SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL2976-2024 Radicación n.° 102150 Acta 039 Bogotá, D. C., veintidós (22) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la EPS FAMISANAR SAS contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de marzo de 2023, en el proceso que le instauró MARÍA JANNETH SÁNCHEZ.

AUTO Se acepta la renuncia al poder conferido por la recurrente a la firma López y Asociados SAS, presentada por la abogada María Teresa González Soledad, conforme lo dispuesto por el artículo 76 del CGP. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES María Janneth Sánchez llamó a juicio a la EPS Famisanar SAS con el fin de que se ordenara su reintegro, sin solución de continuidad, al cargo desempeñado, o a uno de igual o superior jerarquía y se impusiera el pago de los salarios dejados de percibir, con los aumentos legales y convencionales; los aportes al Sistema de Seguridad Social y los demás derechos que resultaran probados.

Como sustento de sus pretensiones, expuso que, entre el 3 de marzo de 2008 y el 22 de septiembre de 2020, estuvo vinculada con la demandada mediante un contrato individual de trabajo a término indefinido; que el último cargo desempeñado fue el de ejecutiva comercial; y que recibía un salario promedio de $ 2.200.000. Agregó que, el 22 de enero de 2018, dentro del término legal, el Sindicato de Trabajadores de Famisanar EPS, Cafam, Colsubsidio (Sintrafamisanar), —al que se encontraba afiliada— presentó ante la demandada un pliego de peticiones con el fin de mejorar las condiciones laborales y económicas de sus integrantes; que la etapa de arreglo directo ocurrió entre el 12 de febrero y el 14 de agosto siguientes; que, dado que no hubo acuerdo, el «20 de marzo de 2018» se solicitó al Ministerio de Trabajo la convocatoria de un tribunal de arbitramento para resolver el conflicto, quien, mediante la resolución 0005413 del 05 de diciembre de 2019, ordenó su constitución, siendo proferido el laudo arbitral el 26 de febrero de 2020, contra el que la EPS Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 3 interpuso recurso extraordinario de anulación, radicado bajo el número 11001220500020208808701.

En virtud de lo anterior, afirmó que el conflicto colectivo de trabajo se encontraba vigente y, de contera, al momento del despido, no había terminado. Agregó que su vínculo fue finalizado sin haber sido escuchada en diligencia de descargos, y que, en mayo, junio y julio de 2020, manifestó por escrito su inconformidad con la cifra del presupuesto de ventas asignada por la empleadora, teniendo en cuenta la contingencia del Covid 19.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. Frente a los hechos, aceptó la existencia del contrato y su duración; admitió lo referente al proceso de negociación con el sindicato, pero sostuvo que debía probarse la afiliación de aquella a la organización; aclaró que la finalización del vínculo laboral se dio por justa causa atribuible a la trabajadora y precisó que el salario pagado era de $955.232.

Adujo que la falta grave cometida, consistió en «incumplir las metas propuestas y porque además tuvo un deficiente rendimiento de conformidad con el numeral 9°, literal a) artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en consonancia con el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966». Aseguró que agotó el procedimiento disciplinario correspondiente, citó a la trabajadora a descargos y escuchó Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 4 sus motivos, razón por la cual, comprobada la falta, le notificó el finiquito.

Como excepciones interpuso las de justa causa comprobada en la terminación del contrato de trabajo; cobro de lo no debido por inexistencia de obligación; pago; buena fe; prescripción y compensación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 18 de noviembre de 2021, resolvió lo siguiente:

PRIMERO: DECLARAR que el contrato de trabajo suscrito entre la demandante MARIA (sic) JANNETH SANCHEZ (sic) y FAMISANAR EPS S.A.S, fue terminado sin justa causa por el empleador el día 22 de septiembre de 2020.

SEGUNDO: DECLARAR que la trabajadora MARIA (sic) JANNETH SANCHEZ (sic), era beneficiaria del fuero circunstancial y fue despedida en etapa de negociación colectiva entre SINTRAFAMISANAR y EPS FAMISANAR S.A.S.

TERCERO: CONDENAR a la sociedad demandada FAMISANAR E.P.S. S.A.S, a reintegrar a la trabajadora MARIA (sic) JANNETH SANCHEZ (sic), identificada con la cedula de ciudadanía 51’972.487 de Bogotá, al cargo que venía desempeñando al momento del despido, desde el 22 de septiembre de 2020 sin solución de continuidad y a reconocer el pago de sus salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social integral a partir de la fecha del despido y hasta la fecha que se haga efectivo el reintegro.

CUARTO: DECLARAR no probadas las excepciones planteadas. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 5 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación presentado por la demandada, en providencia del 31 de marzo de 2023, confirmó la del a quo. En lo que interesa al recurso extraordinario, fijó como problema jurídico «determinar si la sociedad empleadora acreditó la justa causa para terminar el contrato de trabajo de la demandante, de conformidad con los requisitos sustanciales previstos en el ordenamiento jurídico para ello».

Para resolverlo, citó el contenido de los artículos 62 y 66 del CST, en armonía con la carga de la prueba en asuntos en los que se discute la causa de despido, según la cual, le corresponde «al trabajador acreditar el despido y al empleador demostrar la justa causa invocada (SL Rad. 33535 de 2008 y SL4547 de 2018, entre otras)»; describió los requisitos del fuero circunstancial, transcribió el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y las consideraciones de la sentencia CSJ SL3317-2019 para puntualizar que, si el trabajador «incurre en una justa causa de despido, la protección no opera, independientemente que esta haya ocurrido antes o después de la presentación del pliego de peticiones» y señaló las formas de terminación del conflicto colectivo, a la luz de las providencias CSJ SL3429-2020 y CSJ SL4323-2021.

Al descender al caso concreto, verificó que en la carta de despido se planteó como justa causa «la señalada en el Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 6 numeral 9° del literal a) del artículo 62 del CST.», y, por tanto, entendió que era su deber verificar la ocurrencia del hecho, para lo cual razonó lo siguiente: En la alzada se dice que en el expediente se probó con suficiencia la justa causa invocada y que el juzgado de instancia valoró indebidamente los interrogatorios y testimonios recaudados, además de las documentales, motivo por el cual la Sala se remitirá a estos aspectos para resolver la controversia.

