SL3098-2024 — Corte Suprema

SL3098-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Marirraquel Rodelo Navarro

Ley 1395 de 2010Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » JORNADA DE TRABAJO » JORNADA MÁXIMA LEGAL - Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal de trabajo Tesis: «[…] la Sala advierte ab initio, que la decisión cuestionada no vulnera los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que el juzgador plural se basó en una intelección jurídica correcta de las normas denunciadas y no cometió desafuero alguno al interpretar y aplicar estas disposiciones al caso bajo estudio. En efecto, en relación con el artículo 162 del CST, este establece que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están exentos de la limitación de la jornada máxima legal, al prever que: “1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; (…)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO - La calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere con la sola estipulación en el contrato laboral o en el reglamento interno de trabajo, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo Tesis: «[…] el Tribunal partió correctamente de la premisa ya decantada por el precedente de esta corporación, según el cual, la sola denominación del empleo del trabajador de ser de dirección, confianza y manejo, no determina dicha naturaleza (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016). Ha sido clara la jurisprudencia de la Corte en señalar que la calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al operario se adecuan a tal concepto, vale decir, que el único factor determinante radica en la realidad de las tareas ejecutadas, en el contenido práctico del cargo. Es así cómo, las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dirección, confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una disposición, sino debido a la índole de sus funciones (CSJ SL, 14 mar. 1989, rad. 2189). Así mismo, se ha precisado en los precedentes que los cargos de dirección, confianza y manejo no solo exigen características como la honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa (CSJ SL, 19 jul. 2006, rad. 24428). En ese orden, estima la Sala que la interpretación realizada por el colegiado se encuentra alineada con la jurisprudencia sentada en la sentencia CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016, en la cual, como se dijo, la Corte adoctrinó que para determinar si un trabajador es de dirección, confianza y manejo era necesario analizar la naturaleza de sus funciones, como de hecho lo hizo el juez plural. Al respecto, y a la luz de estos lineamientos jurisprudenciales, basta con memorar que el ad quem los acató y arribó jurídicamente a la acertada conclusión de que el trabajador desempeñó labores de esa naturaleza por las siguientes razones: i) el numeral 8 de su contrato de trabajo, establecía que sus funciones incluían actos de dirección, confianza y manejo, con gestión de bienes y dinero de la empresa, así como supervisión del personal; ii) tanto la certificación laboral como el contrato confirmaron su vinculación como “Profesional Mayor Rigging” bajo un acuerdo a término indefinido, para el cual acreditó ser ingeniero industrial, especialista en salud ocupacional y contar con experiencia en el manejo de equipos pesados; iii) con el testimonio de Tatiana Toro se estableció que él planeaba y coordinaba materialmente actividades clave de rigging, elaboraba planes de izaje, disponía de maquinaria y certificaba la asistencia y las labores del personal bajo su mando, lo cual impactaba administrativamente en los pagos y demostraba su rol directivo y de manejo dentro de la empresa. Luego, el juez de la apelación aplicó esta exención de forma adecuada, al concluir de manera fundamentada que el demandante pertenecía a esta categoría de servidores luego de encuadrar tal situación fáctica en los supuestos de hecho del artículo 162 de la citada codificación, activando así la producción de los efectos jurídicos que de ella se derivan, teniendo además esa perspectiva respaldo en la jurisprudencia aludida; por lo tanto, su jornada laboral no estaba regulada por el límite máximo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS - Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, no tienen derecho al reconocimiento de trabajo suplementario Tesis: «[…] en concordancia con lo antes definido, la interpretación del artículo 127 del CST fue realizada conforme a derecho, ya que una vez determinado el carácter de trabajador de dirección, confianza y manejo del actor, el juez de la alzada estableció que la bonificación otorgada no constituía salario, ya que fue pactada como un beneficio extralegal, es decir, no formaba parte de la remuneración básica del trabajador, al tratarse, precisamente, de trabajo suplementario. Luego, como el empleador estaba legalmente exceptuado del pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal, estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituía un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST no es salario; siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta al ordenamiento jurídico, razón por la cual no hay lugar a la reliquidación de prestaciones sociales y seguridad social deprecada. En efecto, el citado canon 128 permite que ciertos beneficios adicionales, pactados como extralegales, no integren el salario ni la base de liquidación de prestaciones sociales o de seguridad social. Disposición que a su tenor señala: “Artículo 128. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedente de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”. De esta manera, el Tribunal interpretó y aplicó correctamente esta norma al considerar que la bonificación era un beneficio extralegal y, por lo tanto, no debía incluirse en la base de las prestaciones sociales ni de la seguridad social, pues existía un acuerdo de desalarización válido que se hizo conforme al ordenamiento jurídico. En efecto, el Tribunal no violó los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que emitió su fallo con base en una interpretación lógica y acertada de estas normas, fundamentándose en el marco normativo que regula el tratamiento de los beneficios extralegales y la exclusión de la jornada máxima en los casos de trabajadores de dirección, confianza y manejo, en la realidad de las tareas adelantadas por el demandante, siguiendo además los derroteros de la jurisprudencia de esta corporación. Por otro lado, es relevante señalar que el juez de la alzada concluyó acertadamente que el acuerdo de desalarización era legítimo y no vulneraba los derechos laborales del demandante, pues se ajustaba a los principios establecidos en la normativa laboral, por cuanto si el empleador estaba legalmente exceptuado del reconocimiento de remuneración por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el actor uno de confianza y manejo, su reconocimiento es un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, en este caso particular, no constituye salario. Por lo tanto, y como corolario de lo antes dicho, al confirmar la sentencia de primera instancia, el ad quem reafirmó que no existían fundamentos legales para la reliquidación solicitada por el demandante. Por lo tanto, el cargo no prospera y no hay lugar a casar la sentencia confutada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 127 y 128 del CST LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO» ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al determinar que el demandante era trabajador de dirección, confianza y manejo, al encontrar acreditado que cumplía cabalmente ese rol, por lo tanto, al ostentar esta calidad, el auxilio por jornada extendida no constituía un factor salarial, pues los trabajadores de esta condición no están sujetos a la limitación de jornada laboral, permitiendo que las horas trabajadas en exceso no impliquen el pago de recargos salariales adicionales Tesis: «[...] el contenido de las pruebas denunciadas, en lo pertinente, es del siguiente tenor: Contrato de trabajo (numeral 8) [...] Anexo 1- Beneficios extralegales [...] Volantes de pago (folios 135 a 193 primera instancia anexo digital c. 2). En estos volantes se observa el pago mensual de la bonificación de jornada extendida desde el 01/03/2011 hasta 31/05/2015). Ahora bien, conocido el contenido de las pruebas denunciadas, sigue la Sala a verificar si fueron indebidamente valoradas de acuerdo con los problemas jurídicos planteados. La calidad del trabajador de dirección, confianza y manejo En el sub lite, la Corte al analizar los medios de convicción denunciados, estima que no hubo indebida valoración de aquellos, por cuanto el juez plural los apreció razonablemente (contrato de trabajo, anexo y volantes) lo cual le permitió determinar de manera fundada que el demandante tenía la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, justificando así la exclusión de la jornada máxima legal en sus condiciones laborales y, de contera, el carácter salarial de la bonificación que reclama como parte de su salario. Los referidos medios de convicción fueron cuidadosamente apreciados por el Tribunal para establecer la naturaleza del cargo, para lo cual, además, acudió a la subregla establecida en la sentencia (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016), que indica que la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo se define no por una cláusula contractual, sino por las funciones asignadas, según las pruebas que obren dentro del proceso. Frente a este punto, el ad quem, en orden a determinar las verdaderas ocupaciones del demandante, valoró lógica, conjunta y críticamente el contrato laboral, su anexo, certificación laboral, interrogatorios de parte y prueba testimonial, para concluir de manera razonable y coherente que el trabajador cumplía con funciones de dirección confianza y manejo, no solo por su definición formal en el documento contractual, sino porque constató materialmente, con la prueba testimonial, que el demandante cumplía ese rol. Al respecto la sentencia fustigada señaló: “Ante lo anterior, resulta del caso recordar que por mandato del literal a), artículo 162 del CST, los cargos de dirección, de confianza o de manejo, se encuentran excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, de manera que cualquier remuneración que recibiera un empleado de dicha categoría por concepto de un trabajo suplementario tiene el alcance extralegal sin la vulneración alguna de garantías mínimas laborales, por lo que resulta imperante determinar si el actor reunía las calidades de un trabajador de dirección, de confianza o de manejo, para efectos de establecer si dichos emolumentos constituyeron o no un factor salarial o si eran susceptibles de un pacto de desalarización. Avizora la Corporación, que en el numeral 8 del contrato de trabajo suscrito entre el actor y la sociedad demandadas, se indica que las funciones a cargo del demandante implicaban actos de dirección, confianza y manejo, gestiones de absoluta reserva, manejo y disposición de bienes y dinero de la empresa, así como facultades de mando en el personal. Ya ha señalado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, verbigracia, en sentencia CSJ SL 40016-2012, que la sola denominación del empleo de trabajador de dirección, confianza y manejo no determina dicha naturaleza, ya que no es una condición que se adquiere en virtud a una cláusula, sino en razón de la índole de las funciones. Pues bien, se encuentra acreditado en el proceso con la copia del contrato de trabajo y certificación laboral que milita en el expediente, que el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA desempeñaba el cargo de profesional mayor (rigging), y que su vinculación se realizó a través de un contrato a término indefinido, que para su vinculación acreditó ser Ingeniero Industrial, especialista en salud ocupacional y experiencia en manejo de equipos pesados. En punto a las funciones desarrolladas por el demandante, en interrogatorio de parte, el representante legal de la entidad demandada se limitó a aseverar que eran de dirección, confianza y manejo. Por su parte el demandante, reiteró en sendas afirmaciones que su labor era de intermediario entre el expatriado y el personal a cargo de aquel, que trasmitía lo que tenían que hacer porque el ex patriado, que se encontraba a cargo, explicando que se trataba del jefe de nacionalidad estadounidense, el cual no tenía mucho manejo del idioma y los demás trabajadores no le entendían. Durante todo su exposición explicó que sus funciones eran de traductor; sin embargo, al ser interrogado por el Juez de Primera Instancia, sobre porqué su cargo era de profesional mayor (rigging), indicó unas nuevas funciones desarrolladas, lo cual permite inferir que su declaración de parte se encuentra totalmente desprovista de imparcialidad, pues solo hasta el puntual interrogatorio del A-quo, anunció que también se encontraba bajo sus funciones la elaboración de planes de izaje, consistente en indicar con que equipo, accesorio y herramienta debía ejecutarse un determinado trabajo, es decir, elaboraba el proyecto de izaje. La testigo TATIANA TORO, en declaración bajo juramento, manifestó que el actor se encontraba en el contenedor donde se proyectaba y coordinaba toda actividad de rigging, que era quien suscribía el DAR o Daily Activity Report, mediante el cual revisaba y aprobaba las actividades de general foreman y foreman, lo cual implicaba una supervisión de dichas actividades, dicho que fue corroborado por el actor en contra interrogatorio, quien dijo que verificaba la asistencia de los foreman y general foreman que se encontraban en el DAR. Indicó que aun cuando en el departamento de rigging encontraban tres personas a cargo, el expatriado (jefe extranjero), Luis Vélez y el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA; reiteró la testigo que el actor BERMÚDEZ IBARRA planificaba y coordinaba actividades de rigging, que le constaba que daba órdenes por radio a trabajadores, porque lo vio y escuchó indicando de que equipos podían dispones y utilizar los trabajadores. De la declaración referenciada, se tiene que la labor del demandante requería de una vigilancia o supervisión del personal sobre el cual certificaba su asistencia, por cuanto lo reportado por este tenía repercusiones en recursos humanos, para la efectivización del pago de salario y prestaciones. Así mismo, implicaban un grado de responsabilidad, pues inicialmente fue el encargado de crear el plan o proyecto de izaje, planificaba y coordinaba las actividades de rigging, disponía de los recursos físicos de la entidad, tales como maquinarias, e igualmente, avalaba las actividades desempeñadas por el personal del general foreman y foreman adscrito a su unidad, y aun cuando su apoderado judicial, manifestó que no fue el actor quien diligenció el formato de “DAR” allegado por la testigo TATIANA TORO, tampoco objetó su contenido, y contrario a su desconocimiento, indicó que la firma que avalaba el mismo era la suya, función que da cuenta de la importancia administrativa de su cargo, puesto que el reporte de actividades del que daba fe traducía la contraprestación que la demandada debía erogar en favor de los trabajadores allí referenciados. Recapitulando, del material probatorio escrutado, se evidencia que las funciones desempeñadas por el demandante eran de naturaleza directiva y de manejo empresarial o administrativo de importancia y por ende, tenía la calidad de trabajador de dirección de manejo y confianza. De suerte que, al encontrarse el empleador legalmente exceptuado del reconocimiento de pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituye un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, no constituye salario, siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta a los preceptos legales y constitucionales por lo que no hay lugar a la reliquidación de prestaciones y seguridad social deprecada por el demandante”. Lo anterior, es suficiente para desestimar el ataque; no obstante, además, es relevante señalar que el censor no controvierte todos los medios probatorios que sostuvieron la decisión del fallador de segunda instancia, pues deja libre de reproche los otros instrumentos de convicción que fueron el sustento principal de esta determinación como la prueba testimonial y el interrogatorio de parte. Al respecto, finalmente, es importante señalar que dichos elementos de juicio, aun cuando no son medios de prueba calificados, debían ser atacados, cuando se demuestra, previamente, que el error manifiesto se deriva de alguna de las pruebas hábiles en casación. Así, por ejemplo, en la sentencia CSL SL2164-2019, se adoctrinó: “Como consecuencia de lo expuesto, el Tribunal no incurrió en algún desatino factico trascendente sobre alguna