SL2961-2024 — Corte Suprema

SL2961-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

Decreto 1295 de 1994Decreto 2013 de 1986Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a verificar: i) La regularidad del laudo arbitral, ii) Si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó, iii) Si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la CN, la ley o las normas convencionales vigentes, iv) Si las disposiciones son inequitativas y v) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tengan competencia Tesis: «Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al tribunal el expediente en el evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido por el tribunal en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no deben concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo a al cuerpo colegiado como jueces naturales del conflicto de intereses. […] si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Conforme el precedente de la Corporación cabe la “modulación” de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de juez del laudo (entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - A solicitud del sindicato la Corte no puede anular cláusulas del laudo que confieren beneficios a la organización sindical porque ello iría en contra de sus intereses, como quiera que no puede dictar una decisión de reemplazo sustituyendo la voluntad de los árbitros PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, sustituyendo el deber de los árbitros de decidir en equidad, sólo de manera excepcional puede modular la decisión -la modulación no aplica a eventos en los que el tribunal resolvió negativamente la petición- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - La devolución del laudo es viable cuando los árbitros declaran su falta de competencia o se inhiben de adoptar una decisión de fondo a pesar de estar facultados para ello, pero si lo resuelto por aquellos es negar o acoger parcialmente los reclamos del pliego, no procede su devolución Tesis: «1. CLÁUSULAS NEGADAS POR CRITERIOS DE EQUIDAD En relación al primer grupo de cláusulas en las que se encuentran el descanso, permiso especial mensual, actividades deportivas, bono navideño, pagos de incapacidades por enfermedades de tipo común, fondo rotatorio de vivienda, se observa que los argumentos en que fundamento el Tribunal para su negativa fueron los criterios de equidad, razonabilidad, por ello, se impone reiterar la doctrina según la cual únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare “que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria”; pero si el tribunal resolvió negar u otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL, del 11 feb. 2000, rad. 13874, CSJ SL4879-2017, CSJ SL4089-2022). En sentencia CSJ SL533-2024 reiterativa de la SL17889-2017, se señaló: “[…] viene al caso distinguir entre las disposiciones negativas del laudo que, se reitera, no son susceptibles de reemplazarse por la Corte o de ser reestudiadas por el Tribunal de arbitramento por el camino de los reenvíos, tal cual se ha explicado, con aquellas que generan algún tipo de contenido normativo u obligacional y que, se insiste, son las únicas que pueden en un sentido estricto mantener o perder su validez y eficacia por fuerza del recurso extraordinario de anulación estudiado. […] Como ya se ha dicho, y sin que sea necesario ahondar y explicitar las razones que la Corte ha hallado en recursos anteriores para advertir la inviabilidad de las mismas cuando se han concedido pero fueron impugnadas en su momento, lo cierto es que el ataque de la asociación sindical no puede llegar a feliz puerto, puesto que la anulación de la negativa del tribunal a concederlas no tiene por reverso que la Corte asuma el rol del tribunal de arbitramento y en consecuencia falle en equidad tales pedimentos, pues su competencia está limitada a anular o dejar vigentes las disposiciones del laudo según su criterio, resolviendo todo desde su vista como juez de derecho. Y, recientemente, en decisión CSJ SL1794-2022, razonó: el Tribunal se consideró competente y tomó una decisión de fondo, denegando las solicitudes elevadas por la organización sindical en el pliego de peticiones, por cuanto las consideró inequitativas e inconvenientes, sin que pueda la Corte ahora adentrarse en examinar esos motivos, pues basta el rechazo adoptado en los términos en que se efectuó para que la devolución resulte improcedente”. Por último, en relación a la solicitud de la agremiación sindical “en su defecto proferir decisión de fondo que conceda ya sea en la forma como se pide o de forma razonable” se recuerda cómo se dejó establecido en párrafos anteriores, que la función se contrae y limita en anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Por ende, se rechazará la solicitud de anulación y devolución al tribunal de arbitramento, de las cláusulas atacada». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL - La incorporación, repetición o consignación en el laudo de disposiciones ya previstas en la Constitución o en la ley laboral o de seguridad social no escapa a la competencia de los árbitros pues la réplica expresa de preceptivas, como las referidas al reconocimiento sindical, ninguna incidencia negativa reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico Tesis: «CLÁUSULAS CONTENTIVAS DE PRINCIPIOS Y GARANTÍAS SINDICALES Sobre las pretensiones del segundo segmento, señaló que el Tribunal no se pronunció en relación a los artículos del pliego de peticiones que se transcriben a continuación: ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES; ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL; ENTREGA DE DOCUMENTOS; ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES; ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES; ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES; ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Dentro de los argumentos expuestos por la censura se afirmó que no hubo un pronunciamiento de fondo de las cláusulas anotadas, al estar afincada la decisión del Tribunal de Arbitramento en que se trataban de prerrogativas consignadas en la ley; que no son claros los motivos para no decidir de fondo; que no se estableció en que parte del ordenamiento jurídico colombiano están establecidos los mismos. Delimitado lo anterior, se procede a analizar si existió una inhibición por parte del juez en equidad al manifestar que lo peticionado se encontraba regulado por ley, en relación a las cláusulas atacadas: Así, en lo tocante con la procedencia de la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie al encontrar que aquél se inhibió de resolver unos puntos sometidos a su estudio, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley - como sería en este caso lo relacionado con las garantías sindicales, cuotas por beneficios sindicales, el reconocimiento sindical y la sustitución patronal, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en el ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, SL5117-2020, SL1950-2021, SL2694-2022, SL3091-2023 entre otras). De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o para que devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo, resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en la convención o en el laudo. […] 2.6 Sobre la compilación (ARTÍCULO 44: COMPILACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES) ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Se conformará una comisión de compilación de Normas Convencionales integrada por 2 representantes del INSTITUTO y 2 por la organización sindical SINTRAIROOS para lo cual las partes tendrán un término de 1 mes a partir de la firma de la presente Convención Colectiva de trabajo. El INSTITUTO editará (200) ejemplares plastificados, tipo bolsillo de la compilación de convenciones colectivas de trabajo y laudos arbitrales que serán entregados al SINDICATO. Por último, en relación a la compilación solicitada se trae a colación lo expuesto en la sentencia CSJ radicado 29096 de 09 de mayo de 2006 reiterada en la CSJ SL3091-2023 en la que se señaló: “El conflicto colectivo laboral no debiera ser el ámbito propio para que las partes adopten directamente decisiones como las reseñadas; pero es claro que ya en tratándose del laudo arbitral, destinado fundamentalmente a solucionar los conflictos de naturaleza económica y a establecer las condiciones de trabajo (con las limitaciones que establece el artículo 458 del Código de la materia),aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las norma legales de naturaleza laboral, no se ve que el Tribunal de Arbitramento tenga competencia para convertir la sentencia arbitral en el escenario para decirle al patrono que debe reconocer todo el espectro jurídico vigente en el país, ordenando adicionalmente su incorporación al contrato colectivo de la empresa, puesto que con eso no está resolviendo un conflicto económico sino que de alguna manera está invadiendo la competencia del legislador. Esa decisión del Tribunal de Arbitramento significa que todas las obligaciones que de manera general y abstracta establece el ordenamiento jurídico a cargo de los empleadores son obligaciones a su cargo por virtud de la contratación colectiva. De alguna manera el laudo cambia la fuente normativa de las genéricas obligaciones patronales, y al incorporarlas al régimen interno de la Fundación, la convierte en una de carácter contractual, lo cual constituye evidente extralimitación de funciones”. Aunado a que lo pedido, generaría una carga consistente en efectuar un juicio sobre las prerrogativas que se encuentran vigentes y cuáles no, lo que, a su turno, puede comportar un riesgo innecesario para las partes, cuando con el pretexto de la compilación, se puede llegar a omitir prestaciones previamente reconocidas o derechos adquiridos de convenciones colectivas o laudos arbitrales anteriores o incluir algunas que no se encuentren vigentes, lo que podría conllevar conflictos jurídicos posteriores (CSJ SL1703-2021). Por consiguiente, devolver el laudo para que el Tribunal repita el contenido de principios constitucionales protegidos en normas del trabajo, aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las normas legales de naturaleza laboral, es por ello, que se hace innecesario y antes que aportar soluciones a los problemas laborales en la empresa genera dilaciones en la resolución de las diferencias entre las partes». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - La devolución del laudo es inviable cuando las aspiraciones no son elementos transformadores de las relaciones laborales sino una simple repetición inane de lo que ya está en la CN y ley LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES - El tribunal de arbitramento carece de competencia para acrecentar el número de miembros del comité de convivencia, ya que su conformación e integración se encuentra determinado por la Ley 1010 de 2006 y las resoluciones 652 de 2012, en las que se señala como se conforma y funciona el mencionado comité en entidades públicas y empresas privadas -su conformación y regulación se encuentra determinado por ley- Tesis: «2.1 Número de miembros del comité de convivencia (ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES) “ARTICULO 12 PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES: A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, el INSTITUTO y SINTRAIROOS, acordaran incrementar el número de integrantes del Comité de Convivencia así: un representante por la organización sindical con su respectivo suplente designado por el sindicato, y un representante con su respectivo suplente nombrado por la empresa. Esta designación no limitará la participación de cualquiera de los miembros del sindicato, en la elección de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Convivencia. Parágrafo: El INSTITUTO garantizará la participación de todos los trabajadores de la entidad, en la votación de sus representantes, para lo cual se nombrará un delegado por la empresa y uno designado por el sindicato a fin de recaudar el voto en cada dependencia o servicio del hospital durante el respectivo turno y por tres días consecutivos. El escrutinio se hará en forma pública una vez concluido la votación del último turno”. Sobre el punto de acrecentar el número de miembros del comité de convivencia, se tiene que su conformación e integración se encuentra determinado por la Ley 1010/2006 y las Resoluciones 652 de 2012, en las que se señala como se conforma y funciona el mencionado comité en entidades públicas y empresas privadas, es decir, su conformación y regulación se encuentra determinado por ley. Por consiguiente, el Tribunal carecía de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité, en caso de contorno similares la Sala en sentencia CSJ SL3693-2020 que reiteró la SL3153-2017, en la que se indicó: “En cuanto al artículo 2 de la decisión, que estableció algunos parámetros para la representación de miembros del sindicato en el Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como su remuneración en jornadas no laborales, los árbitros carecían de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité. En la sentencia SL9346-2016, sobre este particular asunto se dijo: La conformación, operación y deliberación del Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como la atención de emergencias y la práctica de exámenes médicos ocupacionales, son aspectos que están definidos por el legislador y no es al laudo arbitral al que le compete determinarlos. Frente a una cláusula de similares características, la Sala en la sentencia que ya fue rememorada CSJ SL, 22 en. 2013, rad. 53107, adoctrinó: El COPASO o Comité Paritario de Salud Ocupacional, según la ley, es un órgano de participación y apoyo de los trabajadores para el diseño y ejecución de las políticas y planes de materia de salud ocupacional, desarrollado en el Decreto 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de la Protección Social y artículo 21 del Decreto 1295 de 1994, en donde está previsto su conformación, operación y su relación con las autoridades de salud, definiéndose cuáles de los trabajadores de la empresa pueden ser sus miembros y en qué circunstancias, aspectos sobre los cuales no es al laudo arbitral al que compete definir su composición sino la legislador, por lo que tampoco sobre este punto era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto. De conformidad con lo anterior, la Corte anulará los numerales 1 y 2 en tanto dispusieron aspectos esenciales del Comité Paritario de Salud Ocupacional, regulados por el legislador”. Delineado lo anterior, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - El hecho de que el tribunal de arbitramento en el ámbito de su competencia decida excluir o incorporar al laudo directrices previamente reconocidas en la CN o la ley, no puede considerarse como motivo de anulación o devolución, porque en el fondo esa clase de estipulaciones en nada lesionan los derechos de alguna de las dos partes en conflicto, dado su contenido jurídico, y en todo caso, el ejercicio de tales derechos no está supeditado a su consagración o no en el laudo Tesis: «2.2 Sobre el fuero sindical (ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL) ARTÍCULO 14. FUERO SINDICAL: El INSTITUTO reconocerá y garantizará el fuero sindical otorgado por la ley, a los integrantes de la Junta Directiva y la comisión de reclamos. A partir de la firma de la presente convención colectiva. Parágrafo: El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral. Con relación a la cláusula de precedencia, encuentra sustento y fundamento no devolver la decisión para definir la petición denominadas fuero sindical, como quiera que son aspectos de orden constitucional y legal, bajo la perspectiva señalada en precedencia, no tiene sentido su anulación, tal como lo ha destacado la propia Corte, entre otras, en la sentencia CSJ SL341-2023: La determinación así adoptada por el Tribunal, compagina en lo demás, con lo que reconoce la legislación vigente, según se exhibe a continuación: Como lo otorgado en el laudo, además, no difiere sustancialmente con lo dispuesto en la ley, no emerge anulable, en la medida en que la Sala ha considerado que resultaría inane el efecto que con ello se produciría normativamente en esas condiciones (CSJ SL2694-2022): En este sentido, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley - como sería en este caso lo relacionado con el reconocimiento sindical - ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, CSJ SL5117-2020, CSJ SL1950-2021, entre otras). De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o se devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en el laudo. […] […] se debe recordar, que la inclusión o la expresa incorporación en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo, así como beneficios u obligaciones que estén previstos en la Constitución o la Ley, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, en la medida en que constituyen simples reproducciones de lo que ya está regulado en el ordenamiento (CSJ SL3048-2021, CSJ SL1950-2021), luego, el eventual cuestionamiento que se proponga frente a ellas, bien para que se anule o se devuelva al tribunal arbitral para su decisión de fondo, resulta inane. Asimismo, en relación al parágrafo del artículo 14 del pliego de peticiones en el que se señala “El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral”, respecto al fuero de estabilidad a favor de los trabajadores integrantes del Comité de convivencia, es clara la línea de pensamiento de la Sala en relación a la imposibilidad de que se puedan crear nuevos fueros sindicales o especiales por decisión arbitral. Esto para no trasgredir la prohibición legal de afectar derechos o facultades de las partes que han sido reconocidos por la Constitución, las leyes o normas convencionales, según el art. 458 del CST. Por tanto, solo es posible hacer esas concesiones directamente por el empleador mediante la autocomposición o su exclusiva decisión (CSJ SL2615-2020, CSJ SL817-2022 reiterada en SL2655-2023, CSJ SL735-2024), por respeto de la autonomía de la voluntad de las partes en armonía con la protección de los derechos laborales. En consecuencia, no se devolverá el laudo». