SL2966-2023 — Corte Suprema

SL2966-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 13 de 1967Decreto 2351 de 1965Decreto 2591 de 1991Ley 2351 de 1965Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, EXTREMOS TEMPORALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al establecer que entre las partes hubo dos relaciones laborales, toda vez que de manera consensuada pusieron fin al contrato de trabajo que suscribieron el 16 de abril de 2013; asimismo, la orden de reintegro como consecuencia de una acción de tutela se limitó a ordenar la reinstalación de la actora hasta tanto culminase su periodo de gestación, alumbramiento y lactancia, sin que en la parte resolutiva hubiera algún pronunciamiento respecto de la ineficacia del acuerdo que celebraron las partes para el finiquito consensual del nexo laboral Tesis: «El estudio objetivo de los medios de prueba que acusa el censor arroja lo siguiente: i) Sentencia de tutela del Juzgado Noveno Penal del Circuito de Cali con funciones de conocimiento del 12 de mayo de 2016 (f.os 29 a 42 y 140 a 153 ibídem). Para la Sala, analizada la providencia de amparo constitucional que la censura denuncia como erróneamente apreciada por la colegiatura, se advierte que la decisión del juzgador constitucional se limitó a ordenar la reinstalación de la actora “al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su periodo de gestación, alumbramiento y lactancia”, sin que en la parte resolutiva hubiera hecho pronunciamiento alguno respecto de la ineficacia del acuerdo que celebraron las partes para el finiquito consensual del nexo laboral que inició el 16 de abril de 2013. Tampoco el juez al conceder el amparo constitucional le impuso expresamente a la empleadora la obligación de reconocerle a la accionante los salarios y prestaciones sociales en el interregno que va desde que las partes suscribieron el acta de finalización del contrato por mutuo acuerdo, esto es desde el 18 de diciembre de 2015, hasta la fecha en que se produjera la reinstalación efectiva en cumplimiento de la orden de tutela. Los siguientes fueron los términos precisos en que se concedió la tutela: […] Por tanto, no surge de manera evidente, como se exige en el recurso extraordinario, un desatino valorativo del juez plural respecto de esa sentencia judicial, para fundar un yerro fáctico en el estadio de la casación que dé al traste con la legalidad de la providencia acusada. En ese orden, ha de entenderse que resulta razonable la consideración del juez plural según la cual la controversia sobre la unidad contractual y la consecuente causación de acreencias laborales entre la data en que los contendientes firmaron el acta de finalización de la relación laboral por mutuo acuerdo, esto es, el 8 de diciembre de 2015 y el momento en que ocurrió la reinstalación, es decir, el 23 de mayo de 2016, quedó sujeta a la definición de la justicia ordinaria laboral. En otras palabras, no se puede predicar error alguno del Tribunal cuando dijo que, en la decisión de amparo constitucional, no había quedado resuelto el tema de la solución de continuidad en el contrato de trabajo; pues en estricto sentido, la sentencia de tutela, no lo precisó. ii) Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (f.os 14, 15, 78 y 79 cdno. Ppal.). En el contexto precedente, la colegiatura, para argumentar que en el sub lite hubo una ruptura contractual el 18 de diciembre de 2015, se apoyó en el documento suscrito en esa fecha, que destacó contenía la voluntad expresada de las partes de poner fin al vínculo subordinado que los unía. Pues bien, en ese escrito los firmantes plasmaron su querer en los siguientes términos: […] De conformidad con el texto transcrito, es evidente que las partes de manera consensuada pusieron fin al contrato de trabajo que suscribieron el 16 de abril de 2013, por lo que no emerge un desatino valorativo manifiesto del juzgador de alzada cuando derivó de ese medio de convicción que el nexo laboral finiquitó por mutuo acuerdo de las contratantes, el 18 de diciembre de 2015. Ahora, del estudio de los documentos antes referidos el sentenciador no encontró que el fuero de maternidad que reconoció el juez de tutela, implicara el reconocimiento de la unidad contractual, ya que dicha protección operaba en casos de despido, lo que aquí no había ocurrido, pues, el primer contrato había terminado de mutuo acuerdo. Que por la anterior, razón no era viable la protección durante el interregno comprendido entre la fecha en que el nexo laboral culminó de manera consensuada y la data de reinstalación en cumplimiento de la orden constitucional, ni se justificaba el pago de los salarios y prestaciones que se reclamaban en ese lapso, máxime que el fallo de tutela no lo había dispuesto así. La anterior postura, derivada del análisis de las pruebas referidas, en manera alguna constituye una equivocación protuberante que pueda dar al traste con la decisión acusada, pues, se insiste, el texto de aquellas, reportan tales conclusiones». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar improcedente el pago de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del CST, por no proceder la compensación o el descuento del dinero obtenido por concepto de bonificación por retiro, en razón a que las partes no le asignaron carácter salarial, sino que fue una concesión por la finalización consensuada del contrato subordinado que tuvieron los contendores desde el 16 de abril de 2013 Tesis: «De la indemnización moratoria. Del documento acusado, en el que las partes pusieron fin a la primera relación y acordaron el pago de una suma de dinero, el juez plural igualmente infirió que en esa oportunidad los suscriptores del acuerdo pactaron el pago de una “bonificación no constitutiva de salario ni factor salarial para efectos prestacionales” por valor de $10.337.233, denominada “bono de retiro”. Y que, en la medida en que a ese concepto que se ordenó pagar a la demandante, por no proceder la compensación o descuento de esa suma de dinero, los contratantes no le asignaron tal carácter, no había lugar a la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST, máxime que esa suma no la había recibido la actora como contraprestación a los servicios prestados, como lo indican los artículos 127 y 128 del CST, sino que se trató de una cantidad dineraria acordada para transar la finalización del contrato laboral por mutuo consentimiento. Ese razonamiento del juez colegiado no corresponde a una equivocación manifiesta de carácter fáctico, pues el acta analizada da cuenta de que a la bonificación por retiro las partes no le asignaron carácter salarial, y que, dadas sus particularidades, no retribuía directamente el servicio, sino que fue una concesión por la finalización consensuada del contrato subordinado que tuvieron los contendores desde el 16 de abril de 2013. En atención a que no se demostró equivocación fáctica del Tribunal en relación con la conclusión alusiva a que, el contrato de trabajo que ató a las partes desde el 16 de abril de 2013 terminó por mutuo acuerdo entre ellas el 18 de diciembre de 2015, y que ese pacto fue válido, no le asiste razón a la censura cuando afirma que la bonificación por retiro que pactaron en esa oportunidad perdió esa connotación y, por tanto, para su deducción se requería autorización de la trabajadora. Ello, además, porque como se indicó, ese monto se estableció en virtud del convenio de finiquito consensuado del vínculo laboral y los contratantes no le asignaron carácter salarial. En lo relativo a las comunicaciones de 23 de mayo de 2016, mediante la cual la empresa accionada le manifiesta a la demandante que será reintegrada (f.os 43 y 163 ibídem); de 23 de febrero de 2017, en la que le informa la finalización de su contrato de trabajo por “terminación de los efectos del amparo constitucional” (f.os 48 y 165) y de diciembre de 2016, a través de la cual se le notifica que le serán descontados los $10.337.233 reconocidos por concepto de “bono de retiro” (f.os 46 y 164 ibídem), el impugnante, como ya se dijo, no indicó con precisión en qué consistió el error del Tribunal y, por tanto, no hay un parámetro objetivo para abordar su examen y determinar un eventual desatino de valoración sobre ellas. De tal manera que, sobre los medios de convicción denunciados, no se evidencia error alguno por parte del Tribunal». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Las garantías previstas en el Código Sustantivo del Trabajo para proteger la maternidad no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de estas no se da como consecuencia de un despido Tesis: «B. Desde lo jurídico. A efecto de poner en contexto la acusación de pleno derecho que formula la censura contra la sentencia de segundo grado, es oportuno precisar que, en los términos del artículo 239 del CST, la protección especial a la maternidad prevista por el legislador en dicha normativa opera en los eventos en que el despido ocurra en el periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. De conformidad con el texto normativo, para que opere la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en los términos del artículo 239 del CST, la extinción del vínculo subordinado se debe producir por la decisión unilateral del empleador y no por razones diferentes como sería cuando media la voluntad de la empleada manifestada libremente, bien por renuncia ora por decisión consensuada de los contratantes. La exigencia relativa a que se pruebe que medió el despido, se advirtió por la Sala en la sentencia CSJ SL1352-2020, en la que se precisó: “Acorde con lo anterior, las garantías previstas en el Código Sustantivo del Trabajo para proteger la maternidad no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de estas no se da como consecuencia de un despido. Así lo consideró la Corte en un caso en donde el Tribunal confundió dos formas de terminación del vínculo, esto es, la derivada de la decisión unilateral del empleador con el vencimiento del contrato y aplicó equivocadamente a éste las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto, la Sala precisó: […] Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990. En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado. Ha dicho la Sala en ese sentido que: […] Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: […] Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el porqué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 -literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. […] Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. […] En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral. El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. [...] Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia”. (CSJ SL3535- 2015; subrayado fuera del texto original). De conformidad con lo señalado en precedencia, no podría entenderse que la decisión del juez constitucional al disponer el reintegro de la convocante implicó la unidad contractual y que quedó sin efectos el acta que las partes suscribieron el 18 de diciembre de 2015 con el fin expreso de finiquitar en forma consensuada el nexo subordinado que inició el 16 de abril de 2013. Lo anterior se afirma porque en el sub lite no medió despido de la trabajadora embarazada, sino la extinción del vínculo laboral por mutuo consentimiento. Adicionalmente, como lo dio por establecido el juez plural y, no se discute en el cargo jurídico, la actora al momento en que suscribió el acta de acuerdo sobre la extinción consensual del vínculo no le había informado al empleador de su estado de gravidez, y era lógico, pues tampoco se controvirtió que para el 18 de diciembre de 2015, fecha en que se suscribió el acuerdo de terminación, ni ella misma sabía de esa situación, la cual conoció con posterioridad, noticia de la que ella dio aviso a la compañía el 3 de febrero de 2016, es decir, en una data bastante posterior a la terminación del contrato. Es de advertir que, en el anterior contexto, la unidad contractual solo era posible previa declaración de la nulidad de la terminación del contrato por mutuo acuerdo de 18 de diciembre de 2015, por la presencia de algún vicio del consentimiento que hubiera afectado la expresión de la voluntad de la trabajadora. Sin embargo, en las pretensiones de la demanda inicial no se requirió declaración judicial en ese sentido. Y, de todas maneras, no se podía deducir la falta de efectos de la terminación contractual pactada por las partes, con fundamento en que esta se encontrara en estado de gravidez; de una parte, porque esa situación ella ni siquiera la conocía cuando suscribió el acta de terminación y, adicionalmente, porque ninguna norma prescribe que el embarazo constituya un impedimento para que una trabajadora convenga con su empleador el finiquito de una relación laboral por mutuo acuerdo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Para que proceda la protección legal a favor de la trabajadora embarazada, el empleador debe tener conocimiento de su estado por cualquier medio probatorio -no existe tarifa legal de prueba- Tesis: «Aquí es oportuno señalar que la jurisprudencia de la Sala ha sostenido el criterio según el cual, para que proceda la protección legal a favor de la trabajadora embarazada, el empleador debe tener conocimiento de ese estado por cualquier medio, dado que no existe tarifa legal de prueba y que, acreditado ese conocimiento, es que surge la presunción de que el despido ocurrió por el estado de gravidez. En lo referente al fuero de maternidad, la Sala en sentencia CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, reiterada en la CSJ SL1352-2020, explicó: “[…] la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo. Sobre la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección en el empleo, preferentemente mediante la información que suministre oportunamente la propia trabajadora grávida, esta Sala de la Corte desde la sentencia que rememoró el Tribunal que data del 24 de septiembre de 1998 radicación 10993, reiterada en decisiones del 28 de octubre de 2002 y 22 de febrero de 2007, radicados 18493 y 29016, respectivamente, y más recientemente en la del 30 de agosto de 2011 radicación 40283, adoctrinó: “(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez. Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967. Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa causa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba […]” (subrayado fuera del texto original)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD - Del reintegro de una mujer embarazada al puesto de trabajo en virtud de una orden de tutela, no se desprende inexorablemente la unidad contractual, pues ese aspecto puede dejarse por el juzgador constitucional para que se resuelva por la justicia ordinaria Tesis: «[…] la corporación en la sentencia CSJ SL, 16 mar. 2010, indicó que no es inexorable que cuando se produzca el reintegro de la mujer embarazada al puesto de trabajo en virtud de una orden de tutela, se entienda que hay unidad contractual, porque ese aspecto puede dejarse por el juzgador constitucional para que se resuelva por la justicia ordinaria. Esto significa, que en el proceso laboral se deberá analizar en cada caso el contexto en el que se profirió el amparo constitucional. Así se adoctrinó por la Sala en aquella oportunidad: “[…] De tal manera que se ve al rompe que la decisión de tutela solamente ordenó a la empresa a reintegrar a la trabajadora, sin reconocerle derecho alguno por salarios y prestaciones, dejando al juez natural el pronunciamiento al respecto, y sin pronunciarse expresamente sobre la eficacia de la terminación del contrato. Orden de reintegro que fue cumplida por la empresa el 20 de septiembre de 1999; así lo acepta la demandante en el hecho décimo séptimo, lo cual fue destacado por el recurrente. Además, como lo dice el censor, al folio 137 del expediente, obra el contrato de trabajo con duración determinada por la de la obra o naturaleza de la labor contratada, suscrito por las partes con fecha de iniciación 6 de agosto de 1999. No obstante el contenido de estas pruebas, el tribunal no dio crédito a la buena fe alegada por el empleador, con base en el convencimiento de la existencia de dos contratos distintos, y de que no estaba obligado al pago de los salarios y prestaciones reclamados por la actora a título de indemnización, debido a que no hubo prestación del servicio, ya que la decisión de tutela solo ordenó el reintegro de la accionante, dejando sub judice el reconocimiento de las “demás pretensiones laborales a que pueda tener derecho” la trabajadora, hasta tanto los jueces laborales decidan”. (Subrayado por la Sala)». PROCEDIMIENTO LABORAL » ACCIÓN DE TUTELA » FINALIDAD - La acción de tutela no tiene como esencia dirimir derechos de orden patrimonial -pago de salarios y prestaciones sociales-, salvo que la no satisfacción de esos emolumentos afectara derechos fundamentales Tesis: «De todas maneras, no es de la esencia de las decisiones de amparo constitucional dirimir derechos de orden patrimonial como lo serían el pago de salarios y prestaciones sociales, salvo que la no satisfacción de esos emolumentos afectara derechos fundamentales. Sobre el particular la Corte Constitucional, en providencia CC T-903-2014 indicó: “[…] el único objeto de la acción de tutela es la protección efectiva, inmediata y subsidiaria de los derechos fundamentales. De esta manera, se ha entendido que el presente mecanismo es improcedente para dirimir conflictos de naturaleza económica que no tengan trascendencia iusfundamental, “pues la finalidad del amparo constitucional es servir de instrumento de salvaguarda iusfundamental, más no como mecanismo encaminado a resolver controversias de estirpe contractual y económico”, por cuanto para esta clase de contiendas, existen en el ordenamiento jurídico las respectivas acciones y recursos judiciales previstos por fuera de la jurisdicción constitucional”. Finalmente cabe anotar que la situación del sub lite es distinta a la resuelta por la Sala en la providencia CSJ SL1906-2022 que cita el impugnante, toda vez que en aquella oportunidad la reclamante fue objeto de despido que se calificó de “irregular”, lo que aquí no ocurre, pues se itera, el finiquito laboral del sub examine ocurrió por mutuo consentimiento. Así las cosas, tampoco el sentenciador incurrió en error jurídico. Por las razones anteriores, los cargos no prosperan». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el simple señalamiento de las pruebas que se consideran fueron omitidas o mal valoradas solamente indica la causa del posible error, pero no lo demuestran Tesis: «A. Desde lo fáctico. Pues bien, debe anotar la Corte que, aunque en la primera acusación el censor denuncia varios medios de prueba como erróneamente estimados en la sentencia, la sustentación del cargo, como lo destaca la oposición, es deficiente, pues la censura no esgrime con detalle frente a todos ellos, en dónde pudo estar la equivocación del Tribunal. En ese contexto, se abordarán únicamente aquellos respecto de los cuales se cumplió la obligación de sustentar el supuesto desatino del colegiado».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL2966-2023 Radicación n.° 94110 Acta 44 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de noviembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación que interpuso NATALIA GAMBOA CORTÉS contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 30 de septiembre de 2021, en el proceso ordinario laboral que la recurrente promueve en contra de la empresa ALFAGRES EN REORGANIZACIÓN S. A. Se reconoce personería adjetiva al abogado Augusto Antonio Conti Parra con tarjeta profesional n.º 18627 del C. S. de J., como apoderado de la empresa accionada, en los términos y para los efectos del memorial poder que obra en el cuaderno digital de la Corte.

