CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL3049-2020 Radicación n.° 75245 Acta 30 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá, D. C., diecinueve (19) de agosto de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 25 de abril de 2016, en el proceso ordinario laboral que instauró contra el BANCO DAVIVIENDA S.A. I.

ANTECEDENTES Yurani Constanza Losada Suaza llamó a juicio al Banco Davivienda S.A. con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de julio de 2006, el cual culminó sin justa causa; Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 2 que los efectos del contrato de trabajo suscrito entre ella y Granbanco S.A., por y con ocasión de la fusión y absorción por Davivienda S.A., obligan a esta última desde el momento de la vinculación con la primera.

Solicitó que se declare que Davivienda S.A. violó las normas de rango constitucional en el trámite del proceso disciplinario adelantado en su contra, así como el debido proceso y el derecho de defensa, al no haber determinado la fecha de ocurrencia de las faltas que le fueron imputadas y no haber expuesto en una decisión motivada los fundamentos de validez y eficacia de estos comportamientos.

Por lo anterior, pidió que se ordene a la demandada a reincorporarla a las labores que venía desempeñando, en un cargo «de igual o superior jerarquía». Que se declare que la demandada no podía retener el valor de los salarios del último mes de marzo de 2011 y, por lo tanto, debe indemnizar y pagar todos los valores que por tal concepto se generen.

Así mismo, requirió condenar a la demandada al reconocimiento y pago de los salarios dejados de devengar, junto con las bonificaciones, comisiones, primas, prestaciones sociales y demás valores que laboralmente le corresponden, la indexación, la condena por perjuicios morales, lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso.

De forma subsidiaria, pretendió que se declare que entre las partes existió contrato de trabajo desde el 16 de Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 3 julio de 2006; que los efectos del contrato de trabajo entre Granbanco S.A. y la demandante, por y con ocasión de la fusión y absorción por Davivienda S.A. obligan a esta última desde el momento de la vinculación con la primera; que la demandada dio por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa.

En consecuencia, se condene a la demandada al reconocimiento y pago de la indemnización a que haya lugar por su despido junto con la indexación. Así mismo, se declare que el promedio del salario mensual que devengaba al momento de la terminación del contrato, es la base de las liquidaciones y montos a pagar; que la demandada con la terminación del vínculo le causó prejuicios morales; que se condene al reconocimiento y pago de la sumas que resulten con ocasión de la mora en que incurra de conformidad con el artículo 65 del CST; que se declare que al momento del pago del último salario, el Banco realizó una retención ilegal y prohibida, por lo tanto, se condene al pago de un día de salario como sanción hasta su pago efectivo; las cosas y agencias en derecho.

Fundamentó sus peticiones, en que se vinculó mediante contrato de trabajo desde el 16 de julio de 2006 con la oficina Granbanco Bancafe en Pitalito Huila, para desempeñar, en un primer momento, el cargo de cajera auxiliar y luego, el de cajera principal. Sostuvo que el 29 de agosto de 2007, mediante escritura pública, Davivienda S.A. absorbió por fusión sin liquidarse, a la sociedad Granbanco S.A., por lo anterior, entró a la Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 4 nómina del Banco Davivienda S.A. mediante contrato de trabajo a término indefinido.

Precisó que ocupaba el cargo de cajera principal, y sus funciones consistían en la administración de cajeros automáticos, canje, efectivo de bóveda y el manejo, con el subdirector, de los dineros de la oficina; precisó que sus funciones eran desarrolladas de lunes a viernes en un horario de 7:45 am a 11:45 am y de 1:45 pm a 5:45 pm. Mencionó que el 5 de octubre de 2009, se modificó su relación contractual y asumió funciones como «Informador Comercial», las cuales, se desarrollaron en una jornada de 48 horas semanales de lunes a viernes, con una asignación básica mensual de $766.000, más bonificaciones o comisiones de venta de productos.

Dijo que no le fue impartida ninguna clase de entrenamiento o curso para el nuevo cargo y que, dentro de sus funciones, se encontraban las de captar la información del cliente, ofrecer productos y recibir documentos que la entidad bancaria solicitaba. Precisó que «no tenía facultad de aprobar o dar el visto bueno para los créditos que se otorgaban».

Señaló que su relación laboral culminó el 31 de marzo de 2011, cuando fue despedida por su empleador, argumentando justa causa para ello, sin precisar las causales que le fueron antepuestas. Adujo que, para el momento de la terminación del vínculo laboral, devengaba un sueldo promedio de Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 5 $8.220.208 y que tenía un salario mensual variable, conformado por un monto fijo más comisiones.

Indicó que el 15 de marzo de 2011, fue citada a diligencia de descargos a la ciudad de Neiva, y que antes de dicha fecha nunca había recibido ninguna sanción, llamados de atención o memorandos que afectaran su relación laboral, tampoco le informaron del alcance de las presuntas irregularidades que se investigaban en su contra. Relató que en la mencionada diligencia no le formularon cargos ni se le indicó la fecha de la ocurrencia de los hechos, no le citaron las presuntas normas infringidas y no se le permitió ejercer su derecho de defensa o la posibilidad de presentar o pedir pruebas.

Tampoco se le puso en conocimiento una decisión o resolución mediante la cual, se le impusiera una sanción o se le advirtiera sobre los recursos o derechos que le asistían y que jamás aceptó haber tenido conocimiento de los hechos que se le imputaron. Aseguró que la demandada incumplió las normas de Código Disciplinario del Banco y que la entidad cuenta con un reglamento de trabajo, el cual consagra la escala de faltas y sanciones disciplinarias.

