CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL2999-2021 Radicación n.° 83780 Acta 023 Bogotá D.C., seis (6) de julio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ÉLMER YESSID BERMÚDEZ DAZA, contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar el 11 de diciembre de 2018, dentro del proceso que adelanta en contra de DRUMMOND LTDA. I.

ANTECEDENTES Élmer Yessid Bermúdez Daza demandó a Drummond Colombia Ltda., con el fin de que se declarara la ineficacia de la terminación de la relación laboral, por encontrarse bajo una situación de estabilidad reforzada. Como consecuencia de ello, que se ordenara su reintegro con el pago de los salarios, las prestaciones sociales Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 2 y los aportes al Sistema de Seguridad Social dejados de percibir hasta su reinstalación, así como la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como fundamento de sus pretensiones señaló que comenzó a prestar sus servicios a la empresa demandada el 17 de julio de 2005, a través de un contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de «operario de camión», con un salario de $3.200.000, hasta el 24 septiembre de 2009, cuando la empleadora decidió dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral alegando una justa causa.

Afirmó que en el 2005 sufrió un accidente de origen común que afectó el funcionamiento de su mano izquierda y por tanto contaba con una discapacidad física; que en el año 2008 tuvo una cirugía reconstructiva en su mano y a partir de tal fecha recibió más de ochenta terapias. Agregó que, se reincorporó a laborar el 17 de agosto de 2009 después de una incapacidad temporal de más de 9 meses y que el departamento de medicina laboral de la EPS Saludcoop le emitió restricciones y recomendaciones laborales, las cuales tenían vigencia hasta el 23 de octubre de ese mismo año. Informó que el 22 de septiembre de 2009 la empresa lo llamó a rendir descargos por «[…] quedarse dormido mientras operaba el camión asignado, colisionando de frente contra otro camión»; que el 24 de ese mismo mes y año la demandada le Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 3 notificó su decisión de despedirlo invocando una justa causa, sin tener en cuenta que para el momento se encontraba enfermo y con restricciones y recomendaciones médicas emitidas por su EPS.

Drummond Ltda. contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. Aceptó la relación de trabajo, el cargo desempeñado, así como la forma y tiempo de terminación. Aclaró que el contrato finalizó con justa causa y para aquel momento el trabajador no se encontraba incapacitado, así como tampoco estaba calificado con alguna pérdida de capacidad laboral.

En su defensa propuso las excepciones de falta de causa para pedir e inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, «improcedencia de la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997», pago y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná, mediante sentencia el 17 de noviembre de 2015, absolvió a la demandada.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, conoció del asunto la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, que mediante fallo del 11 de diciembre de 2018 confirmó la sentencia del Juzgado. Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 4 El Tribunal identificó como problema jurídico establecer «[…] si fue acertada o no la decisión del juez de primera instancia de no declarar la nulidad del despido con fundamento en que fue desvinculado en estado de discapacidad y que la empleadora omitió tener el permiso de Ministerio del trabajo teniendo en cuenta que se encontró acreditado que ese despido obedeció a una justa causa».

Explicó que fue acertada la decisión de no declarar «[…] nulo el despido de que fue objeto el demandante» y por tal razón confirmó la decisión del juzgado, aunque por razones distintas. Expuso que no estaba probado que cuando la empleadora procedió a terminar la relación, el trabajador se encontraba incapacitado y dada esa circunstancia, no era necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo para actuar de conformidad con lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Indicó que no cualquier discapacidad generaba la estabilidad laboral reforzada, solamente aquellas que por su gravedad necesitaran de protección especial. Señaló que, de acuerdo con el precedente de la Corte Constitucional, aquellas personas que se encontraran en estado de vulnerabilidad manifiesta debían ser protegidas y no desvinculadas, sin que mediara una autorización especial.

Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 5 Manifestó que dicha Corporación, había sido enfática en sostener que aquellos trabajadores que sufrían una incapacidad, disminución o deterioro en su estado de salud física, psíquica o sensorial, en el curso de una relación laboral que les impedía el ejercicio normal de las labores para las cuales fueron contratados, debían ser considerados sujetos en situación de debilidad manifiesta amparado por la estabilidad laboral reforzada.

De acuerdo con lo anterior dijo que, estos sujetos tenían derecho a permanecer en su lugar de trabajo hasta tanto se configurara y verificara la existencia de una causa objetiva de terminación de la relación laboral. Exhibió que la jurisprudencia de esta Sala en sentencia CSJ SL 30 abril 2013, radicación 41867, precisó que el trabajador debía estar calificado con una pérdida de capacidad laboral superior al 15% teniendo como soporte legal el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001.

Concluyó que, En el presente caso el demandante al momento de ser despedido se encontraba en estado de debilidad manifiesta, por cuanto se le habían concedido incapacidades por más de nueve meses para laborar con ocasión de una lesión padecida en una de sus manos. Por tanto, tiene derecho a su reintegro al cargo que venía desempeñando por no haber la empleadora contado con autorización del Ministerio de trabajo para hacerlo.

Sin embargo, se comprueba al valorar al material probatorio recaudado que no están dadas las condiciones fácticas, legales y jurisprudenciales para acceder a esa pretensión, del que sólo son sujetos de esa protección laboral reforzada, los trabajadores que hayan sido calificados por una pérdida de capacidad laboral del 15% Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 6 superior a la misma y ninguna de las pruebas aportadas tiene el alcance demostrativo de evidenciar que Élmer Yessid haya sido valorado y la pérdida de su capacidad laboral hubiera sido calificada por autoridad administrativa competente en ese porcentaje o en uno superior.

Entonces, como para acceder a ese reintegro pretendido era una carga probatoria suya, demostrar que al momento del despido tenía una limitación calificada por lo menos como moderada o leve y no lo hizo, en ese sentido es acertado el argumento de la demandada cuando indica que no es necesario el permiso del Ministerio ya que esas restricciones laborales y las incapacidades no dan lugar al reintegro pedido.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los términos en que es presentado y dentro de las limitaciones y alcances que otorga este recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la decisión del juzgado y, en su lugar, condene a la demandada a «[…] reintegrar al actor al cargo que venía desempeñando al momento de su despido o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta cuando se haga efectivo el reintegro».

Con tal propósito formula tres cargos por las vías directa e indirecta los que, tras ser replicados, son Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 7 estudiados de manera conjunta por la Sala pues existe unidad en sus argumentos y en la decisión final. VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y como consecuencia de ello, la aplicación indebida del «[…] 50 de la Ley 361 de 1997, 7 del Decreto 2463 de 2001, 1°, 2°, 40, 13, 25, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política, 6° y 1746 del C.C., 42 y 43 de la Ley 100 de 1993 y 61 del Decreto 1352 de 2013, en relación con los artículos 19 55, 56, 57, 61 y 62 del C.S.T. y 2°, 3°, 152 y 153 de la Ley 100 de 1993».

Soporta el cargo informando que el Tribunal se equivocó en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al concluir que, para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada era un requisito indispensable estar previamente calificado por una autoridad administrativa laboral competente con una discapacidad del 15% o superior. Manifiesta que la Corte Constitucional tiene establecido que la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se aplica por igual frente a quienes no han sido previamente calificados, de acuerdo con las sentencias CC T-1040 de 2001, CC T-198 de 2006, CC T-084 de 2010 y CC T-217 de 2014.

Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 8 Señala que la sentencia de esta Sala en la que se apoyó el Tribunal para discriminar entre los trabajadores que están amparados por la estabilidad consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no podía servirle como precedente judicial aplicable a su decisión, pues cuando fue dictada ya habían sido expresamente derogados por el artículo 61 del Decreto 1352 de 2013 los porcentajes de calificación sobre los que se basó aquel fallo.

