SL3086-2023 — Corte Suprema

SL3086-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el trabajador tenía fuero de estabilidad reforzada, ya que, si bien no contaba con una calificación de pérdida de la capacidad laboral al momento del finalizar el vínculo contractual, sí se encontraba en situación de discapacidad, y el empleador tenía conocimiento de ello, por tanto, era necesario que mediara permiso del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato Tesis: «[…] a diferencia de lo planteado por el censor, el hecho de que el actor no tuviera una calificación del porcentaje de pérdida de su capacidad laboral para la fecha en que terminó el vínculo, no constituye un obstáculo infranqueable para acceder a la garantía deprecada. Por el contrario, el Tribunal halló acreditado que aquel sufría una deficiencia física que consistía en la pérdida casi total de la vista en el ojo derecho, debido a que tenía un compromiso absoluto del campo visual por glaucoma u otra neuropatía anterior, deducción que extrajo de la perimétrica estática computarizada del 2 de junio de 2010, a partir de lo cual confirmó que se encontraba en situación de discapacidad al momento de la extinción contractual. Ese raciocinio, además de que no trasluce equívoco alguno, no fue atacado por la censura, pues solo se limitó a insistir en que el trabajador no tenía más del 25% de pérdida de capacidad laboral a la terminación del vínculo. Por lo tanto, es lógico que se mantenga inalterado, lo que permite ratificar que el actor presentaba una afectación de su salud que le impedía significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales, máxime si se tiene en cuenta que laboraba como operador de vías férreas. En atención a todo lo anterior, no avista la Sala error en la determinación tomada por el Tribunal, ya que, después de analizar las pruebas allegadas, entendió que, aunque Agámez Potes no contaba con una calificación de pérdida de la capacidad laboral al momento del finiquito del vínculo contractual, sí se encontraba en situación de discapacidad, y que el empleador tenía conocimiento de ello, por tanto, era necesario que mediara permiso del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato. Finalmente, en cuanto al argumento relativo a que la relación de trabajo expiró por haber culminado la obra o labor para la que fue contratado el demandante, basta advertir que ninguno de los medios de convicción singularizados por la censura conduce a demostrar que ello fue así, razón suficiente para descartarlo. Por todo lo anterior, los cargos no están llamados a prosperar”. CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales - Tesis: “la garantía de estabilidad laboral e igualdad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consiste en el derecho que tienen los trabajadores en situación de discapacidad de no ser despedidos -o su contrato terminado- a causa de las condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano o largo plazo que presenten, y que les impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, todo despido que recaiga sobre un trabajador que se encuentre en tales circunstancias, se reputa ineficaz, en consecuencia, acarrea la reinstalación de aquel al cargo que venía desempeñando, con el correlativo pago de las acreencias laborales dejadas de cancelar. Anteriormente esta Corte tenía adoctrinado que la protección cobijaba a todas aquellas personas que tenían una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017, SL4609-2020, SL572-2021 y SL1506-2022). Empero, en ejercicio de su atribución constitucional de actuar como tribunal de casación, y en cumplimiento de la finalidad legal de unificar la jurisprudencia mediante el recurso extraordinario, consultando el espíritu de coordinación económica y equilibrio social consignado en el artículo 1° del CST, la Corte varió ese criterio en la sentencia CSJ SL1152-2023. En esta oportunidad explicó que, para ser sujeto del especial amparo, no se exige un factor numérico (15% o más de PCL), sino que debe existir una deficiencia que le impida al trabajador ejercer efectivamente sus funciones en condiciones de igualdad con los demás y que el empleador tenga conocimiento de ello. Así se dijo en la referida providencia: "i. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal. Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella. Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades. Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las “Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, que puso de presente los “obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades”, y la necesidad de “centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad”. En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad. Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1. º. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013. ii. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”. Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características". Este criterio jurisprudencial se acompasa con el fijado por la especialidad constitucional, quien en reciente decisión razonó así en el proveído CC SU-061-2023: "70. La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas. 71. Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto. 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio. 75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76. De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. (Resalta la Sala)"». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de «mediano y largo plazo» que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 PROCEDIMIENTO LABORAL » PROVIDENCIAS JUDICIALES » SENTENCIA DE TUTELA - Se dicta nueva sentencia de casación en cumplimiento de una orden de tutela de la Sala de Casación Penal Tesis: «[...] en cumplimiento de la sentencia CSJ STP11778-2023, que ordenó a esta Sala: “[…] Dejar sin efecto la sentencia proferida el 14 de febrero de 2023 (SL258-2023 Rad. 73694) […], además, “[…] que en el término de los quince (15) días siguientes a la notificación de esta providencia, emita una nueva decisión conforme a los precedentes relacionados en las consideraciones de este fallo y, en caso de no compartirlos, exponga los motivos correspondientes”. Así, se deja sin efecto la sentencia proferida el 14 de febrero de 2023 (SL258-2023 Rad. 73694) por esta Sala. Seguidamente, se realiza el siguiente pronunciamiento: [...]».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL3086-2023 Radicación n.° 73694 Acta extraordinaria 01 Estudiado, discutido y aprobado en sala extraordinaria Bogotá D.C., doce (12) de diciembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por SOS EMPLEADOS S.A. contra la sentencia proferida el 26 de marzo de 2015 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, dentro del proceso que le sigue MIGUEL FELIPE AGÁMEZ POTES, y al que fue integrado CI PRODECO S.A. en calidad de litisconsorte necesario, y la ARL COLPATRIA S.A. (llamada en garantía).

