CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2995-2020 Radicación n.° 71255 Acta 30 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual. Bogotá, D.C., diecinueve (19) de agosto de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por FRANCISCO JAVIER PERDOMO ANGARITA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 15 de diciembre de 2014, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el FONDO DE EMPLEADOS Y TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD DEL VALLE – FETRABRUV.

I.

ANTECEDENTES Francisco Javier Perdomo Angarita convocó a juicio al Fondo de Empleados y Trabajadores de la Universidad del Valle – FETRABRUV, con el fin que se declarara que entre las Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 2 partes existió un contrato de trabajo a término fijo «de uno a tres años», el cual fue renovado automáticamente hasta el 25 de febrero de 2012 y que fue finalizado sin justa causa.

Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se condenara a la entidad accionada a reintegrarlo al cargo de Gerente u otro similar o de mayor categoría, el cual venía desempeñando; que se le cancelen los salarios dejados de percibir desde el 25 de febrero de 2012 hasta la fecha efectiva de su reinstalación, así como las acreencias legales y extralegales, referentes a la cesantía y sus intereses, vacaciones y primas.

Así mismo, pidió que se condenara al pago de la indemnización por perjuicios o daños morales, a lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso. Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que se vinculó laboralmente con el Fondo de Empleados y Trabajadores de la Universidad del Valle – FETRABUV, desde el 26 de febrero de 1996 hasta el 25 de febrero de 2012, data esta última en que se dio por terminado el contrato sin justa causa; que el cargo desempeñado fue el de «Gerente»; que su último salario ascendió a la suma de $5.174.000 y que durante los tres últimos años de su vinculación fue evaluado por su empleador y recibió conceptos «normales» frente a su desempeño laboral.

Relató que con el fondo accionado suscribió un contrato de trabajo a término fijo de «UNO A TRES AÑOS», el cual, a partir del vencimiento del primer año, que ocurrió el 25 de Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 3 febrero de 1997, se renovó automáticamente año por año hasta el 25 de febrero de 2012, calenda en que fue culminado sin mediar justa causa.

Narró que la junta directiva del Fondo de Empleados y Trabajadores de la Universidad del Valle – FETRABUV, no realizó el procedimiento disciplinario, con el cumplimiento del reglamento interno de trabajo y, por lo tanto, la finalización del vínculo laboral vulneró las normas establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo y el artículo 29 de la CN, máxime, cuando no se demostró que hubiese incurrido en una falta o incumplimiento de los estatutos, reglamento interno de trabajo y del CST.

Al dar contestación a la demanda, el Fondo de Empleados y Trabajadores de la Universidad del Valle - FETRABUV se opuso a la totalidad de las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó como ciertos los siguientes: la fecha de vinculación del actor; el cargo desempeñado; el salario devengado y la modalidad de contrato a término fijo de duración de uno a tres años.

Respecto de los demás supuestos fácticos, indicó que no eran ciertos o que no le constaban. En su defensa precisó, que al tenor de lo dispuesto en el artículo 46 del CST, en los contratos de trabajo a término fijo, las partes cuentan con la facultad de manifestar su deseo de no renovar el nexo laboral, siempre y cuando, la comunicación respectiva se notifique con una antelación no inferior a treinta días, ya que en caso de que las partes no Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 4 manifiesten nada al respecto, el vínculo se prorrogará automáticamente por un lapso igual al inicialmente pactado.

Adujo que, en el presente asunto, lo que sucedió fue que el empleador acudió a dicha figura y preavisó para no renovar más el contrato de trabajo con el demandante. Propuso como excepción previa la de «INEPTITUD DE LA DEMANDA» y de mérito las que denominó: inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, inexistencia de la indemnización moratoria e inexistencia de perjuicios causados.

El Juzgado de conocimiento en audiencia del 11 de agosto de 2014, declaró no probada la excepción previa de ineptitud de la demanda (f.° 62 a 64). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió dirimir el trámite de la primera instancia, profirió fallo el 3 de septiembre de 2014, en el cual resolvió:

PRIMERO: Se declaran probadas las excepciones denominadas por la demandada como inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, interpuestas por la parte demandada, las demás quedaron resueltas de manera implícita, según lo indicado en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Se ABSUELVE al FONDO DE EMPLEADOS Y TRABAJADORES DEL VALLE – FETRABUV, legalmente representado por su gerente, la señora GLORIA PATRICIA CAICEDO o por quien haga sus veces, de todas las pretensiones intentadas en su contra por el señor FRANCISCO JAVIER PERDOMO con la presente demanda, de conformidad con lo explicado en la parte motiva de esta providencia. Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 5 TERCERO: LAS COSTAS […] a cargo de la parte demandante y en favor de la demandada […]

CUARTO: En caso de no ser APELADA envíese en grado de CONSULTA al Honorable Tribunal Superior de Cali […] (negrilla del texto original). Contra la anterior decisión, la parte actora presentó recurso de apelación, el cual fue debidamente concedido. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, al desatar el recurso de apelación interpuesto por el accionante, mediante sentencia proferida el 15 de diciembre de 2014, resolvió confirmar íntegramente el fallo de primer grado e imponer costas de la alzada al promotor del proceso.