prueba calificada, de manera que no resulta posible el análisis de los demás elementos de juicio que no tienen ese carácter, como las declaraciones extrajuicio, equivalentes a documentos declaratives emanados de terceros, y la prueba testimonial. En este punto, la Corte considera preciso aclarar que no es cierto que, como lo aduce la censura, sea posible el análisis directo de la prueba testimonial en el recurso de casación laboral cuando “... con ellas se haga voter un derecho sustancial y el Tribunal haya fundamento su decisión en ellas...”, pues, como se ha sostenido en repetidas oportunidades y lo resalta la réplica, el análisis de ese tipo de medios de prueba solo es posible luego de la acreditación de un yerro de valoración sobre la prueba calificada, a saber, el documento autentico, la confesión y la inspección judicial. Cuestión diferente es que la Corte, de manera paralela, afirme en su jurisprudencia que cuando la sentencia recurrida se fundamente en prueba testimonial, para que la acusación resulte completa y eficiente, sea indispensable confrontar su valoración por el respectivo juzgador de instancia, pero, eso sí, con el apoyo en alguna prueba calificada. Esta orientación no equivale, en manera alguna, a darle carácter calificado a la prueba testimonial en todos los casos en los que el Tribunal la tenga en cuenta, sino a un simple llamado de atención sobre la necesidad de que los cargos en casación cumplan con el objetivo de ser íntegros en su propósito de desvirtuar de manera suficiente todas y cada una de las premisas de la decisión sobre la cual se dirigen. El recurso de casación laboral en este punto, por su naturaleza y finalidades especiales, sigue estando restringido a determinadas causales y, específicamente, a que el error de hecho se estructure sobre los tres medios calificados de prueba ya mencionados, de manera que, se reitera, el análisis de la prueba testimonial solo sigue siendo posible en casación cuando se demuestra un error sobre la prueba calificada”. Luego, el ataque que hizo la censura en relación con la valoración efectuada por el Tribunal sobre las pruebas hábiles en casación para derivar en la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo del demandante, no sale avante y por eso se niega de fondo. El concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas y si dicho pago tiene carácter extrasalarial. En este análisis, el colegiado verificó que la bonificación de jornada extendida era un beneficio extralegal acordado entre las partes, conforme con el contrato y el anexo de beneficios y la naturaleza del cargo y que fue cancelado acorde con los volantes de pago que militan en el proceso. Este pacto de desalarización, a la luz del artículo 128 del CST permitía que dicha bonificación no fuera considerada como parte de la remuneración. Por lo tanto, al concluir que el demandante ostentaba la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, el Tribunal razonó correctamente que el auxilio por jornada extendida no constituía un factor salarial pues según lo dispuesto en el artículo 162 del CST, los trabajadores de esta condición no están sujetos a la limitación de jornada laboral, permitiendo que las horas trabajadas en exceso no impliquen el pago de recargos salariales adicionales. En cuanto a la naturaleza extralegal de la bonificación, el juez que resolvió la apelación consideró razonablemente válidos los argumentos de la empresa, que señalaba que dicho rubro, según lo convenido, era un reconocimiento por el tiempo trabajado en exceso de la jornada ordinaria de 47 horas semanales (según el anexo 1), sin que constituyera salario. Al pactarse como una prestación extralegal en el contrato, no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales o aportes a seguridad social. En efecto, las pruebas denunciadas, a juicio de la Sala fueron correctamente valoradas, y la decisión del colegiado se sustentó en los principios legales y en una hermenéutica compatible con la jurisprudencia de esta corporación. No hubo, por tanto, indebida apreciación de las pruebas, ya que todas fueron ponderadas en su contexto y bajo la egida del principio de libre formación del convencimiento de que trata el artículo 61 del CPTSS». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - El ejercicio de la facultad de libre formación del convencimiento no constituye yerro fáctico RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico debe ser manifiesto, ostensible y evidente para destruir la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia Tesis: «[...] la Corte considera importante resaltar que el Tribunal no transgredió la ley sustancial desde la vía fáctica puesto que, como en innumerables oportunidades se ha dicho, tratándose de una acusación por la senda de los hechos, no es cualquier desacierto en el que incurra el juez colegiado el que conduce al quiebre de la sentencia reprochada, sino aquel que tenga el carácter de manifiesto, evidente u ostensible; así como, que permita derruir la presunción de acierto y legalidad de que está revestido el fallo impugnado, el cual se profiere en ejercicio de la autonomía judicial, sin que sea suficiente hacer un discurso ilustrativo, así sea razonado sobre el conflicto jurídico, pues le corresponde al recurrente demostrar con argumentaciones serias y coherentes el desatino de la decisión, esto es, la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal (CSJ SL038-2018). Por último, la Sala no desconoce que en casos seguidos contra la aquí demandada se le ha dado el carácter salarial a la bonificación de jornada extendida (CSJ SL1087-2024 y CSJ SL1547-2023). Empero, estos precedentes difieren del presente asunto pues ellos no versaban sobre trabajadores de dirección, confianza y manejo, como en el sub lite. Por lo tanto, el cargo no es próspero». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de las pruebas y la realidad procesal CONSIDERACIONES I: El ad quem fundamentó su decisión en que, conforme al artículo 162 CST, el demandante tenía un rol de dirección, confianza y manejo, lo que lo eximía de la regulación de la jornada máxima legal. Basándose en el artículo 127 de la misma codificación, consideró que la bonificación recibida constituía un beneficio extralegal, sin ser salario, y en virtud del artículo 128 ibidem, dicha bonificación no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales ni de seguridad social. Para definir la calidad de trabajador de confianza y manejo del promotor de la litis, el Tribunal revisó el contrato laboral y los testimonios recepcionados encontrando que los mismos confirmaban las funciones de supervisión y administración que aquél ejecutaba, concluyendo que el acuerdo de desalarización se ajustaba a la ley. La censura, por su parte, radica su inconformidad en que el colegiado viola el principio de primacía de la realidad sobre las formas, al considerar que el trabajador es de confianza y manejo basándose solo en el contrato y sin verificar si sus funciones realmente cumplen con los criterios del artículo 162 del CST. Además, alega que infringe los artículos 127 y 128 del CST al concluir que el pago recibido por trabajo suplementario no constituye salario debido a la naturaleza de confianza y manejo del cargo, desestimando que dichos pagos se derivan de servicios efectivamente prestados y deberían integrarse en la base salarial para calcular aportes a seguridad social y prestaciones. También señala que el juez plural omite que todos los ingresos devengados deben ser considerados en la liquidación de prestaciones, sin importar su origen, dejando algunos pagos fuera de la remuneración en perjuicio de los derechos del trabajador. El problema jurídico que ha de resolver la Sala radica en determinar si el colegiado interpretó correctamente o no los artículos 162, 127 y 128 del CST, al considerar que el trabajador ostentaba un cargo de dirección, confianza y manejo y, en consecuencia, excluirlo de la regulación de la jornada máxima legal, y de calificar la bonificación como un beneficio extralegal no salarial. Con ese norte, la Sala advierte ab initio, que la decisión cuestionada no vulnera los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que el juzgador plural se basó en una intelección jurídica correcta de las normas denunciadas y no cometió desafuero alguno al interpretar y aplicar estas disposiciones al caso bajo estudio. En efecto, en relación con el artículo 162 del CST, este establece que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están exentos de la limitación de la jornada máxima legal, al prever que: 1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; (…) De hecho, el Tribunal partió correctamente de la premisa ya decantada por el precedente de esta corporación, según el cual, la sola denominación del empleo del trabajador de ser de dirección, confianza y manejo, no determina dicha naturaleza (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016). Ha sido clara la jurisprudencia de la Corte en señalar que la calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al operario se adecuan a tal concepto, vale decir, que el único factor determinante radica en la realidad de las tareas ejecutadas, en el contenido práctico del cargo. Es así cómo, las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dirección, confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una disposición, sino debido a la índole de sus funciones (CSJ SL, 14 mar. 1989, rad. 2189). Así mismo, se ha precisado en los precedentes que los cargos de dirección, confianza y manejo no solo exigen características como la honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa (CSJ SL, 19 jul. 2006, rad. 24428). En ese orden, estima la Sala que la interpretación realizada por el colegiado se encuentra alineada con la jurisprudencia sentada en la sentencia CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016, en la cual, como se dijo, la Corte adoctrinó que para determinar si un trabajador es de dirección, confianza y manejo era necesario analizar la naturaleza de sus funciones, como de hecho lo hizo el juez plural. Al respecto, y a la luz de estos lineamientos jurisprudenciales, basta con memorar que el ad quem los acató y arribó jurídicamente a la acertada conclusión de que el trabajador desempeñó labores de esa naturaleza por las siguientes razones: i) el numeral 8 de su contrato de trabajo, establecía que sus funciones incluían actos de dirección, confianza y manejo, con gestión de bienes y dinero de la empresa, así como supervisión del personal; ii) tanto la certificación laboral como el contrato confirmaron su vinculación como «Profesional Mayor Rigging» bajo un acuerdo a término indefinido, para el cual acreditó ser ingeniero industrial, especialista en salud ocupacional y contar con experiencia en el manejo de equipos pesados; iii) con el testimonio de Tatiana Toro se estableció que él planeaba y coordinaba materialmente actividades clave de rigging, elaboraba planes de izaje, disponía de maquinaria y certificaba la asistencia y las labores del personal bajo su mando, lo cual impactaba administrativamente en los pagos y demostraba su rol directivo y de manejo dentro de la empresa. Luego, el juez de la apelación aplicó esta exención de forma adecuada, al concluir de manera fundamentada que el demandante pertenecía a esta categoría de servidores luego de encuadrar tal situación fáctica en los supuestos de hecho del artículo 162 de la citada codificación, activando así la producción de los efectos jurídicos que de ella se derivan, teniendo además esa perspectiva respaldo en la jurisprudencia aludida; por lo tanto, su jornada laboral no estaba regulada por el límite máximo. Por otro lado, y en concordancia con lo antes definido, la interpretación del artículo 127 del CST fue realizada conforme a derecho, ya que una vez determinado el carácter de trabajador de dirección, confianza y manejo del actor, el juez de la alzada estableció que la bonificación otorgada no constituía salario, ya que fue pactada como un beneficio extralegal, es decir, no formaba parte de la remuneración básica del trabajador, al tratarse, precisamente, de trabajo suplementario. Luego, como el empleador estaba legalmente exceptuado del pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal, estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituía un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST no es salario; siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta al ordenamiento jurídico, razón por la cual no hay lugar a la reliquidación de prestaciones sociales y seguridad social deprecada. En efecto, el citado canon 128 permite que ciertos beneficios adicionales, pactados como extralegales, no integren el salario ni la base de liquidación de prestaciones sociales o de seguridad social. Disposición que a su tenor señala: Artículo 128. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedente de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. De esta manera, el Tribunal interpretó y aplicó correctamente esta norma al considerar que la bonificación era un beneficio extralegal y, por lo tanto, no debía incluirse en la base de las prestaciones sociales ni de la seguridad social, pues existía un acuerdo de desalarización válido que se hizo conforme al ordenamiento jurídico. En efecto, el Tribunal no violó los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que emitió su fallo con base en una interpretación lógica y acertada de estas normas, fundamentándose en el marco normativo que regula el tratamiento de los beneficios extralegales y la exclusión de la jornada máxima en los casos de trabajadores de dirección, confianza y manejo, en la realidad de las tareas adelantadas por el demandante, siguiendo además los derroteros de la jurisprudencia de esta corporación. Por otro lado, es relevante señalar que el juez de la alzada concluyó acertadamente que el acuerdo de desalarización era legítimo y no vulneraba los derechos laborales del demandante, pues se ajustaba a los principios establecidos en la normativa laboral, por cuanto si el empleador estaba legalmente exceptuado del reconocimiento de remuneración por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el actor uno de confianza y manejo, su reconocimiento es un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, en este caso particular, no constituye salario. Por lo tanto, y como corolario de lo antes dicho, al confirmar la sentencia de primera instancia, el ad quem reafirmó que no existían fundamentos legales para la reliquidación solicitada por el demandante. Por lo tanto, el cargo no prospera y no hay lugar a casar la sentencia confutada. CONSIDERACIONES II: El Tribunal fundamentó su decisión en que el bono de cumplimiento de metas percibido por el actor era un beneficio extralegal sin carácter salarial, exento de incluirse en prestaciones sociales o aportes a la seguridad social. Esta decisión se fundamentó en el contrato laboral, donde se establecía el pago del bono por horas trabajadas más allá de los 47 semanales (según el anexo), y en el artículo 128 del CST, que permite pactos de exclusión salarial para trabajadores de dirección, confianza y manejo. Pruebas documentales, testimoniales y declaraciones de parte demostraron que el actor tenía funciones de supervisión y coordinación, confirmando así su calidad de empleado de confianza, lo que permitió al colegiado, en una valoración conjunta de los medios de convicción, desestimar la solicitud de reliquidación de prestaciones sociales. El censor sostiene que la sentencia del ad quem comete errores de hecho al dar por probado, sin soporte suficiente, que el demandante era un trabajador de dirección, confianza y manejo; que el concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas, y que dicho pago tiene carácter extrasalarial. Alega que las pruebas, incluyendo el contrato de trabajo, su anexo y los volantes de pago, fueron indebidamente valoradas. Argumenta que la bonificación de jornada extendida corresponde a horas adicionales efectivamente trabajadas, por lo que debe considerarse parte del salario y no un beneficio extralegal. Al invocar jurisprudencia y normas del CST, cuestiona la conclusión del juez colegiado sobre el carácter extralegal de la bonificación y rechaza la validez de las cláusulas de desalarización, que considera diseñadas para desvirtuar la remuneración y eludir derechos laborales mínimos. En ese orden, el problema jurídico que debe resolver la Sala desde lo fáctico, es si el ad quem valoró debidamente el contrato de trabajo, su anexo y los volantes de pago, para determinar que el demandante era trabajador de dirección, confianza y manejo, y que el concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas y si dicho pago tiene carácter extrasalarial. Pues bien, el contenido de las pruebas