Lo anterior, en cumplimiento de la sentencia CSJ STP11778-2023, que ordenó a esta Sala: «[…] Dejar sin efecto la sentencia proferida el 14 de febrero de 2023 (SL258-2023 Rad. 73694) […], además, «[…] que en el término de los quince (15) días siguientes a la notificación de esta providencia, emita una nueva decisión conforme a los precedentes relacionados Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 2 en las consideraciones de este fallo y, en caso de no compartirlos, exponga los motivos correspondientes».

Así, se deja sin efecto la sentencia proferida el 14 de febrero de 2023 (SL258-2023 Rad. 73694) por esta Sala. Seguidamente, se realiza el siguiente pronunciamiento: I.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra SOS Empleados S.A., para que se declarase que entre ellos existió un contrato de trabajo del 16 de febrero de 2009 al 7 de enero de 2010, fecha última en la que finalizó sin justa causa por parte del empleador. En consecuencia, solicitó el reconocimiento y pago de los perjuicios materiales (daño emergente y lucro cesante), ocasionados por el accidente ocurrido el día 10 de agosto de 2009, la reliquidación de las prestaciones sociales, debidamente indexadas, y que solidariamente se condenara a la empresa CI Prodeco S.A., al pago de los daños por reparación plena y ordinaria de perjuicios.

Subsidiariamente, pidió la reincorporación a un cargo igual o superior al que desempeñaba, o la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Fundamentó sus peticiones en que laboró al servicio de la demandada del 16 de febrero de 2009 al 7 de enero de 2010; que fue remitido como trabajador en misión a la empresa CI Prodeco S.A., donde ocupó el cargo de operador de vías férreas; que fue despedido sin justa causa; que su último salario fue de $1.469.565; que el 10 de agosto de 2009 sufrió un accidente en las instalaciones de la mina calentura Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 3 – vía férrea – kilómetro 0, «[ ] con una guadañadora, al caerle en el ojo derecho una esquirla de platino [ ]»; que el 19 de agosto de 2010 se le practicó una cirugía de retina, y posteriormente los especialistas de la ARL Colpatria le diagnosticaron una pérdida total de la visión en el ojo derecho.

Manifestó que, para llevar a cabo sus actividades era necesario el equipamiento de guantes, máscaras, rodilleras, gafas y caretas de seguridad; que antes de ejecutar su labor, le informó a su superior los riesgos que esta práctica podía acarrear, y dado el mal estado de las herramientas de protección, tuvo que realizarla en forma insegura, lo que ocasionó el accidente.