Finaliza agregando que, el empleador debe acudir a la oficina del trabajo para obtener autorización de despido de los trabajadores en situación de discapacidad, sin hacer discriminaciones, para que así queden debidamente protegidos los derechos fundamentales a la dignidad humana, a la vida digna, al trabajo y al mínimo vital, tanto para los despidos que se efectúan sin justa causa como para aquellos en los cuales el empleador invoca algún motivo para respaldar la terminación del contrato.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, por aplicación indebida de los artículos «[…] 50 y 7 del Decreto 2463 de 2001, 1°, 2°, 4°, 13, 25, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política, 6° y 1746 del CC, 42 y 43 de la Ley 100 de 1993 y 61 del Decreto 1352 de 2013, en relación con los artículos 19, 55, 56, 57, 61 y 62 del C.S.T. y 2°, 3°, 152 y 153 de la Ley 100 de 1993».

Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 9 En la demostración del cargo señala que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no estableció condiciones para su aplicación y si el precepto legal no hizo distinciones, no le era dado al operador judicial hacerlas. Agrega que, si el legislador se hubiera propuesto establecer excepciones para la aplicación de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, necesariamente tendría que haberlo dispuesto de esa manera en la misma norma o en otra independiente vinculada a él, pues tratándose de excepciones, «[…] la lógica, la técnica legislativa y la doctrina imponen que, dichas esas excepciones, por ser tales, deben establecerse de manera concreta, clara y taxativa».

Insiste en que el legislador, se propuso garantizar a todos los trabajadores discapacitados la protección del Estado a través de una autorización previa para despedir impartida por la oficina del trabajo, y al no disponerlo así, el fallador le hizo producir un efecto distinto al propuesto, lo que constituyó una típica aplicación indebida de la norma.

Advierte que, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, al reglamentar el artículo 50 de la Ley 361 de 1997, tampoco excluyó a ningún trabajador discapacitado del amparo consagrado en el artículo 26 de la misma ley, pues los grados de pérdida de capacidad laboral allí establecidos jamás tuvieron el propósito de ser aplicados para desechar y obtener la protección de estabilidad prevista en el mencionado artículo 26.

Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 10 VIII. TERCER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos «[…] 50 y 7 del Decreto 2463 de 2001, 1°, 2°, 4°, 13, 25, 47, 48, 49, 53 y 95 de la Constitución Política, 6° y 1746 del CC, 42 y 43 de la Ley 100 de 1993 y 61 del Decreto 1352 de 2013, en relación con los artículos 19, 55, 56, 57, 61 y 62 del C.S.T. y 2°, 3°, 152 y 153 de la Ley 100 de 1993».

Como errores ostensibles de hecho señala: 1° No dar por demostrado, estándolo, que ÉLMER YESSID BERMÚDEZ DAZA venía de estar incapacitado por más de 9 meses al momento de su despido. 2° No dar por demostrado, estándolo, que al momento de ser despedido ÉLMER YESSID BERMÚDEZ DAZA tenía recomendaciones y restricciones laborales vigentes emitidas por la EPS a la cual estaba afiliado. 3° No dar por demostrado, estándolo, que ÉLMER YESSID BERMÚDEZ DAZA, al momento de ser despedido por DRUMMOND LTD., se encontraba en estado de discapacidad manifiesta.

Como pruebas erróneamente apreciadas, cita la demanda inicial y su contestación. En desarrollo del cargo indica que de las confesiones contenidas en la contestación de la demanda, al dar respuesta a los hechos, se establece sin equívocos que, para la fecha en que la empresa lo despidió, había terminado una incapacidad laboral de más de nueve meses, que padecía una lesión en su mano izquierda e hipertensión arterial y que al Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 11 momento de la terminación unilateral del contrato, se encontraban vigentes las restricciones y recomendaciones médicas emitidas por el Departamento de salud ocupacional, y aun así lo despidió sin la autorización de la oficina del trabajo.