MARIA (sic) JANNETH SÁNCHEZ durante el año 2020 disfrutó de 22 días de vacaciones entre el 20 de abril de 2020 y el 11 de mayo de 2020 (archivo “l3. CERTIFICACION” (sic)). Mediante Memorando 400, se le informó a la demandante que para el mes de mayo de 2020 la meta de ventas para ese periodo correspondía a 120 PBS (Plan de Beneficios en Salud) y 11 PAC (Plan de Atención Complementaria), (pág. 67, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); en correo electrónico del 18 de mayo de 2020 la demandante manifestó que no firmaba la carta de presupuesto de venta de mayo de 2020 al considerar que las mismas eran muy altas por la situación de pandemia que se estaba presentando, además que estuvo en vacaciones (pág. 73, archivo “04. CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); en comunicación del 24 de junio de 2020 se le indicó a la accionante sobre el cumplimiento de ventas para el mes de mayo de 2020, donde se le indicó que tan solo había obtenido el 28.3% de metas en el presupuesto de ventas PBS y el 9.1% en el presupuesto de ventas PAC, señalándose como compromisos “llevar un indicador de ventas PAC a un 80% de cumplimiento” y “crecer en indicador de PBS para llegar al 100%”, y se le puso de presente la entrega de herramientas para la adecuada gestión de usuarios (asignación de empresas, bases de datos para avanzar en temas de productividad), (pág. 68 y 76, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); y en correo electrónico del 25 de junio de 2020 la trabajadora expresó que no firmaba el acta de resultados dado que no estaba de acuerdo con el presupuesto y la empresa no tuvo en cuenta los motivos que había presentado para su no aceptación (pág. 75, archivo “04. CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”). En Memorando de junio de 2020, se le informó a MARIA (sic) JANNETH SÁNCHEZ que para ese periodo la meta de ventas correspondía a 120 PBS (Plan de Beneficios en Salud) y 11 PAC (Plan de Atención Complementaria), (pág. 69, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); en oficio del 10 de julio de 2020, se le informó a la accionante sobre el cumplimiento de ventas para el mes de junio de 2020, donde tan sólo había obtenido el 39.2% de metas en el presupuesto de ventas PBS y el Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 7 9% en el presupuesto de ventas PAC, y se le reiteró los compromisos establecidos para el mes de junio de 2020 (pág. 70, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”). Y en Memorando de julio de 2020, se le señaló a MARIA (sic) JANNETH SÁNCHEZ que la meta de ventas para ese periodo correspondía a 120 PBS (Plan de Beneficios en Salud) y 11 PAC (Plan de Atención Complementaria), (pág. 72, archivo “04. CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); en oficio del 04 de agosto de 2020, nuevamente se le puso de presente el cumplimiento de ventas para el mes de julio de 2020, donde tan sólo había obtenido el 50.8% de metas en el presupuesto de ventas PBS y el 13.4% en el presupuesto de ventas PAC, y se le reiteró como compromisos el cumplimiento del 100% en ambos indicadores (pág. 71, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”). En correo electrónico del 18 de agosto de 2020, el Coordinador de Relaciones Laborales de la demandada, le notificó a la trabajadora la apertura de procedimiento disciplinario y citación a descargos, (pág. 85, archivo “04. CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); el 19 de agosto siguiente, se realizó el acta de descargos de forma virtual donde se le puso de presente el incumplimiento de sus obligaciones consignadas en la política comercial ante los bajos resultados de ventas y se le dio a conocer un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas por todo el grupo comercial del área donde estaba asignada, se le concedió un término de ocho (8) días para presentar los descargos y se le advirtió que era para valorar una eventual configuración de la justa causa de terminación dispuesta en el numeral 9) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, (pág. 86 a 89, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”); la demandante presentó escrito de descargos en escritos de fecha 24 y 26 de agosto de 2020 (pág. 90 a 93, 97 y 98, archivo “04. CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”). Posteriormente, la demandada en comunicación del 7 de septiembre de 2020 le notificó a la actora que luego del cuidadoso proceso de investigación, decidieron terminarle el contrato de trabajo con justa causa a partir del 22 de septiembre de 2020 (pág. 106 a 110, archivo “04.

CONTESTACIÓN FAMISANAR 2020 376”). A continuación, transcribió apartes de los interrogatorios del representante legal de la EPS Famisanar SAS y de la demandante, así como de los testimonios rendidos por Jenny Angélica González Peña, Fredy Sánchez Acosta, Armando José Monsalve Rodríguez, y concluyó que Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 8 la empleadora «tenía la carga de acreditar en el juicio la causa justificativa de terminación del contrato, pero no todas aquellas que consideraran aplicables al caso, sino únicamente la que fue referida en la comunicación que le notificó a la accionante a la finalización de su vínculo contractual», y reiteró que, la única alegada como infringida fue la señalada en el numeral 9 del literal a) del artículo 62 del CST.

Sentado lo anterior, describió los requisitos que la componen y sostuvo que, para imponer su aplicación, el empleador debe ceñirse al procedimiento señalado en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del 1072 de 2015, sin que reposara prueba de que la EPS lo hubiera cumplido, pues, si bien encontró que fueron enviadas comunicaciones sobre su gestión, [ ] en ninguna de ellas se le informó a la demandante sobre los porcentajes obtenidos por los compañeros de trabajo que estuvieran desempeñando su misma función (ejecutiva comercial) o por lo menos la media obtenida en ese mismo tiempo por el área comercial, que es la forma válida de obtener el promedio en labores análogas, que pudiera comparar su rendimiento en relación con el grupo al que pertenecía, pues tal circunstancia sólo se advirtió con el acta de descargos celebrada el 19 de agosto de 2020 donde se le puso en conocimiento los promedios del área comercial para los tres periodos, y a partir de allí no se realizaron comunicaciones diferentes a la terminación del vínculo contractual. [ ] Otro aspecto que destaca la Sala es que a pesar de que se dijo, no sólo por parte de los testigos solicitados por la demandada, sino el mismo apoderado judicial en la apelación, que el sector de las EPSs fue uno de los que más creció en la época de la pandemia, las cifras de ventas reportadas por el grupo comercial no reflejan esa bonanza económica.

