SL3077-2023 — Corte Suprema

SL3077-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Decreto 2351 de 1965Ley 2351 de 1965Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar la existencia de un despido injusto, ya que no estaba acreditada la justa causa de despido pues lo cierto es que los motivos que originaron la terminación no encuadran en un agravio a la moral o a la dignidad humana del compañero de trabajo -colocar una guaya a una bicicleta-, pues el espíritu de la norma se enmarca más en la protección de valores intangibles, personales y subjetivos, como las creencias religiosas y la libertad de pensamiento que, en conductas objetivas y materiales, por lo que la conducta no se enmarcó en ninguna violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del CST Tesis: «El enjuiciado en la comunicación del fenecimiento del vínculo laboral (f.° 70-71, 144-147) adujo: […] De la lectura de las líneas en precedencia emana claramente que la demandada invocó como causal de terminación del vínculo contractual, las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, Código Ético y Sustantivo del Trabajo, específicamente el artículo 7º, numerales, 2, 4 y 6 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con los preceptos 58 y 60 del estatuto laboral, que instituyen las obligaciones y prohibiciones del operario, las que, para el Tribunal, el actor no incumplió, por lo que tuvo la certeza, de acuerdo al elenco probatorio, de lo injusto del despido. Aquí, resulta procedente recordar que el numeral 6 comprende las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que el suceso adquiera la condición de gravedad que el precepto exige y, (ii) que el empleado incurra en una falta grave definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados, es decir, comportamientos que las partes han calificado como grave por el solo hecho de darse. Frente a la primera, esta Sala ha explicado que le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta cuando se controvierten los supuestos contenidos en el numeral 6.º, literal a) del artículo 7. º del Decreto 2351 de 1965 (sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y SL1920-2018. En lo que tiene que ver con la segunda circunstancia, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa, y la función del juez debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada, que no, calificar la falta cometida por el trabajador, pues si la misma está consagrada como grave en el referido contrato o cualquier otro instrumento, se configura el despido justo (CSJ SL499-2013). En el caso bajo estudio, el juez de apelaciones nunca puso en duda la conducta cometida por el accionante, lo que sí hizo, fue estimar su gravedad, ponderarla y considerar que no tenía el alcance o la entidad de justificar la ruptura del vínculo contractual, pues, en todo caso, su buen desempeño profesional ameritaba sanciones menos drásticas. Si bien no dijo el ad quem expresamente que los actos realizados no están calificados como faltas graves en el reglamento (f.° 75-98), lo cierto es que analizada la norma de este estatuto, invocada en la carta de despido, la empresa refiere como tales dos aspectos; de una lado, la violación grave a las obligaciones contractuales o reglamentarias conforme al artículo 44, numerales 4 y 10, las cuales compelen al trabajador a guardar rigurosamente la moral con compañeros y superiores, dentro y por fuera del trabajo, así como el respeto por la dignidad, las creencias y sentimientos de compañeros, superiores y contratistas; y de otro, la violación grave de la normatividad interna contenida en el Código Ético empresarial (f.° 41-74). En ese contexto, lo cierto es que los motivos que originaron la terminación no encuadran en un agravio a la moral o a la dignidad humana del compañero de trabajo (colocar una guaya a una bicicleta), pues el espíritu de la norma se enmarca más en la protección de valores intangibles, personales y subjetivos, como las creencias religiosas y la libertad de pensamiento que, en conductas objetivas y materiales, como la acontecida en el sub lite. Si bien se citó en la carta la inobservancia de los deberes del trabajador conforme al artículo 39, literales b), c), d), e i), referidos al respeto, armonía, guardar buena conducta en todo sentido y la norma ética, adviértase que lo que se calificó como falta grave en la carta y el reglamento (art. 49), no fue la violación de estos, sino de las obligaciones ya analizadas. De cualquier forma, no se aprecia un error protuberante en el análisis que se hizo de este reglamento, en tanto la acción llevada a cabo por el trabajador, ciertamente no tuvo el alcance de atacar los principios morales, humanos, éticos, ni socavar la integridad personal del compañero de trabajo. Tampoco minar los principios de honestidad, la integridad y tutela de las personas, o la obligación de colaboración, y menos que fuere de manera grave, que es como se penaliza la violación del manual ético; fue, a lo sumo, una contravención leve, donde, además, no existe prueba, como acusa la censura, de haber tenido repercusiones en la vida e integridad del afectado. Tampoco se observa una violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, pues en cuanto a las primeras, el más próximo al encuadramiento de la conducta penalizada, es el acatamiento a los mandatos del reglamento que, como se dijo, no se desoyó, al menos no de manera grave y, guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, situación que quedó ya dicho no aparece infringida; y de cara a las prohibiciones, no luce desacertado las inferencias del Tribunal, en tanto no se encuadra las acciones desplegadas en ninguna de las allí reguladas. En lo que a los numerales 2 y 4 del artículo 62 del CST respecta, lo cierto es que las pruebas censuradas no indican que el acto llevado a cabo se aprecie grave, con violencia física o psicológica, o que implicare alguna injuria o daño material intencional, pues, se repite, si bien el proceder del actor puede ser censurable, al no haber optado por un medio de resolución dialogado como lo manda la norma ética, la inferencia del colegiado respecto a que debió ponderarse y sancionarse de forma proporcionada, no constituye un error con el potencial de derruir el principio de legalidad y acierto con que viene revestida la sentencia, más aun cuando, conforme al artículo 48, literal d) del mismo compendio normativo, también se regulaban las faltas leves a la violación de obligaciones contractuales, sancionada con suspensión. No se observa, a su vez, ningún error en la valoración de la citación (f.° 31-32, cuaderno 2), notificación y acta de descargos (f.