SL3047-2019 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 83903 RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado ponente SL3047-2019 Radicación n.° 83903 Acta 27 Bogotá, D. C., seis (06) de agosto de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por el apoderado de la sociedad AGROPECUARIA EL ARCO S.A., contra el laudo arbitral proferido el 14 de diciembre de 2018, por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo suscitado entre la empresa recurrente y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA AGROINDUSTRIA DE COLOMBIA – SINTRACOL -.

Se acepta el impedimento manifestado por el doctor FERNANDO CASTILLO CADENA.

ANTECEDENTES El Sindicato de Trabajadores de la Agroindustria de Colombia - SINTRACOL - presentó un pliego de peticiones ante la sociedad Agropecuaria El Arco S.A. (fol. 18 y ss.), que dio origen a un proceso de negociación colectiva. La etapa de arreglo directo contemplada legalmente se surtió entre el 17 de julio y el 5 de agosto 2017, sin que las partes hubieran arribado a algún acuerdo, salvo en lo relacionado con la pretensión de viáticos para la negociación. En vista de lo anterior, por decisión de la organización sindical, a través de la Resolución no. 4137 del 26 de septiembre de 2018 (fol. 134 a 136), el Ministerio de Trabajo ordenó la convocatoria e integración de un Tribunal de Arbitramento, para que le diera solución definitiva al diferendo colectivo.

El Tribunal se instaló legalmente con sus miembros y, luego de analizar la posición de las partes en torno a cada uno de los puntos del pliego de peticiones, profirió el respectivo laudo arbitral el 14 de diciembre de 2018. LAUDO ARBITRAL En el marco de su decisión, el Tribunal puso de presente la existencia de una convención colectiva suscrita con otra organización sindical – SINTRAINAGRO -, que regía de manera mayoritaria las relaciones colectivas de la «zona de Urabá» y que se aplicaba a los trabajadores de la «Finca Las Cuñadas», en donde laboraban los dos trabajadores afiliados a SINTRACOL (fol. 132).

Por ello, estimó pertinente aplicar un «criterio de armonización» entre el pliego de peticiones de Sintracol y la convención colectiva de Sintrainagro, como factor de equidad, «…evitando que se quiebren los principios lógicos de unidad en el tratamiento que la empresa debe dar a todos sus trabajadores…», en concordancia con la jurisprudencia emanada de esta corporación y los dictados del Decreto 089 de 2014.

Con fundamento en esa previsión, para los fines que interesan a la decisión del recurso de anulación, el Tribunal resolvió lo siguiente: DESPIDOS CON JUSTA CAUSA. En el ejercicio de la prerrogativa disciplinaria que la normatividad laboral asigna a los empresarios deberán garantizarse los siguientes principios básicos: a) Debido proceso, que implica el trámite de un proceso disciplinario que otorgue oportunidades de ejercicio del derecho de defensa y contradicción de las pruebas, dentro de los términos del procedimiento disciplinario previsto en la convención colectiva. b) La proporcionalidad de la sanción, entendida como la necesidad de calificar la gravedad de la falta y adecuar la sanción correspondiente tomando como base la naturaleza de la falta, la importancia del bien jurídico que busca proteger la obligación o la prohibición quebrantada y el efecto que dicho incumplimiento representa.

La calificación sobre la gravedad de la falta corresponderá a los representantes del Empresario de acuerdo con el orden jerárquico y se hará con los elementos de juicio recogidos en el respectivo proceso disciplinario, aplicando los siguientes criterios; naturaleza de la falta y daño ocasionado. Antes de aplicar una cualquiera de las sanciones consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Código Sustantivo del Trabajo, o de proceder a dar por terminado el contrato de trabajo por la existencia de una justa causa de las consagradas en el artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, la Empresa deberá agotar el procedimiento que a continuación se establece: La empresa citará por escrito al trabajador a descargos, quien podrá asesorarse, si lo considera necesario, por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes del Sindicato.

NOTA: Se elimina lo enunciado respecto del Comité Obrero, por no existir este Comité en la Finca Las Cuñadas. Cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro del comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se llevará a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse asesorar por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes de la comisión de quejas y reclamos del Sindicato, o de dos (2) miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del Sindicato.

No obstante lo anterior, en el evento en que la empresa no haya tenido conocimiento de la comisión de la presunta falta, por circunstancias especiales, cuya prueba corresponde a ella exclusivamente, el término anterior se contará a partir del conocimiento de dicha falta. En la comunicación se indicará lugar, día y hora para que el trabajador se presente a descargos dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes.

La Empresa podrá realizar las diligencias de descargos en las instalaciones de la Finca o en las oficinas centrales de la Empresa en Urabá. En este último evento la Empresa garantizará el transporte del trabajador para cumplir con tal fin. En el cuerpo del acta de la diligencia de descargos se consignarán por separado las versiones e informes rendidos por personas convocadas a instancia de la empresa, de una parte, y las manifestaciones y respuestas del trabajador implicado, así como las manifestaciones hechas por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes del Sindicato, cuando éstos hicieran uso de este derecho.

Escuchados los descargos, o cuando la diligencia de descargos no pueda efectuarse por inasistencia del trabajador, la Empresa deberá resolver e informar dentro de los (4) días hábiles siguientes si impone o no la sanción o el despido. Si escuchados los descargos la Empresa considera que no existe falta, concluye el procedimiento. Si la Empresa le impone al trabajador la sanción disciplinaria o da por terminado el contrato de trabajo con justa causa, éste podrá interponer el recurso de reposición y el de apelación, en contra de la decisión, dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes.

El recurso de reposición es facultativo y por tanto, el trabajador podrá interponer directamente el recurso de apelación. Interpuesto(s) en tiempo el (los) recursos, la Empresa decidirá e informará al trabajador sobre el recurso principal interpuesto, reposición o apelación, según el caso, dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a la fecha de su interposición. Cuando se hubiera interpuesto subsidiariamente el recurso de apelación y el recurso de reposición fuera resuelto en el sentido de confirmar o modificar parcialmente la decisión, la Empresa decidirá e informará al trabajador sobre el recurso de apelación dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a la fecha en que informó sobre la decisión adoptada respecto del recurso de reposición. Cuando el (los) recurso(s) no se interponga(n) oportunamente o cuando la Empresa al resolverlo(s) decida confirmar o modificar parcialmente la sanción disciplinaria, consistente en suspensión temporal del contrato de trabajo, la aplicación efectiva de la suspensión empezará a cumplirse dentro de cuatro (4) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión que resuelva el recurso o dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para interponer el recurso, cuando estos no se hubieran interpuesto oportunamente.