denunciadas, en lo pertinente, es del siguiente tenor: Contrato de trabajo (numeral 8) 8. PERSONAL DE MANEJO Y CONFIANZA Las partes dejan constancia que por la índole misma de la labor encomendada a El Empleado, las funciones a su cargo implican realizar actos de dirección, confianza y manejo, que involucran además gestiones de absoluta reserva y el manejo y disposición de bienes y dineros de La Empresa, así como facultades de mando sobre el personal a su cargo, y en consecuencia El Empleado tiene el carácter de dirección, confianza y manejo, excluido de la regulación sobre jornada máxima legal. En consecuencia, El Empleado se obliga a laborar todo el tiempo necesario para la ejecución de sus funciones y el cumplimiento de sus obligaciones. Anexo 1- Beneficios extralegales Bono de Cumplimiento de Metas: Aun cuando el Trabajador es de dirección, confianza y manejo, la: Empresa pagará al Trabajador una Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto, en el evento en que el Trabajador acuerde con la Empresa trabajar habitualmente en exceso de una jornada de trabajo de 47 horas semanales, en jornada extendida y que efectivamente las trabaje a fin de lograr el cumplimiento de las Metas del Proyecto, en un todo de conformidad con la Política de Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto, que hace parte integrante del presente Contrato y de conformidad con lo siguiente: a) El valor de la Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto será de Veintidós Mil Setecientos Ochenta y Tres pesos moneda legal, ($22.783) por hora, que se pagará por hora adicional efectivamente trabajada en adición a las primeras 47 horas trabajadas a la semana, independiente de la hora diurna trabajada entre lunes y sábado. b) El trabajo realizado en dominical o festivo se remunerará conforme a lo establecido en la ley. c) Esta Bonificación por Cumplimiento de Metas, de naturaleza extralegal y sin incidencia salarial, será pagada al final de cada mes, con el pago del salario mensual, por cada mes que el Trabajador, con la aceptación de la Empresa, trabaje horas en exceso a las primeras 47 horas semanales de trabajo. d) El pago de dicha Bonificación por Cumplimiento de Metas no se entenderá como una modificación a la calidad de empleado de manejo y confianza del Trabajador, en tratándose de una prestación extralegal no incompatible con tal calidad: adicional. Y como ya quedo expresamente aclarado, será independiente y recargo que por ley deba pagarse o descanso compensatorio que deba reconocerse, según la modalidad de salario convenida con el Trabajador. Volantes de pago (folios 135 a 193 primera instancia anexo digital c. 2). En estos volantes se observa el pago mensual de la bonificación de jornada extendida desde el 01/03/2011 hasta 31/05/2015). Ahora bien, conocido el contenido de las pruebas denunciadas, sigue la Sala a verificar si fueron indebidamente valoradas de acuerdo con los problemas jurídicos planteados. La calidad del trabajador de dirección, confianza y manejo En el sub lite, la Corte al analizar los medios de convicción denunciados, estima que no hubo indebida valoración de aquellos, por cuanto el juez plural los apreció razonablemente (contrato de trabajo, anexo y volantes) lo cual le permitió determinar de manera fundada que el demandante tenía la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, justificando así la exclusión de la jornada máxima legal en sus condiciones laborales y, de contera, el carácter salarial de la bonificación que reclama como parte de su salario. Los referidos medios de convicción fueron cuidadosamente apreciados por el Tribunal para establecer la naturaleza del cargo, para lo cual, además, acudió a la subregla establecida en la sentencia (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016), que indica que la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo se define no por una cláusula contractual, sino por las funciones asignadas, según las pruebas que obren dentro del proceso. Frente a este punto, el ad quem, en orden a determinar las verdaderas ocupaciones del demandante, valoró lógica, conjunta y críticamente el contrato laboral, su anexo, certificación laboral, interrogatorios de parte y prueba testimonial, para concluir de manera razonable y coherente que el trabajador cumplía con funciones de dirección confianza y manejo, no solo por su definición formal en el documento contractual, sino porque constató materialmente, con la prueba testimonial, que el demandante cumplía ese rol. Al respecto la sentencia fustigada señaló: Ante lo anterior, resulta del caso recordar que por mandato del literal a), artículo 162 del CST, los cargos de dirección, de confianza o de manejo, se encuentran excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, de manera que cualquier remuneración que recibiera un empleado de dicha categoría por concepto de un trabajo suplementario tiene el alcance extralegal sin la vulneración alguna de garantías mínimas laborales, por lo que resulta imperante determinar si el actor reunía las calidades de un trabajador de dirección, de confianza o de manejo, para efectos de establecer si dichos emolumentos constituyeron o no un factor salarial o si eran susceptibles de un pacto de desalarización. Avizora la Corporación, que en el numeral 8 del contrato de trabajo suscrito entre el actor y la sociedad demandadas, se indica que las funciones a cargo del demandante implicaban actos de dirección, confianza y manejo, gestiones de absoluta reserva, manejo y disposición de bienes y dinero de la empresa, así como facultades de mando en el personal. Ya ha señalado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, verbigracia, en sentencia CSJ SL 40016-2012, que la sola denominación del empleo de trabajador de dirección, confianza y manejo no determina dicha naturaleza, ya que no es una condición que se adquiere en virtud a una cláusula, sino en razón de la índole de las funciones. Pues bien, se encuentra acreditado en el proceso con la copia del contrato de trabajo y certificación laboral que milita en el expediente, que el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA desempeñaba el cargo de profesional mayor (rigging), y que su vinculación se realizó a través de un contrato a término indefinido, que para su vinculación acreditó ser Ingeniero Industrial, especialista en salud ocupacional y experiencia en manejo de equipos pesados. En punto a las funciones desarrolladas por el demandante, en interrogatorio de parte, el representante legal de la entidad demandada se limitó a aseverar que eran de dirección, confianza y manejo. Por su parte el demandante, reiteró en sendas afirmaciones que su labor era de intermediario entre el expatriado y el personal a cargo de aquel, que trasmitía lo que tenían que hacer porque el ex patriado, que se encontraba a cargo, explicando que se trataba del jefe de nacionalidad estadounidense, el cual no tenía mucho manejo del idioma y los demás trabajadores no le entendían. Durante todo su exposición explicó que sus funciones eran de traductor; sin embargo, al ser interrogado por el Juez de Primera Instancia, sobre porqué su cargo era de profesional mayor (rigging), indicó unas nuevas funciones desarrolladas, lo cual permite inferir que su declaración de parte se encuentra totalmente desprovista de imparcialidad, pues solo hasta el puntual interrogatorio del A-quo, anunció que también se encontraba bajo sus funciones la elaboración de planes de izaje, consistente en indicar con que equipo, accesorio y herramienta debía ejecutarse un determinado trabajo, es decir, elaboraba el proyecto de izaje. La testigo TATIANA TORO, en declaración bajo juramento, manifestó que el actor se encontraba en el contenedor donde se proyectaba y coordinaba toda actividad de rigging, que era quien suscribía el DAR o Daily Activity Report, mediante el cual revisaba y aprobaba las actividades de general foreman y foreman, lo cual implicaba una supervisión de dichas actividades, dicho que fue corroborado por el actor en contra interrogatorio, quien dijo que verificaba la asistencia de los foreman y general foreman que se encontraban en el DAR. Indicó que aun cuando en el departamento de rigging encontraban tres personas a cargo, el expatriado (jefe extranjero), Luis Vélez y el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA; reiteró la testigo que el actor BERMÚDEZ IBARRA planificaba y coordinaba actividades de rigging, que le constaba que daba órdenes por radio a trabajadores, porque lo vio y escuchó indicando de que equipos podían dispones y utilizar los trabajadores. De la declaración referenciada, se tiene que la labor del demandante requería de una vigilancia o supervisión del personal sobre el cual certificaba su asistencia, por cuanto lo reportado por este tenía repercusiones en recursos humanos, para la efectivización del pago de salario y prestaciones. Así mismo, implicaban un grado de responsabilidad, pues inicialmente fue el encargado de crear el plan o proyecto de izaje, planificaba y coordinaba las actividades de rigging, disponía de los recursos físicos de la entidad, tales como maquinarias, e igualmente, avalaba las actividades desempeñadas por el personal del general foreman y foreman adscrito a su unidad, y aun cuando su apoderado judicial, manifestó que no fue el actor quien diligenció el formato de “DAR” allegado por la testigo TATIANA TORO, tampoco objetó su contenido, y contrario a su desconocimiento, indicó que la firma que avalaba el mismo era la suya, función que da cuenta de la importancia administrativa de su cargo, puesto que el reporte de actividades del que daba fe traducía la contraprestación que la demandada debía erogar en favor de los trabajadores allí referenciados. Recapitulando, del material probatorio escrutado, se evidencia que las funciones desempeñadas por el demandante eran de naturaleza directiva y de manejo empresarial o administrativo de importancia y por ende, tenía la calidad de trabajador de dirección de manejo y confianza. De suerte que, al encontrarse el empleador legalmente exceptuado del reconocimiento de pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituye un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, no constituye salario, siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta a los preceptos legales y constitucionales por lo que no hay lugar a la reliquidación de prestaciones y seguridad social deprecada por el demandante. Lo anterior, es suficiente para desestimar el ataque; no obstante, además, es relevante señalar que el censor no controvierte todos los medios probatorios que sostuvieron la decisión del fallador de segunda instancia, pues deja libre de reproche los otros instrumentos de convicción que fueron el sustento principal de esta determinación como la prueba testimonial y el interrogatorio de parte. Al respecto, finalmente, es importante señalar que dichos elementos de juicio, aun cuando no son medios de prueba calificados, debían ser atacados, cuando se demuestra, previamente, que el error manifiesto se deriva de alguna de las pruebas hábiles en casación. Así, por ejemplo, en la sentencia CSL SL2164-2019, se adoctrinó: Como consecuencia de lo expuesto, el Tribunal no incurrió en algún desatino factico trascendente sobre alguna prueba calificada, de manera que no resulta posible el análisis de los demás elementos de juicio que no tienen ese carácter, como las declaraciones extrajuicio, equivalentes a documentos declaratives emanados de terceros, y la prueba testimonial. En este punto, la Corte considera preciso aclarar que no es cierto que, como lo aduce la censura, sea posible el análisis directo de la prueba testimonial en el recurso de casación laboral cuando «... con ellas se haga voter un derecho sustancial y el Tribunal haya fundamento su decisión en ellas...», pues, como se ha sostenido en repetidas oportunidades y lo resalta la réplica, el análisis de ese tipo de medios de prueba solo es posible luego de la acreditación de un yerro de valoración sobre la prueba calificada, a saber, el documento autentico, la confesión y la inspección judicial. Cuestión diferente es que la Corte, de manera paralela, afirme en su jurisprudencia que cuando la sentencia recurrida se fundamente en prueba testimonial, para que la acusación resulte completa y eficiente, sea indispensable confrontar su valoración por el respectivo juzgador de instancia, pero, eso sí, con el apoyo en alguna prueba calificada. Esta orientación no equivale, en manera alguna, a darle carácter calificado a la prueba testimonial en todos los casos en los que el Tribunal la tenga en cuenta, sino a un simple llamado de atención sobre la necesidad de que los cargos en casación cumplan con el objetivo de ser íntegros en su propósito de desvirtuar de manera suficiente todas y cada una de las premisas de la decisión sobre la cual se dirigen. El recurso de casación laboral en este punto, por su naturaleza y finalidades especiales, sigue estando restringido a determinadas causales y, específicamente, a que el error de hecho se estructure sobre los tres medios calificados de prueba ya mencionados, de manera que, se reitera, el análisis de la prueba testimonial solo sigue siendo posible en casación cuando se demuestra un error sobre la prueba calificada. Luego, el ataque que hizo la censura en relación con la valoración efectuada por el Tribunal sobre las pruebas hábiles en casación para derivar en la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo del demandante, no sale avante y por eso se niega de fondo. El concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas y si dicho pago tiene carácter extrasalarial En este análisis, el colegiado verificó que la bonificación de jornada extendida era un beneficio extralegal acordado entre las partes, conforme con el contrato y el anexo de beneficios y la naturaleza del cargo y que fue cancelado acorde con los volantes de pago que militan en el proceso. Este pacto de desalarización, a la luz del artículo 128 del CST permitía que dicha bonificación no fuera considerada como parte de la remuneración. Por lo tanto, al concluir que el demandante ostentaba la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, el Tribunal razonó correctamente que el auxilio por jornada extendida no constituía un factor salarial pues según lo dispuesto en el artículo 162 del CST, los trabajadores de esta condición no están sujetos a la limitación de jornada laboral, permitiendo que las horas trabajadas en exceso no impliquen el pago de recargos salariales adicionales. En cuanto a la naturaleza extralegal de la bonificación, el juez que resolvió la apelación consideró razonablemente válidos los argumentos de la empresa, que señalaba que dicho rubro, según lo convenido, era un reconocimiento por el tiempo trabajado en exceso de la jornada ordinaria de 47 horas semanales (según el anexo 1), sin que constituyera salario. Al pactarse como una prestación extralegal en el contrato, no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales o aportes a seguridad social. En efecto, las pruebas denunciadas, a juicio de la Sala fueron correctamente valoradas, y la decisión del colegiado se sustentó en los principios legales y en una hermenéutica compatible con la jurisprudencia de esta corporación. No hubo, por tanto, indebida apreciación de las pruebas, ya que todas fueron ponderadas en su contexto y bajo la egida del principio de libre formación del convencimiento de que trata el artículo 61 del CPTSS. De hecho, la Corte considera importante resaltar que el Tribunal no transgredió la ley sustancial desde la vía fáctica puesto que, como en innumerables oportunidades se ha dicho, tratándose de una acusación por la senda de los hechos, no es cualquier desacierto en el que incurra el juez colegiado el que conduce al quiebre de la sentencia reprochada, sino aquel que tenga el carácter de manifiesto, evidente u ostensible; así como, que permita derruir la presunción de acierto y legalidad de que está revestido el fallo impugnado, el cual se profiere en ejercicio de la autonomía judicial, sin que sea suficiente hacer un discurso ilustrativo, así sea razonado sobre el conflicto jurídico, pues le corresponde al recurrente demostrar con argumentaciones serias y coherentes el desatino de la decisión, esto es, la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal (CSJ SL038-2018). Por último, la Sala no desconoce que en casos seguidos contra la aquí demandada se le ha dado el carácter salarial a la bonificación de jornada extendida (CSJ SL1087-2024 y CSJ SL1547-2023). Empero, estos precedentes difieren del presente asunto pues ellos no versaban sobre trabajadores de dirección, confianza y manejo, como en el sub lite. Por lo tanto, el cargo no es próspero. Sin costas porque no se ejerció oposición.