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » FUERO SINDICAL - Los árbitros no están facultados para crear nuevos fueros sindicales o especiales, pues ello es solo posible mediante la autocomposición o la exclusiva decisión del empleador LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SUSTITUCIÓN PATRONAL - Los árbitros no tienen competencia para pronunciarse sobre su contenido y alcance -no pueden imponer obligaciones a terceros- Tesis: «2.3 Sobre la creación de un comité de verificación (ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES) “ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES: El INSTITUTO brindará y garantizará todas las condiciones de infraestructura, dotaciones, logística y salud ocupacional; a todos los trabajadores, para lograr el correcto desempeño de sus funciones y para la prevención de futuras enfermedades laborales y accidentes de trabajo, para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto. La comisión tendrá como objetivo la verificación, y seguimiento a los planes de implementación de las medidas correctivas a desarrollar”. Si bien en la cláusula objeto de ataque se pretende la creación de un comité de verificación para el buen funcionamiento de “las condiciones en las áreas laborales adecuadas para el desempeño de las funciones”, se observa que dentro de la petición del pliego se insertó una obligación respecto a un tercero, cuando indicó “[…]para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto[…]”, tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral. Es importante señalar, que no se deben establecer obligaciones a cargo de un tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral. En similar asunto, esta Sala en la sentencia SL9150-2015, radicación no. 66037 de 15 de julio de 2015, asentó: “…toda vez que, en garantía del derecho constitucional a la libertad sindical y por ministerio de la ley, de darse el caso de la sustitución patronal conforme a derecho, el nuevo empleador se subroga, con solidaridad, en las obligaciones del empleador anterior, no solo respecto de las específicas contenidas en dicho artículo del laudo, si no de todas las laborales, en arreglo a lo dispuesto en los artículos 67 al 70 del CST, todo en virtud de los principios constitucionales, inherentes al Estado Social de Derecho, de protección al trabajo (artículo 25 C) y al derecho de libertad sindical (artículo 39 ibídem). Si bien es cierto que la negociación colectiva de los intereses económicos puede dar como resultado un laudo arbitral que, a diferencia de las sentencias judiciales que ponen fin al conflicto jurídico, se caracteriza por ser de naturaleza constitutiva y hacia el futuro que pone fin al conflicto que enfrenta a las partes insatisfechas con la normatividad imperante, como lo tiene asentado de vieja data la jurisprudencia de esta Corte, tesis que fue acogida por la Corte Constitucional en la sentencia SU 837 de 2002 e invocada por la parte atacante de la decisión en equidad tomada por el Tribunal, no se puede perder de vista que el respectivo laudo solo puede decidir la controversia con efectos inter partes, dado que el tribunal que lo produce no tiene competencia para imponer obligaciones a personas o entidades que son ajenas al desacuerdo sometido a su solución”. Conforme a lo aquí dicho, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la mencionada petición». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » TRASLADOS Y ROTAFCIONES - Los árbitros no están facultados para pronunciarse acerca de los traslados y rotaciones de los puestos de trabajo, pues el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica - Tesis: «2.4 Sobre el punto de traslados y rotaciones (ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES) “ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES.A partir de la firma de la presente convención colectiva, los traslados y/o rotaciones de personal o puestos de trabajo, obedecerá al análisis apropiado de la necesidad del talento de la entidad, y el conjunto de habilidades del trabajador, en aplicación de la política, programas y plan de rotación de la entidad, previamente establecido y dado a conocer a todos los trabajadores. El INSTITUTO previamente a hacer efectivo el traslado, permitirá su discusión con la comisión estatutaria de reclamos y con la intervención del empleado. Parágrafo 1. Podrá el empleado ejercer el derecho de retrasar o posponer la rotación de trabajo en circunstancias especiales de protección reforzada, establecidos por la ley y la jurisprudencia. Parágrafo 2. El presente artículo aplicara únicamente para traslados individuales. Por si se crea nuevas sedes para evitar traslado grupal porque no podemos interponernos sino de sus afiliados”. En relación a la petición de traslados y rotaciones, se recuerda, que la Sala ha sido reiterativa en señalar que a los árbitros les está vedado laudar sobre el proceso o sistema de ascensos, promociones y vacantes, al tratarse de una potestad exclusiva del empleador, en la medida que constituye uno de los pilares de la dirección laboral empresarial Al respecto en sentencia CSJ SL 27 jun. 2002. rad 1997, reiterada en sentencias CSJ SL2615-2020 y SL 5188-2020, al señalar: “Lo que definitivamente no es aceptable, es que el Tribunal de Arbitramento imponga en el Laudo a una de las partes en conflicto, en este caso el empleador, una obligación que a todas luces riñe con la libertad que la Constitución y la Ley le reconocen, para que ordene su actividad y organice a sus subordinados, de la forma que mejor estime conveniente. Con meridiana claridad, así lo sostuvo la Corte en sentencia CSJ SL15499-2015, 11 nov. 2015, rad. 69914: Frente a la petición 8, sin duda, la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, que no puede ser tergiversada por el Tribunal de Arbitramento. La Corte ha dicho, en este punto, que el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo que está más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, de manera que es de su resorte autónomo determinar la forma de selección y administración del personal, así como las funciones a desempeñar por cada trabajador y la posibilidad de que se efectúen traslados y promociones (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CJS, SL718-2013). Así mismo, en el campo específico de ascensos y promociones la Sala, en sentencia CSJ SL2034-2016, sin ambages, afirmó de la siguiente manera, la imposibilidad que tienen los árbitros para pronunciarse acerca de las políticas en estas materias, así como la implementación de sus metodologías: Tiene establecido la jurisprudencia de la Sala que los árbitros no pueden adoptar previsiones que afecten las facultades reconocidas por la ley al empleador, entre ellas las que tienen que ver con las políticas relativas a la promoción y ascenso de sus trabajadores por vacantes o nuevos cargos, ni en lo atinente a la metodología para su implementación. En efecto estos temas gravitan en la órbita del derecho a la libre empresa, al que le son inherentes las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial”. De cara al artículo 26 del pliego de peticiones sobre rotaciones y traslados, brota diáfana que el Tribunal carecía de facultades para imponerle al empleador una forma determinada para la realización de los mismos, la fijación de reglas como la discusión con la comisión estatutaria de reclamos, la intervención del empleado, la posibilidad de éste para oponerse o posponer el traslado. Con la inserción de este artículo, se lleva a la más mínima expresión la libertad del empresario para tomar decisiones sobre el personal que contrata, la forma y los modos de realizar su etapa productiva y el manejo gerencial de los trabajadores, aspectos que pertenecen a la esfera de las facultades y potestades del empleador, quien puede, según las necesidades particulares de la organización del proceso productivo, determinarlos, pues hacen parte del ius variandi con los límites que respecto de éstos aspectos del contrato de trabajo marcan la ley y la jurisprudencia. por consiguiente, no se ordenará la devolución del laudo». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERÍODOS DE PAGO - Los árbitros no están facultados para modificar los períodos de pago, pues es un asunto que incumbe solamente a la voluntad de las partes al momento de la contratación, de conformidad con sus necesidades particulares Tesis: «2.5 Sobre el pago de nómina (ARTÍCULO 38: PAGOS SALARIALES) ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES. El INSTITUTO pagara la nómina de sus trabajadores de manera mensual de los trabajadores los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año. En relación a la cláusula en que se solicita que se pague la nómina de manera mensual los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año, debe decirse que la ley establece para el pago de salarios, que en su sentido genérico lo comprenden “los jornales” y “los sueldos” que el periodo de pago de estos últimos “no puede ser mayor de un mes”, es decir, que hace parte de la libertad y organización empresarial decidir, dentro del margen establecido por la ley, los ciclos y fechas de remuneración de los servicios que le son prestados -semanal, decenal, quincenal o mensual- (Art. 134 del C.S.T.); asimismo, esta Sala ha explicitado en repetidas oportunidades que “[…] el tema referido al pago de los salarios está reservado única y exclusivamente a las partes, de modo que los árbitros no tienen competencia para disponer un determinado “PERÍODO DE PAGO”, por más plausibles que sean los motivos de dicha determinación […]” (CSJ SL673-2023). Por tanto, introducir reglas por el laudo arbitral que restrinjan o modifiquen las facultades otorgadas por la ley al empleador no son precisamente de competencia del Tribunal, pues ello solo podría tener asidero mediante la autocomposición lograda por acuerdo entre las partes (CSJ SL626-2024)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - La devolución procede cuando el tribunal de arbitramento tiene competencia para pronunciarse o se inhibe de adoptar una decisión de fondo a pesar de estar facultado para ello -entrega de documentos- Tesis: «7 Sobre la entrega de documentos (ARTÍCULO 21 ENTREGA DE DOCUMENTOS) ARTÍCULO 21: ENTREGA DE DOCUMENTOS. El INSTITUTO se compromete a entregar a sus trabajadores, cuando los soliciten, los siguientes documentos y certificaciones: 1. Copia del contrato de trabajo. 2. Copia de cualquier documento que contemple cambio de funciones, salarios, condiciones y/o ascensos. 3. Copia de los formularios de afiliación a la seguridad social. 4. Copia del certificado médico de ingreso a la empresa. 5. A la terminación den contrato de trabajo, se entrega copia de los documentos personales que se hayan entregado con la hoja de vida del trabajador. Parágrafo: el INSTITUTO, tendrá un término de cinco días para hacer entrega de los documentos solicitados. En relación a la cláusula denominada entrega de documentos, debe precisar la Corte que le asiste razón a l recurrente al afirmar, que al Tribunal no les era dable declarar su falta de competencia, pues, al analizar cada uno de los requerimientos plasmados en el precitado artículo, aquel sí tenía la facultad de pronunciarse frente a los puntos pretendidos, en la medida en que no involucran información que tenga reserva o sea confidencial y que pudiese perjudicar objetivamente a la empresa en su núcleo esencial de la libertad empresarial, como tampoco superan los límites de la esfera constitucional del derecho fundamental del habeas data de terceros. El derecho que tienen agremiaciones de trabajadores para que su empleador les suministre la información que es de su interés, relacionada con la empresa o el giro de sus negocios o actividad, constituye no solo un verdadero derecho fundamental previsto a favor de esas organizaciones, sino que, además, es en una herramienta útil que muchos beneficios reportan al proceso de la negociación colectiva del trabajo, y a la actividad sindical propiamente dicha. Y ello es así, por cuanto en los tiempos modernos, la información interna de la empresa no tiene una reserva absoluta, pues para nadie es desconocido el progresivo avance que ha tenido el derecho a la información en diversos campos de la vida en sociedad, particularmente en las relaciones laborales, en virtud a la importancia y utilidad para la organización sindical a la hora de promover nuevas peticiones que mejoren las condiciones de sus agremiados, lo mismo para la empresa, a efectos de vincular a las partes en un diálogo que se construye sobre postulados reales, acordes con la situación económica y financiera de la unidad empresarial. Por consiguiente, en la medida en que los trabajadores tengan un amplio y suficiente conocimiento sobre su situación real dentro de la empresa, mayor dinamismo, fluidez y sensatez habrá de darse en los diálogos sociales que involucren a trabajadores y empleadores, no solo en las etapas previas a un proceso de negociación colectiva de trabajo, sino también en las fases posteriores, y que suceden una vez se ha presentado el pliego de peticiones al empleador, que es el acto por medio del cual se le da inicio a un conflicto colectivo de trabajo, al respecto en la sentencia CSJ SL2856-2023, se expresó: Lo advertido, por cuanto, una organización sindical desinformada, no contribuye al objetivo primario de lograr unas relaciones laborales armónicas a través de la negociación colectiva; por el contrario, podría generar conflictos en la interlocución laboral que bien podrían evitarse si el sindicato está bien informado. Así, garantizar el acceso a una determinada y necesaria información puede impedir que se estructure la concertación con bases especulativas o ficticias. Precisamente, el verdadero propósito de habilitar determinada información a la organización sindical, es el de “garantizar el diálogo social”, en tanto la consulta y el intercambio de información, en la relación que existe entre la empresa y el sindicato, no puede estar al margen de la información que este último requiere para desplegar adecuadamente su respetiva acción sindical. Es así como, la Recomendación 163 de 1981 de la OIT (párrafo 7), sobre el fomento de la negociación colectiva establece, que uno de los medios para procurar este derecho fundamental, es el de adoptar “medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con conocimiento de causa]”, en tanto no solo se requiere de la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores solidas e independientes, sino igualmente, que tengan capacidad técnica y acceso a estudios y estadísticas en función de las necesidades que se presenten. De igual forma, la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), en el párrafo 16 previó que, para un adecuado ejercicio de sus funciones, es indispensable que la empresa ponga a disposición facilidades materiales y la información; así mismo, la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de 1977, y sus posteriores actualizaciones, en el párrafo 61, destacó que, por el papel importante que tienen ese tipo de empresas en las economías de la mayor parte de los países, en aras de alcanzar una adecuada negociación y promoción de las conquistas laborales de los trabajadores, se sugería que ese tipo de empleadores proporcionaran a los representantes de los trabajadores “la información necesaria para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate y, si la legislación y las prácticas locales así lo establecen, también deberían facilitarles la información que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o, cuando proceda, del conjunto de la empresa”, incluso va más allá, pues involucra a los gobiernos, al sugerir en el párrafo siguiente, que éstos “deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de éstos y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre los sectores en que opera la empresa, lo que ayudaría a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En ese sentido, las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos les pidan información pertinente sobre sus operaciones”. Por su parte, la Recomendación 129 de 1967, sobre las comunicaciones dentro de la empresa, destacó la necesidad que tienen tanto los empleadores como las organizaciones de trabajadores, que reconozcan en su propio beneficio y para favorecer un clima de diálogo, comprensión y superación de las crisis, que haya difusión e intercambio de información completa y objetiva como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores, para la eficacia del emporio y para las aspiraciones de aquellos, claro está, sin que esas revelaciones causen perjuicio a ninguna de las partes, pero ante todo, que haya mutua comprensión; al efecto, enumeró algunos tipos de información que el empleador podría dar a conocer, verbigracia: “1) las condiciones generales de empleo, incluidos la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo; 2) la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa; 3) las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa; 4) las condiciones generales de trabajo; 5) los reglamentos de seguridad e higiene del trabajo e instrucciones sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales; 6) los procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización; 7) los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.); 8) los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia social existentes en la empresa; 9) la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa; 10) la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro; 11) la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos sobre la situación de los trabajadores en la empresa, y; 12) los métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra”. […] Ahora bien, en cuanto a los límites que deben tenerse en cuenta en torno a ese derecho a la información, es pertinente destacar, que el flujo de datos que es de interés para el sindicato, no puede menoscabar la reserva empresarial, y menos aún, sobrepasar las esferas constitucionales y esenciales de derechos fundamentales, esto es, allí no estar involucrada la divulgación de información que goce de reserva legal, como el suministro de datos personales de la vida privada y familiar de los trabajadores o empleadores, o la revelación de situaciones particulares y especiales de cada uno de ellos, que puedan afectar su dignidad e integridad (habeas data), el balance general y el estado de pérdidas y ganancias de la empresa”. A juicio de la Corte, no tiene ningún asidero la inhibición del Tribunal en cuanto al punto señalado, por cuanto, si bien son obligaciones del empleador contenidas en numeral 7 del artículo 57 del CST, dichas peticiones lo que aspiran es a superar los mínimos legales, lo cual es legítimo dentro del marco de la negociación colectiva, como derecho contemplado en el artículo 55 de la C.P. y los convenios 98, 151 y 154 de la OIT, por lo que, en consecuencia, los árbitros deben entrar a definir si proceden a la luz de la equidad, de modo que la Corte los devolverá. En ese orden de ideas, resulta evidente que no existía impedimento legal o constitucional para que el Tribunal se pronuncie respecto de la petición bajo análisis, motivo por el cual se dispondrá la devolución de este punto, para que se emita una decisión de fondo». