SL2959-2023 — Corte Suprema

SL2959-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa para dar por terminado el contrato laboral con el trabajador, ya que en las evaluaciones descritas, se determinó el rendimiento individual del actor dentro de su área de desempeño, pero no se anotó algún aspecto que aludiera a sus funciones en relación con la solicitud de reparaciones de equipos, situación que, ponía en evidencia que, al momento de realizar esas calificaciones, la demandada desconocía las actuaciones del actor y sobre las cuales después soportó el despido, con lo que se logra demostrar que existió un nexo de causalidad entre el despido y la justa causa aludida Tesis: «Ahora, de superarse ese dislate, y si se revisaran las valora-12-20ciones de cumplimiento de objetivos de los años 2013, 2014, y 2015, que es lo que al parecer se controvierte en esta sede, y que según el casacionista corresponderían a las calificaciones de su desempeño, se apreciaría que en ellas, el supervisor inmediato (superintendente) del trabajador, calificó el “cumplimiento general de los objetivos planteados” en relación con las responsabilidades del cargo y su ejercicio en materia de seguridad industrial, sobre una escala de tres aspectos, esto es: “no cumplió las expectativas”, “cumplió las expectativas” o “sobrepasó las expectativas”, ubicando al demandante en esta última. Estos documentos constan de cuadros que se diligencian con “X” respecto de los “ítems” evaluados. Sin embargo, en ellos no se hace un estudio profundo y detallado de las labores encomendadas al actor; tampoco se analizó puntualmente las solicitudes de servicios de reparaciones para equipos; las condiciones y necesidades de mantenimiento, y menos se hizo un estudio del estado de los procesos de reparaciones que le permitieran al empleador conocer de las irregularidades que se presentaban en estos ámbitos. Por el contrario, tales documentos muestran balances superficiales del rendimiento del actor al interior de la compañía en los años 2013, 2014 y 2015 y no la manera en que el actor desempeñaba las tareas asignadas o la forma en que se realizaba la supervisión de esas obras y que, por ello, permitieran asegurar que, a partir de ellas, la empleadora Drummond podía haber conocido de las actuaciones irregulares que dieron lugar al despido. En otras palabras, pero con la misma lógica: en las evaluaciones descritas, se determinó el rendimiento individual del actor dentro de su área de desempeño, pero no se anotó algún aspecto que aludiera a sus funciones en relación con la solicitud de reparaciones de equipos, situación que, contrario a lo sostenido por el casacionista, pone en evidencia que, al momento de realizar esas calificaciones, la demandada desconocía las actuaciones del actor y sobre las cuales después soportó el despido. Es decir, la revisión de los elementos de juicio denunciados tampoco demostraría los aspectos referidos por la censura y que le hubieran permitido al Tribunal constatar que la empresa conocía de las faltas del extrabajador con antelación a abril de 2016. A lo anterior, debe agregarse que, tal como lo replica la demandada, el recurrente no cuestionó la prueba testimonial, la cual sirvió de base para que el Tribunal entendiera que los elementos de juicio del plenario no mostraban una data diferente a la de abril de 2016 en la que la empresa hubiera conocido de las irregularidades enrostradas al demandante y que sirvieron de fundamento para su despido. Y si bien es cierto, esos medios de convicción no son aptos en casación, lo cierto es que, de prosperar el error con pruebas calificadas, su denuncia es indispensable para derruir todos los razonamientos del juez plural que se hubieran edificado con base en ellas; sin embargo, al dejarlos libre de ataque, mantuvo incólume la presunción de legalidad y acierto que reviste al fallo recurrido. Finalmente, la Sala recuerda que, cuando el ataque en casación apunta a demostrar equivocaciones en el ámbito de la determinación de los hechos, no es cualquier desatino del juez el que da al traste con su proveído, sino únicamente aquel que tenga la connotación de “manifiesto “, según lo expresa el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Ese carácter se predica de transgresiones fácticas patentes o notorias, provenientes de dislates en el examen de las pruebas, ya sea por error en su apreciación o por haberse omitido su valoración, situaciones que, por lo visto, en este asunto no tuvieron lugar. En consecuencia, el Tribunal no incurrió en los errores fácticos enrostrados. Por lo visto, el cargo es infundado». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los verdaderos y esenciales argumentos en los que se funda la sentencia acusada RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico debe ser manifiesto, ostensible y evidente para destruir la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que constituyen la justa causa -los cuatro meses transcurridos se dieron en razón de la investigación interna adelantada por la compañía para verificar la conducta de su colaborador , por lo que el despido fue oportuno- Tesis: «Debe recordarse que, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna, toda vez que, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro (ver CSJ SL 24 jul. 2013, rad. 41155, CSJ SL15492-2017). Término que necesariamente depende del momento en que el empresario se entera de la conducta de su trabajador. La Corte así lo precisó en sentencia CSJ SL10137-2015 al recordar lo considerado en sentencia del 5 de octubre de 1984: “Respecto del tema de la falta de inmediatez entre la fecha en la que ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido y aquella en la que éste se produjo, pues en sentir del recurrente transcurrieron más de tres (3) años entre unos y otro, tampoco se demuestra la ocurrencia de los yerros fácticos en torno a este tema, en tanto de la prueba documental acusada se desprende que la empresa tuvo conocimiento de la falta imputada al trabajador el 7 de noviembre de 2003, […] mientras que el despido se produjo el 11 del mismo mes y año, lo que significa que entre una fecha y otra no transcurrieron más de cuatro (4) días, lo cual, a todas luces da al traste con la acusación que en este aspecto hace la censura a la sentencia de segundo grado, pues debe tenerse en cuenta que muy a pesar de que los hechos ocurrieron mucho antes del 7 de noviembre de 2003, según el dicho del censor, tres (3) años antes, es lo cierto que el empleador se enteró en la fecha antes anotada y es a partir de este momento que se deben examinar las circunstancias para establecer si la relación de causalidad entre la falta y el despido es oportuna. [...]” Esta Sala también ha adoctrinado que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que soportan la justeza del despido. Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL11969-2017, citó la CSJ SL 17 may. 2001, rad. 36014, donde memoró lo dicho en la CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682 y frente a esta temática explicó: “[...] "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo. [...]” Esos fueron precisamente los lineamientos jurídicos sobre los cuales el Tribunal edificó su decisión, al aclarar que, el despido no dejaba de ser oportuno “cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador”. Y ello se acompasa a la línea de pensamiento de esta Sala. En efecto, el empleador antes de tomar una decisión definitiva de finalizar el nexo laboral tiene que cerciorarse de la comisión de la falta, de su gravedad e incluso de la ausencia de justificación del trabajador en cometerla, pues, una decisión precipitada sin tener certeza sobre al menos esos aspectos, indudablemente que redundarían en perjuicio de los intereses del trabajador. De esa manera el colegiado encontró que en este asunto emergía con claridad la razonabilidad del periodo transcurrido entre el conocimiento que tuvo la empresa de los supuestos fácticos enrostrados al demandante y su desvinculación, lapso que había tomado la empresa para indagar en la conducta, incluso, escucharlo en diligencia de descargos, luego de lo cual determinó que el accionante en su condición de “líder planeador de mantenimiento” estaba involucrado en tales situaciones. Así, y desde una perspectiva fáctica el Tribunal memoró que después de que la empresa conociera los hechos que constituyeron la falta, en abril de 2016, adelantó una investigación a cargo de la gerencia de auditoría interna, tras lo cual lo citó a descargos el 11 de agosto de ese año y, al día siguiente, lo desvinculó; situaciones de las cuales concluyó que se había respetado el principio de inmediatez. Que el juez de la alzada estimara que el lapso transcurrido desde que la entidad accionada supo de las acciones u omisiones del trabajador hasta el despido, fuese razonable, no comporta una equivocación desde la óptica jurídica, pues tal como se refirió, esos cuatro meses se dieron en razón de la investigación interna adelantada por la compañía, aspecto que, tal como se anotó, se acompasa con el periodo razonable con el que cuenta el empresario para verificar la conducta de su colaborador y de que trata la jurisprudencia de esta Sala sobre la materia. En ese sentido, tampoco le asiste razón al recurrente cuando manifiesta que las faltas endilgadas por la empresa las dispensó, pues ello solo hubiera sido posible si en aras de la desvinculación se hubiese presentado una tardanza injustificada, pero este no es el caso. Por lo visto el ataque es infundado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - La oportunidad del despido se debe establecer desde el momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MEDIO NUEVO - En el recurso de casación el medio nuevo lo constituye el planteamiento de temas o hechos no debatidos en las instancias -no fue debatido en las instancias que el demandante hubiera sido calificado en su desempeño; tan solo se aludió a las supervisiones y a la verificación de indicadores de gestión que no responden a lo ahora alegado- Tesis: «El casacionista en sede extraordinaria, desde la senda de los hechos, refiere que el Tribunal omitió valorar las calificaciones de desempeño de los años 2013, 2014 y 2015, de las cuales, según él, emerge con claridad que desde el mismo momento en que se efectuaron, la empleadora tuvo conocimiento de las supuestas faltas que motivaron su desvinculación, desafuero que condujo a que se avalara la conducta patronal de elegir a su arbitrio la fecha en la que dijo conocer de las irregularidades escudada en una investigación, cuando en realidad condonó los agravios endilgados. De entrada, debe precisarse que, el demandante en el escrito inaugural omitió mencionar aspectos atinentes a que, el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas anteriores a abril de 2016 a él endilgadas en la carta de despido