Cuando el (los) recurso(s) no se interponga(n) oportunamente o cuando la Empresa decida confirmar la terminación del contrato de trabajo por justa causa o modificar la decisión en el sentido de imponer una suspensión temporal, según el caso, se hará efectiva dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para interponer el (los) recurso(s) o dentro de cuatro (4) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión que resuelva el (los) recurso(s), según el caso.

Para el cómputo de los términos del procedimiento disciplinario se entenderá que son días hábiles aquellos en que está distribuida la jornada de trabajo en la respectiva semana, de conformidad con las previsiones que sobre esta se encuentran pactadas en la respectiva convención colectiva de trabajo. Cuando en el transcurso del procedimiento disciplinario el trabajador implicado se incapacitare, o saliera a disfrutar de las vacaciones o de una licencia o permiso, los términos o plazos previstos en el presente procedimiento disciplinario se suspenderán durante ese periodo, para reiniciarse el primer día hábil siguiente a aquél en que el trabajador se reincorpore al trabajo.

Son sanciones disciplinarias: la llamada de atención o amonestación escrita y la suspensión temporal del contrato de trabajo. El cómputo de la sanción disciplinaria consistente en suspensión temporal será por días calendarios sucesivos. Se elimina este numeral, ya que no tiene nada que ver con el trámite del procedimiento Disciplinario. Será ilegal la sanción que se imponga pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata el presente artículo.

Si la Empresa le impone al trabajador la sanción o da por terminado el contrato de trabajo, éste podrá acudir a la jurisdicción del trabajo.

PARÁGRAFO UNO: Se elimina por el principio de unidad y de armonización con la Convención colectiva celebrada por Sintrainagro.

PARÁGRAFO DOS: La facultad disciplinaria del empleador estará circunscrita a los hechos, las personas y los ámbitos inherentes a la relación laboral, en los términos y con los alcances previstos en las normas laborales vigentes.

PARÁGRAFO TRES: La sanción disciplinaria deberá guardar proporcionalidad con la gravedad de la falta disciplinaria imputada al trabajador, de manera que se garantice la efectividad material de los derechos fundamentales a la igualdad y la defensa. SISTEMAS DE CONTRATACIÓN Determinan los árbitros que se integra con el artículo 13 de la Convención Colectiva celebrada con Sintrainagro; por lo que este artículo quedará de la siguiente manera: Para las actividades normales o permanentes de la Empresa, los contratos de trabajo se celebrarán a término indefinido, excepto cuando se trate de incrementos en la producción, en el transporte, siembras nuevas y reemplazar trabajadores en uso de vacaciones, licencias e incapacidades, casos en los cuales la Empresa podrá recurrir a las modalidades de contrato a término fijo establecidas en la legislación laboral.

PARÁGRAFO UNO: Cuando se contrate personal a término fijo para siembras nuevas, una vez se inicie la producción en esas áreas, estos trabajadores se preferirán para ser contratados a término indefinido, siempre que cuenten con los conocimientos requeridos para la realización de las labores encomendadas.

PARÁGRAFO DOS: Cuando se contrate a un trabajador con contrato a término fijo, se informará al Sindicato la causa y condiciones de la contratación.

PARÁGRAFO TRES: En caso de que se presente vacante en un cargo desempeñado por un trabajador contratado a término indefinido en jornada ordinaria y a juicio de la Empresa fuere necesario su reemplazo, se contratará un trabajador a término indefinido. En estos casos se recurrirá a preferentemente a uno de los trabajadores vinculados en jornada especial y que reúna los requisitos exigidos para desempeñar dicha labor.

Cuando dentro de los sesenta (60) días siguientes al cambio en su jornada de trabajo el trabajador no reúna los requisitos de idoneidad para desempeñarlo, regresará a su contrato de jornada especial. Con todo, la única razón que determinará esta modificación será la falta de idoneidad para desempeñar las labores encomendadas; en ningún caso podrá obedecer a la intención de ejercer trato discriminatorio o retaliatorio en contra del trabajador.

Cuando en virtud de lo dispuesto en este parágrafo se produzca el cambio en la modalidad de contrato de trabajo, pasando de jornada especial a jornada máxima legal, la liquidación y reconocimiento de las prestaciones sociales, vacaciones e indemnizaciones, que se causen con posterioridad al cambio de modalidad del contrato, se hará en forma proporcional al tiempo efectivamente laborado.

Con todo, el cambio o variación de la jornada de trabajo no conlleva la liquidación del contrato de trabajo inicial, ni la suspensión de un nuevo contrato.

PARÁGRAFO CUATRO: En ningún caso se podrán realizar labores normales o permanentes de la(s) finca(s) con trabajadores por factura o por contrato de obra civil. Lo anterior se establece sin perjuicio de lo que se ha pactado sobre realización de labores con contratistas independientes. SISTEMA DE CONTRATACIÓN ESPECIAL Este artículo se articula con el artículo 14 de la Convención Colectiva celebrada ente Agrícola El Arco S.A. y la organización sindical Sintrainagro; por lo que quedará de siguiente manera: Establecer un sistema especial de contratación para los siguientes casos: Para la realización de las labores de “construcción y mantenimiento de canales con pala”, “la recolección de nylon y plásticos” y “siembras nuevas de lotes anexos a la finca” la Empresa podrá celebrar contratos civiles o comerciales con contratistas independientes, que tengan por objeto la ejecución de obras o la prestación de servicios.

Los terceros contratistas independientes deberán garantizar a los trabajadores dependientes o asociados, según el caso, la cobertura en todos los riesgos amparados por el sistema de seguridad social integral (salud, pensiones y riesgos laborales), así como, el ingreso mínimo legal, durante el tiempo que se encuentren prestando el servicio.

Para las labores de “riego” y “renovación de plantación” la Empresa podrá celebrar contratos de trabajo a término indefinido. ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS Y DE CAPACITACIÓN. Esta petición se integra con el artículo 16 de la Convención colectiva celebrada con Sintrainagro incluyendo todos sus Parágrafos, por lo que este artículo quedará de la siguiente manera: En cumplimiento del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, cuando el trabajador labore o cumpla la jornada máxima de cuarenta y ocho (48) horas semanales, la empresa otorgará dos (2) horas de la jornada semanal para efectos de la realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación de los trabajadores.

A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, este tiempo será remunerado con base en el salario básico convencional en proporción a las horas empleadas. Conforme al decreto 1127 de 1992, estas horas de destinación exclusiva podrán acumularse hasta por un (1) año, a efectos de la realización de jornadas deportivas y culturales de integración, o programas de capacitación de mayor intensidad horaria, para lo cual la empresa podrá solicitar y coordinar programas con las cajas de compensación familiar, el Sena y centros culturales y de estudio que presten el respectivo servicio.