SCLAJPT-10 V.00 MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Magistrada ponente SL3098-2024 Radicación n.° 98759 Acta 42 Bogotá, D. C., trece (13) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 14 de octubre de 2022, en el proceso que instauró el recurrente contra CBI COLOMBIANA S.A. I.

ANTECEDENTES Jomeinis Rafael Bermúdez Ibarra llamó a juicio a CBI Colombiana S. A., con el fin de que se declare que tuvo con ella una relación laboral desde el 2 de marzo de 2011 hasta el 29 de mayo de 2015, y que recibía mensualmente bonificación por jornada extendida correspondiente al número de horas laboradas. Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, solicitó se condene a la demandada a pagar las diferencias producto de la reliquidación de prestaciones sociales, aportes a seguridad social, recargo por trabajo extra o suplementario generado durante la vigencia de la relación laboral; se le cancele indemnización por despido injusto al ser terminado su contrato de forma unilateral por el empleador y sin justa causa; reliquidación y pago de prestaciones sociales y aportes a seguridad social, teniendo en cuenta el carácter salarial de la bonificación por jornada extendida, incentivo hora extra adicional convención colectiva, asistencia y cumplimiento de normas y políticas HSE, contemplados en la CCT USO, a partir del 23 de septiembre de 2013, hasta la finalización del contrato de trabajo; indemnización moratoria; indexación; pagos que resulten extra o ultra petita; costas y agencias en derecho.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que fue contratado por CBI Colombiana S. A. el 2 de marzo de 2011, bajo un convenio a término indefinido, para desempeñarse en el cargo de «Profesional Mayor Rigging». La relación laboral finalizó el 29 de mayo de 2015, cuando la empresa, de forma unilateral e injusta, decidió terminar su contrato.

