CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 63956 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL3025-2018 Radicación n.° 63956 Acta 22 Bogotá, D. C., diez (10) de julio de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por EDGAR BONILLA, contra la sentencia proferida por la Sala Civil, Familia, Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el dieciséis (16) de abril de dos mil trece (2013), en el proceso que instauró junto con JOSÉ FRANCISCO DÍAZ contra EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA.
I.
ANTECEDENTES EDGAR BONILLA y JOSÉ FRANCISCO DÍAZ llamaron a juicio a EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA, con el fin de que se declarara que, en las audiencias especiales de conciliación, celebradas entre EDGAR BONILLA, JOSÉ FRANCISCO DÍAZ y las EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA E.S.P., se violaron sus derechos fundamentales a la igualdad e irrenunciabilidad de derechos ciertos e indiscutibles de carácter laboral.
Igualmente solicitó, que se reliquidara y cancelara el excedente de la indemnización o bonificación por el retiro voluntario, acordado por la empresa en las conciliaciones celebradas ante el Ministerio de la Protección Social- Inspección del Trabajo y Seguridad Social de Neiva, conforme lo estipulado en las convenciones colectivas vigentes.
Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se desempeñó como trabajador oficial de la demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido, durante el período comprendido, entre el 4 de noviembre de 1983 y el 2 de mayo de 2007, en el cargo de auxiliar de contabilidad, devengando al momento de su retiro un salario de $l.036.124, junto con el auxilio de transporte por $62.112; en el año 2007, la demandada llevó a cabo un proceso de reestructuración administrativa, por lo que se acogió al plan de retiro voluntario compensado.
El 2 de mayo de 2007, se celebró audiencia de conciliación n.° 000322, ante el Ministerio de la Protección Social — Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social de Neiva, donde se aceptó dar por terminado el contrato de trabajo existente entre las partes por mutuo acuerdo; además se acordó que la demandada le reconocería la suma de $205.297.426 a título de bonificación o compensación por el retiro voluntario, los cuales serían pagados dentro de los 60 días siguientes a la celebración de la audiencia conciliatoria.
Aduce, que el valor real que se le debió reconocer por su retiro voluntario conforme a la convención colectiva celebrada, era de $310.460.994, puesto que laboró en la empresa durante 23 años y 6 meses, por lo que la demandada le quedó adeudando un saldo a su favor $105.163.568, con los respectivos intereses. Finalmente, que en su condición de trabajador oficial, estuvo afiliado al Sindicato de Trabajadores Oficiales y Empleados Públicos de las Empresas Públicas de Neiva, por lo tanto, era beneficiario de las convenciones colectivas de trabajo suscritas (f.° 1 a 16 del cuaderno principal).
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, dijo que la terminación de los contratos de los demandantes fue resultado de haberse acogido a un plan de retiro voluntario, sin que existiera presión por parte de la empresa sobre el trabajador y, nunca se actuó de manera subjetiva, en la toma de decisiones administrativas en contra de los trabajadores, pues este plan es el resultado de estudios normativos presupuestales, los cuales arrojan tablas con las indemnizaciones que los trabajadores elijen acogerse o no; el Sindicato de trabajadores de Empresas Públicas de Neiva, sirvió como cuerpo de consulta y apoyó en el proceso con los trabajadores.
En lo concerniente a la conciliación, manifiesta que, precisamente, el hecho de haberse realizado en presencia del Ministerio de la Protección Social, garantiza que no se vulneraron los derechos ciertos e indiscutibles. En lo referente a la violación del principio de igualdad, adujo que este se predicaba entre iguales y, para el caso, no se daba la situación, pues cada caso tenía sus propias características.
En su defensa, propuso como excepciones de mérito la de cosa juzgada, inexistencia de causa para demandar respecto a derechos ciertos e indiscutibles, irrenunciabilidad a derechos ciertos e indiscutibles, improcedencia de las pretensiones y buena fe (f.° 187 a 195 del cuaderno principal). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva, mediante fallo del 29 de octubre de 2010 (f.° 249 a 269 del cuaderno principal), absolvió a la parte demandada de las pretensiones, declaró probada la excepción de cosa juzgada y condenó en costas a la parte demandante.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil, Familia, Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, mediante fallo del 16 de abril de 2013, confirmó el de primer grado y condenó en costas a los demandantes (f.° 25 a 41 del cuaderno del Tribunal). Consideró como fundamento de su decisión, que: La literalidad de las palabras no da cabida al supuesto de hecho que permitió la terminación de los contratos de los demandantes, y la intención común de los contratantes es clara, de ser sólo en estos eventos, en donde resulta viable el pago de la bonificación cuando el retiro por estos hechos se produjere, pues de haber sido la intención de los contratantes, que la bonificación fuere pagada indistintamente del evento que generare el retiro, no hubiere sido su intención plasmar cláusula cerradas, sino de tipo abierto, que integraran ad exemplun, la posibilidad de que se compensara a los trabajadores, cuando el retiro de la labor se generaba en virtud de un acuerdo con el empleador.
En los tres supuestos tanto la reestructuración, como la liquidación o el cambio de naturaleza jurídica, podían conducir al retiro del personal sin que mediare consentimiento por parte del trabajador, en cambio, la manera en que se finalizaron los contratos en el marco del plan de retiro compensado, escapa a un acto unilateral en el que no quería incurrir la empresa como lo consideraron en el acta de aprobación del plan de retiro.
Así las cosas, resulta prístino concluir, que la terminación del contrato por mutuo acuerdo entre los demandantes y el empleador, no se ajustaba a los supuestos hipotéticos de la norma convencional, motivo por el cual, no es atendible su imposición, juicio que sigue el deber de vincular a la negociación al Sindicato, máxime cuando la cláusula refiere a retiros unilaterales por parte de la empresa.