Agregó que la ARL Colpatria S.A., mediante dictamen del 14 de septiembre de 2010, le estableció una pérdida de capacidad laboral del 23,85%, y ordenó su reubicación; que por estar en condición de discapacidad, la empresa requería autorización del Ministerio de Trabajo para despedirlo. Finalmente, dijo que tanto la señora Luz Marina Fonseca Brochero (compañera), como sus tres hijos, dependían económicamente de él, y que la pérdida de visibilidad total del ojo derecho le ha ocasionado un impedimento constante para acceder al mercado laboral.

Al dar respuesta a la demanda, la empresa SOS Empleados S.A. se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó lo relacionado con el dictamen de PCL. Reconoció que el accidente se presentó el 10 de agosto de Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 4 2010, tal como fue narrado, pero aclaró que al trabajador se le asignaron los elementos y herramientas necesarias para que ejecutara su labor de forma segura.

Explicó que el señor Agámez fue vinculado a la empresa mediante contrato por duración de la obra, que fue enviado en misión a la empresa CI Prodeco S.A., para que se «[ ] desempeñara como operador de vías férreas, en virtud de un contrato comercial [ ]» suscrito entre las sociedades. También destacó que el demandante prestó sus servicios en el municipio de El Paso (Cesar).

Señaló que no le constaban los hechos restantes. Propuso las excepciones de inexistencia de los derechos y de las obligaciones, pago y culpa exclusiva de la víctima. Seguidamente llamó en garantía a la ARL Colpatria S.A., quien, notificada, rechazó las pretensiones de la demanda. Frente a los hechos manifestó que el 10 de agosto de 2010 recibió el reporte del accidente de trabajo, pagó todas las prestaciones relacionadas con ello y que calificó al actor con una PCL del 23,85%.

Anunció que los demás enunciados fácticos no le constaban y, no se refirió al llamamiento en garantía. Presentó las excepciones de ausencia y límite de las obligaciones a su cargo, pago, cobro de lo no debido y prescripción. El a quo integró al proceso a la empresa CI Prodeco S.A., en calidad de litisconsorte necesario, quien también se opuso a lo pedido por el actor.

Dijo que no le constaban los hechos Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 5 de la demanda. Formuló las excepciones de inexistencia de la obligación y prescripción. Por su parte, la Sala de Casación Penal de esta Corte, obrando como juez constitucional, consideró, en la sentencia CSJ STP11778-2023, que, […] 5. En el caso examinado, la Sala concluye que le asiste razón al accionante por cuanto la Sala de Descongestión Laboral No. 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en el defecto de desconocimiento del precedente jurisprudencial, el cual se configura cuando el funcionario judicial se aparta de las sentencias emitidas por los tribunales de cierre y, específicamente, aquel que resuelve la controversia laboral de manera más favorable al trabajador en materia de estabilidad laboral por salud. 6.

En concreto, la autoridad judicial accionada desatendió, sin las cargas debidas de transparencia y suficiencia que le eran exigibles (SU-149/21), los lineamientos previstos en la sentencia SU-049 de 2017, reiterados en SU-380 de 2021 y SU-087 de 2022, relacionados con la aplicación y el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé la garantía de estabilidad laboral reforzada por salud.

En las providencias referidas, cuyas reglas fueron reciente y explícitamente reiteradas en la SU-061/23, pero frente a la cual no podría predicarse su desconocimiento en el caso concreto, dado que fue proferida con posterioridad al fallo cuestionado, el órgano de cierre de la jurisdicción constitucional estableció que para el reconocimiento del fuero por debilidad manifiesta por salud no es determinante ni condición necesaria determinar “ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”.

Por el contrario, consideró que, “para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral”, toda vez que la activación de la protección foral referida depende de tres supuestos, a saber, que: i) el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte, de manera significativa el normal y adecuado desempeño de sus actividades; ii) esa condición las conozca el empleador; y iii) que no exista una justificación suficiente para su desvinculación, al punto de que esta tenga origen en un trato constitutivo de discriminación. Dicho de otro modo, de acuerdo con el precedente constitucional, no existe una tarifa legal probatoria que sea susceptible de Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 6 exigirse a fin de activar y garantizar la estabilidad laboral reforzada por salud.