Que laboraba de lunes a sábado, y durante ese tiempo se le asignó una asignación mensual de $7.243.000; no obstante, su contrato incluía una disposición en la cual la remuneración variable que eventualmente recibía incluía un porcentaje para cubrir los días de descanso obligatorio, con un 82.5% correspondiente a salario básico y el 17.5% restante para la remuneración de los días de descanso.

A su vez, se le estableció una bonificación por cumplimiento de metas del Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 3 proyecto, la cual no se reflejaba en las prestaciones ni en su salario base. CBI Colombiana S.A. incurrió en irregularidades al remunerar las horas extras trabajadas por el demandante, compensándole a través de un bono denominado «bonificación jornada extendida» con un valor de $22.783 por hora, monto inferior a lo estipulado legalmente para el trabajo suplementario.

Además, la empresa calculaba incorrectamente las horas adicionales después de las primeras 47 semanales. Estas irregularidades afectaron los pagos de su liquidación, incluidas primas, cesantías, vacaciones, y las contribuciones a seguridad social, lo que derivó en una diferencia en los valores consignados y pagados al fondo de pensiones al que estaba afiliado.

Al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones, con excepción de la atinente a la relación laboral y, en cuanto a los hechos, señaló que son ciertos los concernientes al contrato de trabajo de carácter indefinido, su duración entre el 2 de marzo de 2011 y el 29 de mayo de 2015, su terminación de manera unilateral por el empleador, el cargo desempeñado que correspondía al de «Profesional Mayor Rigging», y la cláusula de remuneración. Los demás señaló que no eran ciertos y que no le costaban.

La parte demandada argumentó en su defensa que los reclamos de reliquidaciones salariales carecían de la especificidad necesaria para ser estimados, ya que no se precisaron los montos omitidos ni las fechas de las supuestas Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 4 horas extras y demás conceptos salariales deficientemente pagados. Citó la regla procesal de congruencia, según la cual las pretensiones deben estar claramente sustentadas en los hechos de la demanda, y señaló que la imprecisión de estos no permite dictar una condena.

Además, destacó que el trabajador ocupó un cargo de dirección y confianza, por lo cual no correspondía el pago de horas extras. Respecto a la indemnización moratoria solicitada, indicó que esta no era procedente, ya que la demanda se presentó fuera del plazo de 24 meses desde la finalización del vínculo laboral, lo cual limitaba al actor únicamente al cobro de intereses moratorios y no de indemnización. Finalmente, propuso las excepciones de mérito que denominó inexistencia de las obligaciones, prescripción, buena fe, compensación e innominada o genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 9 de abril de 2019, decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre JOMENIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA como trabajador y CBI COLOMBIANA S.A., en calidad de empleador, existió un contrato de trabajo desde el 2 de marzo de 2011 hasta el 29 de mayo de 2015. Bajo las anotaciones dadas en esta sentencia.

SEGUNDO: ABSOLVER a CBI COLOMBIANA S.A, de las condenas dinerarias y demás pretensiones. Bajo las anotaciones dadas en esta sentencia.

TERCERO: CONDENAR en costas al demandante JOMENIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA a reconocer y pagar a CBI Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 5 COLOMBIANA S.A., las costas del proceso y dentro de la misma se fijan unas agencias en derecho en la suma de $600.000, bajo las anotaciones dadas en esta sentencia conforme el artículo 19 de la ley 1395 de 2010 y Acuerdo No. PSAA16-10554 de 5 agosto de 2016.

Esta decisión se notificó en estrado. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandante, mediante fallo del 14 de octubre de 2022, determinó:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia de calenda 9 de abril de 2019, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, dentro del presente proceso Ordinario Laboral promovido por JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA contra CBI COLOMBIANA S.A., conforme a las razones expuestas.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante. Se fija agencia en derecho en cuantía de ½ SMLMV TERCERO: Oportunamente devuélvase el expediente al juzgado de origen. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que los problemas jurídicos se centraban en determinar si la bonificación por jornada extensiva o bono de cumplimiento de metas constituía un factor salarial, y si el actor tenía la calidad de trabajador de confianza y manejo.

En caso de que la bonificación tuviera naturaleza salarial, se debía establecer si esto daba lugar a reajustes en el pago de horas extras y trabajo suplementario, así como a la reliquidación de prestaciones sociales y aportes a seguridad social, e incluso la posibilidad de conceder la indemnización Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 6 moratoria.

Además, debía resolver si correspondía imponer costas a la parte demandante. A partir de esta problemática, el Tribunal adujo que, conforme al artículo 162 del CST, los empleados de confianza y manejo estaban exentos de la regulación sobre la jornada máxima legal. El colegiado, basándose en este fundamento, argumentó que la bonificación era un beneficio extralegal que no alteraba la condición de confianza y manejo del trabajador.

En consecuencia, el pago por horas adicionales no constituía salario, sino un beneficio específico que no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales ni de seguridad social, pues era independiente de los recargos legales y otros beneficios salariales. En cuanto a la determinación de la calidad de ser el actor un empleado de confianza y manejo, el juez de la alzada consideró, con base en la sentencia CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016, que la sola denominación del empleo de trabajador de dirección, confianza y manejo no determina dicha naturaleza, ya que no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino debido a la índole de las funciones.

Por lo tanto, constató tal calidad con el contrato de trabajo, así como en la certificación laboral, en los cuales se establecían las funciones de supervisión y administración que desempeñaba. No obstante, en su declaración, el demandante afirmó que solo actuaba como intermediario; sin embargo, la testigo Tatiana Toro, bajo juramento, señaló que Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 7 él suscribía los informes de actividad diaria (DAR) y coordinaba las acciones del equipo de rigging, lo que implicaba mando y responsabilidad.

Según el testimonio, Bermúdez Ibarra no solo supervisaba, sino que también planificaba trabajos y daba órdenes a otros trabajadores, evidenciando así la naturaleza administrativa y de manejo de sus funciones. La valoración de las pruebas y testimonios llevó al ad quem a concluir que las funciones del demandante eran de dirección, confianza y manejo, lo cual justificaba la exclusión de la jornada máxima legal y permitía calificar la bonificación como extralegal y no salarial, en concordancia con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

Dado este contexto, el colegiado consideró que el pacto de desalarización se ajustaba a los principios legales y que no procedía la integración de la bonificación en la liquidación de prestaciones y seguridad social. Finalmente, el juzgador de segundo grado ratificó la decisión de primera instancia, negando la solicitud del demandante de reliquidar sus prestaciones y seguridad social, y concluyó que no correspondía imponer costas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante Jomeinis Rafael Bermúdez Ibarra, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 8 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, se condene a la accionada con base en la demanda original.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que no recibió oposición y se estudiaran en el orden propuesto. VI. CARGO PRIMERO El recurrente acusa a la sentencia de ser violatoria de ley sustancial, artículos 53 de la Constitución Política y 65, 127, 128, 159, 162, 168, 169, 170, 249 y 306 del CST, por vía directa.

