciones» superiores a los mil millones de pesos, no existía «prueba idónea» que lo acreditara, además que el accionante no reconoció ese hecho y se desprendía que solo tenía autorización para aprobar valores hasta veinte millones de pesos, pues de eso daba cuenta la documental de folios 224 a 389, sin olvidar que la Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 42 «sobre ejecución» era una constante en la empresa y ello no implicaba un despido, según lo explicó Nidia Rocío Baquero López.

Por otra parte, la sociedad recurrente dijo que se acreditó «una falta grave cometida por el trabajador». Con tal fin transcribe la carta de despido, y sostiene que de allí se desprende que esa decisión «se fundamentó en múltiples razones y especialmente en el cargo de Gerente que ostentaba el actor». Afirma también que, por razón del cargo del demandante, no es dable que evadiera su responsabilidad alegando el desconocimiento de situaciones o «intentando culpar a otros», para lo cual rememora las sentencias CSJ SL3901-2018 y CSJ SL212-2023.

Finalmente, esgrime que la justeza del despido «se acredita con la simple lectura de las pruebas relacionadas en el presente cargo y todas aquellas puestas en conocimiento durante el curso de la diligencia de descargos». Para la Corte, partiendo de lo expuesto por la censura, desde ya se advierte que este punto de la acusación no tiene vocación de prosperidad, en la medida que la empleadora demandada no logró probar la justificación del despido del demandante, por lo siguiente: 1.

En la carta de finalización del nexo laboral (f.o 154 a 156 pdf archivo 2023073545922), se dijo: Una vez analizadas las pruebas allegadas al proceso y sus argumentaciones en diligencia de descargos y ampliación de la misma, se pudo comprobar y concluir lo siguiente: Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 43 1. Usted lideró el desorden administrativo en el área de Trade Marketing de la Regional Occidente, al dar instrucciones a su cargo, como fue, la de distribuir en las órdenes Estadísticas del programa denominado “ALOHA” en Enero de 2015, programa que según la estrategia de la compañía tiene como objetivo, ejecutar plan de competencia en puntos de venta y específicamente usted dio la instrucción para cargar gastos de Feria de Cali en las Ordenes Estadísticas BOSCML4B6CEV - BOSCCC486CET - BOSCCC4B6CET -BOSCCC4C6CET -BOSCCC4D6CET BOSCCC4E6CET por valor de $62,6 millones de pesos, lo cual hizo más dispendioso el hallazgo y consolidación del sobregiro y desvirtuó el real comportamiento del presupuesto de la compañía, situación que hasta la fecha arroja un sobregiro por valor de $ 1.132,8 millones de pesos. 2.

No aseguró el cumplimiento de requisitos legales, para la ejecución de los eventos en la pasada Feria de Cali realizada entre el 25 y 30 de Diciembre de 2014, pese a que estaba enterado de la situación de incumplimiento; al permitir que el operador contratado para tramitar los permisos de los eventos por usted liderados, realizara el pago de los mismos de manera extemporánea. 3.

Generó pagos por mayores valores presupuestados, como ocurrió en el caso de los permisos de los eventos, valor que según la solp No. 10921392 por concepto de trámite permisos feria de Cali creada inicialmente por valor de $117.7 millones, pasara finalmente a costar $153,8 millones. 4. Coadministró fondos financieros a favor de terceros, al hacer "cruce de cuentas· y pedir trámite para cesión de pago de facturas del proveedor Event Plus a Ruben Castillo", por concepto diferente al contratado correspondiente a Pago de permisos de Feria de Cali por valor de $153,8 millones de pesos realizado en Enero de 2015. 5.

En este momento la Compañía cuenta con un saldo de cuentas por pagar de feria de Cali por valor de 418 millones que se van a pasar para pago en el año fiscal F16 con el objeto de no sobre ejecutar las cuentas de trade regional y a su vez las cuentas nacionales, situación que pone en riesgo el cumplimiento de los objetivos de volumen y rentabilidad para el año F16, ya que se entra al año con déficit del 8,5% del presupuesto total de eventos de la regional, dinero que no nos permitirá participar en muchos eventos y la realización de ferias y fiestas con la contundencia que se necesita para lograr los objetivos de ventas.