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » CREACIÓN O MODIFICACIÓN DE PRESTACIONES O BENEFICIOS EXTRALEGALES - Los árbitros están facultados para crear, complementar o superar los derechos preexistentes a fin de dar garantías a los trabajadores, mejorar condiciones de seguridad y protección lo cual no resulta incompatible con el ejercicio de derechos y prerrogativas legítimas del empleador CONSIDERACIONES I: GENERALES Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al tribunal el expediente en el evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido por el tribunal en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no deben concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo a al cuerpo colegiado como jueces naturales del conflicto de intereses. Ahora, si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Conforme el precedente de la Corporación cabe la «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de juez del laudo (entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022). En ese orden de ideas, procede la Sala al análisis de las disposiciones objeto del recurso, las cuales por razones metodológicas se agruparán en dos segmentos conforme a los argumentos expresados por el Tribunal para dar respuestas a los pedimentos y los argumentos presentados por la agremiación sindical para solicitar la anulación y devolución de las cláusulas atacadas: CONSIDERACIONES II: 1. CLÁUSULAS NEGADAS POR CRITERIOS DE EQUIDAD En relación al primer grupo de cláusulas en las que se encuentran el descanso, permiso especial mensual, actividades deportivas, bono navideño, pagos de incapacidades por enfermedades de tipo común, fondo rotatorio de vivienda, se observa que los argumentos en que fundamento el Tribunal para su negativa fueron los criterios de equidad, razonabilidad, por ello, se impone reiterar la doctrina según la cual únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare «que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria»; pero si el tribunal resolvió negar u otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL, del 11 feb. 2000, rad. 13874, CSJ SL4879-2017, CSJ SL4089-2022). En sentencia CSJ SL533-2024 reiterativa de la SL17889-2017, se señaló: […] viene al caso distinguir entre las disposiciones negativas del laudo que, se reitera, no son susceptibles de reemplazarse por la Corte o de ser reestudiadas por el Tribunal de arbitramento por el camino de los reenvíos, tal cual se ha explicado, con aquellas que generan algún tipo de contenido normativo u obligacional y que, se insiste, son las únicas que pueden en un sentido estricto mantener o perder su validez y eficacia por fuerza del recurso extraordinario de anulación estudiado. […] Como ya se ha dicho, y sin que sea necesario ahondar y explicitar las razones que la Corte ha hallado en recursos anteriores para advertir la inviabilidad de las mismas cuando se han concedido pero fueron impugnadas en su momento, lo cierto es que el ataque de la asociación sindical no puede llegar a feliz puerto, puesto que la anulación de la negativa del tribunal a concederlas no tiene por reverso que la Corte asuma el rol del tribunal de arbitramento y en consecuencia falle en equidad tales pedimentos, pues su competencia está limitada a anular o dejar vigentes las disposiciones del laudo según su criterio, resolviendo todo desde su vista como juez de derecho. Y, recientemente, en decisión CSJ SL1794-2022, razonó: el Tribunal se consideró competente y tomó una decisión de fondo, denegando las solicitudes elevadas por la organización sindical en el pliego de peticiones, por cuanto las consideró inequitativas e inconvenientes, sin que pueda la Corte ahora adentrarse en examinar esos motivos, pues basta el rechazo adoptado en los términos en que se efectuó para que la devolución resulte improcedente. Por último, en relación a la solicitud de la agremiación sindical «en su defecto proferir decisión de fondo que conceda ya sea en la forma como se pide o de forma razonable» se recuerda cómo se dejó establecido en párrafos anteriores, que la función se contrae y limita en anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Por ende, se rechazará la solicitud de anulación y devolución al tribunal de arbitramento, de las cláusulas atacada. 2. CLÁUSULAS CONTENTIVAS DE PRINCIPIOS Y GARANTÍAS SINDICALES Sobre las pretensiones del segundo segmento, señaló que el Tribunal no se pronunció en relación a los artículos del pliego de peticiones que se transcriben a continuación: ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES; ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL; ENTREGA DE DOCUMENTOS; ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES; ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES; ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES; ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Dentro de los argumentos expuestos por la censura se afirmó que no hubo un pronunciamiento de fondo de las cláusulas anotadas, al estar afincada la decisión del Tribunal de Arbitramento en que se trataban de prerrogativas consignadas en la ley; que no son claros los motivos para no decidir de fondo; que no se estableció en que parte del ordenamiento jurídico colombiano están establecidos los mismos. Delimitado lo anterior, se procede a analizar si existió una inhibición por parte del juez en equidad al manifestar que lo peticionado se encontraba regulado por ley, en relación a las cláusulas atacadas: Así, en lo tocante con la procedencia de la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie al encontrar que aquél se inhibió de resolver unos puntos sometidos a su estudio, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con las garantías sindicales, cuotas por beneficios sindicales, el reconocimiento sindical y la sustitución patronal, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en el ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, SL5117-2020, SL1950-2021, SL2694-2022, SL3091-2023 entre otras). De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o para que devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo, resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en la convención o en el laudo. 2.1 Número de miembros del comité de convivencia (ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES) ARTICULO 12 PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES: A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, el INSTITUTO y SINTRAIROOS, acordaran incrementar el número de integrantes del Comité de Convivencia así: un representante por la organización sindical con su respectivo suplente designado por el sindicato, y un representante con su respectivo suplente nombrado por la empresa. Esta designación no limitará la participación de cualquiera de los miembros del sindicato, en la elección de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Convivencia. Parágrafo: El INSTITUTO garantizará la participación de todos los trabajadores de la entidad, en la votación de sus representantes, para lo cual se nombrará un delegado por la empresa y uno designado por el sindicato a fin de recaudar el voto en cada dependencia o servicio del hospital durante el respectivo turno y por tres días consecutivos. El escrutinio se hará en forma pública una vez concluido la votación del último turno. Sobre el punto de acrecentar el número de miembros del comité de convivencia, se tiene que su conformación e integración se encuentra determinado por la Ley 1010/2006 y las Resoluciones 652 de 2012, en las que se señala como se conforma y funciona el mencionado comité en entidades públicas y empresas privadas, es decir, su conformación y regulación se encuentra determinado por ley. Por consiguiente, el Tribunal carecía de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité, en caso de contorno similares la Sala en sentencia CSJ SL3693-2020 que reiteró la SL3153-2017, en la que se indicó: En cuanto al artículo 2 de la decisión, que estableció algunos parámetros para la representación de miembros del sindicato en el Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como su remuneración en jornadas no laborales, los árbitros carecían de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité. En la sentencia SL9346-2016, sobre este particular asunto se dijo: La conformación, operación y deliberación del Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como la atención de emergencias y la práctica de exámenes médicos ocupacionales, son aspectos que están definidos por el legislador y no es al laudo arbitral al que le compete determinarlos. Frente a una cláusula de similares características, la Sala en la sentencia que ya fue rememorada CSJ SL, 22 en. 2013, rad. 53107, adoctrinó: El COPASO o Comité Paritario de Salud Ocupacional, según la ley, es un órgano de participación y apoyo de los trabajadores para el diseño y ejecución de las políticas y planes de materia de salud ocupacional, desarrollado en el Decreto 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de la Protección Social y artículo 21 del Decreto 1295 de 1994, en donde está previsto su conformación, operación y su relación con las autoridades de salud, definiéndose cuáles de los trabajadores de la empresa pueden ser sus miembros y en qué circunstancias, aspectos sobre los cuales no es al laudo arbitral al que compete definir su composición sino la legislador, por lo que tampoco sobre este punto era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto. De conformidad con lo anterior, la Corte anulará los numerales 1 y 2 en tanto dispusieron aspectos esenciales del Comité Paritario de Salud Ocupacional, regulados por el legislador. Delineado lo anterior, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima. 2.2 Sobre el fuero sindical (ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL) ARTÍCULO 14. FUERO SINDICAL: El INSTITUTO reconocerá y garantizará el fuero sindical otorgado por la ley, a los integrantes de la Junta Directiva y la comisión de reclamos. A partir de la firma de la presente convención colectiva. Parágrafo: El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral. Con relación a la cláusula de precedencia, encuentra sustento y fundamento no devolver la decisión para definir la petición denominadas fuero sindical, como quiera que son aspectos de orden constitucional y legal, bajo la perspectiva señalada en precedencia, no tiene sentido su anulación, tal como lo ha destacado la propia Corte, entre otras, en la sentencia CSJ SL341-2023: La determinación así adoptada por el Tribunal, compagina en lo demás, con lo que reconoce la legislación vigente, según se exhibe a continuación: Como lo otorgado en el laudo, además, no difiere sustancialmente con lo dispuesto en la ley, no emerge anulable, en la medida en que la Sala ha considerado que resultaría inane el efecto que con ello se produciría normativamente en esas condiciones (CSJ SL2694-2022):En este sentido, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con el reconocimiento sindical – ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, CSJ SL5117-2020, CSJ SL1950-2021, entre otras). De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o se devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en el laudo. Aunado a lo precedido, lo consignado en las cláusulas sobre el fuero sindical, principio de libertad sindical y sus garantías es intrascendente, pues, el Convenio 87 de la OIT, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, fue ratificado por Colombia, se incorporó en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, y hace parte de los convenios fundamentales de esa organización, por tanto es un derecho humano laboral de jerarquía constitucional, armonizado por lo consignado en los artículos 39 y 55 de la CP. Además, se debe recordar, que la inclusión o la expresa incorporación en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo, así como beneficios u obligaciones que estén previstos en la Constitución o la Ley, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, en la medida en que constituyen simples reproducciones de lo que ya está regulado en el ordenamiento (CSJ SL3048-2021, CSJ SL1950-2021), luego, el eventual cuestionamiento que se proponga frente a ellas, bien para que se anule o se devuelva al tribunal arbitral para su decisión de fondo, resulta inane. Asimismo, en relación al parágrafo del artículo 14 del pliego de peticiones en el que se señala «El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral», respecto al fuero de estabilidad a favor de los trabajadores integrantes del Comité de convivencia, es clara la línea de pensamiento de la Sala en relación a la imposibilidad de que se puedan crear nuevos fueros sindicales o especiales por decisión arbitral. Esto para no trasgredir la prohibición legal de afectar derechos o facultades de las partes que han sido reconocidos por la Constitución, las leyes o normas convencionales, según el art. 458 del CST. Por tanto, solo es posible hacer esas concesiones directamente por el empleador mediante la autocomposición o su exclusiva decisión (CSJ SL2615-2020, CSJ SL817-2022 reiterada en SL2655-2023, CSJ SL735-2024), por respeto de la autonomía de la voluntad de las partes en armonía con la protección de los derechos laborales. En consecuencia, no se devolverá el laudo. 2.3 Sobre la creación de un comité de verificación (ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES) ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES: El INSTITUTO brindará y garantizará todas las condiciones de infraestructura, dotaciones, logística y salud ocupacional; a todos los trabajadores, para lograr el correcto desempeño de sus funciones y para la prevención de futuras enfermedades laborales y accidentes de trabajo, para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto. La comisión tendrá como objetivo la verificación, y seguimiento a los planes de implementación de las medidas correctivas a desarrollar. Si bien en la cláusula objeto de ataque se pretende la creación de un comité de verificación para el buen funcionamiento de «las condiciones en las áreas laborales adecuadas para el desempeño de las funciones», se observa que dentro de la petición del pliego se insertó una obligación respecto a un tercero, cuando indicó «[…]para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto[…]», tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral. Es importante señalar, que no se deben establecer obligaciones a cargo de un tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral. En similar asunto, esta Sala en la sentencia SL9150-2015, radicación no. 66037 de 15 de julio de 2015, asentó: …toda vez que, en garantía del derecho constitucional a la libertad sindical y por ministerio de la ley, de darse el caso de la sustitución patronal conforme a derecho, el nuevo empleador se subroga, con solidaridad, en las obligaciones del empleador anterior, no solo respecto de las específicas contenidas en dicho artículo del laudo, si no de todas las laborales, en arreglo a lo dispuesto en los artículos 67 al 70 del CST, todo en virtud de los principios constitucionales, inherentes al Estado Social de Derecho, de protección al trabajo (artículo 25 C) y al derecho de libertad sindical (artículo 39 ibídem). Si bien es cierto que la negociación colectiva de los intereses económicos puede dar como resultado un laudo arbitral que, a diferencia de las sentencias judiciales que ponen fin al conflicto jurídico, se caracteriza por ser de naturaleza constitutiva y hacia el futuro que pone fin al conflicto que enfrenta a las partes insatisfechas con la normatividad imperante, como lo tiene asentado de vieja data la jurisprudencia de esta Corte, tesis que fue acogida por la Corte Constitucional en la sentencia SU 837 de 2002 e invocada por la parte atacante de la decisión en equidad tomada por el Tribunal, no se puede perder de vista que el respectivo laudo solo puede decidir la controversia con efectos inter partes, dado que el tribunal que lo produce no tiene competencia para imponer obligaciones a personas o entidades que son ajenas al desacuerdo sometido a su solución. Conforme a lo aquí dicho, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la mencionada petición. 