En ese orden de ideas, la bonificación dada, si bien tuvo como parámetros los topes fijados en la convención, estos no resultaban obligatorios, pues, ello correspondía a un acto de mera liberalidad del empleador, dentro del plan de retiro compensado, razón suficiente para refrendar la validez del acto conciliatorio y confirmar la sentencia apelada.
No obstante, lo anterior, y de pasarse por alto este juicio, admitiendo la aplicabilidad de la convención, yerra el demandante al considerar que la bonificación junto con el deber de concertación planteado en la cláusula trece de la vigésima sexta convención, al ser convencionales, constituían derechos ciertos e indiscutibles que estaban permeados por el principio de irrenunciabilidad "Pues ( ) cuando se parte de una premisa errada, la conclusión también lo es.
Ello es precisamente lo que ocurre en el largo discurrir del recurso, dado que la recurrente propone un enfoque conceptual equivocado que asume que todo pago que percibe el trabajador al estar consagrado en la convención colectiva (…) y en tal sentido formar parte de las normas del trabajo "de orden público", es derecho cierto e indiscutible que no puede ser objeto de conciliación. Se equivoca por dos razones diferentes.
La primera tiene que ver principios filosóficos y jurídicos, porque si se aceptara la tesis de la recurrente, ello sería contrario a la teleología de la institución de la conciliación como mecanismo alternativo para la solución de conflictos, consagrada tanto en la Constitución como en la ley. Con otras palabras, no es acorde con los principios constitucionales y legales en materia laboral, admitir que los derechos que hacen parte de un estatuto de orden público, consagrados en convención colectiva y en reglamento interno de trabajo, no pueden ser negociados, pese a tener los atributos de ser inciertos y discutibles.
La segunda, tiene que ver con el examen que en cada caso particular debe realizar el juez de los aspectos jurídicos y fácticos propios de cada situación, porque determinar cuáles derechos tienen las connotaciones de ciertos e indiscutibles, exige la concurrencia de especiales circunstancias que permitan concluir con certeza, poseen tal carácter. […] De acuerdo con esto lo que se prohíbe y sanciona con nulidad es aquel pacto o renuncia que esté por debajo de lo establecido en el código que se considera como el mínimum legal, lo demás, esto es, lo extralegal o convencional, queda por fuera de la disposición en comento y sigue entonces la regla general consignada en el artículo 1502 del C.C. Esta apreciación no pierde ninguna firmeza frente al artículo 15 del C.S.T., porque al igual que en el anterior los derechos a que se refiere ese precepto, para no admitir la conciliación o transacción siendo consecuentes y lógicos, son también de estirpe legal, esto es, los del código.
Derroteros que nos permiten afirmar, como bien lo hiciere el a quo, que al no estar consagrada la bonificación en dinero dada dentro del plan de retiro compensado, como un derecho de orden legal, del que además no puede predicarse indubitación alguna tal como se ha analizado, era susceptible de conciliación, sin que la negociación de su monto implicara, una trasgresión al principio de irrenunciabilidad que no lo guardaba.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por EDGAR BONILLA y por FRANCISCO DÍAZ, concedido por el Tribunal sólo al primero de los mencionados y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende, que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado y se acceda a las pretensiones de la demanda inicial (f.° 10 del cuaderno de la Corte).
Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales no fueron replicados, los que pese a estar formulados por distintas vías, denuncian el mismo cuerpo normativo, comparten los argumentos de la sustentación y persiguen el mismo fin, se estudiaran de manera conjunta. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar directamente, los artículos 1°, 10, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 467 y 468 del CST, y de las clausulas 12, 7° y 9° de las CCTs vigésima tercera, vigésima cuarta y vigésima quinta, así como de los artículos 13 y 53 de la CN, en relación con la interpretación errónea de los artículos 467 y 468 del CST, como de las clausulas convencionales citadas anteriormente (f.° 10 a 12 del cuaderno de la Corte).
Para demostrar el cago, manifiesta que los artículos 467 y 468 del CST, indican que las relaciones laborales que se rigen bajo convención colectiva, serán reguladas por la misma; que la ley estipula un mínimo de derechos garantizados al trabajador y que es válido que se otorguen más y exista mayor protección a ellos, a través de las convenciones colectivas, entrando a convertirse en el mínimo que debe ser respetado por las partes; que al pactar el salario se debe respetar el mínimo estipulado en pactos y convenciones, es decir, que, al momento de llegar a una norma mínima en la convención, estas son las que entran a ser el tope y por lo tanto se convierte en irrenunciable por parte del trabajador.
Argumenta, que sorprende, […] que el ad-quem manifieste que, por ser una conciliación entre las partes, es posible que el trabajador renuncie a los derechos en ella consagrados, pues con esta hermenéutica está violando todos los principios del derecho laboral, en cuanto a MÍNIMOS, IRRENUNCIABILIDAD, FAVORABILIDAD, etc., pues es claro que lo que esté por debajo de la norma convencional, no es legal, es decir, que LA RENUNCIA QUE PRESENTE ALGÚN TRABAJADOR A UN BENEFICIO CONVENCIONAL SE TENDRÁ COMO NO ESCRITA, 0 SERÁ UNA RENUNCIA INEFICAZ.
Señala, que en la convención colectiva, de la que era beneficiario, se estableció que se reconocería una indemnización o bonificación por retiro voluntario; que el ad quem consideró que estaba probada la relación laboral y que se cobijaba con el beneficio mencionado, aunque interpretó las normas de forma errónea. Entonces, Es así como el Tribunal inventa, supone que cualquier acuerdo que se firme entre las partes en materia laboral, hace tránsito a cosa juzgada, sin importar que se renuncie a derechos ciertos e indiscutibles. siendo claro que se convierten en el mínimo para los trabajadores y que las normas convencionales son irrenunciables para los trabajadores.