Afirmó que, al momento de la liquidación de sus prestaciones sociales, la entidad demandada descontó sumas de dinero que no habían sido autorizadas, y que, al momento de la terminación del vínculo, no recibió el pago de todos los días laborados. Mencionó que la decisión unilateral Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 6 de la demandada de terminar el contrato, le ocasionó conflictos emocionales en su estabilidad personal y familiar.

Finalmente aclaró que suministró información a la contadora Magdalena Ortega Achury, por expresa orden de su superior inmediato, «advirtiendo que si ella no entregaba dicha información, el Director de la Oficina, se encargaba de suministrarla directamente» (f.° 52). El Banco Davivienda S.A. al dar respuesta a la demanda, aceptó parcialmente la pretensión de la relación laboral y aclaró que la misma inició el 16 de julio de 2007 y no en el año 2006, como lo afirmó la demandante; aceptó la pretensión de la fusión por absorción. Frente a las demás, se opuso, alegando que la terminación de vínculo laboral estuvo fundada en infracciones cometidas por la trabajadora a sus obligaciones y responsabilidades, consistentes en realizar procedimientos que perjudicaban a la entidad, tales como divulgar información de clientes sin autorización e incumplir con las fases de apertura de productos; afirmó que obró conforme al código disciplinario, respetando el debido proceso y el derecho de defensa.

En relación con las pretensiones subsidiarias, adujo que las mismas son una réplica de las principales. Negó la descripción de las funciones desarrolladas por la trabajadora y el horario en el que las ejecutó; reconoció la modificación de la relación contractual al cargo de Informador Comercial en una jornada de 48 horas semanales de lunes a viernes y aclaró que en la cláusula adicional al Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 7 contrato no se contemplaron bonificaciones o comisiones de venta de producto y que la misma demandante en la diligencia de descargos reconoció haber recibido capacitación al momento del cambio en su relación laboral.

Aceptó el sueldo promedio devengado por la demandante, el salario mensual variable por sueldo fijo más comisiones, la fecha en la fue citada a descargos y que previamente nunca se le había impuesto sanciones o llamados de atención, sin embargo, adujo que ello no implicaba per se que no hubiera incurrido en conductas irregulares en el desempeño de sus funciones.

Sostuvo que la diligencia de descargos fue clara en cuanto a las irregularidades que se investigaban y que la demandante conocía los hechos, pues afirmó que había sido citada por «los cargos de auditoría forense sobre los cuales ya había tenido conocimiento con la Doctora Mónica» (f.°46). Indicó que cumplió el procedimiento establecido en el reglamento del trabajo, el código de ética y el código disciplinario; relató que los hechos fueron investigados y comprobados como consta en el informe elaborado por Mónica Andrea Ávila Chavarro de la vicepresidencia de auditoría, y que los mismos, fueron puestos en conocimiento de la actora antes de la diligencia de descargos, a fin de permitirle exponer su versión de los mismos.

Precisó que la terminación del contrato de trabajo por justa causa era una decisión del banco y no una sanción. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 8 Frente a los descuentos, adujo que los efectuó por autorización de la trabajadora los cuales iban destinados al fondo de empleados (f.º248). Finalmente, aseguró que el último mes laborado por la trabajadora fue en marzo de 2011, y que el salario fue cancelado en su totalidad, por lo que negó la producción de perjuicios morales.

En su defensa propuso como excepciones, las de carencia de causa legal para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación, buena fe y la innominada. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Único Laboral del Circuito de Pitalito, Huila, al que correspondió el trámite de primera instancia, mediante fallo del 28 de noviembre de 2013, resolvió (f.º 347 y 348):

PRIMERO: DECLARAR que entre la demandante YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA y el BANCO DAVIVIENDA S.A., el primero como trabajador y el segundo como empleador, existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 16 de julio de 2007 y el 31 de marzo de 2011, el cual fue terminado en forma unilateral sin justa causa por el empleador, de conformidad con lo expresado en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: CONDENAR consecuencialmente al demandado BANCO DAVIVIENDA S.A. a cancelar a la demandante YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA. a) La suma de $16.621.462 pesos m/cte por concepto de indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa b) La suma de $1.035.184 por concepto de indexación o actualización monetaria del valor anteriormente reconocido, calculada hasta la fecha de la sentencia. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 9 TERCERO: se declaran como no probadas las excepciones denominadas como carencia de causa legal para demandar, de prescripción y compensación formuladas por la parte demandada y se declarará probada parcialmente la excepción de cobro de lo no debido en cuanto a la solicitud de reconocimiento y pago de los valores retenidos de la liquidación final de prestaciones CUARTO: Se declara probada la excepción de buena fe de la demandada en lo relacionado con la pretensión de condena por indemnización moratoria QUINTO: Se condena a demandante y demandado al pago conjunto de las costas del proceso en un porcentaje del 60% a cargo de la demandada y un 40% a cargo de la demandante.

Se fija como agencias en derecho, a cargo de cada una de las partes en el porcentaje citado, la suma de un millón quinientos mil pesos ($1.500.000).

SEXTO: Se niegan las demás pretensiones formuladas en la demanda III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, mediante fallo del 25 de abril de 2016, confirmó la sentencia de primera instancia y condenó en costas. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal señaló como marco normativo el Código Sustantivo del Trabajo, el reglamento interno y el código disciplinario de Davivienda, el Decreto 2351 de 1965 subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, el Código de Procedimiento Civil y señaló como marco jurisprudencial las sentencias CSJ SL14618 -2014 y CSJ SL 560 - 2013.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 10 Analizó como problemas jurídicos, el despido con justa causa de la trabajadora luego de un proceso disciplinario; si había lugar al reintegro por ineficacia del despido y si a favor de la demandante se causaron perjuicios morales. Precisó que la jurisprudencia ha establecido que para desvincular a un trabajador cuando se configura una justa causa para ello, no es necesario agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno vigente en cada empresa por cuanto el despido no es una sanción, a menos que las partes, de manera excepcional lo hubieran convenido así expresamente, en el contrato o en una convención colectiva.