Al respecto, se debe mencionar que, se trata de un precedente jurisprudencial en cuanto, bajo circunstancias fácticas similares, los problemas jurídicos y cuya razón de decisión contiene una regla relacionada con el caso a resolver, determina el alcance de las reglas de interpretación más favorable al trabajador, que operan por mandato directo del art. 53 de la Constitución Política, en cuanto a la libertad probatoria de la condición de debilidad manifiesta como supuesto de configuración del fuero antes mencionado.

Pese a lo reseñado, la Sala de Descongestión Laboral No. 4 de la Corte, en la cuestionada sentencia del 14 de febrero de 2023, Rad. 73694,1 al estudiar la demanda de casación promovida por SOS Empleados S.A., resolvió casar la providencia proferida el 26 de marzo de 2015 por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Santa Marta, apartándose del precedente constitucional reseñado y de la interpretación pro operario pertinente para el caso concreto, sin exponer justificación alguna al respecto […] Con todo, en virtud del principio constitucional de favorabilidad antes citado, debe optarse por la más benéfica para el trabajador (STP3500-2023), como adecuadamente lo hizo el Tribunal de segunda instancia. Luego, era constitucionalmente exigible acudir a la libertad probatoria en aras de determinar si el demandante contaba con la garantía foral de estabilidad laboral reforzada por salud, lo cual incluso ha sido reconocido no sólo por la Corte Constitucional en las decisiones antes citadas sino también por la Sala de Casación Laboral permanente (CSL SL, Rad. 24392;

SL2586, Rad. 67633). Ello, sin embargo, fue desatendido por la autoridad accionada que, además, omitió dar cuenta de los motivos por los que se apartaba de aplicar ese principio fundamental y, por tanto, permiten concluir que no motivó debidamente la decisión de casación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral de Descongestión del Circuito de Santa Marta, mediante fallo del 7 de marzo de 2014, resolvió: 1 Pese a que el accionante aportó copia de la citada providencia, esa versión está cortada en los tres últimos folios.

Por tanto, se procedió a descargar una copia de la página virtual de la Corte para su efectiva constatación y estudio. Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 7 PRIMERO: DECLÁRESE la existencia del contrato de trabajo entre el señor MIGUEL FELIPE AGÁMEZ POTES y la demandada SOS EMPLEADOS a partir del 16 de febrero de 2009 al 7 de enero de 2010.

SEGUNDO: Condenar a S.O.S. EMPLEADOS al reintegro definitivo sin solución de continuidad del señor MIGUEL FELIPE AGÁMEZ POTES, reubicándolo en un cargo acorde con su discapacidad, y en atención a las recomendaciones que imparta el médico laboral para el desempeño de actividades.

TERCERO: Condenar a las demandadas SOS EMPLEADOS S.A. y a CI PRODECO solidariamente al pago de la suma de SETENTA Y DOS MILLONES SETECIENTOS NOVENTA Y DOS MIL CUATROSCIENTOS CINCUENTA Y TRES PSOS ($72.792.453,00) por concepto de salarios dejados de percibir.

CUARTO: CONDÉNESE a las demandadas SOS EMPLEADOS S.A. y a CI PRODECO solidariamente al pago de la suma de OCHO MILLONES OCHOCIENTOS DIECISIETE MIL TRESCIENTOS NOVENTA PESOS ($8'817.390) correspondientes a 180 días de indemnización por despido sin autorización del Ministerio de la Protección Social establecido en la Ley 361 de 1997.

QUINTO: ABSUÉLVASE a la demandada ARP COLPATRIA de todas las pretensiones de la demanda.

SEXTO: ABSOLVER por las demás pretensiones de la demanda.

SÉPTIMO: Las costas correrán a cargo de la parte demandada por resultar vencida en juicio. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver los recursos de apelación interpuestos por SOS Empleados S.A. y CI Prodeco S.A., el 26 de marzo de 2015 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, decidió: 1. MODIFICAR la sentencia de fecha 7 de marzo de 2014, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Descongestión de Santa Marta: y en su lugar se dispone, absolver a la empresa C.I. PRODECO, de todas las pretensiones de la demanda. 2.