Igualmente, la decisión del ad-quem viola el PRINCIPIO DE LEGALIDAD y el PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD, pues desconoce una interpretación más favorable en su aplicación para el trabajador y decide interpretar de forma más restrictiva que conlleva el desconocimiento de los derechos del trabajador a la igualdad y la no discriminación. Por ende, el tribunal interpretó erróneamente las disposiciones en cita.
Si ello no hubiese ocurrido, es incuestionable que la decisión tendría que ser concediendo las pretensiones de la demanda, condenando a que se le pague al trabajador la prima profesional que existía en las normas convencionales, así como la condena en costas. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violar indirectamente los artículos l°, 10, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 467 y 468 del CST, y las clausulas 12, 7° y 9° de las CCTs vigésima tercera, vigésima cuarta y vigésima quinta, así como de los artículos 13 y 53 de la CN, en relación con la aplicación indebida de los artículos 13, 14 y 15 del CST (f.°12 a 15 del cuaderno de la Corte).
Errores de hecho: 1°) Dar por probado, sin estarlo, que el acuerdo firmado por las partes no desconoce derechos ciertos e indiscutibles. 2°) No dar por probado, estándolo, que el acuerdo firmado por las partes desconoce derechos ciertos e irrenunciables. 3°) Dar por probado. sin estarlo, que la actuación de la demandada se ajustó a derecho al reconocer unas indemnizaciones o bonificaciones por montos inferiores a los pactados en la convención colectiva. 4°) No dar por probado, estándolo, que la conciliación firmada viola las normas de derechos del trabajo. tanto a nivel local como de tratados internacionales al violar derechos que han sido adquiridos por acuerdos convencionales. 5°) Dar por probado, sin estarlo, que no existió violación al derecho a la igualdad y que no hubo discriminación para con mis prohijados. 6°) Dar por no probado, estándolo. que existió violación de la igualdad de mi mandante en relación con los demás trabajadores y que se les discriminó al hacerles perder unos montos sobre las indemnizaciones por retiro voluntario. 7°) Dar por probado sin estarlo, que el acuerdo sobre derechos convencionales es válido y que fue dada libre de vicios. 8°) No dar por probado estándolo que el acuerdo presentado debe tenerse por no escrita o por ineficaz.
El sentenciador de segundo grado incurrió en esos errores de hecho por una apreciación errónea de las siguientes probanzas: a) Convención Colectiva de Trabajo. b) Conciliación ante al Ministerio de Trabajo. En el desarrollo del cargo, copia los argumentos utilizados en el anterior, por lo que no se hace necesario traerlos a este. CONSIDERACIONES A pesar de la forma poco convencional como se encuentran estructurados los dos cargos, la Corte, por vía de interpretación, da por superadas las falencias técnicas en que incurrió el recurrente, de haber atacado, por vía directa, la interpretación de cláusulas convencionales, se tomaran solo las normas sustanciales de carácter nacional, incluyéndolas en la proposición jurídica y de no señalar claramente el submotivo de ataque en ambos cargos, en atención a que, de su lectura integral, se puede entender que el primer cargo se cursa por la interpretación errónea del criterio jurídico de que las normas convencionales contienen derechos ciertos e irrenunciables en favor de los beneficiarios del mismo, y el segundo cargo por aplicación indebida, en cuanto a que cuestiona el juicio del Tribunal sobre el contenido tanto del acuerdo colectivo como de la conciliación, relativo a la bonificación por terminación del contrato de trabajo.
Dado lo anterior, pasa la Corte a estudiar, de fondo, el recurso extraordinario. Se rememora, el artículo 55 de la CN, que acoge los lineamientos trazados por los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, que garantizan los derechos de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, el cual es consustancial con el de asociación sindical, de manera que con su ejercicio se potencializa y vivifica la actividad de dichas organizaciones sociales, en cuanto les permite a éstas cumplir la misión de representar y defender los intereses comunes de sus afiliados.
Por su parte, el artículo 467 del CST define la convención colectiva de trabajo como el acuerdo de voluntades celebrado entre un sujeto sindical o grupo de trabajadores y un empleador o asociación de empleadores, para regular las condiciones laborales que han de regir los contratos individuales de trabajo durante su vigencia; por lo que, pueden establecer el mejoramiento de condiciones laborales, salariales y prestacionales por vía de la negociación colectiva.
Así, es perfectamente válido que las partes estipulen prestaciones asistenciales, económicas y pensionales por fuera de la ley, siempre que se avengan a los derechos mínimos reconocidos por el legislador. Una característica propia de toda relación contractual es la autonomía de la voluntad de las partes. Sin embargo, en las relaciones laborales esa libertad se halla limitada por los principios tuitivos del derecho del trabajo y de la seguridad social, que propenden por la garantía de los derechos del trabajador, quien dada su condición de subordinado se torna en la parte débil de la relación contractual.
Por ello, el constituyente de 1991, consagró en el artículo 53 de la Constitución Nacional, entre otros, el principio de irrenunciabilidad a los derechos mínimos establecidos en normas laborales, a fin de evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de dichos beneficios consagrados en su favor. Los principios cumplen una función tridimensional (creativa, interpretativa e integradora), que orientan el ordenamiento jurídico y por ende son de obligatorio acatamiento.
La Sala, en sentencias CSJ SL16794-2015 y CSJ SL3210-2016, acerca de la fuerza normativa de los principios en la legislación laboral y de la seguridad social, consideró: […] se ve reflejada en la función tridimensional que cumplen. Por una parte, son bases estructurales y de ordenación, en tanto orientan, informan y articulan las reglas y, en tal medida, procuran por la coherencia interna de sus disposiciones.