Al respecto, refirió apartes de la sentencia CJS SL650-2013. Indicó que, en el reglamento interno de trabajo del banco demandado, en el parágrafo del artículo 46 se estableció que «la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador no una sanción, sin embargo, será aplicable como consecuencia de un proceso disciplinario».

A su vez, sostuvo que en el código disciplinario de la entidad se contempló la misma exigencia en el parágrafo del artículo 21, precisando que aunque se tratare de terminación del contrato con justa causa, la entidad debía adelantar el proceso disciplinario, respetando las garantías procesales establecidas en los principios generales de dichas normativas, por lo tanto, el Tribunal encontró que la demandada estaba obligada a adelantar dicho trámite previo para despedir a la demandante, y de no hacerlo, incurriría en un despido sin justa causa.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 11 No obstante, estableció que Davivienda actuó sin considerar lo dispuesto en los artículos 13, 26, 29, 30, 33, 35, 36 y 37, títulos tercero, cuarto y quinto del reglamento interno de trabajo, pues encontró que el funcionario competente para iniciar el proceso disciplinario era el coordinador de procesos laborales del banco y no el gerente sucursal Huila y Caquetá, quien realizó la diligencia de descargos y elaboró la carta de despido de la demandante.

Además, afirmó que el llamado y la diligencia de descargos no garantizaron el debido proceso de la trabajadora, por cuanto se indicó de manera genérica el propósito de la misma y las faltas presuntamente cometidas, lo cual contrariaba el artículo 36 del código disciplinario, según el cual, la decisión de formular cargos al investigado debía contener la descripción y determinación de la conducta investigada con las circunstancias de tiempo modo y lugar en que se realizó, las normas presuntamente violadas y el concepto de la violación, concretando la modalidad de la conducta.

Del mismo modo, observó que en dicho proceso no se dio oportunidad a la demandante de aportar o controvertir pruebas e interponer recursos. Por otro lado, sostuvo que no había lugar al reintegro por ineficacia del despido, al no haberse estipulado dicha posibilidad contractualmente ni en pacto colectivo. Sostuvo que la ineficacia consagrada en el reglamento interno se tipificaba para las sanciones, por lo que, no era admisible que, por exigirse el mismo trámite disciplinario para la Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 12 terminación del contrato con justa causa, automáticamente operara esa misma consecuencia. Precisó que el despido de la trabajadora no se considera ineficaz sino injusto e indicó que la demandante no era beneficiaria de la acción de reintegro consagrada en el numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, pues esta se aplicaba a quienes contaban con más de 10 años de tiempo servido al 1° de enero de 1991, que no es el caso de la accionante y que tampoco gozaba de protección constitucional reforzada que diera lugar a su reinstalación. Sobre los perjuicios morales solicitados por el despido, consideró que, de la posible afectación, sólo se encontró la declaración del señor Gabriel Quezada, quien adujo que la señora se sentía afectada por la decisión del banco de darle por terminado el vínculo laboral, aclarando que no estaba en una situación crítica.

Con base en ello, el Tribunal concluyó que el dicho de testigo no satisfacía la carga probatoria, que le incumbía a la demandante, quién reclamaba esta clase de resarcimientos, por lo que resolvió que dicha pretensión no tenía vocación de prosperidad. Por último, el ad quem al revisar la condena en costas, la encontró ajustada al numeral 6° del artículo 392 del Código de Procedimiento Civil, al cual se acude por expreso mandamiento del artículo 145 del CPTSS.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 13 IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, modifique el primer punto de la sentencia de primera instancia, en el sentido de declarar la vigencia del contrato de trabajo y la ineficacia de la terminación del mismo.

En consecuencia, indicó que debe producirse el reintegro al puesto de trabajo en igualdad de condiciones a las del momento del despido, o en otro de mejor jerarquía y pide que se condene a la demandada al pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de devengar, sin solución de continuidad, entre el 1 de abril de 2011 hasta la fecha en la que quede ejecutoriada la sentencia, junto con el pago de perjuicios morales y las costas del proceso.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron replicados en la oportunidad correspondiente. La Sala, por cuestión de metodología, analizará inicialmente el cargo fáctico (tercero), y enseguida de manera conjunta abordará el estudio de los cargos jurídicos primero y segundo. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 14 VI.

CARGO TERCERO Acusa a la sentencia de segunda instancia de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 114 y 115 del CST. Asegura que esta falta se refleja en la comisión de los siguientes errores de hecho: A. No dar por demostrado estándolo que mi procurada había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el BANCO DAVIVIENDA S.A. B. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE TRABAJO.

C. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios. D. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A. inició un PROCESO DISCIPLINARIO en contra de mi procurada YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA, cuando se desempeñaba como INFORMADORA en las oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de Pitalito Huila.

E. No haber dado por demostrado estándolo que, en desarrollo de dicho PROCESO DISCIPLINARIO, a mi procurada YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA, no se le garantizó su derecho fundamental a la defensa. F. No haber dado por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho proceso YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA, fue llamada a DESCARGOS, ante su inmediato jefe superior.