Agrava la situación, el manejo inadecuado en la ejecución de los eventos denominados Tascas, Feria Póker y Águila en Vivo, al desvirtuar y omitir todos los procedimientos establecidos por la compañía para contratación de servicios de terceros, haciendo convenios sin tener presente la normatividad interna, como Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 44 ocurrió en los siguientes casos: • Raúl Carvajal que se encargó según usted lo manifestó de administrar los ingresos por comercialización de espacios para restaurantes y los denominados Sponsors. • Carlos Paz, representante de la firma Event Plus, que administró los ingresos por boletería en la feria Poker, al negociar que el espacio de la localidad VIP de la feria según la relación de ingresos y gastos que usted controlaba en un archivo Excel a manera de "contabilidad", por valor de $43,2 millones de pesos, fueran entregados sin una contraprestación real y tangible. • Rubén Castillo, que si bien tenía contratado el arrendamiento por espacio en el que funcionó el evento Águila en Vivo; sin soportes realizó la contratación ante la compañía realizó el pago por concepto de servicios logísticos refrigerios, aseo y seguridad. • Pago al señor Peter Laurence, sin soporte de contratación con la compañía, pese a que tenía un contrato legalizado con Bavaria por concepto de Pony Xtreme, prestó servicios por concepto de artistas para tascas, refrigerios pony malta.

No existen soportes con lo que ante la Compañía usted formalice las condiciones y detalles de las diferentes negociaciones, sin que las mismas hayan tenido el acompañamiento de las áreas establecidas en la compañía para tal fin, como lo son Compras, Jurídica, Auditoría, etc, generando ingresos para terceros que usted co-administró, al disponer de los mismos, dando instrucciones de cómo, que, a quién y cuándo pagar los diferentes cobros por usted ordenados, situación que es evidente en uno de los correos que usted envió […] Finalmente y el menos aceptable de sus comportamientos es el hecho de que usted hoy ante las faltas graves cometidas, quiera desvirtuar la realidad de los hechos demostrados por la Compañía; lo cual rompe cualquier criterio de confianza que debe existir respecto del cargo que tiene bajo su responsabilidad, de liderar con el ejemplo a un equipo de personas y administrar los recursos de la compañía. Al quedar probado que con su conducta, Usted actúo en contravía de lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo (art. 57 numeral 1 y 5, art. 59 numeral 15 y art. 64 numeral 4 y 21), Política de Compras y el Código de Ética de la Compañía así como las obligaciones emanadas de su contrato laboral, la Empresa le da por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir de la finalización de la jornada laboral de hoy 24 de Marzo de 2015, con fundamento en el Literal A numeral 6 del Artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes y complementarias.

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 45 […] No obstante, destaca la Sala, que esa documental solo prueba que la empleadora invocó unos motivos o causales de ruptura del nexo contractual, pero no la efectiva ocurrencia de los hechos. Al respecto, la jurisprudencia tiene dicho que la carta de despido demuestra es: […] la terminación del vínculo, pero no la ocurrencia de los hechos invocados en ella para justificar el despido.

Los motivos narrados en la carta que constituyen la base de la decisión empresarial de dar por terminado el contrato, son hechos que corresponde demostrar a la accionada con fundamento en otros medios probatorios calificados» (CSJ SL, 22 oct. 1997, rad. 9826). De allí que, esa misiva resulta insuficiente para tener por probados los hechos allí endilgados. 2.

Por otra parte, no basta con que se afirme que el accionante trató de evadir responsabilidades, pues lo que le correspondía a la accionada era acreditar en qué consistían sus obligaciones, como también si hubo un incumplimiento de éstas, lo cual no hace. Ahora, el hecho que el actor negara su participación en los hechos no genera una situación a favor de la empleadora, esto es, dar por probadas las justas causas endilgadas, pues precisamente en eso consistió la defensa del demandante, debiendo la empleadora, en el presente proceso, acreditar la existencia de la falta imputada. 3.