2.4 Sobre el punto de traslados y rotaciones (ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES) ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES.A partir de la firma de la presente convención colectiva, los traslados y/o rotaciones de personal o puestos de trabajo, obedecerá al análisis apropiado de la necesidad del talento de la entidad, y el conjunto de habilidades del trabajador, en aplicación de la política, programas y plan de rotación de la entidad, previamente establecido y dado a conocer a todos los trabajadores. El INSTITUTO previamente a hacer efectivo el traslado, permitirá su discusión con la comisión estatutaria de reclamos y con la intervención del empleado. Parágrafo 1. Podrá el empleado ejercer el derecho de retrasar o posponer la rotación de trabajo en circunstancias especiales de protección reforzada, establecidos por la ley y la jurisprudencia. Parágrafo 2. El presente artículo aplicara únicamente para traslados individuales. Por si se crea nuevas sedes para evitar traslado grupal porque no podemos interponernos sino de sus afiliados. En relación a la petición de traslados y rotaciones, se recuerda, que la Sala ha sido reiterativa en señalar que a los árbitros les está vedado laudar sobre el proceso o sistema de ascensos, promociones y vacantes, al tratarse de una potestad exclusiva del empleador, en la medida que constituye uno de los pilares de la dirección laboral empresarial. Al respecto en sentencia CSJ SL 27 jun. 2002. rad 1997, reiterada en sentencias CSJ SL2615-2020 y SL 5188-2020, al señalar: Lo que definitivamente no es aceptable, es que el Tribunal de Arbitramento imponga en el Laudo a una de las partes en conflicto, en este caso el empleador, una obligación que a todas luces riñe con la libertad que la Constitución y la Ley le reconocen, para que ordene su actividad y organice a sus subordinados, de la forma que mejor estime conveniente. Con meridiana claridad, así lo sostuvo la Corte en sentencia CSJ SL15499-2015, 11 nov. 2015, rad. 69914: Frente a la petición 8, sin duda, la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, que no puede ser tergiversada por el Tribunal de Arbitramento. La Corte ha dicho, en este punto, que el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo que está más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, de manera que es de su resorte autónomo determinar la forma de selección y administración del personal, así como las funciones a desempeñar por cada trabajador y la posibilidad de que se efectúen traslados y promociones (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CJS, SL718-2013). Así mismo, en el campo específico de ascensos y promociones la Sala, en sentencia CSJ SL2034-2016, sin ambages, afirmó de la siguiente manera, la imposibilidad que tienen los árbitros para pronunciarse acerca de las políticas en estas materias, así como la implementación de sus metodologías: Tiene establecido la jurisprudencia de la Sala que los árbitros no pueden adoptar previsiones que afecten las facultades reconocidas por la ley al empleador, entre ellas las que tienen que ver con las políticas relativas a la promoción y ascenso de sus trabajadores por vacantes o nuevos cargos, ni en lo atinente a la metodología para su implementación. En efecto estos temas gravitan en la órbita del derecho a la libre empresa, al que le son inherentes las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial. De cara al artículo 26 del pliego de peticiones sobre rotaciones y traslados, brota diáfana que el Tribunal carecía de facultades para imponerle al empleador una forma determinada para la realización de los mismos, la fijación de reglas como la discusión con la comisión estatutaria de reclamos, la intervención del empleado, la posibilidad de éste para oponerse o posponer el traslado. Con la inserción de este artículo, se lleva a la más mínima expresión la libertad del empresario para tomar decisiones sobre el personal que contrata, la forma y los modos de realizar su etapa productiva y el manejo gerencial de los trabajadores, aspectos que pertenecen a la esfera de las facultades y potestades del empleador, quien puede, según las necesidades particulares de la organización del proceso productivo, determinarlos, pues hacen parte del ius variandi con los límites que respecto de éstos aspectos del contrato de trabajo marcan la ley y la jurisprudencia. por consiguiente, no se ordenará la devolución del laudo. 2.5 Sobre el pago de nómina (ARTÍCULO 38: PAGOS SALARIALES) ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES. El INSTITUTO pagara la nómina de sus trabajadores de manera mensual de los trabajadores los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año. En relación a la cláusula en que se solicita que se pague la nómina de manera mensual los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año, debe decirse que la ley establece para el pago de salarios, que en su sentido genérico lo comprenden «los jornales» y «los sueldos» que el periodo de pago de estos últimos «no puede ser mayor de un mes», es decir, que hace parte de la libertad y organización empresarial decidir, dentro del margen establecido por la ley, los ciclos y fechas de remuneración de los servicios que le son prestados –semanal, decenal, quincenal o mensual- (Art. 134 del C.S.T.); asimismo, esta Sala ha explicitado en repetidas oportunidades que «[…] el tema referido al pago de los salarios está reservado única y exclusivamente a las partes, de modo que los árbitros no tienen competencia para disponer un determinado «PERÍODO DE PAGO», por más plausibles que sean los motivos de dicha determinación […]» (CSJ SL673-2023). Por tanto, introducir reglas por el laudo arbitral que restrinjan o modifiquen las facultades otorgadas por la ley al empleador no son precisamente de competencia del Tribunal, pues ello solo podría tener asidero mediante la autocomposición lograda por acuerdo entre las partes (CSJ SL626-2024). En consecuencia, se negará la petición de devolución del laudo en este punto. 2.6 Sobre la compilación (ARTÍCULO 44: COMPILACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES) ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Se conformará una comisión de compilación de Normas Convencionales integrada por 2 representantes del INSTITUTO y 2 por la organización sindical SINTRAIROOS para lo cual las partes tendrán un término de 1 mes a partir de la firma de la presente Convención Colectiva de trabajo. El INSTITUTO editará (200) ejemplares plastificados, tipo bolsillo de la compilación de convenciones colectivas de trabajo y laudos arbitrales que serán entregados al SINDICATO. Por último, en relación a la compilación solicitada se trae a colación lo expuesto en la sentencia CSJ radicado 29096 de 09 de mayo de 2006 reiterada en la CSJ SL3091-2023 en la que se señaló: El conflicto colectivo laboral no debiera ser el ámbito propio para que las partes adopten directamente decisiones como las reseñadas; pero es claro que ya en tratándose del laudo arbitral, destinado fundamentalmente a solucionar los conflictos de naturaleza económica y a establecer las condiciones de trabajo (con las limitaciones que establece el artículo 458 del Código de la materia),aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las norma legales de naturaleza laboral, no se ve que el Tribunal de Arbitramento tenga competencia para convertir la sentencia arbitral en el escenario para decirle al patrono que debe reconocer todo el espectro jurídico vigente en el país, ordenando adicionalmente su incorporación al contrato colectivo de la empresa, puesto que con eso no está resolviendo un conflicto económico sino que de alguna manera está invadiendo la competencia del legislador.Esa decisión del Tribunal de Arbitramento significa que todas las obligaciones que de manera general y abstracta establece el ordenamiento jurídico a cargo de los empleadores son obligaciones a su cargo por virtud de la contratación colectiva. De alguna manera el laudo cambia la fuente normativa de las genéricas obligaciones patronales, y al incorporarlas al régimen interno de la Fundación, la convierte en una de carácter contractual, lo cual constituye evidente extralimitación de funciones. Aunado a que lo pedido, generaría una carga consistente en efectuar un juicio sobre las prerrogativas que se encuentran vigentes y cuáles no, lo que, a su turno, puede comportar un riesgo innecesario para las partes, cuando con el pretexto de la compilación, se puede llegar a omitir prestaciones previamente reconocidas o derechos adquiridos de convenciones colectivas o laudos arbitrales anteriores o incluir algunas que no se encuentren vigentes, lo que podría conllevar conflictos jurídicos posteriores (CSJ SL1703-2021). Por consiguiente, devolver el laudo para que el Tribunal repita el contenido de principios constitucionales protegidos en normas del trabajo, aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las normas legales de naturaleza laboral, es por ello, que se hace innecesario y antes que aportar soluciones a los problemas laborales en la empresa genera dilaciones en la resolución de las diferencias entre las partes. 2.7 Sobre la entrega de documentos (ARTÍCULO 21 ENTREGA DE DOCUMENTOS) ARTÍCULO 21: ENTREGA DE DOCUMENTOS. El INSTITUTO se compromete a entregar a sus trabajadores, cuando los soliciten, los siguientes documentos y certificaciones: 1. Copia del contrato de trabajo. 2. Copia de cualquier documento que contemple cambio de funciones, salarios, condiciones y/o ascensos. 3. Copia de los formularios de afiliación a la seguridad social. 4. Copia del certificado médico de ingreso a la empresa. 5. A la terminación den contrato de trabajo, se entrega copia de los documentos personales que se hayan entregado con la hoja de vida del trabajador. Parágrafo: el INSTITUTO, tendrá un término de cinco días para hacer entrega de los documentos solicitados. En relación a la cláusula denominada entrega de documentos, debe precisar la Corte que le asiste razón a l recurrente al afirmar, que al Tribunal no les era dable declarar su falta de competencia, pues, al analizar cada uno de los requerimientos plasmados en el precitado artículo, aquel sí tenía la facultad de pronunciarse frente a los puntos pretendidos, en la medida en que no involucran información que tenga reserva o sea confidencial y que pudiese perjudicar objetivamente a la empresa en su núcleo esencial de la libertad empresarial, como tampoco superan los límites de la esfera constitucional del derecho fundamental del habeas data de terceros. El derecho que tienen agremiaciones de trabajadores para que su empleador les suministre la información que es de su interés, relacionada con la empresa o el giro de sus negocios o actividad, constituye no solo un verdadero derecho fundamental previsto a favor de esas organizaciones, sino que, además, es en una herramienta útil que muchos beneficios reportan al proceso de la negociación colectiva del trabajo, y a la actividad sindical propiamente dicha. Y ello es así, por cuanto en los tiempos modernos, la información interna de la empresa no tiene una reserva absoluta, pues para nadie es desconocido el progresivo avance que ha tenido el derecho a la información en diversos campos de la vida en sociedad, particularmente en las relaciones laborales, en virtud a la importancia y utilidad para la organización sindical a la hora de promover nuevas peticiones que mejoren las condiciones de sus agremiados, lo mismo para la empresa, a efectos de vincular a las partes en un diálogo que se construye sobre postulados reales, acordes con la situación económica y financiera de la unidad empresarial. Por consiguiente, en la medida en que los trabajadores tengan un amplio y suficiente conocimiento sobre su situación real dentro de la empresa, mayor dinamismo, fluidez y sensatez habrá de darse en los diálogos sociales que involucren a trabajadores y empleadores, no solo en las etapas previas a un proceso de negociación colectiva de trabajo, sino también en las fases posteriores, y que suceden una vez se ha presentado el pliego de peticiones al empleador, que es el acto por medio del cual se le da inicio a un conflicto colectivo de trabajo, al respecto en la sentencia CSJ SL2856-2023, se expresó: Lo advertido, por cuanto, una organización sindical desinformada, no contribuye al objetivo primario de lograr unas relaciones laborales armónicas a través de la negociación colectiva; por el contrario, podría generar conflictos en la interlocución laboral que bien podrían evitarse si el sindicato está bien informado. Así, garantizar el acceso a una determinada y necesaria información puede impedir que se estructure la concertación con bases especulativas o ficticias. Precisamente, el verdadero propósito de habilitar determinada información a la organización sindical, es el de «garantizar el diálogo social”, en tanto la consulta y el intercambio de información, en la relación que existe entre la empresa y el sindicato, no puede estar al margen de la información que este último requiere para desplegar adecuadamente su respetiva acción sindical. Es así como, la Recomendación 163 de 1981 de la OIT (párrafo 7), sobre el fomento de la negociación colectiva establece, que uno de los medios para procurar este derecho fundamental, es el de adoptar «medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con conocimiento de causa», en tanto no solo se requiere de la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores solidas e independientes, sino igualmente, que tengan capacidad técnica y acceso a estudios y estadísticas en función de las necesidades que se presenten. De igual forma, la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), en el párrafo 16 previó que, para un adecuado ejercicio de sus funciones, es indispensable que la empresa ponga a disposición facilidades materiales y la información; así mismo, la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de 1977, y sus posteriores actualizaciones, en el párrafo 61, destacó que, por el papel importante que tienen ese tipo de empresas en las economías de la mayor parte de los países, en aras de alcanzar una adecuada negociación y promoción de las conquistas laborales de los trabajadores, se sugería que ese tipo de empleadores proporcionaran a los representantes de los trabajadores «la información necesaria para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate y, si la legislación y las prácticas locales así lo establecen, también deberían facilitarles la información que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o, cuando proceda, del conjunto de la empresa», incluso va más allá, pues involucra a los gobiernos, al sugerir en el párrafo siguiente, que éstos «deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de éstos y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre los sectores en que opera la empresa, lo que ayudaría a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En ese sentido, las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos les pidan información pertinente sobre sus operaciones». Por su parte, la Recomendación 129 de 1967, sobre las comunicaciones dentro de la empresa, destacó la necesidad que tienen tanto los empleadores como las organizaciones de trabajadores, que reconozcan en su propio beneficio y para favorecer un clima de diálogo, comprensión y superación de las crisis, que haya difusión e intercambio de información completa y objetiva como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores, para la eficacia del emporio y para las aspiraciones de aquellos, claro está, sin que esas revelaciones causen perjuicio a ninguna de las partes, pero ante todo, que haya mutua comprensión; al efecto, enumeró algunos tipos de información que el empleador podría dar a conocer, verbigracia: «1) las condiciones generales de empleo, incluidos la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo; 2) la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa; 3) las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa; 4) las condiciones generales de trabajo; 5) los reglamentos de seguridad e higiene del trabajo e instrucciones sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales; 6) los procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización; 7) los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.); 8) los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia social existentes en la empresa; 9) la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa; 10) la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro; 11) la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos sobre la situación de los trabajadores en la empresa, y; 12) los métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra». […] Ahora bien, en cuanto a los límites que deben tenerse en cuenta en torno a ese derecho a la información, es pertinente destacar, que el flujo de datos que es de interés para el sindicato, no puede menoscabar la reserva empresarial, y menos aún, sobrepasar las esferas constitucionales y esenciales de derechos fundamentales, esto es, allí no estar involucrada la divulgación de información que goce de reserva legal, como el suministro de datos personales de la vida privada y familiar de los trabajadores o empleadores, o la revelación de situaciones particulares y especiales de cada uno de ellos, que puedan afectar su dignidad e integridad (habeas data), el balance general y el estado de pérdidas y ganancias de la empresa. A juicio de la Corte, no tiene ningún asidero la inhibición del Tribunal en cuanto al punto señalado, por cuanto, si bien son obligaciones del empleador contenidas en numeral 7 del artículo 57 del CST, dichas peticiones lo que aspiran es a superar los mínimos legales, lo cual es legítimo dentro del marco de la negociación colectiva, como derecho contemplado en el artículo 55 de la C.P. y los convenios 98, 151 y 154 de la OIT, por lo que, en consecuencia, los árbitros deben entrar a definir si proceden a la luz de la equidad, de modo que la Corte los devolverá. En ese orden de ideas, resulta evidente que no existía impedimento legal o constitucional para que el Tribunal se pronuncie respecto de la petición bajo análisis, motivo por el cual se dispondrá la devolución de este punto, para que se emita una decisión de fondo. Sin costas al salir avante el recurso parcialmente.

SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL2961-2024 Radicación n.°101128 Acta 28 Bogotá, D. C., ocho (8) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE ORTOPEDIA INFANTIL ROOSEVELT «SINTRAIROOS» contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el cuatro (4) de diciembre de dos mil veintitrés (2023), con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la agremiación recurrente y el INSTITUTO COLOMBIANO DE ORTOPEDIA Y REHABILITACIÓN FRANKLIN DE ROOSEVELT hoy INSTITUTO ROOSEVELT.

ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE ORTOPEDIA Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 2 INFANTIL ROOSEVELT «SINTRAIROOS», presentó pliego de peticiones el 30 de junio de 2022 ante su empleador el INSTITUTO COLOMBIANO DE ORTOPEDIA Y REHABILITACIÓN FRANKLIN DE ROOSEVELT hoy INSTITUTO ROOSEVELT, dándose inicio al proceso de negociación colectiva, etapa de arreglo directo entre 13-07- 2022 al 22-08-2022; agotada ésta, el Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución No. 3235 de 11 de septiembre de 2023, constituyó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el fin de que resolviera definitivamente el diferendo colectivo suscitado entre las partes.

El respectivo Tribunal de Arbitramento fue instalado el 25 de noviembre de 2023 y el 4 de diciembre de la misma data, tras haberse escuchado la posición de las partes en torno a cada uno de los puntos materia de la negociación colectiva, profirió el respectivo laudo arbitral, decisión que fue objeto del recurso de anulación, por parte de la agremiación sindical, dentro del término legalmente establecido.

II. LAUDO ARBITRAL Para los fines que interesan a la definición del recurso de anulación, resulta preciso resaltar que el Tribunal de Arbitramento, después de realizar el análisis sobre su competencia para dirimir el conflicto económico y ejercer un control de legalidad, expresó, que para tomar la decisión se escuchó las versiones de las partes en conflicto, se examinó los documentos probatorios aportados, la normatividad Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 3 vigente, los criterios jurisprudenciales y los principios de equidad, igualdad, razonabilidad y proporcionalidad por tratarse de un conflicto colectivo de trabajo de naturaleza económica; los estados financieros de la compañía, la crisis de la pandemia generada por el COVID 19 y se realizó el estudio de los artículos del pliego de peticiones conforme a su competencia y de acuerdo con los principios de equidad e igualdad.

Así las cosas, previa connotación de cada una de las cláusulas contentivas del pliego, procedió el Tribunal de Arbitramento a resolverlas, de las cuales la Corte se referirá más adelante, exclusivamente, a las que son materia de impugnación y que se concretan, exclusivamente, en las siguientes cláusulas: i) descanso; ii) permiso especial mensual; iii) actividades deportivas; iv) bono navideño; v) pagos de incapacidades por enfermedades de tipo común; vi) fondo rotatorio de vivienda; vii) participación al comité convivencia de representantes sindicales; viii) fuero sindical; ix) entrega de documentos; x) condiciones en áreas laborales adecuadas para el desempeño de sus funciones; xi) traslados y rotaciones; xii) pagos salariales; xiii) compilación de normas convencionales.

III. RECURSO DE ANULACIÓN DEL SINDICATO La agremiación sindical presentó reparos respecto a 13 cláusulas del laudo arbitral y dividió su recurso en dos segmentos, así: Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 4 1. Solicitud de anulación y proferir decisión de fondo sobre cláusulas que fueron negadas con criterios de equidad Solicitó ANULAR las siguientes cláusulas del pliego de peticiones:

ARTÍCULO 23: DESCANSO;

ARTÍCULO 32: PERMISO ESPECIAL MENSUAL;

ARTÍCULO 34: ACTIVIDADES DEPORTIVAS;

ARTÍCULO 35: BONO NAVIDEÑO;

ARTÍCULO 37: PAGOS DE INCAPACIDADES POR ENFERMEDADES DE TIPO COMÚN;

ARTÍCULO 40: FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA y en su defecto proferir decisión de fondo que conceda ya sea en la forma como se pidió o de forma razonable los siguientes artículos del pliego de peticiones; 1.1 ARTÍCULO 23: DESCANSO: A partir de la firma de la presente Convención Colectiva de trabajo el INSTITUTO, garantizará el espacio y lugar de descanso tanto para los trabajadores afiliados a la organización sindical asistenciales y administrativos; un tiempo descanso en la jornada laboral diaria de 90 minutos (hora y media) en el día y en la noche de 180 minutos (3 horas) a los trabajadores que realicen turno de noche, esto para garantizar en desempeño físico y mental de estos mismos y evitar un riesgo psicosocial.

El INSTITUTO asignara un sitio para el descanso en las dependencias donde no existe actualmente”. (con competencia). Adujo, que dicha petición busca mejorar las condiciones de vida y el derecho al descanso de los trabajadores, además que busca mejorar la calidad del servicio. 1.2 ARTÍCULO 32: PERMISO ESPECIAL MENSUAL. El INSTITUTO concederá a los trabajadores beneficiarios de la presente convención colectiva de trabajo, un permiso especial mensual, no Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 5 acumulable, de tres (3) horas, para realizar diligencias de tipo personal, las cuales no requieren justificación. Estas horas deben ser programadas con el jefe inmediato a fin de que no se dé simultaneidad de varios trabajadores de una misma área y/o servicio, ni en el mismo horario.

(con competencia) Manifestó que la solicitud no es descabellada y mucho menos irracional, al contrario, en estos tiempos modernos es razonable que los trabajadores a quienes se les impone una jornada de trabajo se les conceda un tiempo en horas laborales o horas hábiles para realizar gestiones ya sea personales o familiares, que se trata de trabajadores de la salud, quienes deben regirse por unos horarios estrictos y les queda, porque no decirlo, imposible ausentarse o retirarse de sus puestos de trabajo. 1.3 ARTÍCULO 34: ACTIVIDADES DEPORTIVAS.

El INSTITUTO, como mecanismo de integración y sano aprovechamiento del tiempo libre de sus trabajadores, promoverá el desarrollo de actividades deportivas para sus trabajadores, programando mínimo tres jornadas en el año en las diferentes sedes vigentes de la institución”. Afirmó que existe la obligación de los empleadores de garantizar a sus trabajadores la recreación como un derecho, una actividad propia de la garantía de un ambiente laboral armonioso. 1.4 ARTÍCULO 35: BONO NAVIDEÑO: A partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo El INSTITUTO reconocerá un BONO de un millón de pesos m/c ($1.000.000) a cada trabajador, el cual se irá incrementando en un 20% anual; este BONO se pagará junto con la prima de Navidad.

(con competencia) Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 6 Señaló, que es una pretensión de carácter económico que ante todo conlleva reconocer mediante una gratificación de carácter dinerario el compromiso y empeño de los trabajadores. 1.5 ARTÍCULO 37: PAGOS DE INCAPACIDADES POR ENFERMEDADES DE TIPO COMUN: El INSTITUTO pagara al trabajador directamente o a través de una póliza, el porcentaje restante para completar el 100% del valor del día laboral estipulado para cada trabajador de acuerdo a su salario básico, a partir del segundo día (2) día de incapacidad por enfermedad de origen común, expedida por su respectiva EPS.

Parágrafo: Este beneficio se brindará sin que exceda de los 180 días año calendario. Argumentó, que la petición busca mantener el nivel de ingresos de los trabajadores que por circunstancias de salud se encuentran incapacitados, ya que el sistema general de salud, durante el tiempo solicitado reintegra un subsidio por incapacidad equivalente al 66% del ingreso base de cotización del trabajador, sistema que además es injusto e inequitativo ya que los gastos no se reducen durante este tiempo, es por ello y en atención de la obligación social del empleador dispuesto en el artículo 95 – 2, de la Constitución Política que este asuma parte de esta prestación. 1.6 ARTÍCULO 40: FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA: El INSTITUTO a partir de la firma de la presente convención colectiva de trabajo, creara un Fondo rotatorio de vivienda con el objetivo de suministrar a los trabajadores afiliados a la organización sindical préstamos para compra de vivienda y/o lote, para construcción o mejora y/o cancelación hipotecaria.

El INSTITUTO asignara un rubro por valor por la suma de trescientos millones. (300`000.000) De pesos en un término no Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 7 mayor de 90 días, el cual tendrá un incremento del 10% anual. Parágrafo: El INSTITUTO y el sindicato designaran sus representantes para expedir un reglamento el cual regulara las condiciones del préstamo, tales como: intereses, cuotas, términos del préstamo, garantías y todo lo relacionado para garantizar la devolución del préstamo y el acceso de todos los trabajadores sindicalizados y la continuidad del fondo.