G. No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE TERMINACIÓN del CONTRATO DE TRABAJO de mi PROCURADA YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA con el BANCO Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 15 DAVIVIENDA S.A. fue consecuencia de dicho proceso disciplinario ya que textualmente se dice y se afirma: “La presente tiene por objeto comunicar a usted que BANCO DAVIVIENDA S.A., después de un cuidadoso proceso de investigación, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo …” H. No haber dado por demostrado estándolo, que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 a mi procurada, se constituyó en una SANCIÓN DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A. I. No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO DISCIPLINARIO adelantado en contra de mi procurada YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de defensa.

J. No haber dado por demostrado estándolo, que, AL HABERSE PRODUCIDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria del artículo 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. (Mayúsculas del texto original). Agrega que estos yerros se derivaron de la apreciación indebida de las siguientes pruebas: - Diligencia de descargos. - Carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa. - Manuscrito sobre proceso disciplinario o declaración de parte de mi procurada ante Auditoría Forense, rendido el 16 de febrero de 2011. - Citación a diligencia de descargos fechado el 14 de marzo de 2011. - Reglamento de trabajo del BANCO DAVIVIENDA S.A. - Código disciplinario interno de DAVIVIENDA S.A. - Reporte confidencial sobre investigación previa al proceso disciplinario de DAVIVIENDA S.A. - Contrato individual de trabajo a término indefinido. - Interrogatorio de parte absuelto por el representante legal del demandado - Declaraciones de Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gámez Vargas.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 16 En la demostración del cargo, aduce que la sentencia recurrida se fundamenta en la posibilidad del empleador de terminar el contrato de trabajo en desarrollo de las facultades discrecionales, sin que implique una sanción disciplinaria. Además, la misma decisión dispone que es improcedente la ineficacia de la terminación de la relación, por cuanto no se encontraba en las circunstancias especiales de reintegro por estabilidad reforzada o por aplicación del numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990.

Señala que el trasfondo normativo de este recurso es el reconocimiento y la vigencia de las normas sustantivas referentes al régimen de contratación laboral, el reglamento de trabajo y las implicaciones de la valoración y estimación probatoria. Así mismo, resalta que, de los elementos fácticos descritos a partir de la investigación disciplinaria y lo que ésta implicó, se deduce el carácter sancionatorio de la decisión resultante; que no corresponde a una facultad discrecional del empleador de dar por terminado el contrato, máxime que no se cumplieron las garantías de sus derechos.

Advierte que «tal como lo dice el reglamento interno y el código disciplinario de Davivienda, “la terminación del contrato con justa causa” no es una sanción» (f.37); aunado a que, en el caso concreto, no se presentó una justa causa, no se aplicaron las ritualidades establecidas por el empleador y se desconocieron los derechos a la defensa y el debido Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 17 proceso.

En consecuencia, la terminación de la relación debe considerarse ineficaz, antijurídica y contraria a los preceptos legales; lo que implicaría el restablecimiento de la trabajadora a su puesto de trabajo. VII. RÉPLICA El Banco Davivienda S.A. considera que el cargo no debe prosperar debido a que se denunciaron errores de hecho que el Tribunal no cometió, ya que sí tuvo por probados tales hechos que echa de menos la censura, por lo que se equivoca al mencionar como desaciertos de hecho, fundamentos eminentemente jurídicos; tampoco controvirtió las principales conclusiones fácticas del Tribunal, aunado al hecho que no realizó una valoración exhaustiva de las pruebas denunciadas.

Finalmente, manifiesta que la censura fundó la acusación en argumentos jurídicos, como lo era la ineficacia del despido, sin tener en cuenta que la vía escogida fue la indirecta y precisa que, en la discusión planteada, dentro de la demostración del cargo se señaló la importancia de apartados jurisprudenciales y doctrinales, demostraciones que son propias de la vía directa.

VIII. CONSIDERACIONES La Sala comienza por recordar que, por tratarse de un recurso extraordinario, la demanda de casación debe ceñirse a los requerimientos técnicos que su planteamiento y Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 18 demostración exigen con acatamiento de las reglas legales y desarrollos jurisprudenciales fijados para su procedencia, puesto que el incumplimiento de aquellos acarrea que el recurso resulte desestimable al imposibilitarse su estudio de fondo.

Ello no obedece a una simple formalidad, sino a la garantía del debido proceso a las partes, en virtud de la cual, el recurso debe estar ajustado a las exigencias previstas por las normas que lo regulan. Además, como en numerosas ocasiones lo ha dicho esta Corporación, este medio de impugnación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, puesto que la labor se contrae a enjuiciar la sentencia con el objeto de establecer si el juez de apelaciones al dictarla observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para dirimir el conflicto, acorde con la acusación formulada por la censura.

Las exigencias de la demanda de casación no corresponden a un culto a las formalidades sino a elementos esenciales de la racionalidad del recurso, de ahí que los cargos deban ser completos en su formulación, suficientes en su desarrollo y eficaces en lo que persiguen (sentencia CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037, reiterada, entre otras, en CSJ SL8626-2014).

Al analizar el cargo se puede advertir que presenta falencias de orden técnico, como lo anunció también la oposición, lo que impide su estudio de fondo, tal y como pasa a explicarse. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 19 1. En el cargo se acude a la vía indirecta, se enlistan algunos errores de hecho y se denuncian unas pruebas. Sin embargo, en la sustentación la censura se limita a realizar un reproche general de la valoración probatoria efectuada por el colegiado, al centrarse en indicar que los elementos fácticos descritos a partir de la investigación disciplinaria se deduce el carácter sancionatorio de la decisión resultante y no la facultad discrecional del empleador de dar por terminado el contrato, como lo infirió el Tribunal.

