SL3083-2023 — Corte Suprema

SL3083-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 2127 de 1945Ley 1010 de 2006

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ACOSO LABORAL » PRESUNCIÓN - Conforme al artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 existe una presunción legal a favor de quien hace uso de los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios previstos en dicha ley, en cuanto a que si ocurre el despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja, este se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso laboral, por lo que corresponde al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, y a este acreditar la conducta del acoso la cual debe estar dentro de las señaladas en el artículo 7 ibídem Tesis: «En este asunto, previo a asumir el estudio de fondo de la acusación y conforme lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL3212-2022, rad.86577, es pertinente hacer las siguientes precisiones de cara a la ineficacia del despido prevista por el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que reza: “[…] La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. (Subraya la Sala)". Conforme se desprende de tal normativa, para que proceda la protección allí consagrada, cuya finalidad es evitar las acciones de retaliación, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Ciertamente, así lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL17063-2017, reiterada en decisión CSJ SL058-2021: “El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos “preventivos, correctivos y sancionatorios”. […] Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y, por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido. En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar “la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”, requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral. (La Sala subraya)". Bajo el anterior lineamiento, frente a la protección acá discutida, la Corte ha considerado que: i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja, se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía; y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso (CSJ SL4313-2021)». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » » ACOSO LABORAL - Para que opere la protección a la víctima de acoso laboral no se requiere la imposición de sanciones a los autores de tal conducta PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » ACOSO LABORAL » REQUISITOS - Para configurar la conducta de acoso laboral se requiere: i) Que sea persistente y fundamentalmente sistemática, ii) Se enmarque en aquellas que constituyen acoso y iii) Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » COMPETENCIA - El legislador asigna la competencia a través de su libertad configurativa para conocer cuando la víctima del acoso laboral sea trabajador particular a los jueces del trabajo con el fin de imponer las medidas sancionatorias contempladas en la Ley 1010 de 2006, ante la demostración efectiva de las conductas que constituyen el acoso; las consecuencias derivadas de la comprobación -perjuicios morales, daños materiales, reinstalación, entre otros-, continúan bajo el conocimiento de los jueces ordinarios y faculta por ello la intervención de la Corte como instancia máxima en materia del trabajo y seguridad social Tesis: «[…] en relación con la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo producto de una situación de acoso laboral conforme a los lineamientos de la Ley 1010 de 2006, la competencia de esta corporación en un proceso ordinario laboral se encuentra limitada a determinar si hay lugar a declarar esa consecuencia legal, por la existencia de represalias o actitudes retaliatorias frente a las quejas o denuncias de conductas de acoso laboral que se hubieran dado, aun cuando la existencia de las mismas sea dable verificarla en el trámite del proceso especial de acoso laboral consagrado en la citada Ley 1010 de 2006 y su régimen sancionatorio. En la rememorada sentencia CSJ SL17063-2017, al respecto la Corte también puntualizó: “Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria y es por ello que esta Sala las conoce, cuando, como en este caso se debate el incumplimiento del acuerdo conciliatorio, las consecuencias de ineficacia del despido, de que trata el artículo 12 ibídem, o incluso el establecimiento de otras conductas previstas en convenciones colectivas o reglamentos internos de trabajo. En efecto el procedimiento especial a que hace referencia la citada norma atribuyó a los jueces del trabajo, con jurisdicción en el lugar de los hechos, conforme el artículo 12, la adopción de “medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley, cuando las víctimas de acoso sean trabajadores o empleados particulares”, y supone su conocimiento para advertir sobre las consecuencias que dicha normativa contempla a quienes la trasgredan, “como terminación del contrato sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”, así mismo la posibilidad de imponer a la persona que ejecute tales acciones, o al empleador que las tolere, multa a la empresa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, junto con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos profesionales el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de la salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, esto tratándose de trabajadores particulares, aunque prevé hipótesis jurídicas adicionales en los eventos de los servidores públicos. En ese sentido es que esta Sala de la Corte, en esos puntuales asuntos, ha esgrimido que no puede conocer del trámite, pues supone que el legislador, a través de su libertad configurativa, solo se las asignó a los jueces y tribunales, con las limitaciones atrás citadas […]. (Subraya la Sala)". Así las cosas, la Sala se abstendrá de estudiar las documentales correspondientes al acta del 9 de agosto de 2012 suscrita por el vicepresidente jurídico, el gerente regional y el subgerente comercial de la entidad demandada; el oficio de 19 de octubre de 2012 proveniente de la oficina de control disciplinario del Banco accionado; así como los de calendas el 25 de septiembre y 30 de noviembre de 2012, emitidos por la Procuraduría General - Regional Huila, que se denuncian como indebidamente valoradas, toda vez que con las mismas lo que se pretende es acreditar que no se conformó adecuadamente el comité de convivencia y las fechas en que se adelantaron las demás etapas en el proceso especial; lo cual, en este específico caso, por tratarse de un servidor público o trabajador oficial, la investigación estuvo a cargo de la Procuraduría General, conforme a lo previsto en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006; aspectos que no son de competencia de esta corporación en el proceso ordinario laboral, ya que, como quedó visto, la misma se restringe exclusivamente a establecer si la terminación unilateral del contrato de trabajo del demandante constituyó una conducta o actitudes retaliatorias por las quejas de acoso laboral que presentó el trabajador, de lo que dependerá que en este asunto se declare o no ineficaz el despido del accionante. De otro lado, la afirmación del recurrente que atañe a que el juez plural se equivocó al no apreciar la demanda inicial, por cuanto la misma acredita que para el demandado Banco Agrario de Colombia S.A. “la calidad de trabajador y su forma de vinculación, hace que no tenga la garantía del acoso laboral”; para la Sala luce desenfocada, en la medida que los hechos del escrito inicial son simples afirmaciones que para tenerse por ciertas requieren de su comprobación a través de los distintos medios de prueba, a lo que se suma que en el escrito genitor simplemente se informó que las quejas que formuló el citado trabajador fueron enviadas a la Procuraduría General de la Nación y nada más. Sobre este punto, no debe perderse de vista que el juez plural indicó que las determinaciones de la Procuraduría General - Regional Huila no podían ser desconocidas, puesto que al pretender el actor en su queja de acoso laboral la adopción de medidas sancionatorias, la competencia para la calificación de esas presuntas conductas estaba en cabeza de la referida entidad, dada su condición de servidor público o trabajador oficial, conforme el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006; de ahí que lo resuelto por ese ente de control permanece en firme e inmodificable. Así, la circunstancia de que en este asunto la competencia para adelantar la investigación de acoso laboral recaiga en el Ministerio Público por la condición de trabajador oficial que ostentaba el convocante no significa que no se pueda hacer uso de esa acción o trámite, como equivocadamente lo arguye el censor, ni menos que la colegiatura hubiera desconocido que a los servidores públicos también los cobija la garantía prevista en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, como quiere hacerlo ver el recurrente». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ACOSO LABORAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar improcedente la declaratoria la ineficacia del despido pretendida por el demandante, puesto que si bien para la fecha del despido aún no había terminado la investigación administrativa, la Procuraduría General de la Nación encontró tiempo después, que no había prueba que acreditara las conductas denunciadas como constitutivas de acoso laboral y ordenó archivar la investigación Tesis: «A efectos de resolver la primera inconformidad, la Sala estudiará la ineficacia del despido contenido en el inciso 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Pues bien, el numeral 1 de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece: “Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. […] (Subrayas fuera del texto)". De lo reseñado se desprende que, como ya se advirtió, la garantía prevista en la citada norma tiene como finalidad prevenir medidas retaliatorias contra quienes formulan quejas de acoso laboral o sirven de testigo en esas averiguaciones; sin embargo, para acceder a la misma, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Conforme a lo expuesto, es dable concluir que la colegiatura no incurrió en yerro alguno, al haber determinado que para que se configure la protección a que alude el numeral 1 del artículo 11 de la ley de acoso laboral, era necesario que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verificara la ocurrencia efectiva de los hechos puestos en conocimiento constitutivos de tal conducta, pues su razonamiento se aviene a lo previsto en la norma y al criterio jurisprudencial de esta corporación; investigación administrativa que, como se sabe, adelantó la Procuraduría Regional Huila, y de lo cual dependía que se declarara ineficaz o no la terminación del contrato de trabajo, que debió suceder dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja de acoso laboral. En tal sentido, la colegiatura desde lo fáctico determinó que no era dable revocar la decisión absolutoria del a quo, en la medida que no se había constatado probatoriamente que “la autoridad administrativa o judicial, haya verificado la ocurrencia de las conductas denunciadas por el actor como constitutivas de acoso laboral”, pues la Procuraduría General de la Nación - Regional Huila, en decisión del 31 de agosto de 2018, declaró que la actuación disciplinaria no podía proseguirse en contra de César Augusto Cortés Otero, superior del demandante, “por cuanto los hechos puestos a consideración no se tipificaron en la figura de acoso laboral”; determinación que fue confirmada el 31 de mayo de 2019. Frente a estas documentales, el censor las denuncia como indebidamente valoradas, sin embargo, la Sala no observa que le asista razón. En efecto, mediante providencia del 31 de agosto de 2018 la Procuraduría Regional del Huila decidió archivar la actuación disciplinaria adelantada contra el Gerente Regional, César Augusto Cortés Otero, porque “no se aportó prueba que demostrara las conductas constitutivas de acoso laboral”. Al decidir el recurso de apelación que contra tal determinación interpuso el hoy demandante, la Procuraduría Segunda Delegada Para la Vigilancia Administrativa en decisión del 31 de mayo de 2019 “confirmó el auto de archivo” de la investigación disciplinaria que por acoso laboral se adelantó contra el citado funcionario. En ese orden, no puede endilgarse al juez plural un juicio de valoración equivocado frente a los referidos elementos de persuasión, en la medida que simplemente aludió a lo que en ellos diáfanamente se establece, sin distorsionar su contenido. Consecuente con lo anterior, es dable colegir que en este asunto era físicamente imposible verificar los hechos denunciados como acoso laboral para la fecha del despido del actor, porque aún no había terminado la investigación administrativa de la Procuraduría, tal como lo admite la propia censura; sin embargo, esta corporación puede advertir que, con independencia de que al finiquito del nexo de trabajo estaba pendiente la culminación de la aludida investigación, finalmente se demostró en el plenario que el Ministerio Público encontró, tiempo después, que no había prueba que acreditara las conductas denunciadas como constitutivas de acoso laboral para la época, soporte esencial del colegiado para absolver de las súplicas incoadas en este proceso ordinario laboral. Se insiste, para que opere la presunción prevista en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, los hechos denunciados o puestos en conocimiento necesariamente deben enmarcarse dentro de aquellos que constituyen acoso en los términos del artículo 7 ibidem, lo que en este asunto no encontró probado la Procuraduría. Ahora, frente al segundo punto de reproche por parte del censor que, como se dijo, hace relación a que la colegiatura hubiera contabilizado el término de protección de seis meses, en los que se prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral, a partir de la petición o queja, se considera pertinente traer nuevamente a colación el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que textualmente preceptúa: “Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral”. De lo reseñado surge palmario que es la norma la que establece expresamente que el despido unilateral o destitución en los seis meses posteriores a la “petición o queja” de quien es objeto de acoso laboral carece de toda validez, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos que se ponen en conocimiento. Tal término en modo alguno está condicionado a que se haya finalizado la investigación que por la referida conducta adelante la autoridad competente. Tampoco se puede contabilizar de manera independiente para los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, como lo sugiere el censor, porque iría en contra de su literalidad. En este asunto, como quedó demostrado ampliamente, el Ministerio Público, órgano encargado de adelantar la investigación por tratarse de un trabajador oficial, determinó finalmente que no se probó que existieran conductas de acoso laboral y ordenó archivar la investigación, por ende, no hay lugar a declarar la ineficacia del despido como es la pretensión de la parte actora. Por lo expuesto es dable colegir que el juez plural no incurrió en yerro alguno, menos con el carácter de ostensible, por ende, los cargos no prosperan». PROCEDIMIENTO LABORAL » PROCESOS LABORALES » PROCESO ESPECIAL DE ACOSO LABORAL » ACOSO LABORAL - El término de protección de seis meses establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 en modo alguno está condicionado a que se haya finalizado la investigación que por la referida conducta adelante la autoridad competente -tampoco se puede contabilizar de manera independiente para los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios- PROCEDIMIENTO LABORAL » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión Tesis: «[…] frente a la contestación de la demanda inicial y los documentos contentivos de reconocimiento del accionante como mejor gerente, que el recurrente denuncia como no apreciados, esta corporación advierte que el censor incumplió el deber de indicarle a la Corte qué es lo que los mismos demuestran y cómo hubieran influido en la decisión confutada. Lo anterior, por cuanto en lo que respecta a esa pieza procesal simplemente se relacionó, pero en el desarrollo del cargo se guardó silencio al respecto, sin indicar, por ejemplo, cuál fue la parte dejada de apreciar y cómo la supuesta omisión influyó en lo resuelto por la sentencia confutada; y en lo que atañe a los reconocimientos del accionante se manifestó que al no valorarse, no se tuvo por demostrado que fue un funcionario eficiente, pero no se dijo ello qué acredita de cara a la ineficacia del despido que se solicita declarar con esta acción judicial, por ende, dado el carácter rogado del recurso extraordinario de casación, la Sala no puede abordar su estudio». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «[…] se puede rescatar de los cargos que el censor radica su inconformidad con la decisión confutada de no declarar la ineficacia del despido, en dos aspectos fundamentales, el primero, que el ad quem hubiera establecido que para acceder a la estabilidad que brinda la Ley 1010 de 2006 se requería de la verificación o comprobación de los actos de acoso, aspecto que, en su decir, en el caso bajo examen resultaba físicamente imposible, en la medida que cuando se le puso fin al nexo laboral no había culminado la investigación administrativa que adelantaba la Procuraduría Regional del Huila por acoso laboral y, el segundo, que el término de protección de seis meses en los que se prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral, en este caso en particular, no se debe contabilizar a partir de la petición o queja».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL3083-2023 Radicación n.° 97135 Acta 46 Bogotá, D.C., doce (12) de diciembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JAIRO REYES UMAÑA contra la sentencia proferida el 21 de enero de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el BANCO AGRARIO DE COLOMBIA S.A. I.