La empresa concertará periódicamente con la organización sindical, el correspondiente cronograma donde aparezcan las programaciones que aseguren el cumplimiento de la norma legal. Las actividades de que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 se realizarán preferentemente en forma semanal o dedicando un día al mes, sin afectar los embarques ni las actividades productivas que no sean susceptibles de interrupción. Para la programación de dichas actividades, las empresas tendrán en cuenta las propuestas planteadas por Sintracol, sin perjuicio de la obligación del empleador de organizar las actividades señaladas en la ley y en el decreto 1127 de 1991, y utilizando instalaciones adecuadas.

PARÁGRAFO UNO: Para los efectos de la aplicación del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, en tratándose de los miembros de Sintracol, el tiempo de permisos sindicales utilizados en la respectiva semana no se descontará para determinar el cumplimiento de la jornada máxima legal.

PARÁGRAFO DOS: El trabajador de jornada especial vinculado a una Empresa legalmente obligada, que labore efectivamente menos de cuarenta y ocho (48) horas en la respectiva semana y sea citado y concurra a las actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, tendrá derecho a que le sean remuneradas esas horas de destinación exclusiva (artículo 21, Ley 50/90), correspondientes a la respectiva semana; toda vez que para efectos de causación de este derecho, las horas efectivas de trabajo no se acumulan en ningún caso de una semana a otra.

PARÁGRAFO TRES: A partir de la vigencia de los Acuerdos Generales 2015-2017, cuando el empresario decida programar actividades de capacitación o recreación previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, durante periodos prolongados de parálisis por corte del fluido eléctrico o falta de insumos de embarque, por razones imputables a negligencia del empresario, se tomará y remunerará este tiempo, en proporción a las horas empleadas, con base en las reglas establecidas en la convención para tal fin.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD Los árbitros deciden que en aplicación del criterio de armonización y en atención a que se tiene convención suscrita con el sindicato mayoritario Sintrainagro, se incorpora este beneficio consagrado en el artículo 46 Literal L) de la convención colectiva; en consecuencia, el artículo quedará de la siguiente manera: Prima por antigüedad: La empresa pagará a los trabajadores que cumplan años de servicios continuos por una sola vez en cada caso, una prima de antigüedad en el mismo valor y en las mismas condiciones que actualmente esté pagando la empresa.

SISTEMA DE REMUNERACIÓN. Los árbitros disponen que en aplicación del criterio de armonización y en atención a que se tiene convención suscrita con el sindicato mayoritario Sintrainagro, se incorpora este beneficio consagrado en el artículo 55 de la convención colectiva; en consecuencia, este artículo quedará de la siguiente manera: Del contrato de trabajo se deriva la obligación para la Empresa de remunerar la actividad desarrollada por el trabajador, en cualquiera de las formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de unidad de obra o destajo, o por unidad de tiempo, excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro.

La remuneración por unidad de obra o al destajo resulta de multiplicar las unidades realizadas durante la jornada ordinaria laboral de cuarenta y ocho (48) horas semanales por el precio convenido para cada unidad en el mismo valor y en las mismas condiciones que se viene pagando. Cuando se labore al destajo en la jornada laboral semanal de cuarenta y ocho (48) horas y lo devengado fuere menor a lo establecido por unidad de tiempo como salario mínimo convencional se pagará por este último sistema.

PARÁGRAFO: Por regla general el reajuste al salario básico convencional operará cuando el devengado por unidad de obra dentro de la jornada ordinaria semanal sea menor a lo pactado como salario básico convencional por las cuarenta y ocho (48) horas de la jornada ordinaria. Por excepción, cuando por razones no imputables a los trabajadores, en los días en que se ejecute el contrato de caja integral, se obtenga una remuneración inferior al salario básico convencional, y no se asigne un segundo reparto a los trabajadores, la Empresa reajustará al salario básico convencional el día de la remuneración de los participantes en el contrato de caja integral exportada.

Con todo, la sumatoria de lo devengado por el trabajador durante el embarque y el segundo reparto, en caso de existir, no podrá ser inferior al salario básico convencional. (Resalta la Sala). El apoderado de la sociedad Agropecuaria El Arco S.A. solicitó la aclaración y complementación del laudo arbitral (fol. 212 y 213), con el fin de que se precisara la cláusula sobre despidos con justa causa, en la parte que se refiere a la citación a descargos de trabajadores miembros del Comité Obrero, pues ese organismo no existe en la Finca Las Cuñadas.

Igualmente, para que se clarificara lo atinente a la remuneración de labores pactadas a destajo y los eventuales recargos por trabajo nocturno, de tiempo suplementario y horas extras. A través de la providencia del 26 de diciembre de 2018, el Tribunal resolvió, frente al primer punto, aclarar en el sentido de que «…dado que se está haciendo una armonización con la Convención Colectiva suscrita con Sintrainagro y esta lo contempla, se mantiene la redacción tal como está en la Convención Colectiva; pues eventualmente podría presentarse la figura con un cambio de condiciones…»; y, frente al segundo, precisar que, como se hizo un ejercicio de armonización y «…dado que se utilizó la técnica de la remisión, habrá que entenderlo tal como la Convención lo trae, incluyendo sus parágrafos…» RECURSO DE ANULACIÓN Fue interpuesto por el apoderado de la sociedad Agropecuaria El Arco S.A. y concedido por el Tribunal de Arbitramento, por medio de auto del 4 de enero de 2019.

El recurrente pide la anulación de los siguientes puntos de la decisión arbitral: 1. El apartado de la norma que establece un procedimiento para imponer sanciones y ejecutar despidos con justa causa referido específicamente a miembros del Comité Obrero. Dice, para tales fines, que: El apartado transcrito quebranta el límite de competencia de los Árbitros en tanto que no resulta posible crear condiciones para la práctica del procedimiento disciplinario de miembros de una comisión que no existe bajo el supuesto que es posible que a futuro exista.

En especial si se considera que el H. Tribunal al resolver la petición de creación del Comité Obrero Patronal decidió negarla, con lo que el laudo resultaría incongruente en este tópico y desbordaría la competencia de los Árbitros al establecer, bajo la supuesta existencia futura de una comisión paritaria, condiciones que están reservadas a las partes. 2.