° 143-144), pues la primera y segunda demuestran que se cumplió con el deber legal de notificarle asistiera a rendir declaración, algo sin trascendencia en lo debatido, y de cara a lo tercero, lo que infirió de ello el juez de apelaciones, fue la acreditación del acto que se le imputa al disciplinado, algo que es cierto y ni siquiera se discute, así como que dicho actuar tuvo como fin un fin pedagógico, deducción frente a la cual el censor no enarbola un argumento con la suficiencia de controvertir la conclusión del fallador, máxime si se tiene en cuenta la naturaleza del trabajo que desarrollaba para la empresa, el cual mantiene vasos concomitantes con el análisis de conducta de la personas y el hallazgos de resultados con base en experimentos de conglomerados sociales, aunado a que evidentemente no se cometió el acto haciendo uso de la violencia. Tampoco tiene ninguna repercusión que hubiere aceptado haber infringido el Código de Ética y el Reglamento Interno de Trabajo pues, se repite, de los estatutos no se infiere que la falta cometida esté calificada como grave, que es lo que daría pie al despido. Aunque el censor alude a la prueba documental “reporte de la conducta”, esta Sala no haya en el plenario un documento de tal descripción, por lo que no se ofrece pronunciamiento alguno frente a él. En todo caso, como de su nombre emana, se trata de un medio destinado a dar por acreditado los actos que realizó el actor, que no están en discusión. [...] Por lo anteriormente discurrido, concluye la Sala, que el Tribunal no incurrió en los errores fácticos que se le endilgan frente a la aplicación de la norma con base a la cual decidió el juico, pues a la declaración del despido injusto se soportó en un análisis objetivo de las pruebas censuradas por el recurrente, donde se observan las siguientes circunstancias: (i) Que la comisión de las conductas imputadas al actor en la carta de finiquito laboral no fueron debidamente demostradas como falta grave en Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética, ii) la valoración de la conducta del demandante sobre los hechos que originaron el despido realizada por el fallador, no luce arbitraria ni descabellada, pues tiene soporte en el análisis en conjunto de todos los hechos y pruebas adosadas al plenario y, iii) como consecuencia de lo anterior, la conducta endilgada no encuentra soporte en las normas citadas del CST ni reglamentos o códigos internos. Por lo expuesto, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - Tratándose de la terminación del contrato por violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del trabajador señaladas en el numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, no se requiere tipificar la conducta en el contrato de trabajo, corresponde al juez entrar a calificar la gravedad de la misma atendiendo las particularidades del caso, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa, y la función del juez debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » DOCUMENTO - La prueba del registro fotográfico no puede acusarse de mal apreciada, pues si bien constituye medio documental, tienen un carácter particular, en tanto da cuenta de la simple representación de un momento frente al cual caben múltiples dilucidaciones Tesis: «La prueba del registro fotográfico (f.° 129-142) no puede acusarse de mal apreciada, pues si bien constituye medio documental, tienen un carácter particular, en tanto da cuenta de la simple representación de un momento frente al cual caben múltiples dilucidaciones que, de cualquier forma, pretendió demostrar que la conducta se cometió, la que, se repite, nunca ha estado en discusión». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » DOCUMENTO » MENSAJE DE DATOS - El correo electrónico para que pueda tenerse en cuenta como medio calificado en casación laboral, necesariamente requiere que venga acompañado de la prueba técnica que avale o certifique su procedencia y permita identificar al iniciador, o la aceptación de éste sobre la autoría del documento y su contenido como lo prevé el artículo 7 de la Ley 527 de 1999 Tesis: «Los correos electrónicos (f.° 128-129), aun cuando tienen capacidad probatoria dado que su autoría y certeza puede inferirse ya que las aportó el mismo demandante, siendo prueba hábil en casación para el caso concreto (sentencias CSJ SL1847-2018, reiterada en SL728-2021 y SL4313-2021, en concordancia con lo expuesto en la CSJ SL, 18 ago. 2010, rad. 36672), solo denotan las circunstancias de tiempo, modo y lugar que rodearon la indiscutida conducta cometida, pero nada puede inferirse de ella sobre si aquella implicaba o la terminación del contrato de trabajo». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - El juez está facultado para formar libremente su convencimiento dando mayor credibilidad a unos medios probatorios que a otros Tesis: «Para la Sala, el censor no demuestra la aplicación indebida de la norma ataca, enarbolando en su cargo más un disentimiento de las conclusiones fácticas del colegiado, que un argumento sólido, estructurado y probatorio de los supuestos yerros cometidos por aquel, olvidando que el artículo 61 CPTSS les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - La libre formación del convencimiento en la valoración probatoria de los jueces de instancia es inmodificable mientras ella no los lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados Tesis: «[...] son los juzgadores de instancia los encargados de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, por lo que la facultad de apreciar libremente las pruebas, hace que resulte inmodificable la valoración realizada por el ad quem, mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma en que fueron probados en el proceso (CSJ SL12299-2017)». RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la Corte tiene el deber legal de considerar que el juez acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, en tanto no se desvirtúe la presunción de legalidad y acierto de la providencia Tesis: «La Corte por su parte, en tanto actúa como tribunal de casación y atendiendo la presunción de acierto y legalidad que ampara la sentencia acusada, tiene el deber legal de considerar que el juez de segunda instancia cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL3077-2023 Radicación n.° 95491 Acta 43 Bogotá D.C., cinco (5) de diciembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ENEL COLOMBIA S.A. E.S.P., contra la sentencia proferida el 31 de mayo de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso que le sigue CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO.