CONFIRMAR en lo demás. 3. Sin costas en esta instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, indicó que no estaba en discusión que el actor prestó sus servicios Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 8 personales a la empresa SOS Empleados S.A., del 16 de febrero de 2009 al 7 de enero de 2010, y que ocupó el cargo de operador de vías férreas (f.° 32 y 33).

Respecto a la inconformidad planteada por la demandada, trajo a colación el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias CC C-531-2000, CC T-1040-2001 y CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, y explicó que ninguna persona podía ser despedida o terminado su contrato de trabajo en razón a su limitación, salvo previa autorización de la oficina del trabajo.

Luego, se remitió a los documentos de los folios 24 a 27, 33, 36, 104, 105, 106, 247, 282 a 293, 394 a 402, 301 a 318, 427 a 602, 603 a 662, 663 a 671, 672 a 679, 699 a 780, 781 a 789, 790, 791 y 792 a 794, así como al dictamen visible en los 20 a 23, de fecha 14 de septiembre de 2010 que arrojó una pérdida de capacidad laboral del 23,85% estructurada el 17 de agosto de ese año. De este material probatorio extrajo que el infortunio tuvo ocasión el 10 de agosto de 2009, y el actor fue despedido el 7 de enero de 2010.

Aseguró además que, entre el accidente y la fecha de la terminación del contrato, le fue practicado al accionante un estudio de Angiografía Fluoresceína Bilateral, y en el examen de retiro tenía consignadas como recomendaciones laborales la valoración por oftalmología, que debía ser manejada «[ ] por EPS o ARP, el concepto médico de aptitud laboral, donde afirma que demandante tenía secuelas de accidente de trabajo y por lo tanto requería calificación por pérdida de capacidad laboral».

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 9 Observó que después de la desvinculación figuraba el diagnóstico del 4 de abril del 2010, realizado por un médico oftalmólogo, en el que consignó que el demandante debía ser calificado, y la perimétrica estática computarizada del 2 de junio de 2010 reveló: «[ ] compromiso absoluto del campo visual por glaucoma u otra neuropatía anterior».

De lo expuesto concluyó que el actor tenía una pérdida casi total de la vista en el ojo derecho al momento de ser despedido, como consecuencia del accidente de trabajo, y que así fue reconocido por la ARP Colpatria al contestar la demanda. Y agregó: […] Y a pesar de que la fecha de estructuración fue el 8 (sic) de agosto de 2010, es decir, con posterioridad al despido, que lo fue el 7 de enero de 2010, para la Sala es claro, pues así lo demuestran las pruebas, que al momento del despido el actor se encontraba en estado de discapacidad, por lo que requería la autorización del Ministerio de Trabajo, como lo dispone el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por consiguiente, no hay bases para modificar lo dispuesto en primera instancia. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por SOS Empleados S.A., concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque los ordinales segundo, tercero, cuarto y séptimo de la parte resolutiva del fallo de primer grado, «revocando todas las condenas impuestas […]».

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 10 Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, replicados por el demandante. Se examinan conjuntamente, ya que se fundamentan en similares argumentos y persiguen el mismo propósito. VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, acusa la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como la interpretación errónea del 1° ibidem, y el 7 del Decreto 2463 de 2001.

Expone que el protuberante yerro jurídico contenido en la sentencia se presentó en el momento que el Tribunal concluyó que los presupuestos del precepto 26 de la Ley 361 de 1997 eran aplicables al caso de una discapacidad cuantificada en el grado «moderada», de acuerdo con el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral, pues dicha protección se da solo cuando se trata de limitaciones severas o profundas, máxime, que tanto la calificación como la fecha de estructuración de la invalidez se produjeron con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo.

Dice que, al realizar un verdadero análisis de los textos legales, el grado de limitación allí exigida se veía reflejado en una PCL del 25% o más, y dado que el actor solo fue calificado con el 23,85%, no se le podía considerar como sujeto de protección. Asegura que, de acuerdo con el acervo probatorio evaluado por el juez plural, quedó probado que el señor Agámez Potes no tenía dicha disminución igual o superior al Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 11 25%, y aunado a ello, tanto la fecha de la calificación como la de la estructuración son posteriores al despido.