La decisión de no incluir, dentro de la misma norma sobre despidos con justa causa, el numeral 16 de la Convención Colectiva suscrita con Sintrainagro, pese a la pretensión de armonización, en la medida en que: […] dejó por fuera del procedimiento disciplinario una norma que resulta importante para determinar las condiciones en las que la empresa está limitada para iniciar un procedimiento para despedir con justa causa o imponer una sanción disciplinaria, lo que podría permitir un trato diferenciado respecto de los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral puesto que no serían sujetos pasivos de una norma de control inverso, que bajo esa consideración sí debe ser parte del procedimiento para despidos con justa causa o imponer sanciones disciplinarias. 3.

La cláusula que establece la «prima de antigüedad». Con tales fines, dice que esa prestación no está consagrada en la convención colectiva de trabajo suscrita con la organización sindical mayoritaria Sintrainagro y, por lo tanto, no existía un referente que pudiera utilizar el Tribunal para la armonización. 4. La disposición sobre «sistema de remuneración», en la medida en que excluye fórmulas de retribución del trabajador, lo que resulta contrario: […] al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra plena libertad de las partes contratantes para definir la modalidad de la remuneración y, por tanto, escapa a la facultad de los Árbitros el hacer definiciones sobre un tema de regulación legal y, con mayor razón, les está vedado establecer exclusiones de modalidades de remuneración que solo cabe hacer a las partes, como se hizo en este caso al excluir el “sistema de tareas o cualquier otro”. 5.

Las normas denominadas «sistema de contratación» y «sistema de contratación especial», por cuanto: […] encierra una limitación al ejercicio del derecho de coordinación empresarial del que es titular la sociedad Agropecuaria El Arco S.A. – Finca Las Cuñadas – en razón a que consagra limitaciones a su decisión de realizar contrataciones civiles, comerciales y en especial laborales haciendo uso de las diferentes modalidades del contrato de trabajo, lo que escapa a la facultad de los Árbitros de hacer definiciones sobre un tema de regulación legal o de excluir modalidades de contratación, similar a lo que ocurre en el cargo anterior. 6.

Finalmente, la cláusula sobre desarrollo de actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación contempladas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, por ser un tema de regulación legal y por cuanto: […] impone la obligación del empleador de concertar con la organización sindical periódicamente la agenda de actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación. Sobre lo que tenemos dos reparos, el primero está relacionado con el contenido de la norma que se armoniza que traslada esa concertación a un comité paritario, que en este caso fue negado porque la organización sindical únicamente representa dos trabajadores de la empresa; además hacerlo de esta forma implicaría la obligación de establecer una agenda diferente de ese tipo de actividades para los beneficiarios del laudo arbitral, en la medida en que ésta no estuviera conforme con la agenda adoptada por la mayoría de los trabajadores de la empresa.

El otro reparo es que se considera que los Árbitros están excediendo sus competencias y están haciendo definiciones sobre un tema de regulación legal, imponiendo al empleador que realice concertaciones que la ley no exige. RÉPLICA Dentro del término concedido por la Corte para ejercer el derecho de réplica, no se presentó escrito alguno. CONSIDERACIONES En función de los reparos formulados por el recurrente en contra de la decisión arbitral, la Corte debe comenzar por reiterar que sus competencias en el marco del recurso de anulación son limitadas y están básicamente concentradas en verificar la regularidad del laudo arbitral.

Para lograr ese cometido, esta sala ha adoctrinado que sus potestades se circunscriben a: i) anular alguna disposición, cuando el Tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado, afectó derechos y garantías fundamentales de las partes en conflicto o impuso prestaciones abiertamente inequitativas, así como negar la anulación, en caso contrario; ii) devolver el laudo al Tribunal, cuando hubiere dejado de decidir sobre aspectos respecto de los cuales estaba obligado a pronunciarse; iii) y, excepcionalmente, modular los efectos de alguna determinación, en orden a eliminar su contrariedad con el ordenamiento jurídico, sin sacrificar la voluntad arbitral y los derechos concedidos.

(Ver CSJ SL17703-2015, CSJ SL18504-2016, CSJ SL1684-2017, entre muchas otras). Por otra parte, dentro de las causas que pueden dar lugar a la anulación, la Corte ha identificado la extrema ambigüedad e indeterminación de ciertas decisiones arbitrales, en tanto, en últimas, representan normas sobre trabajo que, en su devenir y por su oscuridad, reproducen patrones de conflicto e inestabilidad en las relaciones laborales, que resultan contrarias a la equidad.

(Ver CSJ SL, 28 feb. 2012, rad. 49867; CSJ SL8896-2015; y CSJ SL1903-2018, entre otras). Finalmente, la Corte ha señalado con insistencia que no le es posible, dentro de los límites de su competencia, invalidar las disposiciones del laudo arbitral y constituirse en alguna suerte de instancia arbitral, que profiera una decisión de reemplazo, atendiendo sus propios parámetros de equidad y de justicia. La Sala ha señalado al respecto que: […] las fórmulas construidas por los árbitros, para reflejar la salida más equilibrada y justa del conflicto colectivo, no pueden ser sujeto de un juicio de legalidad por esta Sala, para, por ejemplo, tergiversarlas, modificarlas o sencillamente imponer otra medida de justicia diferente.

Ello con la salvedad de que se advierta una vulneración de derechos o facultades exclusivas de las partes, consagrados en la Constitución o la ley, se excedan los límites de la competencia de la justicia arbitral o se prohíje una solución manifiestamente inequitativa, que no puede ser meramente especulativa, sino que debe estar debidamente soportada en el proceso, casos en los cuales, vale decir, la decisión de la Corte tampoco puede ser la imposición de su propia medida de justicia, sino la anulación, o solo excepcionalmente, la modulación de las decisiones arbitrales.

(CSJ SL14391-2015) (Ver también CSJ SL12303-2016, CSJ SL12507-2016 y CSJ SL17421-2016, entre muchas otras). (Resalta la Sala). En este asunto, el recurrente cuestiona la legalidad de las cláusulas arbitrales que disponen: i) un procedimiento para imponer sanciones disciplinarias y despidos con justa causa; ii) una prima de antigüedad; iii) sistemas limitados de remuneración de los trabajadores; iv) fórmulas exclusivas de contratación de los servidores; v) y condiciones para el desarrollo de actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación. Asimismo, el recurrente se refiere constantemente a la falta de competencia del Tribunal para resolver sobre ciertos puntos, por afectar derechos y libertades fundamentales del empleador, así como a fallas en lo que el Tribunal bautizó como «criterio de armonización».

En torno a este último punto, la Corte considera necesario advertir que, en este específico caso, el proceso de negociación colectiva se surtió de manera autónoma e independiente, entre la organización sindical Sintracol y la sociedad Agropecuaria El Arco S.A., y no de forma integrada y conjunta, entre varias organizaciones sindicales, como lo regula el Decreto 089 de 2014.