pudieron ser advertidas cuando el empleador calificó su desempeño en los años 2013 a 2015. Tampoco lo hizo en la impugnación que formuló contra la sentencia de primer grado, pues en lo que importa, su inconformidad estribó en que su empleadora supo de las irregularidades atinentes en los años 2014 y 2015, pues en esas anualidades se reunía de manera semanal con el Superintendente de Mantenimiento Equipo Móvil y con el gerente de dicha área; que también realizaban encuentros mensuales en donde se revisaban actividades y se fijaban objetivos de su cargo; de manera que, era claro que en tales años, sus superiores sabían y aprobaban la ejecución de cada actividad a él encomendada. Por su lado el Tribunal al resolver la alzada no se refirió a las calificaciones de desempeño denunciadas, pues, sus consideraciones giraron en torno a que el accionante “no acreditó una fecha distinta de la que [pudiera] predicarse que la empleadora tuvo conocimiento de los hechos objeto de despido” y que, si bien era cierto que en el escrito inaugural aludió a unas reuniones ocurridas en el periodo 2014 - 2016, estas no constituían “fundamento fáctico del que se pueda desprender que la demandada tenía conocimiento del actuar irregular del demandante”. Adicionó que de acuerdo con la prueba testimonial se colegía que en dichos encuentros “se hacía una supervisión global del trabajo del área de mantenimiento, el número general de camiones o equipos móviles que semanal y mensualmente entraban en reparación”. Por ese motivo, en tales oportunidades nunca se informó alguna irregularidad en el reporte de requisiciones, “máxime cuando la revisión detallada y minuciosa estaba a cargo del mismo señor ARIEL PRIETO en virtud de su cargo como líder planeador del área de mantenimiento”, quien era el encargado de reportar las anomalías en las requisiciones. Así, concluyó que no existía algún medio de prueba que respaldara que la Drummon Ltda. supiera de las irregularidades que le endilgó, hasta abril de 2016. En ese contexto, la discusión que el recurrente propone, constituye una situación que no fue debatida ni puesta de presente en las instancias, como claramente se desprende de la demanda inicial, de su contestación y del fallo de segundo grado, ya que en ellos no se hace referencia a que el demandante hubiera sido calificado en su desempeño; tan solo se aludió a las supervisiones y a la verificación de indicadores de gestión que no responden a lo ahora alegado. Por lo tanto, si el Tribunal no se pronunció al respecto no pudo cometer un yerro fáctico. (CSJ SL2204-2015 y CSJ SL4341-2020). De manera que, si el recurrente estimaba que tal temática sí fue discutida en las instancias, lo que ha debido hacer es acudir a los remedios procesales que para el efecto le otorga nuestro ordenamiento jurídico, como es la complementación o adición de la sentencia cuestionada, acorde con lo previsto en el artículo 287 del Código General del Proceso, a fin de que se lograra un pronunciamiento expreso sobre el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas que generaron su despido, desde el momento en que la empresa lo calificó en su desempeño. Sin embargo, ello no ocurrió. No sobra aclarar que la calificación de desempeño a que se refiere el casacionista es diferente de las actividades de supervisión de sus funciones o verificación de indicadores de gestión a las que hizo mención en el escrito inicial y frente a las cuales sí se pronunció el Tribunal. Nótese que éstas se realizaban de manera semanal y mensual y a través de reuniones, en tanto que las calificaciones eran anuales mediante el diligenciamiento de un formato por parte del superintendente y supervisor, en que plasmaban de manera general si el trabajador cumplía con las expectativas de su cargo y se establecían los objetivos, también globales de la vigencia siguiente». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - El recurso de casación no es idóneo para subsanar irregularidades que debieron corregirse en las instancias mediante aclaración, corrección, adición de la sentencia CONSIDERACIONES I: Debe precisarse de manera preliminar que, tal como el opositor lo refiere, el casacionista en el cargo y en su sustentación incurre en la imprecisión de acusar la aplicación indebida del artículo 64 del CST, cuando de su desarrollo se infiere que el embate se dirige principalmente a demostrar su interpretación errónea al señalar que se le dio a esa normativa un alcance del que carece; no obstante, ello es superable, para lo cual basta con anotar que la Sala abordará el asunto desde la última perspectiva anotada. Aclarado lo anterior, en lo que atañe al punto de debate, el Tribunal en su decisión estimó que, de acuerdo con la jurisprudencia de esta Sala, cuando quiera que un empleador decide despedir a un trabajador con justa causa, debe hacerlo de manera oportuna, esto es, en el momento en que conoció de las acciones u omisiones que sustentan dicha determinación; que si no procede de tal forma, las faltas se entienden perdonadas y, que, en todo caso, el principio de inmediatez no se vulnera si el empresario se toma su tiempo con el objeto de constatar la responsabilidad de aquel. En ese sentido, indicó que conforme los medios de convicción que figuraban en el informativo, el 16 de abril de 2016 el gerente de mantenimiento de la empresa supo de irregularidades en las requisiciones y, a la vez informó de ellas a la gerencia de auditoría interna; que tras la revisión del sistema, advirtió que se produjeron «movimientos inusuales de requisiciones y órdenes de compra repetitivas» a los mismos equipos sin que requirieran reparaciones, aspectos que, además, fueron ratificados por tres testigos. Y, agregó que el demandante no presentó prueba que mostrara una fecha distinta en la que la compañía conociera de aquellas circunstancias. Así, concluyó que, en efecto, el 16 de abril de 2016 fue el momento en que la Drummond Ltda. conoció de las irregularidades y, tras el agotamiento de la respectiva investigación, despidió al convocante con justa causa, el 12 de agosto siguiente, sin que el periodo transcurrido entre una y otra fecha fuese desproporcionado. De ahí que no se vulnerara el principio de inmediatez. Inconforme con tal determinación, la parte actora desde la senda jurídica sostiene en esencia, que el lapso de cuatro meses transcurrido desde que la empresa tuvo noticia de las irregularidades en que incurrió y el momento del despido, fue desproporcionado, por lo que debe entenderse que las conductas endilgadas fueron dispensadas. En ese sentido, el problema jurídico que debe resolver la Sala se contrae a establecer desde la senda del puro derecho, si el juez de apelaciones se equivocó al sostener, con fundamento el artículo 64 del CST, que el periodo de cuatro meses que transcurrió entre el conocimiento de la empresa acerca de las faltas del cometidas por el demandante hasta el despido fue oportuno. Dada la senda elegida, no es objeto de debate que, entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo desde el 25 de agosto de 2004; que el actor ostentó el cargo el de planeador líder; que su último salario ascendió a la suma de $13.599.000; que rindió descargos el 11 de agosto de 2016, y que al día siguiente (12 de agosto de 2016), fue despedido con soporte en una justa causa comprobada. Debe recordarse que, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna, toda vez que, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro (ver CSJ SL 24 jul. 2013, rad. 41155, CSJ SL15492-2017). Término que necesariamente depende del momento en que el empresario se entera de la conducta de su trabajador. La Corte así lo precisó en sentencia CSJ SL10137-2015 al recordar lo considerado en sentencia del 5 de octubre de 1984: Respecto del tema de la falta de inmediatez entre la fecha en la que ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido y aquella en la que éste se produjo, pues en sentir del recurrente transcurrieron más de tres (3) años entre unos y otro, tampoco se demuestra la ocurrencia de los yerros fácticos en torno a este tema, en tanto de la prueba documental acusada se desprende que la empresa tuvo conocimiento de la falta imputada al trabajador el 7 de noviembre de 2003, […] mientras que el despido se produjo el 11 del mismo mes y año, lo que significa que entre una fecha y otra no transcurrieron más de cuatro (4) días, lo cual, a todas luces da al traste con la acusación que en este aspecto hace la censura a la sentencia de segundo grado, pues debe tenerse en cuenta que muy a pesar de que los hechos ocurrieron mucho antes del 7 de noviembre de 2003, según el dicho del censor, tres (3) años antes, es lo cierto que el empleador se enteró en la fecha antes anotada y es a partir de este momento que se deben examinar las circunstancias para establecer si la relación de causalidad entre la falta y el despido es oportuna. En esos términos se pronunció esta Corte en la sentencia del 5 de octubre de 1984, en la que se dijo: La jurisprudencia tiene establecido, como bien lo dice el censor, que el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato, puesto que si se trata, por ejemplo, de que el patrono sufrió engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión, y aquél no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador, lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y no pretérito. Distinto sería si habiendo tenido conocimiento del engaño deja envejecer ese hecho para luego apoyarse en él como motivo del despido, en este caso la relación de causalidad de inmediatez entre el despido y el motivo que se invoca para justificarlo no existe porque se volvió tardío. Esta Sala también ha adoctrinado que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que soportan la justeza del despido. Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL11969-2017, citó la CSJ SL 17 may. 2001, rad. 36014, donde memoró lo dicho en la CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682 y frente a esta temática explicó: Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo. “Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores. Esos fueron precisamente los lineamientos jurídicos sobre los cuales el Tribunal edificó su decisión, al aclarar que, el despido no dejaba de ser oportuno «cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador». Y ello se acompasa a la línea de pensamiento de esta Sala. En efecto, el empleador antes de tomar una decisión definitiva de finalizar el nexo laboral tiene que cerciorarse de la comisión de la falta, de su gravedad e incluso de la ausencia de justificación del trabajador en cometerla, pues, una decisión precipitada sin tener certeza sobre al menos esos aspectos, indudablemente que redundarían en perjuicio de los intereses del trabajador. De esa manera el colegiado encontró que en este asunto emergía con claridad la razonabilidad del periodo transcurrido entre el conocimiento que tuvo la empresa de los supuestos fácticos enrostrados al demandante y su desvinculación, lapso que había tomado la empresa para indagar en la conducta, incluso, escucharlo en diligencia de descargos, luego de lo cual determinó que el accionante en su condición de «líder planeador de mantenimiento» estaba involucrado en tales situaciones. Así, y desde una perspectiva fáctica el Tribunal memoró que después de que la empresa conociera los hechos que constituyeron la falta, en abril de 2016, adelantó una investigación a cargo de la gerencia de auditoría interna, tras lo cual lo citó a descargos el 11 de agosto de ese año y, al día siguiente, lo desvinculó; situaciones de las cuales concluyó que se había respetado el principio de inmediatez. Que el juez de la alzada estimara que el lapso transcurrido desde que la entidad accionada supo de las acciones u omisiones del trabajador hasta el despido, fuese razonable, no comporta una equivocación desde la óptica jurídica, pues tal como se refirió, esos cuatro meses se dieron en razón de la investigación interna adelantada por la compañía, aspecto que, tal como se anotó, se acompasa con el periodo razonable con el que cuenta el empresario para verificar la conducta de su colaborador y de que trata la jurisprudencia de esta Sala sobre la materia. En ese sentido, tampoco le asiste razón al recurrente cuando manifiesta que las faltas endilgadas por la empresa las dispensó, pues ello solo hubiera sido posible si en aras de la desvinculación se hubiese presentado una tardanza injustificada, pero este no es el caso. Por lo visto el ataque es infundado. CONSIDERACIONES II: El casacionista en sede extraordinaria, desde la senda de los hechos, refiere que el Tribunal omitió valorar las calificaciones de desempeño de los años 2013, 2014 y 2015, de las cuales, según él, emerge con claridad que desde el mismo momento en que se efectuaron, la empleadora tuvo conocimiento de las supuestas faltas que motivaron su desvinculación, desafuero que condujo a que se avalara la conducta patronal de elegir a su arbitrio la fecha en la que dijo conocer de las irregularidades escudada en una investigación, cuando en realidad condonó los agravios endilgados. De entrada, debe precisarse que, el demandante en el escrito inaugural omitió mencionar aspectos atinentes a que, el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas anteriores a abril de 2016 a él endilgadas en la carta de despido pudieron ser advertidas cuando el empleador calificó su desempeño en los años 2013 a 2015. Tampoco lo hizo en la impugnación que formuló contra la sentencia de primer grado, pues en lo que importa, su inconformidad estribó en que su empleadora supo de las irregularidades atinentes en los años 2014 y 2015, pues en esas anualidades se reunía de manera semanal con el Superintendente de Mantenimiento Equipo Móvil y con el gerente de dicha área; que también realizaban encuentros mensuales en donde se revisaban actividades y se fijaban objetivos de su cargo; de manera que, era claro que en tales años, sus superiores sabían y aprobaban la ejecución de cada actividad a él encomendada. Por su lado el Tribunal al resolver la alzada no se refirió a las calificaciones de desempeño denunciadas, pues, sus consideraciones giraron en torno a que el accionante «no acreditó una fecha distinta de la que [pudiera] predicarse que la empleadora tuvo conocimiento de los hechos objeto de despido» y que, si bien era cierto que en el escrito inaugural aludió a unas reuniones ocurridas en el periodo 2014 – 2016, estas no constituían «fundamento fáctico del que se pueda desprender que la demandada tenía conocimiento del actuar irregular del demandante». Adicionó que de acuerdo con la prueba testimonial se colegía que en dichos encuentros «se hacía una supervisión global del trabajo del área de mantenimiento, el número general de camiones o equipos móviles que semanal y mensualmente entraban en reparación». Por ese motivo, en tales oportunidades nunca se informó alguna irregularidad en el reporte de requisiciones, «máxime cuando la revisión detallada y minuciosa estaba a cargo del mismo señor ARIEL PRIETO en virtud de su cargo como líder planeador del área de mantenimiento», quien era el encargado de reportar las anomalías en las requisiciones. Así, concluyó que no existía algún medio de prueba que respaldara que la Drummon Ltda. supiera de las irregularidades que le endilgó, hasta abril de 2016. En ese contexto, la discusión que el recurrente propone, constituye una situación que no fue debatida ni puesta de presente en las instancias, como claramente se desprende de la demanda inicial, de su contestación y del fallo de segundo grado, ya que en ellos no se hace referencia a que el demandante hubiera sido calificado en su desempeño; tan solo se aludió a las supervisiones y a la verificación de indicadores de gestión que no responden a lo ahora alegado. Por lo tanto, si el Tribunal no se pronunció al respecto no pudo cometer un yerro fáctico. (CSJ SL2204-2015 y CSJ SL4341-2020). De manera que, si el recurrente estimaba que tal temática sí fue discutida en las instancias, lo que ha debido hacer es acudir a los remedios procesales que para el efecto le otorga nuestro ordenamiento jurídico, como es la complementación o adición de la sentencia cuestionada, acorde con lo previsto en el artículo 287 del Código General del Proceso, a fin de que se lograra un pronunciamiento expreso sobre el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas que generaron su despido, desde el momento en que la empresa lo calificó en su desempeño. Sin embargo, ello no ocurrió. No sobra aclarar que la calificación de desempeño a que se refiere el casacionista es diferente de las actividades de supervisión de sus funciones o verificación de indicadores de gestión a las que hizo mención en el escrito inicial y frente a las cuales sí se pronunció el Tribunal. Nótese que éstas se realizaban de manera semanal y mensual y a través de reuniones, en tanto que las calificaciones eran anuales mediante el diligenciamiento de un formato por parte del superintendente y supervisor, en que plasmaban de manera general si el trabajador cumplía con las expectativas de su cargo y se establecían los objetivos, también globales de la vigencia siguiente. Ahora, de superarse ese dislate, y si se revisaran las valoraciones de cumplimiento de objetivos de los años 2013, 2014, y 2015, que es lo que al parecer se controvierte en esta sede, y que según el casacionista corresponderían a las calificaciones de su desempeño, se apreciaría que en ellas, el supervisor inmediato (superintendente) del trabajador, calificó el «cumplimiento general de los objetivos planteados» en relación con las responsabilidades del cargo y su ejercicio en materia de seguridad industrial, sobre una escala de tres aspectos, esto es: «no cumplió las expectativas», «cumplió las expectativas» o «sobrepasó las expectativas», ubicando al demandante en esta última. Estos documentos constan de cuadros que se diligencian con “X” respecto de los “ítems” evaluados. Sin embargo, en ellos no se hace un estudio profundo y detallado de las labores encomendadas al actor; tampoco se analizó puntualmente las solicitudes de servicios de reparaciones para equipos; las condiciones y necesidades de mantenimiento, y menos se hizo un estudio del estado de los procesos de reparaciones que le permitieran al empleador conocer de las irregularidades que se presentaban en estos ámbitos. Por el contrario, tales documentos muestran balances superficiales del rendimiento del actor al interior de la compañía en los años 2013, 2014 y 2015 y no la manera en que el actor desempeñaba las tareas asignadas o la forma en que se realizaba la supervisión de esas obras y que, por ello, permitieran asegurar que, a partir de ellas, la empleadora Drummond podía haber conocido de las actuaciones irregulares que dieron lugar al despido. En otras palabras, pero con la misma lógica: en las evaluaciones descritas, se determinó el rendimiento individual del actor dentro de su área de desempeño, pero no se anotó algún aspecto que aludiera a sus funciones en relación con la solicitud de reparaciones de equipos, situación que, contrario a lo sostenido por el casacionista, pone en evidencia que, al momento de realizar esas calificaciones, la demandada desconocía las actuaciones del actor y sobre las cuales después soportó el despido. Es decir, la revisión de los elementos de juicio denunciados tampoco demostraría los aspectos referidos por la censura y que le hubieran permitido al Tribunal constatar que la empresa conocía de las faltas del extrabajador con antelación a abril de 2016. A lo anterior, debe agregarse que, tal como lo replica la demandada, el recurrente no cuestionó la prueba testimonial, la cual sirvió de base para que el Tribunal entendiera que los elementos de juicio del plenario no mostraban una data diferente a la de abril de 2016 en la que la empresa hubiera conocido de las irregularidades enrostradas al demandante y que sirvieron de fundamento para su despido. Y si bien es cierto, esos medios de convicción no son aptos en casación, lo cierto es que, de prosperar el error con pruebas calificadas, su denuncia es indispensable para derruir todos los razonamientos del juez plural que se hubieran edificado con base en ellas; sin embargo, al dejarlos libre de ataque, mantuvo incólume la presunción de legalidad y acierto que reviste al fallo recurrido. Finalmente, la Sala recuerda que, cuando el ataque en casación apunta a demostrar equivocaciones en el ámbito de la determinación de los hechos, no es cualquier desatino del juez el que da al traste con su proveído, sino únicamente aquel que tenga la connotación de «manifiesto», según lo expresa el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Ese carácter se predica de transgresiones fácticas patentes o notorias, provenientes de dislates en el examen de las pruebas, ya sea por error en su apreciación o por haberse omitido su valoración, situaciones que, por lo visto, en este asunto no tuvieron lugar. En consecuencia, el Tribunal no incurrió en los errores fácticos enrostrados. Por lo visto, el cargo es infundado. Las costas del recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente (demandante) dado que no prosperó y a favor de la parte replicante Drummond Ltda. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2959-2023 Radicación n.° 98141 Acta 44 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de noviembre de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide del recurso de casación interpuesto por ARIEL ENRIQUE PRIETO MARRIAGA, contra la sentencia proferida el 30 de noviembre de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario laboral que el recurrente adelanta contra DRUMMOND LTDA. I.

