SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL3121-2024 Radicación n.° 101874 Acta 42 Bogotá D.C., doce (12) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JUAN DAVID LANDÍNEZ HERNÁNDEZ, contra la sentencia proferida el 11 de agosto de 2023 por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, dentro del proceso que le adelanta a NUTRICIÓN Y RECURSOS DE COLOMBIA S.A. – NUTRYR S.A. I.

ANTECEDENTES Juan David Landínez Hernández, demandó a Nutrición y Recursos de Colombia S.A. (en adelante Nutryr S.A.), con el fin de que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo desde el 15 de febrero de 2018 y hasta el 16 de septiembre de 2020, el cual fue terminado injustamente por Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 2 la empresa, mientras estaba cobijado por la garantía de estabilidad laboral reforzada por salud.

En consecuencia, que se ordenara el reintegro al mismo cargo o a uno similar, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y las indemnizaciones establecidas en los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 216 del Código Sustantivo del Trabajo. Así mismo, que se condenara a reliquidar los salarios y prestaciones sociales desde el inicio de la relación laboral hasta su terminación, ya que no se tuvieron en cuenta como factores salariales las horas extras, los recargos nocturnos, los dominicales y festivos, además de las vacaciones y el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

Como fundamento de sus pretensiones contó que tuvo un contrato a término fijo con la demandada, en el cargo de auxiliar de planta, con un salario de $1.294.399 y que el 7 de mayo de 2019 sufrió un accidente de trabajo por culpa del empleador. Explicó que debía levantar bultos de comida para ganado, lo que le produjo lesiones en los discos de la columna vertebral, conllevando dolores en la espina dorsal; así como graves afecciones y trastornos de la raíz lumbosacra con hernia discal L4 y L5 con radiculopatía, Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 3 dolor intenso irradiado a miembro inferior izquierdo que le produjo limitación en su movilización. Narró que el 29 de junio de 2019 tuvo una intervención de columna, con incidencia en hernia discal, sin embargo, no había mejorado su estado de salud y debía tomar medicamentos fuertes con efectos secundarios graves en el sueño y cambios de estados de ánimo.

Resaltó que la empresa siempre tuvo conocimiento de su estado de salud; tanto que después de la cirugía, lo reubicó en apoyo de compras durante un mes y luego lo remitió de nuevo a la planta. Informó que la empleadora le avisó que el nuevo cargo era el de operario de producción, sin que lo capacitara en debida forma para realizar esas labores, sino que le impartió órdenes para que cumpliera con estas obligaciones y además no le pagó los perjuicios generados por la ocurrencia del mencionado accidente.

Agregó que la empresa le inició un proceso disciplinario porque presuntamente agredió a su compañero Ángel Leonel Lagos, quien era irrespetuoso con las demás personas hasta el punto de que tuvo inconvenientes con varias de ellas, incluso con jefes directos, situación conocida por la entidad. Aseguró que fue citado a descargos en carta del 8 de septiembre de 2020 para el día 10 siguiente; en los que Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 4 admitió que agredió al citado trabajador, justificando su comportamiento en la provocación, grosería y tosquedad con que dicha persona lo trató previamente.

Indicó que siempre informó las dificultades de convivencia que tuvo con aquel; sin embargo, la empleadora terminó su contrato de trabajo, atribuyéndole responsabilidades que no tenían que ver con el proceso disciplinario. En este sentido, la empresa lo interrogó por aspectos adicionales a aquellos por los que fue citado, de manera que trasgredió el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo, porque conocía que no producía efecto la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite establecido, tomó la decisión de finalizar el contrato sin que existiera justa causa y omitiendo su grave estado de salud.

Añadió que la demandada violó además el artículo 89 porque no se tuvo en cuenta que hubo una insuperable provocación del señor Lagos y nunca se concedieron los recursos para cuestionar la decisión, ni se solicitó previamente la autorización del Ministerio del Trabajo para tal proceder. Nutryr S.A., al contestar, se opuso a las pretensiones.

En cuanto a los hechos, aceptó los extremos temporales de la relación laboral, el cargo, el salario, y la ocurrencia del accidente de trabajo. Aclaró que el demandante cumplía una jornada de ocho horas diarias y cuando laboraba horas Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 5 extras aquellas eran pagadas. De los demás dijo que no eran ciertos o no le constaban.

Aceptó la realización de la cirugía a la que se refirió el funcionario, pero señaló que, para septiembre de 2020, el estado de salud de aquel era favorable, al punto que las recomendaciones médico-laborales se habían reducido ostensiblemente. De todas formas, si se asumía que existía una situación de limitación para la fecha del despido, este no resultó discriminatorio, pues tuvo origen en una justa causa, evento en el cual, como había dicho la jurisprudencia no se requería de autorización del Ministerio del Trabajo.

Propuso las excepciones que denominó terminación del contrato por justa causa, ausencia de la obligación de solicitar permiso para efectuar despidos cuando existe razón, inexistencia de la obligación y fundamento de hecho que permita aplicar norma de derecho alguna y de derechos legalmente protegibles, buena fe, mala fe del demandante, pago, cobro de lo no debido y prescripción. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante sentencia del 2 de diciembre de 2022, absolvió a la demandada. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 6 Tras la apelación del demandante, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, mediante sentencia del 11 de agosto de 2023, confirmó la del juzgado.