En lo atinente a lo plasmado en la decisión CSJ Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 46 SL3901-2018, cumple indicar que allí se explicó que quien actúa como representante de la empleadora «hace parte del andamiaje social y operativo de la empresa y, al ejercer la subordinación y control propios del empleador sobre sus trabajadores, simplemente lo representa, pero no lo sustituye en los contratos de trabajo, ni genera algún ente social nuevo», situaciones que distan de lo aquí debatido, en la medida que lo que es objeto de análisis es si la empleadora, contrario a lo colegido por el Tribunal, probó los hechos que expuso al trabajador para el finiquito laboral.

De otra parte, lo expuesto en decisión CSJ SL212-2023 hace relación a una persona que excusó su responsabilidad, por haber delegado algunas funciones; sin embargo, esa situación aquí no está acreditada y ni siquiera se alude a ello. 4. La Corte estima que si la parte recurrente quería desvirtuar el aserto consistente en que la empleadora no demostró las causas imputadas para la ruptura del nexo laboral del actor, imperiosamente tenía que controvertir todas las pruebas y los pilares esenciales sobre los cuales el juez colegiado arribó a tal inferencia, empero, no denunció las documentales relativas a un informe o respuesta de la Secretaría de Gobierno de Cali, los contratos de folios 224 a 389 y la declaración de Nidia Rocío Baquero López.

Como lo ha reiterado la jurisprudencia de la Sala, si el recurrente no denuncia la totalidad de las pruebas en que se apoyó la segunda instancia, los asertos que el fallador de segundo grado infirió del medio de convicción no atacado Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 47 tienen la virtualidad de mantener inalterable la decisión recurrida.

Al respecto, es pertinente traer a colación lo puntualizado sobre el tema por la Corte en la sentencia CSJ SL, 3 ag. 2010, rad. 37640 que explicó: A lo expresado se agrega, que el recurrente no denunció la prueba testimonial, a pesar de ser el soporte esencial del fallo acusado, en cuanto de allí dedujo la subordinación del demandante en la prestación de sus servicios, omisión que conlleva que la sentencia quede inalterable, con fundamento en esa probanza inobjetada, pues si bien ella no es calificada en casación y, además, su revisión solo es posible cuando se demuestra el yerro con un medio idóneo para el efecto (documento auténtico, confesión judicial o inspección judicial), su ataque es necesario ante la obligación que le asiste al impugnante de destruir todos y cada uno de los sustentos de la providencia recurrida. 5.

A lo expuesto se suma que para la Sala no es dable analizar si con el informe de falta disciplinaria la renuncia al cargo por parte del actor, el procedimiento de compras, la política de compras y los descargos efectuados, se acreditan alguna de las causas endilgadas para la ruptura del contrato de trabajo, en la medida que la censura no cumplió mínimamente con la carga argumentativa de explicar en qué consistió el desvío del Tribunal en la apreciación de tales medios de convicción o qué demuestran y cómo inciden en la decisión adoptada en segunda instancia (CSJ SL1045-2022).

No puede olvidarse que frente a las justas causas la censura se limitó a indicar que de «la simple lectura de las pruebas relacionadas en el presente cargo y de todas aquellas puestas en conocimiento durante el curso de las diligencias de descargos y que se pueden encontrar en las correspondientes actas» se desprende su configuración. Aseveración que, se Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 48 itera, es genérica e insuficiente para su estudio.

Al respecto, en decisión CSJ SL4734-2017, la Corte precisó: Tratándose de la vía indirecta, en la que se reprochan falencias fácticas, el censor está obligado a señalarle a la Corte cuáles fueron esas deficiencias y por qué causas o caminos llegó a esos errores; es decir, ha de señalar qué pruebas dejó de examinar el fallador o cuáles las valoró, pero de manera equivocada, y cómo esa apreciación incidió en la decisión final.