De conformidad con lo expuesto en el recurso de apelación presentado, el Tribunal indicó que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si la finalización del contrato a término fijo se produjo de manera injusta como quiera que no se le efectuó al demandante un procedimiento disciplinario y, sí como consecuencia de ello, había lugar a condenar al reintegro del trabajador al cargo que venía desempeñando.

De manera preliminar, indicó que eran hechos indiscutidos en el presente asunto los siguientes: (i) que el actor se vinculó con la demandada mediante contrato de trabajo término fijo de uno a tres años; (ii) que ese nexo inició Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 6 el 26 de febrero del 1996 y (iii) que el contrato inicial se «prorrogó automáticamente» hasta el 25 de febrero de 2012, data en la que finalizó la vinculación laboral.

Para dirimir la controversia, el ad quem adujo que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral ha reiterado que el «despido» de un trabajador no se encuentra supeditado a un procedimiento disciplinario, ya que desde la sentencia CSJ SL, 4 ag, 1992 -sin indicar el número radicado-, se señaló que los empleadores tienen la facultad de dar por terminada la relación laboral, bien sea por una justa causa o por el vencimiento del plazo fijo pactado, sin que ello se encuentre sujeto a la realización de un trámite disciplinario, ya que según lo dispuesto en el Código Sustantivo de Trabajo, resulta suficiente que se presente alguna de las circunstancias previstas en la ley, para que el empleador puede legítimamente hacer uso del derecho de darlo por culminado, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas, como son la obligación de manifestar al momento de expedir la correspondiente comunicación, la causa del despido o el motivo de la ruptura.

Bajo la óptica de dicha jurisprudencia, afirmó que resultaba evidente que, si bien se configuran diferentes obligaciones del empleador, respecto de la forma de llevarse a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, para el caso a término fijo, no puede hablarse de un proceso disciplinario previo para finalizar el vínculo laboral, ya que, al culminar el nexo por vencimiento del plazo, de ninguna manera se puede considerar vulnerado el debido proceso.

Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 7 Advirtió que situación diferente ocurre cuando el proceso disciplinario se debe llevar a cabo como un trámite previó a un despido con justa causa, siempre que dicho procedimiento se encuentre pactado o determinado en la convención colectiva de trabajo, en el reglamento interno o en el contrato de trabajo; sin embargo, como ello no sucedió en el presente asunto, no era del caso seguirlo.

Resaltó que precisamente, en la referida sentencia de casación, se adujo lo siguiente: […] situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo Pues en dichas circunstancias es imprescindible su cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal.

En ese orden de ideas suficiente resultan las consideraciones para decir que no le asiste la razón a la censura al señalar que la entidad demandada debía haber seguido un procedimiento previo para tomar la decisión de terminar el vínculo laboral con el demandante máxime si la invocación realizada por la demandada fue la expiración del plazo fijo pactado por las partes en el contrato ya referido.

Recalcó entonces, que respecto de los contratos de trabajo a término fijo el artículo 46 del CST señala que la decisión de no prorrogar el contrato debe ser avisada con una antelación no inferior a 30 días, so pena de entenderse renovado por un periodo igual al inicialmente acordado, lo que significa que este tipo de nexos contractuales pueden ser finalizados por el vencimiento del plazo fijo pactado.

Indicó que la finalidad de dicho preaviso, no es otra que la de poner en conocimiento de una de las partes, que no se Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 8 quiere continuar con el contrato de trabajo y, de esta forma, el trabajador proceda con la búsqueda de un nuevo empleo o el empleador a reemplazarlo. Explica que, al analizar el caso concreto, a folio 3 del plenario se observa que el contrato de trabajo a término fijo fue suscrito por las partes el 26 de febrero de 1996, cuya vigencia se estableció hasta el 25 de febrero el año 1997.