AUTO Acéptese el impedimento presentado por la Magistrada Ana María Muñoz Segura, en los términos del artículo 141, numeral 1º del Código General del Proceso. I.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra la pasiva, para que se declarara que el contrato a término indefinido que unía a las partes, terminó de manera injusta por decisión del Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 2 empleador, reclamando el consecuente reconocimiento y pago de la indemnización por despido injusto, debidamente indexada y una por los por los perjuicios materiales ocasionados, en la suma de $31.328.000, más lo extra y ultra petita.

Fundamentó sus peticiones en que empezó a trabajar para la demandada el 21 de abril de 2003 mediante contrato laboral a término fijo, el cual luego mutó a indefinido y finalizó el 21 de septiembre de 2015 sin justa causa, devengando un salario de $11.865.307, al momento de su finiquito. Indicó que siempre fue considerado un ejecutivo de alto nivel, con ideas innovadoras, sin llamados de atención ni memorandos en su hoja de vida, ascendiendo rápidamente en la empresa por su trabajo y aportes desde el año 2003, hasta llegar a jefe de inteligencia de mercado, lo que conllevó a que lo enviaran a conferencias en el exterior.

Destacó que en el año 2012 la empresa fue comprada por un grupo extranjero que introdujo cambios que estos degradaron su posición profesional. Sostuvo que para octubre de 2012 se desempeñó como jefe de análisis de calidad, creando productos de investigación de mercados, para evaluar el desempeño de los trabajadores en procesos operativos; que para 2014 desarrolló un sistema de gestión eficiente que mereció una carta de felicitación del director ejecutivo.

Alegó que en 2015 surgió una nueva estructura de comunicaciones, lo que le implicó pasar de tener siete miembros en su equipo de Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 3 trabajo a tan solo dos, lo que conllevo a que diera a conocer al gerente comercial, las dificultades que había afrontado en la empresa con las decisiones tomadas, existiendo para dicha fecha incertidumbre sobre el futuro de la compañía. Expresó que el 4 de junio fue trasladado intempestivamente de sede, lo que supuso problemas de logística en la utilización de las herramientas de trabajo, y la imposición de unas condiciones laborales irrespetuosas, pero, que mantuvo una actitud proactiva frente a ello, dado que inició estudios de maestría que asumió sin apoyo de la sociedad.

Relató que en función de su trabajo tenía asignado un parqueadero en el sótano segundo, el cual siempre estaba bloqueado por motos y otros elementos, dejando constancia de ello al supervisor de seguridad del edificio, sin que se tomaran medidas al respecto, sintiendo un claro trato discriminatorio por parte de recursos humanos; que el 20 de agosto de 2015 encontró una bicicleta obstaculizando e invadiendo su lugar de parqueo, por lo que «en un acto no violento ni personal, y con una intención estrictamente pedagógica», procedió a ponerle una guaya y dejarle una nota al propietario sobre la contravención cometida.

Añadió que, con posterioridad a tales hechos, le fue notificado la apertura de un expediente disciplinario conforme al Reglamento Interno de Trabajo, cuyo trámite fue incumplido por violación al debido proceso; que este determinó la conducta referida al «incidente de la bicicleta» como falta grave; que por tal circunstancia fue despedido Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 4 mediante comunicado del 21 de septiembre de 2015; que el episodio fue usado como excusa para terminar su contrato, pues los hechos descritos entre 2012 y 2015 claramente demostraban que la compañía ejerció maniobras para desestabilizarlo, previendo una alta indemnización. Por último, manifestó que el suceso podría haberse sancionado con una amonestación; que la falta grave alegada fue «un ardid» para deshacerse de él, en tanto no tenían donde ubicarlo y representaba altos costos; que en noviembre de 2015 la empresa inició un plan de despidos masivos a través de «retiros voluntarios», lo que pone de manifiesto que en verdad existió mala fe, posición dominante e incumplimiento de las obligaciones de ella.

Al contestar, la demandada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la remuneración a la fecha de terminación del contrato, aclarando que la suma indicada incluía un pago no constitutivo de salario, los ascensos dentro de la compañía, los cambios al interior de esta, el traslado el 4 de junio de 2015 y los hechos aducidos referentes al incidente que generó su despido.

