SL2991-2018 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 58502 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2991-2018 Radicación n.° 58502 Acta 24 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de julio de dos mil dieciocho (2018). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por MARY LUZ ARIZA ROJAS, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 29 junio 2012, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra el FONDO NACIONAL DE GARANTÍAS S. A. I.

ANTECEDENTES Mary Luz Ariza Rojas, presentó demanda ordinaria laboral en contra del demandado, con el fin de que se condene a pagar la indemnización por la terminación injusta del contrato de trabajo debidamente indexada, de acuerdo a lo previsto en la cláusula cuarta del contrato suscrito el 15 de junio de 1992, la indemnización moratoria, lo que resulte probado ultra y extra petita y las costas y agencias en derecho.

Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que comenzó a laborar al servicio de la accionada el 15 junio de 1992, mediante contrato de trabajo a término indefinido, su último cargo fue el de profesional III, con una asignación salarial de $3.219.518 mensual. Dijo que desde que inició su contrato de trabajo hasta el 14 de junio de 2010, fecha de su retiro, prestó sus servicios en forma continua y permanente y bajo la subordinación del demandado.

Sostuvo que le fue terminado el contrato de trabajo sin justa causa «alegando un supuesto plazo presuntivo». Indicó que según la cláusula cuarta del contrato suscrito el 15 de junio de 1992, se pactó que se podrá dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y en cualquier tiempo, por «las causales o mediante las indemnizaciones contempladas en los artículo 7° y 8° del decreto 2351 de 1965».

Resaltó que la sociedad demandada tenía un aporte estatal del 99,88%, así quedó plasmado en el Decreto 1202 del 15 de junio de 1994, así como la naturaleza de sociedad de economía mixta. Indicó que el presidente de la accionada, elaboró «un documento que denominó CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO y lo trasmitió para [su] firma», acuerdo en el que se plasmó que no era un nuevo contrato de trabajo y en el que se dejó a salvo los convenios del inicialmente pactado.

Arguyó que desde que inició la relación laboral se acordó la duración indefinida del contrato de trabajo, razón por la cual « la sociedad demandada renunció al plazo presuntivo», y como el contrato firmado el 15 de junio de 1992 se «apeló a normas jurídicas establecidas para el sector privado, circunstancia que implica que se superaron los mínimos legales y, por ende, el plazo presuntivo».

Por último, sostuvo que se adeuda la terminación del contrato y la sanción moratoria prevista en el artículo 1° del Decreto 797 de 1949, en razón de la mala fe al terminar el contrato de trabajo con fundamento en un plazo presuntivo, inexistente desde el comienzo de la relación laboral; por último, que se agotó la reclamación administrativa ante la sociedad el 9 de septiembre de 2010, la que fue resuelta el día 17 del mismo mes y año de forma negativa (f.° 31 al 38).

El Fondo Nacional de Garantías S. A., se opuso a la totalidad de las pretensiones incoadas por la parte accionante. En cuanto a los hechos, aceptó el inicio de la relación el 15 junio de 1992 mediante contrato escrito a término indefinido y la asignación salarial, la participación accionaria estatal y la naturaleza de sociedad de economía mixta; los restantes los negó. En su defensa adujo que no renunció al plazo presuntivo, ya que al suscribir el contrato de trabajo el 1° de julio de 1994 expresamente reiteró que la duración indefinida de ese contrato era la prevista para el sector público, lo que lleva implícito el plazo presuntivo, máxime cuando en la cláusula octava expresamente se pactó que la terminación del contrato se daba por los casos contemplados en la Ley 6 de 1945 y el Decreto 2127 de 1945.

Agregó que pagó todos los derechos laborales causados durante el periodo que prestó sus servicios, y que el rompimiento del vínculo se dio por causa legal, como lo es la expiración del plazo presuntivo pactado. Propuso la excepción de inexistencia de la obligación, prescripción, compensación, buena fe, cobro de lo no debido, pago y la excepción genérica (f.os 102 al 112).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 15 de abril de 2011, absolvió al demandado de las pretensiones y declaró probadas las excepciones de cobro de lo no debido e inexistencia de la obligación (f.os 149 al 159). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandante, mediante sentencia del 29 junio de 2012 confirmó en su integridad la sentencia de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal indicó que le asistía parcialmente la razón al recurrente en punto a que el objeto del proceso no era establecer la naturaleza del trabajador, pues como el demandado tenía 99.8884% como aporte estatal, era evidente que la parte actora tiene la calidad de trabajadora oficial, pero puntualizó que en el hecho 13 del escrito inaugural se precisó que el contrato de trabajo suscrito estuvo sustentado en normas jurídicas del sector privado, «siendo para la sala obviamente un contrasentido».

Indicó que dada la calidad de la trabajadora no eran aplicables las normas que rigen el contrato de trabajo de carácter privado, acorde con lo establecido en los artículos 3° y 4° del CST. Citó la sentencia CSJ SL, 16 feb. 2010, rad. 37447, en donde se dijo que conforme al artículo 4° del CST, las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los servidores del Estado, no se rigen por sus disposiciones sino por los estatutos especiales que se dictaran, esto es, la Ley 6ª de 1945.

Transcribió los artículos 40 y 50 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y precisó que no podían prosperar las pretensiones del actora, debido a que al solicitar que se le diera aplicación a la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito el día 15 de junio de 1992, modificado el 1° julio de 1994, «en punto de considerar que dicha cláusula fue instituida bajo los supuestos normativos del Código Sustantivo de Trabajo se estaría actuando en un contrasentido pues como se dijo, la demandante al ser trabajadora oficial no se rige, en ningún momento y bajo ninguna circunstancia por dicha reglamentación».

Reafirmó lo anterior con lo previsto en la cláusula tercera del contrato que modificó el inicialmente suscrito en la que se precisó que « El trabajador contratado se compromete a prestar sus servicios por término indefinido de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 6° de 1945 y Decreto 2127 de 1945 y demás normas concordantes» (f.os 8 a 14, cuaderno del Tribunal).