Por lo mismo, el Tribunal tenía claramente restringido su ámbito de competencia al estudio en equidad de los puntos del pliego de peticiones presentado por la organización sindical Sintracol, que no fueron sujeto de autocomposición. Por ese camino, el Tribunal estaba perfectamente habilitado para arroparse de variadas fórmulas que le dieran sentido de equidad a sus decisiones, entre las cuales se contaba la armonización de las peticiones de Sintracol con otras normas convencionales existentes en el ámbito de la empresa, negociadas por otras organizaciones sindicales, con el propósito de materializar el principio de igualdad.

Esta sala de la Corte ha precisado al respecto que: […] cuando en una empresa, como en la recurrente, existen otra o varias convenciones colectivas de trabajo, el Tribunal debe tenerlas en consideración, como referente, cuando sea necesario, para evitar propiciar tratos discriminatorios y salvaguardar el respeto al derecho a la igualdad, dentro de criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Sentencias CSJ SL, 28 feb. 2012, rad. 50595, CSJ SL7078-2016, CSJ SL9317-2016, CSJ SL18150-2016. No obstante lo anterior, esa opción arbitral de armonización, que pasa de lo legítimo a lo deseable en el interior de nuestro ordenamiento jurídico, para lograr unidad de negociación y uniformidad en la regulación de las relaciones laborales, con respeto eso sí de la libertad sindical, no obligaba al Tribunal a reproducir, en forma idéntica, el articulado de esos otros ordenamientos extralegales (CSJ SL703-2017), ni lo autorizaba para desligarse de los estrictos límites de su competencia y, por ejemplo, fallar de forma ultra y extra petita o desconocer la autonomía de cada proceso de negociación colectiva.

Recuérdese, en ese sentido, que los árbitros deben respetar un principio de congruencia, «…en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982.

Gaceta Judicial No. 2410)». (CSJ SL16044-2017). Como consecuencia de lo expuesto, en este caso el Tribunal estaba autorizado para adoptar el «…criterio de armonización…», como parámetro de equidad, entre las peticiones contenidas en el pliego de peticiones de Sintracol y las cláusulas de la convención colectiva de trabajo aplicable de manera mayoritaria en la empresa, suscrita con la organización sindical Sintrainagro el 5 de agosto de 2017, pero no obligado a reproducirlas en forma mecánica, ni a desbordar los límites de su competencia, pues le debía fidelidad al conflicto colectivo iniciado de manera autónoma por Sintracol.

Con las anteriores necesarias precisiones, la Corte procede a examinar las peticiones del recurrente, en el orden en el que fueron planteadas. 1. Cláusula de procedimiento para despidos con justa causa y su aplicación a miembros del comité obrero patronal. En el capítulo IV, artículo 10, del pliego de peticiones (fol. 28 y ss.), la organización sindical Sintracol había solicitado el establecimiento de un procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias y decidir sobre despidos con justa causa.

El texto de la norma propuesta, a su vez, guardaba gran similitud con el artículo 10 de la convención colectiva de trabajo suscrita con Sintrainagro (fol. 89 vto. y ss.), en cuanto determinaba como principios básicos el debido proceso y la proporcionalidad de la sanción, además de que implantaba un trámite previo que tenía, entre otros, los siguientes contornos: […] La empresa citará por escrito al trabajador a descargos, quien podrá asesorarse, si lo considera necesario, por un (1) abogado designado por el Sindicato, que pueden ser los miembros del comité obrero (directivos base) y/o miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del sindicato.

Cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro del directivo base, el procedimiento aquí establecido se llevará a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse asesorar por un (1) abogado designado por el Sindicato o por representantes de la comisión de quejas y reclamos del Sindicato, o de los miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del Sindicato.

La citación para que el trabajador presente descargos deberá hacerla la Empresa dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a aquél en que ocurrió la presunta falta, cuando fuere una falta disciplinaria, o dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a aquél en que un representante de la Empresa haya tenido conocimiento del hecho, cuando se trate de un delito. […] Previamente, en el mismo pliego de peticiones, en el artículo 8 (fol. 27), Sintracol había pedido la integración de un Comité Obrero Patronal o (Directivo de Base), integrado por tres (3) representantes de los trabajadores, dos principales y un suplente, que tendría a su cargo, entre otras cosas, estudiar inquietudes de los trabajadores y la empresa; velar por el cumplimiento de la convención colectiva; asistir a los trabajadores; presentar sugerencias y recomendaciones sobre condiciones de trabajo, etc.

En respuesta a estas peticiones, el Tribunal resolvió negar la conformación del comité obrero patronal (directivo de base), «…por sustracción de materia, ya que solamente son dos (02) los trabajadores de la finca afiliados a Sintracol.» De otro lado, frente al procedimiento para sanciones y despidos, estableció, entre otras cosas, lo siguiente: […] La empresa citará por escrito al trabajador a descargos, quien podrá asesorarse, si lo considera necesario, por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes del Sindicato.

La citación para que el trabajador presente descargos deberá hacerla la Empresa dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a aquél en que ocurrió la presunta falta, cuando fuere una falta disciplinaria, o dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a aquél en que un representante de la Empresa haya tenido conocimiento del hecho, cuando se trate de un delito. […] Como puede observarse fácilmente en los textos transcritos, el Tribunal incurrió en la contradicción que resalta el recurrente, pues, por una parte, negó la creación del comité obrero patronal o directivo base y, por otra, estableció una regla especial para los casos en los que el procedimiento disciplinario se activara en contra de un miembro del comité obrero patronal.

Es decir, los árbitros idearon una regla especial de procedimiento para trabajadores miembros de un comité que no existe en el estatuto convencional de la organización sindical Sintracol. Ahora bien, dicha contradicción no se supera por el hecho de que en la convención colectiva de la organización sindical Sintrainagro sí exista el referido comité obrero patronal (fol. 89), como lo sugirió el Tribunal en el momento de responder a la solicitud de aclaración presentada por el apoderado de la empresa recurrente (fol. 215), en la medida en que, como se dejó sentado en líneas anteriores, esa norma extralegal constituye un estatuto normativo autónomo, independiente y aplicable a otros trabajadores, además de que resulta ajeno a este proceso de negociación colectiva, a pesar de que sirvió como referente de equidad y de armonización de condiciones.