Estableció como problema jurídico, determinar «[…] si a la terminación del contrato, el actor estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada a causa de su condición de salud, y así, establecer si su despido fue ineficaz por no contar con el aval del Ministerio de Trabajo». Inició aclarando que, dado que no se apeló lo relativo a la culpa patronal, este tema no sería abordado.

Expresó que no había duda de que la empresa mediante carta del 16 de septiembre de 2020, dio por terminado el contrato de trabajo, a partir del 22 de septiembre siguiente, por la comisión de unas faltas, relacionadas en dicha comunicación, consistentes en la extralimitación de sus funciones al desarrollar tareas que no eran propias de su cargo y que tampoco fueron asignadas por su jefe inmediato, lo que generó una discusión en la que agredió a un compañero durante la jornada laboral.

Manifestó que en dicha carta no había constancia de quejas previas del trabajador, respecto a los comportamientos del compañero agredido. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 7 Resumió como motivos para terminar el contrato i) la agresión física a Leonel Lagos y ii) la extralimitación en el desempeño de sus funciones, lo cual no estaba en discusión. Relató que la empresa lo citó a descargos, el 10 de septiembre de 2020 y se le precisaron las razones por la presunta situación de violencia, la cual constaba en un video, así como el testimonio de la víctima y el reporte de proceso disciplinario; agregando que tuvo la oportunidad de presentar las pruebas que estimara pertinentes para ejercer su derecho de defensa y contradicción, y podía comparecer acompañado por dos compañeros de trabajo y un apoderado legal.

Luego de citar la diligencia de descargos señaló que: […] el demandante detalla los constantes actos de malos tratos en su contra del señor Lagos, se queja de que a pesar de esto la empresa nunca tomó medidas contra él; detalla las actuaciones “grotescas” que denuncia, aunque al referirse a ellas solo identifica dos momentos: uno, cuando murió el papá de Lagos y él lo reemplazo por unos días, cuando aquel regresó no quiso recibirle y se refirió a su trabajo de manera destemplada, minusvalorándolo delante de otras personas, a pesar de encontrarse en proceso de recuperación por haber sido operado.

A su vez trae cuando estaba descargando y él pasaba le comentaba a los coteros “mire ahí va la mujer enferma, la florecita del trabajo” y todos se reían; que no era solo la agresión verbal sino la humillación; que él trataba de evadirlo, a pesar de que le tocaba pasar mucho tiempo en ese sector de la empresa. Que una vez tuvieron una discusión, presenciada por la señora María Fernanda Sánchez, quien le contó a Carlos Joya, este a su vez me llamó que le comentara lo sucedido, le contó y nada pasó; que los inconvenientes fueron anteriores y le comentaba a Carlos Joya, pero a él era al que terminaban llamándole la atención y no a Lagos; negó haber agredido a Lagos el día de los hechos de septiembre de 2020, simplemente con su casco tumbó el de él, mas no lo lesionó, ni lo rompió;

Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 8 que fue una reacción, pues a veces su trato fue grosero, una vez le dijo que “su perra madre hubiera tenido mejor una niña y no un hombre”, y el día de los hechos que provocaron el despido le dijo sapo, lambón, que no servía para xx, tratando de sacarlo de su cama; pero no lo lesionó, ni se paró la actividad; manifestó que había límite y ese día él llegó al suyo explicó las razones por las cuales estaba en el patio en ese momento y manifestó que estaba autorizado para realizar esa labor en la báscula y en líquidos.

Al responder las preguntas de la abogada de la demandada admitió haber sido citado a descargos, así como la realización de esta diligencia aunque se quejó de que no fue pública y que no hubo una investigación sino que lo acusaron de una vez; en todo caso, terminó aceptando que pudo dar sus explicaciones; que en esa diligencia aceptó que había agredido al señor Lagos; acepta que llegaba en bicicleta al trabajo y jugaba fútbol y ping pong, aclarando que no tenía restricciones para ello; que no presentó queja escrita de los malos tratos del señor Lagos, pero la señora Catalina Gómez y los jefes estaban enterados de eso, el conducto eran estos; que cuando lo retiraron no tenía calificación, estaba en tratamiento; se duele de que la empresa no respetó las recomendaciones y restricciones que le fijaron.

Por su parte, el representante legal de la demandada acepta que conocieron los roces entre el demandante y el señor Leonel Lagos y se hicieron reuniones para superar la situación, que tiene entendido que esas reuniones fueron con el señor Wilson Quintero y que solo fue una vez por una discusión que hubo entre los dos; que verbalmente se requirió a Lagos por los conflictos, que se le hicieron uno o dos llamados de atención por su forma de comunicarse; que cree que fue por esa razón; manifiesta que este señor no es claro en la forma de su comunicación, que es un poco fuerte, seca y austera, y que en ocasiones puede ser por su mal humor o por ser temperamental, pero no vulgar ni ofensivo, es su tono; que fue hace tres o cuatro años que se le llamaron la atención; pero que Lagos nunca ha agredido a nadie ni es una persona violenta; admite que la empresa sabía que el actor estaba en proceso de recuperación de su salud y en un momento tuvo restricciones, y eso lo respetaron; que para el momento del despido no habían cerrado el proceso; admite también el accidente de trabajo el 7 de mayo de 2019, cuando el actor levantaba un bulto, lo que estaba dentro de sus funciones, y que la empresa siempre conoció sobre el estado de salud del actor.