De allí que no baste con reseñar algunos medios probatorios y calificarlos de mal valorados, sino que es indispensable, decir qué se extrae de ellos, qué infirió el Tribunal y cómo ello es contrario a la realidad. Por consiguiente, el cargo así planteado, se insiste, en lo que atañe a las justa causas invocadas para finalizar el vínculo contractual, resulta insuficiente e incompleto, porque si bien distinguió algunos elementos de convicción, olvidó contraponer o contrastar lo que materialmente esas probanzas expresan con lo que respecto de ellas dedujo o debió inferir el juzgador de segunda instancia. En ese orden de ideas, no es posible advertir algún yerro parte del Tribunal frente a esta puntual temática.

Por todo lo expuesto, se casará la sentencia confutada, solo en cuanto declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo suscrito entre Fredy Erazo Barona y la Bavaria S.A., por la supuesta violación de los derechos al debido proceso y de defensa. No se casará en lo demás. Sin costas en casación, por la prosperidad parcial de la acusación. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 49 IX.

SENTENCIA DE INSTANCIA Como se recuerda el a quo absolvió de todas las pretensiones incoadas por el demandante, con fundamento en que el reintegro carecía de soporte legal, en tanto las disposiciones que regulan el contrato de trabajo no prevén ese derecho cuando se finaliza un nexo de trabajo de forma unilateral, toda vez que lo consagrado fue el pago de la indemnización por despido si esa decisión es sin justa causa.

Se remitió a los hechos endilgados en la carta de finiquitó del nexo y estimó que en el plenario se acreditó que el actor permitió que un operador contratado para una feria efectuara el pago de unos recibos de manera extemporánea para obtener los correspondientes permisos; como también que no supervisó, pese a su posición directiva, la «sobre ejecución» que generó pagos por mayores valores a los presupuestados; aunado a que el procedimiento que siguió no era el previsto al interior de la empresa para la realización de unas ferias ni ejerció un efectivo control.

Por lo anterior, coligió que el despido era justo y se debían negar las súplicas de la demanda inaugural. La parte actora interpuso recurso de apelación solicitando se condenara a todas las súplicas incoadas, tanto principales como subsidiarias. En dicho sentido, argumentó que en el plenario no se demostraron los hechos imputados por la empleadora para Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 50 finalizar el nexo del actor, teniendo en cuenta para ello que en los descargos el trabajador explicó con suficiencia la ausencia de su responsabilidad en los hechos imputados, sin que la empresa hubiese probado su participación o responsabilidad en las situaciones acaecidas en las diferentes ferias, máxime cuando los montos aprobados fueron por autorización de trabajadores con un nivel jerárquico superior; de modo que sostuvo que la determinación de la empleadora fue injusta.

Frente a los cuestionamientos del apelante, debe decir la Corte como tribunal de instancia, además de lo expuesto en la esfera casacional en la que quedó definido que al accionante se le respetó el debido proceso y el derecho de defensa; que efectivamente en el presente asunto se siguió estrictamente el trámite previamente establecido en sus diferentes fases, de allí el trabajador fue citado a descargos y del contenido de este documento pudo conocer los hechos que motivaron la falta endilgada, y tuvo la oportunidad para dar su versión, controvertir las pruebas de la empresa y agregar las que estimara pertinentes.

Es oportuno indicar que la decisión CC C593-2014, a que aludió el promotor del proceso como soporte del pedimento dirigido a obtener el reintegro, según se plasmó en los fundamentos de la demanda inicial, no resulta aplicable en este asunto, como quiera que allí la Corte Constitucional se ocupó de analizar la facultad disciplinaria del empleador y, como se dijo, el despido en materia laboral no es el resultado del ejercicio de dicha potestad.

Así lo aclaró Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 51 la Corte Suprema de Justicia al resolver un asunto similar, por cuanto, al referirse expresamente a esta decisión de constitucionalidad, en la sentencia CSJ SL496-2021 expresó: Alcance de la sentencia CC C-593-2014. Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas».

Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador.

De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. Así mismo, cabe memorar lo expuesto en decisión CSJ SL1861-2024 frente a la terminación de un contrato de trabajo en el sector privado y las garantías que cumple Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 52 respetar por parte del empleador.