ANTECEDENTES Natalia Gamboa Cortés solicitó se declare que la Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 2 demandada, luego de haberla reintegrado por orden de un juez de tutela, le finiquitó el nexo laboral el 23 de febrero de 2017, sin que para ello mediara justa causa. Asimismo, que se establezca que la empresa le liquidó las prestaciones sociales de forma deficitaria, pues las calculó con un salario inferior al realmente devengado.

De igual manera, que se determine que las cesantías correspondientes a los años 2015 y 2016 no se le depositaron en un fondo, y que se le adeudan los salarios desde el 18 de diciembre de 2015, cuando le terminaron por primera vez el contrato de trabajo con violación del fuero de maternidad, y el 21 de mayo de 2016, data esta última en la que operó la reinstalación por mandato del juez constitucional.

Imploró también que se declare que la empleadora le descontó de su salario, de forma ilegal y arbitraria, la suma de $10.337.233. Como consecuencia de todo lo anterior, solicitó se condenara a la pasiva al pago de la indemnización por despido injusto, debidamente indexada; al reajuste de las prestaciones sociales tales como cesantías, sus intereses, primas y vacaciones; la sanción de que trata el artículo 99 de la Ley 50 de 1990; el reintegro de $10.337.233 debidamente actualizada y con réditos; los salarios y prestaciones dejados de cancelar entre el 18 de diciembre de 2015 y el 21 de mayo de 2016; la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST; la devolución de aportes a medicina prepagada que tuvo que sufragar a fin de garantizar la atención de su Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 3 gravidez y maternidad; más las costas del proceso.