Enfatiza que la empresa nunca ha permitido actos de violencia, pues eso afecta su imagen ante terceros y clientes; que el incidente violento en que se vio envuelto el demandante es el primer hecho de esa naturaleza que se presenta. Cuando lo interrogan acerca de si llamaron a descargos a Lagos por lo ocurrido en septiembre de 2020, se confunde y responde como si se hubiese hecho referencia a Landinez (sic) (el actor); que Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 9 hablaron con Lagos al respecto, aunque aclara después que se lo escuchó en versión libre, pero el video es claro en cuanto a la agresión, él lo vio y pudo constatar que el actor golpeó a Lagos.

Estableció que a partir de las pruebas aportadas al expediente se encontraba acreditado que el demandante agredió físicamente al señor Lagos, aclarando que incluso este lo reconocía, y a lo largo del proceso lo que trataba era de restarle gravedad o intentaba justificarlo. Aseguró que este hecho constituía justa causa para la terminación del contrato de trabajo, como quiera que quebrantaba lo previsto en el numeral 2º, literal A) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que lo consagraba como motivo para terminar el contrato.

Advirtió que se trataba de un hecho violento, sin que la circunstancia de que no produjo una lesión visible al agredido eliminara esa calificación. Añadió que, el Reglamento Interno de Trabajo calificaba como grave y por lo tanto como motivo de terminación del vínculo, la agresión entre compañeros, en el numeral 52 de las prohibiciones a los trabajadores (artículo 79), en armonía con el 84 literal d), con lo cual se violó el numeral 6º de la norma antes citada.

Frente a la argumentación que se trataba de una reacción frente a los permanentes malos tratos y gestos ofensivos del señor Lagos, dijo que era posible deducir que Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 10 estos se produjeron pero que no fueron claras las circunstancias, características y frecuencia de aquellos. Reiteró la conclusión del juzgado en el sentido de que, analizadas las pruebas en su conjunto, era posible inferir que el trato del señor Lagos con el demandante y con otros compañeros, era censurable; de manera que, si bien podían deducirse, no había forma de establecer si eran permanentes o podía justificarse la reacción del demandante el día del incidente objeto de estudio.

Trajo a colación la sentencia CSJ radicado 20387 del 7 de octubre de 2003, para indicar que no era aplicable a este caso en tanto la reacción del funcionario no se produjo al calor del momento, pues no es claro que el señor Lagos lo hubiera ofendido o manoteado, como para entender que el acto fue una reacción legítima a un acto hostil previo e inmediato.

Resaltó que en los descargos el demandante dice que Lagos no lo agredió y aunque manifestó en el interrogatorio que le dijo sapo, lambón, no fue demostrado con prueba diferente a su propio dicho, incluso el testigo Estupiñán nada mencionó al respecto. Insistió que en este relato quedaba claro que no hubo ningún gesto ni palabra de ataque de Lagos, resultando inexplicable la respuesta de aquel.

Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 11 Explicó que la decisión de terminar el contrato de trabajo no fue desproporcionada, porque el acto violento en sí mismo era considerado justa causa para el despido, y no podía ser disculpada por el hecho de que entre los trabajadores involucrados hubiera roces verbales en el pasado, ni le era dado a los jueces intervenir en la facultad propia de los empleadores, que pueden determinar si ante un acto de este tipo, optan por imponerle una sanción o terminar el vínculo, mucho más tratándose de una falta calificada como grave.

Sostuvo que las faltas anteriores que hubiera cometido el señor Lagos, que no fueron sancionadas por el empleador, no justificaban ni impedían intervenir frente a la realizada por el demandante. En cuanto a las violaciones del debido proceso, dijo que no las encontraba demostradas por cuanto existió inmediatez, sustentación en causales taxativas, comunicación de motivos concretos, claros y específicos y hubo oportunidad para ser escuchado.

Afirmó que, […] el hecho de que la empresa cuando se enteró de la comisión de la falta hubiese decidido iniciar un proceso disciplinario contra el actor, llamándolo a descargos, en ningún caso significa que tal proceso solo podía terminar en una sanción de este tipo y no en la terminación del contrato, pues un entendimiento en esos términos implica desconocer el contenido del reglamento que prevé que si en el desarrollo de la investigación se encuentra que la falta es grave, se podrá determinar la extinción del contrato; y choca además con la lógica más elemental pues lo usual es que antes de tomar alguna medida se escuche al trabajador, se sopesen sus Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 12 razones, se evalúen las demás circunstancias y se adopte la decisión que corresponda, una de las cuales es lógicamente la terminación del contrato, si hay motivo por ello.

Plantear lo contrario, es como sostener que si la falta es grave hay que despedir de inmediato, sin seguir ningún proceso ni escuchar al trabajador, lo cual está en contravía de las directrices doctrinarias antes señaladas. Valga añadir que la empresa puso en conocimiento del demandante las pruebas que tenía acopiadas sobre los hechos, le expresó que podía solicitar las pruebas que considerara pertinentes, de igual forma le hizo conocer que en los descargos podía hacerse acompañar de apoderado o de dos compañeros de trabajo.

En lo concerniente a la inclusión de faltas en la carta de despido y en los descargos de hechos y circunstancias que no fueron anunciadas en la citación a estos, debe decirse que ello tampoco comporta una violación al debido proceso, ni torna el despido en ilegítimo. Se entiende que el recurrente con este planteamiento alude al hecho que tanto en los descargos como en la carta de despido se mencionó la incurrencia del demandante en lo se denominó extralimitación de funciones, al presentarse a la bahía o patio a tratar de organizar la labor en dicha sección, cuando eso no le correspondía. Sin embargo, tales actuaciones de la empresa, a juicio de la sala, no contravienen el debido proceso, porque en los descargos surgió el tema y se le dio la oportunidad que explicara sus razones, y en la carta de despido se concretó y especificó ese hecho como causal de despido.