Así mismo, adujo que dicho nexo contractual se «prorrogó de manera automática» hasta el 25 de febrero del 2012, toda vez que según la documental de folio 10, mediante escrito del 24 de enero del 2012 dirigido al actor, el Fondo demandado le informó la no intención de no renovar dicho contrato. Así las cosas, concluyó que la terminación de la relación laboral por parte del empleador, estuvo amparada por un precepto legal y constitucional, pues como se reconoció en la sentencia CC C-588 de 1995, el principio de estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos de trabajo término fijo, pues esta clase de vinculo no es perenne o indefinido, en la medida que tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y según lo pactado en el contrato, tienen la libertad para ponerle fin al nexo, máxime que la estabilidad no se refiere a la duración indefinida del contrato de trabajo, de modo que aquella se torne en absoluta.

Bajo esas consideraciones, confirmó íntegramente la decisión absolutoria del a quo. Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 9 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, se revoque el fallo del a quo y «se declare injusta la terminación unilateral del contrato de trabajo comunicada al actor» y como consecuencia de ello, se ordene el reconocimiento y pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos causados desde la fecha de su desvinculación laboral hasta cuanto se restablezca el vínculo.

Con tal propósito, por la causal primera de casación laboral, propone dos cargos, los cuales no fueron replicados. La Sala por cuestiones de método, comenzará por estudiar el cargo segundo, para posteriormente examinar la primera acusación. VI. CARGO SEGUNDO Está formulado en los siguientes términos: Con fundamento en la causal primera de casación laboral, acuso la sentencia de segundo grado, por error de hecho, ya que el ad quem, dio por no probado, estándolo, el hecho de la existencia de un prorrogado contrato de trabajo a término fijo configurativo en uno a término indefinido, admitiéndolo como uno a término fijo simplemente prorrogado, pese a observar sus sucesivas Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 10 prórrogas por más de un decenio, el cual inició el día 25 de febrero de 1996 y concluyó el día 26 de febrero de 2012.

En el desarrollo del cargo, afirma que el Tribunal apreció erradamente el contrato de trabajo (f.° 3), denominado «contrato individual de trabajo a término fijo de uno a tres años con numeración 1143335, así como las confesiones que frente a cada uno de los hechos de la demanda», particularmente en relación a las prórrogas sucesivas. Así mismo, valoró en forma errada las documentales relativas a la comunicación de no prorrogar el contrato de trabajo y la liquidación de salarios y prestaciones sociales.

Asegura que estas son «circunstancias configurativas de hechos probados que las instancias inobservaron pese a solicitársela en la pretensión primera de la demanda, amén de contar el juez de primer grado con la garantía de aplicación de las facultades ultra y extrapetita». Agrega que «debió declararse la existencia de contrato único laboral y a término indefinido y la condena indemnizatoria respectiva por perjuicios materiales de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo».

VII. CONSIDERACIONES La Sala debe comenzar por recordar que, por tratarse de un recurso extraordinario, la demanda de casación tiene que ceñirse a los requerimientos técnicos que su planteamiento y demostración exigen, con acatamiento de Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 11 las reglas legales o desarrollos jurisprudenciales fijados para su procedencia, puesto que el incumplimiento de aquellos presupuestos acarrea que el recurso resulte desestimable al imposibilitarse su estudio de fondo.

Dicha situación no obedece a una simple formalidad, sino a la garantía del debido proceso a las partes, en virtud de la cual, el recurso debe estar ajustado a las exigencias previstas por las normas que lo regulan. En numerosas ocasiones esta Corporación ha sostenido que este medio de impugnación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, puesto que la labor se contrae a enjuiciar la sentencia con el objeto de establecer si el juez de apelaciones al dictarla observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para dirimir el conflicto, acorde con la acusación formulada por la censura.

En ese sentido, se ha precisado que las exigencias de la demanda de casación no corresponden a un culto a las formalidades sino a «elementos esenciales de la racionalidad del recurso», de ahí que los cargos deban ser completos en su formulación, suficientes en su desarrollo y eficaces en lo que persiguen. En providencia CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037, reiterada, entre otras, en decisión CSJ SL8626-2014, la Corte dijo: Frente al cúmulo de deficiencias formales que exhibe la sustentación del recurso extraordinario interpuesto por la demandante, algunos puestos de presente por la réplica, la Corte, una vez más, se siente precisada a expresar, afincada en el sistema constitucional y legal, que la demanda de casación, con Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 12 la cual se pretende el quiebre de la sentencia impugnada, está sujeta a un conjunto de formalidades para que sea atendible.

Esos precisos requerimientos de técnica se reclaman no por el simple prurito de tributar reverencia a la formalidad, sino porque son consustanciales a la racionalidad del recurso de casación, forman su debido proceso y son imprescindibles para que no se desnaturalice. Por esa razón, desde antaño, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que “El cargo ha de ser completo en su formulación, suficiente en su desarrollo y eficaz en lo que pretende” (Sentencia de 18 de abril de 1969.