Del mismo modo, impetró el pago de perjuicios materiales y morales adicionales, por las lesiones y traumas causados a ella y a su hija en pleno proceso de gestación, cuando más necesitaban de protección y tranquilidad. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró al servicio de la demandada desde el 16 de abril de 2013, en el cargo de gestora de boutique, mediante contrato a término indefinido.

Que, el 18 de diciembre de 2015, la empresa la conminó a renunciar a su empleo y le ofreció como alternativa para no terminarle el contrato unilateralmente, la suscripción de un documento en el que se consignara que el finiquito del vínculo subordinado había sido de mutuo acuerdo; ello para que no se registrara en su historial, como antecedente, el haber sido objeto de un despido, lo cual no era conveniente para ella.

Señaló que, ante esa disyuntiva, optó por firmar el acta de terminación del contrato de trabajo en la que se dejó constancia que había sido por un «supuesto» acuerdo, originado en los requerimientos del mercado tanto nacional como internacional, que exigían cambios para asegurar la sostenibilidad de la compañía, cuando en realidad se trató de «un verdadero despido».

Afirmó que la enjuiciada no incluyó en la orden para el examen médico de retiro, una prueba de embarazo, que ella realizó por su propia cuenta el 20 de enero de 2016, junto Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 4 con una ecografía obstétrica transvaginal que evidenciaron que para esa fecha tenía ocho semanas y cinco días de embarazo; de lo que se infiere que, para la data de finalización del nexo laboral, esto es, el 18 de diciembre de 2015, tenía más de cuatro semanas de gestación; por lo cual solicitó a la empleadora su reintegro al cargo.

Manifestó que, debido a que la empresa le negó la anterior petición, acudió a la acción de tutela y el Juez Noveno Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Cali, mediante sentencia 033 de 12 de mayo de 2016, dispuso la reinstalación en el cargo, orden que la empresa cumplió a partir del 21 de mayo de 2016, aunque solo le pagó el salario básico sin comisiones.

Indicó que ante una reclamación que presentó, la empleadora le hizo el reajuste salarial desde la data de su restitución al empleo hasta noviembre de 2016, aunque arbitrariamente le descontó la cantidad de $10.337.233 que había recibido con ocasión a la terminación del contrato por mutuo acuerdo. Reiteró que, la convocada no le pagó salarios ni prestaciones entre el 18 de diciembre de 2015 y el 21 de mayo de 2016, lapso en el que estuvo fuera de la empresa, pese a su estado de gravidez.

Agregó que fue despedida, sin justa causa, el 23 de febrero de 2017, bajo el argumento de que, para esa fecha, ya habían finalizado los efectos del amparo constitucional, de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 5 conformidad con los términos del fallo de tutela. Puntualizó que devengó un salario promedio de $3.695.138 en el año 2016, integrado por un básico de $2.540.600 más un estimado de $1.154.538 por concepto de comisiones; pero que, la compañía, el 28 de febrero de 2017, en un actuar de mala fe, le liquidó las prestaciones sociales solo con el salario básico y por el periodo del 21 de mayo de 2016, data del reintegro, al 23 de febrero de 2017.

Por último, relató que, aunque la empresa la reinstaló a su cargo, la obligó a quedarse en su casa, y por esa razón no devengó comisiones, lo cual le generó estrés y puso en peligro su proceso de embarazo que se volvió de alto riesgo y, por ese motivo, estuvo incapacitada y fue sometida a una cesárea debiendo costear por su cuenta todo el tratamiento médico.

Al dar respuesta a la demanda inicial, la pasiva se opuso a las pretensiones. Frente a los hechos señaló que la actora fue inicialmente contratada como asesora de diseño y luego designada como gestora comercial de boutique; que el contrato de trabajo estuvo vigente entre el 16 de abril de 2013 y el 18 de diciembre de 2015. Aclaró que, en esta última fecha acordó con la empleada, en ejercicio del principio de la autonomía privada de la voluntad y con fundamento en el literal b) numeral 1 del artículo 61 del CST, subrogado por el canon 5 de la Ley 50 de 1990, dar por terminado el nexo laboral por mutuo acuerdo, a partir de esa misma fecha.

Admitió que en su contra se interpuso una acción de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 6 tutela y que, en cumplimiento a lo allí decidido, reintegró a la trabajadora el 23 de mayo de 2016, de manera transitoria y hasta cuando sea superado el periodo de gestación, alumbramiento y lactancia, como se dispuso en el fallo constitucional, y luego prescindió de los servicios de la trabajadora.

Indicó que, la reclamante no prestó el servicio efectivamente porque estaba incapacitada médicamente dado que su embarazo era de alto riesgo y que, de todas maneras, se le liquidaron las incapacidades sobre el salario promedio de $3.695.138 mensuales. Precisó que la comunicación del 23 de febrero de 2017 no fue un despido, sino que se le informó a la convocante sobre la cesación de efectos del amparo constitucional que ordenó el juez de tutela.

Señaló que, las prestaciones sociales se estimaron con un salario promedio de $4.475.492 y que, en estricto rigor, no hubo estimación de comisiones, puesto que la trabajadora no prestó los servicios personales de ventas porque estuvo incapacitada. Por tanto, el pago en realidad correspondía al beneficio económico por ese concepto. Agregó que las partes manifestaron su consentimiento de manera espontánea, libre y voluntaria por lo que no mediaron vicios como el error, la fuerza o el dolo.

Dijo que no era cierto que hubiera obligado a la accionante a suscribir el acta de finalización consensual del vínculo, y que no estaba obligada a pagar salarios ni prestaciones, entre el 18 de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 7 diciembre de 2015 y la data en que operó el reintegro; así mismo aceptó que al reliquidar las acreencias laborales después de la reinstalación, le descontó la suma de $10.337.233.

Explicó que al momento del retiro de la empleada no le solicitó prueba de embarazo, porque es una circunstancia que hace parte de su derecho fundamental a la intimidad. Recalcó que cuando se suscribió el acta de finiquito de la relación subordinada, ignoraba que la actora estaba en esa condición física, pues ella guardó silencio al respecto.

Los demás hechos los negó o manifestó que no le constaban. No propuso excepciones. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 22 de octubre de 2020, decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre la señora NATALIA GAMBOA CORTÉS identificada con la cédula de ciudadanía No. 29.125.281 y ALFAGRES S.A. como empleador existió una relación laboral a término indefinido, entre el 16 de abril de 2013, hasta el 17 de diciembre de 2015; terminado (sic) por mutuo acuerdo entre las partes; conforme lo manifestado en precedencia.

SEGUNDO: DECLARAR que la demandada ALFAGRES S.A., descontó irregularmente la suma de $10.337.233, correspondiente a la bonificación por terminación de su contrato laboral, conforme las consideraciones de esta sentencia.

TERCERO: CONDENAR a ALFAGRES a pagar los siguientes valores: descuentos no permitidos a título de bonificación la suma de $10.337.233, indemnización moratoria del artículo 65 del CST, por los primeros 24 meses la suma de $88.653.312. Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 8 CUARTO: CONDENAR a ALFRAGRES a liquidar y pagar la indemnización moratoria por falta de pago del reajuste salarial y prestacional por la suma de $10.337.233 aplicando sobre este capital insoluto los intereses del artículo 29 de la 798 (sic) del año 2002, a partir del 27 de febrero de 2019 hasta que su pago se haga efectivo.

QUINTO ABSOLVER a ALFAGRES S.A., DE LAS DEMÁS PRETENCIONES (sic) INCOADAS EN SU CONTRA EN ESPECIAL EL PAGO DEJADO DE PERCIBIR POR DESDE EL 18 DE DICIMBE DE 2015 (sic) Y EL 21 DE MAYO DE 2016 LA INDEMNIZACIÓN por despido injusto, la reliquidación prestacional y salarial, sanción moratoria por el no pago de cesantías, el pago de perjuicios materiales y morales, y el reintegro de los aportes a medicina prepagada, por las razones ya especificadas por el Despacho.

CONDENAR en costas parciales a la demandada en favor de la demandante, las cuales se tasarán oportunamente por la secretaria del Juzgado, para lo cual se fijan desde ya las agencias en derecho en suma equivalente a $10 SMMLV. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, que conoció en virtud del recurso de apelación interpuesto por las partes, mediante fallo de 30 de septiembre de 2021, decidió:

PRIMERO: MODIFICAR el numeral TERCERO de la sentencia apelada identificada con el No. 200 del 22 de octubre de 2020, proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, en el sentido de indicar que se CONDENA a ALFAGRES únicamente a pagar el valor de $10.337.233 por concepto de bono de retiro acordado en el acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo el día 18 de diciembre de 2015 y que fue descontado de manera ilegal el día 5 de diciembre de 2016; sin que haya lugar al pago de la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del C.S.T., por las razones expuestas en el presente proveído.

SEGUNDO: REVOCAR el numeral CUARTO de la sentencia apelada identificada con el No. 200 del 22 de octubre de 2020, proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali y, en su lugar se dispone CONDENAR a ALFAGRES S.A. a pagar a NATALIA GAMBOA CORTÉS, por concepto de indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 9 causa, el valor de $3.695.138, el cual deberá pagarse de manera indexada desde el 24 de febrero de 2017, hasta la fecha en que se haga efectivo el pago, con el fin de corregir la pérdida del poder adquisitivo de la moneda sufrida en el tiempo por causas inflacionarias.

TERCERO: CONFIRMAR la sentencia apelada en todo lo demás.