La simple circunstancia de que no se hubiese mencionado en la citación de descargos en modo alguno impedía que la empresa pudiera introducirlo posteriormente, pues lo importante en este caso es que se diera la oportunidad al trabajador de escuchar su versión al respecto, y aquí se observó esa exigencia. La aspiración del demandante a que haya plena correspondencia entre la citación a descargos y los cargos, y con la carta de despido, si bien pudiera tener cabida en otros escenarios como en los procesos disciplinarios contra servidores públicos o en actuaciones penales, no es vinculante ni resulta obligatoria cuando se trata de servidores particulares.

Cosa distinta es examinar si ese motivo adicional constituye justa causa para terminar el contrato de trabajo, pero esa discusión resulta innecesaria, dado que al encontrar que la agresión a su compañero es suficiente para legitimar la decisión de la empresa, no se requiere examinar causas adicionales, mucho menos cuando la queja del recurrente no se encamina a cuestionar la ocurrencia de este hecho y su carácter de justa causa, sino a rebatir su inclusión indebida.

Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 13 Finalmente señaló que no abordaría si el despido fue discriminatorio, porque, establecida la justa causa era patente que la terminación del contrato de trabajo no fue ineficaz, ni siquiera si se considerara que el trabajador se encontraba en situación de protección laboral reforzada, según la sentencia CSJ SL1360-2018.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver con el alcance del recurso extraordinario y según los términos en que es presentado. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado y en su lugar condene a la demandada al reconocimiento y pago de las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual es replicado y se resuelve a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 62, 58, 115 del Código Sustantivo del Trabajo; 7º del Decreto 2351 de 1965; en relación con el 26 de la Ley 361 de 1997; 32, Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 14 65, 104, 140, 186, 216, 249, 306, del Código Sustantivo del Trabajo; 58 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social; 1º del Decreto 2351 de 1965; 1º de la Ley 1788 de 2016; 1º (numeral 3º) de la Ley 52 de 1975; 98 de la Ley 50 de 1990; 99 de la Ley 50 de 1990; 16 de la Ley 446 de 1998; 8º de la Ley 153 de 1887; 167, 191, 193, 194, 243 del Código General del Proceso y 13, 29, 48, 53 de la Constitución Política.

Como errores de hechos señala: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la reacción del demandante contra Ángel Leonel Lagos – el 7 de septiembre de 2020 - no se produjo al calor del momento, que no hubo injurias o ademanes de agresión, que no es claro que el señor Lagos hubiese ofendido al actor, lo hubiese manoteado. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que lo ocurrido el 7 de septiembre de 2020 fue un hecho violento, una agresión de mí mandante a Ángel Leonel Lagos sin justificación. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el acto del demandante contra Ángel Leonel Lagos – el 7 de septiembre de 2008 -, no puede entenderse como un acto de reacción legítima a un acto hostil previo e inmediato. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante el 7 de septiembre de 2020, actuó con ímpetu y fuerza procurando afectar la integridad física de Ángel Leonel Lagos. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que en el video de 7 de septiembre de 2020 se observa que luego de unos señalamientos que realizó Ángel Leonel Lagos hacia algunos puntos del lugar donde se encontraban, Juan David Landinez (sic) Hernández extendió su brazo derecho y al tiempo dio un paso atrás, giró dos veces su cabeza hacia donde tenía extendido el brazo en señal de explicación a Ángel Leonel Lagos. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que en los segundos 4, 5, 8, 10, 11, 12, 17, 20, 21, 23 del mismo video, Ángel Leonel Lagos reiteradamente manotea en forma directa su mano derecha en dirección de Juan David (sic), durante la explicación que en ese momento rendía el demandante. 7. No dar por demostrado, estándolo, que el manoteo reiterado de su mano derecha registrado en el video de 7 de septiembre de 2020 y que realizó Ángel Leonel Lagos en Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 15 dirección del demandante, fue efectuado con desdén, de manera displicente, hostil, ofensiva, provocadora y para que se retirara de su presencia y de la otra persona que estaba ahí. 8.

No dar por demostrado, estándolo, que ese manoteo reiterado que hizo Ángel Leonel Lagos contra Juan David (sic) registrado en el video de 7 de septiembre de 2020, también se hizo para menospreciar la explicación que en ese momento brindaba Juan David Landinez (sic) Hernández. 9. No dar por demostrado, estándolo, que esa conducta de manoteo que con su mano derecha efectuó Ángel Leonel Lagos contra Juan David Landinez (sic) Hernández el 7 de septiembre de 2020 y que se observa en reiteradas ocasiones en el video, provocó que como consecuencia del “calor” de ese momento el demandante reaccionara de inmediato chocando su casco contra el de Ángel Leonel Lagos a quien se le cayó al piso. 10.

No dar por demostrado, estándolo, que ese manoteo reiterado, displicente, con desdén, ofensivo, hostil, provocador de Ángel Leonel Lagos contra Juan David Landinez (sic) Hernández que está registrada en el video de 7 de septiembre de 2020, fue una manifiesta, velada e inexcusable provocación contra mi defendido. 11. No dar por demostrado, estándolo, que Ángel Leonel Lagos Manrique con frecuencia trataba mal a Juan David (sic) Hernández – y otros compañeros de trabajo -, atentando contra su dignidad. 12.