(con competencia) Arguyó que esta es una petición histórica de los trabajadores; ya que se busca tener un beneficio que contribuya a la solución de vivienda de éstos. 2. Cláusulas en que el Tribunal declaró su falta de competencia Solicitó CONCEDER o en su defecto devolver al tribunal de arbitramento las siguientes clausulas sobre las cuales el tribunal declaró la falta de competencia;

ARTÍCULO 12 , PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES; ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL; ENTREGA DE DOCUMENTOS;

ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES;

ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES;

ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES;

ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES Lo anterior bajo el entendido que si bien la Corte ha fijado los derroteros frente a los cuales el Tribunal de Arbitramento ha de fallar, en su sentir es viable entrar a definirlos en la vía del laudo arbitral, ya que son temas que algunos no están regulados en la ley o en su defecto pretenden mejorarlos. 2.1 Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 8 ARTICULO 12 PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES: A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, el INSTITUTO y SINTRAIROOS, acordaran incrementar el número de integrantes del Comité de Convivencia así: un representante por la organización sindical con su respectivo suplente designado por el sindicato, y un representante con su respectivo suplente nombrado por la empresa.

Esta designación no limitará la participación de cualquiera de los miembros del sindicato, en la elección de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Convivencia. Parágrafo: El INSTITUTO garantizará la participación de todos los trabajadores de la entidad, en la votación de sus representantes, para lo cual se nombrará un delegado por la empresa y uno designado por el sindicato a fin de recaudar el voto en cada dependencia o servicio del hospital durante el respectivo turno y por tres días consecutivos.

El escrutinio se hará en forma pública una vez concluido la votación del último turno. Señaló que la petición busca tener unas garantías certeras frente a futuras negociaciones, es decir que se pidió regular algo que no está definido en la ley; y que si bien, corresponde a una etapa previa al tribunal de arbitramento, su contenido y alcance conlleva la regulación de un aspecto no definido en la ley y de hecho constituye una garantía de las definidas en los artículos 39 y 55 de la Constitución Política. 2.2 ARTÍCULO 14.

FUERO SINDICAL: El INSTITUTO reconocerá y garantizará el fuero sindical otorgado por la ley, a los integrantes de la Junta Directiva y la comisión de reclamos. A partir de la firma de la presente convención colectiva. Parágrafo: El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral.

Afirmó, que en el mismo orden de la petición precedente, se busca mejorar lo ya definido en la ley, para sustentar su pedimento transcribe apartes de la sentencia Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 9 CSJ SL4478-2020, así: Los árbitros tienen competencia para pronunciarse sobre cualquier reivindicación en los campos individual, colectivo y de seguridad social, al margen de si determinados derechos se encuentran en la ley, pues lo fundamental es que lo reclamado contribuya objetivamente a mejorar la situación de los trabajadores […] 2.3 ARTÍCULO 21: ENTREGA DE DOCUMENTOS.

El INSTITUTO se compromete a entregar a sus trabajadores, cuando los soliciten, los siguientes documentos y certificaciones: 1. Copia del contrato de trabajo. 2. Copia de cualquier documento que contemple cambio de funciones, salarios, condiciones y/o ascensos. 3. Copia de los formularios de afiliación a la seguridad social. 4. Copia del certificado médico de ingreso a la empresa. 5.

A la terminación den contrato de trabajo, se entrega copia de los documentos personales que se hayan entregado con la hoja de vida del trabajador. Parágrafo: el INSTITUTO, tendrá un término de cinco días para hacer entrega de los documentos solicitados. Señaló que se equivocó el Tribunal al declarar la falta de competencia sobre este aspecto, ya que es claro que la cláusula busca que a los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral se les entregue lo que por derecho les corresponde tener, entonces en sana lógica debe entrarse a regular este aspecto, de modo que los trabajadores no se vean afectados por la omisión del empleador. 2.4 ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES: El INSTITUTO brindará y garantizará todas las condiciones de infraestructura, dotaciones, logística y salud ocupacional; a todos los trabajadores, para lograr el correcto desempeño de sus funciones y para la prevención de futuras enfermedades laborales y accidentes de trabajo, para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto.

La comisión tendrá como Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 10 objetivo la verificación, y seguimiento a los planes de implementación de las medidas correctivas a desarrollar. Decidió el colegiado en equidad declarar la falta de competencia, sin embargo de acuerdo a reiterada jurisprudencia de la Sala Laboral, es procedente entrar a definir si se establece una comisión verificadora, si bien no podría entrar a vincular terceras personas como es la ARL el tribunal si puede definir una instancia bipartita que entre a verificar el cumplimento de las condiciones laborales adecuadas, este punto en un ejemplo claro del dialogo social que debe reinar entre las relaciones de empleadores – sindicatos – trabajadores. 2.5 ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES.A partir de la firma de la presente convención colectiva, los traslados y/o rotaciones de personal o puestos de trabajo, obedecerá al análisis apropiado de la necesidad del talento de la entidad, y el conjunto de habilidades del trabajador, en aplicación de la política, programas y plan de rotación de la entidad, previamente establecido y dado a conocer a todos los trabajadores.

El INSTITUTO previamente a hacer efectivo el traslado, permitirá su discusión con la comisión estatutaria de reclamos y con la intervención del empleado. Parágrafo 1. Podrá el empleado ejercer el derecho de retrasar o posponer la rotación de trabajo en circunstancias especiales de protección reforzada, establecidos por la ley y la jurisprudencia. Parágrafo 2.

El presente artículo aplicara únicamente para traslados individuales. Por si se crea nuevas sedes para evitar traslado grupal porque no podemos interponernos sino de sus afiliados. 2.6 ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES. El INSTITUTO pagara la nómina de sus trabajadores de manera mensual de los trabajadores los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año. Señaló, que con la declaratoria de competencia; en relación con esta pretensión se busca definir expectativas Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 11 reales de los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y salariales de los trabajadores ya que corresponde al tribunal entrar a establecer beneficios más allá de los definidos en la ley, estos dos temas es decir los traslados y rotaciones y el pago salarial, son aspectos no definidos en la norma sustantiva laboral y más allá se deben reivindicar ya que contienen aspectos económicos que deben ser resueltos y para los cuales definitivamente el tribunal si es competente. 2.7 ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES.

Se conformará una comisión de compilación de Normas Convencionales integrada por 2 representantes del INSTITUTO y 2 por la organización sindical SINTRAIROOS para lo cual las partes tendrán un término de 1 mes a partir de la firma de la presente Convención Colectiva de trabajo. El INSTITUTO editará (200) ejemplares plastificados, tipo bolsillo de la compilación de convenciones colectivas de trabajo y laudos arbitrales que serán entregados al SINDICATO.

Como bien lo señaló el salvamento de voto; este aspecto busca definir el contenido y alcance pleno de la totalidad de los acuerdos colectivos suscritos entre las partes ya sea por la vía de la convención colectiva de trabajo o laudo arbitral, esto con el objeto de que las partes tengan claridad en cuanto a los beneficios convencionales que se encuentran vigentes, cabe reiterar lo señalado en el salvamento de voto: Es un bien de ambas partes para saber cuáles normas fueron superadas en laudos arbitrales anteriores y cuáles no, dejando claridad sobre este tema, más aún, cuando han sido varias las que se han suscrito en periodos consecutivos y pueden generar confusión tanto para la empresa como los trabajadores y como no se pudo dirimir en la etapa de arreglo Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 12 directo, y sin desconocer que el fin del pliego de peticiones y posterior laudo arbitral, es mejorar las condiciones de los trabajadores, era deber que el tribunal se hubiera pronunciado tal como lo ha señalado la jurisprudencia en el caso particular en la sentencia CSJ SL3325-2018.

IV. OPOSICIÓN Señaló la empresa opositora, se evidencia en el recurso presentado, que no existe una adecuada argumentación de las razones por las cuales considera que el tribunal se equivocó en negar la petición de descanso, sino que, de manera general indica que dicha petición busca mejorar las condiciones de los trabajadores, aunado a que el juez del conflicto colectivo carece de competencia para pronunciarse sobre esta prerrogativa; en relación a la solicitud de permiso especial mensual resulta claro que la decisión del tribunal de negar la petición está ajustada a lo considera por la Corte respecto de la imposibilidad de conceder permisos que vulnera el principio de equidad y afecten el normal desarrollo del objeto social del Instituto.

Afirmó que el tribunal acertó al negar las peticiones debido al impacto económico y afectación a la estabilidad financiera que representa para el Instituto el pago del Bono solicitado y de las incapacidades médicas de origen común sobre el 100% del salario del trabajador; y en lo que respecta a la petición 35, debe tenerse en cuenta que en el instituto ya se cuenta con un plan de beneficio extralegales donde se contempla el reconocimiento por parte del Instituto de un Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 13 obsequio en navidad para los hijos de todos los trabajadores, de allí que por razones de equidad, no es posible otorgar un segundo auxilio con estas mismas características.

De igual forma, en lo que respecta a la petición No. 37 respecto al pago de incapacidades al 100% a partir del segundo día no puede desconocerse que, todos los aspectos que se encuentren regulados en la Ley, escapan de la órbita competencial del tribunal y, por tanto, no tiene competencia para modificarlos. Adujo, que la petición que pretendía la concesión de mínimo tres (3) jornadas libres al año en las diferentes sedes del Instituto, no era viable su concesión, en atención a que ya existe en el Instituto unas cargas establecidas por la Ley, para efectos de garantizar que dentro de la jornada laboral se destinen dos horas de trabajo para dichas jornadas de actividades recreativas, culturales o de capacitación y atendiendo al principio de equidad, la decisión del tribunal de declararse no competente en este punto fue acertada y por tanto, solicitamos no anular esta disposición. Señaló, que la competencia de la sala en el recurso de anulación es verificar la regularidad del laudo, esto es, si el tribunal extralimitó el objeto para el que fue convocado o afectó los derechos fundamentales o facultades que les asisten a los interlocutores sociales, por ello, cuando la Corte resuelve un recurso extraordinario de anulación solo puede adoptar algunas de estas resoluciones: (i) anular, (ii) no anular, (iii) devolver el expediente a los árbitros, o (iv) excepcionalmente modular la decisión arbitral Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 14 Por consiguiente, la solicitud realizada por el sindicato, consistente en conceder las cláusulas atacadas, implicaría para la Corte una extralimitación en sus funciones y, por tanto, no es viable que la Corte pueda conceder ninguna solicitud realizada por la organización sindical.

Conforme a lo expuesto anteriormente, solicitó a la Honorable Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, no acceda a las solicitudes que se incluyen en el recurso de anulación presentado por el sindicato, por conducto de su apoderado, de conformidad a lo indicado en el presente escrito de oposición. V. CONSIDERACIONES GENERALES Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses;

(ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al tribunal el expediente en el Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 15 evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido por el tribunal en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no deben concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo a al cuerpo colegiado como jueces naturales del conflicto de intereses.

Ahora, si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral.

Conforme el precedente de la Corporación cabe la «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 16 es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de juez del laudo (entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022).

En ese orden de ideas, procede la Sala al análisis de las disposiciones objeto del recurso, las cuales por razones metodológicas se agruparán en dos segmentos conforme a los argumentos expresados por el Tribunal para dar respuestas a los pedimentos y los argumentos presentados por la agremiación sindical para solicitar la anulación y devolución de las cláusulas atacadas: VI.

CONSIDERACIONES

1. CLÁUSULAS NEGADAS POR CRITERIOS DE EQUIDAD En relación al primer grupo de cláusulas en las que se encuentran el descanso, permiso especial mensual, actividades deportivas, bono navideño, pagos de incapacidades por enfermedades de tipo común, fondo rotatorio de vivienda, se observa que los argumentos en que fundamento el Tribunal para su negativa fueron los criterios de equidad, razonabilidad, por ello, se impone reiterar la doctrina según la cual únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare «que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria»; pero si el tribunal resolvió negar u Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 17 otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL, del 11 feb. 2000, rad. 13874, CSJ SL4879-2017, CSJ SL4089- 2022).

En sentencia CSJ SL533-2024 reiterativa de la SL17889-2017, se señaló: […] viene al caso distinguir entre las disposiciones negativas del laudo que, se reitera, no son susceptibles de reemplazarse por la Corte o de ser reestudiadas por el Tribunal de arbitramento por el camino de los reenvíos, tal cual se ha explicado, con aquellas que generan algún tipo de contenido normativo u obligacional y que, se insiste, son las únicas que pueden en un sentido estricto mantener o perder su validez y eficacia por fuerza del recurso extraordinario de anulación estudiado. […] Como ya se ha dicho, y sin que sea necesario ahondar y explicitar las razones que la Corte ha hallado en recursos anteriores para advertir la inviabilidad de las mismas cuando se han concedido pero fueron impugnadas en su momento, lo cierto es que el ataque de la asociación sindical no puede llegar a feliz puerto, puesto que la anulación de la negativa del tribunal a concederlas no tiene por reverso que la Corte asuma el rol del tribunal de arbitramento y en consecuencia falle en equidad tales pedimentos, pues su competencia está limitada a anular o dejar vigentes las disposiciones del laudo según su criterio, resolviendo todo desde su vista como juez de derecho.

Y, recientemente, en decisión CSJ SL1794-2022, razonó: el Tribunal se consideró competente y tomó una decisión de fondo, denegando las solicitudes elevadas por la organización sindical en el pliego de peticiones, por cuanto las consideró Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 18 inequitativas e inconvenientes, sin que pueda la Corte ahora adentrarse en examinar esos motivos, pues basta el rechazo adoptado en los términos en que se efectuó para que la devolución resulte improcedente.