IX. RÉPLICA Señala la empresa demandada que no se combatió el verdadero sustento de hecho de la determinación impugnada, pues el juez de segunda instancia se basó en todo el material probatorio recaudado, sin embargo, en la casación sólo se acusó la supuesta errónea valoración de dos de ellas. Añade que, si en el primer ataque se acusó al Tribunal de fallar con base en las normas adecuadas, pero haciéndolas producir unos efectos diferentes de los contemplados en éstas, lo que correspondía era acudir a la causal de la aplicación indebida y no como se hizo.

Respecto del segundo cargo, al cuestionarse el empleo de la jurisprudencia de la Sala como principal fundamento de la decisión, la causal que debió invocarse era la interpretación errónea. Señala que, en todo caso, si se hiciera caso omiso de las fallas de técnica que presenta la demanda de casación, igualmente fracasaría debido a que la postura del Tribunal Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 12 coincide con la jurisprudencia del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria.

Menciona que el trabajador no estaba incapacitado ni en situación de discapacidad y además no presentaba ninguna pérdida de su capacidad laboral; de manera que no gozaba de ninguna protección especial o estabilidad laboral reforzada por motivos de su salud. Concluye que no operaba la presunción de que la terminación de su contrato de trabajo se debiera a una situación de discriminación por su estado de salud.

Además, que, si en aras de la discusión se admitiera que el empleado gozaba del citado fuero, la presunción se destruyó al despedirlo con justa causa. X. CONSIDERACIONES No le asiste razón a la censura frente a los errores de técnica que señala pues los cargos están debidamente formulados y de su argumentación es posible determinar el propósito del recurso extraordinario.

Comienza la Corte por sentar que, al margen de las vías de ataque, resultaron incontrovertidas en el juicio las siguientes conclusiones fácticas y jurídicas: (i) el señor Bermúdez Daza se vinculó a Drummond Ltda. el 17 de julio de 2005 y desempeñaba el cargo de «operario de camión» con una remuneración mensual de $3.200.00; (ii) que el contrato de trabajo terminó con justa causa y no existió Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 13 pronunciamiento por parte del Ministerio del Trabajo y, (iii) que el trabajador nunca fue calificado en su pérdida de capacidad laboral y no se encontraba incapacitado al momento de la finalización del contrato de trabajo.

Así, el problema jurídico planteado por el recurrente corresponde a establecer si se equivocó el Tribunal al considerar que no era beneficiario de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y si la terminación del contrato del demandante resultó ineficaz por no haber estado precedida de la autorización consagrada en tal normativa, y tras ello, conceder su reintegro.

La Sala comienza por recordar la tesis sostenida por esta Corporación en torno a la protección legal y constitucional de las personas con alguna afectación en su salud física, mental o sensorial conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y su aplicación al caso en concreto. I. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud a la luz de la jurisprudencia de esta Corporación La Corte ha sostenido que el origen de la protección especial a personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política.

Esta norma superior, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «[…] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 14 efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan».

Sobre aquel sustrato constitucional se ha entendido el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 respecto del cual abundantes pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018; en la última de los cuales la Sala aclaró que: Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones.

Luego, un trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta por las afectaciones en su estado de salud, tiene derecho a la protección prevista en el citado Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 15 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido «[…] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo».

II. Presupuestos fácticos para la procedencia de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 También ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello.

Al efecto, es pertinente destacar respecto del alcance de la protección, lo que indicó esta misma Sala en providencia CSJ SL2660-2018, en la que reiteró la sentencia CSJ SL, 25 marzo 2009, radicado 35606, ratificada por las providencias CSJ SL, 28 agosto de 2012, radicado 39207 y CSJ SL10538- 2016, entre otras y las sentencias CSJ SL2786-2018, CSJ SL10538-2016, CSJ SL17945-2017, CSJ SL24079-2017 y CSJ SL51140-2018.