ANTECEDENTES El demandante referido llamó a juicio a la empresa Drummond Ltda., para que se le condene a pagarle las indemnizaciones por despido injustificado y moratoria, al igual que los perjuicios morales derivados de su desvinculación, la indexación y las costas del proceso. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 2 Como fundamento de sus pretensiones, relató que, por virtud de la celebración de un contrato de trabajo a término indefinido, laboró al servicio de la sociedad demandada en el cargo de «Planeador Líder o Supervisor Líder de Mantenimiento», del 24 de agosto de 2004 al 21 de agosto de 2016, data para la cual devengaba un salario de $13.599.000 y en la que fue despedido de manera unilateral y sin justa causa, tras el agotamiento de un procedimiento disciplinario.

Precisó que, en dicho trámite, se presentaron las siguientes irregularidades: i) no se le indicó «de manera clara y precisa las conductas endilgadas»; ii) no se le corrió traslado de las pruebas soporte de los cargos; iii) no se le dio lo oportunidad de impugnar la determinación mediante la cual se resolvió la separación definitiva de su cargo.

Describió el contenido del artículo 69 del reglamento interno de trabajo (RIT) de la empleadora, donde se estatuyó la obligación del trabajador de acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que la entidad o sus representantes le impartieran, de acuerdo al orden jerárquico establecido. Enseguida, indicó que, de acuerdo a lo anterior, sus funciones eran supervisadas por «el Superintendente de Mantenimiento - Equipo Móvil y por el Gerente de Mantenimiento»; que precisamente, durante el periodo del 2013 al 2016 se reunía con tales funcionarios de manera semanal para verificar «los indicadores de gestión de cada área y control de gastos de reparaciones asociados a cada Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 3 una de las gestiones realizadas» y, de forma mensual con el objeto de planificar actividades.

En ese sentido, expresó que no tuvo injerencia en la elección del proveedor «que repararía la flota de equipos móviles (camiones, tractores y cargadores) de la sociedad Drummond Ltda.», pues en los años «2013, 2014 y 2015» carecía de autonomía para ese fin. Para finalizar, afirmó que su despido «cambió sus planes de vida» y le causaron «sufrimiento y aflicción […] al haberlo señalado de fraude o de realizar conductas sospechosas».

La sociedad Drummond Ltda. contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. En relación con los hechos, aceptó los atinentes a la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el último salario, el cargo desempeñado, el contenido del RIT y la realización de un procedimiento disciplinario previo al despido; de los demás, manifestó que no eran verdad unos y que no constituían supuestos fácticos otros.

En su defensa, sostuvo que la terminación del contrato del convocante se originó en una justa causa derivada de la comisión de diferentes «omisiones e irregularidades con el envío de un número elevado de requisiciones para las reparaciones de los equipos de la compañía los cuales no tenían condiciones ni necesidades para ello», conductas que ocasionaron pérdidas económicas importantes para la compañía. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 4 Precisó que dentro de la empresa al actor le correspondían las siguientes funciones que, además fueron aceptadas en la diligencia de descargos que aquel rindió: Verificar la estrategia aplicada para conseguir las metas en cada flota de equipo móvil.

Mantener la disponibilidad de componentes y partes e inventario y/o encargo directo para la ejecución de los programas de mantenimiento. Revisar la programación de PMs y Overhaul por flotas por semanas y mes para conseguir las metas trazadas. [Tenía] a cargo la reunión semanal de mantenimiento ASR (áreas status report) con los Superintendentes para rendir explicaciones en cuanto a la obtención de metas semanales y/o mensuales.

Atender los requerimientos del señor David Boyle y Luis Miguel Sánchez en cuanto a la creación de Querys, requisiciones, desarrollo de reportes, seguimiento al programa de intercambio de componentes con Perry Supplies y reuniones trimestrales o mensuales con el personal de garantías. Y planeación de Relianz. Elaborar IAF (inventory autorization form) para la inclusión de partes al inventario.

Afirmó que el extrabajador incumplió dichas tareas al presentar «serias inconsistencias e irregularidades en el número de requisiciones presentadas en el programa PEOPLE SOFT para reparación de los equipos en los años 2014 y 2015, al proveedor Ingeniería Castro Cantillo S. A. S.». Aseguró que, por dicho motivo, el 11 de agosto de 2016 citó al demandante a diligencia de descargos, la que tuvo lugar el mismo día, y en la que el trabajador aceptó que: (i) él realizaba las requisiciones con su usuario, el cual es intransferible-;

(ii) indicó que en la empresa no se realizaron modificaciones a las condiciones de mantenimiento de los equipos que justificara un número mayor de requisiciones, (iii) señaló que no tenía conocimiento del motivo por el cual se ingresaron (sic) un número elevado de requisiciones, a pesar de que él las hizo con su usuario. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 5 Explicó que, si bien Prieto Marriaga en algunas respuestas intentó justificar su comportamiento en las actuaciones de otros empleados de la compañía, lo cierto era que el control y supervisión para la solicitud de reparación de equipos estaba a su cargo, pues eran del resorte de sus funciones.

Señaló que para indagar acerca de «un número elevado de órdenes de reparaciones sin el lleno de los requisitos», hizo una reunión con el accionante como líder de mantenimiento y el gerente de mantenimiento, y las conclusiones que arrojó esa diligencia y «la revisión en el sistema de las requisiciones» la condujeron a citarlo a rendir descargos.