Gaceta Judicial t. CXXX, núms. 2310-2312, p. 377). Explicado ello, debe señalarse en primer lugar, que de acuerdo con lo dispuesto en el literal a) del numeral 5° del artículo 90 del CPTSS, un requisito indispensable que debe tener toda demanda de casación es la proposición jurídica, esto es, el precepto legal sustantivo del orden nacional que se estime violado, lo cual corresponde a la disposición legal que crea, varía o extingue situaciones jurídicas individuales, y que para los efectos del recurso extraordinario se concretan a las que consagran o modifican los derechos reclamados en la controversia judicial.

Tal requisito ha sido considerado por la jurisprudencia como indispensable, ya que su ausencia impide efectuar un estudio de fondo del asunto, tal como se ha indicado en la sentencia CSJ SL12173-2015. Revisado el cargo, la Corte advierte de manera preliminar que, en su formulación la censura no denuncia norma alguna como presuntamente vulnerada por el Tribunal, con la cual se pueda estructurar la violación de la ley sustancial, como era su deber, y que sirva de referente a la Sala para constatar dicha transgresión. Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 13 No obstante, esta Corporación al observar que en un pasaje del desarrollo de la acusación, que el recurrente refiere a que «debió declararse la existencia de contrato único laboral y a término indefinido y la condena indemnizatoria respectiva por perjuicios materiales de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo» (subraya la Sala); razonamiento con el cual, la Sala podría colegir, actuando con holgura, que con dicha afirmación, el censor está acusando un precepto legal de orden nacional y por lo tanto, sería dable superar dicha deficiencia de orden técnico.

Sin embargo, la Corte debe resaltar que este segundo cargo contiene otras deficiencias técnicas que no son superables y que impiden abordar el estudio de fondo de la acusación, tal como se pasa a explicar: 1. Debe recordarse que en el estadio de casación se ha aceptado la existencia como géneros de violación de dos senderos principales, el primero de ellos, el directo, que comprende tres conceptos o submotivos de trasgresión de la ley sustantiva denominados infracción directa, aplicación indebida e interpretación errónea; y el segundo, el «indirecto» en el cual no tiene cabida la interpretación equivocada de la ley, ya que se orienta a la cuestión meramente probatoria y lo que se reprocha es la violación de la ley proveniente de la apreciación errónea o de la inestimación de determinada prueba, en donde se pretende demostrar que el juez colegiado incurrió en un error de hecho o uno de derecho (sentencia CSJ SL, del 25 de may. 2004, rad. 22543).

Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 14 Conforme a lo anterior, resulta equivocado señalar, como lo hizo el recurrente, que el ataque se dirige «por error de hecho», pues tal como se anotó, ello no corresponde a ninguno de los conceptos de violación mencionados previamente, que pueda invocar quien acude al recurso extraordinario de casación. De ahí que, resulta dable afirmar que al haber formulado en dichos términos la acusación, el censor omitió indicar la modalidad de ataque correspondiente, por ende, no cumplió con la carga ineludible de definir si proponía un cargo bajo la infracción directa, interpretación errónea o la aplicación indebida. 2.

Ahora bien, si en un eventual escenario se admitiera que el reproche formulado por el recurrente está orientado por la vía indirecta, ya que menciona en el cargo un «error de hecho», aceptando por tanto que el submotivo de violación corresponde a la aplicación indebida; lo cierto es que la Sala tampoco podría realizar un estudio de fondo del cargo, ya que no se reúnen los requisitos para examinar la acusación desde esta óptica.

Si bien es cierto que, en un pasaje inicial del cargo, la censura denuncia un «error de hecho» y en el desarrollo alude algunos medios de convicción, la verdad es que, en la demostración del ataque, el recurrente en realidad no desarrolla y expone a cabalidad los términos en que el Tribunal pudo haber cometido tal dislate fáctico, con carácter Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 15 de protuberante, que conduzca a casar la sentencia impugnada.

Ciertamente, resulta importante memorar que tratándose de errores fácticos, los deberes del censor no se limitan únicamente a denunciar los presuntos yerros que cometió el ad quem y tampoco a relacionar las probanzas con base en las cuales presuntamente se cometieron, sino que, además, le corresponde demostrar con planteamientos serios y razonamientos lógicos, cómo la falta o defectuosa valoración probatoria condujo a los dislates endilgados a la decisión a fin de que el cargo pueda salir avante.