De los demás, dijo que estos no eran hechos, ni le constaban. Arguyó en su defensa que el finiquito del vínculo fue legal y se originó en lo sucedido el 21 de agosto de 2015, según queja presentada por el señor William Giovanny Urrego y el reporte de Security Colombia, que implicó un proceso disciplinario, dada que, sin autorización, colocó una guaya de seguridad en una bicicleta eléctrica que no era de su propiedad, conducta calificada como falta grave conforme Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 5 al Reglamento Interno de Trabajo en concordancia con los códigos Sustantivo del Trabajo y de Ética de la compañía. Concluye, que siempre se le respetó el debido proceso.

Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, carencia de derecho y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia proferida el 21 de octubre de 2019, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante CESAR (sic) AUGUSTO VARGAS URREGO y CODENSA SA ESP (sic), existió un contrato a término indefinido que inicio (sic) el 3 DE MAYO DE 2004 y terminó sin justa causa por parte del empleador el 21 de septiembre de 2015, devengado el demandante como SALARIO INTEGRAL la suma de $11.865.307.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior se dispone a condenar a CODENSA SA ESP (sic), a pagar a la demandante por concepto de Indemnización por despido injusto, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria del presente fallo, la suma de $94.131.435.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas, por las razones expuestas en la parte motiva de este fallo.

CUARTO: EXCEPCIONES: Se declaran no probadas las excepciones propuestas por la demandada.

QUINTO: CONDENAR a la parte demandada a pagar las costas procesales. Las agencias en derecho se tasan en el 7% de la condena impuesta. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver los recursos de apelación interpuestos por ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 31 de mayo de Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 6 2021, modificó la decisión del a quo, en el sentido de indexar la indemnización concedida.

Precisó que se encontraba acreditado (i) el contrato de trabajo a término indefinido ejecutado del 3 de mayo de 2004 al «21 de septiembre de 2016»; (ii) el salario de $11.865.307 y la terminación contractual por justa causa, la comunicación de esa decisión y la liquidación prestacional. Luego, y en lo que al recurso de casación importa, destacó los medios de pruebas que, valorados en conjunto, le permitió colegir la acreditación de los hechos que originaron el despido: esto es, que el 20 de agosto de 2015, el actor, utilizando una guaya, inmovilizó la bicicleta de propiedad de su compañero de trabajo William Giovanny Urrego en el parqueadero asignado para su uso vehicular, situaciones fácticas que, en todo caso, indicó fueron admitidas en la demanda y la diligencia de descargos, por lo cual halló demostrada la conducta endilgada en la carta de desvinculación. Resaltó que no obstante lo anterior, el demandante también aclaró que sus móviles fueron pedagógicos, desprovistos de violencia y encausados a resolver un percance relativo al uso indebido y sin autorización del parqueadero que le había sido asignado por la enjuiciada.

En ese orden, argumentó que su confesión no demostraba un actuar inmoral, ni de retaliación o atentatorio de la integridad personal, bienes, dignidad humana o el debido respeto a otro compañero de trabajo, tampoco, mala fe o Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 7 deshonestidad, pues, no ejecutó la conducta en la clandestinidad ni desconoció la autoría ante el empleador.

Razonó que si bien el actor debió presentar una queja como forma de resolver el conflicto, su actuar no revistió entidad o gravedad, que diere lugar a la terminación del contrato de trabajo, en tanto, al accionado le correspondía asumir medidas que armonizaran las relaciones de trabajo para resolver los posibles conflictos generados mediante el comité de convivencia laboral, en los términos del artículo 6, numerales 4 a 6 de la Resolución 652 de 2012, e imponer las medidas disciplinarias a que hubiera lugar, atendiendo el actuar reprochable de ambos trabajadores.

Recordó que el demandante tenía más de doce años al servicio de la empresa, con reconocimientos y ascensos, sin llamados de atención o quejas por incumplimiento de funciones, hecho confesado por la demandada ante su inasistencia en el interrogatorio de parte, amén que la ruptura del vínculo de trabajo no generó malestar que imposibilitara a los implicados el cabal desarrollo de sus actividades.

Conforme a lo anterior, concluyó que el empleador no acreditó las justas causas de terminación del contrato de trabajo del demandante contenidas en el artículo 62 literal a) numerales 2, 4 y 6 del CST, en concordancia con las obligaciones insertas en el artículo 44, numerales 4 y 10, así como en el 39, literales b), c), d) e i), del Reglamento Interno de Trabajo, y en los términos previstos en los numerales 2.2., 2.9. 3.13 y 3.14 del Código de Ética, que regulan la Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 8 honestidad, la integridad personal y la obligación de los colaboradores.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, absuelva de las condenas impuestas. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, replicado por el demandante.