De otra parte, cumplen un rol interpretativo e integrador, pues actúan como directrices en el proceso de interpretación y aplicación de las reglas, y en los eventos de insuficiencia normativa, se emplean como fuente integradora del derecho para resolver los casos difíciles o no regulados (Subrayas fuera del texto). Por ello, para dar cuenta de forma completa de las instituciones del derecho del trabajo, del alcance de algunas de sus reglas o de la solución más acertada, es factible que en la demanda de casación se haga alusión a los principios, para inclusive, derivar de su interpretación verdaderos derechos subjetivos de las partes y reglas materiales con vocación de solucionar directamente los casos.
En consecuencia, una interpretación armónica de los principios de «irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales» y «facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles», permite afirmar que en nuestra legislación laboral existen derechos mínimos que son irrenunciables y, otros, que en virtud de normas constitucionales y legales, bien pueden ser objeto de disposición a través de mecanismos tales como la transacción o la conciliación, instituciones que de cara al principio protector y los fines y valores constitucionales, resultan igualmente legítimas para evitar conflictos en las relaciones laborales y facilitar el saneamiento de las controversias en el marco de una justicia consensual.
La institución de la conciliación, es un mecanismo alternativo de resolución de conflictos mediante el cual, dos o más personas solucionan por sí mismas sus controversias, bajo la supervisión de un tercero neutral y calificado. Es un acto jurídico en el que intervienen sujetos con capacidad jurídica en donde su consentimiento y voluntad están encaminados a dar por terminado un conflicto existente o eventual.
Con relación a los efectos de la conciliación, la jurisprudencia ha enseñado que por tratarse de un negocio jurídico en el que se verifica un acuerdo de voluntades, que además es supervisado por un tercero calificado, hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo. En ese orden de ideas, se puede concluir que para que una conciliación pierda validez se debe demostrar que existió algún vicio del consentimiento de alguna de las partes suscribientes, a saber: error, fuerza o dolo, o que tiene objeto ilícito.
Asimismo, esta Corporación ha considerado que la autonomía de las partes encuentra sus límites en las normas que proscriben la posibilidad de renunciar a derechos mínimos, tal como lo adoctrinó en sentencia CSJ SL10507-2014, cuando dijo: Para resolver el problema planteado por la censura, le corresponde a la Sala abordar, en primer lugar, si el ad quem se equivocó al estimar que las partes no tenían impedimento alguno para convenir que el contrato terminaba por mutuo acuerdo, no obstante que la empresa ya había tomado la decisión de finalizar el vínculo con justa causa.
Es bien sabido que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del CST, en desarrollo de los principios fundamentales establecidos en el artículo 53 constitucional denominados «irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales» y «facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles».
De tal manera que los contratantes de la relación laboral subordinada deben respetar las disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico laboral, las cuales constituyen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor del trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contenidas son irrenunciables, por tanto i) no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e indiscutibles.
En este orden, el artículo 65 de la Ley 446 de 1998 establece, como regla general, que son conciliables todos los asuntos susceptibles de transacción, desistimiento y aquellos que expresamente determine la ley, de donde también se desprende que, iii) en materia laboral, son conciliables los asuntos que versen sobre derechos inciertos y discutibles.
Precisado lo anterior, se tiene que, en el caso del sublite, al haberse producido, primeramente, el despido del trabajador motivado en una supuesta justa causa invocada por la empresa, la situación creada para aquel era la de incertidumbre frente al derecho a reclamar a consecuencia del despido sufrido, ya fuera el reintegro o la indemnización por despido (que son las pretensiones de la demanda y es lo que podría proceder según el ordenamiento jurídico colombiano, artículo 64 del CST con sus distintas modificaciones o la convención), en tanto que la demandada atendió lo previsto en el Parágrafo del artículo 62 del CST.
Es decir, el reconocimiento del posible reintegro o la indemnización a favor del trabajador iba a depender, en principio, de que judicialmente la empresa no demostrase la justa causa invocada en la carta de retiro. Así pues, aprecia la Sala que, con el hecho cumplido del despido motivado, el actor no tenía el derecho cierto e indiscutible al pago de una indemnización y menos al reintegro a su puesto su trabajo.
Por su parte, el empleador, en ejercicio del poder de subordinación, bien podía desistir de hacer uso de la justa causa que, a su juicio, se dio. En otras palabras, desde un principio la situación fáctica presentada entre las partes (cuya ocurrencia siempre fue aceptada por ellas, cual es el despido motivado) no generaba derechos irrenunciables para el trabajador, lo que hacía posible buscar fórmulas de arreglo que facilitaran la avenencia para arribar a un acuerdo y celebrar la conciliación sobre derechos dudosos.
Conviene aclarar que no se pueden conciliar hechos para quitarle la certidumbre a los derechos del trabajador y así volverlos conciliables, pues esto haría nugatoria la protección a los derechos mínimos del trabajador; sino que el objeto de la conciliación solo ha de versar sobre los derechos inciertos y discutibles de acuerdo como se dieron originalmente los hechos.
Por tanto, nada impedía a las partes, como lo dijo el ad quem, en virtud de su autonomía de la voluntad y de su poder de disposición (dado que no había limitaciones en este caso como se acabó de ver), resolver directamente la discrepancia sobre los derechos inciertos derivados del modo de terminación del contrato de trabajo, mediante el uso del mecanismo de solución de conflictos consistente en la conciliación. Como lo tiene asentado la doctrina, y concuerda con el artículo 65 de la Ley 446 de 1998 precitado, la conciliación implica siempre una solución persuasiva del conflicto, donde las partes logran la avenencia a través de distintos medios negociales, como pueden ser la transacción (concesiones mutuas), la renuncia o desistimiento y el allanamiento (concesión de una sola parte).