CUARTO: SIN COSTAS en esta instancia. El Tribunal señaló que el problema jurídico por resolver consistía en determinar: i) si se había equivocado el juez al declarar la existencia de dos contratos de trabajo independientes con ocasión de la orden de reintegro dispuesta por el juez constitucional o, si por el contrario, se trató de una única relación laboral; ii) en caso afirmativo, si era procedente el pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejados de percibir desde la fecha de la terminación -18 de diciembre de 2015-, hasta la del reintegro -23 de mayo de 2016-; iii) al reajuste de la liquidación final del contrato de trabajo efectuada el 28 de febrero de 2017, teniendo como data de inicio contractual el 16 de abril de 2013 y no el 23 de mayo de 2016; iv) a la cancelación de la bonificación de retiro por valor de $10.337.223 que se le descontó a la convocante; v) a reconocer la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, y vi) a condenar al pago de la indemnización por despido injusto.

Para dilucidar esos temas se refirió inicialmente a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad y señaló que tanto la Corte Constitucional como la Suprema de Justicia han insistido en la necesidad de proteger a la mujer en estado de embarazo, no solo a partir de los lineamientos constitucionales y legales internos, sino a la luz de la Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 10 legislación internacional ratificada por Colombia, que obliga a impartir una especial protección a este grupo poblacional, históricamente discriminado.

Indicó que la jurisprudencia de ambas corporaciones se orientaba a considerar que no producía efectos el despido que ocurría durante el embarazo o en los tres meses posteriores al parto, periodos en los cuales se presumía que la terminación unilateral del nexo laboral por parte de la empleadora se daba por causa o en razón a esas circunstancias, en los eventos en que no medie la debida autorización del Ministerio del Trabajo como lo disponía el artículo 239 del CST.

Destacó que, en caso de presentarse el finiquito de la relación laboral sin el lleno de esa exigencia, no producía efecto alguno, por lo que se generaría el reintegro de la afectada con esa determinación empresarial, al mismo puesto de trabajo o uno similar, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Citó en respaldo de sus razonamientos las sentencias CC SU-070-2013 y CC SU- 075-2018, de las cuales transcribió algunos apartes.

Posteriormente, dijo que, mediante sentencia CC SU075-2018, la Corte Constitucional había introducido un cambio a su jurisprudencia, en el sentido de que para que proceda la protección, el empleador debe tener conocimiento del estado de gestación. Manifestó que, entre las partes involucradas en esta Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 11 controversia existieron dos contratos de trabajo a término indefinido: uno que inició el 16 de abril de 2013 y que terminó por mutuo acuerdo de los suscriptores el 18 de diciembre de 2015; y otra relación que surgió a partir del 23 de mayo de 2016, con ocasión del reintegro ordenado en virtud de una acción de tutela, la cual finalizó el 23 de febrero de 2017.

Recalcó que esta última, constituyó un vínculo laboral a término indefinido independiente. Relievó que a folios 73 a 76 del expediente obraba copia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito por las partes el día 16 de abril de 2013. Agregó que igualmente a folios 14 a 15 militaba el «Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento», en la que se consignó que los firmantes acordaron dar por terminado consensuadamente, el nexo subordinado que pactaron el 16 de abril de 2013, con efectos una vez finalizada la jornada del día 18 de diciembre de 2015.

Adicionó que en dicha oportunidad los contratantes concertaron el pago de una «bonificación no constitutiva de salario ni factor salarial para efectos prestacionales» por valor de $10.337.233, denominada «bono de retiro». Describió que, la actora, tanto en la demanda inaugural (f.os 4 a 14), como en el interrogatorio de parte, expresó que «más o menos al cabo de un mes de mi retiro, me doy cuenta que estoy en embarazo»; y que, por tanto, se advertía que aquella, al momento de suscribir el acta de terminación del contrato laboral, desconocía que era madre gestante; hecho Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 12 que le informó a la empresa hasta el 3 de febrero de 2016 (CD folio 187, minutos 19:26 y s.s.).

Aseveró que, a folios 29 a 42 del plenario reposaba copia de la sentencia de tutela de segunda instancia proferida por el Juzgado Noveno Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Cali, del 12 de mayo de 2016, en la que se revocó la decisión de primera instancia y, en su lugar, ordenar a la empresa ALFAGRES S.A. reintegrar a la demandante «al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su período de gestación, alumbramiento y lactancia».

Dijo que, a folio 163 se encontraba la constancia que daba cuenta del reintegro de la trabajadora a partir del 23 de mayo de 2016, en cumplimiento de lo dispuesto por el juez constitucional. Argumentó que, de las pruebas referidas, se extraía que Gamboa Cortés laboró al servicio de la empleadora del 16 de abril de 2013 al 18 de diciembre de 2015, cuando las contratantes decidieron terminar el nexo de trabajo por mutuo consenso mediando el pago de una bonificación por retiro.

Enfatizó en que para la data en la cual se firmó el pacto, la trabajadora no conocía de su estado de embarazo, como ella misma lo había admitido y, por ende, la empresa tampoco sabía de esa circunstancia. Puso de presente que, aquella solo le informó a la demandada de su estado de gestación el día 3 de febrero de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 13 2016, es decir, aproximadamente dos meses después del finiquito del vínculo contractual.

Refirió que, la demandante interpuso acción de tutela, la que en segunda instancia se decidió a su favor y en la cual el juzgador constitucional dispuso el reintegro por el período de gestación y lactancia. Luego se remitió a la sentencia CC SU-070-2013 y recalcó que en esa providencia se estableció que cuando el empleador termina el contrato de trabajo, desconociendo el estado de gravidez de la empleada, únicamente estaba obligado a reconocer las cotizaciones durante el período de gestación. Señaló que la convocante pretendía la satisfacción de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir en el lapso comprendido entre la data de terminación del vínculo subordinado por mutuo acuerdo, 18 de diciembre de 2015, y la del reintegro, esto es, 23 de mayo de 2016; pero que la orden del juez de tutela era determinante en cuanto a que la reinstalación procedía «al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su período de gestación, alumbramiento y lactancia»; sin que hubiera adicionado ninguna otra orden a cargo de la empresa.

Expuso que, el juzgador constitucional argumentó que el empleador terminó el contrato de trabajo de la accionante sin el permiso del Ministerio de Trabajo, el que se requería aún en los eventos de finiquito laboral consensuado. Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 14 Insistió en que el juez de tutela no dispuso el pago de salarios y prestaciones sociales en favor de la actora, que reclamaba en este proceso ordinario; y, además, que la decisión de tutela no había sido revisada por la Corte Constitucional, razón por la cual, se encontraba en firme.

En esa medida estimó que, el nexo de trabajo suscrito el 16 de abril de 2013 terminó válidamente por mutuo acuerdo entre las partes el día 18 de diciembre de 2015. Adicionó que, la orden judicial dio lugar a una nueva relación laboral a término indefinido, a partir del 23 de mayo de 2016 y hasta el 23 de febrero de 2017, razón por la cual, no había lugar al pago de salarios y prestaciones sociales, como tampoco a la cancelación del reajuste de la liquidación final del contrato de trabajo, reclamados.

En lo que atañe a la condena por reintegro de la bonificación de retiro por valor de $10.337.233, que la empleadora le descontó a la empleada al finalizar el segundo vínculo, y que aquella cuestionaba en la apelación, era necesario advertir que ese concepto se le había otorgado en virtud del acuerdo contenido en el acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento suscrita por las partes el 18 de diciembre de 2015; y que como ese convenio fue válido, el pago del bono por retiro era eficaz y, por tanto, no existía razón alguna para que la empresa lo hubiera compensado del reajuste de salarios causado durante la nueva relación laboral que surgió con posterioridad al 23 de mayo de 2016, con ocasión de la orden del juez de tutela.

Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 15 Respecto a la indemnización moratoria del artículo 65 del CST, argumentó que no era procedente porque el valor de $10.337.233 correspondiente al bono por retiro, acordado por las partes para el finiquito consensuado del vínculo de trabajo, no era constitutivo de salario. Lo anterior puesto que esa suma no había sido recibida por la empleada como contraprestación de los servicios prestados, como lo indican los artículos 127 y 128 del CST, sino que se trató de una cantidad dineraria acordada para transar la finalización del contrato laboral por mutuo consentimiento.

En lo relativo a la pretensión de indemnización por despido injusto del segundo contrato de trabajo, consideró que era viable puesto que, si bien la orden del fallo de tutela de 12 de mayo de 2016 dispuso el reintegro «hasta tanto culmine su período de gestación, alumbramiento y lactancia» lo que ocurrió el 23 de febrero de 2017, esa circunstancia no era constitutiva de una de las justas causas contempladas en el artículo 62 del CST.

Recalcó que la empresa no invocó ninguna de las causales referidas en el precepto citado, por lo que el despido era infundado y de ese modo viable el pago de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, la que tasó en la suma de $3.695.138, teniendo en cuenta que se trató de un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 23 de mayo de 2016 y finalizó el 23 de febrero de 2017, con un salario mensual promedio equivalente a $3.695.138 (folio 49).