No dar por demostrado, estándolo, que el despido de mi representado se produjo sin justa causa y requería autorización del Ministerio de Trabajo. 13. No dar por demostrado, estándolo, que Carlos Alberto Joya Neira y William Fernando Espejo, el 8 de septiembre de 2020 solicitaron a Recursos Humanos investigación disciplinaria a Juan David Landinez (sic) Hernández y Ángel Leonel Lagos Manrique para que respondieran por infracciones laborales en las que estuvieron involucrados ambos. 14.

No dar por demostrado, estándolo, que la empresa únicamente abrió investigación disciplinaria contra Juan David (sic) Hernández por los hechos ocurridos el 7 de septiembre de 2020. 15. No dar por demostrado, estándolo, que como Ángel Leonel Lagos Manrique también estuvo involucrado en los hechos del 7 de septiembre de 2020, la empresa debía abrir investigación disciplinaria en su contra, pero se abstuvo sin justificación. 16.

No dar por demostrado, estándolo, que como la empresa conocía el estado de salud del demandante a consecuencia del accidente de trabajo padecido, así como su condición de persona en condición de discapacidad, el llamado a proceso Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 16 disciplinario únicamente contra Landinez (sic) Hernández – no obstante que la petición era igualmente contra Lagos Manrique - era para deshacerse de mí poderdante por su condición de salud. 17.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa no conocía y no consintió actos indebidos de Ángel Leonel Lagos contra el demandante y otros compañeros de trabajo. 18. Dar por demostrado, sin estarlo, que no hay atenuantes en la conducta del demandante – el 7 de septiembre de 2020 – y que el despido de mi representado no es ilegítimo o desproporcionado. 19.

No dar por demostrado, estándolo, que existieron atenuantes en la responsabilidad de Juan David Landinez (sic) Hernández que no tuvo en cuenta la empresa y que están consagradas en el artículo 90 del Reglamento Interno de Trabajo, porque: siempre había observado buena conducta; existió manifiesta o velada provocación hacia él de parte de Ángel Leonel Lagos Manrique; mi acudido confesó la falta antes de la decisión final, narró los hechos y mencionó a los empleados que estuvieron involucrados. 22) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante confesó la falta antes de que finalizara el proceso disciplinario o que la empresa hubiera notificado la decisión de finalizar su contrato de trabajo. 20.

No dar por demostrado, estándolo, que, con su conducta de llamar únicamente a proceso disciplinario a Juan David (sic) Hernández, no tener en cuenta las causales de atenuación de responsabilidad del demandante consagradas en el artículo 90 del Reglamento Interno de Trabajo, la demandada dio trato discriminatorio al accionante que gozaba de estabilidad laboral reforzada para desvincularlo. 21.

No dar por demostrado, estándolo, que en la contestación de la demanda, Nutrición y Recursos de Colombia S.A. – Nutryr S.A. – confesó que conocía que las conductas de Ángel Leonel Lagos Manrique atentaban contra el Reglamento Interno de Trabajo – rta al hecho 15 de la dda – 22. Dar por demostrado, sin estarlo, que la acometida del demandante a Ángel Leonel Lagos el 7 de septiembre de 2020 configuró justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. 23.

No dar por demostrado, estándolo, que fue desproporcionada la decisión de la empresa de despedir a mi procurado. Aquellos se cometieron, por la errónea de apreciación de los siguientes medios de prueba: Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 17 -Contestación de la demanda (fls. 227 y ss). -Citación a descargos de 8 de septiembre de 2020 -Apertura proceso disciplinario – (fl. 54). -Diligencia de Descargos al demandante de fecha 10 de septiembre de 2020 (fl. 57 y ss). -Carta de 16 de septiembre de 2020 a través de la cual la demandada finaliza la relación laboral con el actor (fls. 63 y ss). -Reglamento Interno de Trabajo de la demandada -Nutrición y Recursos de Colombia S.A. – Nutryr S.A. – (fls. 73 y ss y fls. 279 y ss). -Video (registro fílmico) de lo ocurrido el 7 de septiembre de 2020. -Confesión del representante legal de la demandada - obtenida a través de la diligencia de Interrogatorio de Parte -.

Agrega que no fueron apreciadas las siguientes pruebas: • Solicitud de Apertura Investigación Disciplinaria a los señores Juan David Landinez (sic) Hernández operario de producción y Ángel Leonel Lagos Manrique (bodeguero), de fecha 8 de septiembre de 2020, solicitada por Carlos Alberto Joya Neira y William Fernando Espejo. (fls 323 y ss). • Los testimonios de las siguientes personas: Wilson Quintero, William Espejo, Cristian David Ruiz, Brayan Camilo Gómez Sánchez, Leonel Lagos Manrique y Carlos Joya. • Relato a mano alzada que el señor Estupiñán quien estuvo el 7 de septiembre de 2020 y presenció lo ocurrido entre el demandante y Lagos Manrique.