Y su validez y eficacia dependerá del concurso del libre consentimiento de ambas partes y de su capacidad para llevar a cabo actos disposición. Nótese que, en este caso, en el acto conciliatorio se hicieron concesiones mutuas, pues la empresa cedió en no hacer uso de la supuesta justa causa, aceptar la renuncia del trabajador y reconocerle una bonificación, y el trabajador, en obviar el despido para solicitar que le aceptasen la renuncia al cargo a cambio de una bonificación de retiro.
De lo anterior se sigue que la conciliación no desconoció derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, como lo dijo el ad quem (…) (Subrayas fuera del texto). Y, en sentencia CSJ SL, 17 feb. 2009, rad. 32051, la Corte adoctrinó: Al respecto, se comienza por recordar que esta Sala de la Corte ha explicado que “… el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra.
Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales” (Sentencia del 14 de diciembre de 2007, radicación 29332).
Delineado lo anterior, se tiene que no son objeto de discusión los siguientes supuestos fácticos: i) que entre las partes existió una relación laboral, entre el 4 de noviembre de 1983 y el 3 de mayo de 2007; ii) que en la entidad demandada, a la terminación del vínculo laboral, se encontraba vigente una convención colectiva de trabajo; iii) que el demandante es beneficiario de los acuerdos convencionales; iv) que el trabajador se acogió a un plan de retiro voluntario ofrecido por la demandada; v) que la terminación de la relación de trabajo fue concertada y se plasmó en un acta de conciliación; vi) que lo percibido como bonificación por retiro voluntario no obedece a lo estipulado en los acuerdos convencionales.
Por su parte el Tribunal al momento de emitir la decisión objeto de cuestionamiento expresó: En los tres supuestos tanto la reestructuración, como la liquidación o el cambio de naturaleza jurídica, podían conducir al retiro del personal sin que mediare consentimiento por parte del trabajador […] Así las cosas, resulta prístino concluir, que la terminación del contrato por mutuo acuerdo entre los demandantes y el empleador, no se ajustaba a los supuestos hipotéticos de la norma convencional […] En ese orden de ideas, la bonificación dada, si bien tuvo como parámetros los topes fijados en la convención, estos no resultaban obligatorios […] Del texto de la decisión se extrae, que la interpretación dada por el Juez colegiado a la cláusula convencional, radica que en aquellos eventos en que la terminación del contrato se genere por un acuerdo entre las partes, no es viable acudir a la bonificación regulada en las convenciones colectivas del cual es beneficiario el recurrente.
Como corolario de lo anterior, ha dicho la Sala que es el examen de la respectiva convención colectiva de trabajo y la interpretación razonada de sus componentes lo que determina, en últimas, su alcance. Ahora bien, frente al punto, esta Corporación sostenía tradicionalmente que el alcance que le otorgaban los jueces de trabajo a una determinada cláusula convencional, entre varias lecturas razonablemente posibles, no resultaba susceptible de corrección en el ámbito del recurso extraordinario de casación, pues era deber de la Corte respetar la valoración de las pruebas que se realiza en las instancias.
Sin embargo, recientemente la Sala ha resaltado el valor esencialmente normativo de las convenciones colectivas de trabajo (CSJ SL4934-2017, CSJ SL16811-2017 y CSJ SL351-2018), y ha avanzado en su jurisprudencia para encontrar entendimientos unívocos de determinadas cláusulas que, por su vocación general e impersonal, deben encontrar lecturas racionalmente armónicas, que resguarden el principio de igualdad ante la ley y eviten contradicciones injustificadas.
De esta orientación son un ejemplo las sentencias CSJ SL2733-2015, CSJ SL609-2017, CSJ SL2478-2017, CSJ SL6107-2017, CSJ SL839-2018 y CSJ SL526-2018. En el marco de la anterior reflexión, la Corte considera preciso insistir en que la solución a los debates interpretativos en torno a dichas cláusulas convencionales depende de cada caso concreto y, por ello, no puede estar guiada bajo una regla general, automática e irreflexiva, sino que debe atender, las mismas reglas y cánones de interpretación aplicables a cualquier otra norma de trabajo, como, entre otros, el principio de interpretación conforme con la Constitución Política, el in dubio pro operario y, por su naturaleza de norma voluntaria, contractual y autoreguladora, el espíritu de las disposiciones y la intención y expectativas de los contratantes, entre otras (CSJ SL351-2018).
El texto de la vigésima tercera convención colectiva, cláusula séptima, a cuya aplicación aspira el actor establece lo siguiente: CLÁUSULA SÉPTIMA: PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO: En el caso de que se presentare reestructuración total o parcial de la planta de personal de las empresas públicas de Neiva conforme a lo establecido por el artículo 313 de la Constitución Nacional y el acuerdo 012 del 8 de septiembre de 1992 del honorable Concejo Municipal de Neiva, éstas se comprometen a establecer planes de retiro con sus trabajadores o con los representantes que éstos designen, tomando como punto de partida lo plasmado en cuanto a la indemnización, en el artículo sexto (6°) de la Ley 50 de 1990, más el 50% e incluye que además en el caso de que la empresa sea liquidada o se presente cualquier cambio en la Naturaleza Jurídica de las Empresas Públicas de Neiva, debería pagarse una indemnización en los términos allí descritos.
Del texto de la cláusula transcrita, se infiere, que la intención de las partes de la negociación colectiva fue proteger a los trabajadores en caso de quedar cesante y, en ese sentido, la misma se rotula como «PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO», para que, en casos de terminación unilateral de la relación laboral e incluso de mutuo acuerdo, por plan de retiro, es procedente acceder a la bonificación tabulada en las diferentes cláusulas de las convenciones reseñadas.