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la promotora del proceso, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia acusada, y una vez constituida en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y, en su lugar, condene a la accionada a las pretensiones del escrito inaugural.

Con tal propósito formuló tres cargos, que fueron replicados en su oportunidad legal. La corte iniciará el estudio con el segundo cargo, luego, de manera conjunta, el primero y el tercero por presentar afinidad temática. VI. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida, de los siguientes artículos: […] 1, 3, 4, 13, 18 y 19 del Código Sustantivo del Trabajo; 1,11 y 49 de la ley 6 /45; 2 de la ley 64/46; 4, 37, 40, 47, 50, 51 y 52 del Decreto 2127/45; 1 del Decreto 797/49; 1.603 del Código Civil; 53, 83 y 150 literal f de la Constitución Política de Colombia; 8 de la ley 153 de 1.887; 20, 56, 60, 61, 66, 78, 83 y 145 del Código de Procedimiento Laboral; 175, 176, 177, 187 y 305 del Código de Procedimiento Civil.

En la demostración del cargo expresa la parte demandante que no se discute ningún fundamento fáctico, la naturaleza de la sociedad enjuiciada, la condición de trabajadora oficial y que las normas que regían la relación de trabajo no son las previstas en la parte individual del Código Sustantivo del Trabajo sino las oficiales. Sostiene que, como el colegiado estimó que por la condición de las partes no era posible aplicar las normas establecidas para el sector privado sino las de carácter oficial, «surge el desatino de juicio enrostrado, puesto que le ofreció a la controversia una dinámica que no le corresponde», debido a lo que reclamaba era la aplicación del acuerdo contractual en ejercicio de la facultad de superar el mínimo legal.

Aduce que el juez de alzada no acertó en la lógica que merecía la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito el 15 de junio de 1992, lo que no le permitió estudiar atinadamente el convenio al que llegaron las partes en cuanto a la modalidad a término indefinido. Agrega que el contrato inicial no fue modificado con el visible a folios 13 a 16, ya que conjugó indebidamente la información allí contenida.

Para corroborar su afirmación, sostiene que en dicho documento se acordó que la trabajadora conservaría su antigüedad y que las estipulaciones del primer contrato se seguirían aplicando, siempre y cuando no fueron contrarias al régimen existente. Por último, señala que, en la carta de terminación del contrato, el demandado manifestó que no renovaría el contrato de trabajo suscrito el 15 de junio de 1992, es decir, hizo referencia expresa al documento en el cual se incorporó el acuerdo cuyo incumplimiento dio lugar al presente proceso.

VII. RÉPLICA El fondo demandado para oponerse al cargo sostiene que carece de demostración, debido a que el recurrente supone que está demostrado el error jurídico con un párrafo «intempestivo». Agrega que el casacionista no demuestra el origen de las deducciones realizadas, las que igualmente son de carácter fáctico y no jurídico. Dice que, por la vía escogida, el censor estaba obligado a acreditar que el Tribunal se equivocó al resolver la controversia con unas disposiciones inapropiadas; sin embargo, se relevó de tal carga al sostener que el fallador cometió error de hecho.

VIII. CONSIDERACIONES Al analizar el cargo, se advierte que éste no cumple con los requisitos mínimos y necesarios para que la Sala pueda realizar un análisis de fondo; tal omisión no es susceptible de ser subsanada de oficio en virtud del carácter rogado del recurso extraordinario. La Corporación ha explicado que cuando el cargo se enfoca por la vía directa, se parte de la plena conformidad de la censura con las conclusiones fácticas de la sentencia impugnada.

De ahí que no es dable controvertir por la vía jurídica las conclusiones fácticas a las que arribó el sentenciador de segundo grado ni la valoración que realizó sobre las pruebas recaudadas. En efecto, en sentencia CSJ SL 6119-2017 la Sala sostuvo: En efecto, cuando se acude a la vía directa, la sustentación de la demanda de casación debe ser estrictamente jurídica, en la medida que se parte de la plena conformidad de la recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias a las que arribó el Tribunal.

En ese asunto, al involucrar temas fácticos, la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.

Como se advierte de la lectura del cargo, pese a que está dirigido por la vía directa, en la demostración se hace alusión a argumentos fácticos sustentados en lo que evidencian las probanzas, lo que resulta desacertado. En efecto, la parte actora en la sustentación del cargo pese a afirmar que no controvierte los supuestos fácticos definidos por el Tribunal, soporta su acusación así: (i) se valoró erradamente la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito el 15 de junio de 1992;

(ii) que este acuerdo no fue modificado con el documento suscrito en el año 1994, dado que en este las partes expresamente acordaron que la trabajadora conservaría su antigüedad y que las estipulaciones del primer acuerdo se seguirían aplicando, siempre y cuando no fueron contrarias al régimen existente y, (iii) que en la carta de terminación del vínculo, el demandado manifestó que no renovaría el suscrito el 15 de junio de 1992, es decir, hizo referencia expresa para el finiquito al convenio inicialmente suscrito.

De esta forma, realizó una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, debiendo ser su análisis diferente, y su formulación por separado. Ahora si la Sala entendiera que el cargo viene dirigido por la vía indirecta en razón a que menciona pruebas y, que la modalidad escogida corresponde a la aplicación indebida, ya que esta es el sub motivo que corresponde por regla general a la mencionada senda, tampoco podría realizar un estudio de fondo por lo que se explica a continuación. Si bien en el cargo se hace alusión a algunos elementos probatorios, el recurrente omitió puntualizar los yerros fácticos cometidos por el fallador de segundo grado, así como el análisis razonado y crítico de los eventuales desaciertos, debidamente relacionados con las pruebas calificadas que dieron origen a ello.