En la demostración del cargo señala que el Tribunal desacierta al estimar el video, pues no se fijó en que Ángel Leonel Lagos realizó señalamientos en su contra, manoteándolo con desdén, en forma displicente, hostil, ofensiva, provocadora y con la clara intención de menospreciarlo. Expresa que dicha situación provocó como consecuencia del momento, una reacción inmediata de Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 18 chocar su casco contra el que tenía en su cabeza el señor Lagos, a quien, si bien se le cayó al piso en ese momento, no fue una reacción revestida de ímpetu y fuerza como para afectar su integridad física.

Por el contrario, opina que el proceder de su compañero fue una manifiesta, velada e inexcusable provocación en su contra. Manifiesta que tal como lo concluyó el Tribunal, están probados los malos tratos del señor Lagos contra él y otros compañeros de trabajo. Dice que existió confesión judicial por parte del representante legal de la empresa, dado que reconoció que tenía conocimiento que entre él y el señor Lagos había diferencias y que se hacían reuniones para aliviar y mejorar la situación; además sabía su situación de salud y por eso lo reubicaban.

Indica que, a pesar de ello, el Tribunal se refirió a la falta de información clara y contundente sobre las fechas en que los hechos previos se produjeron. Agrega que, Nótese que el Ad quem no dedujo que de acuerdo con lo confesado por el RL, las reuniones habituales que confesó el RL se hacían y de las que variaba el lugar de aquella por la gravedad del asunto, eran para solucionar el problema que venía creciendo entre Lagos y Landinez (sic), por los malos tratos del primero hacia mí representado.

También fue mal estimada esa probanza, porque el mismo representante legal dijo que cuando vio el video esa conducta del demandante era una falta grave que no podía consentir, que Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 19 la empresa llamó a proceso disciplinario a Juan David Landinez (sic), pero no lo hizo con Ángel Leonel Lagos, pues a este último se le citó a “versión libre”.

Así lo confesó exactamente el RL de la compañía: “sí se invitó a Lagos a versión libre”, “nunca hubo descargos para Lagos”, eso lo confesó luego de varias evasivas que se evidencian de aquél. He aquí que es diáfano que la empresa únicamente llamó a proceso disciplinario a Juan David Landinez (sic) Hernández por los hechos del 7 de septiembre de 2020, y no hizo lo propio con el otro implicado Ángel Leonel Lagos Manrique.

La equivocada apreciación de esa probanza, no le permitió deducir al sentenciador de segundo grado que como eran reiterados los malos tratos de Ángel Leonel Lagos contra mi representado, que como la empresa nunca llamó a proceso disciplinario – siendo su deber hacerlo -, nunca citó a descargos a Leonel Lagos por esos hechos, e incluso por los sucedidos con otros compañeros de trabajo, la enjuiciada con esa omisión - por demás reiterada - dio trato discriminatorio a mí acudido de quien conocía su estado de salud pues esa circunstancia también fue aceptada por el RL, porque únicamente fue a Landinez (sic) a quien llamó a proceso disciplinario y practicó todas las pruebas contra él. Igualmente habría podido inferir que el trato discriminatorio es tan evidente y palmario, que ese presunto llamado a “versión libre” que adujo el RL se hizo a Leonel Lagos por los hechos del 7 de septiembre de 2024 no es cierto, ya que de eso no reposa una sola prueba en el plenario.

Es que con su actuar omisivo, la empresa consintió las actuaciones de Ángel Leonel Lagos sobre la persona de mi acudido y sus otros compañeros. Incluso habría inferido que ante la confesión del RL que cuando vio el video donde según su dicho mí representado se abalanzó sobre Lagos, y que esa circunstancia era falta grave, lo que en realidad se avisoraba (sic) es la clara intención de la empresa de deshacerse de una persona como Juan David (sic) Hernández quien no tenía ninguna clase de llamado de atención. Sostiene que no fue estimada la comunicación del 8 de septiembre de 2020 a través de la cual Carlos Alberto Joya Neira y William Fernando Espejo, solicitaron investigación disciplinaria para él y para el señor Lagos, para que Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 20 respondieran por infracciones laborales en las que estuvieron involucrados.

Opina que, si lo hubiera hecho, se concluiría que dos representantes del empleador fueron quienes requirieron que se iniciara un proceso disciplinario y no solo a él. Señala que el Reglamento Interno del Trabajo consagra atenuantes de responsabilidad y dentro de ellas se encuentra la de observar buena conducta y que confesó la falta antes de la decisión final, así mismo narró los hechos y mencionó a los empleados que estuvieron involucrados.

Asegura que se equivocó el fallador porque no dedujo que la decisión del despido es desproporcionada, vulnera sus derechos fundamentales y los testigos mal apreciados, dan cuenta que Lagos siempre fue grosero y provocador contra él y sus compañeros. VII. RÉPLICA Nutryr S.A. reprocha que el recurrente no realiza un esfuerzo para ilustrar cómo el juzgador incurrió en la aplicación indebida de las normas acusadas, ni controvierte los criterios fijados en la jurisprudencia sobre la carga demostrativa que debe cumplir el demandante frente la supuesta ausencia de justa causa para el despido, situación de la cual parte el reconocimiento de los derechos que pretende.

Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 21 Afirma que una agresión física es injustificable y un acto de provocación, que no sucedió en este caso, no sería un medio que disculpara una conducta que incluso podría constituir un tipo penal. Añade que, en el expediente existe prueba de que en más de doce años de labor que llevaba Leonel Lagos a su servicio nunca presentó situaciones de violencia, agresión o conflictos y el recurrente no estaba bajo una insuperable coacción ajena, en un acto de legítima defensa u otro similar que pudiera, desde el punto de vista legal, justificar su comportamiento reprochable y trasgresor de la norma disciplinaria.