Por último, en relación a la solicitud de la agremiación sindical «en su defecto proferir decisión de fondo que conceda ya sea en la forma como se pide o de forma razonable» se recuerda cómo se dejó establecido en párrafos anteriores, que la función se contrae y limita en anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que deba dictar preceptivas de reemplazo o deba reenviar al Tribunal de Arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral.

Por ende, se rechazará la solicitud de anulación y devolución al tribunal de arbitramento, de las cláusulas atacada.

2. CLÁUSULAS CONTENTIVAS DE PRINCIPIOS Y GARANTÍAS SINDICALES Sobre las pretensiones del segundo segmento, señaló que el Tribunal no se pronunció en relación a los artículos del pliego de peticiones que se transcriben a continuación: ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES; ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL;

ENTREGA DE DOCUMENTOS;

ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES;

ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES;

ARTICULO 38: PAGOS Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 19 SALARIALES;

ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Dentro de los argumentos expuestos por la censura se afirmó que no hubo un pronunciamiento de fondo de las cláusulas anotadas, al estar afincada la decisión del Tribunal de Arbitramento en que se trataban de prerrogativas consignadas en la ley; que no son claros los motivos para no decidir de fondo; que no se estableció en que parte del ordenamiento jurídico colombiano están establecidos los mismos.

Delimitado lo anterior, se procede a analizar si existió una inhibición por parte del juez en equidad al manifestar que lo peticionado se encontraba regulado por ley, en relación a las cláusulas atacadas: Así, en lo tocante con la procedencia de la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie al encontrar que aquél se inhibió de resolver unos puntos sometidos a su estudio, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con las garantías sindicales, cuotas por beneficios sindicales, el reconocimiento sindical y la sustitución patronal, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en el Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 20 ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, SL5117-2020, SL1950-2021, SL2694-2022, SL3091-2023 entre otras).

De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o para que devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo, resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en la convención o en el laudo. 2.1 Número de miembros del comité de convivencia (ARTÍCULO 12, PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES)

ARTICULO 12 PARTICIPACIÓN AL COMITÉ CONVIVENCIA DE REPRESENTANTES SINDICALES: A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, el INSTITUTO y SINTRAIROOS, acordaran incrementar el número de integrantes del Comité de Convivencia así: un representante por la organización sindical con su respectivo suplente designado por el sindicato, y un representante con su respectivo suplente nombrado por la empresa.

El escrutinio se hará en forma pública una vez concluido la votación del último turno. Sobre el punto de acrecentar el número de miembros del comité de convivencia, se tiene que su conformación e integración se encuentra determinado por la Ley 1010/2006 Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 21 y las Resoluciones 652 de 2012, en las que se señala como se conforma y funciona el mencionado comité en entidades públicas y empresas privadas, es decir, su conformación y regulación se encuentra determinado por ley.

Por consiguiente, el Tribunal carecía de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité, en caso de contorno similares la Sala en sentencia CSJ SL3693- 2020 que reiteró la SL3153-2017, en la que se indicó: En cuanto al artículo 2 de la decisión, que estableció algunos parámetros para la representación de miembros del sindicato en el Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como su remuneración en jornadas no laborales, los árbitros carecían de competencia para disponer en tal sentido, por cuanto son aspectos que se encuentran definidos por el legislador, quien ha establecido la conformación, operación y funciones de dicho Comité. En la sentencia SL9346- 2016, sobre este particular asunto se dijo: La conformación, operación y deliberación del Comité Paritario de Salud Ocupacional, así como la atención de emergencias y la práctica de exámenes médicos ocupacionales, son aspectos que están definidos por el legislador y no es al laudo arbitral al que le compete determinarlos.

Frente a una cláusula de similares características, la Sala en la sentencia que ya fue rememorada CSJ SL, 22 en. 2013, rad. 53107, adoctrinó: El COPASO o Comité Paritario de Salud Ocupacional, según la ley, es un órgano de participación y apoyo de los trabajadores para el diseño y ejecución de las políticas y planes de materia de salud ocupacional, desarrollado en el Decreto 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de la Protección Social y artículo 21 del Decreto 1295 de 1994, en donde está previsto su conformación, operación y su relación con las autoridades de salud, definiéndose cuáles de los trabajadores de la empresa pueden ser sus miembros y en qué circunstancias, aspectos sobre los cuales no es al laudo arbitral al que compete definir su composición sino la legislador, por lo que tampoco sobre este punto era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 22 De conformidad con lo anterior, la Corte anulará los numerales 1 y 2 en tanto dispusieron aspectos esenciales del Comité Paritario de Salud Ocupacional, regulados por el legislador. Delineado lo anterior, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la petición séptima. 2.2 Sobre el fuero sindical (ARTÍCULO 14, FUERO SINDICAL)

ARTÍCULO 14. FUERO SINDICAL: El INSTITUTO reconocerá y garantizará el fuero sindical otorgado por la ley, a los integrantes de la Junta Directiva y la comisión de reclamos. A partir de la firma de la presente convención colectiva. Parágrafo: El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral.

Con relación a la cláusula de precedencia, encuentra sustento y fundamento no devolver la decisión para definir la petición denominadas fuero sindical, como quiera que son aspectos de orden constitucional y legal, bajo la perspectiva señalada en precedencia, no tiene sentido su anulación, tal como lo ha destacado la propia Corte, entre otras, en la sentencia CSJ SL341-2023: La determinación así adoptada por el Tribunal, compagina en lo demás, con lo que reconoce la legislación vigente, según se exhibe a continuación: Como lo otorgado en el laudo, además, no difiere sustancialmente con lo dispuesto en la ley, no emerge anulable, en la medida en que la Sala ha considerado que resultaría inane el efecto que con ello se produciría normativamente en esas condiciones (CSJ SL2694-2022): En este sentido, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 23 derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con el reconocimiento sindical – ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, CSJ SL5117-2020, CSJ SL1950-2021, entre otras).

De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o se devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en el laudo. Aunado a lo precedido, lo consignado en las cláusulas sobre el fuero sindical, principio de libertad sindical y sus garantías es intrascendente, pues, el Convenio 87 de la OIT, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, fue ratificado por Colombia, se incorporó en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, y hace parte de los convenios fundamentales de esa organización, por tanto es un derecho humano laboral de jerarquía constitucional, armonizado por lo consignado en los artículos 39 y 55 de la CP.

Además, se debe recordar, que la inclusión o la expresa incorporación en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo, así como beneficios u obligaciones que estén previstos en la Constitución o la Ley, ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, en la medida en que constituyen simples reproducciones de lo que ya está regulado en el ordenamiento (CSJ SL3048-2021, CSJ SL1950-2021), luego, el eventual cuestionamiento que se Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 24 proponga frente a ellas, bien para que se anule o se devuelva al tribunal arbitral para su decisión de fondo, resulta inane.

Asimismo, en relación al parágrafo del artículo 14 del pliego de peticiones en el que se señala «El INSTITUTO reconocerá fuero sindical por tres meses adicionales a los establecidos en la ley para los integrantes del comité de convivencia laboral», respecto al fuero de estabilidad a favor de los trabajadores integrantes del Comité de convivencia, es clara la línea de pensamiento de la Sala en relación a la imposibilidad de que se puedan crear nuevos fueros sindicales o especiales por decisión arbitral.

Esto para no trasgredir la prohibición legal de afectar derechos o facultades de las partes que han sido reconocidos por la Constitución, las leyes o normas convencionales, según el art. 458 del CST. Por tanto, solo es posible hacer esas concesiones directamente por el empleador mediante la autocomposición o su exclusiva decisión (CSJ SL2615-2020, CSJ SL817-2022 reiterada en SL2655-2023, CSJ SL735-2024), por respeto de la autonomía de la voluntad de las partes en armonía con la protección de los derechos laborales.

En consecuencia, no se devolverá el laudo. 2.3 Sobre la creación de un comité de verificación (ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES)

ARTÍCULO 22: CONDICIONES EN AREAS LABORALES ADECUADAS PARA EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES: El Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 25 INSTITUTO brindará y garantizará todas las condiciones de infraestructura, dotaciones, logística y salud ocupacional; a todos los trabajadores, para lograr el correcto desempeño de sus funciones y para la prevención de futuras enfermedades laborales y accidentes de trabajo, para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto.

La comisión tendrá como objetivo la verificación, y seguimiento a los planes de implementación de las medidas correctivas a desarrollar. Si bien en la cláusula objeto de ataque se pretende la creación de un comité de verificación para el buen funcionamiento de «las condiciones en las áreas laborales adecuadas para el desempeño de las funciones», se observa que dentro de la petición del pliego se insertó una obligación respecto a un tercero, cuando indicó «[…]para lo cual se creará una comisión verificadora integrada por un representante del sindicato, uno por la ARL y el Instituto[…]», tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral.

Es importante señalar, que no se deben establecer obligaciones a cargo de un tercero que no hizo parte de la negociación colectiva, dados los efectos inter partes que se desprenden del laudo arbitral. En similar asunto, esta Sala en la sentencia SL9150-2015, radicación no. 66037 de 15 de julio de 2015, asentó: …toda vez que, en garantía del derecho constitucional a la libertad sindical y por ministerio de la ley, de darse el caso de la sustitución patronal conforme a derecho, el nuevo empleador se subroga, con solidaridad, en las obligaciones del empleador anterior, no solo respecto de las específicas contenidas en dicho artículo del laudo, si no de todas las laborales, en arreglo a lo dispuesto en los artículos 67 al 70 del CST, todo en virtud de los principios constitucionales, inherentes al Estado Social de Derecho, de protección al trabajo (artículo 25 C) y al derecho de libertad sindical (artículo 39 ibídem).

Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 26 Si bien es cierto que la negociación colectiva de los intereses económicos puede dar como resultado un laudo arbitral que, a diferencia de las sentencias judiciales que ponen fin al conflicto jurídico, se caracteriza por ser de naturaleza constitutiva y hacia el futuro que pone fin al conflicto que enfrenta a las partes insatisfechas con la normatividad imperante, como lo tiene asentado de vieja data la jurisprudencia de esta Corte, tesis que fue acogida por la Corte Constitucional en la sentencia SU 837 de 2002 e invocada por la parte atacante de la decisión en equidad tomada por el Tribunal, no se puede perder de vista que el respectivo laudo solo puede decidir la controversia con efectos inter partes, dado que el tribunal que lo produce no tiene competencia para imponer obligaciones a personas o entidades que son ajenas al desacuerdo sometido a su solución. Conforme a lo aquí dicho, no se devolverá el laudo al Tribunal para que se pronuncie en equidad sobre la mencionada petición. 2.4 Sobre el punto de traslados y rotaciones (ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES)

ARTÍCULO 26: TRASLADOS Y ROTACIONES.A partir de la firma de la presente convención colectiva, los traslados y/o rotaciones de personal o puestos de trabajo, obedecerá al análisis apropiado de la necesidad del talento de la entidad, y el conjunto de habilidades del trabajador, en aplicación de la política, programas y plan de rotación de la entidad, previamente establecido y dado a conocer a todos los trabajadores.

El presente artículo aplicara únicamente para traslados individuales. Por si se crea nuevas sedes para evitar traslado grupal porque no podemos interponernos sino de sus afiliados. En relación a la petición de traslados y rotaciones, se recuerda, que la Sala ha sido reiterativa en señalar que a los Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 27 árbitros les está vedado laudar sobre el proceso o sistema de ascensos, promociones y vacantes, al tratarse de una potestad exclusiva del empleador, en la medida que constituye uno de los pilares de la dirección laboral empresarial.

Al respecto en sentencia CSJ SL 27 jun. 2002. rad 1997, reiterada en sentencias CSJ SL2615-2020 y SL 5188-2020, al señalar: Lo que definitivamente no es aceptable, es que el Tribunal de Arbitramento imponga en el Laudo a una de las partes en conflicto, en este caso el empleador, una obligación que a todas luces riñe con la libertad que la Constitución y la Ley le reconocen, para que ordene su actividad y organice a sus subordinados, de la forma que mejor estime conveniente.

Con meridiana claridad, así lo sostuvo la Corte en sentencia CSJ SL15499-2015, 11 nov. 2015, rad. 69914: Frente a la petición 8, sin duda, la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, que no puede ser tergiversada por el Tribunal de Arbitramento. La Corte ha dicho, en este punto, que el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo que está más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, de manera que es de su resorte autónomo determinar la forma de selección y administración del personal, así como las funciones a desempeñar por cada trabajador y la posibilidad de que se efectúen traslados y promociones (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CJS, SL718-2013).

Así mismo, en el campo específico de ascensos y promociones la Sala, en sentencia CSJ SL2034-2016, sin ambages, afirmó de la siguiente manera, la imposibilidad que tienen los árbitros para pronunciarse acerca de las políticas en estas materias, así como la implementación de sus metodologías: Tiene establecido la jurisprudencia de la Sala que los árbitros no pueden adoptar previsiones que afecten las facultades reconocidas por la ley al empleador, entre ellas las que tienen que ver con las políticas relativas a la promoción y ascenso de sus trabajadores por vacantes o nuevos cargos, ni en lo atinente a la Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 28 metodología para su implementación. En efecto estos temas gravitan en la órbita del derecho a la libre empresa, al que le son inherentes las atribuciones de dirección, organización, conducción y manejo empresarial.

De cara al artículo 26 del pliego de peticiones sobre rotaciones y traslados, brota diáfana que el Tribunal carecía de facultades para imponerle al empleador una forma determinada para la realización de los mismos, la fijación de reglas como la discusión con la comisión estatutaria de reclamos, la intervención del empleado, la posibilidad de éste para oponerse o posponer el traslado.