El censor aduce violación al principio constitucional de primacía de la realidad sobre las formas, en la medida en que el juez plural asume que el trabajador es de confianza y manejo basándose únicamente en lo estipulado en el contrato, sin verificar si las funciones realmente cumplen los criterios del artículo 162 del CST. Esta interpretación, desestima las condiciones laborales reales y prioriza la denominación contractual sobre la situación fáctica de la relación laboral.

Asimismo, el recurrente señala que el juez de la apelación infringe los artículos 127 y 128 del CST, al concluir que por tratarse de trabajo suplementario y debido a la Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 9 condición de ser el actor un empleado de confianza y manejo, la remuneración recibida por este no constituye salario. Indica que, esta conclusión desconoce que los pagos corresponden a servicios efectivamente prestados y, por lo tanto, deberían incluirse en la base salarial para el cálculo de aportes a la seguridad social y prestaciones.

Por último, el recurrente manifiesta que el colegiado omite considerar que todos los ingresos devengados deben tomarse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, sin importar si provienen de trabajo suplementario. Afirma que, al ignorar esta normativa, se incumplen los derechos salariales y de seguridad social del trabajador, dejando ciertos pagos fuera del salario en contravención a los artículos 127 y 128 del CST.

VII. CONSIDERACIONES El ad quem fundamentó su decisión en que, conforme al artículo 162 CST, el demandante tenía un rol de dirección, confianza y manejo, lo que lo eximía de la regulación de la jornada máxima legal. Basándose en el artículo 127 de la misma codificación, consideró que la bonificación recibida constituía un beneficio extralegal, sin ser salario, y en virtud del artículo 128 ibidem, dicha bonificación no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales ni de seguridad social.

Para definir la calidad de trabajador de confianza y manejo del promotor de la litis, el Tribunal revisó el contrato laboral y los testimonios recepcionados encontrando que los mismos confirmaban las funciones de Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 10 supervisión y administración que aquél ejecutaba, concluyendo que el acuerdo de desalarización se ajustaba a la ley.

La censura, por su parte, radica su inconformidad en que el colegiado viola el principio de primacía de la realidad sobre las formas, al considerar que el trabajador es de confianza y manejo basándose solo en el contrato y sin verificar si sus funciones realmente cumplen con los criterios del artículo 162 del CST. Además, alega que infringe los artículos 127 y 128 del CST al concluir que el pago recibido por trabajo suplementario no constituye salario debido a la naturaleza de confianza y manejo del cargo, desestimando que dichos pagos se derivan de servicios efectivamente prestados y deberían integrarse en la base salarial para calcular aportes a seguridad social y prestaciones.

También señala que el juez plural omite que todos los ingresos devengados deben ser considerados en la liquidación de prestaciones, sin importar su origen, dejando algunos pagos fuera de la remuneración en perjuicio de los derechos del trabajador. El problema jurídico que ha de resolver la Sala radica en determinar si el colegiado interpretó correctamente o no los artículos 162, 127 y 128 del CST, al considerar que el trabajador ostentaba un cargo de dirección, confianza y manejo y, en consecuencia, excluirlo de la regulación de la jornada máxima legal, y de calificar la bonificación como un beneficio extralegal no salarial.

Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 11 Con ese norte, la Sala advierte ab initio, que la decisión cuestionada no vulnera los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que el juzgador plural se basó en una intelección jurídica correcta de las normas denunciadas y no cometió desafuero alguno al interpretar y aplicar estas disposiciones al caso bajo estudio.

En efecto, en relación con el artículo 162 del CST, este establece que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están exentos de la limitación de la jornada máxima legal, al prever que: 1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

(…) De hecho, el Tribunal partió correctamente de la premisa ya decantada por el precedente de esta corporación, según el cual, la sola denominación del empleo del trabajador de ser de dirección, confianza y manejo, no determina dicha naturaleza (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016). Ha sido clara la jurisprudencia de la Corte en señalar que la calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al operario se adecuan a tal concepto, vale decir, que el único factor determinante radica en la realidad de las tareas ejecutadas, en el contenido práctico del cargo.

Es así cómo, las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas superfluas e inútiles y, por Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 12 ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dirección, confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una disposición, sino debido a la índole de sus funciones (CSJ SL, 14 mar. 1989, rad. 2189).

Así mismo, se ha precisado en los precedentes que los cargos de dirección, confianza y manejo no solo exigen características como la honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa (CSJ SL, 19 jul. 2006, rad. 24428). En ese orden, estima la Sala que la interpretación realizada por el colegiado se encuentra alineada con la jurisprudencia sentada en la sentencia CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016, en la cual, como se dijo, la Corte adoctrinó que para determinar si un trabajador es de dirección, confianza y manejo era necesario analizar la naturaleza de sus funciones, como de hecho lo hizo el juez plural.

Al respecto, y a la luz de estos lineamientos jurisprudenciales, basta con memorar que el ad quem los acató y arribó jurídicamente a la acertada conclusión de que el trabajador desempeñó labores de esa naturaleza por las siguientes razones: i) el numeral 8 de su contrato de trabajo, establecía que sus funciones incluían actos de dirección, confianza y manejo, con gestión de bienes y dinero de la empresa, así como supervisión del personal; ii) tanto la certificación laboral como el contrato confirmaron su vinculación como «Profesional Mayor Rigging» bajo un acuerdo a término indefinido, para el cual acreditó ser Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 13 ingeniero industrial, especialista en salud ocupacional y contar con experiencia en el manejo de equipos pesados; iii) con el testimonio de Tatiana Toro se estableció que él planeaba y coordinaba materialmente actividades clave de rigging, elaboraba planes de izaje, disponía de maquinaria y certificaba la asistencia y las labores del personal bajo su mando, lo cual impactaba administrativamente en los pagos y demostraba su rol directivo y de manejo dentro de la empresa.

Luego, el juez de la apelación aplicó esta exención de forma adecuada, al concluir de manera fundamentada que el demandante pertenecía a esta categoría de servidores luego de encuadrar tal situación fáctica en los supuestos de hecho del artículo 162 de la citada codificación, activando así la producción de los efectos jurídicos que de ella se derivan, teniendo además esa perspectiva respaldo en la jurisprudencia aludida; por lo tanto, su jornada laboral no estaba regulada por el límite máximo.

Por otro lado, y en concordancia con lo antes definido, la interpretación del artículo 127 del CST fue realizada conforme a derecho, ya que una vez determinado el carácter de trabajador de dirección, confianza y manejo del actor, el juez de la alzada estableció que la bonificación otorgada no constituía salario, ya que fue pactada como un beneficio extralegal, es decir, no formaba parte de la remuneración básica del trabajador, al tratarse, precisamente, de trabajo suplementario.

Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 14 Luego, como el empleador estaba legalmente exceptuado del pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal, estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituía un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST no es salario; siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta al ordenamiento jurídico, razón por la cual no hay lugar a la reliquidación de prestaciones sociales y seguridad social deprecada.

En efecto, el citado canon 128 permite que ciertos beneficios adicionales, pactados como extralegales, no integren el salario ni la base de liquidación de prestaciones sociales o de seguridad social. Disposición que a su tenor señala: Artículo 128. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedente de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

De esta manera, el Tribunal interpretó y aplicó correctamente esta norma al considerar que la bonificación era un beneficio extralegal y, por lo tanto, no debía incluirse Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 15 en la base de las prestaciones sociales ni de la seguridad social, pues existía un acuerdo de desalarización válido que se hizo conforme al ordenamiento jurídico.

En efecto, el Tribunal no violó los artículos 162, 127 y 128 del CST, ya que emitió su fallo con base en una interpretación lógica y acertada de estas normas, fundamentándose en el marco normativo que regula el tratamiento de los beneficios extralegales y la exclusión de la jornada máxima en los casos de trabajadores de dirección, confianza y manejo, en la realidad de las tareas adelantadas por el demandante, siguiendo además los derroteros de la jurisprudencia de esta corporación. Por otro lado, es relevante señalar que el juez de la alzada concluyó acertadamente que el acuerdo de desalarización era legítimo y no vulneraba los derechos laborales del demandante, pues se ajustaba a los principios establecidos en la normativa laboral, por cuanto si el empleador estaba legalmente exceptuado del reconocimiento de remuneración por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el actor uno de confianza y manejo, su reconocimiento es un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, en este caso particular, no constituye salario.

Por lo tanto, y como corolario de lo antes dicho, al confirmar la sentencia de primera instancia, el ad quem Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 16 reafirmó que no existían fundamentos legales para la reliquidación solicitada por el demandante. Por lo tanto, el cargo no prospera y no hay lugar a casar la sentencia confutada. VIII. CARGO SEGUNDO El censor ataca la sentencia de ser violatoria por vía indirecta en la modalidad inaplicación de los artículos 53 de la Constitución Política, 65, 127, 128, 159, 162, 168, 169, 170, 249 y 306 del CST, por cometer los siguientes errores de hecho en la valoración probatoria.

Dar por probado cuando no lo estaba que el demandante era un trabajador de confianza y manejo. Dar por probado sin estarlo que el concepto que aparece en los volantes de pago como "BONIFICACION DE JORNADA EXTENDIDA" es el mismo que se describe en el anexo 1 del contrato como "BONIFICACIÓN DE CUMPLIMIENTO DE METAS. Dar por probado no estándolo que el pago denominado BONIFICACIÓN DE JORNADA EXTENDIDA, era un pago extrasalarial.

Aduce que las siguientes pruebas fueron indebidamente valoradas: i) contrato de trabajo del demandante (f.os 16-24); ii) anexo 1 del contrato de trabajo (f.os 22-24); ii) volantes de pago del trabajador (aportados en la contestación de la demanda de CBI Colombiana S.A.). El censor aduce que la bonificación de jornada extendida, evidenciada en los volantes de pago, corresponde Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 17 a horas efectivamente trabajadas y no a un beneficio extralegal, como argumenta el empleador.