Lo anterior, por cuanto si se revisan otros indicadores del reporte en mención, para el mes de mayo de 2020 el 63% de trabajadores tuvo un rendimiento inferior al promedio del grupo de trabajadores para la venta del Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 9 producto PBS y un 68% no superó la media generada para la venta del producto PAC. Para julio de 2020 se mantuvo la tendencia baja de ventas, puesto que 13 trabajadores no alcanzaron ni el promedio de negocios para el producto PBS ni el promedio para el producto PAC.

Siendo ello así, la tendencia de ventas no fue un asunto que afectó únicamente a la demandante, sino a la mayoría del grupo comercial, posiblemente por un sector impactado por las consecuencias generadas por el Covid-19, como se lo hizo saber la demandante a la empresa en diferentes oportunidades. [ ] Además, tampoco en las comunicaciones de junio, julio y agosto de 2020, que evaluaron la productividad de la demandante para mayo, junio y julio de 2020, respectivamente, se le concedió el término razonable para que corrigiera ese rendimiento, en la forma señalada por el legislador.

Y resulta paradójico que, pese que en las anteriores comunicaciones se le exigiera el 80% o 100% del cumplimiento de la meta en la venta de los dos segmentos (PBS y PAC), en el acta de descargos se le advirtiera que se encontraba, además, por debajo del rendimiento promedio respecto al grupo comercial, cuando ni siquiera en las anteriores comunicaciones se le indicó que debía, por lo menos, superar esa barrera o ponerle en conocimiento, como lo exige la norma, su situación frente a los demás compañeros de trabajo.

Así concluyó que, al estar vigente el conflicto colectivo al momento de la terminación del vínculo, «la consecuencia jurídica aplicable es la contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, esto es, el reintegro de la trabajadora a su mismo cargo, junto con el reconocimiento de las acreencias laborales, en la forma dispuesta por el a quo».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la EPS Famisanar SAS, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 10 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia atacada, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y la absuelva de todas las pretensiones elevadas en su contra.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, replicados, que se resuelven de manera conjunta al merecer un pronunciamiento complementario. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 2 del Decreto 1373 de 1966, compilado en el 2.2.1.1.3 del 1072 de 2015 y el 62 del CST, subrogado por el 2351 de 1965, artículo 7 numeral 9.

En su desarrollo expone que acepta las conclusiones fácticas de la sentencia y transcribe el contenido del numeral 9 ibidem, así como el procedimiento descrito en el artículo 2.2.1.1.3 reseñado, normas de las cuales advierte que el Tribunal interpretó erradamente, [ ] al determinar su genuino contenido pero al aplicarlo de manera desacertada, a dicha conclusión se puede arribar, pues si bien tuvo por acreditado que por parte de FAMISANAR se le enviaron las comunicaciones sobre la evaluación de la gestión realizada en los periodos de mayo, junio y julio (conclusión que no se discute dada la vía escogida), no es menos cierto que, le dio un sentido a la norma que no corresponde a su contenido original Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 11 como lo es que en ninguna de las comunicaciones “se le informó a la demandante sobre los porcentajes obtenidos por los compañeros de trabajo que estuvieran desempeñando su misma función”.

Claramente se presenta una interpretación errónea de la norma, pues el Tribunal pasó por alto que, de acuerdo con la disposición legal solo se exige el cuadro comparativo después de que como mínimo se ha requerido al trabajador por dos veces por escrito, en un lapso no inferior a 8 días, de manera que, será solo después de dichos requerimientos, si persiste o subsiste el deficiente rendimiento en que el empleador deberá presentar al trabajador el cuadro comparativo.

En ese orden, no es cierto como lo interpretó el Tribunal que desde la primera comunicación FAMISANAR tuviera que mostrar cuadros comparativos del actor con sus pares o por lo menos la media obtenida por el grupo de comercial al cual hacía parte. En otras palabras, el Tribunal interpretó que en todas las comunicaciones a que se refiere la precitada norma es necesario remitir el cuadro comparativo, cuando en realidad solo lo exigen para la diligencia de descargos tras los dos requerimientos previos.

Asegura que, la exigencia del juzgador de segundo grado de informarle a la trabajadora los porcentajes obtenidos por los compañeros en todas las comunicaciones que le remitió y considerar que era esa la forma válida de obtener el promedio en labores análogas atribuye un significado diferente al que rectamente le corresponde a la norma denunciada, pues explica que lo que esta impone al empleador es lo siguiente: a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días, b) Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes;

(sic) Es decir que, solo se presentará el cuadro comparativo una vez agotado los primeros requerimientos y sí persiste el deficiente rendimiento y no, como erróneamente lo interpretó el Tribunal esto es, presentar los cuadros comparativos desde los primeros requerimientos. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 12 Afirma que la sentencia ignoró los parámetros contenidos en la ley, pues lo que debía verificar era si se había cumplido con requerir al «trabajador como mínimo dos veces en un lapso no inferior a 8 días y si fue citado a diligencia de descargos en la cual le puso de conocimiento el cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas con sus compañeros de trabajo»; y concluye que, [ ] es evidente la contradicción en que incurre el Tribunal pues, si bien realiza un análisis de la norma la interpreta erróneamente, pues termina concluyendo que en los requerimientos previos a la citación de descargos no se le había puesto en consideración los promedios de los compañeros y solo se hizo en la diligencia de descargos, como correctamente lo señala la norma y que de haberse interpretado de manera acertada hubiera tenido por probado que en efecto se cumplió por parte de mi representada con la premisa del precepto denunciado.