ANTECEDENTES El citado accionante llamó a juicio al Banco Agrario de Colombia S.A. con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido a partir del 1 de septiembre de 2011 hasta el 28 de febrero de 2013 y que su finalización fue «ineficaz en razón del fuero de estabilidad laboral reforzada por acoso laboral».

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 2 Como consecuencia de lo anterior, pidió que la entidad financiera fuera condenada a reintegrarlo al cargo de «Subgerente Comercial Regional Sur» o a uno de igual o superior categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el 28 de febrero de 2013 hasta la data de reinstalación efectiva.

Así mismo, reclamó que le cancelaran los siguientes conceptos: cesantías y sus intereses, vacaciones, primas de vacaciones, navidad y servicios, bonificación por servicios, aportes a la seguridad social integral del tiempo cesante y costas del proceso. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que celebró con el demandado un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de septiembre de 2011, para desempeñarse como Subgerente Regional Comercial en la ciudad de Neiva - Huila; que accedió a dicho cargo al haber participado en el proceso de selección de la entidad; que tomó posesión ante la Superintendencia Financiera de Colombia.

Adujo que desde su llegada a esa designación su jefe inmediato César Augusto Cortés Otero, gerente, «manifestó su inconformidad» con su nombramiento, lo que generó problemas de comunicación, al punto que aquél decidió relegarlo de «casi la totalidad de sus funciones y responsabilidades asignadas por el Manual de responsabilidades del Banco» y delegó los oficios de liderazgo y acompañamiento de estrategias comerciales a la Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 3 coordinadora Diana Alexandra Rodríguez Rojas, la cual ostentaba un cargo de menor categoría al suyo.