Por esa razón, bajo ninguna circunstancia podría autorizarse la aplicación simultánea y mezclada de la convención colectiva de Sintrainagro y el laudo arbitral de Sintracol, de forma tal que el proceso disciplinario aplicable a los afiliados de Sintracol tuviera como referente el comité obrero patronal propio de los afiliados a Sintrainagro y que, como lo dijo el Tribunal, eventualmente se presentara la misma figura pero con un «cambio de condiciones».

Recuérdese, en este aspecto, que esta sala de la Corte ha enseñado en numerosas oportunidades que si bien es cierto en el interior de una misma empresa pueden existir múltiples convenciones colectivas, en función de las varias organizaciones sindicales que hagan presencia en ella, el trabajador solo puede hacerse beneficiario de una de ellas, en su integridad y sin acudir a maniobras de escisión de beneficios y reglas, de forma tal que no puede recrear una nueva convención colectiva, de acuerdo con sus particulares intereses y necesidades.

(Ver CSJ SL8693-2014, CSJ SL4458-2018, CSJ SL3430-2018, CSJ SL1740-2019). En las condiciones analizadas, si el Tribunal negó el establecimiento de un comité obrero patronal o directivo base para los afiliados a Sintracol, debió ser consecuente con esa decisión y abstenerse de instituir reglas para los miembros de ese inexistente comité, so pena de incurrir en ambigüedad e indeterminación, «…que no solo es contrario al deber de claridad y precisión con que deben estructurarse este tipo de normas colectivas, sino que facilita lecturas altamente contrarias a la equidad y al equilibrio que debe gobernar las relaciones laborales subordinadas…» (CSJ SL1903-2018).

En un caso de similares contornos, en la sentencia CSJ SL16044-2017, la Corte resolvió: Atina la sociedad recurrente en cuanto a que el Tribunal de Arbitramento, no obstante en la parte motiva hizo saber y explicó con absoluta claridad las razones por las cuales negó la cláusula de « DIRECTIVO DE BASE, PATRONAL, (…) por cuanto la petición aspira a la creación de una instancia administrativa, con participación de la empresa y el sindicato, la cual solo pudiera ser creada por ellas en la etapa de la autocomposición y en consecuencia se niega», al resolver sobre el procedimiento disciplinario hizo referencia a la misma, así: 1.

La Empresa citará por escrito al trabajador a descargos, quien podrá asesorarse, si lo considera necesario, por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes del Sindicato, que pueden ser los miembros del Comité Obrero. 1. Cuando el trabajador llamado a descargo fuere un miembro del comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se llevará a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse asesorar por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes de la comisión de quejas y reclamos del Sindicato, o de dos (2) miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del Sindicato (…) 5.

En el cuerpo del acta de la diligencia de descargos se consignarán por separado las versiones e informes rendidos por personas convocadas a instancia de la Empresa, de una parte, y las manifestaciones y respuestas del trabajador implicado, así como las manifestaciones hechas por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes del Sindicato, que pueden ser los miembros del Comité Obrero, cuando éstos hicieran uso de este derecho, de otra parte.

Con todo, cuando surja la necesidad de ampliar las versiones o manifestaciones dadas por los intervinientes y/o practicar otras pruebas para esclarecer aspectos relacionados con la presunta falta o con las versiones de los intervinientes en la diligencia, se practicarán a continuación de lo actuado, si fuere posible, o en caso contrario se suspenderá la diligencia para ser reanudada el día hábil siguiente (…) Puestas en esa dimensión las cosas, el Tribunal de Arbitramento efectivamente incurrió en lo que la jurisprudencia y doctrina nacional y foránea denomina incongruencia intrínseca o interna, ya que existe un divorcio entre los considerandos expuestos al estudiar la petición entorno al «DIRECTIVO DE BASE PATRONAL» y la parte dispositiva del fallo arbitral, pues, reitérese que, pese a que la negó, al establecer el procedimiento disciplinario se refirió a esa comisión como si existiera en la empresa y esa contradicción o disonancia brilla al ojo, precisamente por ser patente e indiscutible, a tal punto que genera una «incertidumbre respecto del alcance de la decisión proferida».

Por lo dicho, el aparte de la norma dispuesta por el Tribunal que establece reglas especiales para los eventos en los que se activa el procedimiento disciplinario en contra de miembros de un comité obrero patronal, como ya se dijo inexistente, será anulado por la Corte, por cuanto: i) genera una profunda contradicción y, por ese camino, una extrema ambigüedad, que antes que ofrecer una solución equitativa al conflicto, puede ser causa de nuevas y engorrosas controversias; y ii) porque, en todo caso, el Tribunal carecía de competencia para hacer una mixtura de disposiciones de varias convenciones colectivas, que tienen autonomía e independencia normativa. 2.

Cláusula de procedimiento para despidos con justa causa y numeral 16 de la convención colectiva de trabajo de Sintrainagro. Como ya se dijo, en el capítulo IV, artículo 10, del pliego de peticiones (fol. 28 y ss.), la organización sindical Sintracol requirió el establecimiento de un procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias y decidir sobre despidos con justa causa, que guardaba gran similitud con el previsto en el artículo 10 de la Convención Colectiva suscrita con la organización sindical Sintrainagro.

Ahora bien, pese a esa gran semejanza entre el pliego de peticiones de Sintracol (fol. 28 y ss.) y la convención colectiva de Sintrainagro (fol. 89 y ss.), el texto de los dos documentos no es idéntico. En efecto, en el pliego de peticiones se promocionó el respeto de los principios de debido proceso y proporcionalidad de la sanción, además de que se promovió el establecimiento de un procedimiento de 15 numerales y un parágrafo, que nunca incluyó la norma que extraña el recurrente y que corresponde al numeral 16 de la convención colectiva de Sintrainagro, que es del siguiente tenor: La asignación por reparto de las actividades propias del contrato de caja integral y la distribución del número de personas que conformen el equipo de corte y empaque las hará diariamente el administrador de acuerdo a las necesidades de cada embarque, a la cantidad de cajas solicitadas por la comercializadora y al tipo de empaque solicitado.

Esta asignación de labores y la definición del pedido de fruta deberá comunicarse de manera oportuna a los trabajadores a efectos de facilitar procesos de concertación que garanticen el procesamiento de todas las cajas de banano que hubiera pedido la comercializadora en cada día, con ajuste a la duración máxima de la jornada diaria prevista en la convención colectiva.

Cuando en el curso de la jornada diaria se requiera procesar un pedido adicional cuyo procesamiento llegare a hacer necesario el desarrollo de trabajo suplementario se deberá concertar con los trabajadores, con participación de los representantes de la comisión obrero-patronal, para garantizar el derecho de aquellas personas que no se encuentren dispuestas a realizar trabajo suplementario.