A través del análisis de las unidades de tiempo en los volantes, el demandante resalta que dicho pago se deriva directamente de la ejecución de trabajo adicional, por lo cual debería considerarse como remuneración laboral ordinaria y no como una bonificación por el cumplimiento de metas. Asimismo, pregona que el empleador defiende que la bonificación por cumplimiento de metas descrita en el anexo 1 del contrato es de carácter extralegal, sin incidencia salarial, y se condiciona a que el trabajador labore horas adicionales para cumplir objetivos específicos.

Sin embargo, el recurrente argumenta que el pago de esta bonificación, detallado en el contrato de trabajo a razón de $22,783 por hora adicional laborada, cumple todos los requisitos legales para ser considerado salario, independientemente de la jornada en la que se realice, ya que su naturaleza remunerativa prevalece sobre la denominación contractual.

El censor invoca la sentencia CSJ SL1993-2019 que establece que los pagos realizados en virtud de la relación laboral se presumen salario a menos que se demuestre su carácter de mera liberalidad del empleador. Refiere que, en este caso, el empleador no ha demostrado que dicho pago se trate de un beneficio ocasional o independiente de la prestación del servicio, por lo cual, según el artículo 127 del CST, debería considerarse como parte del salario.

El actor objeta la conclusión del ad quem, quien Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 18 determinó que, al ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, la bonificación carece de carácter salarial y constituye un beneficio extralegal sin incidencia en prestaciones ni seguridad sociales. Para el suplicante esta conclusión ignora que el pago se realiza a cambio de trabajo efectivo, lo que impide que el empleador desnaturalice la remuneración con un pacto de desalarización que vulnera derechos fundamentales y desconoce los principios establecidos en el CST y la jurisprudencia. Alega que, tras analizar el cargo y el material probatorio, no se cumplen con certeza los requisitos para clasificar el puesto como de confianza y manejo.

Aunque se observaron algunas características directivas, no se cuenta con evidencia suficiente para encuadrarlo en esta categoría. De igual manera, argumenta que el empleador actúa de mala fe al pactar cláusulas contractuales que son claramente ilegales, mostrando una actitud consciente y deliberada de desconocimiento de la normatividad laboral.

Afirma que estas cláusulas fueron diseñadas para disfrazar la naturaleza salarial de ciertos pagos, buscando eludir los derechos laborales mínimos establecidos en los artículos 168, 169, 173, 174, 177, 179 y 192 del CST. Finalmente, la censura sostiene que la bonificación de jornada extensiva debe ser considerada como salario, ya que responde a una retribución del servicio por tiempo suplementario.

El parágrafo de la cláusula cuarta, que pretende excluir este pago del concepto salarial, constituye Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 19 un pacto antijurídico, pues reduce las obligaciones del empleador al calcular el pago suplementario de forma inferior al salario real del trabajador, afectando así sus derechos. IX. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que el bono de cumplimiento de metas percibido por el actor era un beneficio extralegal sin carácter salarial, exento de incluirse en prestaciones sociales o aportes a la seguridad social.

Esta decisión se fundamentó en el contrato laboral, donde se establecía el pago del bono por horas trabajadas más allá de los 47 semanales (según el anexo), y en el artículo 128 del CST, que permite pactos de exclusión salarial para trabajadores de dirección, confianza y manejo. Pruebas documentales, testimoniales y declaraciones de parte demostraron que el actor tenía funciones de supervisión y coordinación, confirmando así su calidad de empleado de confianza, lo que permitió al colegiado, en una valoración conjunta de los medios de convicción, desestimar la solicitud de reliquidación de prestaciones sociales.

El censor sostiene que la sentencia del ad quem comete errores de hecho al dar por probado, sin soporte suficiente, que el demandante era un trabajador de dirección, confianza y manejo; que el concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas, y que dicho pago tiene carácter extrasalarial. Alega que las pruebas, incluyendo el contrato de trabajo, su anexo y los volantes de pago, fueron indebidamente valoradas.

Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 20 Argumenta que la bonificación de jornada extendida corresponde a horas adicionales efectivamente trabajadas, por lo que debe considerarse parte del salario y no un beneficio extralegal. Al invocar jurisprudencia y normas del CST, cuestiona la conclusión del juez colegiado sobre el carácter extralegal de la bonificación y rechaza la validez de las cláusulas de desalarización, que considera diseñadas para desvirtuar la remuneración y eludir derechos laborales mínimos.

En ese orden, el problema jurídico que debe resolver la Sala desde lo fáctico, es si el ad quem valoró debidamente el contrato de trabajo, su anexo y los volantes de pago, para determinar que el demandante era trabajador de dirección, confianza y manejo, y que el concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas y si dicho pago tiene carácter extrasalarial.

Pues bien, el contenido de las pruebas denunciadas, en lo pertinente, es del siguiente tenor: Contrato de trabajo (numeral 8)

8. PERSONAL DE MANEJO Y CONFIANZA Las partes dejan constancia que por la índole misma de la labor encomendada a El Empleado, las funciones a su cargo implican realizar actos de dirección, confianza y manejo, que involucran además gestiones de absoluta reserva y el manejo y disposición de bienes y dineros de La Empresa, así como facultades de mando sobre el personal a su cargo, y en consecuencia El Empleado tiene el carácter de dirección, confianza y manejo, excluido de la regulación sobre jornada máxima legal.

En consecuencia, El Empleado se obliga a laborar todo el tiempo necesario para la ejecución de sus funciones y el cumplimiento de sus obligaciones. Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 21 Anexo 1- Beneficios extralegales Bono de Cumplimiento de Metas: Aun cuando el Trabajador es de dirección, confianza y manejo, la: Empresa pagará al Trabajador una Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto, en el evento en que el Trabajador acuerde con la Empresa trabajar habitualmente en exceso de una jornada de trabajo de 47 horas semanales, en jornada extendida y que efectivamente las trabaje a fin de lograr el cumplimiento de las Metas del Proyecto, en un todo de conformidad con la Política de Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto, que hace parte integrante del presente Contrato y de conformidad con lo siguiente: a) El valor de la Bonificación por Cumplimiento de Metas del Proyecto será de Veintidós Mil Setecientos Ochenta y Tres pesos moneda legal, ($22.783) por hora, que se pagará por hora adicional efectivamente trabajada en adición a las primeras 47 horas trabajadas a la semana, independiente de la hora diurna trabajada entre lunes y sábado. b) El trabajo realizado en dominical o festivo se remunerará conforme a lo establecido en la ley. c) Esta Bonificación por Cumplimiento de Metas, de naturaleza extralegal y sin incidencia salarial, será pagada al final de cada mes, con el pago del salario mensual, por cada mes que el Trabajador, con la aceptación de la Empresa, trabaje horas en exceso a las primeras 47 horas semanales de trabajo. d) El pago de dicha Bonificación por Cumplimiento de Metas no se entenderá como una modificación a la calidad de empleado de manejo y confianza del Trabajador, en tratándose de una prestación extralegal no incompatible con tal calidad: adicional.

Y como ya quedo expresamente aclarado, será independiente y recargo que por ley deba pagarse o descanso compensatorio que deba reconocerse, según la modalidad de salario convenida con el Trabajador. Volantes de pago (folios 135 a 193 primera instancia anexo digital c. 2). En estos volantes se observa el pago mensual de la bonificación de jornada extendida desde el 01/03/2011 hasta 31/05/2015).

Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 22 Ahora bien, conocido el contenido de las pruebas denunciadas, sigue la Sala a verificar si fueron indebidamente valoradas de acuerdo con los problemas jurídicos planteados. La calidad del trabajador de dirección, confianza y manejo En el sub lite, la Corte al analizar los medios de convicción denunciados, estima que no hubo indebida valoración de aquellos, por cuanto el juez plural los apreció razonablemente (contrato de trabajo, anexo y volantes) lo cual le permitió determinar de manera fundada que el demandante tenía la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, justificando así la exclusión de la jornada máxima legal en sus condiciones laborales y, de contera, el carácter salarial de la bonificación que reclama como parte de su salario.

Los referidos medios de convicción fueron cuidadosamente apreciados por el Tribunal para establecer la naturaleza del cargo, para lo cual, además, acudió a la subregla establecida en la sentencia (CSJ SL, 1 ago. 2012, rad. 40016), que indica que la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo se define no por una cláusula contractual, sino por las funciones asignadas, según las pruebas que obren dentro del proceso.

Frente a este punto, el ad quem, en orden a determinar las verdaderas ocupaciones del demandante, valoró lógica, Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 23 conjunta y críticamente el contrato laboral, su anexo, certificación laboral, interrogatorios de parte y prueba testimonial, para concluir de manera razonable y coherente que el trabajador cumplía con funciones de dirección confianza y manejo, no solo por su definición formal en el documento contractual, sino porque constató materialmente, con la prueba testimonial, que el demandante cumplía ese rol.

Al respecto la sentencia fustigada señaló: Ante lo anterior, resulta del caso recordar que por mandato del literal a), artículo 162 del CST, los cargos de dirección, de confianza o de manejo, se encuentran excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, de manera que cualquier remuneración que recibiera un empleado de dicha categoría por concepto de un trabajo suplementario tiene el alcance extralegal sin la vulneración alguna de garantías mínimas laborales, por lo que resulta imperante determinar si el actor reunía las calidades de un trabajador de dirección, de confianza o de manejo, para efectos de establecer si dichos emolumentos constituyeron o no un factor salarial o si eran susceptibles de un pacto de desalarización. Avizora la Corporación, que en el numeral 8 del contrato de trabajo suscrito entre el actor y la sociedad demandadas, se indica que las funciones a cargo del demandante implicaban actos de dirección, confianza y manejo, gestiones de absoluta reserva, manejo y disposición de bienes y dinero de la empresa, así como facultades de mando en el personal.

Ya ha señalado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, verbigracia, en sentencia CSJ SL 40016-2012, que la sola denominación del empleo de trabajador de dirección, confianza y manejo no determina dicha naturaleza, ya que no es una condición que se adquiere en virtud a una cláusula, sino en razón de la índole de las funciones.

Pues bien, se encuentra acreditado en el proceso con la copia del contrato de trabajo y certificación laboral que milita en el expediente, que el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA desempeñaba el cargo de profesional mayor (rigging), y que su vinculación se realizó a través de un contrato a término Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 24 indefinido, que para su vinculación acreditó ser Ingeniero Industrial, especialista en salud ocupacional y experiencia en manejo de equipos pesados.