Sobre el particular se indicó: […] no es igual finalizar este tipo de contrato por una justa causa a decidir una destitución o terminación del contrato que se aplica a los servidores públicos en ejercicio de la potestad disciplinara del Estado frente a sus empleados y trabajadores, pues esta, por virtud del art. 29 C, debe ser una consecuencia de un proceso disciplinario de carácter administrativo que constitucionalmente requiere ser establecido por el legislador.

Por esta razón el contenido del derecho de defensa y del debido proceso en un proceso disciplinario dentro de un contrato de trabajo no debe ser igual a cuando se trata del ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del Estado. Aquí, es pertinente rememorar lo que dijo esta Sala al respecto en la sentencia ya citada, CSJ SL2351-2020: 4.

De igual manera, tampoco se puede predicar la igualdad entre los trabajadores particulares y los servidores públicos, como lo hace la recurrente para equiparar los términos «despido» y «destitución», pues cada grupo tiene sus propias características. Los segundos prestan sus servicios a entidades del Estado, razón por la cual adquieren obligaciones especiales que no las tienen los primeros.

Para ver esta diferencia, basta con leer el artículo 6 de la Constitución que dice «Los particulares sólo son responsables ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes. Los servidores públicos lo son por la misma causa y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones». Para dar más claridad a la distinción que justifica el trato diferente entre trabajadores particulares y públicos, se debe igualmente acudir al artículo 125 ibidem.

El desconocimiento de la censura de los artículos 6 y 125 de la norma superior, la lleva a confundir el «despido» con la sanción de «destitución» que prevé el Código Único Disciplinario. Con base en estos preceptos constitucionales, el «despido» del trabajador con justa causa no tiene la misma naturaleza jurídica de una «destitución». Inclusive, puede darse el caso de trabajadores que se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo en cuanto a sus condiciones de contratación y, a la vez, ser servidores públicos disciplinables, y, por tanto, ser sujetos de despido y de destitución, sin que se viole el principio nom bis in idem (no ser juzgado dos veces por el mismo hecho) como lo reafirmó está Corte en la sentencia CSJ SL1981 de 2019: […] 5.

La censura considera que la decisión del ad quem desconoce «el debido proceso» contenido en el artículo 29 de la Constitución y el derecho de defensa. Es de advertir por la Sala que la censura Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 53 con este argumento confunde «el derecho de defensa» y «el debido proceso» de cara a la terminación de los contratos de trabajo.

La argumentación de la censura lo que refleja es que, para ella, es lo mismo la obligación del empleador de escuchar al trabajador previamente al despido, como una garantía del derecho de defensa, y la obligación de surtir un proceso disciplinario en garantía del debido proceso. La censura desconoce cuál es el alcance del principio del debido proceso contenido en el citado artículo 29 en estos casos, por lo que se hace necesario reiterar lo que esta Corte estableció al respecto en la sentencia SL 15245 de 2014, así: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional2, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.

De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del «debido proceso» en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos.

Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante). 2 T-546 de 2000 Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 54 También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que […] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales [ ]3.

Ahora bien, como quedó visto, la acusación contenida en el recurso extraordinario resultó fundada parcialmente, en cuanto a que el despido fue legal, en la medida que se siguió el procedimiento establecido para despidos al interior de la empresa con lo cual se garantizó el debido proceso, aunado a que también se respetó el derecho de defensa; no obstante frente a la justificación del finiquito contractual, se mantuvo la decisión de segundo grado, atinente a que la empleadora demandada no logró probar la justeza del despido y, en consecuencia, se declarará que la terminación del contrato de trabajo lo fue sin justa causa, lo que se hará constar en la parte resolutiva.

Así las cosas, le corresponde a la Corte pronunciarse sobre el valor de la indemnización por finalización unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, en tanto se insiste, el recurso extraordinario de casación prosperó según el alcance principal de la impugnación, esto es, referido a que no era procedente la ineficacia del despido.