Añadió que a la mencionada funcionaria con el paso del tiempo también le fueron asignadas, entre otras, las tareas de jefatura, control y seguimiento del grupo de subsanación de créditos y a su vez la realización del comité mensual de la regional; funciones éstas que pertenecían al Subgerente Regional, pero que por disposición del superior fueron encargadas a quien se desempeñaba como Coordinadora de la regional.

Mencionó que para el mes de julio de 2012 el gerente general limitó sus labores únicamente a monitorear los resultados estadísticos de la colocación de tarjetas de crédito de un convenio celebrado con el Comité de Ganaderos del Caquetá, lo cual resultaba «inaudito» dado que dicha función, así como el manejo de las operaciones pasivas, no eran propias de un cargo de alto rango, pues él era segundo en el orden jerárquico de la Regional, lo cual denotaba el acoso laboral del que era víctima.

Puso de presente que su jefe inmediato en varias ocasiones se dirigió públicamente de manera irónica y despectiva, haciendo referencia a su filiación política como «godo y colado» y que en las situaciones en que el gerente se ausentaba, para cubrir temporalmente sus funciones, escogía a un funcionario de inferior nivel jerárquico y no a él, a pesar de que la junta directiva del Banco lo había designado «SUPLENTE DEL GERENTE REGIONAL SUR».

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 4 Recalcó que, pese a la conducta desplegada por su superior, ejecutó su «limitada gestión» con empresas importantes de orden nacional y departamental, lo cual le permitió obtener el primer puesto como Subgerente Comercial a nivel nacional en los años 2011 y 2012; que en el mismo periodo obtuvo «la meta volante y el primer puesto como gestor de bancaseguros».

Señaló que ante los hechos irregulares configurativos de acoso laboral presentó en tres oportunidades queja formal ante el jefe de la oficina de control disciplinario interno del Banco, el 27 de junio; 16 de julio y 25 de septiembre de 2012, en las cuales se aportaron las pruebas respectivas ante la misma oficina y «gerencia de compensación de la vicepresidencia de gestión humana»; trámite que finalmente fue enviado por la entidad bancaria a la Procuraduría General de la Nación, que a la fecha de presentación de la presente demanda no había realizado investigación alguna.

Narró que el Banco demandado «levantó acta en la cual el doctor CORTÉS aceptó su acoso y expresó que cambiaría, lo que nunca sucedió»; que el 9 de agosto de 2012 se celebró un comité de convivencia laboral, «comprometiéndose a trabajar en un buen ambiente», pero ello tampoco acaeció y la conducta de acoso continuó presentándose en forma reiterada.

Añadió que ello dio lugar a que de nuevo se acusara disciplinariamente a su superior César Augusto Cortés Otero, el cual el 12 de octubre de 2012 presentó diligencia de descargos y ante ello se remitieron las Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 5 diligencias a la Procuraduría General de la Nación, la que durante los años 2012 y 2013 ni siquiera avocó conocimiento de la investigación. Expresó que, «aprovechando el silencio y demora de la procuraduría» la entidad empleadora a través del gerente regional sur, el 14 de febrero de 2013 le notificó la misiva de terminación unilateral del contrato de trabajo a partir del 28 de igual mes y año, «haciendo uso de la cláusula presuntiva».

Destacó que desde la presentación de la última queja de acoso laboral instaurada el 25 de septiembre de 2012 y la fecha de terminación del contrato transcurrieron cinco meses y cuatro días. Finalmente, adujo que «su última asignación básica mensual fue de $6.001.000 (sic)» y que agotó la reclamación administrativa de lo aquí demandado con resultado desfavorable.

Al dar respuesta a la demanda, el Banco Agrario de Colombia S.A. se opuso a las pretensiones incoadas en su contra. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del vínculo contractual con el actor, el último salario percibido, la remisión de las quejas instauradas a la Procuraduría General de la Nación, la celebración del comité de convivencia laboral el 9 de agosto de 2012, la comunicación de terminación del contrato de trabajo y la reclamación administrativa instaurada.

Frente a los demás supuestos fácticos indicó que no eran ciertos. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 6 En su defensa, arguyó que el contrato de trabajo existente entre las partes fue a término indefinido con plazo presuntivo; de manera que la finalización de dicho nexo obedeció única y exclusivamente a la «expiración del plazo presuntivo como causal de terminación legal», de conformidad con lo señalado en la cláusula cuarta del contrato laboral, en concordancia con lo establecido en el artículo 47 del Decreto 2127 de 1945 y el artículo 53 del literal a) del reglamento interno de trabajo del banco, aplicables a los trabajadores oficiales de la entidad.

Indico que en el sub judice «el plazo presuntivo se encontraba establecido hasta el 28 de febrero de 2012 y el día 14 de febrero de 2012 se dio a conocer al demandante la terminación por expiración del plazo». Acotó que no se presentó situación de acoso, pues como se plasmó en el comité de acoso laboral de la entidad en sesión de agosto de 2012, se trató fue de unas desavenencias laborales, las cuales se superaron conforme a los compromisos planteados.

Finalmente, puso de presente que al haber ostentado el actor la condición de trabajador oficial, las quejas disciplinarias debían ser remitidas a la Procuraduría General de la Nación, trámite legal que el Banco cumplió. Añadió que el demandante no se encontraba amparado por ningún fuero de estabilidad reforzada. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 7 Propuso las excepciones de terminación legal del contrato, inexistencia de estabilidad laboral reforzada derivada de acoso laboral, buena fe de la demandada, compensación, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa, «no configuración del derecho al pago de ninguna suma de dinero, indemnización, ni actualización de intereses», prescripción y la genérica.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintidós Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 3 de noviembre de 2021, decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el BANCO AGRARIO S.A y el señor JAIRO REYES UMAÑA existió un contrato laboral a término indefinido con plazo presuntivo del 1° de septiembre de 2011 al 28 de febrero de 2013, conforme la parte motiva del presente fallo.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADAS las excepciones propuestas por la demandada INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO TERCERO: ABSOLVER al demandado BANCO AGRARIO S.A. de las pretensiones incoadas por el señor JAIRO REYES UMAÑA, conforme a la parte motiva de esta sentencia CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandante fijando como agencias en derecho la suma de $50.000; por secretaría efectúese la respetiva liquidación en oportunidad procesal pertinente.

QUINTO: En caso de no ser apelada por la parte demandante la anterior decisión, CONSÚLTESE a su favor ante el Honorable Tribunal Superior de Bogotá – Sala Laboral en los términos del artículo 69 del CPT y SS. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 8 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al conocer el recurso de apelación que presentó el demandante, mediante sentencia proferida el 21 de enero de 2022, confirmó íntegramente el fallo del a quo e impuso costas en su contra.

En lo que interesa al recurso de casación, el ad quem estimó que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si en este asunto se configuraron los presupuestos para condenar a la demandada al reintegro del promotor del litigio, por ineficacia en el acto de terminación del contrato de trabajo, en los términos del numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