En ningún pasaje de la acusación la Sala encuentra que el recurrente explique lo que los elementos de prueba realmente demuestran, ni tampoco su incidencia en la decisión impugnada que deje al descubierto una verdad real del proceso diferente a la establecida por el juzgador de segunda instancia; de manera, que no es suficiente enlistar algunos documentos y señalar de forma genérica que se incurrió en unos yerros fácticos sin precisar en qué consistieron, dado que se debe recordar que para que se configure un error de hecho, es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y como lo ha reiterado la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta (sentencia CSJ SL5988-2016).

En decisión CSJ SL038-2018, en la que reiteró la providencia CSJ SL544-2013, sobre el particular se explicó: Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 16 En este orden de ideas, del escrito que contiene el recurso, de manera diáfana se observa que, los argumentos no se dirigen a criticar la valoración probatoria y acreditar con razonamientos serios los supuestos desaciertos de esa Corporación, dado que la recurrente se limitó simplemente a enlistar una serie de pruebas testimoniales de las que transcribe apartes y documentales respecto de las que solo señaló que hubo una indebida interpretación o que no fueron apreciadas, omitiendo hacer la confrontación entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal, así como su incidencia en la decisión atacada.

Y en la sentencia CSJ SL544-2013 se puntualizó: Como es suficientemente sabido, cuando la violación de la ley sustancial se pretende derivar de la mala valoración de las pruebas, debe el impugnante, si quiere que su acusación quede debidamente fundada, exponer en forma clara lo que la prueba acredita y en qué consiste la errónea apreciación del juzgador; demostración que debe hacer mediante un análisis razonado y crítico de los medios probatorios, confrontando la conclusión que se deduzca de este proceso intelectual de argumentación con las conclusiones acogidas en la resolución judicial.

Esta tarea de razonamiento que incumbe exclusivamente a quien acusa la sentencia, implica para él hacerle ver a la Corte la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal. Si el impugnante omite llevar a cabo esta confrontación, la Corte no puede suplir su omisión y deducir el error evidente que pueda tener el efecto de desquiciar los soportes de la sentencia, que, es igualmente sabido, llega al recurso amparada con la presunción de legalidad y acierto que debe ser plenamente destruida por quien pretenda su casación. 3.

De otro lado, si por el contrario, se entendiera que el recurrente formuló el cargo por la senda directa, la acusación tampoco podría prosperar, ya que el ataque carece de una sustentación suficiente que indique las razones por las cuales el sentenciador de segundo grado eventualmente incurrió en un dislate desde la órbita de lo jurídico, deber que corresponde de manera exclusiva al recurrente y que no puede ser subsanada por esta Corporación en virtud del principio dispositivo que gobierna el recurso de casación. Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 17 Al respecto, debe tenerse en cuenta que cuando se acude a la vía directa, con independencia de la modalidad de violación que seleccione, el recurrente debe dirigir su sustentación a debatir, clara y contundentemente, la aplicación, inaplicación o interpretación de la ley que hizo el fallador y explicar las razones de su disenso, dado que, tiene la carga de destruir los fundamentos de la decisión controvertida, pues si no se cumple esta tarea la sentencia continua amparada con la doble presunción de acierto y legalidad.

De ahí que, la censura no realiza un esfuerzo argumentativo a fin de sustentar por qué consideraba que con el fallo proferido por el Tribunal se incurrió en un yerro jurídico, pues como se mencionó previamente, el recurrente se limitó a afirmar y sostener que el Tribunal cometió un «error de hecho» al colegir que el contrato que ligó a las partes fue a término fijo «simplemente prorrogado».

De lo dicho anteriormente, es evidente que tampoco sería posible examinar el cargo desde la vía jurídica. 4. Además observa la Sala, que el casacionista en el cargo formulado no atacó ni desvirtuó todos los fundamentos en que el fallador de alzada soportó su sentencia absolutoria, pues en el desarrollo de la acusación, se limita a afirmar que el error del Tribunal consistió en haber tenido por demostrado que el vínculo que ligó a las partes fue un contrato a «término fijo simplemente prorrogado»; y en tales Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 18 circunstancias el recurrente no se ocupó de atacar los razonamientos de la alzada, a saber: (i) que las partes se vincularon laboralmente a través de un contrato a término fijo;

(ii) que ese nexo se prorrogó automáticamente al amparo del artículo 46 del CST; (iii) que el mismo finalizó por vencimiento del plazo, ya que con fundamento en esa normativa, las partes cuentan con la facultad de comunicar su decisión de no prorrogar el vínculo, en un lapso no inferior a 30 días antes de que se cumpla el término pactado y (iv) que cuando se acude a la figura del vencimiento del plazo, en los contratos a término fijo, no es dable exigir el adelantamiento previo de un proceso disciplinario, toda vez que ello no lo contempla el Código Sustantivo de Trabajo.