Reiterase con requerir al trabajador como mínimo dos veces (en este caso en tres oportunidades) y en caso de persistir el bajo rendimiento presentarle los promedios y ponderados de sus pares y escuchar al trabajador en diligencia de descargos. VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de ser violatoria de las mismas normas citadas en el primer cargo, por vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida.

Como errores de hecho expone los siguientes: 1. Dar por probado sin estarlo que, no se agotó por parte de FAMISANAR con el trámite establecido en el Decreto 1373 de 1966 en su artículo 2. 2. No dar por probado estándolo que, al momento de la terminación del contrato de trabajo de la actora, existía una causa justa de terminación de la relación laboral.

Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 13 3. No dar probado estándolo que la demandante no cumplió con las metas, establecidas por el empleador. 4. No dar por probado estándolo que la demandante tuvo un deficiente rendimiento para los meses de mayo, junio y julio de 2020 en comparación con los demás compañeros de trabajo. 5. Dar por probado sin estarlo que, no se le concedió un término razonable a la trabajadora para que corrigiera su bajo rendimiento.

Enlista como pruebas mal valoradas, 1. Confesión de parte. 2. Contrato de trabajo y otro sí (expediente primera instancia folio 163) 3. Apertura del proceso, formulación de cargos y citación. (expediente primera instancia folio 173 y ss) 4. Memorado 400 de mayo de 2020, asunto presupuesto de ventas periodo mayo de 2020. (Expediente primera instancia folio 177) 5.

Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuestos de ventas PBS y PAC periodo mayo de 2020. (expediente primera instancia folio 178) 6. Memorando 400 de junio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020. (expediente primera instancia folio 179). 7. Acta de seguimiento de matas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo junio de 2020.

(Expediente primera instancia folio 180) 8. Memorando 4 de julio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020. (expediente primera instancia folio 182). 9. Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo julio de 2020. (Expediente primera instancia folio 181) 10. Correos electrónicos de; notificación presupuesto mayo de 2020, notificación acta de resultados mayo de 2020, notificación acta de resultados junio de 2020, notificación presupuesto junio de 2020, presupuesto julio de 2020, notificación acta de resultados julio de 2020.

(Expediente de primera instancia folios. 183 a 193) 11. Cuadro comparativo con promedio actividades (Expediente de primera instancia fol. 194) 12. Correo notificación apertura proceso disciplinario. (Expediente de primera instancia 195) 13. Acta de descargos del 19 de agosto de 2020. (Expediente de primera instancia fols. 196 a 198) 14. Correo con notificación del acta de reunión de descargos.

(Expediente de primera instancia fol. 199) Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 14 15. Descargos enviados por escrito por el trabajador. (Expediente de primera instancia fols. 200 a 203) 16. Carta de terminación del contrato con justa causa (Expediente de primera instan cia fls. 216 a 220) 17. Tabla comparativa (Expediente de primera instancia fol. 250) 18.

Certificación de vacaciones a favor de la trabajadora periodo comprendido entre 20 de abril de 2020 y el 11 de mayo de 2020. Como no apreciadas, la «Política comercial. (Expediente de primera instancia fls. 251 a 268) y el Reglamento interno de trabajo (Expediente de primera instancia fls. 269 a 309). Y como «NO CALIFICADAS MAL APRECIADAS» cita el Testimonio de Jenny Angélica González.

Para sustentarlo, transcribe las consideraciones probatorias del Tribunal y se queja de sus razonamientos, pues contrario a lo allí vertido, explica que, 2- Basta con analizar los siguientes medios de prueba incluidos el interrogatorio de parte para efectos de evidenciar el grave error en el incurre el Tribunal y que lo llevó a conclusiones abiertamente equivocadas y contrarias a lo que muestran las pruebas practicadas dentro del plenario. 3 - En relación con la justa causa de terminación del contrato de trabajo, tenemos que mediante misiva de fecha 07 de septiembre de 2020, mi representada le comunicó a la demandante la terminación del vínculo laboral con justa causa, situación que no fue objeto de controversia en el presente proceso.

En dicha comunicación se le informó a la trabajadora los motivos por los cuales se da por terminado el vínculo laboral, estableciendo del mismo claramente dos situaciones a saber; a) incumplimiento de las metas y b) en el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas Frente a la primera causal, tenemos que en el numeral 7° se señaló: “Teniendo en cuenta lo anterior y que no existen razones objetivas que justifiquen un bajo desempeño de su parte, encontramos que usted ha presentado de forma reiterada un incumplimiento de las metas fijas por la organización, ya que durante tres (3) meses consecutivos (mayo, junio y julio de 2020), la compañía le estuvo haciendo seguimiento a su rendimiento sin Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 15 que mismo sea igual o superior al promedio del rendimiento de los asesores de grupo liderado por el señor Luis Eduardo Angarita”.

Lo anterior, cobra relevancia si se tiene en cuenta que el Tribunal únicamente se centró en el análisis del bajo rendimiento y pasó por alto que, también constituyó una justa causa por parte del trabajador el incumplimiento de las metas. Razón por la cual se le atribuye de no dar probado estándolo que la actora no cumplimiento con las metas establecidas por su empleador.

De lo anterior, entiende que, si el juzgador hubiese analizado la política comercial («numeral 2.6.»), el reglamento («numeral 16 de artículo 49») y el contrato de trabajo («cláusula tercera»), en armonía con lo dicho por la trabajadora en el interrogatorio de parte, quien afirmó conocer la referida política; habría dado por probado, «sin asomo de duda que de conformidad con la carta de terminación del contrato de trabajo también se le atribuyó a la demandante el incumplimiento de las metas», pues, agrega que, según la jurisprudencia de esta Sala, [ ] cuando la terminación del contrato de trabajo tiene como motivo varias irregularidades o anomalías cometidas por el trabajador, bastará con demostrar una de ellas, como en efecto es el presente caso si se tiene en cuenta que a la actora, conforme dan cuenta los correos electrónicos denunciados como mal apreciados por el Tribunal y que no fue objeto de discusión en el presente proceso, mes a mes mi representada le notificó a la actora las metas que debía cumplir, las misma que como se aprecia en la respuesta a los descargos la trabajado (sic) aceptó no cumplir, según ella, por la coyuntura de la pandemia, sin que dichos argumentos fueran de recibo para compañía, pues siempre se le capacitó y se adoptaron medidas para contrarrestar la situación que se estaban presentando y así lo aceptó en la diligencia de interrogatorio cuando contestó a la pregunta si FAMISANAR le daba capacitaciones “FAMISANAR EPS nos da las capacitaciones”.