Señaló que ese monto debía ser cancelado de manera indexada, desde la data de terminación del vínculo hasta Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 16 cuando se hiciera efectivo el pago, con el fin de corregir la pérdida del poder adquisitivo de la moneda sufrida en el tiempo por causas inflacionarias. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Sala, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la impugnante que la Corte case parcialmente la sentencia del ad quem: […] en cuanto confirmó los extremos laborales declarados por el fallador de primera instancia, así como la absolución respecto de los demás emolumentos como reajuste de prestaciones sociales y reconocimiento y pago de salarios causados del 19 de diciembre de 2015 al 22 de mayo de 2016 y no pago de indemnización contemplada en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, y en cuanto REVOCÓ la condena por concepto de indemnización moratoria consagrada en el artículo 65 del CST por haberle sido descontada ilegalmente a la demandante la suma de $10.337.233 de su liquidación de prestaciones sociales y su carácter, para que una vez constituida esa H. Sala en sede de instancia, CONFIRME lo dispuesto por el fallador de primer grado, en cuanto al reconocimiento y pago de la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del CST, REVOQUE la declaratoria de los dos extremos distintos de la relación laboral que decretó y declare que los extremos únicos de la relación laboral van desde el 16 de abril de 2013 al 23 de febrero de 2017, así como revoque la absolución impartida respecto de los demás pedimentos como la indemnización del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y en su lugar acceda a su reconocimiento en los términos impetrados en el libelo genitor, con la reliquidación prestacional y salarial que allí se reclama.

NO LA CASE EN LO DEMÁS, es decir, mantenga la condena impuesta respecto al reintegro de la suma de $10.337.233 descontada a la demandante de forma ilegal; y aquella relativa al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa, obviamente liquidada conforme el real y único lapso de la relación laboral, del 16 de abril de 2013 al 23 de febrero de 2017.

En costas proveerá lo que en derecho Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 17 corresponda. Con tal propósito formula dos ataques, por la causal primera de casación, que se replican por la empresa accionada y que la Sala estudiará en forma conjunta dado que persiguen idéntico objetivo y presentan argumentos que se complementan. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 239 a 241 del CST, en relación con los mandatos 23 y 27 del Decreto 2591 de 1991; 62, 64, 65, 127, 128, 186, 249, 253, 254 y 306 también del CST; y los cánones 99 de la Ley 50 de 1990 y 66 A del CPTSS.

Denuncia como errores manifiestos de hecho los siguientes: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que «… el contrato de trabajo suscrito el 16 de abril de 2013 terminó por mutuo acuerdo de las partes el día 18 de diciembre de 2015; razón por la cual, la relación laboral surgida a partir del 23 de mayo de 2016, con ocasión del reintegro ordenado vía acción de tutela, y que finalizó el 23 de febrero de 2017, se trató de un contrato de trabajo a término indefinido independiente …». 2.

No dar por demostrado, siendo evidente, que como consecuencia de la sentencia de tutela emitida el 12 de mayo de 2016 por el Juzgado Noveno Penal del Circuito de Cali con funciones de conocimiento, al haberse dispuesto y ordenado a la entidad accionada a «reintegrar a la señora NATALIA GAMBOA CORTEZ (sic), al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su período de gestación, alumbramiento y lactancia», dicha decisión implicaba la nulidad de la terminación contractual llevada a cabo el 18 de diciembre de 2015 y en consecuencia, los efectos de dicha providencia devienen en mantener sin solución de continuidad el vínculo laboral que ataba a las partes, lo que en consecuencia lleva Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 18 inmerso el pago de salarios y prestaciones sociales a que haya lugar. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que los extremos de la relación laboral que unió a la señora NATALIA GAMBOA CORTES con la empresa ALFAGRES S.A. hoy en REORGANIZACIÓN, fue del 16 de abril de 2013 al 23 de febrero de 2017, sin solución de continuidad, y, en consecuencia, le asiste derecho a mi representada al reconocimiento y pago de la reliquidación salarial y prestacional que solicita, conforme los lapsos antes anotados. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que al haber finalizado la única relación laboral, de forma unilateral e injusta el 23 de febrero de 2017, el descuento efectuado a la demandante en la suma de $10.337.233 el 5 de diciembre de 2016, se hizo de forma ilegal e injusta, no porque obedeciera a un «bono de retiro», sino porque se realizó sobre rubros de naturaleza salarial, aunado a que la demandante no había autorizado tal acción, y de contera se realizó en plena vigencia del contrato de trabajo, además, que se venía adeudando los salarios causados del 19 de diciembre de 2015 al 22 de mayo de 2016, lo cual es suficiente para exponer el actuar incorrecto en que incurrió la accionada, quien deberá ser acreedora a la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del CST.

Manifiesta que los anteriores yerros fácticos se generaron en la equivocada estimación de las siguientes pruebas y piezas procesales: 1. Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (f.os 14, 15, 78 y 79 cdno. Ppal.). 2. Sentencia de tutela del Juzgado Noveno Penal del Circuito de Cali con funciones de conocimiento del 12 de mayo de 2016 (f.os 29 a 42 y 140 a 153 ibídem). 3.

Comunicación de 23 de mayo de 2016, mediante la cual la empresa accionada le manifiesta a la demandante que será reintegrada (f.os 43 y 163 ibídem). 4. Comunicación dirigida a la demandante el 23 de febrero de 2017, informándole la terminación de su contrato de trabajo por «terminación de los efectos del amparo constitucional» (f.os 48 y 165). 5.

Comunicación del 5 de diciembre de 2016 dirigida a la demandante mediante la cual se le notifica que le serán descontados los $10.337.233 reconocidos por concepto de «bono de retiro» (f.os 46 y 164 ibídem). Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 19 6. Liquidación definitiva de prestaciones sociales (f.os 49, 80 y 167). En la demostración del cargo alega la censura que, el colegiado admitió que el juez constitucional ordenó el reintegro de la actora por el período de gestación y lactancia de conformidad con el criterio de la Corte Constitucional expuesto en la sentencia CC SU-070-2013, el cual estaba vigente cuando se dictó la providencia acusada.

Dice que lo anterior significa que en el sub examine no se discute si la empresa empleadora conocía o no del estado de gravidez de la actora, puesto que la procedencia del reintegro se ordenó conforme a los parámetros judiciales que regían para cuando se decidió la acción constitucional. Expresa que tampoco se controvierte en el juicio que suscribió contrato de trabajo a término indefinido con la convocada el 16 de abril de 2013.

Por tanto, la inconformidad gravita en que el juez plural haya establecido que ese nexo laboral finiquitó por mutuo acuerdo de las partes el 18 de diciembre de 2015 y que, en consecuencia, se generó una nueva relación laboral a término indefinido a partir del 23 de mayo de 2016, con ocasión del reintegro ordenado por el juez constitucional, la cual perduró hasta el 23 de febrero de 2017.

Sostiene que discrepa de ese razonamiento de la colegiatura, pues la consecuencia de la decisión de tutela de 12 de mayo de 2016 dictada por el Juzgado Noveno Penal del Circuito de Cali al disponer la reinstalación de la convocante Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 20 (f.os 29 a 42 y 140 a 153 ibídem), «en el cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su período de gestación, alumbramiento y lactancia», implica la nulidad de la terminación contractual que se llevó a cabo el 18 de diciembre de 2015 y, por tanto, los efectos del amparo constitucional implican que se mantuvo el vínculo laboral que ligaba a las partes sin solución de continuidad.

Ello genera a cargo de la empleadora, el pago de los salarios y prestaciones sociales a que haya lugar, para lo que citó la providencia CSJ SL1906-2022 de la cual transcribió algunos apartes. Señala que en ese contexto, los extremos de la relación laboral entre los contendientes van del 16 de abril de 2013 al 23 de febrero de 2017, sin solución de continuidad, y el acta que suscribieron las partes el 18 de diciembre de 2015 en la que acordaron la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (f.os 14 a 15 y 78 a 79) en virtud de la orden judicial, es ineficaz, y no produce efectos.

Argumenta que, por esos motivos, cuando la empresa reintegró a la accionante en cumplimiento de la decisión constitucional, hecho que ocurrió el 23 de mayo de 2016 (f.os 43 y 163), no generó una nueva relación laboral y, por ende, estaba obligada al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales retroactivas y futuras, desde el momento mismo en que ocurrió la desvinculación, pues la empleada gozaba de fuero de estabilidad por maternidad.

Arguye que el descuento que se efectuó en la liquidación Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 21 de prestaciones de la trabajadora el 5 de diciembre de 2016 por valor de $10.337.233, para compensar las diferencias salariales, es ilegal e injusto, no porque se trate de un «bono de retiro», sino debido a que, en virtud de la sentencia de tutela, perdió esa connotación; y que, por ello, para su deducción se requería autorización de la trabajadora.

Además, que la compensación solo es factible en casos excepcionales al finalizar el vínculo laboral, no en vigencia de este, como ocurrió en el presente asunto. Manifiesta que la actuación de la empleadora al no haber reconocido los salarios y prestaciones sociales causados del 19 de diciembre de 2015 al 22 de mayo de 2016, no obstante haberse ordenado judicialmente su reintegro «birló cínicamente los derechos fundamentales y patrimoniales» de la convocante, lo que deja en evidencia la mala fe empresarial por lo que se le debe imponer la sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del CST, así como la prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, en atención a la no consignación oportuna de las cesantías completas en el respectivo fondo.

VII. RÉPLICA La empresa accionada se opone a los cargos en forma conjunta y argumenta que la demanda de casación tiene defectos de técnica, toda vez que se alude a que la acción de tutela que dio lugar al reintegro de la convocante produjo la «nulidad» del acuerdo mediante el cual las partes pusieron fin al contrato laboral. Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 22 No obstante, refiere que, en el escrito introductorio no se formuló pretensión orientada a tal reclamo, como tampoco a que se declarara la existencia del nexo subordinado entre el 16 de abril de 2013 al 23 de febrero de 2017, por lo que se trata de medios nuevos, respecto de los cuales no tuvo oportunidad de defenderse en las instancias.