Frente a lo anterior, es pertinente recordar que las acusaciones exiguas o parciales son insuficientes para quebrar una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social, por cuanto dejan subsistiendo sus fundamentos sustanciales y, por tanto, nada consigue el censor si se ocupa de combatir argumentos distintos a los aducidos por el juzgador o cuando no ataca todos los pilares, porque, en tal caso, así tenga razón en la critica que formula, la decisión sigue soportada en las inferencias que dejó libres de ataque.

Lo anterior conlleva que con independencia del acierto del recurrente y de que la Sala comparta o no sus deducciones, se mantenga la decisión de segundo grado. Sobre el particular, en sentencia CSJ SL13058-2015, manifestó: Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 19 «La sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialectico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Corresponde entonces al censor identificar los soportes del fallo que controvierte y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o la jurídica, o por ambas, en cargos separados, desde luego, si es que el fundamento de la decisión es mixto.

Los soportes facticos de una decisión judicial, son aquellas inferencias o deducciones que el juez de alzada obtiene luego de analizar el contenido de los medios de prueba regular y oportunamente incorporados al expediente, que le permiten construir el escenario sobre el cual cobraran vida las normas llamadas a gobernar los hechos acreditados; al paso que los jurídicos corresponden al alcance, aplicación o falta de aplicación de una o varias preceptivas llamadas a regular el aso sometido a su consideración, esto con total independencia de los aspectos de hecho que estructuran cada caso» En este orden de ideas, esa falta de ataque a los verdaderos pilares que soportan la decisión impugnada trae como consecuencia que se mantenga incólume.

Bajo las anteriores consideraciones, el cargo se desestima. VIII. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la causal primera de casación laboral de ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 115 del CST, modificado por el artículo 10º del Decreto 2351 de 1995, junto con la sentencia CC C-593 del 20 de agosto de 2014.

Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 20 En la demostración del cargo, el recurrente denuncia que el Tribunal erró al interpretar la disposición denunciada para negar las pretensiones de la demanda inaugural, bajo el argumento de que el requisito referente a adelantar el procedimiento disciplinario previo al despido de un trabajador, no es aplicable ni procedente a los trabajadores del sector privado con contrato a término fijo.

Sostiene que en el presente asunto el ad quem interpretó equivocadamente el artículo 115 del CST, toda vez que esta normativa, según lo dispuesto en la sentencia CC C-593 de 2014, consagró la obligación de establecer y publicar el procedimiento disciplinario al interior de las empresas, con el fin de garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa de los trabajadores; mandato que en su decir no se cumplió por parte de la entidad convocada a juicio.

Finalmente, aduce que la aludida sentencia de inconstitucionalidad CC C-593 del 20 de agosto de 2014, impuso a «todos los empleadores del sector privado» el deber de implementar y adoptar procesos disciplinarios, de los cuales tuvieran conocimiento sus trabajadores, al tenor de lo adoctrinado por la Corte Constitucional, debiendo aplicar una política actualizada en el reglamento interno de trabajo.

IX. CONSIDERACIONES Encuentra la Corte que el tema sometido a su estudio en esta acusación consiste en determinar, desde el punto de Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 21 vista jurídico, si el Tribunal incurrió en una interpretación errónea del artículo 115 del CST, al colegir que para la terminación del contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes, no era un requisito exigible el adelantamiento de un proceso disciplinario, ya que en su decir esta clase de nexos, finalizan legalmente por el vencimiento del plazo fijo pactado.

Teniendo en cuenta que el ataque se formula por la vía directa, resulta pertinente precisar que no existe discusión frente a los siguientes supuestos fácticos establecidos por el Tribunal: (i) que el actor se vinculó con la demandada mediante un contrato de trabajo a término fijo de uno a tres años; (ii) que esa relación inició el 26 de febrero del 1996;

(iii) que el contrato se «prorrogó automáticamente» hasta el 25 de febrero del 2012, data en la que terminó la vinculación laboral y (iv) que mediante escrito del 24 de enero del 2012, obrante a folio 10, el ente demandado le informó al actor su intención de no renovar el contrato suscrito, el cual finalizaba por vencimiento del plazo pactado el día 25 de febrero del 2012.

Lo primero que debe destacar la Sala, es que el recurrente edifica su reproche bajo un presupuesto ajeno, toda vez que no es dable denunciar una interpretación errónea del artículo 115 del CST, ya que el Tribunal en su decisión en ningún momento trajo a colación o llamó a operar esa disposición legal y, por lo tanto, no pudo impartirle una exegesis errada.

Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 22 De tal suerte, conforme a lo expuesto en el desarrollo del cargo, la Sala abordará el estudio, bajo el entendido que lo que denuncia el recurrente es que el Tribunal no aplicó en el presente asunto el artículo 115 del CST, toda vez que en su decir la determinación de dar por finalizado el vínculo laboral entre las partes, así se trata de un contrato a término fijo, debía estar precedida del cumplimiento de un procedimiento disciplinario previsto en la normativa denunciada.

Así las cosas, la Sala debe poner de presente que en el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, se establece el procedimiento para imponer «sanciones» por parte del empleador, en los siguientes términos: Artículo 115. Procedimiento para sanciones Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el [empleador], debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. Dicha disposición indica que el empleador antes de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador, la cual debe estar contemplada previamente en el reglamento interno, en el contrato de trabajo, en los pactos o convenciones colectivas, tiene la obligación de escuchar a su trabajador, ya que en caso de que ello no se cumpla, dicha «sanción disciplinaria» no producirá efectos.

Respecto de lo anterior, cabe señalar, que la terminación del contrato de trabajo por sí misma no es una Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 23 sanción disciplinaria en los términos descritos por el artículo 115 del CST, por ende una determinación de esta naturaleza no está sujeta al seguimiento de un procedimiento disciplinario, salvo, en aquellos casos en que el empleador convengan a través de la negociación colectiva, reglamento, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso, el cumplimiento de esta clase de trámite, menos tratándose de un contrato de trabajo a término fijo en donde no se aduce la ocurrencia de una conducta que configure una justa causa de despido, sino que la razón de su culminación es el vencimiento de un plazo previamente acordado.

En ese sentido, esta Corporación se pronunció en la decisión CSJ SL10297-2017, reiterada en la providencia CSJ SL4813-2019, cuando al respecto dijo: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 24 surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. (subraya no es del texto original). Este razonamiento, ha sido adoptado por esta Corporación, desde la sentencia CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 39410, reiterada en la decisión CSJ SL4813-2019, que precisó: En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado así, por regla general.

Verbigracia, en la sentencia 39394 de 2011: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 25 Conforme a lo anterior, es posible colegir que no le asiste razón a la censura en su reproche frente a la aplicación de esta normativa, ya que como quedó visto, el trámite disciplinario previsto en el artículo 115 del CST, consistente en escuchar al trabajador, se predica cuando se está ante la imposición de una «sanción» por parte del empleador, circunstancia que no puede ser invocada o considerada, cuando se trata de la terminación del vínculo laboral de un contrato a término fijo por vencimiento del plazo pactado.

Resulta importante distinguir, la terminación del contrato de trabajo y la imposición de una sanción disciplinaria, ya que son dos postulados completamente diferentes, el primero se produce al amparo de la potestad discrecional que caracteriza al empleador de prescindir de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, mientras que la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; por lo tanto, no es dable confundirlos bajo el mismo concepto.

Situación distinta es que se trate de un asunto donde se le endilga al trabajador una justa causa de despido, evento en el cuál si es necesario escuchar u oír al trabajador previamente, para que de sus explicaciones, pueda brindar su propia versión de los hechos y exponga su punto de vista sobre la conducta imputada, ello como una garantía del derecho de defensa; o seguir, observar y cumplir el proceso o procedimiento disciplinario pactado al interior de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 26 despido, con lo cual se garantiza el debido proceso (sentencia CSJ SL 2351 -2020, rad. 53676), que no es el caso que nos ocupa.

De ahí, que en el presente asunto ningún error jurídico puede endilgarse al Tribunal, frente al artículo 115 del CST, toda vez que tal como lo encontró demostrado, el contrato a término fijo entre las partes finalizó al amparo del preaviso contemplado en el artículo 46 del CST. Cabe agregar que, en el sub examine, no es dable afirmar que la terminación del nexo laboral que ligó a Francisco Javier Perdomo Angarita con el Fondo de Empleados y Trabajadores de la Universidad del Valle – FETRABRUV se ejecutó en forma ilegal, ya que tal como lo encontró acreditado fácticamente el Tribunal, las partes celebraron un contrato de trabajo a término fijo que inició el 26 de febrero del 1996, el cual se «prorrogó automáticamente» hasta el 25 de febrero del 2012 y finalizó al amparo de la determinación adoptada por el empleador, de preavisar mediante escrito del 24 de enero del 2012 (f.° 10), su intención de no renovar el contrato suscrito, el cual vencía el día 25 de febrero de igual año. En ese orden, encuentra la Sala que la decisión adoptada por el empleador aquí demandado, de comunicar su decisión con la debida anticipación, de no renovar el contrato de trabajo, está amparada en lo consagrado en el citado artículo 46 del CST subrogado por artículo 3 de la Ley 50 de 1990, que reza: Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 27 Contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. 2.