VI. CARGO ÚNICO Por la senda fáctica, denuncia la aplicación indebida de los artículos 55, 56, 58 (numeral 4), 62, subrogado por el artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965 (numerales 2 y 9) y el 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Le enrostran al Tribunal los siguientes yerros fácticos: 1.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo con el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO terminó de manera unilateral y sin justa causa por parte de ENEL COLOMBIA S.A. ESP (sic) (ANTES CODENSA S.A. ESP (sic)). 2. No dar por demostrado, estándolo, que las actuaciones desplegadas por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015) constituyeron una grave vulneración a sus deberes y/o obligaciones como Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 9 trabajador de ENEL COLOMBIA S.A. ESP (sic) (ANTES CODENSA S.A. ESP (sic)). 3.

No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que las que (sic) las actuaciones desplegadas por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015) constituyeron una grave vulneración al Código de Ética. 4. No dar por demostrado, estándolo, que las actuaciones desplegadas por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015) constituyeron una JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO. 5.

No dar por demostrado, estándolo que, las actuaciones desplegadas por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015) causaron un perjuicio y vulneraron derechos de terceros. 6. No dar por demostrado, a pesar de estarlo que, con las actuaciones desplegadas por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015), incurrió en una vía de hecho y no cumplió con los protocolos para reportar las presuntas inconsistencias que alega en relación con el manejo de los espacios en torno al parqueadero que le había sido asignado.

Dice que el yerro se cometió al valorar inadecuadamente los siguientes medios de prueba: ✓ DOCUMENTOS 1. Reglamento Interno de Trabajo de ENEL COLOMBIA S.A. ESP (sic) (ANTES CODENSA S.A. ESP (sic)) (Fl. 75 al 98). 2. Código de Ética de ENEL COLOMBIA S.A. ESP (sic) (ANTES CODENSA S.A. ESP (sic)) (Fl. 42 al 74). 3. Diligencia de descargos practicada al señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO (Fl. 126 al 127). 4.

Citación a diligencia de descargos del señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO. 5. Reporte de la conducta desplegada por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015). 6. Registros fotográficos en 42 folios de la conducta desplegada por el señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO. 7. Correo remitido por parte del señor WILSON GIOVANNY URREGON GONZÁLEZ que refiere el incidente con la bicicleta del día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015). 8.

Correo electrónico corriendo traslado de las fotografías al señor CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO sobra la conducta Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 10 cometida el día veinte (20) de agosto de dos mil quince (2015). 9. Notificación. Afirma que el Tribunal incurrió en un error probatorio protuberante, pues el actuar del demandante vulneró de manera flagrante, desproporcionada e injustificadamente lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía en su artículo 39 literales b), c), d, e i); preceptos 44, numerales 4º y 10º y 49; 55, 56 y 58 en concordancia con el 4º del Código de Ética en sus enunciados 2.2., 2.9. 3.13. y 3.14, así como también lo dispuesto en los 2º, 4º y 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Explica que el material documental obrante dentro del expediente, da cuenta que la actuación imputada al actor sí fue desplegada por él, incurriendo el colegiado en el yerro de advertir que la misma tuvo un móvil pedagógico, cuando no existe soporte de que él hubiera realizado reporte oportuno por los canales preestablecidos para este tipo de circunstancias, ni que pueda excusar lo inmoral de ella por el simple hecho de haber asumido la autoría de la conducta, pues ello es contrario a lo realmente probado, no solo por afectar un bien ajeno de manera deliberada e injustificada, sino por poner en riesgo la vida e integridad del titular del mismo, y «por querer hacer justicia de propia mano», e endilgar responsabilidad a la empresa accionada, máxime cuando no existe prueba que la bicicleta afectara el uso óptimo del espacio de parqueo asignado para su uso.

Insistió en que el impedimento para estacionar el vehículo, no autorizaba al demandante a usar las vías de hecho, ni a calificar su actuar como «sanción pedagógica», en Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 11 tanto sus actos fueron de naturaleza premeditada y de retaliación, lo que implica violencia sobre las cosas, pasando por alto que no era su primer incidente causando daño en bienes ajenos, como lo reconoció en la audiencia de descargos, de donde, no es razonable considerar que la única violencia que motiva o soporta un acto inmoral, es la de tipo físico, pues también existe la psicológica, la cual, dijo se configuró en el caso del actor; sin que fuera debidamente valorado en la sentencia atacada.

Refiere, que lo anterior imposibilitó el movimiento del vehículo automotor de su compañero, lo que permite concluir que este no pudo desplazarse con libertad, ejercer en debida forma su cargo, ni actuar con la confianza necesaria para transportarse, supuestos que omitió dar por demostrado el colegiado, a pesar de estar probado. Sostiene que el Código de Ética ordena que el colaborador actué de buena fe con el fin de respetar las obligaciones suscritas en el contrato de trabajo y, que la compañía tiene una reglamentación de cero tolerancias frente a las actuaciones que, por acción u omisión, atenten o amenacen la integridad de sus miembros, algo que el demandante no cumplió. Finalmente concluye, que no era dable acudir al comité de convivencia laboral debido a la gravedad de la falta cometida, sino al proceso disciplinario, lo que conllevó a la consolidación de la justa causa.

Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 12 VII. RÉPLICA El opositor asegura que la demanda es un simple alegato de instancia, donde apenas se enuncian las normas que ha violado el Tribunal en su sentencia, ya que, en el desarrollo del cargo no se sustenta la infracción legal aducida, ni se singularizan los supuestos errores de hecho que se cometieron como consecuencia de una apreciación indebida de los medios fácticos, ni mucho menos se argumenta de qué forma considera que cada uno de los medios denunciados fueron erróneamente apreciado por el colegiado.