Con la inserción de este artículo, se lleva a la más mínima expresión la libertad del empresario para tomar decisiones sobre el personal que contrata, la forma y los modos de realizar su etapa productiva y el manejo gerencial de los trabajadores, aspectos que pertenecen a la esfera de las facultades y potestades del empleador, quien puede, según las necesidades particulares de la organización del proceso productivo, determinarlos, pues hacen parte del ius variandi con los límites que respecto de éstos aspectos del contrato de trabajo marcan la ley y la jurisprudencia. por consiguiente, no se ordenará la devolución del laudo. 2.5 Sobre el pago de nómina (ARTÍCULO 38: PAGOS SALARIALES)

ARTICULO 38: PAGOS SALARIALES. El INSTITUTO pagara la nómina de sus trabajadores de manera mensual de los trabajadores los días 27 de cada mes y de igual manera pagara Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 29 la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año. En relación a la cláusula en que se solicita que se pague la nómina de manera mensual los días 27 de cada mes y de igual manera pagara la prima salarial legal el 15 de junio y el 15 de diciembre de cada año, debe decirse que la ley establece para el pago de salarios, que en su sentido genérico lo comprenden «los jornales» y «los sueldos» que el periodo de pago de estos últimos «no puede ser mayor de un mes», es decir, que hace parte de la libertad y organización empresarial decidir, dentro del margen establecido por la ley, los ciclos y fechas de remuneración de los servicios que le son prestados –semanal, decenal, quincenal o mensual- (Art. 134 del C.S.T.); asimismo, esta Sala ha explicitado en repetidas oportunidades que «[…] el tema referido al pago de los salarios está reservado única y exclusivamente a las partes, de modo que los árbitros no tienen competencia para disponer un determinado «PERÍODO DE PAGO», por más plausibles que sean los motivos de dicha determinación […]» (CSJ SL673-2023).

Por tanto, introducir reglas por el laudo arbitral que restrinjan o modifiquen las facultades otorgadas por la ley al empleador no son precisamente de competencia del Tribunal, pues ello solo podría tener asidero mediante la autocomposición lograda por acuerdo entre las partes (CSJ SL626-2024). Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 30 En consecuencia, se negará la petición de devolución del laudo en este punto. 2.6 Sobre la compilación (ARTÍCULO 44: COMPILACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES)

ARTÍCULO 44: COMPILACION DE NORMAS CONVENCIONALES. Se conformará una comisión de compilación de Normas Convencionales integrada por 2 representantes del INSTITUTO y 2 por la organización sindical SINTRAIROOS para lo cual las partes tendrán un término de 1 mes a partir de la firma de la presente Convención Colectiva de trabajo. El INSTITUTO editará (200) ejemplares plastificados, tipo bolsillo de la compilación de convenciones colectivas de trabajo y laudos arbitrales que serán entregados al SINDICATO.

Por último, en relación a la compilación solicitada se trae a colación lo expuesto en la sentencia CSJ radicado 29096 de 09 de mayo de 2006 reiterada en la CSJ SL3091- 2023 en la que se señaló: El conflicto colectivo laboral no debiera ser el ámbito propio para que las partes adopten directamente decisiones como las reseñadas; pero es claro que ya en tratándose del laudo arbitral, destinado fundamentalmente a solucionar los conflictos de naturaleza económica y a establecer las condiciones de trabajo (con las limitaciones que establece el artículo 458 del Código de la materia),aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las norma legales de naturaleza laboral, no se ve que el Tribunal de Arbitramento tenga competencia para convertir la sentencia arbitral en el escenario para decirle al patrono que debe reconocer todo el espectro jurídico vigente en el país, ordenando adicionalmente su incorporación al contrato colectivo de la empresa, puesto que con eso no está resolviendo un conflicto económico sino que de alguna manera está invadiendo la competencia del legislador.

Esa decisión del Tribunal de Arbitramento significa que todas las obligaciones que de manera general y abstracta establece el ordenamiento jurídico a cargo de los empleadores son obligaciones a su cargo por virtud de la contratación colectiva. De alguna manera el laudo cambia la fuente normativa de las genéricas obligaciones patronales, y al incorporarlas al régimen interno de la Fundación, la convierte en una de carácter Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 31 contractual, lo cual constituye evidente extralimitación de funciones.

Aunado a que lo pedido, generaría una carga consistente en efectuar un juicio sobre las prerrogativas que se encuentran vigentes y cuáles no, lo que, a su turno, puede comportar un riesgo innecesario para las partes, cuando con el pretexto de la compilación, se puede llegar a omitir prestaciones previamente reconocidas o derechos adquiridos de convenciones colectivas o laudos arbitrales anteriores o incluir algunas que no se encuentren vigentes, lo que podría conllevar conflictos jurídicos posteriores (CSJ SL1703-2021).

Por consiguiente, devolver el laudo para que el Tribunal repita el contenido de principios constitucionales protegidos en normas del trabajo, aparte de que es obvio que la empresa debe cumplir los preceptos constitucionales y las normas legales de naturaleza laboral, es por ello, que se hace innecesario y antes que aportar soluciones a los problemas laborales en la empresa genera dilaciones en la resolución de las diferencias entre las partes. 2.7 Sobre la entrega de documentos (ARTÍCULO 21 ENTREGA DE DOCUMENTOS)

ARTÍCULO 21: ENTREGA DE DOCUMENTOS. El INSTITUTO se compromete a entregar a sus trabajadores, cuando los soliciten, los siguientes documentos y certificaciones: 1. Copia del contrato de trabajo. 2. Copia de cualquier documento que contemple cambio de funciones, salarios, condiciones y/o ascensos. 3. Copia de los formularios de afiliación a la seguridad social. 4.

Copia del certificado médico de ingreso a la empresa. 5. A la terminación den contrato de trabajo, se entrega copia de los documentos personales que se hayan entregado con la hoja de vida del trabajador. Parágrafo: el INSTITUTO, tendrá un término de cinco días para hacer entrega de los documentos solicitados. Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 32 En relación a la cláusula denominada entrega de documentos, debe precisar la Corte que le asiste razón a l recurrente al afirmar, que al Tribunal no les era dable declarar su falta de competencia, pues, al analizar cada uno de los requerimientos plasmados en el precitado artículo, aquel sí tenía la facultad de pronunciarse frente a los puntos pretendidos, en la medida en que no involucran información que tenga reserva o sea confidencial y que pudiese perjudicar objetivamente a la empresa en su núcleo esencial de la libertad empresarial, como tampoco superan los límites de la esfera constitucional del derecho fundamental del habeas data de terceros.

El derecho que tienen agremiaciones de trabajadores para que su empleador les suministre la información que es de su interés, relacionada con la empresa o el giro de sus negocios o actividad, constituye no solo un verdadero derecho fundamental previsto a favor de esas organizaciones, sino que, además, es en una herramienta útil que muchos beneficios reportan al proceso de la negociación colectiva del trabajo, y a la actividad sindical propiamente dicha.

Y ello es así, por cuanto en los tiempos modernos, la información interna de la empresa no tiene una reserva absoluta, pues para nadie es desconocido el progresivo avance que ha tenido el derecho a la información en diversos campos de la vida en sociedad, particularmente en las relaciones laborales, en virtud a la importancia y utilidad para la organización sindical a la hora de promover nuevas peticiones que mejoren Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 33 las condiciones de sus agremiados, lo mismo para la empresa, a efectos de vincular a las partes en un diálogo que se construye sobre postulados reales, acordes con la situación económica y financiera de la unidad empresarial.

Por consiguiente, en la medida en que los trabajadores tengan un amplio y suficiente conocimiento sobre su situación real dentro de la empresa, mayor dinamismo, fluidez y sensatez habrá de darse en los diálogos sociales que involucren a trabajadores y empleadores, no solo en las etapas previas a un proceso de negociación colectiva de trabajo, sino también en las fases posteriores, y que suceden una vez se ha presentado el pliego de peticiones al empleador, que es el acto por medio del cual se le da inicio a un conflicto colectivo de trabajo, al respecto en la sentencia CSJ SL2856- 2023, se expresó: Lo advertido, por cuanto, una organización sindical desinformada, no contribuye al objetivo primario de lograr unas relaciones laborales armónicas a través de la negociación colectiva; por el contrario, podría generar conflictos en la interlocución laboral que bien podrían evitarse si el sindicato está bien informado.

Así, garantizar el acceso a una determinada y necesaria información puede impedir que se estructure la concertación con bases especulativas o ficticias. Precisamente, el verdadero propósito de habilitar determinada información a la organización sindical, es el de «garantizar el diálogo social”, en tanto la consulta y el intercambio de información, en la relación que existe entre la empresa y el sindicato, no puede estar al margen de la información que este último requiere para desplegar adecuadamente su respetiva acción sindical.

Es así como, la Recomendación 163 de 1981 de la OIT (párrafo 7), sobre el fomento de la negociación colectiva establece, que uno de los medios para procurar este derecho fundamental, es el de Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 34 adoptar «medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con conocimiento de causa», en tanto no solo se requiere de la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores solidas e independientes, sino igualmente, que tengan capacidad técnica y acceso a estudios y estadísticas en función de las necesidades que se presenten.

De igual forma, la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), en el párrafo 16 previó que, para un adecuado ejercicio de sus funciones, es indispensable que la empresa ponga a disposición facilidades materiales y la información; así mismo, la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de 1977, y sus posteriores actualizaciones, en el párrafo 61, destacó que, por el papel importante que tienen ese tipo de empresas en las economías de la mayor parte de los países, en aras de alcanzar una adecuada negociación y promoción de las conquistas laborales de los trabajadores, se sugería que ese tipo de empleadores proporcionaran a los representantes de los trabajadores «la información necesaria para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate y, si la legislación y las prácticas locales así lo establecen, también deberían facilitarles la información que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o, cuando proceda, del conjunto de la empresa», incluso va más allá, pues involucra a los gobiernos, al sugerir en el párrafo siguiente, que éstos «deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de éstos y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre los sectores en que opera la empresa, lo que ayudaría a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva.

En ese sentido, las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos les pidan información pertinente sobre sus operaciones». Por su parte, la Recomendación 129 de 1967, sobre las comunicaciones dentro de la empresa, destacó la necesidad que tienen tanto los empleadores como las organizaciones de trabajadores, que reconozcan en su propio beneficio y para favorecer un clima de diálogo, comprensión y superación de las crisis, que haya difusión e intercambio de información completa y objetiva como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores, para la eficacia del emporio y para las aspiraciones de aquellos, claro está, sin que esas revelaciones causen perjuicio a ninguna de las partes, pero ante todo, que haya mutua comprensión; al efecto, enumeró algunos tipos de información que el empleador podría dar a conocer, verbigracia: «1) las condiciones generales de empleo, incluidos la contratación, el traslado y la terminación de la Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 35 relación de trabajo; 2) la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa; 3) las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa; 4) las condiciones generales de trabajo; 5) los reglamentos de seguridad e higiene del trabajo e instrucciones sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales; 6) los procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización; 7) los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.); 8) los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia social existentes en la empresa; 9) la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa; 10) la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro; 11) la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos sobre la situación de los trabajadores en la empresa, y; 12) los métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra». […] Ahora bien, en cuanto a los límites que deben tenerse en cuenta en torno a ese derecho a la información, es pertinente destacar, que el flujo de datos que es de interés para el sindicato, no puede menoscabar la reserva empresarial, y menos aún, sobrepasar las esferas constitucionales y esenciales de derechos fundamentales, esto es, allí no estar involucrada la divulgación de información que goce de reserva legal, como el suministro de datos personales de la vida privada y familiar de los trabajadores o empleadores, o la revelación de situaciones particulares y especiales de cada uno de ellos, que puedan afectar su dignidad e integridad (habeas data), el balance general y el estado de pérdidas y ganancias de la empresa.

A juicio de la Corte, no tiene ningún asidero la inhibición del Tribunal en cuanto al punto señalado, por cuanto, si bien son obligaciones del empleador contenidas en numeral 7 del artículo 57 del CST, dichas peticiones lo que aspiran es a superar los mínimos legales, lo cual es legítimo dentro del marco de la negociación colectiva, como derecho contemplado en el artículo 55 de la C.P. y los convenios 98, Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 36 151 y 154 de la OIT, por lo que, en consecuencia, los árbitros deben entrar a definir si proceden a la luz de la equidad, de modo que la Corte los devolverá. En ese orden de ideas, resulta evidente que no existía impedimento legal o constitucional para que el Tribunal se pronuncie respecto de la petición bajo análisis, motivo por el cual se dispondrá la devolución de este punto, para que se emita una decisión de fondo.

Sin costas al salir avante el recurso parcialmente. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: DEVOLVER, EL ARTÍCULO 21 «ENTREGA DE DOCUMENTOS» del Laudo Arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento obligatorio el cuatro (4) de diciembre de dos mil veintitrés (2023), con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre el sindicato de trabajadores de SINDICATO DE TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE ORTOPEDIA INFANTIL ROOSEVELT «SINTRAIROOS» y el INSTITUTO COLOMBIANO DE ORTOPEDIA Y REHABILITACIÓN FRANKLIN DE Radicación n.° 101128 SCLAJPT-07 V.00 37 ROOSEVELT hoy INSTITUTO ROOSEVELT, conforme a la parte motiva.

SEGUNDO: NO ANULAR NI DEVOLVER las demás disposiciones del Laudo Arbitral, conforme a la parte motiva.

TERCERO: Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio del Trabajo y el Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Aclara voto y salva voto parcial CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Aclaración de voto OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: AB414047F57F195C01620AABDE8F8AF01481E5A1B025E297E3B8A4F3A7DD3DCC Documento generado en 2024-11-15