Informó que en el curso del trámite interno que adelantó, pudo constatar que el convocante incurrió en «grave incumplimiento de sus funciones relacionadas con la supervisión y control de las requisiciones para la reparación de los equipos la compañía», circunstancia que, de ninguna manera fue aislada «al punto que [le] generó cuantiosas pérdidas económicas», al igual que «un indebido manejo de los recursos, al no tener un control de los equipos, que debían ser enviados a reparar pues no se cumplían con el tiempo establecido, así como tampoco se evidenció actuación alguna que justificara tal actuación».

Dijo que, debido a lo anterior, el 12 de agosto de 2016 terminó el contrato de trabajo del demandante con soporte en una justa causa. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 6 Formuló las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no debido, pago, buena fe, prescripción y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá, quien conoció el asunto en la primera instancia, mediante fallo del 21 de junio de 2021, absolvió a la demandada y condenó en costas al demandante.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de noviembre de 2021 al resolver el recurso de apelación del actor, decidió:

PRIMERO: ADICIONAR la sentencia proferida por el Juez Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá en el sentido de CONDENAR a la demandada DRUMMOND LTDA. a reconocer al demandante señor ARIEL ENRIQUE PRIETO MARRIAGA los intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera, de que trata el artículo 65 del CST modificado por el art. 29 de la Ley 789 de 2002, sobre el capital correspondiente a las prestaciones sociales (salario y prima de servicios) adeudados a la terminación del contrato, esto es la suma de $5.156.388, según consta a folio 56, desde el 13 de agosto de 2016 hasta el 03 de octubre de 2016.

SEGUNDO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia proferida por el Juez Treinta y Ocho Laboral del Circuito de Bogotá de conformidad con las motivaciones precedentemente expuestas. SEGUNDO (sic): SIN COSTAS en esta instancia. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 7 El Tribunal en su decisión empezó por aclarar que eran hechos incontrovertidos: que entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo del 25 de agosto de 2004 al 12 de agosto de 2016; que el actor ocupó el cargo de planeador líder; su último salario ascendió a $13.599.000, y que tal relación jurídica culminó por la determinación unilateral de la empleadora.

Precisó que los problemas jurídicos se contraían a determinar si, entre el despido del que fue objeto el demandante y los hechos que lo motivaron, no hubo inmediatez; si la compañía accionada vulneró el debido proceso; si la empresa acreditó la justa causa invocada para desvincular al actor y, si procedía la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 del CST.

En relación con la inmediatez del despido, memoró que esta corporación tenía adoctrinado que el empleador que decidía culminar una relación laboral con justa causa debía hacerlo en cuanto conocía de los hechos que lo motivaban; que, en caso contrario, estos se entendían exculpados, pues, después no podían alegarse en sede judicial. Al respecto, aclaró que, el despido no dejaba de ser oportuno «cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador».

Puntualizó que, en este asunto emergía con claridad la razonabilidad del lapso transcurrido entre la desvinculación del trabajador y el conocimiento que tuvo la empresa de los supuestos fácticos que la generaron. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 8 Explicó que de acuerdo con «las pruebas practicadas en audiencia de 21 de junio de 2021», se constataba que en abril de 2016 el gerente de mantenimiento de la compañía se percató de las irregularidades «en las requisiciones» e informó de ello a la gerencia de auditoría interna, «quienes previa revisión pormenorizada del software PEOPLE SOFT, se percataron de la existencia de movimientos inusuales de requisiciones y órdenes de compra repetitivas, a los mismos equipos», aspecto ratificado por los testigos Juan Carlos López, María Londoño y David Boyle.

Encontró que el accionante «no acreditó una fecha distinta de la que [pudiera] predicarse que la empleadora tuvo conocimiento de los hechos objeto de despido» y que, si bien era cierto que en el escrito inaugural aludió a unas reuniones ocurridas en el periodo 2014 – 2016, estas no constituían «fundamento fáctico del que se pueda desprender que la demandada tenía conocimiento del actuar irregular del demandante».

Lo anterior dijo, si se tenía en cuenta que de la prueba testimonial referida y de la declaración de parte del actor, se colegía que en dichos encuentros «se hacía una supervisión global del trabajo del área de mantenimiento, el número general de camiones o equipos móviles que semanal y mensualmente entraban en reparación». Por ese motivo, en tales oportunidades nunca se informó alguna irregularidad en el reporte de requisiciones, «máxime cuando la revisión detallada y minuciosa estaba a cargo del mismo señor ARIEL Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 9 PRIETO en virtud de su cargo como líder planeador del área de mantenimiento», quien también tenía a su cargo el reporte de anomalías en las requisiciones.

Concluyó que la compañía conoció de las actuaciones irregulares atribuidas al demandante en abril de 2016, tras lo cual empezó las respectivas indagaciones a través de la gerencia de auditoría interna, que concluyeron con su despido el 12 de agosto siguiente, sin que el interregno transcurrido entre una y otra situación fuese desproporcionado, por ello, no se vulneró el principio de inmediatez.

En lo que atañe a la supuesta vulneración al debido proceso, recordó que la desvinculación no es asimilable a una sanción disciplinaria, de manera que resultara exigible el trámite estatuido en el artículo 115 del CST, «no estando previsto legalmente tal procedimiento cuando se trata de una decisión de despido de un trabajador privado», salvo que exista alguna previsión de carácter extralegal.

Al respecto, destacó que en este asunto no se estableció alguna norma con las características mencionadas, pues en el reglamento interno de trabajo únicamente se regularon unas etapas cuyo agotamiento eran requisito para la imposición de sanciones disciplinarias por falta graves y su ineficacia por su falta de agotamiento. Sin embargo, ello no se asimiló al caso en el que el empresario decidía desvincular al trabajador con soporte en una justa causa.

De ahí que la empleadora no tuviera que cumplir el procedimiento Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 10 establecido en el RIT de manera preliminar a la decisión de separarlo de su cargo en forma definitiva. Señaló que, en todo caso, antes de la ruptura de la relación laboral, Drummond Ltda. le garantizó al actor el derecho a la defensa, en tanto en la diligencia de descargos del 11 de agosto de 2016, escuchó las explicaciones que aquel quiso brindar acerca de las requisiciones irregulares, pese a que la concesión de tal oportunidad no era obligatoria.

En cuanto a la existencia de la justa causa invocada en la carta de despido del 12 de agosto de 2016, encontró que allí la empresa le endilgó al accionante que «en su rol de planeador líder de mantenimiento requirió innumerables servicios de reparaciones para equipos que no tenían condiciones ni necesidades de mantenimiento» y que «no se hallaban en proceso de reparaciones mayores», lo que implicó «una gestión indebida de los recursos en perjuicio de la sociedad Drummond Ltda.» y el desconocimiento de las obligaciones especiales que le correspondían a la luz de los artículos 72 -numerales 1 y 5- y 73 -numerales 2, 4, 7 y 15; al igual que de las prohibiciones previstas en los artículo 75 -parágrafo 3, numerales 3 y 8-, 78 literal b) y 79 – numerales18 y 18- del reglamento interno de trabajo y también el literal a) del numeral 6 del precepto 7 del artículo 62 en concordancia con el precepto 58 del CST.

En relación con los dos últimos preceptos 58 y 62 del CST citados, expuso que su aplicación se produce por dos Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 11 vías: cuando la gravedad deba calificarse por el juez del trabajo o, en los casos en que la misma ha sido prevista en convenciones colectivas, pactos o reglamentos de trabajo, evento en que el juzgador se debía limitar a la verificación de la ocurrencia de la falta.

Expresó que lo sucedido en este asunto se acomodaba a la segunda de las hipótesis descritas, pues en los numerales 13 y 18 del artículo 79 del RIT de la compañía demandada, se estipuló que constituían faltas graves «que el empleado se ocupe en actividades que puedan causar perjuicio a la empresa o sean incompatibles con las funciones del cargo» y, «si el empleado ejecutare algún acto inmoral o cualquier otro hecho que demuestre falta de probidad u honradez».

Precisó que el accionante tenía conocimiento previo del contenido de dicha reglamentación y, enseguida se valió de su interrogatorio de parte y del contenido de la contestación de la demanda donde se enlistaron las funciones a él asignadas, para concluir que la «creación de requisiciones» se encontraba a cargo del área de mantenimiento donde este se desempeñaba como líder.

Indicó que la demandada aportó cuatro requisiciones que Prieto Marriaga realizó y no justificó, esto es: «el 10 de febrero de 2013, el 09 de abril de 2013, el 28 de marzo de 2014 y el 29 de marzo de 2015 para el equipo identificado con el No. 2359, con el proveedor Ingeniería Castro Cantillo S.A.S. ICC»; que, el convocante tampoco demostró que para Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 12 realizarlas requiriera autorización previa de algún superior suyo, ni que el equipo n.° 2359 necesitara esos servicios.