Opina que no existe evidencia alguna de acto hostil que provocara la agresión física en que aquel incurrió, carga de la prueba que recaía sobre él, y por el contrario, fue quien irrumpió en las labores del señor Lagos, sin tener ningún tipo de autorización para ello. Indica que otorgarle un significado al lenguaje corporal de las partes en el video, solo lo podría hacer un perito experto y cualquier movimiento de manos o cuerpo no es interpretable, como sí lo es el golpe hecho por parte del demandante, así como lo dicho por los testigos de quienes estuvieron en el suceso.

Agrega que es inaceptable el planteamiento expuesto, pretendiendo restarle gravedad a un acto de agresión física, intentando revivir en casación el debate probatorio y el Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 22 trámite judicial bajo argumentos antitécnicos que no son procedentes en una actuación de esta naturaleza y que no son competencia de esta Corte.

Dice de los testimonios acusados en el cargo que, de manera acertada, transparente y neutral, el Tribunal llegó a la conclusión que son de oídas. Cuestiona que, si en todo caso se demostrara que el señor Lagos ofendió al demandante, ¿ello le otorga el derecho al recurrente de tomarse las vías de hecho?, ¿de golpear físicamente a una persona?, ¿por qué razón no acudió ante el comité de convivencia laboral?, ¿por qué no hay queja escrita al respecto?, ¿por qué no acudió al Ministerio del Trabajo? Advierte que es sospechoso que, ante el despido, el extrabajador utilice como medio de defensa una presunta actitud provocadora cuando antes no agotó las vías legales y procedentes para buscar una solución a los supuestos conflictos, pues era una falta de entendimiento mutua hasta donde pudo conocer, por ello se convocó una reunión sobre el particular, con compromisos mutuos según lo declararon los testigos.

Señala que se respetó el debido proceso pues trata de faltas consagradas y se dieron a conocer tanto en la apertura del proceso disciplinario como en la decisión administrativa de terminación de contrato con justa causa. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 23 Asegura que después de concluida la diligencia de descargos se evidenció la contravención grave de las obligaciones y prohibiciones legales y reglamentarias del recurrente, sumado al hecho que su conducta se adecuó a las justas causas de terminación de contrato contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, pues no fue solo la agresión, sino también la extralimitación de sus funciones.

Frente al interrogatorio de parte absuelto por su representante legal dice que, Este medio de prueba no es calificado para recurrir en casación, tal y como lo ha dicho de vieja data la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, lo que se recapitula en el siguiente fragmento: En relación con la excepción contemplada en la jurisprudencia, se debe señala que, la prueba que se atribuye como indebidamente apreciada es el interrogatorio de parte y los testimonios, no su contenido que podría a una confesión judicial, que incluso no se aprecia. Es evidente que el relato del representante legal de NUTRYR S.A se construye en base a la percepción personal que el tiene el Sr. Luis Castello del sujeto agredido Leonel Lagos, manifestaciones que desde ningún punto de vista demuestran o confiesan que el Sr. Lagos sea un sujeto provocador o conflictivo, simplemente hacen referencia a que lo percibe como serio, poco asertivo para comunicar, no puntualiza situaciones mediante las cuales se pueda inferir si el Sr. Lagos presentó comportamientos inadecuados o constitutivos de falta laboral, sencillamente porque es evidente que no tenia claros los detalles de reuniones, retroalimentaciones u otras acciones adoptadas por la empresa ya que claramente es un gerente que no se ocupa de estos detalles para lo cual están los jefes inmediatos y el área de recursos humanos quienes si ofrecieron claridad frente al asunto.

Es importante precisar que cuando el Representante Legal de mi poderdante indica que se sostuvieron varias reuniones con todo el equipo de producción, hace referencia a la reunión semanal o quincenal que se hace por rutina para tratar temas de horarios, turnos, vacaciones, situaciones propias de los productos y sus fórmulas, maquinaria, entre otras, donde se Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 24 abordan recomendaciones de trabajo en equipo, trato respetuoso entre otros, pero en ningún momento indicó que dichas reuniones fueran específicamente por conflictos entre el agresor demandante y el agredido, situación sacada de contexto por el recurrente para inducir en error a la Corte.

Por último, dice que no se requería permiso del Ministerio del Trabajo, pues existió una causal objetiva de terminación del contrato, no había un estado de debilidad manifiesta al momento del despido, pues no había incapacidades médicas. VIII. CONSIDERACIONES Con el fin de solucionar la controversia planteada por el demandante, que gira en torno a definir si el Tribunal se equivocó al establecer que existió justa causa de terminación del contrato de trabajo, se considera oportuno abordar previamente las siguientes consideraciones.

No puede pasarse por alto que el demandante manifestó que uno de sus compañeros realizaba comentarios, que para la Sala tienen un carácter de violencia de género, lenguaje sexista, entendido como «[…] una manera de expresarse discriminando a las personas por razón de sexo»1; inadmisible en el desarrollo de las relaciones laborales. Si se considera que «[…] el lenguaje moldea y transforma el pensamiento» y que al ser «[…] una 1 Martín M. (2021).