Reitera que la empleada conocía la política de metas y que su incumplimiento era una justa causa de terminación del vínculo, situación que fue ignorada por el Tribunal, Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 16 incurriendo así en un error evidente y trascendental, que de ser superado llevaría absolverla. También se queja de que el juez colegiado hubiese dado por probado que no se cumplió con el procedimiento descrito en el Decreto 1373 de 1966 y que se vulneraron los criterios de igualdad y equidad, para lo cual transcribe el artículo 2 y afirma que, En el caso que nos ocupa, tenemos que si bien el Tribunal, de manera detallada hace una relación de los medios de prueba tales como;

Memorado 400 de mayo de 2020, asunto presupuesto de ventas periodo mayo de 2020, el Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuestos de ventas PBS y PAC periodo mayo de 2020, Memorando 400 de junio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020, Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo junio de 2020, Memorando 400 de julio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020, Acta de seguimiento de matas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo julio de 2020 No se entiende como de manera protuberante y notoria da por probado sin estarlo que no se agotó el trámite previo establecido en la norma, pues bastaba con remitirse a los anteriores medios de prueba junto con los respetivos correos electrónicos de; notificación presupuesto mayo de 2020, notificación acta de resultados mayo de 2020, notificación acta de resultados junio de 2020, notificación presupuesto junio de 2020, presupuesto julio de 2020, notificación acta de resultados julio de 2020.

(Expediente de primera instancia folios. 183 a 193), para establecer si ningún asomo de duda que la Compañía, por una parte, le socializó a la trabajadora los presupuestos de ventas PBS y PAC con sus respetivas metas para los meses de mayo, junio y julio de 2020 y por otra, elevó unas actas de seguimiento de metas y compromisos dados los incumplimientos presentados por la trabajadora.

Documentos de los que afirma que no existe duda de que la disciplinada los conocía, pues con base en ellos contestó los correos electrónicos y expresó su desacuerdo, según se discrimina en el expediente; considerando así demostrado el agotamiento del trámite legal, toda vez que, Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 17 «con los medios de prueba denunciados se pueden establecer de manera clara que FAMISANAR le socializó los resultados de las ventas para PBS y PAC del mes inmediatamente anterior respectivamente a la demandante (mayo, junio y julio), en donde se le indicó que no se había cumplido con la meta de ventas, y que su rendimiento se encontraba por debajo de los resultados».

Agrega que, en atención a la persistencia de la falta, pese a los compromisos y seguimientos, la trabajadora fue citada a la diligencia de descargos, según la comunicación del 18 de agosto de 2020, en la que se le expuso tanto el incumplimiento de las metas como el bajo rendimiento en relación con sus compañeros, poniendo de presente el cuadro comparativo que daba cuenta de tal circunstancia. Transcribe lo consignado en el acta respectiva y reitera que cumplió con cada uno de los pasos exigidos por la ley.

Añade que, se equivoca el ad quem al entender no probado que la demandante tuvo un deficiente rendimiento para los meses de mayo, junio y julio de 2020 en comparación con sus iguales, siendo evidente que «a) el Tribunal parte de la premisa que la demandante debía cumplir con las mestas establecidas mes a mes en el 100%, b) esas mestas solo fueron cumplidas por algunos compañeros», deteniéndose a explicar que, El primero (sic) error en que incurre el Tribunal es que, si se analiza la carta de terminación del contrato de trabajo, en la misma se indicó: “(…) de acuerdo con las (sic) anterior información, usted se Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 18 encuentra por debajo del rendimiento tanto en PBS como en PAC, respecto a su grupo dirigido por el Director Comercial (sic) Sugey Fernanda Gil Sánchez, para los mes (sic) de mayo, junio y julio de 2020.

( ) 8. Considerando lo descrito en los anteriores numerales, es claro que usted ha presentado un rendimiento deficiente en relación su capacidad de trabajo y con el rendimiento promedio de los trabajadores de su grupo comercial. De esta manera, pese a que la organización le ha dado todas la (sic) oportunidades para que corrigiera y adecuara su desempeño a las metas fijadas, reiteradamente usted ha incumplido las mismas, e inclusive ha estado por debajo del promedio de sus compañeros de trabajo.” Lo anterior, tiene mucha relevancia, pues nótese como desde la apertura formal del proceso disciplinario como del acta de descargos, aunado a la carta de finalización de la relación laboral, la Compañía le indicó expresamente a la colaborada que su rendimiento promedio estaba por debajo de los trabajadores comerciales, es decir, si bien se le indica incumplimiento de la metas, bajo la premisa del bajo rendimiento y conforme a la métricas, como da cuenta el cuadro comparativo que se le puso de presente en la apertura formal del proceso disciplinario siempre FAMISANAR le indicó a la colaboradora que para los meses de mayo, junio y julio estuvo por debajo del rendimiento grupal.

Es así como, en la apertura formal del proceso de formulación de cargos y citación a diligencia de descargos de fecha 18 de agosto de 2020, se le indicó expresamente: “Por medio de la presente, le informamos que E.P.S. FAMISANAR SAS dio inicio al procedimiento disciplinario interno establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de verificar los hechos reportados el 10 de agosto de 2020 por la Gerencia Comercial, relacionados con el incumplimiento de las metas de ventas en los meses de mayo, junio y julo, y el deficiente rendimiento en comparación con su grupo” (negrilla propia) De tal suerte que, no es cierto como lo interpreta el Tribunal que mi representada dio por terminado el contrato de trabajo de la actora porque ésta no cumplió con el 100% de las metas impuestas para los meses de mayo, junio y julio, y que tan solo la cumplieron unos pocos trabajadores del grupo de trabajo.