Y en el caso particular y tal como se extrae del numeral primero del acta de conciliación suscrita entre las partes (f.° 50 a 53 del cuaderno principal), el acuerdo obedeció a un «proyecto de reorganización institucional», acto jurídico que se subsume, en lo consignado en la cláusula convencional de una reestructuración total o parcial. En consecuencia, yerra el Tribunal al concluir que las indemnizaciones consignadas en las cláusulas de las convenciones que rigen el contrato de trabajo del censor, solo aplicarían en caso que fuese terminado el contrato de manera unilateral, argumentos que conllevan que se case la sentencia. Ahora bien, la pregunta que debe responder la Sala se centra en determinar, si el Tribunal erró al considerar que lo que prohíbe y se sanciona con nulidad es aquel pacto que esté por debajo de lo establecido en la ley, y contrario sensu lo extralegal o convencional, no goza de esa prerrogativa legal y convencional.
Al respecto, la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse, entre otras en la sentencia CSJ SL15495-2017, en la que se consignó: No obstante, y como ya lo ha asentado la Corte en múltiples oportunidades en que se ha debatido la aplicación de una estipulación conciliatoria a espaldas de un derecho convencional in meius del cual se beneficia al trabajador, razón asiste al juzgador cuando desatiende estipulaciones plasmadas en tal clase de actos, por pretenderse con ellas la pérdida de vigencia de reajustes pensionales pactados convencionalmente, en este caso los enmarcados en la Ley 4ª de 1976, con la pretensión de optarse por los que en adelante, es decir, a partir de la data de la misma, establecen normas que regularmente se expiden cada año para aumentar la pensión de vejez.
Y ello es así por la simple razón de que el derecho al reajuste pensional de que se trata, desde cuando fue estipulado convencionalmente, y para el particular trabajador cuando adquiere la calidad de pensionado o jubilado por la empresa, en este caso por la Electrificadora del Caribe, S.A., E.S.P., se causó, por tanto, empezó a tener una incidencia en el valor o monto del particular derecho pensional.
De no verse así, los artículos 14 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo, relativos a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, y a la imposibilidad de transigirse cuando éstos tienen el carácter de ciertos e indiscutibles resultan lesionados, por ser indiscutible que la teoría de la irrenunciabilidad de los derechos laborales no solo cabe predicarla respecto de prerrogativas legales, sino que también es posible extenderla, bajo ciertas circunstancias, a derechos y beneficios convencionales.
Además, porque cuando un derecho convencional no tiene límite distinto al del tope de su disfrute cuando alcance el monto de 5 salarios mínimos legales vigentes, como aquí ocurre y no se discute, su pérdida de vigencia ante otra fórmula menormente provechosa apareja la pérdida de un derecho cierto e indiscutible. Así lo ha entendido la Corte en diferentes oportunidades, bastando para memorar una de ellas, lo consignado en sentencia de 11 de febrero de 2003 (Radicación 19672), a ese respecto: “La regla general es la irrenunciabilidad de los derechos y prerrogativas que conceden las leyes laborales, y por eso la salvedad para esa regla exige excepción expresa de la misma ley, según el artículo 14 del CST.
Otras normas reafirman esa regla; así, en materia de salarios, el artículo 149, y en cuanto a prestaciones, el 340, ambos del mismo Código citado. “Aunque pudiera decirse que la dicha regla general está referida a la irrenunciabilidad de los derechos cuya fuente es la ley, abriendo la muy discutible posibilidad de la renuncia a los derechos laborales originados en otra fuente, una tal apreciación pierde firmeza ante el artículo 15 del CST, porque un derecho causado, uno que está ya en el patrimonio del trabajador, no admite negociación alguna, y porque la dicha norma solo permite la renuncia, a través de la transacción, cuando de derechos inciertos y discutibles se trata; como también lo dice la norma sobre conciliación. “Pues bien, si no es posible renunciar a un derecho cierto e indiscutible por vía de transacción o de conciliación, menos, y a cambio de nada, es admisible y eficaz la renuncia a una pensión de jubilación ya causada, así tenga origen en convención colectiva de trabajo.
“Aquí, en este caso, por medio del artículo 16 de la convención colectiva de 1978, el Banco se comprometió para con sus trabajadores a reconocer una pensión de jubilación. Como ese precepto convencional no estableció limitación temporal o de cuantía, el Banco no podía, eficazmente, reconocer esa prestación con limitaciones de ese orden; ni tuvo eficacia la posterior renuncia de ese derecho, una vez causado, como lo fue para el demandante, porque ingresó a su patrimonio, cuando se dieron los supuestos del citado artículo 16 de la convención”.
Siguiendo el derrotero demarcado, si la convención colectiva de trabajo del bienio 1983-1985 concedió una prerrogativa de reajuste pensional como la aquí discutida, y posteriormente en una conciliación de 1998 se pretendió desatender a pretexto de pactarse el acomodamiento a un reajuste legal, no desacertó el Tribunal cuando concluyó que primaba la establecida convencionalmente Tal como lo tiene adoctrinado la Sala, el origen del derecho no es el que genera su protección de innegociable e irrenunciable, lo son los hechos en que se cimienta el mismo, y en el caso objeto de controversia esos hechos lo son el retiro voluntario y la reestructuración de la empresa, los cuales se encuentran debidamente probados, por ende, no son de recibo las conclusiones del juez de alza cuando expresa «[…] al no estar consagrada la bonificación en dinero dada dentro del plan de retito compensado, como un derecho de orden legal, del que además no pueda predicarse indubitación alguna tal como se ha analizado, era susceptible de conciliación […]», es por ello que nos encontramos frente a un derecho cierto e indiscutible de origen convencional, que no puede ser objeto de desmejora a través de alguna figura negocial o contractual, al estar protegido legal y constitucionalmente.