En esta última señaló: […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15% (negrilla fuera del texto). […] Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 16 De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de ésta (CSJ SL2660-2018).

Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL572-2021, así lo reiteró: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 17 en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

Por último, frente al presupuesto de «[…] que la relación laboral termine por razón de su discapacidad y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo», esta Sala ha precisado que esta protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad, sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias.

De modo que, si la decisión de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera. A través de la sentencia CSJ SL1360-2018 la Sala estableció que, la prohibición prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se encamina a censurar únicamente los despidos motivados en razones discriminatorias, de modo que si el vínculo laboral se extingue por una causa objetiva como lo es la existencia de una justa causa, la protección en referencia no es procedente.

Así mismo, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuarlo, so Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 18 pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones que dejó de percibir y la sanción de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento.

En dicha oportunidad, la Sala señaló: Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Por tanto, la autorización por parte del Ministerio de Trabajo no es previa ni obligatoria cuando existe una causa objetiva, y en todo caso, el empleador puede demostrar en el litigio que el despido no obedeció a razones discriminatorias.

III. Caso concreto No está discutido en el proceso el accidente y sus secuelas y las patologías del trabajador, así como tampoco Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 19 que tuvo varias incapacidades y que, de todo esto, era conocedor el empleador, así como que no existió calificación de pérdida de capacidad laboral para el demandante. Esto resulta trascendente para el estudio del recurso extraordinario comoquiera que, ya se indicó que, para el momento del despido, el empleador debía contar con el conocimiento pleno de la existencia de unas condiciones de funcionalidad diversa del trabajador que le merezcan la protección legal ya citada, lo que para el presente caso no se logró, a juicio del Tribunal, pues no existió una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Sobre este aspecto, el Tribunal no se equivocó al valorar las citadas circunstancias que rodearon el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, que además son concordantes con el espectro de protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las cargas legales que los empleadores tienen respecto de aquella normativa, en la medida en que, no basta con que el trabajador tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador.

Luego, lo que verdaderamente no fue demostrado por el demandante, fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era su responsabilidad probatoria para el momento del despido y tras ello, el conocimiento del empleador. Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 20 Ciertamente, los diagnósticos e incapacidades médicas, no permiten considerar que efectivamente el trabajador se hallaba para el momento de su desvinculación en un escenario de insuperables «barreras» que pudieren «[…] impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» en los términos en los que hoy lo tiene previsto la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 y aprobada por la Ley 1346 de 2009; el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013; y en el artículo 4 de la Ley 1752 de 2015 modificatoria del artículo 3 de la Ley 1482 de 2011.

En el caso concreto, la calificación de pérdida de capacidad laboral nunca se dio, lo que implica que no se pudo acreditar el grado de afectación en la salud al menos en el carácter de «moderada», a pesar de que el empleador conocía la existencia de una serie de incapacidades. Solo una vez en aquel escenario, podría entenderse que el demandante estaba amparado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, allí sí, trasladaría la carga de la prueba a la empresa, para demostrar que hubo una causa objetiva en la desvinculación o que existió autorización previa del Ministerio del Trabajo cuando la situación de discapacidad del trabajador resultare incompatible con labor desempeñada por éste, en ausencia de posibilidades de reubicación. Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 21 En razón a lo dicho, se impone la conclusión de que realmente no se encontró demostrado que el demandante tuviera una condición particular que supusiera activar en su favor la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y por el contrario, el empleador probó y no se discutió que existió una causa objetiva para la terminación del contrato de trabajo, lo que no da lugar a declarar la ineficacia del despido.

Por las razones expuestas, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente y en favor de la opositora, pues el recurso no salió avante y fue replicado. Se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, en cada proceso, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia dictada el once (11) de diciembre de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ÉLMER YESSID BERMÚDEZ DAZA contra de DRUMMOND LTDA. Radicación n.° 83780 SCLAJPT-10 V.00 22 Costas como quedó dicho en la parte motiva de esta providencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