Puntualizó que los siguientes medios de convicción obrantes en el proceso serían analizados bajo los presupuestos de los artículos 60 y 61 del CPTSS: […] copia del contrato de trabajo (f.°10 a 12 y 234 a 235); aceptación de posesión del actor (f.°13), ranking comercial por zonal (f.°17 a 29). Acta de Comité de Convivencia Laboral celebrado el 9 de agosto de 2012 (f.°30 a 31), identificación del cargo Subgerente Regional Comercial (f.°32 a 36, 51 a 64 y 246 a 248), correos electrónicos allegados por el demandante (f.°37 a 50, 80 a 86, 123 a 124), identificación del cargo Coordinador de Desarrollo Comercial (f.°65 a 69), identificación del cargo Gerente Regional (f.°70 a 76 y 249 a 254), comunicación dirigida por el actor al Presidente de la entidad llamada a juicio (f.°77 a 79), queja disciplinaria y de acoso laboral de fecha 27 de junio de 2012 (f.°87 a 106), queja disciplinaria de 16 de julio de 2012 (f.°108 a 114), comunicación de remisión de queja disciplinaria por competencia a la Procuraduría General de la Nación (f.°115 a 117), identificación del cargo Gerente Zonal Tipo 2 (f.°118 a 122), diligencia de ampliación y ratificación de queja datada 25 de septiembre de 2012 (f.°125 a 131), comunicación dirigida por el Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 9 actor a la Vicepresidente de Gestión Humana de la entidad demandada (f.°132 a 133), petición elevada por el demandante ante la Oficina de Veeduría de la Procuraduría General de la Nación (f.°134 a 135), misiva de terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo (f.°136 y 239), comunicación remitida por el demandantes (sic) ante la terminación de su vínculo laboral y réplica de la entidad accionada (f.°137 a 141 y 242), petición elevada ante el Procurador General de la Nación (f.°142 a 144), acta de entrega del cargo (f.°145 a 148 y 243 a 245), examen médico de retiro (f.°148), acta de proceso de selección (f.°232), certificación laboral expedida por el Banco Agrario (f.°233), correos electrónicos allegados por la encartada (f.°236 a 238), liquidación del contrato de trabajo (f.°239 y vuelto), hoja de vida (f.°240 a 241), expediente laboral obrante en la demandada (f.°255 a 264), expediente proceso disciplinario seguido contra el señor César Augusto Cortés Otero por la Procuraduría Regional del Huila (carpeta denominada “MEMORIALES” del expediente digital) y declaración rendida por Luis Eduardo Balcázar (carpeta denominada “AUDIENCIA Y ACTAS” del expediente digital).

La colegiatura indicó que de las anteriores probanzas era posible colegir que, bajo el marco de un contrato de trabajo, el demandante laboró a favor del banco demandado, en el cargo de Subgerente Regional Comercial Regional Sur, «con una última remuneración de $6.066.000», desde el 1 de septiembre de 2011 hasta el 28 de febrero de 2013; que para el rompimiento del nexo la entidad empleadora adujo la expiración del plazo presuntivo; supuestos fácticos sobre los que no existía controversia en la segunda instancia. Seguidamente, procedió a examinar si en este asunto era dable extender al promotor del litigio la protección especial de la Ley 1010 de 2006 frente a las conductas constitutivas de acoso laboral, para lo cual adujo que conforme al artículo segundo ibídem, tal acoso se definía como «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 10 superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalterno encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir renuncia del mismo», y que se tenían como modalidades generales no limitantes ni taxativas, el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y desprotección laboral.

Subrayó que al tenor de los artículos 7, 9 y 10 y del numeral 1 del artículo 11 ibidem, existía una presunción del despido por acoso cuando se da «por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja» que la víctima hubiera instaurado ante procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios.

Destacó que dicha presunción operaba siempre que las conductas objeto de denuncia se enmarcaran dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y, además, cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente «verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento» (subrayó el Tribunal).

En respaldo de lo anterior, citó la decisión CSJ SL4313-2021, que reiteró las decisiones CSJ SL17063-2017 y CSJ SL058-2021. Sostuvo que al tenor del marco normativo y jurisprudencial expuesto, si bien le asistía razón a la parte actora en los argumentos esbozados en la apelación, al asegurar que para el surgimiento de la protección laboral Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 11 invocada no era necesaria la imposición de sanciones a los autores de acoso, lo cierto era que ello no conducía a revocar la decisión absolutoria, en la medida que en este asunto «no se constató que la autoridad administrativa o judicial, haya verificado la ocurrencia de las conductas denunciadas por el actor como constitutivas de acoso laboral».

Explicó que, a pesar de que el accionante instauró distintas quejas ante la entidad bancaria demandada, «el 5 de julio de 2012 y 18 de julio del mismo año, ratificadas y ampliadas el 25 de septiembre de 2012», se encontró que el demandado a través de su oficina de control interno disciplinario, con auto del 19 de octubre de la misma anualidad, remitió las diligencias ante la Procuraduría General de la Nación - Regional Huila, ente de control que en decisión del 31 de agosto de 2018 declaró que la actuación disciplinaria no podía proseguirse en contra de César Augusto Cortés Otero – superior del demandante - «por cuanto los hechos puestos a consideración no se tipificaron en la figura de acoso laboral» y, en consecuencia, no existió falta disciplinaria alguna; decisión que fue confirmada el 31 de mayo de 2019.

Resaltó que tales determinaciones no podían ser desconocidas, puesto que al pretender el accionante en su queja de acoso laboral la adopción de medidas sancionatorias, la competencia para la calificación de esas presuntas conductas estaba en cabeza del Ministerio Público, dada su condición de trabajador oficial, conforme el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006; de ahí que lo resuelto por Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 12 ese ente de control permanecía en firme e inmodificable.

Así lo expuso: En esa medida, las decisiones asumidas en el caso por la Procuraduría Regional del Huila que se encuentran en firme, impiden a este Tribunal emitir nuevo pronunciamiento en el que se verifique la configuración de las conductas endilgadas por el demandante, lo cual da al traste con lo pretendido por este en la alzada, quien insiste en referir que los hechos denunciados se enmarcan dentro de las conductas de acoso, prestablecidas en la ley conforme al material probatorio obrante en el proceso.

Bajo el panorama expuesto no le queda otro camino al Tribunal que concluir que en el sub judice no operó a favor del convocante la garantía de estabilidad que alega en el libelo demandatorio, en tanto la autoridad competente, esto es, la Procuraduría Regional del Huila no encontró verificada o acreditada la conducta denunciada bajo la egida de acoso laboral, a más que, tal y como lo definió el juzgado de conocimiento, a la fecha de ruptura del vínculo laboral, que como se dijo lo fue el 28 de febrero de 2013, ya había vencido el término de seis meses de que trata el numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, como quiera que la queja disciplinaria promovida por el accionante contra el señor Cortés Otero en calidad de Gerente de la Regional del Sur, en la que puso de presente como presuntas conductas de acoso laboral el actuar de su jefe inmediato encaminado a separarlo de sus funciones que le fueron asignadas por manual para radicarlas en la Coordinadora sig., al igual que no permitirle una comunicación directa, no hacerlo participe de eventos y reuniones, tratarlo de manera despectiva públicamente, todo ello sustentado en su disímil filiación política, fue recibida por su empleador el 5 de julio de 2012.

Expresó que, si se tomara la fecha de la segunda queja presentada el 18 de julio de 2012, en la que puso en conocimiento que al disfrutar su jefe inmediato de su periodo de vacaciones no lo designaron en su reemplazo, sino que ubicaron a un funcionario de inferior jerarquía, igualmente se concluiría que el despido ocurrió después del término de seis meses toda vez que estos vencerían el 18 de enero de 2013, en tanto que el finiquito ocurrió el 28 de febrero de esa misma anualidad.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 13 Refirió que aunque el actor reiteró la queja inicial el 25 de septiembre de 2012 (f.° 125 a 131 expediente digital), revisado el contenido de la misiva se advertía que en ella se ponía en conocimiento que su superior continuaba incurriendo en presuntos actos de acoso laboral relativos al desconocimiento de sus funciones, exclusión de eventos y de reuniones importantes, «por manera que no se podía tomar esta última actuación como punto de partida para determinar los 6 meses de que trata la protección deprecada, dado que se trata de una reiteración y ampliación de la queja inicial».

Acotó que, en ese orden no resultaba atendible el argumento del apelante «dirigido a considerar todo el procedimiento llevado a cabo con ocasión de la queja de acoso laboral», ni mucho menos tomar como data inicial para el conteo del término de los seis meses la calenda en la cual la Procuraduría Regional asumió el conocimiento de las diligencias el 30 de noviembre de 2012, ya que el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 claramente establecía que ese lapso es el posterior a la petición o queja, que, se itera, en el presente caso tuvo lugar el «5 de julio de 2012».