En tal medida, incumple la carga ineludible de individualizar con precisión las equivocaciones que habría cometido el Tribunal en el terreno netamente fáctico al examinar las pruebas calificadas recaudadas en el curso del debate probatorio, explicar por qué dichas falencias tendrían las características de un error de hecho protuberante y manifiesto e identificar los raciocinios que habrían propiciado un yerro de esa naturaleza y cuál habría sido su incidencia en la decisión recurrida.

La Sala ha indicado que el señalamiento concreto y puntual de los yerros fácticos es un requisito fundamental cuando se acusa al juez de alzada de la errada valoración o falta de apreciación de los medios de convicción, ya que si no se señala qué hecho fue dado por probado sin estarlo o cuál no fue dado por acreditado cuando sí lo estaba, es imposible determinar si el error en la apreciación de la prueba o su falta de valoración tuvo en realidad incidencia en la decisión final.

Mediante providencia CSJ SL, 15 jul. 1992, rad. 5137, la Sala al referirse al tema señaló: Debe dársele razón a la replicante en cuanto afirma que es defectuoso el planteamiento del cargo por no puntualizar los errores de hechos que, al decir de la recurrente, se originaron en la mala apreciación probatoria. Ese defecto insalvable para la Corte, resulta no solo de las circunstancias de que así lo dispone el Código de Procedimiento de Trabajo en los artículos 87 y 90, el primero de ellos en la forma en que fue modificado por el 60 del Decreto Ley 528 de 1964 y 7 de la Ley 16 de 1969, sino porque lógicamente no habría forma de confrontar la conclusión que sobre los aspectos fácticos del proceso se formó el juzgador y de los cuales discrepa el impugnante, pues en la medida que no especifique qué hecho tenido por probado por el Tribunal no lo está o cuál dio por acreditado sin estarlo, es imposible determinar si el error de apreciación en la prueba o su inestimación tuvo incidencia en la decisión final.

Como lo ha dicho con reiteración la jurisprudencia, el defecto de valoración o la inapreciación de la prueba son el origen o la fuente del error de hechopero no pueden confundirse con él. Por lo expuesto, el cargo se desestima. IX. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por ser violatoria, en la modalidad de aplicación indebida de los siguientes artículos: […] 1, 3, 4, 13, 18 y 19 del Código Sustantivo del Trabajo; 1, 11 y 49 de la ley 6/45; 2 de la ley 64/46; 4,37, 40, 47, 50, 51 y 52 del Decreto 2127/45; 1 del Decreto 797/49; 1.603 del Código Civil; 53, 83 y 150 literal f de la Constitución Política de Colombia; 8 de la ley 153 de 1.887; 20, 56, 60, 61, 66, 78, 83 y 145 del Código de Procedimiento Laboral; 175, 176, 177 y 187 del Código de Procedimiento Civil.

Sostiene que se cometieron los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el hecho trece de la demanda expresó que el contrato de trabajo suscrito con la actora fue sustentado en normas jurídicas establecidas en el sector privado. 2. No dar por demostrado, estándolo, que las partes acordaron la modalidad indefinida para regir la relación de trabajo. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que el acuerdo suscrito por las partes en el contrato de trabajo, tuvo como propósito superar el mínimo legal, es decir, el plazo presuntivo y regir el vínculo laboral de la actora bajo modalidad indefinido y mientras subsistieran las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 4. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada desconoció el acuerdo suscrito en el contrato de trabajo y que lo finalizó en forma unilateral, ilegal e injusta. 5.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada adeuda la indemnización por la terminación del contrato de trabajo conforme se precisó en el contrato de trabajo. 6. Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que las pretensiones imploradas con fundamento en la cláusula contractual, no pueden prosperar en virtud a que ese acuerdo fue instituido bajo supuestos normativos del sector privado situación que comporta un contrasentido. 7.

Entender, en contra de la evidencia, que por la condición de la empleadora (empresa industrial y comercial del Estado con participación superior al 90 % del capital social) y por la catalogación legal de la demandante (trabajadora oficial), las partes no pueden celebrar acuerdos que tengan como fundamento beneficios establecidos en normas del sector privado. 8.

No dar por demostrado, estándolo, que el acuerdo celebrado respecto de la modalidad del contractual y de los efectos indemnizatorios en el evento de finalización unilateral, es una actividad que participa la libertad y de la facultad que las partes de la relación de trabajo oficial tienen para superar mínimos legales, luego esta situación no puede considerarse como un desacierto. 9.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada actuó de mala fe al desconocer abiertamente el acuerdo celebrado con la demandante, utilizando para disfrazar su dañina intención el plazo presuntivo. La parte recurrente manifiesta que lo anterior se debió a la errada apreciación del contrato de trabajo y su modificación (f.° 9 a 16), la carta de terminación del vínculo laboral (f.° 17), el escrito de demanda y la contestación (f.° 31 a 38 y 102 a 112).

En la demostración del cargo manifiesta que se apreció de forma incorrecta el hecho trece de la demanda inicial, ya que la circunstancia de haberse expresado que en «el contrato se había apelado a normas jurídicas del sector privado, solo debe leerse en relación con la modalidad contractual y sus efectos». En ese orden, la mención de normas del Código Sustantivo del Trabajo corresponde a «un mero reenvió» a lo establecido sobre el tema en las normas privadas, más nunca se pidió aplicación directa de aquellas, como mal lo entendió el Tribunal.

Sostiene que ese «profundo traspiés», condujo a que no apreciara que lo que se afirmó solo consistió en que el plazo presuntivo había quedado superado, es decir que lo plasmado solo precisaba y significaba la «teoría frente a la modalidad indefinida, en aras de obtener la estabilidad en el empleo». Indica que se apreció indebidamente la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito y, ello no le permitió «estudiar en debida forma el convenio al que llegaron las partes en relación con la modalidad indefinida - como condición de esa relación de trabajo»; acuerdo en el que precisó que el convenio laboral inicial subsistiría mientras permanecieran las causas que le habían dado origen y la materia de trabajo, circunstancia que el demandado desconoció abiertamente al ponerle fin al contrato de trabajo.