No obstante, si el término fíjo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente. De la anterior disposición se extrae que, en esta clase de vínculos laborales, las partes cuentan con la facultad de invocar la finalización del nexo por vencimiento del plazo, con la simple comunicación escrita a la contraparte, en un término no inferior a 30 días de la data de expiración del contrato.

Así mismo, esta disposición establece que en caso de que ninguna de las partes exprese su deseo de dar por finalizado el contrato en los tiempos fijados, el nexo laboral se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, lo cual puede darse «indefinidamente», lo que significa que las partes podrán celebrar un contrato a término fijo, inicialmente por un periodo y este mismo, se renovará sucesivamente en el tiempo.

No obstante, debe tenerse en cuenta que el hecho de que se presenten renovaciones indefinidamente a un contrato a término fijo, en ningún momento afectará su Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 28 esencia y su temporalidad, así como tampoco lo convertirán en un convenio a término indefinido. De ahí que las sucesivas renovaciones en ningún momento puedan afectar la facultad que tienen las partes de dar por terminado el nexo, por vencimiento del plazo, en los términos descritos previamente.

Precisamente, en la sentencia CSJ SL1510-2016, al examinar un caso similar al aquí debatido, la Sala se refirió a los contratos de trabajo a término fijo, a la libertad de contratación empresarial y su terminación legal, así: […] la vinculación de trabajadores través de contratos de trabajo a término fijo, goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas a través de las cuales se estructura, se desarrollan y se termina conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST.

La razón es sencilla y es que debe entenderse que a pesar de que el contrato de trabajo a término indefinido es la regla general de la vinculación tal como lo prevé el art. 47 Ibídem, el legislador dota al empleador de otras modalidades contractuales para que pueda adecuar sus nóminas y personal a las necesidades cambiantes de la producción o de la prestación de servicios.

Es por ello que la jurisprudencia de esta Sala siempre se ha orientado a determinar que el contrato de trabajo a término fijo constituye una de esas modalidades legales de vinculación que no ha perdido legitimidad y puede ser utilizada libremente por las partes dentro de los precisos límites normativos, de modo que si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL3535-2015).

También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034); y que su culminación por el vencimiento del plazo fijo pactado no se equipara al despido sin justa causa, en cuanto esa causal constituye un modo legal de terminación con arreglo a lo previsto en el artículo 61 del CST.

(CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 10 may. 2005, rad. 24636, CSJ SL, 27, abr. 2010, rad. 38190, CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502). Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 29 Conforme a lo anterior, no queda duda que los contratos de trabajo a término fijo mantienen su modalidad con independencia de las sucesivas prórrogas que se susciten, sin que sea posible considerar la mutación a un contrato de término indefinido ni desconocer la facultad con la que cuentan las partes de darlo por finalizado, a través del preaviso en los términos del artículo 46 del CST.

Así las cosas, es dable concluir que la determinación de finalizar el vínculo laboral adoptada por la empleadora demandada se produjo al amparo de un fundamento legal y normativo, toda vez que la comunicación a través de la cual manifestó su deseo de no renovar el vínculo que notificó al actor el 24 de enero de 2012, se realizó en los términos del referido artículo 46 del CST, esto es, que se informó dentro del lapso legal de 30 días de antelación a la data en que finalizaba el vínculo el 25 de febrero de 2012 y, tal como quedó visto, no había lugar a exigir el procedimiento disciplinario contemplado en el artículo 115 del CST, pues como se coligió, la terminación del nexo no es una sanción disciplinaria que requiera el trámite contemplado en esa normativa.

Por todo lo expresado, no es dable afirmar que la terminación del contrato de trabajo entre las partes se tornó ilegal y, mucho menos, que el Tribunal incurrió en un desacierto al arribar a una decisión absolutoria y al desestimar las pretensiones de la demanda inaugural. Radicación n.° 71255 SCLAJPT-10 V.00 30 Sin costas en el recurso de casación, toda vez que no se presentó réplica.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 15 de diciembre de 2014, dentro del proceso ordinario laboral seguido por FRANCISCO JAVIER PERDOMO ANGARITA contra el FONDO DE EMPLEADOS Y TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD DEL VALLE – FETRABRUV.

Sin costas en el recurso extraordinario de casación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.