En punto a las funciones desarrolladas por el demandante, en interrogatorio de parte, el representante legal de la entidad demandada se limitó a aseverar que eran de dirección, confianza y manejo. Por su parte el demandante, reiteró en sendas afirmaciones que su labor era de intermediario entre el expatriado y el personal a cargo de aquel, que trasmitía lo que tenían que hacer porque el ex patriado, que se encontraba a cargo, explicando que se trataba del jefe de nacionalidad estadounidense, el cual no tenía mucho manejo del idioma y los demás trabajadores no le entendían.

Durante todo su exposición explicó que sus funciones eran de traductor; sin embargo, al ser interrogado por el Juez de Primera Instancia, sobre porqué su cargo era de profesional mayor (rigging), indicó unas nuevas funciones desarrolladas, lo cual permite inferir que su declaración de parte se encuentra totalmente desprovista de imparcialidad, pues solo hasta el puntual interrogatorio del A-quo, anunció que también se encontraba bajo sus funciones la elaboración de planes de izaje, consistente en indicar con que equipo, accesorio y herramienta debía ejecutarse un determinado trabajo, es decir, elaboraba el proyecto de izaje.

La testigo TATIANA TORO, en declaración bajo juramento, manifestó que el actor se encontraba en el contenedor donde se proyectaba y coordinaba toda actividad de rigging, que era quien suscribía el DAR o Daily Activity Report, mediante el cual revisaba y aprobaba las actividades de general foreman y foreman, lo cual implicaba una supervisión de dichas actividades, dicho que fue corroborado por el actor en contra interrogatorio, quien dijo que verificaba la asistencia de los foreman y general foreman que se encontraban en el DAR.

Indicó que aun cuando en el departamento de rigging encontraban tres personas a cargo, el expatriado (jefe extranjero), Luis Vélez y el señor JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA; reiteró la testigo que el actor BERMÚDEZ IBARRA planificaba y coordinaba actividades de rigging, que le constaba que daba órdenes por radio a trabajadores, porque lo vio y escuchó indicando de que equipos podían dispones y utilizar los trabajadores.

De la declaración referenciada, se tiene que la labor del demandante requería de una vigilancia o supervisión del personal sobre el cual certificaba su asistencia, por cuanto lo reportado por este tenía repercusiones en recursos humanos, para la efectivización del pago de salario y prestaciones. Así mismo, implicaban un grado de responsabilidad, pues Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 25 inicialmente fue el encargado de crear el plan o proyecto de izaje, planificaba y coordinaba las actividades de rigging, disponía de los recursos físicos de la entidad, tales como maquinarias, e igualmente, avalaba las actividades desempeñadas por el personal del general foreman y foreman adscrito a su unidad, y aun cuando su apoderado judicial, manifestó que no fue el actor quien diligenció el formato de “DAR” allegado por la testigo TATIANA TORO, tampoco objetó su contenido, y contrario a su desconocimiento, indicó que la firma que avalaba el mismo era la suya, función que da cuenta de la importancia administrativa de su cargo, puesto que el reporte de actividades del que daba fe traducía la contraprestación que la demandada debía erogar en favor de los trabajadores allí referenciados.

Recapitulando, del material probatorio escrutado, se evidencia que las funciones desempeñadas por el demandante eran de naturaleza directiva y de manejo empresarial o administrativo de importancia y por ende, tenía la calidad de trabajador de dirección de manejo y confianza. De suerte que, al encontrarse el empleador legalmente exceptuado del reconocimiento de pago por trabajo suplementario a la jornada máxima legal estatuida por las normas laborales en 48 horas, por ser el demandante un trabajador de confianza y manejo, el reconocimiento de dicha bonificación constituye un beneficio extralegal que por expreso mandato del artículo 128 del CST, no constituye salario, siendo ello así, el pacto de desalarización sobre la misma se ajusta a los preceptos legales y constitucionales por lo que no hay lugar a la reliquidación de prestaciones y seguridad social deprecada por el demandante.

Lo anterior, es suficiente para desestimar el ataque; no obstante, además, es relevante señalar que el censor no controvierte todos los medios probatorios que sostuvieron la decisión del fallador de segunda instancia, pues deja libre de reproche los otros instrumentos de convicción que fueron el sustento principal de esta determinación como la prueba testimonial y el interrogatorio de parte.

Al respecto, finalmente, es importante señalar que dichos elementos de juicio, aun cuando no son medios de prueba calificados, debían ser atacados, cuando se Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 26 demuestra, previamente, que el error manifiesto se deriva de alguna de las pruebas hábiles en casación. Así, por ejemplo, en la sentencia CSL SL2164-2019, se adoctrinó: Como consecuencia de lo expuesto, el Tribunal no incurrió en algún desatino factico trascendente sobre alguna prueba calificada, de manera que no resulta posible el análisis de los demás elementos de juicio que no tienen ese carácter, como las declaraciones extrajuicio, equivalentes a documentos declaratives emanados de terceros, y la prueba testimonial.

En este punto, la Corte considera preciso aclarar que no es cierto que, como lo aduce la censura, sea posible el análisis directo de la prueba testimonial en el recurso de casación laboral cuando « con ellas se haga voter un derecho sustancial y el Tribunal haya fundamento su decisión en ellas », pues, como se ha sostenido en repetidas oportunidades y lo resalta la réplica, el análisis de ese tipo de medios de prueba solo es posible luego de la acreditación de un yerro de valoración sobre la prueba calificada, a saber, el documento autentico, la confesión y la inspección judicial.

Cuestión diferente es que la Corte, de manera paralela, afirme en su jurisprudencia que cuando la sentencia recurrida se fundamente en prueba testimonial, para que la acusación resulte completa y eficiente, sea indispensable confrontar su valoración por el respectivo juzgador de instancia, pero, eso sí, con el apoyo en alguna prueba calificada.

Esta orientación no equivale, en manera alguna, a darle carácter calificado a la prueba testimonial en todos los casos en los que el Tribunal la tenga en cuenta, sino a un simple llamado de atención sobre la necesidad de que los cargos en casación cumplan con el objetivo de ser íntegros en su propósito de desvirtuar de manera suficiente todas y cada una de las premisas de la decisión sobre la cual se dirigen.

El recurso de casación laboral en este punto, por su naturaleza y finalidades especiales, sigue estando restringido a determinadas causales y, específicamente, a que el error de hecho se estructure sobre los tres medios calificados de prueba ya mencionados, de manera que, se reitera, el análisis de la prueba testimonial solo sigue siendo posible en casación cuando se demuestra un error sobre la prueba calificada.

Luego, el ataque que hizo la censura en relación con la valoración efectuada por el Tribunal sobre las pruebas hábiles en casación para derivar en la calidad de trabajador Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 27 de dirección, confianza y manejo del demandante, no sale avante y por eso se niega de fondo. El concepto de bonificación de jornada extendida equivale a la bonificación de cumplimiento de metas y si dicho pago tiene carácter extrasalarial En este análisis, el colegiado verificó que la bonificación de jornada extendida era un beneficio extralegal acordado entre las partes, conforme con el contrato y el anexo de beneficios y la naturaleza del cargo y que fue cancelado acorde con los volantes de pago que militan en el proceso.

Este pacto de desalarización, a la luz del artículo 128 del CST permitía que dicha bonificación no fuera considerada como parte de la remuneración. Por lo tanto, al concluir que el demandante ostentaba la calidad de trabajador de dirección, confianza y manejo, el Tribunal razonó correctamente que el auxilio por jornada extendida no constituía un factor salarial pues según lo dispuesto en el artículo 162 del CST, los trabajadores de esta condición no están sujetos a la limitación de jornada laboral, permitiendo que las horas trabajadas en exceso no impliquen el pago de recargos salariales adicionales.

En cuanto a la naturaleza extralegal de la bonificación, el juez que resolvió la apelación consideró razonablemente válidos los argumentos de la empresa, que señalaba que dicho rubro, según lo convenido, era un reconocimiento por el tiempo trabajado en exceso de la jornada ordinaria de 47 Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 28 horas semanales (según el anexo 1), sin que constituyera salario.

Al pactarse como una prestación extralegal en el contrato, no debía incluirse en la base de liquidación de prestaciones sociales o aportes a seguridad social. En efecto, las pruebas denunciadas, a juicio de la Sala fueron correctamente valoradas, y la decisión del colegiado se sustentó en los principios legales y en una hermenéutica compatible con la jurisprudencia de esta corporación. No hubo, por tanto, indebida apreciación de las pruebas, ya que todas fueron ponderadas en su contexto y bajo la egida del principio de libre formación del convencimiento de que trata el artículo 61 del CPTSS.

De hecho, la Corte considera importante resaltar que el Tribunal no transgredió la ley sustancial desde la vía fáctica puesto que, como en innumerables oportunidades se ha dicho, tratándose de una acusación por la senda de los hechos, no es cualquier desacierto en el que incurra el juez colegiado el que conduce al quiebre de la sentencia reprochada, sino aquel que tenga el carácter de manifiesto, evidente u ostensible; así como, que permita derruir la presunción de acierto y legalidad de que está revestido el fallo impugnado, el cual se profiere en ejercicio de la autonomía judicial, sin que sea suficiente hacer un discurso ilustrativo, así sea razonado sobre el conflicto jurídico, pues le corresponde al recurrente demostrar con argumentaciones serias y coherentes el desatino de la decisión, esto es, la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal (CSJ SL038-2018).

Radicación n.° 98759 SCLAJPT-10 V.00 29 Por último, la Sala no desconoce que en casos seguidos contra la aquí demandada se le ha dado el carácter salarial a la bonificación de jornada extendida (CSJ SL1087-2024 y CSJ SL1547-2023). Empero, estos precedentes difieren del presente asunto pues ellos no versaban sobre trabajadores de dirección, confianza y manejo, como en el sub lite.

Por lo tanto, el cargo no es próspero. Sin costas porque no se ejerció oposición. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 14 de octubre de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JOMEINIS RAFAEL BERMÚDEZ IBARRA contra CBI COLOMBIANA S.A. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: E781907E3AE202D0D452500F55D6E6C94319E029D8F018D8E3CD7F1DFF05177D Documento generado en 2024-11-19