Añade que, en este cargo, que se dirige por la senda fáctica, el escrutinio que se lleva a cabo es de estirpe jurídica. Adicionalmente el censor no precisa cuál fue el yerro de valoración probatoria en que incurrió la colegiatura respecto de cada uno de los elementos probatorios que acusa. En cuanto al fondo de las acusaciones señala que, el juez plural se apoyó en jurisprudencia de la Corte Constitucional que explica los alcances de la protección debida a las trabajadoras en estado de embarazo, así como en el fallo de tutela que ordenó la reinstalación de la accionante y dispuso que fuera solo «hasta que culminara su periodo de gestación, alumbramiento y lactancia».

Manifiesta que ello obedeció a que ninguna de las partes conocía que la empleada estaba en estado de embarazo, cuando se suscribió el acta de terminación del nexo por mutuo acuerdo. Enfatiza en que el contrato subordinado finiquitó válidamente «por su decisión consensual sin que haya lugar a entender que se prolongó a partir de la restitución de la demandante en su empleo».

Destaca que, el dinero que recibió la empleada a título Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 23 de «bono de retiro» no tenía carácter salarial por lo que el descuento que realizó no da lugar a la sanción moratoria, máxime que no medió un proceder reprochable de su parte. VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por vía directa, en la modalidad de infracción directa del artículo 23 del Decreto 2591 de 1991, en relación con los preceptos 62, 64, 65, 127, 128, 186, 239 a 241, 249, 253, 254 y 306 igualmente del CST; así como el canon 99 de la Ley 50 de 1990 y el 66 A del CPTSS.

En el desarrollo del cargo esgrime que los efectos de la sentencia de tutela que dispuso la reinstalación de la actora se deben entender en el sentido de que la relación laboral con la demandada no tuvo solución de continuidad y, por tanto, estuvo vigencia entre el 16 de abril de 2013, cuando se suscribió el respectivo contrato, hasta el 23 de febrero de 2017, momento en el que la empresa le puso fin de forma unilateral e injusta.

Que, por tanto, la accionada estaba obligada al pago de los salarios y prestaciones causadas desde el 19 de diciembre de 2015 hasta el 22 de mayo de 2016, toda vez que el acta de terminación por mutuo acuerdo suscrita entre las partes el 18 de diciembre de 2015, es ineficaz como consecuencia de la decisión de amparo constitucional. Luego se refiere al artículo 23 del Decreto 2591 de 1991, sobre los efectos del fallo de tutela, los que afirma, conlleva Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 24 la garantía al agraviado del pleno goce del derecho y en lo posible, volver al estado anterior a la violación, para lo que se apoya en la providencia CSJ SL1906-2022.

IX. CONSIDERACIONES La Corte considera necesario comenzar por destacar que, con independencia de su acierto, frente a la decisión constitucional de reintegro que expidió el Juez Noveno Penal del Circuito de Cali con funciones de conocimiento, a favor de la actora, no se formula controversia en el recurso extraordinario respecto del fuero de maternidad y sus consecuencias.

La censura dirige esencialmente sus ataques buscando la declaratoria de un solo contrato laboral y el consecuencial pago de los salarios y prestaciones por el periodo del 18 de diciembre de 2015 al 21 de mayo de 2016. Precisado lo anterior, debe recordarse que el Tribunal en la sentencia cuestionada estimó que entre los contendores existieron dos relaciones laborales a término indefinido; una con vigencia entre el 16 de abril de 2013 y el 18 de diciembre de 2015 cuando las partes, válidamente, suscribieron el acta de finiquito del nexo subordinado por mutuo acuerdo.

Y otra, que se generó a raíz del cumplimiento de la orden de reinstalación dictada por el juez de tutela, a partir del 23 de mayo de 2016, que finalizó con el despido de que fue objeto la accionante el 23 de febrero de 2017. Por esa razón, en criterio de la colegiatura, la empleadora no debía acreencias laborales en el interregno Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 25 que va del 19 de diciembre de 2015 al 22 de mayo de 2016, pues en ese lapso la convocante no prestó sus servicios personales, dado que el acuerdo de finalización del primer vínculo que se suscribió el 16 de abril de 2013, resultaba completamente válido y surtía plenos efectos.

Adicionalmente, porque el juez constitucional no dispuso dicho pago en la decisión que ordenó el reintegro, ni especificó que este operaba sin solución de continuidad de la relación subordinada. En lo referente a la sanción moratoria por el descuento que efectuó la empleadora del valor de $10.337.233, que la trabajadora recibió por concepto de «bono de retiro»; señaló el colegiado que era improcedente toda vez que, a ese rubro las partes le restaron connotación salarial y su causación no obedeció a la contraprestación de los servicios sino al acuerdo para transar la finalización del contrato laboral por mutuo consentimiento.

La cesura por su parte alega la unidad contractual, que fundamentalmente deriva de los efectos jurídicos de la decisión del juez de tutela al disponer el reintegro, pues según su razonamiento, siempre que el juez constitucional toma esa medida protectora, implica que, el nexo laboral no tuvo solución de continuidad, lo cual deriva en que el acta de acuerdo de extinción del vínculo laboral por mutuo acuerdo es ineficaz y, por ende, la empleadora estaba compelida a pagar los salarios y prestaciones sociales que se generaron entre el 19 de diciembre de 2015 y el 22 de mayo de 2016.

Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 26 En ese orden, le corresponde a la Sala definir, desde una perspectiva fáctica, si el Tribunal erró al establecer que entre los contendientes procesales existieron dos nexos laborales; uno con vigencia entre el 16 de abril de 2013 y el 18 de diciembre de 2015, y otro, del 23 de mayo de 2016 al 23 de febrero de 2017, ello por considerar, equivocadamente, según la censura, que el primero de estos culminó por mutuo consentimiento en virtud del acta que firmaron el 18 de diciembre de 2015, en la que además pactaron el pago de una bonificación que denominaron «bono de retiro» a la cual le restaron carácter salarial.

Y desde una óptica jurídica, si se equivocó el juez plural al no advertir que la orden de reintegro dispuesta por el juez constitucional implicó la existencia de una unidad contractual, toda vez que debía considerarse que el acta de terminación consensual del nexo subordinado perdió todos sus efectos, es decir, devino en ineficaz. Pese a la distinta orientación de los ataques, es preciso destacar que no se discuten en casación los siguientes hechos que estableció el ad quem: i) el 16 de abril de 2013, las partes suscribieron un contrato de trabajo a término indefinido (f.os 73 a 76); ii) el 18 de diciembre de 2015 los contratantes firmaron un acta de terminación de ese nexo laboral por mutuo consentimiento y en la que acordaron el pago de una bonificación que denominaron «bono de retiro» (f.os 14 y 15); iii) con posterioridad a esa data, la convocante se enteró de que estaba en embarazo, hecho que informó a la empresa el 3 de febrero de 2016; iv) en virtud de una orden Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 27 de tutela proferida por el Juzgado Noveno Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Cali en sentencia 033 de 12 de mayo de 2016 (f.os 29 a 42), la actora fue reintegrada al servicio de la empresa el 23 de mayo de 2016 (f.° 163); y v) el 23 de febrero de 2017 la trabajadora fue retirada de la compañía. La Sala por razones metodológicas resolverá inicialmente, los cuestionamientos fácticos de la censura fundamentados en prueba calificada y, luego, procederá a estudiar los jurídicos.

A. Desde lo fáctico. Pues bien, debe anotar la Corte que, aunque en la primera acusación el censor denuncia varios medios de prueba como erróneamente estimados en la sentencia, la sustentación del cargo, como lo destaca la oposición, es deficiente, pues la censura no esgrime con detalle frente a todos ellos, en dónde pudo estar la equivocación del Tribunal.

En ese contexto, se abordarán únicamente aquellos respecto de los cuales se cumplió la obligación de sustentar el supuesto desatino del colegiado. El estudio objetivo de los medios de prueba que acusa el censor arroja lo siguiente: i) Sentencia de tutela del Juzgado Noveno Penal del Circuito de Cali con funciones de conocimiento del 12 de mayo de 2016 (f.os 29 a 42 y 140 a 153 Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 28 ibídem).

Para la Sala, analizada la providencia de amparo constitucional que la censura denuncia como erróneamente apreciada por la colegiatura, se advierte que la decisión del juzgador constitucional se limitó a ordenar la reinstalación de la actora «al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su periodo de gestación, alumbramiento y lactancia», sin que en la parte resolutiva hubiera hecho pronunciamiento alguno respecto de la ineficacia del acuerdo que celebraron las partes para el finiquito consensual del nexo laboral que inició el 16 de abril de 2013.

Tampoco el juez al conceder el amparo constitucional le impuso expresamente a la empleadora la obligación de reconocerle a la accionante los salarios y prestaciones sociales en el interregno que va desde que las partes suscribieron el acta de finalización del contrato por mutuo acuerdo, esto es desde el 18 de diciembre de 2015, hasta la fecha en que se produjera la reinstalación efectiva en cumplimiento de la orden de tutela.