Ni por favor ni por favora. Cómo hablar con lenguaje inclusivo sin que se note (demasiado). Editorial: Catarata. Página 28. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 25 construcción humana […] subyace una ideología, una visión del mundo particular, y transmiten por tanto unos valores basados en los intereses de los grupos dominantes», no se puede admitir afirmaciones que pretenden demarcar un carácter peyorativo al género femenino. Expresiones como «[…] mire ahí va la mujer enferma, la florecita del trabajo», “media mujer” “mejor hubiera nacido mujer”» sugieren que ser mujer o tener características consideradas femeninas es sinónimo de debilidad o incapacidad, y que la fuerza física es exclusivamente masculina.

Este tipo de lenguaje despectivo, violento, reproduce sistemáticamente estereotipos y discriminaciones que afecta a las personas trabajadoras. Se trata además de una manifestación que promueve una supuesta superioridad de los hombres frente a las mujeres en un contexto de trabajo, lo que resulta inadmisible y ninguna empresa ni sus representantes puede respaldar o tolerar, pues atentaría contra el artículo 43 de la Constitución Nacional.

Además, no tiene en cuenta que, en casos de accidentes o enfermedades, cualquier persona, independientemente de su género, podría necesitar adaptaciones para realizar su trabajo. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 26 Sobre este aspecto, en la sentencia CC C-804 de 2006, la Corte Constitucional señaló que «Cada una de las expresiones utilizadas marcan el fondo de aquello que se propone afirmar –mandar, prohibir o permitir -.

Mediante el lenguaje se comunican ideas, concepciones de mundo, valores y normas pero también se contribuye a definir y a perpetuar en el tiempo estas ideas, cosmovisiones, valores y normas». Ahora bien, la Sala al analizar las pruebas aptas en casación, de conformidad con el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, debe indicar que no advierte error ostensible o protuberante, en tanto de la lectura integral de las pruebas se evidencia que uno de los hechos constitutivos de la justa causa de despido consistió, en la agresión física a un compañero de trabajo, actuar que se enmarca en el numeral 2º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y una falta grave consagrada en el Reglamento Interno del Trabajo.

Ciertamente, las pruebas que denuncia el recurrente i) la contestación de la demanda; ii) la citación y apertura del proceso disciplinario del 8 de septiembre de 2020; iii) la diligencia de descargos al demandante del día 10 siguiente; iv) la carta del 16 de septiembre de la misma anualidad a través de la cual se finaliza la relación laboral; v) el Reglamento Interno de Trabajo; vi) el video de lo ocurrido el 7 del mismo mes y año y, vii) el interrogatorio de parte, acreditan que la agresión ocurrió. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 27 No obstante; el recurrente reconoce lo sucedido, lo que intenta controvertir es que la terminación del contrato de trabajo resultaba desproporcionada en cuanto a que el hecho fue provocado, pues la empresa conocía de los roces que había entre él y el señor Lagos.

Si bien esta Sala reprocha el lenguaje sexista y las manifestaciones que contiene de forma implícita y explícita una violencia con connotaciones de género, lo cierto es que de ninguna manera dicha situación legitimaba la violencia física que emprendió el demandante frente al señor Lagos, máxime si se considera que no existe prueba que incidentes previos hubieran sido tramitados a través de los procedimientos internos de la empresa ni los establecidos en la ley, con el fin de que fueran investigados, disciplinados y corregidos.

Por otra parte, la codificación laboral consagra que es una justa causa para despedir al trabajador «[…] todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo», lo que en el presente proceso quedó plenamente demostrado, sin que hubiera lugar a evaluar en más disquisiciones sobre si el demandante fue provocado, si la empresa también debió citar a descargos al señor Lagos, entre otras.

Lo cierto es que la indicación de la causal legal, esto es, el numeral 2º del artículo 62 del Código Sustantivo del Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 28 Trabajo, resulta suficiente para estimar que la empresa señaló los motivos por los cuales prescindió de los servicios del trabajador. Aceptar los argumentos presentados por el recurrente terminaría legitimando su actuar violento y contrario a las normas laborales.

La violencia no puede ser justificada como mecanismo para solucionar los conflictos, pues para ello el derecho ha previsto los medios tendientes a lograr la resolución y compensación de ellos en las relaciones. Se resalta que no le asiste razón al recurrente por cuanto, conforme se estudió con antelación, el despido obedeció a una justa causa, debidamente comprobada, lo que se constituye en una razón objetiva para dar ruptura al vínculo laboral, por lo que no es adecuado el estudio de una situación de discapacidad, pues aquella debe estar inexorablemente ligada a la finalización de la relación laboral, que el verdadero motivo de la terminación obedezca a su situación de salud o discapacidad (CSJ SL1360-2018, CSJ SL260-2019 y CSJ SL487-2021), lo cual no acontece en este asunto.

Por las razones expuestas no prospera el cargo. Costas en sede extraordinaria a cargo del recurrente y en favor de la entidad opositora. En la liquidación, inclúyanse cinco millones novecientos mil pesos ($5.900.000), como agencias en derecho, según lo dispuesto por el artículo 366 del Código General del Proceso. Radicación n.° 101874 SCLAJPT-10 V.00 29 IX.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el once (11) de agosto de dos mil veintitrés (2023) por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JUAN DAVID LANDÍNEZ HERNÁNDEZ contra NUTRICIÓN Y RECURSOS DE COLOMBIA S.A. – NUTRYR S.A. Costas como se dijo.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Aclaración de voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Aclaración de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: DF23939EEF5EBA06C3175D6B6A4B27E34DF1311DA467EFD08EA0B1D01CD9393A Documento generado en 2024-11-21