Especificó que en el sub judice no surgió a favor del demandante la presunción de que trata la norma, relativa a que la terminación del nexo de trabajo lo fue con ocasión del acoso laboral y, en consecuencia, resultaba inane discurrir si la finalización del vínculo bajo la modalidad del plazo presuntivo debía identificarse como un finiquito unilateral Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 14 como se alegó en la alzada o si, por el contrario, atendió a una desvinculación legal.

Subrayó que el reproche del apelante tendiente a descalificar el comité de convivencia laboral realizado, por encontrarse conformado solo por dos representantes del empleador, no tenía ninguna incidencia en el sub examine «dado que se aduce como una actitud de la empresa de tolerar el acoso alegado, lo cual no es objeto del presente litigio», máxime que en la primera instancia no se dijo nada al respecto ni se formularon pretensiones sancionatorias contra el empleador que tolere esas conductas, por ende, no podría ser estudiado de fondo por esa colegiatura.

Por todo ello, concluyó que debía negarse el reintegro deprecado, en tanto no se demostraron los presupuestos que dan paso a la ineficacia de la ruptura del nexo, en los términos del numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case parcialmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión del a quo, en cuanto negó la Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 15 ineficacia de la terminación del contrato, reinstalación y pago de salarios y prestaciones sociales y, constituido en juez de instancia, acceda a lo siguiente: PRIMERA.

Que la terminación del contrato efectuada el día 28 de febrero de 2013, es INEFICAZ, en razón del fuero de estabilidad laboral reforzada, por acoso laboral. Como consecuencia de la anterior declaración, se condene al BANCO AGRARIO DE COLOMBIA, a lo siguiente: Primero. REINSTALAR al señor JAIRO REYES UMAÑA al cargo que ejercía, SUBGERENTE COMERCIAL REGIONAL SUR, o a uno de igual o superior jerarquía, sin solución de continuidad.

Segundo. Pago de salarios a partir del 28 de febrero de 2013 y hasta que se realice la reinstalación efectiva, a razón de $6.001.000.00 con los reajustes legales. Tercero. Pago de cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, prima de vacaciones, prima navidad, prima de servicios, bonificación por servicios, pago de los aportes a la seguridad social integral y las costas y agencias en derecho.

Con tal propósito, por la causal primera de casación laboral, formula dos cargos que obtienen réplica, los cuales se estudiarán de manera conjunta en la medida que denuncian similar elenco normativo, se valen de una argumentación que se complementa y persiguen idéntico cometido. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 25 de la CP y 9, 10 numeral 1 y 11 de la Ley 1010 de 2006.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 16 Denuncia que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:

1.1. ERROR RELACIONADO CON EL ACTA DE FECHA 09 DE AGOSTO DE 2012, SUPUESTO COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: 1.1.1. No dar por demostrado, estándolo, que, en la etapa preventiva del procedimiento especial de investigación del acoso laboral, el Banco Agrario de Colombia, no convoco al COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. 1.1.2. No dar por demostrado, estándolo, que los hechos desplegados por el Banco y concretados en el acta de fecha 09 de agosto de 2012, corresponden a conducta tolerable del acoso laboral. 1.1.3.

No dar por demostrado, estándolo, que era físicamente imposible la verificación de la conducta de acoso laboral, por falta de constitución de Comité de Convivencia Laboral.

1.2. ERROR RELACIONADO CON LA ETAPA SANCIONATORIA DEL PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO LABORAL: 1.2.1. No dar por demostrado, estándolo, que, a la terminación del contrato de trabajo, se encontraba en curso la investigación disciplinaria, etapa sancionatoria, sin resolución de fondo. 1.2.2. No dar por demostrado, que la falta de verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral, constituyó un imposible físico para su acreditación, por vigencia de la investigación sancionatoria. 1.2.3.

No dar por demostrado, estándolo, que la decisión de la procuraduría 31 de agosto de 2018 y 31 de mayo de 2019, fueron posteriores a la terminación del contrato de trabajo, traduciéndose en un imposible para la verificación de las conductas.

1.3. ERROR RELACIONADO CON EL MOTIVO DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: 1.3.1. No dar por demostrado, estándolo, que el único motivo para terminar el contrato de trabajo, lo fue la denuncia de acoso laboral y no el buen servicio, toda vez que, el trabajador había recibido premios por sus buenos oficios. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 17 1.3.2.

No dar por demostrado, estándolo, que la entidad bancaria, tuvo como excusa para terminar el contrato de trabajo, la calidad de trabajador y la forma de vinculación.

1.4. ERRORES FRENTE A LA CONTABILIZACION DEL TERMINO DE GARANTIA: 1.4.1. No dar por demostrado, estándolo, que los términos de protección de la garantía de acoso laboral, incluyen los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, de manera integral. 1.4.2. No dar por demostrado, estándolo, que al ser un procedimiento especial e integral, etapa preventiva, correctiva y sancionatoria, la fecha a partir de la cual se ha de contabilizar los periodos de protección laboral, debe ser desde fecha de cada trámite o procedimiento y no desde la denuncia inicial.

Arguye que los errores mencionados se presentan como consecuencia de la equivocada valoración de las siguientes pruebas.

2.1. PRUEBAS ERRONEAMENTE APRECIADAS. 2.1.1. Acta de agosto 9 de 2012, signada por HERNANDO ENRIQUE GÓMEZ, Vicepresidente Jurídico; CÉSAR AUGUSTO CORTÉS, Gerente Regional, JAIRO REYEZ UMAÑA, Subgerente Comercial y CIELO CONSTANZA CASTRO. Fls (sic). 2.1.2. Oficio de la Oficina de control disciplinario del Banco del 19 octubre de 2012, fls (sic). 2.1.3.

Documento fecha conocimiento por la Procuraduría, 30 noviembre de 2012, fls 103-104 documentos IUS 2021 1pdf. 2.1.4. Documento de apertura de la investigación por la Procuraduría, decisión de fecha 31 de agosto de 2018 y decisión de fecha 31 de mayo de 2019, Fls743-778 cuaderno 2pdf y 3pdf, memoriales del expediente digital.) 2.1.5. Documento contentivo de petición del 25 septiembre de 2012, fls 743.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 18 Asevera que en la ocurrencia de los desaciertos fácticos cometidos por el juez plural también incidió la falta de apreciación de las siguientes piezas procesales y pruebas:

2.2. PRUEBAS DEJADAS DE VALORAR 2.2.1. Demanda (fls149 a 155 expediente digital); 2.2.2. Contestación demanda (fls 213 a 231 expediente digital); 2.2.3. Documentos contentivos de reconocimiento como mejor gerente y ganador de premios; En el desarrollo del cargo, la censura indica que el análisis probatorio que hizo el Tribunal, de cara a la conformación del Comité de Convivencia Laboral, fue desacertado, dado que se limitó a decir que «ello no tenía ninguna incidencia sobre las determinaciones esbozadas», incurriendo en una «evidente distorsión» tanto de la conformación del referido comité como de la verificación de las conductas constitutivas de acoso laboral.

Relata que el juez plural valoró erradamente el acta del 9 de agosto de 2012 respecto a la conformación del aludido comité de convivencia laboral, dado que en realidad correspondió a una reunión informal del vicepresidente jurídico Hernando Enríquez Gómez, la Gerente de compensación Cielo Constanza Castro, el Gerente Regional César Augusto Cortés y el actor como Subgerente Comercial, sin presencia de los dos representantes de los trabajadores, que formen parte del mismo; lo que en su decir deja en evidencia que el empleador incumplió el deber de convocar al comité en debida forma, como etapa preventiva y con ello Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 19 configuró una conducta constitutiva de tolerancia con el acoso laboral.

Expone que, por razón de la deficiente valoración del acta, la colegiatura exige la verificación de la conducta de acoso laboral, cuando ello se convierte en algo «imposible físicamente de cumplir», máxime cuando el aludido comité de convivencia no se realizó en debida forma para la verificación de los hechos relatados configurativos de acoso.