Los siguientes fueron los términos precisos en que se concedió la tutela:

PRIMERO: REVOCAR en su totalidad la sentencia No. 41 de fecha marzo 28 de 2016 dictada por el JUZGADO QUINTO PENAL MUNICIPAL CON FUNCIONES DE CONOCIMIENTO dentro de la acción de tutela invocada por la Sra. NATALIA GAMBOA CORTES contra la EMPRESA ALFAGRES S.A.; amparándose el derecho al mínimo vital, seguridad social y estabilidad laboral reforzada, conforme a lo enunciado en la parte motiva de este proveído.

Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 29 SEGUNDO: ORDENAR a la EMPRESA ALFAGRES S.A. que de manera inmediata a la notificación de la presente decisión, proceda a reintegrar a la señora NATALIA GAMBOA CORTEZ (sic), al cargo que venía desempeñando o uno de similares funciones hasta tanto culmine su periodo de gestación, alumbramiento y lactancia.

TERCERO: Comunicada en debida forma esta decisión, remítase el original a la Honorable Corte Constitucional, con sede en Bogotá D. C., para su eventual revisión, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 del Decreto 2591 de 1991. Por tanto, no surge de manera evidente, como se exige en el recurso extraordinario, un desatino valorativo del juez plural respecto de esa sentencia judicial, para fundar un yerro fáctico en el estadio de la casación que dé al traste con la legalidad de la providencia acusada.

En ese orden, ha de entenderse que resulta razonable la consideración del juez plural según la cual la controversia sobre la unidad contractual y la consecuente causación de acreencias laborales entre la data en que los contendientes firmaron el acta de finalización de la relación laboral por mutuo acuerdo, esto es, el 8 de diciembre de 2015 y el momento en que ocurrió la reinstalación, es decir, el 23 de mayo de 2016, quedó sujeta a la definición de la justicia ordinaria laboral.

En otras palabras, no se puede predicar error alguno del Tribunal cuando dijo que, en la decisión de amparo constitucional, no había quedado resuelto el tema de la solución de continuidad en el contrato de trabajo; pues en estricto sentido, la sentencia de tutela, no lo precisó. Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 30 ii) Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (f.os 14, 15, 78 y 79 cdno. Ppal.).

En el contexto precedente, la colegiatura, para argumentar que en el sub lite hubo una ruptura contractual el 18 de diciembre de 2015, se apoyó en el documento suscrito en esa fecha, que destacó contenía la voluntad expresada de las partes de poner fin al vínculo subordinado que los unía. Pues bien, en ese escrito los firmantes plasmaron su querer en los siguientes términos: Entre los suscritos, GERMÁN EDUARDO RAMÍREZ DALLOS, quien obra en nombre y Representación de la Empresa que gira bajo la razón Social ALFAGRES S.A. en su calidad de Empleadora, y de la otra el (la) señor(a) NATALIA GAMBOA CORTES en su calidad de Trabajador(a), en forma libre, voluntaria y espontánea hemos convenido: l. Dar por terminado por mutuo consentimiento, en los términos del art. 5. literal b), de la ley 50 de 1990 que subrogó el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo suscrito el día 16 de abril de 2013. 2.

Que esta terminación se hace efectiva a la finalización de la jornada laboral del día dieciocho (18) de diciembre de dos mil quince (2015). 3. El (la) trabajador(a) manifiesta que esta decisión la toma libre de apremio y en forma totalmente voluntaria, teniendo en cuenta que cualquier otro vínculo directo o indirecto que hubiese podido tener con la compañía en periodos anteriores a los previstos en este acuerdo fue debidamente terminado y liquidado en su oportunidad, sin que la aquí empleadora adeude suma alguna por el particular. 4.

De igual manera dejan constancia las partes que la empleadora procederá a realizar la liquidación final del contrato de trabajo del (la) trabajador(a), la cual le será cancelada mediante transferencia bancaria conforme a la autorización del trabajador. Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 31 5. Igualmente, la empresa otorga al (la) trabajador(a) una bonificación no constitutiva de salario ni facto salarial para efectos prestacionales conforme al artículo 8° de la Ley 50 de 1990 antes referida, por así convenirlo con el (la) trabajador(a) en la suma de COP$10.337.233, la cual le es pagada a este (a) en este mismo acto mediante transferencia bancaria conforme a la autorización del trabajador. 6.

El (la) trabajadora autoriza a la empresa para que la suma que corresponde al bono de retiro y a la liquidación definitiva de su contrato de trabajo, le sea pagada por transferencia electrónica en la cuenta registrada en el Departamento de Nómina. 7. Como consecuencia de lo anterior, el (la) trabajador (a) NATALIA GAMBOA CORTES otorga el respectivo PAZ Y SALVO a favor de la Empleadora ALFAGRES S.A. por todo concepto de posibles derechos, acreencias, prestaciones, indemnizaciones, etc. que le pudieran corresponder por los servicios prestados a la misma, así como todo posible derecho de carácter incierto y discutible causado a su favor con motivo o con ocasión de aquellos servicios prestados durante el lapso comprendido entre el 16 de abril de 2013 y el 18 de diciembre de 2015, tiempo que duró la relación laboral.

En constancia de nuestra conformidad y aceptación, suscribimos la presente en dos ejemplares del mismo tenor con destino a cada una de las partes en Cali, a los dieciocho (18) días del mes de diciembre del año dos mil quince (2015). De conformidad con el texto transcrito, es evidente que las partes de manera consensuada pusieron fin al contrato de trabajo que suscribieron el 16 de abril de 2013, por lo que no emerge un desatino valorativo manifiesto del juzgador de alzada cuando derivó de ese medio de convicción que el nexo laboral finiquitó por mutuo acuerdo de las contratantes, el 18 de diciembre de 2015.

Ahora, del estudio de los documentos antes referidos el sentenciador no encontró que el fuero de maternidad que reconoció el juez de tutela, implicara el reconocimiento de la unidad contractual, ya que dicha protección operaba en casos de despido, lo que aquí no había ocurrido, pues, el Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 32 primer contrato había terminado de mutuo acuerdo.

Que por la anterior, razón no era viable la protección durante el interregno comprendido entre la fecha en que el nexo laboral culminó de manera consensuada y la data de reinstalación en cumplimiento de la orden constitucional, ni se justificaba el pago de los salarios y prestaciones que se reclamaban en ese lapso, máxime que el fallo de tutela no lo había dispuesto así. La anterior postura, derivada del análisis de las pruebas referidas, en manera alguna constituye una equivocación protuberante que pueda dar al traste con la decisión acusada, pues, se insiste, el texto de aquellas, reportan tales conclusiones.

De la indemnización moratoria. Del documento acusado, en el que las partes pusieron fin a la primera relación y acordaron el pago de una suma de dinero, el juez plural igualmente infirió que en esa oportunidad los suscriptores del acuerdo pactaron el pago de una «bonificación no constitutiva de salario ni factor salarial para efectos prestacionales» por valor de $10.337.233, denominada «bono de retiro».

Y que, en la medida en que a ese concepto que se ordenó pagar a la demandante, por no proceder la compensación o descuento de esa suma de dinero, los contratantes no le asignaron tal carácter, no había lugar a la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST, máxime que esa suma no la había recibido la actora como contraprestación a los servicios prestados, como Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 33 lo indican los artículos 127 y 128 del CST, sino que se trató de una cantidad dineraria acordada para transar la finalización del contrato laboral por mutuo consentimiento.

Ese razonamiento del juez colegiado no corresponde a una equivocación manifiesta de carácter fáctico, pues el acta analizada da cuenta de que a la bonificación por retiro las partes no le asignaron carácter salarial, y que, dadas sus particularidades, no retribuía directamente el servicio, sino que fue una concesión por la finalización consensuada del contrato subordinado que tuvieron los contendores desde el 16 de abril de 2013.

En atención a que no se demostró equivocación fáctica del Tribunal en relación con la conclusión alusiva a que, el contrato de trabajo que ató a las partes desde el 16 de abril de 2013 terminó por mutuo acuerdo entre ellas el 18 de diciembre de 2015, y que ese pacto fue válido, no le asiste razón a la censura cuando afirma que la bonificación por retiro que pactaron en esa oportunidad perdió esa connotación y, por tanto, para su deducción se requería autorización de la trabajadora.

Ello, además, porque como se indicó, ese monto se estableció en virtud del convenio de finiquito consensuado del vínculo laboral y los contratantes no le asignaron carácter salarial. En lo relativo a las comunicaciones de 23 de mayo de 2016, mediante la cual la empresa accionada le manifiesta a la demandante que será reintegrada (f.os 43 y 163 ibídem); de 23 de febrero de 2017, en la que le informa la finalización de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 34 su contrato de trabajo por «terminación de los efectos del amparo constitucional» (f.os 48 y 165) y de diciembre de 2016, a través de la cual se le notifica que le serán descontados los $10.337.233 reconocidos por concepto de «bono de retiro» (f.os 46 y 164 ibídem), el impugnante, como ya se dijo, no indicó con precisión en qué consistió el error del Tribunal y, por tanto, no hay un parámetro objetivo para abordar su examen y determinar un eventual desatino de valoración sobre ellas.

De tal manera que, sobre los medios de convicción denunciados, no se evidencia error alguno por parte del Tribunal. B. Desde lo jurídico. A efecto de poner en contexto la acusación de pleno derecho que formula la censura contra la sentencia de segundo grado, es oportuno precisar que, en los términos del artículo 239 del CST, la protección especial a la maternidad prevista por el legislador en dicha normativa opera en los eventos en que el despido ocurra en el periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.