Como soporte jurisprudencial de su argumento trae a colación las sentencias CSL SL, 3 nov. 2010, rad 38992, SL, 24 mar. 2010, rad 37235, SL, 27 ene. 2010, rad. 37514, SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, SL, 3 jul. 2008, rad. 32061 y SL, 28 oct. 2008, rad. 30774. VII. CARGO SEGUNDO Denuncia la aplicación indebida del mismo cuerpo normativo relacionado en el cargo anterior, pero esta vez por la vía indirecta.

Le endosa al ad quem los siguientes yerros fácticos: 1) Haber dado por probado, sin estarlo, que el actor fue despedido como consecuencia de su limitación. 2) Haber dado por probado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo se produjo por un despido y no por la terminación de la obra o labor contratada como trabajador en misión. 3) Haber dado por probado sin estarlo, que el trabajador para la fecha de terminación del contrato de trabajo se encontraba en estado de discapacidad y por ende, el empleador requería previa autorización del Ministerio de Trabajo para finalizar dicho contrato.

Afirma que los errores enunciados tuvieron origen en la equivocada apreciación de los siguientes medios de convicción: 1) Carta terminación contrato de trabajo (folio 33). 2) Dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral emitida por ARP Colpatria (folios 20-23). 3) Examen angiografía bilateral (folios 24-27). 4) Examen médico de retiro (folio 36).

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 12 5) Constancia pago indemnización por incapacidad permanente parcial (folio 104). 6) Reporte accidente de trabajo (folios 105-106). También reprocha la falta de valoración del contrato de trabajo (f.° 32). Esgrime que en el proceso no se demostraron los hechos que el colegiado encontró acreditados, y que configuraron los presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino los siguientes: i) que el señor Miguel Felipe Agámez Potes fue calificado con una PCL del 23,85%, cuando la norma exigía el 25% o más, para que se configurara la protección en ella contenida; ii) que la calificación se presentó en una fecha posterior a la terminación del contrato de trabajo; y iii) que la desvinculación del trabajador fue producto del fenecimiento de la obra o labor para la que fue contratado, y no por su limitación. VIII.

RÉPLICA En cuanto al primer cargo, afirma el demandante inicial que en el lapso transcurrido entre el accidente de trabajo y la terminación del contrato, «lo cierto es que ni el empleador ni el trabajador sabían cuál era la pérdida de la capacidad laboral, para determinar si la limitación era moderada, severa o profunda». Resalta que era evidente que el accidente de trabajo le ocasionó una disminución en sus condiciones de salud física y mental, y que esta era la situación en la que se encontraba cuando su empleador lo despidió, aduciendo la terminación de la obra contratada.

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 13 Frente al segundo embate, dice que los hechos aducidos por el recurrente son ciertos, pero que «no puede sustentar que el despido fue justificado por un acto de calificación posterior que le daría la razón». Destaca que el examen médico de egreso da fe de que el empleador recibió una advertencia acerca de la disminución y de las secuelas de su pérdida de capacidad laboral.

IX. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Sala en el presente asunto determinar si el Tribunal se equivocó al considerar que el demandante era beneficiario de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aun cuando al momento de la terminación de la relación contractual, no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral.

A pesar de que uno de los cargos se endereza por la vía indirecta, no se discute que entre las partes existió un contrato de trabajo del 16 de febrero de 2009 al 7 de enero de 2010, y que el trabajador sufrió una pérdida de capacidad laboral del 23,85%, estructurada el 17 de agosto de 2010, según el dictamen emitido el 14 de septiembre de 2010 por la respectiva ARL a la que estaba afiliado.

Pues bien, la garantía de estabilidad laboral e igualdad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consiste en el derecho que tienen los trabajadores en situación de discapacidad de no ser despedidos –o su contrato terminado– a causa de las condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano o largo plazo que presenten, y que les Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 14 impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, todo despido que recaiga sobre un trabajador que se encuentre en tales circunstancias, se reputa ineficaz, en consecuencia, acarrea la reinstalación de aquel al cargo que venía desempeñando, con el correlativo pago de las acreencias laborales dejadas de cancelar.