Estimó que los testigos Juan Carlos López, Lina María Londoño y David Boyle coincidieron al sostener que en los años 2014 – 2016 se presentó una defraudación en la empresa como producto de procedimientos irregulares en el área de mantenimiento, específicamente en «la realización de requisiciones reiterativas para equipos que no se encontraban en condiciones ni requerían reparaciones y que eran suministradas al proveedor Ingeniería Castro Cantillo ICC».

Puntualizó que, de igual manera, David Boyle había señalado que en su calidad de gerente de mantenimiento adelantó una investigación, tras la cual, se determinó que el accionante en su condición de «líder planeador de mantenimiento» estaba involucrado en las irregularidades descritas. También anotó que los declarantes coincidieron al manifestar que la empresa detectó las circunstancias referidas «en abril de 2016»; que, de igual forma, «todos aceptaron que los procedimientos de auditorías anuales, mensuales y semanales se realizaban de forma global sin tener en cuenta en detalle y de forma específica cada uno de los equipos objeto de requisiciones», aspecto aceptado por el demandante en el interrogatorio de parte.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 13 Manifestó que los declarantes citados, de igual manera sostuvieron que las requisiciones del «equipo móvil (camión) No. 2359» presentó cuatro órdenes de compra para una sola actividad dentro de un período temporal de un poco más de dos años, «que consideran muy corto para el tipo de trabajos que se realizaron».

Al respecto, refirió que el testigo David Boyle puntualizó que la empresa contaba con una flota de 251 camiones de esa clase, «razón por la que era extraño la expedición de requisiciones de una forma tan frecuente», más si se tenía en cuenta que «al revisar el sistema no encontró el reporte de alguna novedad o evento que justificara la expedición habitual de dichas requisiciones», a lo que se sumaba que «la creación y aprobación de esas órdenes fueron exclusivamente del señor Ariel Prieto para un mismo proveedor - Ingeniería Castro Cantillo-ICC».

En ese sentido, sostuvo que las actuaciones desplegadas por el convocante eran incompatibles con el cargo desempeñado y, con ellas, puso en peligro el patrimonio de la compañía, hasta el punto de que pudo causar «una pérdida patrimonial de casi 20 millones de dólares y por ende tuvo que poner en conocimiento de la Fiscalía General de la Nación esta presunta defraudación».

Concluyó que la demandada en el RIT calificó la falta endilgada al actor como grave y que él «desplegó las conductas y omisiones que sirvieron de soporte a la Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 14 demandada para dar por terminado el contrato de trabajo», las que correspondían con las referidas en la carta de despido y puestas de presente en la diligencia de descargos.

Por ello concluyó que el contrato terminó por una justa causa demostrada. Para finalizar, se pronunció sobre la indemnización moratoria (artículo 65 del CST) y, señaló que el vínculo laboral culminó el 12 de agosto de 2016, mientras, la empresa le pagó la liquidación definitiva de prestaciones sociales solo hasta el 3 de octubre siguiente, sin justificar tal demora, lo que ubicaba dicho actuar en los parámetros de la mala fe y, por ende, procedía el pago del rubro sancionatorio previsto en la norma citada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario fue formulado por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Sala case la sentencia impugnada en cuanto confirmó la de primer grado que absolvió de la indemnización por despido injusto, los perjuicios morales y la indexación, para que, en sede de instancia, la modifique condenando a la demandada al pago de tales rubros.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 15 Con tal propósito plantea dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados por la empresa Drummond Ltda. y se resolverán en ese orden. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 64 del CST.

Sostiene que la equivocación del ad quem se produjo al momento de estudiar la tempestividad del despido, en tanto le dio un alcance del que carece. Explica que avalar que el empresario tarde cuatro meses en adelantar una investigación, «sería otorgarle una patente de corso para escoger la fecha en que conoció los hechos o en que los comprobó, que incluso podría llegar a dos años -abril de 2018-, lo que riñe con la regla de inmediatez que debe primar en cualquier despido».

Expresa que después de saber acerca de las circunstancias que pueden derivar en el despido del trabajador, la empleadora debe actuar con celeridad, pues cuando omite hacerlo en un plazo razonable se entiende que la falta se perdonó; que, en contraste, el lapso de cuatro meses que se tomó la Drummond Ltda. para desvincularlo no se compadece con dicha premisa y, en consecuencia, las irregularidades endilgadas le fueron dispensadas.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 16 Concluye que la aplicación adecuada de la norma que acusa conducía a la imposición de una condena sobre la demandada. VII. RÉPLICA La sociedad accionada se opone a la prosperidad del cargo, para lo cual refiere que adolece de graves deficiencias técnicas que impiden su prosperidad. Explica que el recurrente acusa la aplicación indebida del artículo 64 del CST, cuando lo correcto era hacerlo bajo el concepto de interpretación errónea, en tanto el Tribunal edificó la decisión confutada en la jurisprudencia de esta Sala sobre la materia; aunado, el casacionista de manera inadecuada, incorpora argumentos fácticos.

VIII. CONSIDERACIONES Debe precisarse de manera preliminar que, tal como el opositor lo refiere, el casacionista en el cargo y en su sustentación incurre en la imprecisión de acusar la aplicación indebida del artículo 64 del CST, cuando de su desarrollo se infiere que el embate se dirige principalmente a demostrar su interpretación errónea al señalar que se le dio a esa normativa un alcance del que carece; no obstante, ello es superable, para lo cual basta con anotar que la Sala abordará el asunto desde la última perspectiva anotada.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 17 Aclarado lo anterior, en lo que atañe al punto de debate, el Tribunal en su decisión estimó que, de acuerdo con la jurisprudencia de esta Sala, cuando quiera que un empleador decide despedir a un trabajador con justa causa, debe hacerlo de manera oportuna, esto es, en el momento en que conoció de las acciones u omisiones que sustentan dicha determinación; que si no procede de tal forma, las faltas se entienden perdonadas y, que, en todo caso, el principio de inmediatez no se vulnera si el empresario se toma su tiempo con el objeto de constatar la responsabilidad de aquel.

En ese sentido, indicó que conforme los medios de convicción que figuraban en el informativo, el 16 de abril de 2016 el gerente de mantenimiento de la empresa supo de irregularidades en las requisiciones y, a la vez informó de ellas a la gerencia de auditoría interna; que tras la revisión del sistema, advirtió que se produjeron «movimientos inusuales de requisiciones y órdenes de compra repetitivas» a los mismos equipos sin que requirieran reparaciones, aspectos que, además, fueron ratificados por tres testigos.

Y, agregó que el demandante no presentó prueba que mostrara una fecha distinta en la que la compañía conociera de aquellas circunstancias. Así, concluyó que, en efecto, el 16 de abril de 2016 fue el momento en que la Drummond Ltda. conoció de las irregularidades y, tras el agotamiento de la respectiva investigación, despidió al convocante con justa causa, el 12 de agosto siguiente, sin que el periodo transcurrido entre una Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 18 y otra fecha fuese desproporcionado.

De ahí que no se vulnerara el principio de inmediatez. Inconforme con tal determinación, la parte actora desde la senda jurídica sostiene en esencia, que el lapso de cuatro meses transcurrido desde que la empresa tuvo noticia de las irregularidades en que incurrió y el momento del despido, fue desproporcionado, por lo que debe entenderse que las conductas endilgadas fueron dispensadas.

En ese sentido, el problema jurídico que debe resolver la Sala se contrae a establecer desde la senda del puro derecho, si el juez de apelaciones se equivocó al sostener, con fundamento el artículo 64 del CST, que el periodo de cuatro meses que transcurrió entre el conocimiento de la empresa acerca de las faltas del cometidas por el demandante hasta el despido fue oportuno. Dada la senda elegida, no es objeto de debate que, entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo desde el 25 de agosto de 2004; que el actor ostentó el cargo el de planeador líder; que su último salario ascendió a la suma de $13.599.000; que rindió descargos el 11 de agosto de 2016, y que al día siguiente (12 de agosto de 2016), fue despedido con soporte en una justa causa comprobada.

Debe recordarse que, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna, toda vez que, si bien Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 19 el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro (ver CSJ SL 24 jul. 2013, rad. 41155, CSJ SL15492-2017).