Señala que el ad quem, en un análisis ligero de la investigación administrativa adelantada por la Procuraduría, determinó que debía confirmar la decisión del a quo, en la medida que el asunto de marras no se constataba que la autoridad administrativa o judicial hubiera verificado la ocurrencia de las conductas denunciadas por el actor como constitutivas de acoso laboral; razonamiento, que en decir del recurrente, resulta «completamente descabellado», pues debió inferir que la autoridad administrativa no había verificado la ocurrencia de las conductas por estar en marcha el procedimiento, es decir, que «al momento de la terminación del contrato de trabajo, se encontraba en curso la investigación administrativa sancionatoria por acoso laboral y ello, impedía un pronunciamiento sobre la verificación de las conductas y por tal situación, al estar vigente la investigación, la garantía estaba en pleno vigor».

Insiste en que fue un error evidente del juez de apelaciones exigir la verificación de las conductas de acoso laboral, cuando al momento de la terminación del contrato Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 20 de trabajo estaba en curso la investigación. Agrega que la colegiatura desconoció que la decisión administrativa de no encontrar configurada una falta disciplinaria fue posterior a la terminación del contrato, por tanto, no producía ningún efecto frente a la garantía de protección deprecada.

Refiere que los desaciertos que se destacan tienen que ver con el no dar por probado que a la terminación del contrato de trabajo se encontraba en curso la investigación disciplinaria, y mientras estuviere vigente, goza el trabajador a plenitud de las garantías propias de la denuncia de acoso laboral, y que la decisión administrativa en etapa sancionatoria al ser desfavorable y posterior a la terminación contrato no tiene efecto sobre la pretermisión de los términos y procedimientos.

Enfatiza que el juez de alzada no valoró los documentos que contienen el reconocimiento de los premios y, por tanto, no tuvo por probado, estándolo, que el actor fue un funcionario eficiente «a pesar de los tropiezos operacionales con el superior». Explica que el juez plural se equivocó al no apreciar la demanda inicial, pues lo que acredita la misma es que para el demandado Banco Agrario de Colombia «la calidad de trabajador y su forma de vinculación, hace que no tenga la garantía del acoso laboral»; que de haber valorado la citada pieza procesal habría advertido que a pesar de la «forma especial de contratación» de estos servidores, a ellos también se les extiende «la garantía de acoso laboral» cuando se Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 21 encuentran en curso los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios.

De otro lado, indica que la forma como el Tribunal realizó la cuantificación del periodo de protección de seis meses «hizo desaparecer la garantía antes de invocar o ejercer los procedimientos en su totalidad», pues si tomamos la data del 5 de julio de 2012, los seis meses vencerían el 5 de febrero de 2013, mucho antes de la resolución de la etapa sancionatoria y en esa condición no tendría ningún significado proteccionista.

Acota que las documentales de data 25 de septiembre y 19 de octubre de 2012 fueron mal valoradas, al no advertir que la queja que dio inicio al proceso sancionatorio es parte integral del procedimiento especial y, por tanto, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, 23 de febrero de 2013, estaba amparado por la garantía del acoso.

Argumenta que también la colegiatura apreció equivocadamente la investigación disciplinaria adelantada por la Procuraduría Regional, ya que de la misma únicamente coligió que en decisión del 31 de agosto de 2018 se indicó que la actuación disciplinaria no podía proseguirse contra el denunciado César Augusto Cortés Otero, por cuanto los hechos puestos a consideración no se tipificaban en la figura de acoso laboral, la cual fue confirmada en providencia del 31 de agosto de 2019; pero no confrontó esa fecha con la de terminación del contrato de trabajo, para concluir correctamente que en la data que se le puso fin al Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 22 nexo de trabajo se encontraba en curso la investigación disciplinaria y ello impedía exigir verificación de los hechos por parte de la entidad.

En otras palabras, considera que exigir la verificación de las conductas por la autoridad judicial o administrativa, estando en curso su investigación, resulta un «contrasentido, imposible de cumplir y que sale de todo contexto lógico» y, por ello, la conclusión que se debía adoptar era que al momento de la ruptura de contrato de trabajo, estando en trámite la investigación por el Ministerio Público no se podía exigir probatoriamente la «condición de verificación» de las conductas reprochadas, de ahí que la terminación del vínculo laboral se tornaba ineficaz.

Finalmente, concluye la sustentación del cargo diciendo que: De haber apreciado de manera armónica y no sesgada las anteriores probanzas, necesariamente había concluido, que para el día 28 de febrero de 2011 (sic), fecha de terminación del contrato de trabajo, el demandante se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada por acoso laboral, por cuanto, se itera, la demandada omitió convocar al comité de convivencia laboral y pretermitió los términos investigativos administrativos ante la Procuraduría y que llevaban al trámite de verificación de las conductas, como un procedimiento integral en su investigación que por supuesto, debía de respetarse y acatarse, antes de tomar la decisión de terminación del contrato de trabajo.

Tener como fecha de inicio de la garantía la petición inicial o queja, indudablemente, el quejoso quedará sin la garantía, a pesar de estar ejerciendo los procedimientos obligatorios que conducen a la verificación de las conductas puestas en conocimiento. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 23 VII. LA RÉPLICA El Banco opositor aduce que en el ataque orientado por la vía indirecta solamente se observan simples referencias de carácter genérico a unos elementos de persuasión, cuando la alegación de la existencia de errores evidentes de hecho exige la confrontación concreta y específica del contenido de las pruebas que se denuncian como dejadas de valorar o indebidamente apreciadas, con las conclusiones fácticas de la sentencia, a efectos de establecer si el Tribunal se equivocó de manera evidente u ostensible, ejercicio que aquí no se realizó, pues el recurrente simplemente hizo aseveraciones generales.

Sostiene que la discusión relativa al momento desde el cual se cuenta el término de los seis meses no corresponde a aspectos fácticos derivados de la apreciación del material probatorio, sino que es un aspecto eminentemente jurídico. Finalmente, argumenta que más allá de las consideraciones puramente fácticas, el ataque deja de lado un aspecto fundamental expresamente abordado en la sentencia confutada y es que en el marco de este proceso laboral de primera instancia no es jurídicamente viable abordar nuevamente la discusión acerca de si existió o no acoso laboral en el caso del actor, por falta de competencia funcional del juez laboral para dejar sin efectos una decisión en firme de la Procuraduría General – Regional Huila, que determinó la inexistencia de conductas de acoso en contra del actor.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 24 VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 9, 10 y 11 numeral 1 de la Ley 1010 de 2006. La censura, luego de reproducir en su integridad las normas enlistadas en la proposición jurídica, aduce que la finalidad de tales disposiciones es evitar que se tomen medidas en contra del trabajador que ha activado los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, surgiendo la garantía especial de no poder ser desvinculado o su contrato terminado, «como privilegio frente a actitudes retaliatorias y evitar actos represalia», esto es, como una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos indicados, en el sentido que, si se diere el despido, éste tiene lugar por ese motivo.

En ese contexto, sostiene que la interpretación que se debe dar a tales normas debe «respetar su desarrollo» y garantizar la verificación de las conductas y el término de contabilización de la garantía, para que de manera integral sea posible obtener una protección frente a este fuero. Agrega que, armonizando ese condicionamiento, se deben respetar los términos de cada procedimiento, como garantía del debido proceso, es decir, resulta imperativo para las partes someterse a los términos y condiciones propias de Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 25 cada procedimiento, esto incluye instalar, facilitar, concurrir, respetar los trámites y acatar las decisiones; lo cual también debía ser tenido en cuenta por el Tribunal.

Expone que para el ad quem el término de seis meses, que da lugar a la protección a favor del trabajador, son los posteriores a la petición o queja, lo cual contabilizó desde el 5 de julio de 2012, no obstante, resalta que tal interpretación resulta «limitativa al verdadero sentido proteccionista» contenido en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.

Refiere que el aludido fuero no puede entenderse de manera estática en términos cuantitativos, ya que debe ser analizado en el marco de los procedimientos y las etapas instauradas en el debido proceso, en la medida que los seis meses no pueden contarse desde la petición inicial sin advertir el curso de las operaciones y etapas que el trabajador obligatoriamente debe llamar a operar.