Dice que el Colegiado tampoco contempló, en forma acertada, que el acuerdo que se realizó lo fue en ejercicio de la facultad que la ley les concede a los sujetos de la relación de trabajo oficial para superar determinadas condiciones de trabajo, facultad que fue ejercida en el caso a través del pacto de modalidad indefinida del vínculo laboral, el modo de finalización y los efectos previstos ante una eventual decisión que no guardara coherencia con el convenio celebrado.

Insiste en que el Tribunal se equivocó al entender que lo pedido era la aplicación de normas del sector privado cuando lo reclamado era la aplicación del acuerdo al que llegaron las partes mediante el cual se superaron los mínimos, razón por la cual no podía el fondo demandado, finalizar el contrato de trabajo alegando el plazo presuntivo.

Se apoya en la sentencia CSJ SL, 20 may. 2008, de la cual no indica radicación, en donde – dice - se resolvió una controversia similar a la presente. Sostiene que dicho acuerdo inicial junto con el documento de folios 13 a 16, fueron apreciados de forma errada porque el ad quem confundió el régimen jurídico que rige la relación de trabajo oficial con el acuerdo suscrito entre las partes.

Señala que dicho acuerdo jamás modificó el convenio inicialmente pactado, dado que «allí se consignó que la trabajadora conservaría su antigüedad, que la modificación no constituía un nuevo contrato y que las estipulaciones del contrato inicial se seguirían aplicando siempre y cuando no fuesen contrarias al régimen existente, luego el hecho de superar los mínimos legales no es contrario a derecho».

Aduce que la carta de terminación del vínculo en donde la accionada decide no renovar el contrato de trabajo, hizo referencia expresa al acuerdo suscrito el 15 de junio de 1992, por lo que brota el estudio inapropiado de ese documento. Por último, sostiene que se le adeuda la indemnización por terminación unilateral del nexo laboral y que existió mala fe del demandado al desconocer el acuerdo contractual y tener la intención de rehusarse al cumplimiento del acuerdo celebrado el 15 de junio de 1992.

X. RÉPLICA El vocero de la parte accionada, indica que el cargo plantea un debate jurídico que no puede ser ventilado por la vía de los hechos, ya que determinar si los trabajadores oficiales pueden acordar la modalidad contractual es un punto de derecho, en la medida que las pruebas no permiten dilucidar la naturaleza de los servidores públicos y las regulaciones propias del servicio oficial.

Arguye que, si la parte actora reconoció la calidad de trabajadora oficial y que no se rige la relación entre las partes por el Código Sustantivo de Trabajo sino «por los canones previstos para el sector público», no se puede pretender que se le ampare con una modalidad contractual que se encuentra contemplada para los trabajadores particulares, máxime cuando tal tópico se refiere es a las disposiciones que le son aplicables y, por ende ajena a la vía escogida.

Resalta que contrario a lo sostenido por la censura, el segundo contrato suscrito evidentemente modificó el primero, en lo que se refiere al sistema indemnizatorio para el evento de un despido sin justa causa. En ese orden, si bien es cierto que en el segundo acuerdo se respetó el tiempo de servicio acumulado, se introdujo una modificación sustancial al régimen de despido, en cuanto remitió sus consecuencias a lo establecido en la ley 6ª de 1945 y del Decreto 2127 del mismo año, por lo que si bien se admite que el primer contrato de trabajo «pudo haber una remisión inane al régimen indemnizatorio del articulo 8 ° del Decreto 2351 de 1965, los autos muestran que con el segundo acuerdo quedó abolido dicho error».

XI. CARGO TERCERO Acusa la violación medio, por la vía indirecta y en la modalidad de aplicación indebida, de las siguientes normas: […] artículos 12 y 18 de la ley 712 de 2.001, que modificaron el Código de Procesal del Trabajo (artículos 25 y 31); 174, 175, 177, 179, 188 y 305 del Código de Procedimiento Civil en relación con el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la seguridad social.

Esa violación legal se originó por la apreciación equivocada del libelo inicial (folios 31 a 38); de la contestación de la demanda y del escrito mediante el cual se subsanó (folios 102 a112 y 130 a 131). Dice que tal violación se produjo de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que la controversia planteada por la parte actora, en el presente juicio, giró en torno a la aplicación de acuerdo consignado en la cláusula cuarta del contrato de trabajo. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que en ningún momento la parte actora solicitó la aplicación de las normas sustantivas contenidas en la parte individual del código sustantivo del trabajo. Dicha infracción de medio condujo a su vez, a la aplicación indebida de los «artículos 1, 3, 4, 13, 18 y 19 del Código Sustantivo del Trabajo; 1, 11 y 49 de la ley 6 /45; 2 de la ley 64/46; 4, 37, 40, 47, 50, 51 y 52 del Decreto 2127/45; 1 del Decreto 797/49; 1.603 del Código Civil; 53, 83 y 150 literal f) de la Constitución Política de Colombia y 8 de la Ley 153 de 1.887».

En la demostración, luego de citar lo previsto en los artículos 25 y 31 de la ley 712 de 2001 y 305 del CPC señala que en la demanda inaugural se determinaron los hechos y pretensiones sobre los cuales versaría el debate judicial. La lectura de dicha pieza procesal permite verificar que la parte accionante no indicó como hecho ni como pretensión que se le aplicaran las normas del CST, como equivocadamente lo sostiene el colegiado.

En cuanto al escrito de la contestación de la demanda, indica que el convocado argumentó que el contrato de trabajo había finalizado por el plazo presuntivo y que además se habían suscrito dos contratos, «para desconocer el acuerdo contractual». Sostiene que al verificar las referidas piezas procesales se advierte su indebida apreciación, ya que la discusión se centró en la indemnización de la terminación del contrato de trabajo conforme al acuerdo realizado entre las partes y nunca con el propósito de la aplicación directa de las reglas indemnizatorias previstas para el sector privado.