De conformidad con el texto normativo, para que opere la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en los términos del artículo 239 del CST, la extinción del vínculo subordinado se debe producir por la decisión unilateral del empleador y no por razones diferentes como sería cuando media la voluntad de la empleada manifestada libremente, bien por renuncia ora por decisión consensuada de los Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 35 contratantes.

La exigencia relativa a que se pruebe que medió el despido, se advirtió por la Sala en la sentencia CSJ SL1352- 2020, en la que se precisó: Acorde con lo anterior, las garantías previstas en el Código Sustantivo del Trabajo para proteger la maternidad no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de estas no se da como consecuencia de un despido.

Así lo consideró la Corte en un caso en donde el Tribunal confundió dos formas de terminación del vínculo, esto es, la derivada de la decisión unilateral del empleador con el vencimiento del contrato y aplicó equivocadamente a éste las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto, la Sala precisó: […] Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.

En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado.

Ha dicho la Sala en ese sentido que: […] Igualmente, en otro pronunciamiento, explicó ampliamente la Sala: […] Al respecto conviene traer a colación lo dicho por la Sala en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, en la cual se explicó el porqué el vencimiento del plazo fijo pactado no puede tener la connotación de un despido, y en esa oportunidad se puntualizó: “(….) según lo preceptuado en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, y posteriormente subrogado por el artículo 5° de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 36 la Ley 50 de 1990, existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactado -literal c)- y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”, pues mientras la del literal c) requiere desde el momento de la celebración del contrato de trabajo, el concurso de voluntades para pactar una duración determinada o fija, en el evento del despido la terminación se origina en la voluntad unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con o sin justa causa. […] Lo anterior se ha sostenido de manera inveterada, es así que en sentencia que data del 15 de mayo de 1974, publicada en la Gaceta Judicial Tomo CXLVIII No. 2378 a 2389 páginas 455 a 459, en donde se rememoró el fallo que citó el Tribunal calendado 21 de abril de 1972, se puntualizó: No puede confundirse la terminación por vencimiento del plazo con el despido, pues en el primer caso se requiere el concurso de voluntades para la terminación del contrato; y en el segundo solamente se necesita la voluntad del patrono. […] En el despido la terminación del contrato se origina en la voluntad unilateral del patrono, que unas veces con justa causa y otras sin ella, pone fin a la relación laboral.

El retiro del trabajador obedece también a su voluntad unilateral, que con justa causa o sin ella, puede poner fin a la relación de trabajo y romper el vínculo jurídico. [ ] Por virtud de lo anterior, al aplicar las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera pura y simple, sin reparar en la naturaleza de los contratos de trabajo, ni en la forma en la que se produjo su terminación, por vencimiento del plazo fijo pactado, el Tribunal incurrió en la infracción jurídica que se denuncia. (CSJ SL3535- 2015; subrayado fuera del texto original).

De conformidad con lo señalado en precedencia, no podría entenderse que la decisión del juez constitucional al disponer el reintegro de la convocante implicó la unidad contractual y que quedó sin efectos el acta que las partes Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 37 suscribieron el 18 de diciembre de 2015 con el fin expreso de finiquitar en forma consensuada el nexo subordinado que inició el 16 de abril de 2013.

Lo anterior se afirma porque en el sub lite no medió despido de la trabajadora embarazada, sino la extinción del vínculo laboral por mutuo consentimiento. Adicionalmente, como lo dio por establecido el juez plural y, no se discute en el cargo jurídico, la actora al momento en que suscribió el acta de acuerdo sobre la extinción consensual del vínculo no le había informado al empleador de su estado de gravidez, y era lógico, pues tampoco se controvirtió que para el 18 de diciembre de 2015, fecha en que se suscribió el acuerdo de terminación, ni ella misma sabía de esa situación, la cual conoció con posterioridad, noticia de la que ella dio aviso a la compañía el 3 de febrero de 2016, es decir, en una data bastante posterior a la terminación del contrato.

Es de advertir que, en el anterior contexto, la unidad contractual solo era posible previa declaración de la nulidad de la terminación del contrato por mutuo acuerdo de 18 de diciembre de 2015, por la presencia de algún vicio del consentimiento que hubiera afectado la expresión de la voluntad de la trabajadora. Sin embargo, en las pretensiones de la demanda inicial no se requirió declaración judicial en ese sentido.

Y, de todas maneras, no se podía deducir la falta de efectos de la terminación contractual pactada por las partes, con fundamento en que esta se encontrara en estado de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 38 gravidez; de una parte, porque esa situación ella ni siquiera la conocía cuando suscribió el acta de terminación y, adicionalmente, porque ninguna norma prescribe que el embarazo constituya un impedimento para que una trabajadora convenga con su empleador el finiquito de una relación laboral por mutuo acuerdo.

Aquí es oportuno señalar que la jurisprudencia de la Sala ha sostenido el criterio según el cual, para que proceda la protección legal a favor de la trabajadora embarazada, el empleador debe tener conocimiento de ese estado por cualquier medio, dado que no existe tarifa legal de prueba y que, acreditado ese conocimiento, es que surge la presunción de que el despido ocurrió por el estado de gravidez.

En lo referente al fuero de maternidad, la Sala en sentencia CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075, reiterada en la CSJ SL1352- 2020, explicó: […] la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo.

Sobre la necesidad del conocimiento empresarial como exigencia legal para efectos de la protección en el empleo, preferentemente mediante la información que suministre oportunamente la propia trabajadora grávida, esta Sala de la Corte desde la sentencia que rememoró el Tribunal que data del 24 de septiembre de 1998 radicación 10993, reiterada en decisiones del 28 de octubre de 2002 y 22 de febrero de 2007, radicados 18493 y 29016, respectivamente, y más recientemente en la del 30 de agosto de 2011 radicación 40283, adoctrinó: “(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 39 el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez.

Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conociendo los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967.

Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa causa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba […] (subrayado fuera del texto original).

Ahora, la corporación en la sentencia CSJ SL, 16 mar. 2010, indicó que no es inexorable que cuando se produzca el reintegro de la mujer embarazada al puesto de trabajo en virtud de una orden de tutela, se entienda que hay unidad contractual, porque ese aspecto puede dejarse por el juzgador constitucional para que se resuelva por la justicia ordinaria.

Esto significa, que en el proceso laboral se deberá analizar en cada caso el contexto en el que se profirió el amparo constitucional. Así se adoctrinó por la Sala en aquella oportunidad: Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 40 […] De tal manera que se ve al rompe que la decisión de tutela solamente ordenó a la empresa a reintegrar a la trabajadora, sin reconocerle derecho alguno por salarios y prestaciones, dejando al juez natural el pronunciamiento al respecto, y sin pronunciarse expresamente sobre la eficacia de la terminación del contrato.

Orden de reintegro que fue cumplida por la empresa el 20 de septiembre de 1999; así lo acepta la demandante en el hecho décimo séptimo, lo cual fue destacado por el recurrente. Además, como lo dice el censor, al folio 137 del expediente, obra el contrato de trabajo con duración determinada por la de la obra o naturaleza de la labor contratada, suscrito por las partes con fecha de iniciación 6 de agosto de 1999.

No obstante el contenido de estas pruebas, el tribunal no dio crédito a la buena fe alegada por el empleador, con base en el convencimiento de la existencia de dos contratos distintos, y de que no estaba obligado al pago de los salarios y prestaciones reclamados por la actora a título de indemnización, debido a que no hubo prestación del servicio, ya que la decisión de tutela solo ordenó el reintegro de la accionante, dejando sub judice el reconocimiento de las “demás pretensiones laborales a que pueda tener derecho” la trabajadora, hasta tanto los jueces laborales decidan.

(Subrayado por la Sala). De todas maneras, no es de la esencia de las decisiones de amparo constitucional dirimir derechos de orden patrimonial como lo serían el pago de salarios y prestaciones sociales, salvo que la no satisfacción de esos emolumentos afectara derechos fundamentales. Sobre el particular la Corte Constitucional, en providencia CC T-903-2014 indicó: […] el único objeto de la acción de tutela es la protección efectiva, inmediata y subsidiaria de los derechos fundamentales.

De esta manera, se ha entendido que el presente mecanismo es improcedente para dirimir conflictos de naturaleza económica que no tengan trascendencia iusfundamental, “pues la finalidad del amparo constitucional es servir de instrumento de salvaguarda iusfundamental, más no como mecanismo encaminado a resolver controversias de estirpe contractual y económico”, por cuanto para esta clase de contiendas, existen en el ordenamiento jurídico las respectivas acciones y recursos judiciales previstos por fuera de Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 41 la jurisdicción constitucional.

Finalmente cabe anotar que la situación del sub lite es distinta a la resuelta por la Sala en la providencia CSJ SL1906-2022 que cita el impugnante, toda vez que en aquella oportunidad la reclamante fue objeto de despido que se calificó de «irregular», lo que aquí no ocurre, pues se itera, el finiquito laboral del sub examine ocurrió por mutuo consentimiento.

Así las cosas, tampoco el sentenciador incurrió en error jurídico. Por las razones anteriores, los cargos no prosperan. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la demandante recurrente y en favor de la demandada. Se fijan como agencias en derecho la suma de $5.300.000, la cual se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali profirió el 30 de septiembre de 2021, en el proceso ordinario laboral que NATALIA GAMBOA Radicación n.° 94110 SCLAJPT-10 V.00 42 CORTÉS promovió contra la empresa ALFAGRES EN REORGANIZACIÓN S. A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.