Frente a la vigencia de la relación laboral, el accionante indicó que inició a trabajar el 8 de junio de 2009, cuando se 3 T-546 de 2000. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 55 vinculó a la Cervecería Unión S.A., empresa del grupo Bavaria; por su parte la accionada adujo que el nexo comenzó fue el 8 de noviembre de 2010. Al respecto, obra a folios 85 a 89 pdf archivo 2023073651642, el contrato de trabajo a término indefinido suscrito por el accionante con Bavaria S.A., el cual, si bien fue signado en la última fecha mencionada por la demandada, también lo es que, en su cláusula decimosexta se dijo: Reconocimiento de tiempo anterior trabajado en Cervecería Unión S.A. No obstante el presente contrato de trabajo suscrito entre las partes tiene vigencia a partir de los ocho (08) días del mes de Noviembre del año dos mil diez (2010), se acuerda como una concesión extralegal, que para todos los efectos y derechos laborales que corresponda reconocer directamente al empleador se tendrá como fecha de iniciación el día (08) de junio de 2009.

(Subraya la Sala). En ese orden de ideas, el extremo inicial es el referido 8 de junio de 2009 cuando comenzó con Cervecería Unión S.A., y el final corresponde al 24 de marzo de 2015, según consta en la carta de ruptura del contrato laboral. Frente al salario, milita liquidación efectuada por la empleadora en el referido mes de marzo de 2015 (f.o 158 pdf archivo 2023073545922), en el cual se indica que el salario era integral por la suma de $12.786.829, que guarda correspondencia con el certificado a folio 383 del pdf archivo 2023073651642.

Es de anotar que, aunque al trabajador se le canceló también un concepto denominado «bonificación Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 56 varias ventas», no es dable determinar si corresponde a un pago por la contraprestación directa del servicio, que conlleve una naturaleza salarial. Téngase en cuenta que, si bien al empleador le corresponde acreditar que la destinación de dicho estipendio cancelado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio y, por tanto, con carácter no remunerativo, ello ocurre cuando está probado que el pago era constante y habitual (CSJ SL2293-2024, CSJ SL2150- 2024 y CSJ SL1616-2022), lo que aquí no aparece demostrado.

Al respecto, en sentencia CSJ SL4313-2021 se dijo: […] al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual y el empleador quien tiene la carga de la prueba de demostrar lo contrario. Señala el precedente que: Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio.//De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico (CSJ SL986-2021) Es así como si el demandante acredita que el pago era habitual, periódico y permanente, al empleador le corresponde demostrar que su finalidad era contribuir en la prestación eficiente del servicio, más no su remuneración, y no dar por descontado y en forma automática que dicho pago no es constitutivo de salario (CSJ SL986-2021).

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 57 Por consiguiente, se procede a establecer el valor de la indemnización por despido injusto reclamada por el actor. Debe decirse que si bien deprecó la indemnización «que se tiene establecida en el plan de beneficios para empleados cuando son despedidos de manera unilateral y sin justa causa», no obra documento alguno en dicho sentido, y aun cuando al promotor del proceso le resulta aplicable el pacto colectivo 2013-2015, allí solo se previó en su cláusula catorce una indemnización reservada para el «cierre de fábricas o dependencias» (f.o 170 pdf del archivo 2023073651642), que no corresponde al supuesto objeto del litigio.

Incluso, el juez de conocimiento mediante auto del 10 de diciembre de 2018 dispuso «REQUERIR a la parte demandada BAVARIA S.A. para que allegue con destino a este plenario, el documento mediante el cual se pactó la indemnización extralegal por despido sin justa causa incoada por el actor» (f.o 223 y 224 pdf del archivo 2023073651642), y la demandada con tal fin aportó el pacto colectivo 2013- 2015, en el cual, se reitera, no se contempla una indemnización extralegal en ese sentido.