En ese orden, como la parte actora no buscó en este proceso ese tipo de declaraciones y tampoco facultó a la justicia laboral para realizar pronunciamientos como el indicado en la decisión judicial cuestionada, se presentó la violación del «principio de la consonancia o congruencia». A continuación, alude a la «la infracción de las normas sustanciales» - derivada de la violación medio atrás referida - generada por el indebido análisis del contrato de trabajo, su modificación y la carta de terminación del contrato de trabajo, que llevó a los siguientes errores de hecho: 1.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el hecho trece de la demanda expresó que el contrato de trabajo suscrito con la actora fue sustentado en normas jurídicas establecidas en el sector privado. 2. No dar por demostrado, estándolo, que las partes acordaron la modalidad indefinida para regir la relación de trabajo. 3. No dar por demostrado, estándolo, que el acuerdo suscrito por las partes en el contrato de trabajo, tuvo como propósito superar el mínimo legal, es decir, el plazo presuntivo y regir el vínculo laboral de la actora bajo modalidad indefinida y mientras subsistieran las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada desconoció el acuerdo suscrito en el contrato de trabajo y que lo finalizó en forma unilateral, ilegal e injusta. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada adeuda la indemnización por la terminación del contrato de trabajo conforme se precisó en el contrato de trabajo. 6. Dar por demostrado, en contra de la evidencia, que las pretensiones imploradas con fundamento en la cláusula contractual, no pueden prosperar en virtud a que ese acuerdo fue instituido bajo supuestos normativos del sector privado situación que comporta un contrasentido. 7.

No dar por demostrado, estándolo, que el acuerdo celebrado respecto de la modalidad contractual y de los efectos indemnizatorios en el evento de finalización unilateral, es una actividad que participa la libertad y de la facultad que las partes de la relación de trabajo oficial tienen para superar mínimos legales, luego esta situación no puede considerarse como un desacierto. 9.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada actuó de mala fe al desconocer abiertamente el acuerdo celebrado con la demandante, utilizando para disfrazar su dañina intención el plazo presuntivo. Para sustentar lo anterior, aduce similares argumentos a los expuestos en la demostración del cargo primero. XII. RÉPLICA El fondo llamado a juicio para oponerse al cargo, manifiesta que la violación de medio se presenta cuando el sentenciador vulnera las disposiciones de carácter instrumental y, como consecuencia de ese proceder, se inaplica, interpreta erradamente o aplica indebidamente una disposición sustancial; sin embargo, según lo expuesto en el cargo, el error de medio se produjo en el «sub lite debido a la apreciación equivocada del acervo probatorio, yerro que a su vez habría llevado al sentenciador a los errores de hecho que allí determinan», razón por la cual la acusación formulada es errada.

Con fundamento a lo anterior solicita se rechace este cargo, debido a que la demostración se aprecia una «mixtura inapropiada de argumentos, carentes todos de mérito para derribar el fallo acusado». XIII. CONSIDERACIONES A través del error n. 1° formulado en el cargo primero, se acusa al juez de apelaciones de haber entendido del hecho 13 del escrito inaugural, que el contrato de trabajo había sido sustentado en las normas del sector privado, cuando en verdad, tal y como se advierte de la demanda inaugural, nunca se solicitó la aplicación directa de las normas del CST sino lo acordado de mutuo acuerdo entre las partes, como expresión de su derecho de superar los mínimos previstos en la ley.

Dicha acusación está íntimamente relacionada con el cargo tercero por lo que se analizarán conjuntamente. En efecto, en este cargo se acusa la violación medio del principio de congruencia, para lo cual se sostiene que el Tribunal entendió mal el asunto sometido a su consideración, ya que la discusión estuvo centrada en la procedencia de la indemnización por terminación del nexo, conforme a lo previsto en el contrato de trabajo – acuerdo que supera el mínimo legal – y no en la aplicación de las normas del sector privado a una trabajadora oficial, como lo entendió el Colegiado.

Pues bien, al revisar la demanda se advierte que la actora solicitó la indemnización por terminación injusta del contrato de trabajo indexada, liquidada «de acuerdo con lo previsto en la cláusula cuarta del contrato suscrito el día 15 de junio de 1992» (f.° 34). Como sustento fáctico, se adujo que según lo pactado en la cláusula cuarta del convenio firmado el 15 de junio de 1992, «el contrato se entenderá celebrado por término indefinido» y el empleador podría darlo por terminado « por las causales o mediante las indemnizaciones contempladas en los artículos 7 y 8 del decreto 2351 de 1965 o en las disposiciones que los modifiquen o adicionen» (hecho 6).

Asimismo, la demandante sostuvo que existió una modificación al arreglo inicial, lo que no constituía un nuevo acuerdo, pues, «dejó a salvo los convenios contenidos en el contrato inicial, es decir el acuerdo frente a la modalidad del contrato indefinido y frente a las indemnizaciones el evento de proceder a terminarlo de forma unilateral» (hechos 12 y 13), ya que el primer acuerdo constituyó el ejercicio de la « facultad que tienen las partes para superar los mínimos establecidos en la ley » (f.° 33).

Se precisó por la accionante, además, que desde el comienzo del vínculo, las partes acordaron una duración indefinida, es decir, una distinta a la prevista para el sector público, de lo cual se derivaba que «la sociedad demandada renunció al plazo presuntivo» (hecho 12) y que el contrato suscrito el 15 de junio de 1992 «apeló a normas jurídicas establecidas para el sector privado», circunstancia que implicaba «superar los mínimos legales y, por ende, el plazo presuntivo» (hecho 13).

De lo anterior surge que en verdad la actora nunca pretendió que pese a su calidad de trabajadora oficial le fueran aplicadas las normas previstas para los trabajadores particulares, esto es, el Código Sustantivo del Trabajo. En verdad, lo que se advierte del escrito inaugural es que se reclamó el cumplimiento de lo pactado de mutuo acuerdo entre las partes en el contrato de trabajo inicialmente firmado, a través del cual, dice, se superaron los mínimos legales establecidos y se excluyó la aplicación de plazo presuntivo propio de los trabajadores oficiales, como ejercicio legítimo de la facultad que tienen las partes para acordar mejores condiciones de trabajo.