Recuerda el proceder incurioso del censor, quien no se presentó al interrogatorio de parte, declarándosele confeso, sumado a la inasistencia de los testigos cuya declaración pidió. VIII. CONSIDERACIONES A diferencia de lo argüido por el opositor, sí se singularizan los medios probatorios, los cuales se acusan de indebida valoración por parte del ad quem, así como los supuestos yerros fácticos cometidos por aquel, de donde surge claro que el cargo cumple con los requisitos técnicos mínimos para su análisis.

A pesar de que el cargo se endereza por la vía indirecta, no existe discusión en cuanto a que el contrato del actor fue terminado de manera unilateral por el empleador el 21 de septiembre de 2015, alegándose una justa causa. En el anterior orden de ideas, le corresponde entonces a la Sala Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 13 determinar si el Tribunal se equivocó al concluir que el despido fue injusto.

El enjuiciado en la comunicación del fenecimiento del vínculo laboral (f.° 70-71, 144-147) adujo: “(…) 9. Así las cosas, resulta claro en el presente caso su incumplimiento deliberado a las disposiciones de la Compañía (sic) y a sus obligaciones laborales, lo cual supone una violación grave de su parte a las siguientes normas: Reglamento Interno de Trabajo: • Artículo 39 literales b, c, d, y I (sic).

Los trabajadores tienen como deberes los siguientes: "b. Respeto a sus compañeros de trabajo. "c. Procurar completa armonía con sus superiores, compañeros de Trabajo (sic) y usuarios del servicio, en las relaciones personales y en la ejecución de labores". "d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa".

"I. Observar rigurosamente la normatividad consignada en la norma de Ética, políticas y otras normas internas de la EMPRESA". • Artículo 44 Numerales 4 y 10. Son obligaciones especiales del trabajador: "4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros, contratistas y clientes de la EMPRESA, durante el servicio y fuera de él. 10.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal, creencias y sentimientos de superiores, compañeros, contratistas y clientes de la EMPRESA". • Artículo 49. Constituyen faltas graves, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa: d. Violación grave del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. m. Violación grave de la normatividad interna de LA EMPRESA contenida en la Norma Ética, políticas y otras normas internas.

Código Sustantivo del Trabajo • Articulo 55. Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 14 consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella". • Articulo 56.

Obligaciones de las partes en general. De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador". • Artículo 58 Numeral 4°. Obligaciones especiales del trabajador: "4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros".

Código de Ética de la Compañía. • Principios Numeral 2.2. Honestidad. En el ámbito de su actividad profesional, los colaboradores de CODENSA deberán respetar diligentemente las leyes vigentes, el Código Ético y los reglamentos internos. Bajo ningún concepto, la consecución de los intereses de CODENSA puede justificar una conducta deshonesta. • Principios 2.9 Integridad de la persona.

CODENSA garantiza la integridad física y moral de sus colaboradores, condiciones de trabajo que respeten la dignidad individual, las reglas de comportamiento propias de la buena educación y ambientes de trabajo seguros y saludables. Igualmente, actúan de tal modo que en el entorno laboral no se produzcan episodios de intimidación o acoso.

No se toleran solicitudes o amenazas dirigidas a inducir a las personas a actuar en contra de la ley o del Código Ético, o a adoptar comportamientos lesivos para las convicciones y preferencias morales y personales de cada uno. • 3.13. Integridad y tutela de la persona. CODENSA se compromete a tutelar la integridad moral de sus colaboradores garantizando el derecho a condiciones de trabajo respetuosas con la dignidad de la persona.

Por este motivo, protegen a los trabajadores frente a actos de violencia psicológica y lucha contra cualquier actitud o comportamiento discriminatorio o lesivo de la persona, de sus convicciones y de sus preferencias (por ejemplo, en el caso de injurias, amenazas, aislamiento o intrusión en la privacidad, así como limitaciones profesionales). • 3.14 Obligaciones de los colaboradores.

El colaborador deberá actuar de buena fe con el fin de respetar las obligaciones suscritas en el contrato de trabajo y todo lo previsto por el Código Ético, garantizando las prestaciones requeridas; y deberá indicar, a través de los canales pertinentes, Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 15 cualquier violación de las reglas de comportamiento establecidas por los procedimientos internos. Teniendo en cuenta lo anterior, los hechos que se erigen como faltas disciplinarias graves e injustificadas, investigadas y comprobadas, que reposan en el expediente disciplinario 366, el cual hace parte integrante de esta comunicación, hacen incompatible su permanencia en la empresa, de conformidad con lo señalado en los numerales 2, 4 y 6 del artículo 62 del C.S.T. (subrogado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965), en relación con las normas referidas anteriormente y constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo, razón por la cual la empresa ha decidido darlo por terminado a partir de la finalización de la jornada laboral del día de hoy, 21 de Septiembre de 2015.