Insiste que admitir la tesis del colegiado de que el conteo de los seis meses que alude la norma en mención se tomara frente a la petición inicial, «inexorablemente desaparecería la garantía con el vencimiento de los seis meses y todo otro procedimiento quedaría sin razón legal y al amparo del capricho del empleador». Señala que desde la órbita jurídica el ad quem no advirtió que la norma objeto de estudio no refiere expresamente que los seis meses de presunción por acoso Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 26 laboral deban contarse desde la petición inicial, sino que simplemente alude a queja o petición; de manera que al integrar dicha afirmación del legislador en el contexto de los artículos 9 y 10 de la Ley 1010 de 2006 «hace, que cada uno de ellos, forme parte de un todo, procedimiento especial, y por tanto, la petición o queja en cada procedimiento de ese procedimiento especial, activa la protección».

IX. LA RÉPLICA El opositor considera que la tesis planteada por el recurrente desconoce abiertamente el tenor literal del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 que expresamente señala el momento a partir del cual se comienzan a contar los seis meses de protección de estabilidad reforzada, respecto de aquellas personas que han presentado quejas de acoso laboral o quienes han servido de testigo en tales procedimientos.

De manera que ante la claridad de la disposición legal no admite interpretaciones como las que de manera genérica y descontextualiza sugiere la censura, la cual deja de lado que dicha protección operaba «dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja», y tratándose de un cargo por la vía directa no caben discusiones frente a la conclusión del Tribunal relativa a que el despido ocurrió después del referido término. Dice que a lo anterior se suma que la sentencia atacada se encuentra fundamentada sobre dos argumentos básicos, Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 27 el primero, que transcurrieron más de seis meses entre la fecha de presentación de la queja de acoso por parte del demandante y la fecha de su desvinculación laboral y, el segundo, que, en todo caso, la conclusión de la Procuraduría, como entidad competente para investigar y eventualmente sancionar conductas de acoso laboral sobre servidores públicos, determinó que el actor no había sido víctima de acoso laboral; sin que el juez laboral pudiese realizar una nueva calificación de la conducta.

X. CONSIDERACIONES En este asunto, previo a asumir el estudio de fondo de la acusación y conforme lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL3212-2022, rad.86577, es pertinente hacer las siguientes precisiones de cara a la ineficacia del despido prevista por el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que reza: […] La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

(Subraya la Sala). Conforme se desprende de tal normativa, para que proceda la protección allí consagrada, cuya finalidad es evitar las acciones de retaliación, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 28 Ciertamente, así lo explicó la Sala en sentencia CSJ SL17063-2017, reiterada en decisión CSJ SL058-2021: El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios». […] Visto lo anterior, la razón está de parte del Tribunal y no de la recurrente, habida cuenta que el entendimiento dado en la segunda instancia a la disposición legal cuestionada no va en contravía de la verdadera inteligencia de esa disposición legal, y, por el contrario, se avine a su alcance como a su genuino y cabal sentido.

En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 29 Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral.

(La Sala subraya). Bajo el anterior lineamiento, frente a la protección acá discutida, la Corte ha considerado que: i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja, se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso; ii) en los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; iii) la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación; iv) no se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía; y, v) es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso (CSJ SL4313-2021).

Así las cosas, en relación con la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo producto de una situación de acoso laboral conforme a los lineamientos de la Ley 1010 de 2006, la competencia de esta corporación en un Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 30 proceso ordinario laboral se encuentra limitada a determinar si hay lugar a declarar esa consecuencia legal, por la existencia de represalias o actitudes retaliatorias frente a las quejas o denuncias de conductas de acoso laboral que se hubieran dado, aun cuando la existencia de las mismas sea dable verificarla en el trámite del proceso especial de acoso laboral consagrado en la citada Ley 1010 de 2006 y su régimen sancionatorio.

En la rememorada sentencia CSJ SL17063-2017, al respecto la Corte también puntualizó: Debe esta Corte, en principio, indicar que la Ley 1010 de 2006 pretendió generar una protección multidimensional en el lugar de trabajo, con la consecuente posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria y es por ello que esta Sala las conoce, cuando, como en este caso se debate el incumplimiento del acuerdo conciliatorio, las consecuencias de ineficacia del despido, de que trata el artículo 12 ibídem, o incluso el establecimiento de otras conductas previstas en convenciones colectivas o reglamentos internos de trabajo.

En efecto el procedimiento especial a que hace referencia la citada norma atribuyó a los jueces del trabajo, con jurisdicción en el lugar de los hechos, conforme el artículo 12, la adopción de “medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley, cuando las víctimas de acoso sean trabajadores o empleados particulares”, y supone su conocimiento para advertir sobre las consecuencias que dicha normativa contempla a quienes la trasgredan, “como terminación del contrato sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.

En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”, así mismo la posibilidad de imponer a la persona que ejecute tales acciones, o al empleador que las tolere, multa a la empresa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, junto con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos profesionales el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de la salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, esto tratándose de trabajadores particulares, aunque prevé hipótesis jurídicas adicionales en los eventos de los servidores públicos.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 31 En ese sentido es que esta Sala de la Corte, en esos puntuales asuntos, ha esgrimido que no puede conocer del trámite, pues supone que el legislador, a través de su libertad configurativa, solo se las asignó a los jueces y tribunales, con las limitaciones atrás citadas […]. (Subraya la Sala). Así las cosas, la Sala se abstendrá de estudiar las documentales correspondientes al acta del 9 de agosto de 2012 suscrita por el vicepresidente jurídico, el gerente regional y el subgerente comercial de la entidad demandada; el oficio de 19 de octubre de 2012 proveniente de la oficina de control disciplinario del Banco accionado; así como los de calendas el 25 de septiembre y 30 de noviembre de 2012, emitidos por la Procuraduría General - Regional Huila, que se denuncian como indebidamente valoradas, toda vez que con las mismas lo que se pretende es acreditar que no se conformó adecuadamente el comité de convivencia y las fechas en que se adelantaron las demás etapas en el proceso especial; lo cual, en este específico caso, por tratarse de un servidor público o trabajador oficial, la investigación estuvo a cargo de la Procuraduría General, conforme a lo previsto en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006; aspectos que no son de competencia de esta corporación en el proceso ordinario laboral, ya que, como quedó visto, la misma se restringe exclusivamente a establecer si la terminación unilateral del contrato de trabajo del demandante constituyó una conducta o actitudes retaliatorias por las quejas de acoso laboral que presentó el trabajador, de lo que dependerá que en este asunto se declare o no ineficaz el despido del accionante.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 32 De otro lado, la afirmación del recurrente que atañe a que el juez plural se equivocó al no apreciar la demanda inicial, por cuanto la misma acredita que para el demandado Banco Agrario de Colombia S.A. «la calidad de trabajador y su forma de vinculación, hace que no tenga la garantía del acoso laboral»; para la Sala luce desenfocada, en la medida que los hechos del escrito inicial son simples afirmaciones que para tenerse por ciertas requieren de su comprobación a través de los distintos medios de prueba, a lo que se suma que en el escrito genitor simplemente se informó que las quejas que formuló el citado trabajador fueron enviadas a la Procuraduría General de la Nación y nada más. Sobre este punto, no debe perderse de vista que el juez plural indicó que las determinaciones de la Procuraduría General - Regional Huila no podían ser desconocidas, puesto que al pretender el actor en su queja de acoso laboral la adopción de medidas sancionatorias, la competencia para la calificación de esas presuntas conductas estaba en cabeza de la referida entidad, dada su condición de servidor público o trabajador oficial, conforme el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006; de ahí que lo resuelto por ese ente de control permanece en firme e inmodificable.

Así, la circunstancia de que en este asunto la competencia para adelantar la investigación de acoso laboral recaiga en el Ministerio Público por la condición de trabajador oficial que ostentaba el convocante no significa que no se pueda hacer uso de esa acción o trámite, como equivocadamente lo arguye el censor, ni menos que la Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 33 colegiatura hubiera desconocido que a los servidores públicos también los cobija la garantía prevista en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, como quiere hacerlo ver el recurrente.