A lo largo de este cargo se denota que la censura propende por demostrar que, en este caso, no se estaba frente a una terminación del nexo contractual laboral como lo concluyó la alzada, sino ante una sanción disciplinaria, la cual se tornaría ineficaz al haberse adoptado en un proceso disciplinario en el que se desconocieron las garantías de la trabajadora, y por ende propender por su reintegro.

Pese a ello, la censura no atacó de manera eficiente la conclusión fáctica del Tribunal, quien arribo a la misma luego de analizar el reglamento interno de trabajo de Davivienda, en particular, el parágrafo del artículo 46. Prueba con base en la cual determinó que «la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador no una sanción, sin embargo, será aplicable como consecuencia de un proceso disciplinario», precisando que aunque se tratara de la finalización del vínculo con justa causa, la entidad debía adelantar dicho proceso disciplinario, respetando las garantías procesales establecidas en los principios generales Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 20 y en la normativa del caso.

Por lo tanto, la alzada encontró que la demandada estaba obligada a adelantar dicho trámite previo para despedir a la demandante, y de no hacerlo, incurriría en un despido sin justa causa. Por el contrario, frente a este elemento de prueba, la censura incluso ratifica que «tal como lo dice el reglamento interno y el código disciplinario de Davivienda, “la terminación del contrato con justa causa” no es una sanción», sin formular un cuestionamiento concreto en relación con la errada apreciación probatoria del Tribunal, pues como se resalta, la censura termina por argumentar, en el mismo sentido que lo hizo el colegiado, esto es, que se trató de una «terminación del contrato» invocando una justa causa que requiere cumplir un procedimiento disciplinario, aunque en criterio del casacionista, ineficaz. 2.

Respecto de los demás elementos de convicción denunciados, se aprecia que la censura no sustentó el error de estimación en que habría incurrido el Tribunal, carga que le correspondía asumir y que la Corte no puede suplir de oficio. Se recuerda que cuando el recurrente plantea una acusación por la vía indirecta, debe cumplir con ciertos deberes, tales como: precisar los errores fácticos, que deben ser evidentes; mencionar cuáles elementos de convicción no fueron apreciados por el juzgador y en cuáles cometió errónea estimación, demostrando en qué consistió esta última; explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 21 y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita.

Carga que no aparece satisfecha. Así las cosas, en el presente asunto la recurrente incumple con los deberes que le asisten, pues si bien menciona los elementos de convicción, que, en su criterio, fueron erróneamente apreciados por el Tribunal, como el reglamento interno de trabajo de la entidad, no plantea argumentos completos o contundentes a fin de demostrar en qué consistió la defectuosa valoración probatoria, ni indica en forma clara lo que la pruebas acreditaban, pues solo se limitó a enlistarlas. 3.

Por lo demás, el Tribunal no desconoció que la demandante se encontró vinculada a la entidad a través de un contrato a término indefinido; que el reglamento interno de trabajo como el código disciplinario de la entidad se entendían incorporados al contrato laboral; que de manera previa a su despido, fue objeto de una investigación disciplinaria, en la cual estableció que le fueron vulnerados a la actora sus derechos de defensa, razón por la cual estimó que el despido devenía en injusto; que fue llamada a diligencia de descargos y que la carta de terminación del contrato de trabajo fue consecuencia del proceso disciplinario.

Pues todas estas situaciones fueron establecidas por el colegiado, tal como se detalló al referir los fundamentos de la decisión de segunda instancia. 4. Finalmente, la censura incurre en una falencia técnica a través del cargo dirigido por la senda fáctica, y es Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 22 controvertir los efectos jurídicos de la terminación unilateral del contrato de trabajo, al considerar que éste se torna ineficaz al tenor de lo estipulado en los artículos 104, 107 y 115 del CST, argumento de tipo jurídico que no es posible abordar por la senda escogida en el cargo, incurriendo en una mixtura de vías.

Por lo anterior, el cargo se desestima. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada por violación directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 del CST; los artículos 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990; 25, 29 y 53 de la Constitución Política y 115 del CST en armonía con los artículos 104, 107 y 109 «ibídem».

En la demostración del cargo sostiene que el Tribunal pasó por alto que el contrato de trabajo no es solamente el instrumento que obliga al trabajador a cumplir sus funciones, sino que, además, como en el caso concreto y en desarrollo de disposiciones de orden superior, como la Ley Orgánica del Sistema Financiero, el código disciplinario y el reglamento de trabajo, las partes deben atenerse a lo establecido en la organización interna para el control y desarrollo de sus funciones.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 23 Resalta que las partes aportaron el reglamento interno de trabajo, sin desconocer «la ritualidad de la exigencia que anteriormente tenía establecido hasta el año 2010, nuestra normatividad, como lo era el artículo 116 CST», disposición que no se encontraba vigente para el momento de la investigación disciplinaria y del despido de la demandante, en consecuencia, no era exigible su cumplimiento.

Afirma que el reglamento y el código disciplinario interno de la entidad hacen parte de los contratos de trabajo, por lo tanto, menciona que en vigencia de los mismos, la demandante estuvo inmersa en una investigación de auditoría interna, de la cual se desprendió la suspensión de su puesto de trabajo, el llamado, la diligencia a descargos y la valoración de la misma, mediante la carta de terminación del contrato con justa causa, la cual, debe entenderse como una sanción, pues fue impuesta después de un proceso disciplinario adelantado en su contra.

Así mismo, aduce que, como el proceso disciplinario no se llevó a cabo conforme a los procedimientos fijados por el Banco, dicha sanción – terminación del contrato de trabajo- no produciría efecto alguno, y, en consecuencia, de conformidad con los artículos 104, 107, 114 y 115 del CST, el vínculo debe restablecerse y ordenarse su reincorporación junto con el pago de los dineros dejados de recibir en el periodo en que estuvo cesante.