Así las cosas, la situación referida a la indemnización legal, se rige por el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; que en su aparte pertinente dice: En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: […] Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 58 b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En ese orden de ideas, como el tiempo total de trabajo equivales a 5 años, 9 meses y 17 días, la indemnización por despido injusto a cancelar asciende a la suma de $39.191.631, que corresponde a 91,95 días por el salario diario del actor, que era de $426.228, en razón a que la base para su cuantificación es la totalidad del salario integral percibido, sin descontar el factor prestacional (CSJ SL3111- 2018).

Es de acotar que el accionante también reclamó el pago de unos perjuicios, frente a los cuales en decisión CSJ SL14618-2014, en la que reiteró el fallo CSJ SL1715-2014, se señaló lo siguiente: PERJUICIOS MORALES. Aun cuando el Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización ante la terminación unilateral del contrato sin justa causa, la misma únicamente comprende, en los términos de su artículo 64, el lucro cesante y el daño emergente.

Esto significa que es posible que se resarza el daño moral cuando quiera que se pruebe que este se configuró ante una actuación reprochable del empleador, que tenía por objeto lesionarlo, o que le originó un grave detrimento no patrimonial. Ello ha sido aceptado por esta Sala, inclusive en reciente sentencia CSJ SL1715/2014, en la que se consideró: Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 59 En el plano jurídico, esta Sala es del criterio de que el daño moral siempre debe ser resarcido; por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 se discurrió: Pese a que encontró que la jurisprudencia civil ha reconocido la posibilidad de que se causen perjuicios morales por el incumplimiento de un contrato, seguidamente el Tribunal aseveró que en materia laboral la única indemnización reconocida es la que surge de la terminación del contrato de trabajo y que la acción pertinente, en este caso, no pertenecía al derecho laboral, dado que los perjuicios invocados no provienen directa ni indirectamente de un contrato de trabajo.

Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen.

Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. Es que la indemnización tarifada ante la terminación del contrato, como se dijo, solo cubre el daño patrimonial y deja por fuera que en excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social. […] (Subraya la Sala).

Empero en el plenario no aparece acreditado que la ruptura del nexo laboral realizado de manera injusta originó el menoscabo de aspectos emocionales de su vida, tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social (CSJ SL14618-2014, CSJ SL17649-2015 y CSJ SL3203-2016), por lo cual se absolverá de los mismos. Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 60 Finalmente, la Sala ordenará que el valor a cancelar por indemnización por despido injusto sea indexado, ello en razón a la pérdida de poder adquisitivo de la moneda y el derecho del actor a recibir el valor real de lo debido, con la aplicación de la siguiente fórmula: VA= VH x (IPCF/IPCI), en la cual el IPC inicial corresponde al vigente para la data de la ruptura del contrato, y el IPC final al existente para momento en que efectivamente se sufrague tal condena.

En cuanto a las excepciones quedan implícitamente decididas por las resultas del proceso. No se causan costas en la alzada y las de primer grado serán a cargo de la parte vencida que lo fue la demandada. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 5 de febrero de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por FREDY ERAZO BARONA contra BAVARIA S.A., solo en cuanto declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo existente entre las partes y ordenó el reintegro del demandante, junto con el pago de los salarios generados hasta la data de la efectiva reinstalación. NO LA CASA EN LO DEMÁS. En sede de instancia,

RESUELVE

Radicación n.° 100380 SCLAJPT-10 V.00 61 PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 18 de diciembre de 2019, en cuanto absolvió a BAVARIA S.A. del pago de la indemnización por despido injusto y, en su lugar, se DECLARA que la terminación del nexo laboral existente entre las partes fue sin justa causa.

SEGUNDO: CONDENAR a BAVARIA S.A. a cancelar la suma de TREINTA Y NUEVE MILLONES CIENTO NOVENTA Y UN MIL SEISCIENTOS TREINTA Y UN PESOS ($39.191.631) M/CTE., por dicho concepto, la cual se deberá indexar al momento del pago efectivo, conforme se explicó en las consideraciones de esta providencia.

TERCERO: Costas como quedó dicho en la parte motiva de este proveído. Notifíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: CB79BC3985E4612704DE5AB477D835E59C3198BEE4DA98FEB8B9CC5A6C5C63E8 Documento generado en 2024-11-22