Anteriormente esta Corte tenía adoctrinado que la protección cobijaba a todas aquellas personas que tenían una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, SL14134-2015, SL10538- 2016, SL5163-2017, SL11411-2017, SL4609-2020, SL572- 2021 y SL1506-2022). Empero, en ejercicio de su atribución constitucional de actuar como tribunal de casación, y en cumplimiento de la finalidad legal de unificar la jurisprudencia mediante el recurso extraordinario, consultando el espíritu de coordinación económica y equilibrio social consignado en el artículo 1° del CST, la Corte varió ese criterio en la sentencia CSJ SL1152-2023.

En esta oportunidad explicó que, para ser sujeto del especial amparo, no se exige un factor numérico (15% o más de PCL), sino que debe existir una deficiencia que le impida al trabajador ejercer efectivamente sus funciones en condiciones de igualdad con los demás y que el empleador tenga conocimiento de ello. Así se dijo en la referida providencia: i. Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 15 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 16 personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711- 2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 17 […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 18 eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan».

A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013. ii.

Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos: 1.

La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 19 c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 20 b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente: Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 21 • Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. • Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Este criterio jurisprudencial se acompasa con el fijado por la especialidad constitucional, quien en reciente decisión razonó así en el proveído CC SU-061-2023: 70. La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas. 71.

Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 22 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 72.

A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto. 73. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.

Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 74. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio. 75.

Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 23 iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 76.

De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. (Resalta la Sala) En las condiciones descritas, a diferencia de lo planteado por el censor, el hecho de que el actor no tuviera una calificación del porcentaje de pérdida de su capacidad laboral para la fecha en que terminó el vínculo, no constituye un obstáculo infranqueable para acceder a la garantía deprecada.

Por el contrario, el Tribunal halló acreditado que aquel sufría una deficiencia física que consistía en la pérdida casi total de la vista en el ojo derecho, debido a que tenía un compromiso absoluto del campo visual por glaucoma u otra neuropatía anterior, deducción que extrajo de la perimétrica estática computarizada del 2 de junio de 2010, a partir de lo cual confirmó que se encontraba en situación de discapacidad al momento de la extinción contractual.

Ese raciocinio, además de que no trasluce equívoco alguno, no fue atacado por la censura, pues solo se limitó a insistir en que el trabajador no tenía más del 25% de pérdida de capacidad laboral a la terminación del vínculo. Por lo Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 24 tanto, es lógico que se mantenga inalterado, lo que permite ratificar que el actor presentaba una afectación de su salud que le impedía significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades laborales, máxime si se tiene en cuenta que laboraba como operador de vías férreas.

En atención a todo lo anterior, no avista la Sala error en la determinación tomada por el Tribunal, ya que, después de analizar las pruebas allegadas, entendió que, aunque Agámez Potes no contaba con una calificación de pérdida de la capacidad laboral al momento del finiquito del vínculo contractual, sí se encontraba en situación de discapacidad, y que el empleador tenía conocimiento de ello, por tanto, era necesario que mediara permiso del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato.

Finalmente, en cuanto al argumento relativo a que la relación de trabajo expiró por haber culminado la obra o labor para la que fue contratado el demandante, basta advertir que ninguno de los medios de convicción singularizados por la censura conduce a demostrar que ello fue así, razón suficiente para descartarlo. Por todo lo anterior, los cargos no están llamados a prosperar.

Costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Fíjese como agencias en derecho la suma de diez millones seiscientos mil pesos ($10.600.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia realice con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

Radicación n.° 73694 SCLAJPT-10 V.00 25 X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el veintiséis (26) de marzo de dos mil quince (2015) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MIGUEL FELIPE AGÁMEZ POTES contra SOS EMPLEADOS S.A., al que fue integrada la empresa CI PRODECO S.A. en calidad de litisconsorte necesario, y la ARL COLPATRIA S.A. como llamada en garantía. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Aclaro voto OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Aclaro voto GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