(resaltado de esta Sala). "Articulo 62 CST, numerales 2, 4 y 6: 2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos." Su liquidación de prestaciones sociales, salarios insolutos y demás emolumentos a que tenga derecho, estarán a su disposición en las oficinas de la Gerencia de Recursos Humanos y Organización ubicadas en el piso 4 del edificio corporativo de la Carrera 11 A No. 82 - 76 de Bogotá dentro de los 5 días hábiles siguientes a esta comunicación, así como la orden para la realización del examen médico de retiro, el cual deberá practicarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a su entrega.

De la lectura de las líneas en precedencia emana claramente que la demandada invocó como causal de terminación del vínculo contractual, las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, Código Ético y Sustantivo del Trabajo, específicamente el artículo 7º, numerales, 2, 4 y 6 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con los preceptos 58 y 60 del estatuto laboral, que instituyen las obligaciones Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 16 y prohibiciones del operario, las que, para el Tribunal, el actor no incumplió, por lo que tuvo la certeza, de acuerdo al elenco probatorio, de lo injusto del despido.

Aquí, resulta procedente recordar que el numeral 6 comprende las siguientes posibilidades que justifican un despido: (i) la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador, caso en el cual las conductas impropias están determinadas en la ley, de modo que solo resta que el suceso adquiera la condición de gravedad que el precepto exige y, (ii) que el empleado incurra en una falta grave definida y calificada como tal en cualquiera de los estatutos mencionados, es decir, comportamientos que las partes han calificado como grave por el solo hecho de darse.

Frente a la primera, esta Sala ha explicado que le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta cuando se controvierten los supuestos contenidos en el numeral 6.º, literal a) del artículo 7. º del Decreto 2351 de 1965 (sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, reiterada en la SL, 28 ago. 2012, rad. 38855 y SL1920-2018. En lo que tiene que ver con la segunda circunstancia, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa, y la función del juez debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada, que no, calificar la falta cometida por el trabajador, pues si la misma está consagrada como grave en el referido contrato o cualquier Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 17 otro instrumento, se configura el despido justo (CSJ SL499- 2013).

En el caso bajo estudio, el juez de apelaciones nunca puso en duda la conducta cometida por el accionante, lo que sí hizo, fue estimar su gravedad, ponderarla y considerar que no tenía el alcance o la entidad de justificar la ruptura del vínculo contractual, pues, en todo caso, su buen desempeño profesional ameritaba sanciones menos drásticas.

Si bien no dijo el ad quem expresamente que los actos realizados no están calificados como faltas graves en el reglamento (f.° 75-98), lo cierto es que analizada la norma de este estatuto, invocada en la carta de despido, la empresa refiere como tales dos aspectos; de una lado, la violación grave a las obligaciones contractuales o reglamentarias conforme al artículo 44, numerales 4 y 10, las cuales compelen al trabajador a guardar rigurosamente la moral con compañeros y superiores, dentro y por fuera del trabajo, así como el respeto por la dignidad, las creencias y sentimientos de compañeros, superiores y contratistas; y de otro, la violación grave de la normatividad interna contenida en el Código Ético empresarial (f.° 41-74).

En ese contexto, lo cierto es que los motivos que originaron la terminación no encuadran en un agravio a la moral o a la dignidad humana del compañero de trabajo (colocar una guaya a una bicicleta), pues el espíritu de la norma se enmarca más en la protección de valores intangibles, personales y subjetivos, como las creencias Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 18 religiosas y la libertad de pensamiento que, en conductas objetivas y materiales, como la acontecida en el sub lite.

Si bien se citó en la carta la inobservancia de los deberes del trabajador conforme al artículo 39, literales b), c), d), e i), referidos al respeto, armonía, guardar buena conducta en todo sentido y la norma ética, adviértase que lo que se calificó como falta grave en la carta y el reglamento (art. 49), no fue la violación de estos, sino de las obligaciones ya analizadas.

De cualquier forma, no se aprecia un error protuberante en el análisis que se hizo de este reglamento, en tanto la acción llevada a cabo por el trabajador, ciertamente no tuvo el alcance de atacar los principios morales, humanos, éticos, ni socavar la integridad personal del compañero de trabajo. Tampoco minar los principios de honestidad, la integridad y tutela de las personas, o la obligación de colaboración, y menos que fuere de manera grave, que es como se penaliza la violación del manual ético; fue, a lo sumo, una contravención leve, donde, además, no existe prueba, como acusa la censura, de haber tenido repercusiones en la vida e integridad del afectado.

Tampoco se observa una violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, pues en cuanto a las primeras, el más próximo al encuadramiento de la conducta penalizada, es el acatamiento a los mandatos del reglamento que, como se dijo, no se desoyó, al menos no de manera grave y, guardar rigurosamente la moral con sus compañeros, situación que quedó ya dicho no aparece infringida; y de cara Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 19 a las prohibiciones, no luce desacertado las inferencias del Tribunal, en tanto no se encuadra las acciones desplegadas en ninguna de las allí reguladas.