Indica que el Tribunal al «haber escindido los documentos» relacionados con el contrato de trabajo, con el Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 24 proceso disciplinario, en especial con el informe de auditoría interna y la carta de terminación, violó por la vía directa la integridad de la valoración de las normas sustantivas e interpretó erróneamente el artículo 115 CST, al no declarar la ineficacia del despido, a pesar de ser el efecto que la disposición consagraba, pasando por alto el reglamento interno de trabajo y el código disciplinario.

Aunado a esto, menciona el interrogatorio de parte rendido por el representante del Banco, las declaraciones de Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gómez Vargas, quienes refirieron que la demandante fue objeto de un proceso disciplinario, el cual culminó con la terminación de su contrato de trabajo. Destaca que tal como lo señaló el Tribunal, el procedimiento disciplinario vulneró los derechos fundamentales a la defensa y al debido proceso, sin embargo, el ad quem no advirtió las causales invocadas en la carta de terminación del contrato de trabajo, «y por lo tanto, éstas quedan en el aire, simple y llanamente para entenderlas de forma aislada, como una motivación extraña al proceso disciplinario, extraña al reglamento de trabajo», lo que en su criterio termina cercenando definitivamente los derechos de la demandante y justifica la terminación anormal del proceso sin justa causa en el marco de una «masacre laboral», con ocasión de dicha auditoría interna, que concluyen con despidos masivos de todos los investigados (f° 23 a 29).

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 25 Después de describir el contenido de los artículos que en su criterio fueron violados, la recurrente asegura que el banco demandado podía terminar el contrato de trabajo con justa causa, siempre y cuando se adelantara el proceso disciplinario con la plenitud de las garantías establecidas internamente, lo cual no ocurrió en el presente asunto, por lo tanto, si bien el Tribunal afirmó que el despido fue injusto, desconoció e interpretó erróneamente los efectos del artículo 115 del CST, en cuanto la ineficacia de la sanción impuesta – terminación del contrato de trabajo – a la demandante.

X. RÉPLICA El Banco Davivienda S.A. en su escrito de oposición considera que el cargo no tiene vocación prosperidad por cuanto presenta errores de técnica, pues la censura cuestionó la interpretación de normas legales y constitucionales, que no fueron tenidas en cuenta explícitamente por el Tribunal, sin embargo, los argumentos esgrimidos por la censura son de orden fáctico, a pesar de elegir, como senda de ataque, la directa.

Igualmente, manifiesta que la demandante no atacó las bases de la sentencia impugnada, aunado a que no logró demostrar la supuesta interpretación errónea que denuncia, como consecuencia de la utilización de razonamientos de este tipo. XI. CARGO SEGUNDO Acusa a la sentencia de segundo grado por la vía directa, por falta de aplicación de los artículos 1, 9, 10, 13, Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 26 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 109 y 115 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990, 25, 29 y 53 de la Constitución Política.

Se refiere al artículo 115 CST, para señalar la pérdida de los efectos jurídicos de una decisión del empleador que impone luego de un proceso disciplinario cuando va en contravía de los derechos fundamentales del trabajador. Al respecto, señala que, tal como lo ha dicho la Corte Constitucional, el empleador debe justificar o dar una razón para la terminación unilateral del contrato de trabajo o debe soportarse según el artículo 62 del CST.

Por lo anterior, aduce que el funcionario judicial cuando analiza la legalidad de la terminación del contrato de trabajo debe estudiar el contexto, los procedimientos y las órdenes que debía cumplir la trabajadora y precisar a cuáles tenía que someterse esta persona. Reprocha que, en el presente caso, el banco demandado tenía un reglamento interno de trabajo y un código disciplinario, el cual era aplicable a todos los trabajadores en cuanto a las obligaciones de las partes como en las sanciones procedentes por el incumplimiento de funciones.

Dice que dichos documentos contenían los procedimientos que se debían adelantar para imponer las sanciones, los cuales debían llevarse a cabo respetando los derechos fundamentales, tales como el debido proceso y el de defensa. Señala que el Tribunal desconoció y pasó por alto, el contenido de las normas procesales que regulan la relación Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 27 contractual, pues analizó erróneamente la carta de terminación de contrato de trabajo y las demás pruebas aportadas al proceso.

Adiciona que el Banco Davivienda, como empleador, podía terminar el contrato de trabajo con justa causa, sin que ello implicara una sanción, siempre y cuando el trabajador no haya sido objeto de un proceso disciplinario, lo que no ocurrió en el presente caso, toda vez que a la demandante se le terminó el vínculo laboral, luego de ser citada a diligencia de descargos, para posteriormente formalizar su sanción con la carta de terminación del contrato (f.° 31 y 32).

Por otro lado, resalta que cuando el Tribunal calificó el trámite disciplinario como violatorio al debido proceso y del derecho de defensa, debió aplicar el artículo 115 del CST estableciendo la situación como extralimitación de funciones de quienes decidieron la situación laboral de la recurrente. Asegura que, conforme al reglamento interno, la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador, no una sanción, aunque esta sea consecuencia de un proceso disciplinario.

No obstante, dicha normatividad también prevé que no produce efectos la sanción disciplinaria impuesta con violación al trámite establecido para ello. Señala que el código disciplinario establece que los trabajadores pueden recibir sanciones en razón al incumplimiento contractual culpable, de acuerdo con las Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 28 faltas y sanciones establecidas en el mismo cuerpo normativo.