Reafirma lo anterior los fundamentos de derecho contenidos en la aludida pieza procesal, en donde se adujo que frente a los trabajadores oficiales la ley permite superar los «mínimos establecidos» y es dable que las partes convengan tales beneficios a través del «contrato de trabajo, reglamentos, convenciones y pactos», razón por la cual, la cláusula cuarta del contrato de trabajo tiene «plena eficacia y validez».

En ese orden, es claro para la Sala que le asiste razón a la censura, ya que en verdad nunca solicitó que le fueran aplicadas las normas que cobijan a los trabajadores particulares, como quiera que su demanda estuvo enfocada a que se diera aplicación al acuerdo al que llegaron las partes de forma libre y voluntaria para superar los derechos mínimos, del cual se derivaba que se pactó que la duración del vínculo fuera a término indefinido y, por ende, la renuncia al plazo presuntivo previsto legalmente para los trabajadores oficiales, lo que hacía viable la indemnización por despido en los términos reclamados.

La Corte en sentencia CSJ SL, 20 may. 2008, rad. 32006, estimó en caso de similar situación fáctica: El Tribunal, para confirmar el fallo absolutorio del juzgado, precisó, que las normas del Código Sustantivo en su parte individual, se aplican exclusivamente a los trabajadores particulares, y por ello las previsiones del numeral 2º artículo 47 del CST, subrogado por el artículo 5º del D.L. 2351/65, sobre la vigencia del contrato a término indefinido, solo se aplica a las relaciones de derecho individual de trabajo de carácter particular, y no en las de los trabajadores oficiales, como lo señala el artículo 3º del CST.

Se equivoca el Tribunal al estimar que lo que se reclamaba eran reglas del sector privado de manera nuda, cuando lo que se pedía era lo pactado en el contrato de trabajo, aunque ello reenviara a lo previsto en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en materia de causales de terminación del mismo, o reprodujera con alguna similitud lo establecido en el artículo 47 del C.S.T. respecto a la modalidad de duración del contrato.

Ciertamente, hay una diferencia notoria en invocar normas ajenas al régimen propio, y otra poner sobre el tapete, el que estas se hicieron propias por un proceso de negociación que ampara al trabajador. Es más, si la Sala pudiera revisar con amplitud las pruebas y piezas procesales, encontraría que inclusive con el recurso de apelación, la parte actora, en concordancia con lo que reclamó desde el inicio del presente trámite judicial, puso de presente que el juez de primera instancia se había equivocado ya que no había pedido la aplicación de las normas del sector privado a su favor, sino el cumplimiento del acuerdo contractual suscrito entre la partes el 15 de junio de 1992; pacto que fue fruto de la libre autonomía de la voluntad de las partes, « que subsiste como dinámica para superar los mínimos legales e implica la evolución del derecho del trabajo» (f.° 160 a 164).

Así las cosas, como en verdad el Tribunal no acertó en el entendimiento del asunto sometido a su consideración, ya que en su criterio lo que se solicitaba era que a una trabajadora oficial se le aplicaran las normas del Código Sustantivo del Trabajo, cuando en verdad ese no era el asunto sometido a su escrutinio, el yerro se encuentra demostrado.

Recuérdese que el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil, consagra el principio de congruencia en el que se establece que la sentencia debe estar « en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda », disposición que resulta aplicable en materia laboral, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de Seguridad Social.

En ese orden, le asiste razón al censor al endilgarle al ad quem la transgresión al principio de congruencia, habida cuenta que la providencia cuestionada no estuvo en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda y, por ende, con el tema que realmente estaba sometido a su consideración. No obstante lo anterior, la equivocación del Tribunal no conduce al quebrantamiento del fallo, dado que, en instancia la Sala llegaría a la misma decisión absolutoria adoptada por el fallador de segundo grado, tal y como pasa a explicarse: Las partes suscribieron un contrato de trabajo de «duración indefinida» el 15 de junio de 1992, a fin de que la promotora del proceso desempeñara las labores de auxiliar de contabilidad, dentro del cual se pactó en la cláusula cuarta que reza: CUARTA: Si transcurrido el período de prueba de dos (2) meses el TRABAJADOR continuare al servicio de El Fondo, el contrato se entenderá celebrado por término indefinido y tendrá vigencia entonces, mientras subsistan las causas que la fueron origen y la materia de trabajo.

Con todo, el FONDO podrá darlo por terminado unilateralmente y en cualquier momento, por las causales o mediante las indemnizaciones contempladas en los artículos 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965 o en las disposiciones que los modifiquen o adicionen. Por su parte, el TRABAJADOR podrá darlo por terminado mediante aviso escrito a EL FONDO con una antelación no inferior a treinta (30) días, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 8 numeral 7 del Decreto 2351 de 1965, para el tiempo no preavisado por el TRABAJADOR (f.° 9 a 12).

Además, se precisó que son justas causas para la terminación unilateral del contrato, además de las enunciadas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención colectiva o fallo arbitral. Como se advierte del referido texto cuando la actora comenzó a prestar servicios, las partes pactaron una duración del contrato a término indefinido y se previó que el contrato podía darse por terminado conforme a las causales o a través de las indemnizaciones contempladas en los artículos 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965, esto es, las normas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, el cual como es sabido «regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular» (artículo 3 CST).

Con posterioridad, el 1 de julio de 1994, las partes suscribieron un contrato que denominaron «CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO», con fecha de contratación 14 de junio de 1992, a fin de desempeñarse como auxiliar de contabilidad, en el cual se modificaron algunas estipulaciones. Como consideraciones se expresó que en razón del régimen existente desde la fecha de creación del FONDO NACIONAL DE GARANTÍAS S. A., inicialmente se previó la regulación de las relaciones laborales por normas de derecho individual privado consignadas en el Código Sustantivo del Trabajo, otorgando a los funcionarios de la entidad el carácter de particulares (f.° 13 a 16).