Por todo lo anterior, se casa la sentencia. Sin costas en el recurso de casación al salir avante los cargos y no presentarse réplica. EN SEDE DE INSTANCIA Al encontrarse acreditado que el demandante estuvo vinculado a la entidad demandada, desde el 4 de noviembre de 1983 hasta el 3 de mayo de 2007, es decir, 23 años 6 meses, a través de un contrato de trabajo a término indefinido en calidad de trabajador oficial; que es beneficiario de las convenciones colectivas celebradas entre la Empresa Públicas de Neiva y el Sindicato de Trabajadores oficiales y Empleados Públicos de las Empresas Públicas de Neiva; que se acogió a un plan de retiro voluntario compensado, ofertado por el empleador; que celebró audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y aceptó dar por terminado el contrato por mutuo acuerdo, el recurso de alzada de la parte actora, gravita en relación al reajuste de lo recibido por concepto de bonificación en el plan de retiro voluntario, a través de un acuerdo conciliatorio.
Entonces, se procede a verificar el contenido de las cláusulas en las cuales manifiesta el actor estar amparado su derecho, así: En la vigésima tercera Convención colectiva celebrada entre el sindicato y la empresa demandada (f.°76 a 79 del cuaderno principal), se establece: CLÁUSULA SÉPTIMA: PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO: En el caso de que se presentare reestructuración total o parcial de la planta de personal de las empresas públicas de Neiva conforme a lo establecido por el artículo 313 de la Constitución Nacional y el acuerdo 012 del 8 de septiembre de 1992 del honorable Concejo Municipal de Neiva, éstas se comprometen a establecer planes de retiro con sus trabajadores o con los representantes que éstos designen, tomando como punto de partida lo plasmado en cuanto a la indemnización, en el artículo sexto (6°) de la Ley 50 de 1990, más el 50%.
A su vez, en la vigésima sexta convención colectiva de trabajo (f.°80 a 84 ibídem ), se acordó: CLÁUSULA TRECE. BONIFICACIONES Y/O INDEMNIZACIONES POR RETIROS: En cuanto a Bonificación y/o indemnización por retiro en concordancia con la cláusula séptima de la Vigésima Tercera Convención colectiva de Trabajo, se acuerda e incluye además en el caso de que la empresa sea liquidada o se presente cualquier cambio en la Naturaleza jurídica de las Empresas Públicas de Neiva, que implique retiro de personal se aplicará la Tabla de Indemnización y/o bonificación fijada para el último plan de retiro del programa de Mercados más el 22% quedando así: De 1 a 10 años de servicios $1.220.000, de 10 a 15 años de servicio $1.342.000, de 15 años de servicios en adelante $1.464.000, estos valores se estipulan por cada año de servicios prestado y proporcionalmente por fracción. En concordancia, en la Vigésima Séptima convención Colectiva de trabajo (f.°86 a 92 ibídem ), se estipuló: CLÁUSULA QUINTA.
PLANES DE RETIRO. Las cuantías a que se refiere la cláusula Décima Tercera de la vigésima Sexta convención colectiva quedarán ajustadas en un veinte por ciento (20%) anual a partir del primero (1) de enero de 1998, más el índice de precios al consumidor (I.P.C.) acumulado mes a mes, en momento de producirse el retiro, con el compromiso por parte del sindicato de apoyar decididamente el proceso de restructuración de LAS EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA E.S.P. Por su parte, en la Vigésima Octava convención colectiva de trabajo (f.° 94 a 98 ibídem ), se consagró: CLÁUSULA DECIMA TERCERA.
BONIFICACIONES Y/O INDEMNIZACIÓN POR RETIROS: Las cuantías de las bonificaciones y/o indemnizaciones por retiro, a 31 de diciembre de 1998, a que refieren las cláusulas trece (13) de la vigésima Sexta Convención Colectiva de Trabajo y Quinta de la Vigésima Séptima Convención Colectiva de Trabajo, se incrementarán en un 23% anual a partir del 01 de enero de 1999, es decir, en un porcentaje fijo sin tener en cuenta el IPC.
En el acta de conciliación celebrada entre las partes el día 2 de mayo de 2007 (f.° 50 a 53 ibídem ), se expuso lo siguiente: El señor Edgar Bonilla ha venido prestando sus servicios personales a las EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA ESP, en ejecución de un contrato de trabajo de duración indefinida y en su condición de trabajador oficial SEGÚN LA CALSIFICACIÓN ESTABLECIDA EN EL DECRETO 3135 de 1968 y estatutos de la entidad, desde el día 4 de noviembre de 1983, según certificación del Jefe de la División de Personal de la EPN y últimamente desempeñaba el cargo de AUXILIAR DE CONTABILIDAD, el cual será suprimido de la planta de personal de la entidad empleadora, con motivo de la reducción de la planta de personal adoptada dentro del Proyecto de reorganización institucional, una vez se logre acuerdo sobre la terminación del vínculo laboral. […] Que con el objeto de que la desvinculación del señor EDGARD BONILLA del servicio de la institución se produzca en condiciones favorables la EMPRESA le ha ofrecido una compensación económica mediante un PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO COMPENSADO, previamente socializado y discutido con la Organización Sindical, el cual tiene en cuenta como parámetro la tabla de indemnización contemplada en la CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO VIGENTE, disminuida en un 20%, cartilla que le fuera entregada de manera personal al servidor público, quien contó con un periodo de tiempo razonable para analizarla, dando respuesta de aceptación al Plan en forma escrita la cual reposa en el archivo de la entidad, EN LA QIUE ADEMÁS MANIFIESTA TAMBIÉN EN FORMA LIBRE Y ESPONTÁNEA QUE LIMITA SU EXPECTATIVA DE IMDEMNIZACIÓN AL TIEMPO DE SERVICIOS INFERIOR A 16 AÑOS COMO OBRA EN ESCRITO DE FECHA MARZO 01 DE 2007, según las condiciones del Plan de Retiro Voluntario en su primera fase.