En estos casos, cuando un trabajador que hubiere prestado servicios durante la jornada ordinaria en labores de caja integral decida libremente no participar en la realización del trabajo suplementario derivado de un pedido adicional, no se le promoverá procedimiento disciplinario alguno por este hecho, ni podrá ejercerse en su contra tratamientos discriminatorios o retaliatorios, sin menoscabo del derecho de coordinación empresarial que se reconoce como facultad exclusiva del empleador.

Con todo, cuando el trabajador en uso de su autonomía acceda a realizar el trabajo suplementario derivado de un pedido adicional no podrá retirarse del contrato de caja integral sin que se hubiera procesado la totalidad de las cajas de banano solicitadas por la Compañía Comercializadora. En los casos previstos en este acuerdo, no podrán quedar racimos cortados o fruta en los tanques que no hubiera sido procesada, en razón a que la unidad de obra denominada “contrato de caja integral” comprende las actividades descritas en la definición convencional vigente para el “contrato de caja integral”.

En ese sentido, fácil resulta concluir que el citado numeral 16 de la convención colectiva de Sintrainagro no hizo parte del pliego de peticiones de la organización sindical Sintracol y, por lo mismo, hizo bien el Tribunal al no referirse al mismo, pues su competencia estaba circunscrita a los puntos del pliego de peticiones respecto de los cuales las partes no lograron arribar a algún acuerdo; que además nada tiene que ver con el procedimiento para despidos con justa causa.

En este punto, es preciso insistir en que si bien el Tribunal estaba plenamente autorizado para tener como referente otros instrumentos normativos vigentes en el interior de la empresa, con el ánimo de lograr equidad y armonía en las relaciones de trabajo de todos los trabajadores, ante fenómenos de pluralidad de organizaciones sindicales, lo cierto es que, en desarrollo de ese ejercicio, no podía rebasar los límites de su competencia, para establecer beneficios y reglas que nunca fueron pedidos por la organización sindical involucrada dentro del proceso de negociación colectiva.

Así las cosas, no se accederá a la petición del recurrente, no sin antes advertir que, de cualquier manera, como se señaló en el inicio de las consideraciones, la Corte carece de competencia para anular las decisiones del Tribunal de Arbitramento y, en su lugar, dictar alguna decisión de reemplazo, que parece ser la pretensión del recurso de anulación en este punto. 3.

Prima de antigüedad. En el artículo 36 del pliego de peticiones presentado a la empresa por la organización sindical Sintracol (fol. 39) estaba contemplado el reconocimiento de una prima de antigüedad, durante la vigencia de la convención, por una sola vez, para «…aquellos trabajadores que cumplan los años de vinculación en la empresa que a continuación se expresa…», así como un incremento del 15% a «…los valores existentes en las respectivas tablas que tienen las fincas…» Por otra parte, ese punto no fue materia de autocomposición entre las partes durante la etapa de arreglo directo y, por ello, dada su naturaleza netamente económica y teniendo en cuenta que su consagración no afectaba derechos y facultades fundamentales del empleador, el Tribunal tenía plena competencia para resolverlo en equidad.

Ahora bien, en torno a los reproches planteados por el recurrente, cabe decir que en la convención colectiva de trabajo suscrita por Sintrainagro sí estaba contemplada una prima de antigüedad (literal L del artículo 46, fol. 115) y, en ese orden, el Tribunal sí tenía sustento para efectuar el ejercicio de armonización y definir que «…la empresa pagará a los trabajadores que cumplan años de servicios continuos por una sola vez en cada caso, una prima de antigüedad en el mismo valor y en las mismas condiciones que actualmente esté pagando la empresa.» Finalmente, debe resaltar la Sala que incluso en el evento de que la citada prima de antigüedad no estuviera contemplada en la convención colectiva de Sintrainagro el Tribunal tenía competencia para pronunciarse, pues, como se dejó sentado en líneas anteriores, este proceso de negociación colectiva de Sintracol estaba dotado de autonomía y los árbitros debían guardarle fidelidad al pliego de peticiones, de manera que, aunque podían remitirse a otros instrumentos colectivos vigentes en el interior de la empresa, no estaban obligados a copiarlos y, por esa vía, podían consagrar prestaciones nuevas o no reconocidas en ellos.

Así las cosas, se negará la anulación en este punto. 4. Sistema de remuneración. En el laudo arbitral, en la cláusula denominada «…sistema de remuneración…» (fol. 198 y ss.), el Tribunal definió que la empresa remuneraría a los trabajadores «…en cualquiera de las formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de unidad de obra o destajo, o por unidad de tiempo, excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro… » Tras dicha decisión, como lo reclama el recurrente, los árbitros afectaron la libertad del empleador para fijar y concertar el salario con los trabajadores, además de asumir libremente las fórmulas legales de remuneración autorizadas por el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.

En sentencia CSJ SL7078-2016, reiterada en la CSJ SL8827-2017, la Corte reflexionó al respecto: Para la Corte Suprema de Justicia los árbitros no tienen competencia para afectar los derechos del empleador en lo concerniente a la posibilidad de echar mano de las diferentes modalidades del salario que establece la ley laboral y a la que más le convenga no solo a él sino a sus colaboradores, por lo que no es dable limitar su ejercicio legal.

Ahora bien, debe resaltar la Sala que dicha falta de competencia de los arbitradores no se suple, justifica o supera por el mero hecho de que la cláusula, tal como quedó redactada en el laudo, exista en otras convenciones colectivas de trabajo que la empleadora suscribió, porque precisamente lo allí acordado fue fruto de la autonomía de la voluntad de los protagonistas sociales, es decir, de las partes en conflicto y no impuesta por un tercero. (…) Entonces, siendo consecuentes con lo expuesto, se anularán los apartes «por el sistema de unidad de obra o destajo, o por obra de tiempo (sic), excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro» y «Para la remuneración del trabajo de horas extras se aplicarán los recargos previstos en el Código Sustantivo del trabajo sobre el valor pactado por unidad de tiempo o unidad de obra según el caso», de la cláusula denominada «FORMAS DE REMUNERACIÓN».

En igual sentido se pronunció esta Sala en sentencia de anulación CSJ SL3266-2016, de 2 mar. 2016, rad. No. 70385, citada en precedencia. Por lo dicho, sin más consideraciones, se anulará la expresión «…en cualquiera de las formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de unidad de obra o destajo, o por unidad de tiempo, excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro…» 5.