En lo que a los numerales 2 y 4 del artículo 62 del CST respecta, lo cierto es que las pruebas censuradas no indican que el acto llevado a cabo se aprecie grave, con violencia física o psicológica, o que implicare alguna injuria o daño material intencional, pues, se repite, si bien el proceder del actor puede ser censurable, al no haber optado por un medio de resolución dialogado como lo manda la norma ética, la inferencia del colegiado respecto a que debió ponderarse y sancionarse de forma proporcionada, no constituye un error con el potencial de derruir el principio de legalidad y acierto con que viene revestida la sentencia, más aun cuando, conforme al artículo 48, literal d) del mismo compendio normativo, también se regulaban las faltas leves a la violación de obligaciones contractuales, sancionada con suspensión. No se observa, a su vez, ningún error en la valoración de la citación (f.° 31-32, cuaderno 2), notificación y acta de descargos (f.° 143-144), pues la primera y segunda demuestran que se cumplió con el deber legal de notificarle asistiera a rendir declaración, algo sin trascendencia en lo debatido, y de cara a lo tercero, lo que infirió de ello el juez de apelaciones, fue la acreditación del acto que se le imputa al disciplinado, algo que es cierto y ni siquiera se discute, así como que dicho actuar tuvo como fin un fin pedagógico, deducción frente a la cual el censor no enarbola un argumento con la suficiencia de controvertir la conclusión del Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 20 fallador, máxime si se tiene en cuenta la naturaleza del trabajo que desarrollaba para la empresa, el cual mantiene vasos concomitantes con el análisis de conducta de la personas y el hallazgos de resultados con base en experimentos de conglomerados sociales, aunado a que evidentemente no se cometió el acto haciendo uso de la violencia. Tampoco tiene ninguna repercusión que hubiere aceptado haber infringido el Código de Ética y el Reglamento Interno de Trabajo pues, se repite, de los estatutos no se infiere que la falta cometida esté calificada como grave, que es lo que daría pie al despido.

Aunque el censor alude a la prueba documental «reporte de la conducta», esta Sala no haya en el plenario un documento de tal descripción, por lo que no se ofrece pronunciamiento alguno frente a él. En todo caso, como de su nombre emana, se trata de un medio destinado a dar por acreditado los actos que realizó el actor, que no están en discusión. La prueba del registro fotográfico (f.° 129-142) no puede acusarse de mal apreciada, pues si bien constituye medio documental, tienen un carácter particular, en tanto da cuenta de la simple representación de un momento frente al cual caben múltiples dilucidaciones que, de cualquier forma, pretendió demostrar que la conducta se cometió, la que, se repite, nunca ha estado en discusión. Los correos electrónicos (f.° 128-129), aun cuando tienen capacidad probatoria dado que su autoría y certeza puede inferirse ya que las aportó el mismo demandante, Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 21 siendo prueba hábil en casación para el caso concreto (sentencias CSJ SL1847-2018, reiterada en SL728-2021 y SL4313-2021, en concordancia con lo expuesto en la CSJ SL, 18 ago. 2010, rad. 36672), solo denotan las circunstancias de tiempo, modo y lugar que rodearon la indiscutida conducta cometida, pero nada puede inferirse de ella sobre si aquella implicaba o la terminación del contrato de trabajo.

Para la Sala, el censor no demuestra la aplicación indebida de la norma ataca, enarbolando en su cargo más un disentimiento de las conclusiones fácticas del colegiado, que un argumento sólido, estructurado y probatorio de los supuestos yerros cometidos por aquel, olvidando que el artículo 61 CPTSS les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.

Así las cosas, son los juzgadores de instancia los encargados de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, por lo que la facultad de apreciar libremente las pruebas, hace que resulte inmodificable la valoración realizada por el ad quem, mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma en que fueron probados en el proceso (CSJ SL12299-2017).

La Corte por su parte, en tanto actúa como tribunal de casación y atendiendo la presunción de acierto y legalidad que ampara la sentencia acusada, tiene el deber legal de Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 22 considerar que el juez de segunda instancia cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Por lo anteriormente discurrido, concluye la Sala, que el Tribunal no incurrió en los errores fácticos que se le endilgan frente a la aplicación de la norma con base a la cual decidió el juico, pues a la declaración del despido injusto se soportó en un análisis objetivo de las pruebas censuradas por el recurrente, donde se observan las siguientes circunstancias: (i) Que la comisión de las conductas imputadas al actor en la carta de finiquito laboral no fueron debidamente demostradas como falta grave en Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética, ii) la valoración de la conducta del demandante sobre los hechos que originaron el despido realizada por el fallador, no luce arbitraria ni descabellada, pues tiene soporte en el análisis en conjunto de todos los hechos y pruebas adosadas al plenario y, iii) como consecuencia de lo anterior, la conducta endilgada no encuentra soporte en las normas citadas del CST ni reglamentos o códigos internos. Por lo expuesto, el cargo no prospera.

Costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Fíjese como agencias en derecho la suma de diez millones seiscientos mil pesos ($10.600.000), que se incluirán en la liquidación que el juez Radicación n.° 95491 SCLAJPT-10 V.00 23 de primera instancia realice con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el treinta y uno (31) de mayo de dos mil veintiuno (2021) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral promovido por CÉSAR AUGUSTO VARGAS URREGO en contra de ENEL COLOMBIA S.A. E.S.P. Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Impedida OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