La compensación económica según el tiempo máximo del Plan de Retiro Voluntario asciende a la cantidad de DOSCIENTOS CINCO MILLONES DOSCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUATROCIENTOS VEINTISÉIS PESOS MCTE ($205.297.426), de adopción totalmente libre y espontánea por parte del destinatario, dentro del cual se prevé la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo mediante el reconocimiento y pago de la bonificación económica comentada.
Toma el uso de la palabra el trabajador el cual consiente en el valor indicado, que asciende a la suma de DOSCIENTOS CINCO MILLONES DOSCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUATROCIENTOS VEINTISÉIS PESOS MCTE ($205.297.426), lo anterior sin perjuicio del reconocimiento y pago de todas las acreencias laborales que se hayan causado a favor del trabajador según las disposiciones legales o convencionales que rigen su contrato de trabajo.
Emana de los diferentes acuerdos convencionales, que las partes delimitaron los casos en que procedía y los montos de las indemnizaciones o bonificaciones en eventos de procesos de reestructuración, liquidación o cambio de la naturaleza jurídica de la empresa, en los planes de retiro voluntarios, de los hechos demostrados en el proceso se colige que el demandante se adecua a los presupuestos de las normas convencionales, al darse por terminado su contrato de trabajo por mutuo acuerdo, como consecuencia de un plan de retiro voluntario ofrecido por el empleador, tal como se consagró en el acta de conciliación celebrada entre las partes.
Por lo que procede a realizar las operaciones aritméticas pertinente. AÑO Valor bonificación por. retiro incremento anual % Monto del Incremento. $ SUBTOTAL $ IPC( 16,70) $ TOTAL INCRE MAS IPC $ 1998 1.464.000 20% 292.800 1.756.800 293.386 2.050.186 1999 2.050.186 23% 471.543 2.521.728 - 2.521.728 2000 2.521.728 23% 579.998 3.101.726 - 3.101.726 2001 3.101.726 23% 713.397 3.815.123 - 3.815.123 2002 3.815.123 23% 877.478 4.692.601 - 4.692.601 2003 4.692.601 23% 1.079.298 5.771.899 - 5.771.899 2004 5.771.899 23% 1.327.537 7.099.436 - 7.099.436 2005 7.099.436 23% 1.632.870 8.732.306 - 8.732.306 2006 8.732.306 23% 2.008.430 10.740.737 - 10.740.737 2007 10.740.737 23% 2.470.369 13.211.106 - 13.211.106 Realizadas las operaciones se obtiene un resultado equivalente a TRECE MILLONES DOSCIENTOS ONCE MIL CIENTO SEIS PESOS ($13.211.106), como valor a tomar por cada año de servicio y proporcional, por tener más de 15 años de servicios, exactamente 23 años y 6 meses; para calcular el valor de la bonificación se multiplica $13.211.106 por 26.5 años de servicios, lo que arroja un TOTAL TRESCIENTOS DIEZ MILLONES CUATROCIENTOS SESENTA MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y CUATRO PESOS ($310.460.994), por concepto de bonificación por retiro.
Ahora bien, se tiene que el demandante celebró una conciliación en la cual se entregó por concepto de bonificación por terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo, la suma de DOSCIENTOS CINCO MILLONES DOSCIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL CUATROCIENTOS VEINTISEIS PESOS ($205.297.426), cifra inferior a la contenida en los acuerdos convencionales y, tal como se dejó sentado en resolución del recurso extraordinario, la bonificación por retiro, en el caso del demandante, es un derecho cierto e indiscutible a favor del actor, por lo que es procedente declarar la ineficacia del acuerdo conciliatorio en cuanto al monto de la susodicha bonificación, para en su lugar ordenar el pago de la diferencia equivalente a CIENTO CINCO MILLONES CIENTO SESENTA Y TRES MIL QUINIENTOS SESENTA Y OCHO PESOS ($105.163.568).
En consecuencia, se revocará la sentencia de primera instancia y, en su lugar, se condenará a la empresa demandada a reconocer y pagar al actor la suma de $105.163.568 pesos. Costas en las instancias a favor del demandante y en contra de la demandada. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el dieciséis (16) de abril de dos mil trece (2013) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso ordinario laboral seguido por EDGAR BONILLA y JOSÉ FRANCISCO DÍAZ contra EMPRESAS PÚBLICAS DE NEIVA.
Costas en el recurso extraordinario como se determinó en la parte motiva. En sede de instancia, RESUELVE:
PRIMERO. REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva el veintinueve (29) de octubre de dos mil diez (2010), para en su lugar DECLARAR la ineficacia del acuerdo conciliatorio suscrito entre las partes, exclusivamente en cuanto al monto de la bonificación por retiro.
SEGUNDO. DECLARAR que el demandante tiene derecho a percibir una bonificación por retiro conforme a la tabla contenidas en las cláusulas convencionales, equivalente a TRESCIENTOS DIEZ MILLONES CUATROCIENTOS SESENTA MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y CUATRO PESOS ($310.460.994).
TERCERO. CONDENAR a la demandada Empresas Municipales de Neiva a pagar en favor del demandante EDGAR BONILLA, la suma de CIENTO CINCO MILLONES CIENTO SESENTA Y TRES MIL QUINIENTOS SESENTA Y OCHO PESOS ($105.163.568), por concepto de diferencias entre el valor recibido de la demandada a título de bonificación por retiro y el declarado en el numeral segundo del presente fallo.
Costas en las instancias, como se expresó en la motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 29 SCLAJPT-10 V.00