Término que necesariamente depende del momento en que el empresario se entera de la conducta de su trabajador. La Corte así lo precisó en sentencia CSJ SL10137-2015 al recordar lo considerado en sentencia del 5 de octubre de 1984: Respecto del tema de la falta de inmediatez entre la fecha en la que ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido y aquella en la que éste se produjo, pues en sentir del recurrente transcurrieron más de tres (3) años entre unos y otro, tampoco se demuestra la ocurrencia de los yerros fácticos en torno a este tema, en tanto de la prueba documental acusada se desprende que la empresa tuvo conocimiento de la falta imputada al trabajador el 7 de noviembre de 2003, […] mientras que el despido se produjo el 11 del mismo mes y año, lo que significa que entre una fecha y otra no transcurrieron más de cuatro (4) días, lo cual, a todas luces da al traste con la acusación que en este aspecto hace la censura a la sentencia de segundo grado, pues debe tenerse en cuenta que muy a pesar de que los hechos ocurrieron mucho antes del 7 de noviembre de 2003, según el dicho del censor, tres (3) años antes, es lo cierto que el empleador se enteró en la fecha antes anotada y es a partir de este momento que se deben examinar las circunstancias para establecer si la relación de causalidad entre la falta y el despido es oportuna.

En esos términos se pronunció esta Corte en la sentencia del 5 de octubre de 1984, en la que se dijo: La jurisprudencia tiene establecido, como bien lo dice el censor, que el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato, Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 20 puesto que si se trata, por ejemplo, de que el patrono sufrió engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión, y aquél no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador, lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y no pretérito.

Distinto sería si habiendo tenido conocimiento del engaño deja envejecer ese hecho para luego apoyarse en él como motivo del despido, en este caso la relación de causalidad de inmediatez entre el despido y el motivo que se invoca para justificarlo no existe porque se volvió tardío. Esta Sala también ha adoctrinado que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que soportan la justeza del despido.

Así, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL11969-2017, citó la CSJ SL 17 may. 2001, rad. 36014, donde memoró lo dicho en la CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682 y frente a esta temática explicó: Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 21 determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores.

Esos fueron precisamente los lineamientos jurídicos sobre los cuales el Tribunal edificó su decisión, al aclarar que, el despido no dejaba de ser oportuno «cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador». Y ello se acompasa a la línea de pensamiento de esta Sala. En efecto, el empleador antes de tomar una decisión definitiva de finalizar el nexo laboral tiene que cerciorarse de la comisión de la falta, de su gravedad e incluso de la ausencia de justificación del trabajador en cometerla, pues, una decisión precipitada sin tener certeza sobre al menos esos aspectos, indudablemente que redundarían en perjuicio de los intereses del trabajador.

De esa manera el colegiado encontró que en este asunto emergía con claridad la razonabilidad del periodo transcurrido entre el conocimiento que tuvo la empresa de los supuestos fácticos enrostrados al demandante y su desvinculación, lapso que había tomado la empresa para indagar en la conducta, incluso, escucharlo en diligencia de descargos, luego de lo cual determinó que el accionante en su condición de «líder planeador de mantenimiento» estaba involucrado en tales situaciones.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 22 Así, y desde una perspectiva fáctica el Tribunal memoró que después de que la empresa conociera los hechos que constituyeron la falta, en abril de 2016, adelantó una investigación a cargo de la gerencia de auditoría interna, tras lo cual lo citó a descargos el 11 de agosto de ese año y, al día siguiente, lo desvinculó; situaciones de las cuales concluyó que se había respetado el principio de inmediatez.

Que el juez de la alzada estimara que el lapso transcurrido desde que la entidad accionada supo de las acciones u omisiones del trabajador hasta el despido, fuese razonable, no comporta una equivocación desde la óptica jurídica, pues tal como se refirió, esos cuatro meses se dieron en razón de la investigación interna adelantada por la compañía, aspecto que, tal como se anotó, se acompasa con el periodo razonable con el que cuenta el empresario para verificar la conducta de su colaborador y de que trata la jurisprudencia de esta Sala sobre la materia.

En ese sentido, tampoco le asiste razón al recurrente cuando manifiesta que las faltas endilgadas por la empresa las dispensó, pues ello solo hubiera sido posible si en aras de la desvinculación se hubiese presentado una tardanza injustificada, pero este no es el caso. Por lo visto el ataque es infundado. Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 23 IX.

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de ser violatoria de la Ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 64 del CST. Indica que dicha vulneración tuvo lugar por los errores manifiestos de hecho en que el Tribunal incurrió, consistentes en dar por demostrado, aun cuando no lo estaba, que «no acreditó una fecha distinta a abril de 2016, de la que pueda predicarse que la empleadora tuvo conocimiento de los hechos objeto de despido» y, en no tener por establecido, pese a estarlo, que «el 11 de diciembre de 2013, el 11 de diciembre de 2014 y el 18 de diciembre de 2015» la demandada conoció de los hechos que le endilgó en la carta de despido.

Enlista como pruebas dejadas de apreciar: 1. Valoración de cumplimiento de objetivos 2013 (folios 194 - 195 del cuaderno digital de primera instancia). 2. Valoración cumplimiento objetivos 2014 (folios 196 - 197 del cuaderno digital de primera instancia) 3. Evaluación de desempeño 2015 (folios 198 – 203) En la demostración, manifiesta que de los medios de convicción que acusa emerge con claridad lo siguiente: El evaluador del señor ARIEL ENRIQUE PRIETO MARRIAGA fue el superintendente Luis Miguel Sánchez Arévalo, quien a su vez era el supervisor inmediato del actor (folios 196 y 197).

También Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 24 se observa que el actor obtuvo como calificación “sobrepasó las expectativas” respecto a los objetivos trazados en 2013 (folio 196) y logró esta calificación por “mejoramiento de inventarios de partes críticas” y lo logró “Realizando querys-seguimientos- acciones” (folio 196). Esta valoración se llevó a cabo el 11 de diciembre de 2014 (folio 197).

En relación con la valoración del cumplimiento de objetivos de 2013, señala que su estimación permitía establecer que al actor se le fijaron como objetivos para la anualidad referida: «Procesos de backlog debe mantenerse por debajo del indicados establecido para cada flota», cuyo parámetro de medición fue el indicador «de cada flota»; «Minimizar las partes no inventario que sean repetitivas, estas deberán ser colocadas en stock» y, generar estrategias para alargar la vida de los componentes mayores tomando como base la «vida promedio 2014» junto a los superintendentes de área.

Aduce que, de haber apreciado dicho documento, el ad quem habría advertido que «a través del Superintendente de Mantenimiento, quien también era el supervisor del actor pudo conocer y conoció de los hechos que dieron lugar al despido», situaciones que ocurrieron desde el 11 de diciembre de 2014; que, al respecto, resultaba relevante observar que su trabajo fue exaltado y, que sobrepasó las expectativas fijadas en el año 2013.

Y enseguida agrega que «no se concibe cómo su empleador pudo notar que el actor mejoró inventarios de partes críticas realizando querys-seguimientos-acciones, sin percatarse de las supuestas faltas que le endilgan». Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 25 Frente a las valoraciones de objetivos de 2014 y 2015 (11 de diciembre de 2014 y 28 de diciembre de 2015 respectivamente), sostiene que: i) su evaluador y supervisor fue el superintendente Luis Miguel Sánchez Arévalo, y ii) que su calificación en ambos periodos sobrepasó las expectativas en relación con los objetivos que se propusieron en las vigencias anteriores (2013 y 2014), lo que se dio «por “mejoramiento de inventarios de partes críticas y lo logró Realizando querys-seguimientos-acciones».

De acuerdo a lo anterior, puntualiza que, desde el 11 de diciembre de 2014 al 28 de diciembre de 2015, a través del superintendente de mantenimiento, la compañía pudo conocer de las faltas endilgadas; de manera que, no resulta entendible que la accionada en la calificación reconociera que producto de su gestión, los inventarios mejoraron, «sin percatarse de las supuestas faltas que le endilgan».

Expresa que la tesis que el juez de apelaciones plasmó en su decisión, avaló que la empleadora eligiera de manera arbitraria la fecha en que dijo conocer de los hechos que motivaron el despido, o que, alegara que «no revisó bien un supuesto engaño», cuando en realidad perdonó la falta. Dice que la estimación de los medios de convicción que acusa permite concluir que entre las supuestas faltas y hasta el despido, no hubo inmediatez.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 26 X. RÉPLICA La Drummond Ltda. se opone al éxito de la acusación y con tal objeto, señala que adolece de una deficiencia técnica que impide su estudio de fondo. Precisa que el casacionista no ataca los verdaderos pilares de la decisión, pues en aras de edificarla, el Tribunal se valió de los testimonios y el interrogatorio de parte del accionante y sobre estos nada refiere el cargo.