Sistema de contratación y sistema de contratación especial. A través de estas dos cláusulas, el Tribunal dispuso que la empresa estaba en la obligación de celebrar contratos de trabajo a término indefinido, para cumplir con las actividades normales o permanentes de la empresa; que podía acudir a contratos de trabajo a término fijo para algunas otras labores excepcionales o transitorias; que los servidores vinculados por medio de esta última modalidad serían preferidos para una futura vinculación indefinida; que se debía, en todo caso, consultar a la organización sindical; que estaba prohibida la realización de tareas normales o permanentes «…por factura o contrato de obra civil…»; y que se establecía un sistema especial de contratación para «…las labores de “construcción y mantenimiento de canales con pala”, “la recolección de nylon y plásticos” y “siembras nuevas de lotes anexos a la finca”…» Con dichas disposiciones, como lo reclama el recurrente, el Tribunal afectó la libertad que tiene el empleador de escoger la fórmula de contratación que más convenga a sus necesidades de producción, de entre las variadas posibilidades que contempla la ley laboral, de manera que estas cláusulas deben ser anuladas en su integridad.

En un caso de similares contornos, en la sentencia CSJ SL14990-2016 la Corte señaló al respecto: Como se mencionó en los antecedentes de la presente decisión, con el ánimo de resguardar el derecho a la estabilidad, el Tribunal de Arbitramento estableció que los contratos de trabajo a término fijo de los trabajadores que tenían una antigüedad superior a los tres (3) años se entenderían celebrados a término indefinido, para todos los efectos legales.

Esto es que, en otras palabras, dispuso la conversión de los contratos de trabajo a término fijo en indefinido y, tras ello, limitó la libertad del empleador para seguir ejecutando esa modalidad contractual por más de tres años seguidos. Tras lo anterior, como lo reclama la sociedad recurrente, el Tribunal efectivamente excedió los límites de su competencia y quebrantó una libertad propia y exclusiva del empleador, además de inherente al ejercicio de la actividad económica y la iniciativa privada, como la libertad de contratación. En efecto, esta Sala de la Corte ha explicado al respecto que «…el empleador goza genéricamente de libertad a la hora de contratar o no a los trabajadores, así como para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios, dentro de las variadas posibilidades que le otorga el legislador…» (CSJ SL3535-2015).

Por esa misma vía, la Corte ha establecido que los árbitros carecen de competencia para imponerle al empleador una sola forma de contratación de sus trabajadores, pues la ley pone a su disposición variados tipos contractuales y es él el único legitimado para escoger los que más convengan a sus necesidades de organización y desarrollo de la producción o para negociar libremente el punto, pero dentro de un escenario de autocomposición y no por imposición de la justicia arbitral. 6.

Actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación. Frente a esta cláusula, el recurrente eleva dos reparos consistentes en que: i) el desarrollo de estas actividades culturales y deportivas está regulado legalmente y, por ello, los árbitros excedieron sus competencias; ii) y que en la disposición se impone una concertación de la agenda para la ordenación de estos espacios de esparcimiento con la organización sindical, a pesar de que en la convención colectiva de Sintrainagro se encargaba dicha labor a un comité paritario.

Respecto del primer punto, la Corte ha establecido que los árbitros sí tienen competencia para establecer la realización de actividades culturales, deportivas, recreativas y educativas para los beneficiarios del laudo, pues tales puntos no afectan la esfera propia de la autodeterminación y autogestión de la empresa, reservadas al dominio del empleador.

(Ver CSJ SL14711-2017, CSJ SL 22237-2017, CSJ SL5688-2018 y CSJ SL495-2019, entre otras). Asimismo, aunque la Sala ha sostenido que los árbitros no pueden, en todo caso, desbordar el marco legal del artículo 21 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 1127 de 1991 (CSJ SL8693-2014), en este caso el Tribunal simplemente reiteró la obligación legal de otorgar dos (2) horas de la jornada semanal para la realización de esas actividades, en el caso de los trabajadores que cumplían jornadas de cuarenta y ocho (48) horas, con la posibilidad de acumularlas hasta por un (1) año, como por prevé el Decreto 1127 de 1991.

Por lo mismo, la petición de anulación no es admisible por cuestiones de competencia. De otro lado, la Corte debe reiterar, una vez más, que el proceso de negociación colectiva de Sintracol es autónomo respecto de los acuerdos colectivos de Sintrainagro, a pesar de que sirven como referente, y, en esa medida, el hecho de que la organización de estas actividades hubiera sido encargada a un comité paritario con esta última organización no impedía que el Tribunal definiera reglas propias para los afiliados a Sintracol.

Por lo mismo, la cláusula tampoco es anulable por este motivo. De acuerdo con todo lo expuesto, en resumen, la Sala dispondrá la anulación de las siguientes determinaciones del laudo arbitral: i) El párrafo 8 de la cláusula denominada «despidos con justa causa», que dice «…cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro del comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se llevará a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse asesorar por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes de la comisión de quejas y reclamos del Sindicato, o de dos (2) miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del Sindicato.»; ii) La expresión contenida en la cláusula denominada «sistema de remuneración» que reza «…en cualquiera de las formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de unidad de obra o destajo, o por unidad de tiempo, excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro…»; iii) La totalidad de las cláusulas denominadas «sistema de contratación» y «sistema de contratación especial» En lo demás, la petición de anulación se resolverá negativamente.

Sin costas en el recurso de anulación. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO. Anular, del laudo arbitral proferido el 14 de diciembre de 2018 por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo suscitado entre la sociedad AGROPECUARIA EL ARCO S.A. y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA AGROINDUSTRIA DE COLOMBIA – SINTRACOL –, las siguientes disposiciones: i) El inciso 8 de la cláusula denominada «despidos con justa causa», que dice «…cuando el trabajador llamado a descargos fuere un miembro del comité obrero patronal, el procedimiento aquí establecido se llevará a cabo haciéndole saber al trabajador la facultad que lo asiste de hacerse asesorar por un (1) abogado designado por el Sindicato y/o por dos (2) representantes de la comisión de quejas y reclamos del Sindicato, o de dos (2) miembros de la junta directiva principal o sub-directiva del Sindicato.»; ii) La expresión contenida en la cláusula denominada «sistema de remuneración» que reza «…en cualquiera de las formas establecidas en la legislación laboral, por el sistema de unidad de obra o destajo, o por unidad de tiempo, excluyéndose el sistema de tareas o cualquier otro…»; iii) La totalidad de las cláusulas denominadas «sistema de contratación» y «sistema de contratación especial» SEGUNDO. Negar las demás peticiones de anulación elevadas por el recurrente.

Sin costas en el recurso de anulación. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA Con impedimento FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SCLAJPT-07 V.00 2 SCLAJPT-07 V.00