Sin embargo, que conforme a lo previsto por el Decreto 1202 de 1994 «todos los empleados del FONDO serán trabajadores oficiales, salvo el Presidente y Jefe de Control Interno, quienes son empleados públicos», y que a la luz del inciso 2 del artículo 5 del Decreto 3135 de 1968, las personas que presten sus servicios en las empresas industriales y comerciales del estado son trabajadores oficiales.

En la cláusula tercera se estableció: CLÁUSULA TERCERA: El TRABAJADOR contratado se compromete a prestar sus servicios por el término indefinido de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 6 de 1945 y el Decreto 2127 de 1945 y demás normas concordantes. La duración del presente contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia de trabajo, no obstante lo cual, EL TRABAJADOR podrá darlo por terminado mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta (30) días calendario.

En caso de no dar EL TRABAJADOR el aviso, o darlo tardíamente, deberá el FONDO una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, o proporcional a tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales.

PARÁGRAFO: El trabajador conservará la antigüedad con que cuenta a partir de la celebración del contrato inicial de fecha 15 de junio de 1992, en razón a que le presente documento es una modificación efectuada por mandato legal de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 1202/94 la cual no constituye por tanto un nuevo contrato de trabajo. Las estipulaciones del citado contrato inicial serán de aplicación, siempre que no sean contrarias al régimen laboral existente actualmente en el FONDO (subrayado fuera del texto original, folios 13 a 16).

Por su parte, en la cláusula octava se estipuló que el contrato terminaría además de los casos contemplados en la Ley 6° de 1945 y en el Decreto 2127 de 1945, por renuncia regularmente aceptada, retiro con derecho a jubilación o invalidez absoluta. Como se advierte, del acuerdo al que llegaron las partes, se buscó modificar el contrato inicialmente pactado y ello obedeció primordialmente a la expedición del Decreto 1204 de 1994.

El Decreto 1202 de 1994, allegado a folios 19 a 22, a través del cual se aprobó la reforma, compilación y actualización de los Estatutos del Fondo Nacional de Garantías, mencionado en la modificación del contrato de trabajo, resulta supremamente relevante, ya que, en el mismo se estableció que el demandado tenía la naturaleza de sociedad de economía mixta del orden nacional, del tipo de las sociedades anónimas, vinculado al Ministerio de Desarrollo Económico, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa (art. 3).

Además, reguló el régimen de personal y precisó que «Todos los empleados del F.N.G serán trabajadores oficiales, salvo el Presidente y el Jefe de Control Interno, quienes serán empleados públicos». En razón de lo anterior, en la modificación del contrato de trabajo suscrita por las partes se precisó que a los trabajadores de la entidad se les estaba dando la calidad de trabajadores particulares y, por ende, aplicando las normas previstas en el CST; sin embargo, en razón del decreto mencionado, la naturaleza de la entidad y las normas aplicables, los trabajadores tendrían la calidad de trabajadores oficiales.

De ahí que se hubiera precisado en el acuerdo modificatorio firmado en el año 1994 por el demandado y la actora, que ésta prestaría sus servicios por término indefinido «de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 6a de 1945 y el Decreto 2127 de 1945 y demás normas concordantes», disposiciones que regulan las relaciones laborales de los trabajadores oficiales.

Asimismo, las partes reiteraron las causales legales previstas para terminar el contrato de trabajo contempladas en la Ley 6ª de 1945 y en el Decreto 2127 de 1945, norma esta última que en su artículo 47 contempla la terminación del contrato por expiración del plazo presuntivo. Ahora, si bien como lo aduce el censor las partes pactaron como duración del contrato un término indefinido, ello no tiene la consecuencia que persigue la promotora del proceso, ya que conforme a lo previsto en el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945 «El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses[…]» y por su parte el artículo 43 de la misma regulación indica que «El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo […]».

(subrayado fuera del texto). De ahí que conforme al criterio de la Sala, el simple señalamiento en el contrato de trabajo de un trabajador oficial referente a que el término sería indefinido, no tiene la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente. Desde ese punto de vista, la Sala ha señalado que: Sobre esta temática, la jurisprudencia ha venido sosteniendo que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales se entiende celebrado por periodos de seis meses, salvo que las partes de manera expresa y unívoca modifiquen dicha presunción legal por vía de la negociación individual o colectiva, por lo que este tipo de vinculación se puede dar por terminada legítimamente con el vencimiento del plazo presuntivo.

En la sentencia SL1497-2014, sobre esta temática se destacó: El artículo 8 de la Ley 6 de 1945, modificado por el artículo 2 de la Ley 64 de 1946, sobre el cual la censura edifica sus elucubraciones, prevé: El contrato de trabajo no podrá pactarse por más de cinco años. Cuando no se estipule término, o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado, como en los casos de rocerias, recolección de cosechas, etc., se entenderá celebrado por seis meses, a menos que las partes se reserven el derecho a terminarlo unilateralmente mediante aviso a la otra con antelación no inferior al periodo que regule los pagos del salario, de acuerdo con la costumbre, y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.

A su vez, los artículos 40 y 43 del decreto 2127 de 1945, sobre los cuales el Tribunal estructuró sus reflexiones, consagran en su orden lo siguiente:

ARTICULO 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.

ARTÍCULO 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

Dichas normas, como lo dedujo el Tribunal, establecen de manera diáfana que «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno», debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha entendido que la ley establece una suerte de presunción legal de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por periodos de seis meses, a menos, ha precisado, que tal cuestión se modifique por la vía de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; y CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

(negrillas fuera de texto). La Corte también ha definido que cuando las partes, a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

Por lo mismo, contrario a lo argüido por la censura, no basta con la estipulación contractual de un «término indefinido», para la exclusión del plazo presuntivo, sino que se necesitan cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, acudiendo a la expiración del plazo presuntivo. Así lo ha puntualizado esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558, en la que razonó al respecto: […] (CSJ SL030-2018).