Agrega que, en todo caso, el recurrente ignoró que el juez plural está facultado para formar libremente su convencimiento y, por lo tanto, para definir el asunto, puede establecer qué medio de prueba le ofrece mayor convicción. XI. CONSIDERACIONES El casacionista en sede extraordinaria, desde la senda de los hechos, refiere que el Tribunal omitió valorar las calificaciones de desempeño de los años 2013, 2014 y 2015, de las cuales, según él, emerge con claridad que desde el mismo momento en que se efectuaron, la empleadora tuvo conocimiento de las supuestas faltas que motivaron su desvinculación, desafuero que condujo a que se avalara la conducta patronal de elegir a su arbitrio la fecha en la que dijo conocer de las irregularidades escudada en una investigación, cuando en realidad condonó los agravios endilgados.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 27 De entrada, debe precisarse que, el demandante en el escrito inaugural omitió mencionar aspectos atinentes a que, el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas anteriores a abril de 2016 a él endilgadas en la carta de despido pudieron ser advertidas cuando el empleador calificó su desempeño en los años 2013 a 2015.

Tampoco lo hizo en la impugnación que formuló contra la sentencia de primer grado, pues en lo que importa, su inconformidad estribó en que su empleadora supo de las irregularidades atinentes en los años 2014 y 2015, pues en esas anualidades se reunía de manera semanal con el Superintendente de Mantenimiento Equipo Móvil y con el gerente de dicha área; que también realizaban encuentros mensuales en donde se revisaban actividades y se fijaban objetivos de su cargo; de manera que, era claro que en tales años, sus superiores sabían y aprobaban la ejecución de cada actividad a él encomendada.

Por su lado el Tribunal al resolver la alzada no se refirió a las calificaciones de desempeño denunciadas, pues, sus consideraciones giraron en torno a que el accionante «no acreditó una fecha distinta de la que [pudiera] predicarse que la empleadora tuvo conocimiento de los hechos objeto de despido» y que, si bien era cierto que en el escrito inaugural aludió a unas reuniones ocurridas en el periodo 2014 – 2016, estas no constituían «fundamento fáctico del que se pueda desprender que la demandada tenía conocimiento del actuar irregular del demandante».

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 28 Adicionó que de acuerdo con la prueba testimonial se colegía que en dichos encuentros «se hacía una supervisión global del trabajo del área de mantenimiento, el número general de camiones o equipos móviles que semanal y mensualmente entraban en reparación». Por ese motivo, en tales oportunidades nunca se informó alguna irregularidad en el reporte de requisiciones, «máxime cuando la revisión detallada y minuciosa estaba a cargo del mismo señor ARIEL PRIETO en virtud de su cargo como líder planeador del área de mantenimiento», quien era el encargado de reportar las anomalías en las requisiciones.

Así, concluyó que no existía algún medio de prueba que respaldara que la Drummon Ltda. supiera de las irregularidades que le endilgó, hasta abril de 2016. En ese contexto, la discusión que el recurrente propone, constituye una situación que no fue debatida ni puesta de presente en las instancias, como claramente se desprende de la demanda inicial, de su contestación y del fallo de segundo grado, ya que en ellos no se hace referencia a que el demandante hubiera sido calificado en su desempeño; tan solo se aludió a las supervisiones y a la verificación de indicadores de gestión que no responden a lo ahora alegado.

Por lo tanto, si el Tribunal no se pronunció al respecto no pudo cometer un yerro fáctico. (CSJ SL2204-2015 y CSJ SL4341-2020). Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 29 De manera que, si el recurrente estimaba que tal temática sí fue discutida en las instancias, lo que ha debido hacer es acudir a los remedios procesales que para el efecto le otorga nuestro ordenamiento jurídico, como es la complementación o adición de la sentencia cuestionada, acorde con lo previsto en el artículo 287 del Código General del Proceso, a fin de que se lograra un pronunciamiento expreso sobre el conocimiento que la empresa pudo tener de las faltas que generaron su despido, desde el momento en que la empresa lo calificó en su desempeño. Sin embargo, ello no ocurrió. No sobra aclarar que la calificación de desempeño a que se refiere el casacionista es diferente de las actividades de supervisión de sus funciones o verificación de indicadores de gestión a las que hizo mención en el escrito inicial y frente a las cuales sí se pronunció el Tribunal.

Nótese que éstas se realizaban de manera semanal y mensual y a través de reuniones, en tanto que las calificaciones eran anuales mediante el diligenciamiento de un formato por parte del superintendente y supervisor, en que plasmaban de manera general si el trabajador cumplía con las expectativas de su cargo y se establecían los objetivos, también globales de la vigencia siguiente.

Ahora, de superarse ese dislate, y si se revisaran las valoraciones de cumplimiento de objetivos de los años 2013, 2014, y 2015, que es lo que al parecer se controvierte en esta Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 30 sede, y que según el casacionista corresponderían a las calificaciones de su desempeño, se apreciaría que en ellas, el supervisor inmediato (superintendente) del trabajador, calificó el «cumplimiento general de los objetivos planteados» en relación con las responsabilidades del cargo y su ejercicio en materia de seguridad industrial, sobre una escala de tres aspectos, esto es: «no cumplió las expectativas», «cumplió las expectativas» o «sobrepasó las expectativas», ubicando al demandante en esta última.

Estos documentos constan de cuadros que se diligencian con “X” respecto de los “ítems” evaluados. Sin embargo, en ellos no se hace un estudio profundo y detallado de las labores encomendadas al actor; tampoco se analizó puntualmente las solicitudes de servicios de reparaciones para equipos; las condiciones y necesidades de mantenimiento, y menos se hizo un estudio del estado de los procesos de reparaciones que le permitieran al empleador conocer de las irregularidades que se presentaban en estos ámbitos.

Por el contrario, tales documentos muestran balances superficiales del rendimiento del actor al interior de la compañía en los años 2013, 2014 y 2015 y no la manera en que el actor desempeñaba las tareas asignadas o la forma en que se realizaba la supervisión de esas obras y que, por ello, permitieran asegurar que, a partir de ellas, la empleadora Drummond podía haber conocido de las actuaciones irregulares que dieron lugar al despido.

Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 31 En otras palabras, pero con la misma lógica: en las evaluaciones descritas, se determinó el rendimiento individual del actor dentro de su área de desempeño, pero no se anotó algún aspecto que aludiera a sus funciones en relación con la solicitud de reparaciones de equipos, situación que, contrario a lo sostenido por el casacionista, pone en evidencia que, al momento de realizar esas calificaciones, la demandada desconocía las actuaciones del actor y sobre las cuales después soportó el despido.

Es decir, la revisión de los elementos de juicio denunciados tampoco demostraría los aspectos referidos por la censura y que le hubieran permitido al Tribunal constatar que la empresa conocía de las faltas del extrabajador con antelación a abril de 2016. A lo anterior, debe agregarse que, tal como lo replica la demandada, el recurrente no cuestionó la prueba testimonial, la cual sirvió de base para que el Tribunal entendiera que los elementos de juicio del plenario no mostraban una data diferente a la de abril de 2016 en la que la empresa hubiera conocido de las irregularidades enrostradas al demandante y que sirvieron de fundamento para su despido.

Y si bien es cierto, esos medios de convicción no son aptos en casación, lo cierto es que, de prosperar el error con pruebas calificadas, su denuncia es indispensable para derruir todos los razonamientos del juez plural que se Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 32 hubieran edificado con base en ellas; sin embargo, al dejarlos libre de ataque, mantuvo incólume la presunción de legalidad y acierto que reviste al fallo recurrido.

Finalmente, la Sala recuerda que, cuando el ataque en casación apunta a demostrar equivocaciones en el ámbito de la determinación de los hechos, no es cualquier desatino del juez el que da al traste con su proveído, sino únicamente aquel que tenga la connotación de «manifiesto», según lo expresa el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Ese carácter se predica de transgresiones fácticas patentes o notorias, provenientes de dislates en el examen de las pruebas, ya sea por error en su apreciación o por haberse omitido su valoración, situaciones que, por lo visto, en este asunto no tuvieron lugar. En consecuencia, el Tribunal no incurrió en los errores fácticos enrostrados.

Por lo visto, el cargo es infundado. Las costas del recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente (demandante) dado que no prosperó y a favor de la parte replicante Drummond Ltda. Como agencias en derecho se fija la suma de $5.300.000, que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre Radicación n.° 98141 SCLAJPT-10 V.00 33 de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 30 de noviembre de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ARIEL ENRIQUE PRIETO MARRIAGA contra DRUMMOND LTDA. Costas, como se dio en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.