Por todo lo anterior, considera que, además de las disposiciones y normas ya señaladas, se violaron los principios constitucionales que instituyen la protección especial del trabajador en la relación laboral conforme a la cual, en caso de duda en la aplicación de las normas, se debe emplear la más favorable para el empleado (f° 29 a 34). XII.

RÉPLICA El Banco Davivienda S.A. considera que la recurrente no logra demostrar los quebrantos normativos de los que acusa la sentencia impugnada. Indica que no se atacó el argumento principal del fallador de segunda instancia, el cual era que a la demandante no se le siguió un procedimiento disciplinario y por lo cual procedía el reconocimiento de un despido injusto y no un reintegro como erradamente lo estima la censura.

Considera que no se indicó detenidamente la infracción directa de cada uno de los preceptos señalados en la proposición jurídica, además que se limitó a un estudio básico del artículo 115 del CST. XIII. CONSIDERACIONES En primer lugar, resulta oportuno precisar que, dada la senda escogida en estos cargos, son hechos no discutidos por Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 29 las partes y acreditados por el Tribunal, los siguientes: i) en el reglamento interno del banco se estableció que la terminación del contrato de trabajo por justa causa no constituía una sanción propiamente dicha, sino que se erige en una decisión del empleador, sin perjuicio de que en su imposición deba adelantarse un proceso disciplinario; ii) en el código disciplinario de la entidad, se contempló la misma exigencia, precisando que dicho proceso debía adelantarse respetando las garantías procesales establecidas en los principios generales de dichas normativas; iii) el llamado y la diligencia a descargos de la demandante no se llevó a cabo garantizando su debido proceso, lo que llevó a que se estableciera que su desvinculación fue injusta; y iv) la consecuencia consistente en la ineficacia consagrada en el reglamento interno de trabajo, es propia para las sanciones disciplinarias y no, para los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Ahora bien, a través de los cargos primero y segundo dirigidos por la senda jurídica, la censura cuestiona que el Tribunal no hubiera declarado la ineficacia jurídica de la terminación del contrato de trabajo, que, en su criterio, corresponde concretamente a una sanción disciplinaria y por tanto la actora debe ser reintegrada, con base en lo dispuesto en el artículo 115 CST.

No obstante, para demostrar el error jurídico en que habría incurrido el Tribunal la censura incurre en una serie de falencias técnicas que imposibilitan su prosperidad, tal como pasa a explicarse. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 30 1. Pese a que la censura escogió la vía jurídica para erigir los dos primeros ataques, en la demostración recurre a argumentos de tipo fáctico y a enunciar pruebas, incurriendo en una mixtura de vías.

Así, indica que el reglamento y el código disciplinario interno de la entidad hacen parte del contratos de trabajo, por lo tanto, en vigencia del mismo, la demandante estuvo inmersa en una investigación de auditoría interna, de la cual se desprendió la suspensión de su puesto de trabajo, el llamado a diligencia de descargos y luego de la valoración de la misma, culminó el vínculo mediante la carta de terminación del contrato con justa causa, la cual, debe entenderse como una sanción, pues fue impuesta después de un proceso disciplinario adelantado en su contra.

También acusa al juez colegiado de «haber escindido los documentos» relacionados con el contrato de trabajo, con el proceso disciplinario, en especial con el informe de auditoría interna y la carta de terminación, violó por la «vía directa la integridad de la valoración de las normas sustantivas». Así mismo, en el desarrollo de esos cargos hizo referencia al interrogatorio de parte del representante legal del Banco demandado, a las declaraciones de las señoras Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gómez Vargas, el reglamento interno, el código disciplinario de la entidad, al proceso disciplinario y a la carta de terminación del contrato de trabajo de la demandante, para afirmar que, al no haberse Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 31 llevado a cabo el proceso disciplinario conforme a los procedimientos fijados por el Banco, este violó el debido proceso, por lo que la terminación del vínculo no debía producir efectos, y en consecuencia debía ser reintegrada.

Lo anterior, resulta relevante, pues se observa que la recurrente formula la acusación por la violación directa de la ley sustancial, pero la sustenta básicamente en argumentos de carácter fáctico y aduciendo al contenido del material probatorio, con lo cual contraría las reglas del recurso extraordinario de casación, dado que cuando se acusa la sentencia por la senda directa se parte de la aceptación de los supuestos fácticos definidos por el Tribunal a partir de los elementos probatorios del proceso y, por ende, lo que se busca es demostrar un error de tipo jurídico que se echa de menos en esta ocasión. En consecuencia, se observa que la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, pues la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.

Al respecto esta Corporación en sentencia CSJ SL 9 abr. 2008, rad. 32195, señaló: La violación por la vía directa implica llegar el juzgador a decisiones distanciadas de la ley sustancial de alcance nacional por dislates exclusivamente jurídicos; lo que significa que, en dicho nivel, el tribunal obtiene una conclusión específica mediante la aplicación, inaplicación o interpretación de una Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 32 determinada norma jurídica, quedando por fuera de su razonamiento todo lo relativo a las pruebas del proceso, o aspectos netamente fácticos.

A su turno, se violará la ley sustancial de alcance nacional, por la vía indirecta, cuando el tribunal estime erróneamente, deje de estimar, o suponga la existencia de determinadas pruebas procesales. Tal proceder lo conducirá a cometer errores de hecho o de derecho, consistentes ambos, en tener por probado dentro del proceso algo que realmente no lo está, o, en no tener por probado lo que realmente sí lo está; el primero, (conocido como “de hecho”), es factible de cometerse –en la casación del trabajo- sólo respecto de la confesión, la inspección judicial o el documento auténtico, y, el segundo, (llamado “de derecho”), sobre las llamadas pruebas solemnes.