Ahora, frente a la contestación de la demanda inicial y los documentos contentivos de reconocimiento del accionante como mejor gerente, que el recurrente denuncia como no apreciados, esta corporación advierte que el censor incumplió el deber de indicarle a la Corte qué es lo que los mismos demuestran y cómo hubieran influido en la decisión confutada.

Lo anterior, por cuanto en lo que respecta a esa pieza procesal simplemente se relacionó, pero en el desarrollo del cargo se guardó silencio al respecto, sin indicar, por ejemplo, cuál fue la parte dejada de apreciar y cómo la supuesta omisión influyó en lo resuelto por la sentencia confutada; y en lo que atañe a los reconocimientos del accionante se manifestó que al no valorarse, no se tuvo por demostrado que fue un funcionario eficiente, pero no se dijo ello qué acredita de cara a la ineficacia del despido que se solicita declarar con esta acción judicial, por ende, dado el carácter rogado del recurso extraordinario de casación, la Sala no puede abordar su estudio.

No obstante lo anterior, se puede rescatar de los cargos que el censor radica su inconformidad con la decisión confutada de no declarar la ineficacia del despido, en dos aspectos fundamentales, el primero, que el ad quem hubiera establecido que para acceder a la estabilidad que brinda la Ley 1010 de 2006 se requería de la verificación o Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 34 comprobación de los actos de acoso, aspecto que, en su decir, en el caso bajo examen resultaba físicamente imposible, en la medida que cuando se le puso fin al nexo laboral no había culminado la investigación administrativa que adelantaba la Procuraduría Regional del Huila por acoso laboral y, el segundo, que el término de protección de seis meses en los que se prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral, en este caso en particular, no se debe contabilizar a partir de la petición o queja.

Así, el problema jurídico a elucidar por la Corte se circunscribe en determinar si el Tribunal erró al considerar que para declarar la ineficacia del despido del demandante era necesario que la autoridad competente para adelantar el proceso especial de acoso laboral, en este caso la Procuraduría General, verificara la ocurrencia de los hechos constitutivos de tal conducta; y si se equivocó al contar el término de protección de los seis meses a partir de la petición o queja que se efectuó. En el sub judice esta por fuera de debate que: i) entre el Banco Agrario de Colombia S.A. y Jairo Reyes Umaña existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual se desarrolló desde el 1 de septiembre de 2011 hasta el 28 de febrero de 2013; ii) el actor desempeñó el cargo de subgerente comercial Regional Sur; y iii) al citado nexo de trabajo el empleador le puso fin de forma unilateral, en cuya misiva se alegó cumplimiento del plazo presuntivo.

A efectos de resolver la primera inconformidad, la Sala Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 35 estudiará la ineficacia del despido contenido en el inciso 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Pues bien, el numeral 1 de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece: Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1.

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. […] (Subrayas fuera del texto).

De lo reseñado se desprende que, como ya se advirtió, la garantía prevista en la citada norma tiene como finalidad prevenir medidas retaliatorias contra quienes formulan quejas de acoso laboral o sirven de testigo en esas averiguaciones; sin embargo, para acceder a la misma, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente.

Conforme a lo expuesto, es dable concluir que la colegiatura no incurrió en yerro alguno, al haber determinado que para que se configure la protección a que alude el numeral 1 del artículo 11 de la ley de acoso laboral, era necesario que la autoridad administrativa, judicial o de Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 36 control competente verificara la ocurrencia efectiva de los hechos puestos en conocimiento constitutivos de tal conducta, pues su razonamiento se aviene a lo previsto en la norma y al criterio jurisprudencial de esta corporación; investigación administrativa que, como se sabe, adelantó la Procuraduría Regional Huila, y de lo cual dependía que se declarara ineficaz o no la terminación del contrato de trabajo, que debió suceder dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja de acoso laboral.

En tal sentido, la colegiatura desde lo fáctico determinó que no era dable revocar la decisión absolutoria del a quo, en la medida que no se había constatado probatoriamente que «la autoridad administrativa o judicial, haya verificado la ocurrencia de las conductas denunciadas por el actor como constitutivas de acoso laboral», pues la Procuraduría General de la Nación - Regional Huila, en decisión del 31 de agosto de 2018, declaró que la actuación disciplinaria no podía proseguirse en contra de César Augusto Cortés Otero, superior del demandante, «por cuanto los hechos puestos a consideración no se tipificaron en la figura de acoso laboral»; determinación que fue confirmada el 31 de mayo de 2019.

Frente a estas documentales, el censor las denuncia como indebidamente valoradas, sin embargo, la Sala no observa que le asista razón. En efecto, mediante providencia del 31 de agosto de 2018 la Procuraduría Regional del Huila decidió archivar la actuación disciplinaria adelantada contra el Gerente Regional, César Augusto Cortés Otero, porque «no se aportó Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 37 prueba que demostrara las conductas constitutivas de acoso laboral».

Al decidir el recurso de apelación que contra tal determinación interpuso el hoy demandante, la Procuraduría Segunda Delegada Para la Vigilancia Administrativa en decisión del 31 de mayo de 2019 «confirmó el auto de archivo» de la investigación disciplinaria que por acoso laboral se adelantó contra el citado funcionario. En ese orden, no puede endilgarse al juez plural un juicio de valoración equivocado frente a los referidos elementos de persuasión, en la medida que simplemente aludió a lo que en ellos diáfanamente se establece, sin distorsionar su contenido.

Consecuente con lo anterior, es dable colegir que en este asunto era físicamente imposible verificar los hechos denunciados como acoso laboral para la fecha del despido del actor, porque aún no había terminado la investigación administrativa de la Procuraduría, tal como lo admite la propia censura; sin embargo, esta corporación puede advertir que, con independencia de que al finiquito del nexo de trabajo estaba pendiente la culminación de la aludida investigación, finalmente se demostró en el plenario que el Ministerio Público encontró, tiempo después, que no había prueba que acreditara las conductas denunciadas como constitutivas de acoso laboral para la época, soporte esencial del colegiado para absolver de las súplicas incoadas en este proceso ordinario laboral.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 38 Se insiste, para que opere la presunción prevista en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, los hechos denunciados o puestos en conocimiento necesariamente deben enmarcarse dentro de aquellos que constituyen acoso en los términos del artículo 7 ibidem, lo que en este asunto no encontró probado la Procuraduría. Ahora, frente al segundo punto de reproche por parte del censor que, como se dijo, hace relación a que la colegiatura hubiera contabilizado el término de protección de seis meses, en los que se prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral, a partir de la petición o queja, se considera pertinente traer nuevamente a colación el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que textualmente preceptúa: Artículo 11.

Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido todos los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2.

La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. 3.

Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 39 Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

De lo reseñado surge palmario que es la norma la que establece expresamente que el despido unilateral o destitución en los seis meses posteriores a la «petición o queja» de quien es objeto de acoso laboral carece de toda validez, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos que se ponen en conocimiento.

Tal término en modo alguno está condicionado a que se haya finalizado la investigación que por la referida conducta adelante la autoridad competente. Tampoco se puede contabilizar de manera independiente para los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, como lo sugiere el censor, porque iría en contra de su literalidad. En este asunto, como quedó demostrado ampliamente, el Ministerio Público, órgano encargado de adelantar la investigación por tratarse de un trabajador oficial, determinó finalmente que no se probó que existieran conductas de acoso laboral y ordenó archivar la investigación, por ende, no hay lugar a declarar la ineficacia del despido como es la pretensión de la parte actora.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 40 Por lo expuesto es dable colegir que el juez plural no incurrió en yerro alguno, menos con el carácter de ostensible, por ende, los cargos no prosperan. Las costas en este recurso extraordinario estarán a cargo del demandante recurrente y a favor del opositor demandado, se fija como agencias en derecho la suma única de $5.300.000, que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del CGP.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 21 de enero de 2022 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JAIRO REYES UMAÑA contra el BANCO AGRARIO DE COLOMBIA S.A. Costas como se indicó en la parte motiva Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Radicación n.° 97135 SCLAJPT-10 V.00 41