Así, asegura que, si el juzgador hubiera analizado correctamente los medios de prueba, advertiría que «otra de las razones para dar por terminado el contrato de trabajo de la actora lo fue el bajo rendimiento en comparación con el Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 19 equipo de trabajo el cual hacia parte». Reproduce los datos comparativos de ventas por empleado y sus resultados discriminados por mes, asegurando que estos fueron analizados de manera incorrecta, pues de ellos se evidencia que la empleada obtuvo puntajes inferiores a «las métricas grupales y que esta fue la razón para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa»; y agrega que, […] aun aceptando que había incumplimiento generalizado de metas en el grupo, lo cierto es que el grado o porcentaje de incumplimiento de la demandante era mucho mas (sic) profundo que el observado para el resto de sus compañeros.

Adicionalmente, el Tribunal pasó por alto que todas metas fueron prorrateadas, es decir, que no siempre se tienen en cuenta el 100% de las metas establecidas en el mes, por ejemplo, la demandante para el mes de mayo estuvo en vacaciones, para estos casos en la política comercial, documento que no fue analizado por el Tribunal se establece en su cláusula 2.6.4. los siguiente: “Durante el periodo de vacaciones de los ejecutivos de ventas la meta de ventas será ajustada al 50% de la meta plena y será reconocida la comisión al 100%, no obstante, deberá surtir las condiciones definidas en la política.” Es decir, que no es cierto que la demandante debió cumplir con el 100% de la meta asignada en el mes de mayo pues de acuerdo con la política referida la misma debe ser ajusta en dicho periodo, por eso la aclaración en las tablas de “prorrateados” Y, sostiene que tal planteamiento se corrobora con el testimonio de Jenny Angélica González Peña, así como con lo afirmado por la trabajadora en su interrogatorio.

Alega, además, que sí quedó probado que a la opositora se le concedió un término razonable para corregir su bajo rendimiento, pues no solo fue requerida y se le realizó Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 20 seguimiento, según lo consignado en las actas respectivas, sino que, adicionalmente, fue capacitada constantemente, tal como lo confesó aquella en el interrogatorio, en el que también aceptó que la empleadora «le entregaba unas pautas y que al ser miembro del grupo comercial tenía acceso a la misma información y herramientas que sus compañeros de trabajo» y añade que, En el presente caso, contrario a lo establecido por el Tribunal, se establecieron los siguientes presupuestos: La colaboradora tenía conocimiento de las condiciones de causación de las metas que deben cumplirse, requisitos, porcentajes, techos, periodicidad, proporcionalidad o no proporcionalidad, etc.

Se determinaron las metas mínimas, las cuales fueron notificadas a la trabajadora La demandante tuvo previo conocimiento o acceso a los los (sic) presupuestos o metas mínimas de ventas asignadas. El plan de metas mínimas asignadas era alcanzable conforme al curso normal de la actividad de la trabajadora y en todo caso, sus ponderados o métricas se toman de manera prorrateada y no total.

La Compañía le otorgó los medios, herramientas necesarias para cumplir el plan de metas y realizó acompañamiento en los meses de mayo, junio y julio para que alcanzara las metas. Por lo anterior, entiende equivocadas las conclusiones del Tribunal. VIII. RÉPLICA La opositora afirma que la recurrente no cumple con los requisitos consagrados en el artículo 86 del Código Procesal del Trabajo, pues no alcanza el interés jurídico económico, razón por la cual pide que se revise y rechace la demanda.

Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 21 Agrega que, de continuar con el trámite, se opone a los argumentos presentados en el recurso. Frente al cargo primero, reitera la finalidad de la casación y cita las providencias CSJ SL8156-2016 y CSJ AL4411-2019; transcribe apartes del memorial contentivo de la demanda extraordinaria y asegura que esta «desborda los lineamientos propios referidos a la equivocada inteligencia de la norma, pues su sustento lo fundamenta en su parecer, en yerros o desatinos sobre la valoración de los medios de prueba del proceso, los que no son propios del ataque de la sentencia de segunda instancia en la modalidad de la interpretación errónea».

A continuación, se queja de las conclusiones probatorias a las que llega la cesura y afirma que el Tribunal no aplicó las normas en el modo en que se acusa, pues de ellas se hizo una interpretación basada en principios de razonabilidad acordes con los elementos de juicio obrantes en el proceso y según lo previsto en el artículo 61 del CPT.

En lo que se refiere al segundo ataque, sostiene que los errores referidos no poseen las características de ser ostensibles y evidentes para derruir la presunción de legalidad y acierto de la sentencia. Transcribe apartes considerativos de la sentencia y de la demanda casacional y asegura que, «El ad quem, valoro (sic) los elementos de juicio en su integridad, ajustado al procedimiento y no se limito (sic) a aplicar tal disposición de manera automática como lo pretende el recurrente en casación. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 22 Se refiere, además, al análisis efectuado por el juzgador de segundo grado a la documental contentiva de las comunicaciones enviadas por la empleadora, el cuadro comparativo de metas, entre otros y reitera que, No se encuentran demostrados los errores facticos (sic) que se le endilgan a la sentencia impugnada como quiera que del cotejo entre los hechos que se han dado por demostrados han sido claramente establecidos y deducido de las pruebas que señala el recurrente como mal apreciadas o no apreciadas.

Los errores facticos (sic), no son manifiestos, ostensibles ni evidentes y carecen de la virtud suficiente y necesaria para destruir la presunción de legalidad y acierto de la sentencia que se impugna. IX. CONSIDERACIONES De entrada, advierte la Sala que no sale avante el recurso, pues, pese a encontrarse demostrado un error jurídico en la interpretación de la norma dada por el Tribunal, no logra la interesada derruir todos los pilares en los que se estructuró la decisión, tal como pasa a explicarse.