No es posible construir los cargos con los cuales se acusa la sentencia, realizando, mixtura de los submotivos de la vía directa, con los propios de la indirecta; ni, mucho menos, la mezcla de las dos vías, pues, a cada una corresponde, estrictamente y en sana lógica, una específica presentación argumentativa. 2. De otro lado se advierte que, tal como lo precisó la entidad demandada en su escrito de oposición, la censura cuestiona la interpretación de normas legales que no fueron enunciadas explícitamente por el Tribunal, quien si bien refirió como marco normativo en general el Código Sustantivo de Trabajo no indicó una norma específica sobre la cual se pueda denunciar su indebida intelección, menos respecto de las que integran la proposición jurídica.

Esa situación se advierte frente a los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 109 y 115 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990, 25, 29 y 53 de la Constitución Política, normas denunciadas por censura. Debe recordarse que las distintas maneras de quebrantar directamente la ley en casación obedecen a razones diferentes y se producen por errores del Tribunal Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 33 sobre la existencia y validez, el alcance o el significado del precepto legal, que trascienden la parte resolutiva del fallo, por lo que es necesario que el censor las ponga de presente, de modo que pueda entenderse la finalidad del recurso, lo que en este caso resulta deficiente, pues el casacionista no le indica a la Corte de qué manera el colegiado incurrió en error al interpretar erróneamente unas normas.

Ahora, con todo si la Sala entrara a analizar la decisión del Tribunal desde el punto de vista jurídico, en tanto la censura le cuestiona que no hubiera concluido que la terminación del contrato no se trató de una decisión unilateral sino de una sanción disciplinaria, encontraría que no le asiste razón, pues esta Corporación ha sostenido que al despido no se le puede extender las disposiciones que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto que son figuras no equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles (sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394).

Lo anterior resulta relevante en la medida en que el despido lleva implícita la finalización del vínculo, toda vez que el empleador en ejercicio de la potestad discrecional prescinde de los servicios del empleado, mientras que la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 34 Por otro lado, la Sala en reiteradas oportunidades ha señalado que en principio el despido no es una sanción, salvo que en el orden interno de la entidad se le hubiese dado ese tratamiento, lo cual en el presente caso no ocurrió, pues tal como lo encontró establecido el Tribunal, en el parágrafo del artículo 46 del reglamento interno de trabajo (f.° 80 cuaderno 2) la terminación del contrato por justa causa era una decisión de la entidad y no una sanción disciplinaria, aspecto que no fue derruido a través del primer cargo.

Al respecto en sentencias CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148, esta Corporación precisó: Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se la haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte así: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 35 “La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Situación distinta es que, manteniendo la naturaleza de la terminación del contrato de trabajo, para garantizar el derecho de defensa se estipuló en la reglamentación interna de la empresa, que cuando se alega una justa causa se debe igualmente seguir el trámite disciplinario. Además, debe precisarse que tal como lo determinó el órgano colegiado, la ineficacia consagrada en el reglamento interno de trabajo se estableció solo para sanciones disciplinarias, más no para la terminación del contrato de trabajo después de adelantarse un proceso disciplinario, conclusión a la que arribó después del análisis de las pruebas, inferencia que no fue derruida en el cargo fáctico visto en precedencia. En ese sentido, no se advierte el error jurídico endilgado al Tribunal, en referencia al artículo 115 del CST, toda vez que dicho mandato legal aplica frente a las sanciones disciplinarias, decisión que en este caso no fue tomada por el empleador, pues el colegiado concluyó que se trató de un despido injusto producto de no haberse desarrollado la investigación disciplinaria con la plenitud de las garantías que le eran propias, siendo la consecuencia de ello el pago de la respectiva indemnización por despido injusto y no la Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 36 ineficacia del despido por no estar así pactado por las partes.

Conclusión que se recuerda, fue fundamentada en lo dispuesto en la prueba del reglamento interno de trabajo. En todo caso, dada la vía jurídica elegida por el censor para estos dos ataques, se parte de que se aceptan las conclusiones fácticas del Tribunal, las que además, no se desvirtuaron con la acusación fáctica analizadas en el cargo tercero, concretamente, que el contrato terminó en virtud de una decisión unilateral del empleador y no, en razón de una sanción disciplinaria, y que por ende no había lugar al reintegro por ineficacia del despido, al no haberse estipulado dicha posibilidad contractualmente ni en pacto colectivo, a lo que se suma que la ineficacia consagrada en el reglamento interno se tipificó para las sanciones disciplinarias, por lo que, no era admisible que, por exigirse el mismo trámite disciplinario para la terminación del contrato con justa causa, automáticamente operara esa misma consecuencia. Así las cosas, la Sala considera que la discusión sobre las consecuencias jurídicas del artículo 115 resultaría inane, pues los efectos de dicha disposición son aplicables frente a sanciones y no respecto de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, que fue la manera en que terminó el vínculo laboral de la demandante.

En consecuencia y dado que se estableció que la terminación del contrato de trabajo de la demandante no constituía una sanción disciplinaria, sino la expresión unilateral e injusta del empleador de finalizar el nexo laboral, Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 37 por lo que fue condenado al pago de la respectiva indemnización, la Sala encuentra que Tribunal no incurrió en ninguno yerro jurídico endilgado por la censura.

Por lo anterior, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante recurrente. Se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones doscientos cuarenta mil pesos ($4.240.000), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia dictada el 25 de abril de 2016 por el Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva dentro del proceso ordinario laboral seguido por YURANI CONSTANZA LOSADA SUAZA contra el BANCO DAVIVIENDA S.A. Costas como se dijo en la parte motiva de esta providencia. Radicación n.° 75245 SCLAJPT-10 V.00 38 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.