Así las cosas, el contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno se entiende celebrado por periodos de seis meses en seis meses, por lo que para que se considere que las partes decidieron eliminar el plazo presuntivo es necesario que de forma expresa y clara así se manifieste, sin que ello hubiera ocurrido en el caso.

En ese orden, se reitera, no basta con la estipulación contractual de un término indefinido para la exclusión del plazo presuntivo, sino que se necesitan cláusulas que eliminen rotunda y contundentemente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo bajo la causal de expiración del plazo presuntivo (CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558).

Entonces, como en la modificación del contrato de trabajo que firmaron las partes no dejaron expresamente planteado que la intención era la de excluir los periodos de seis meses y, por ende, eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo, no es dable entender que no aplicaba este. Es más, los contratantes reafirmaron como causales de terminación las previstas en la Ley 6ª de 1945 y en el Decreto 2127 de 1945, norma esta que prevé en su artículo 47 que el contrato termina, entre otras razones, por «expiración del plazo pactado o presuntivo», de donde es claro que, contrario a acordar prescindir del plazo presuntivo, las partes lo que resolvieron fue reafirmar que el contrato podía terminar por dicha causa.

Ahora, la Sala ha señalado que el aludido plazo es una presunción legal que puede modificarse por vía de negociación, para lo cual se requiere estipulación convencional o contractual expresa y clara en la que se excluya el plazo presuntivo (CSJ SL20738-2017). En esa dirección, en reciente providencia CSJ SL 2717-2018 la Corte reafirmó la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presunto a través de cláusulas claras, expresas y entendibles y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido.

Asimismo, la Corte reiteró que: (i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente; (ii) cuando no se determine el plazo del contrato o se diga que es indefinido debe entenderse celebrado por periodos de seis meses y, (iii) dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusula claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la simple enunciación de existencia de un término indefinido.

Bajo esa perspectiva si bien acierta la parte actora al aducir que es viable que de mutuo acuerdo se superen las previsiones mínimas legales para los trabajadores oficiales, ello no genera que se acceda las súplicas perseguidas, ya que, como quedó visto, el que las partes hubieran señalado que la duración del contrato sería indefinido no tiene la capacidad de eliminar el plazo presuntivo previsto legalmente.

Lo anterior, como quiera que en las cláusulas que se incorporaron en la modificación - se reitera- del contrato, no se pactaron de forma clara y expresa la eliminación de la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo bajo la causal de expiración del plazo presuntivo. Ahora, si bien las partes en la modificación al contrato acordaron que las estipulaciones del acuerdo inicialmente suscrito se seguirían aplicando, es claro que tal posibilidad se restringió al señalar que «siempre que no sean contrarias al régimen laboral existente actualmente en el FONDO» (parágrafo de la cláusula tercera visto a folio 15), lo que implica que no era dable aplicar ninguna de las previsiones del acuerdo inicial que fueran contrarias al régimen laboral existente, esto es, el previsto para los trabajadores oficiales, máxime que, como ya se precisó, las partes en modo alguno excluyeron la aplicación expresa del plazo presuntivo que cobija a quienes ostentan tal calidad.

Establecido lo anterior, debe la Sala precisar que para fenecer el contrato de trabajo, el presidente del Fondo Nacional de Garantías mediante comunicación del 10 de junio de 2010, adujo la expiración del plazo presuntivo. Para el efecto sostuvo: Le informo que el Fondo Nacional de Garantías S. A. – FNG ha tomado la decisión de no renovar su contrato de trabajo, el cual tiene suscrito desde el 15 de junio de 1992 y cuya terminación por expiración del plazo presuntivo vente el 14 de junio de 2000 (de acuerdo con lo consagrado en el artículo 40 y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945), por lo tanto se da por terminado su vínculo laboral con el FNG, siendo su último día laborado el día 11 de junio de 2010.

El FNG procederá a liquidar y pagar su salario y prestaciones sociales según lo dispuesto en el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945. En consecuencia, puede reclamar en el Departamento de Gestión Humana la orden para practicarse el examen médico de retiro y en la Subdirección de Operaciones de Tesorería el pago de los salarios y prestaciones sociales que legalmente le corresponde hasta la fecha en mención (f.° 17).

En tales condiciones, en el presente caso no ocurrió un despido sin justa causa, que permitiera dar aplicación a la indemnización, dado que el fondo demandado dio por terminado el vínculo de la promotora del proceso – en su calidad de trabajadora oficial -, por vencimiento del plazo presuntivo, el cual finalizaba el 14 de junio de 2010, al haberse celebrado el contrato el 15 de junio de 1992 y entenderse celebrado de seis en seis meses, en la medida que las partes no acordaron de manera expresa la exclusión del plazo presuntivo previsto en el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945.

Por último, ya que con el análisis atrás efectuado se hizo referencia a los temas de la modalidad de contrato, si el acuerdo modificatorio suscrito entre la trabajadora y su empleador superó el mínimo legal, la existencia del plazo presuntivo y la improcedencia de la indemnización por despido injusto, para lo cual se analizaron las pruebas que denunciaron en el cargo (contrato de trabajo, adición al contrato y carta de terminación del contrato de trabajo), es claro que no se podían haber configurado los yerros fácticos denunciados en el cargo primero, ya que, como quedó visto, el contrato terminó por expiración del plazo presuntivo, por lo que no hay lugar a la indemnización por despido injusto reclamada por la parte actora.

Por lo expuesto, aunque el cargo resultó fundado no se casará la decisión por lo ya explicado. Sin costas en el recurso extraordinario dado que, como quedó visto la acusación fue fundada parcialmente. XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 29 junio 2012 por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARY LUZ ARIZA ROJAS contra FONDO NACIONAL DE GARANTIAS S. A. Sin costas en el recurso extraordinario.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS 1 PAGE 2