El juzgador de segundo grado concluyó, erradamente, que la empleadora no cumplió con el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, necesario cuando se alega como justa causa la consagrada en el literal a) del numeral 9 del artículo 62 del CST, modificado por el 7 del Decreto 2351 de 1965, dado que, si bien tuvo en cuenta que fueron enviadas comunicaciones sobre su gestión, sostuvo que, [ ] en ninguna de ellas se le informó a la demandante sobre los porcentajes obtenidos por los compañeros de trabajo que Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 23 estuvieran desempeñando su misma función (ejecutiva comercial) o por lo menos la media obtenida en ese mismo tiempo por el área comercial, que es la forma válida de obtener el promedio en labores análogas, que pudiera comparar su rendimiento en relación con el grupo al que pertenecía, pues tal circunstancia sólo se advirtió con el acta de descargos celebrada el 19 de agosto de 2020 donde se le puso en conocimiento los promedios del área comercial para los tres periodos, y a partir de allí no se realizaron comunicaciones diferentes a la terminación del vínculo contractual. [ ] Además, tampoco en las comunicaciones de junio, julio y agosto de 2020, que evaluaron la productividad de la demandante para mayo, junio y julio de 2020, respectivamente, se le concedió el término razonable para que corrigiera ese rendimiento, en la forma señalada por el legislador.

Sentado lo anterior, véase que la causal de despido aducida en la carta de terminación del contrato (folios 216 a 220 del cuaderno de primera instancia) se refiere específicamente a «El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}» (numeral 9 del artículo 62 del CST); y su aplicación impone el deber de cumplir con el trámite previo descrito en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, que es del siguiente tenor: a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días; b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 24 trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Así, salta a la vista que el literal a), —referente a los dos requerimientos a la trabajadora, con un lapso no inferior a ocho días—, fue cumplido por el empleador según las comunicaciones denominadas «Memorando 400» y «Acta de seguimiento de metas y compromisos […]» correspondientes a los meses de mayo, junio y julio de 2020, visibles en los folios 178 a 181 del cuaderno de primera instancia; documentos que especifican claramente las metas de ventas, los objetivos alcanzados y los seguimientos realizados para cada periodo.

Y el b) se satisfizo con la diligencia de descargos llevada a cabo el 19 de agosto de 2020 (folios 178 a 181 del cuaderno primera instancia), en el que se le puso en conocimiento a la empleada el cuadro comparativo de su rendimiento frente al de los otros colaboradores que cumplían actividades similares y otorgó el término para presentar sus argumentos por escrito dentro de los ocho días siguientes, tal como lo exige la norma en comento.

Frente a este tópico, la Sala en la sentencia CSJ SL5195-2021 precisó lo siguiente: […] no ocurre lo mismo con el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966 y que se debió adelantar, toda vez que en la carta de terminación del vínculo se alegó como principal causal de despido la consagrada en el literal A del numeral 9° del artículo 62 del CST modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965 y en los hechos que describen se refieren específicamente al deficiente rendimiento.

La citada causal consiste: en el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 25 rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador y su aplicación no es automática, pues el patrono debe cumplir con unas condiciones, es decir con un trámite previo que radica en que se: a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días; b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Por tanto, se exigen básicamente dos elementos el requerimiento al trabajador con apego a la norma y la existencia de un cuadro que compare su rendimiento frente al de otros colaboradores que cumplan actividades similares que es lo que va permitir en realidad verificar que la persona esta (sic) por debajo de la media mínima para la empresa y así garantizar la objetividad e igualdad en las decisiones que se puedan tomar en razón de su desempeño; […].

Lo analizado resulta suficiente para concluir que no era dable al Tribunal exigir que en las primeras comunicaciones se incluyeran los cuadros comparativos de rendimiento promedio en actividades análogas, pues esto conlleva imponer a la recurrente requisitos adicionales a los que la norma contempla, y, en ese sentido, se encuentra demostrada su errada interpretación. No obstante, como se dijo, no podrá casarse la decisión, dado que una de las conclusiones medulares a las que el juzgador de alzada arribó fue que el bajo rendimiento reflejado en el incumplimiento de metas en las ventas se Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 26 encontraba justificado y, por tanto, no configuraba una justa causa para dar por terminado el vínculo laboral, en atención a que «la tendencia de ventas no fue un asunto que afectó únicamente a la demandante, sino a la mayoría del grupo comercial»; razones que expuso en los siguientes términos: Otro aspecto que destaca la Sala es que a pesar de que se dijo, no sólo por parte de los testigos solicitados por la demandada, sino el mismo apoderado judicial en la apelación, que el sector de las EPSs fue uno de los que más creció en la época de la pandemia, las cifras de ventas reportadas por el grupo comercial no reflejan esa bonanza económica.

Lo anterior, por cuanto si se revisan otros indicadores del reporte en mención, para el mes de mayo de 2020 el 63% de trabajadores tuvo un rendimiento inferior al promedio del grupo de trabajadores para la venta del producto PBS y un 68% no superó la media generada para la venta del producto PAC. Para julio de 2020 se mantuvo la tendencia baja de ventas, puesto que 13 trabajadores no alcanzaron ni el promedio de negocios para el producto PBS ni el promedio para el producto PAC.

Siendo ello así, la tendencia de ventas no fue un asunto que afectó únicamente a la demandante, sino a la mayoría del grupo comercial, posiblemente por un sector impactado por las consecuencias generadas por el Covid-19, como se lo hizo saber la demandante a la empresa en diferentes oportunidades. [ ] Tal pilar de la sentencia no logra derruirse con el cargo presentado por vía indirecta, dado que, de conformidad con lo normado en el artículo 7 de la Ley 16 de 1969 modificatorio del 23 de la 16 de 1968, para que se configure el error de hecho, es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta y, además, como lo ha dicho de vieja data la Corte, que provenga de manera evidente de alguno de los tres tipos de pruebas calificadas, esto es, del documento auténtico, de la confesión o de la inspección judicial.

Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 27 El embate por la vía de los hechos le impone al censor la carga de acreditar, de manera razonada, la concreta equivocación en que incurrió la colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción, y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado, y a negarle evidencia a lo que sí lo está; yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o de la falta de apreciación de la prueba calificada.

Para que se configure el error de hecho, no es cualquier hipotética equivocación del Tribunal la que puede dar al traste o quebrantar su decisión, sino aquella que revista la entidad de palmaria, que surja a primera vista, por ser notoria, protuberante y manifiesta; características que no son, en voces de la decisión CSJ SL, 2 en. 2000, rad. 12679, «creación o invento jurisprudencial sino un nítido mandato legal inexcusable que exige que el recurrente demuestre el yerro de “modo manifiesto”.

Así lo determina claramente el artículo 60 del decreto 528 de 1964». Véase que, para demostrar los yerros del juzgador, la casacionista denuncia como pruebas mal apreciadas las siguientes: 1. Confesión de parte. 2. Contrato de trabajo y otro sí (expediente primera instancia folio 163) 3. Apertura del proceso, formulación de cargos y citación. (expediente primera instancia folio 173 y ss) 4.

Memorado 400 de mayo de 2020, asunto presupuesto de ventas periodo mayo de 2020. (Expediente primera instancia folio 177) 5. Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 28 Cumplimiento de presupuestos de ventas PBS y PAC periodo mayo de 2020. (expediente primera instancia folio 178) 6. Memorando 400 de junio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020.

(expediente primera instancia folio 179). 7. Acta de seguimiento de matas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo junio de 2020. (Expediente primera instancia folio 180) 8. Memorando 4 de julio de 2020, asunto presupuesto de ventas junio 2020. (expediente primera instancia folio 182). 9. Acta de seguimiento de metas y compromisos, asunto: Cumplimiento de presupuesto de ventas PBS y PAC periodo julio de 2020.

(Expediente primera instancia folio 181) 10. Correos electrónicos de; notificación presupuesto mayo de 2020, notificación acta de resultados mayo de 2020, notificación acta de resultados junio de 2020, notificación presupuesto junio de 2020, presupuesto julio de 2020, notificación acta de resultados julio de 2020. (Expediente de primera instancia folios. 183 a 193) 11.

Cuadro comparativo con promedio actividades (Expediente de primera instancia fol. 194) 12. Correo notificación apertura proceso disciplinario. (Expediente de primera instancia 195) 13. Acta de descargos del 19 de agosto de 2020. (Expediente de primera instancia fols. 196 a 198) 14. Correo con notificación del acta de reunión de descargos.

(Expediente de primera instancia fol. 199) 15. Descargos enviados por escrito por el trabajador. (Expediente de primera instancia fols. 200 a 203) 16. Carta de terminación del contrato con justa causa (Expediente de primera instan cia fls. 216 a 220) 17. Tabla comparativa (Expediente de primera instancia fol. 250) 18. Certificación de vacaciones a favor de la trabajadora periodo comprendido entre 20 de abril de 2020 y el 11 de mayo de 2020.

De las cuales, tal como lo alega la recurrente, es posible concluir que la trabajadora no alcanzó las metas de ventas señaladas por la compañía en el periodo evaluado y sobre tal conclusión fáctica no hay discusión, pues así lo dejó decantado el Tribunal, quien, se insiste, lo que consideró sobre el particular fue que «la tendencia de ventas no fue un asunto que afectó únicamente a la demandante, sino a la mayoría del grupo comercial», y por tal razón no se justificaba el despido.

Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 29 Sentado lo anterior, para resolver la queja expuesta en el recurso, dirigida a demostrar que el ad quem «únicamente se centró en el análisis del bajo rendimiento y pasó por alto que, también constituyó una justa causa por parte del trabajador el incumplimiento de las metas»; la cual entiende suficiente para el finiquito, y que sustenta en la no apreciación de la «Política comercial.

(Expediente de primera instancia fls. 251 a 268), el Reglamento interno de trabajo (Expediente de primera instancia fls. 269 a 309)»; y la indebida valoración del Testimonio de Jenny Angélica González, se tiene que, tal como lo concluye la sentencia confutada, la empleadora «tenía la carga de acreditar en el juicio la causa justificativa de terminación del contrato, pero no todas aquellas que consideraran aplicables al caso, sino únicamente la que fue referida en la comunicación que le notificó a la accionante a la finalización de su vínculo contractual» (subraya impuesta), siendo la única alegada como infringida la señalada en el numeral 9 del literal a) del artículo 62 del CST, (folios 216 a 220 del cuaderno de primera instancia), sin que sea posible con posterioridad entrar a discutir los hechos que justifiquen una falta no comunicada en la carta del despido.

Lo expuesto conduce a la Sala a colegir que la censora no logró derruir la conclusión probatoria del sentenciador de segundo grado, y, al quedar en pie un soporte basilar de la decisión recurrida, se mantiene la doble presunción de acierto y legalidad que la acompaña; estimación que, entre otras cosas, es inmodificable, conforme a la facultad de libre formación del convencimiento prevista en el artículo 61 del Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 30 CPTSS, respecto de la cual se ha pronunciado esta corporación, entre otras, en la sentencia CSJ SL4032-2017, precisó: Igualmente, cabe advertir, que son los sentenciadores de instancia quienes establecen el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el artículo 61 del C.P.T. y S.S. les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que implica que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal, mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso.

Por ende, no puede concluirse que incurrió el sentenciador de segundo grado en la violación alegada por esta vía, y de contera no prospera el recurso. Sin costas en atención a que, si bien se configuró un error del Tribunal, no es suficiente para casar la sentencia. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el treinta y uno (31) de marzo de dos mil veintitrés (2023) por la Sala Laboral el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARÍA JANNETH SÁNCHEZ contra la EPS FAMISANAR SAS.

Sin costas. Radicación n.° 102150 SCLAJPT-10 V.00 31 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA No firma en comisión de servicios ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 3BA7EEE28548070A8902CAB6FD7750ABBD9A5A723069266C0F99B9D3255994AD Documento generado en 2024-11-13