SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL2920-2024 Radicación n.° 102427 Acta 038 Bogotá, D. C., quince (15) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍA HILDA ALVARADO, respecto de la sentencia proferida por la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de octubre de 2023, en el proceso que instauró contra AGUAS DE BOGOTÁ SA ESP.

AUTO Reconózcase a la sociedad Navarro Rosas Abogados Asociados SAS, identificada con NIT 900.847.037-2, como apoderada de Aguas de Bogotá SA ESP, en los términos y para los efectos del poder allegado a esta Corporación. Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES María Hilda Alvarado llamó a juicio a la demandada, con el fin de que se declarara que laboró a su servicio entre el 18 de diciembre de 2012 y el 11 de febrero de 2018 en el cargo de operaria de barrido, con un último salario básico de $878.192. Además, que fue despedida sin justa causa con ausencia de autorización del inspector del trabajo, aun cuando gozaba de una estabilidad laboral reforzada por su condición médica, lo que conducía a la nulidad de esa desvinculación. En consecuencia, solicitó que se condenara a reintegrarla a un cargo de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios, aumentos, sobresueldos, primas, bonificaciones, auxilios, subsidios, aportes a la seguridad social, desde la fecha en que finalizó su relación y hasta que fuera reinstalada, sin solución de continuidad.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que fue terminado su contrato de trabajo en forma unilateral y sin justa causa el 11 de febrero de 2018, aun cuando no se contaba con autorización del Ministerio del Trabajo, desconociendo que presentaba una enfermedad laboral, al ser diagnosticada «con “Manguito Rotador y Discopatia L4 y L5"». Esgrimió que Aguas de Bogotá SA ESP no le canceló la indemnización por despido, debido a que únicamente efectuó una liquidación, razón por la que adelantó una acción de Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 3 tutela, a partir de la cual se ordenó, de manera transitoria, que fuera reincorporada, sin que dicha decisión se hubiera acatado.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada no se opuso a la declaratoria de una relación laboral en el cargo reclamado, así como en lo que respecta a la asignación salarial, pero lo hizo frente a las demás reclamaciones. En cuanto a los hechos, expresó que la vinculación de la actora se había dado a través de dos contratos de trabajo celebrados bajo modalidades diferentes, donde el último había finalizado al culminar la obra contratada, el 11 de febrero de 2018, por lo que negó que se le hubiera despedido.

Seguidamente, aceptó la existencia del padecimiento de salud referido, que se interpuso una acción constitucional de la que se desprendió el resultado descrito en el libelo introductor, a lo que agregó que el fallo se había acatado y se le había reubicado en un proyecto especial con el mismo salario. Finalmente, en torno a los demás supuestos, dijo que no eran ciertos, y presentó las excepciones denominadas, improcedencia del reintegro laboral, cobro de lo no debido, inexistencia del derecho reclamado y compensación. Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 4 II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Seis Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 13 de julio de 2021, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre la señora MARÍA HILDA ALVARADO y la empresa AGUAS DE BOGOTÁ S.A. E.S.P. existió un contrato de trabajo del 18 de diciembre de 2012 al 11 de febrero de 2018, que inició a término fijo inferior a un año y finalizó por duración de obra o labor.

SEGUNDO: ABSOLVER al (sic) AGUAS DE BOGOTÁ S.A. E.S.P. de todas las pretensiones incoadas en su contra.

TERCERO: DECLARAR PROBADAS las excepciones denominadas improcedencia del reintegro laboral e inexistencia del derecho reclamado.

CUARTO: CONDENAR EN COSTAS a la demandante. Liquídense con la suma de $400.000 a título de agencias en derecho.

QUINTO: CONSÚLTESE con el Superior (sic) la presente decisión, en caso de no ser objeto del recurso de apelación por el extremo accionante. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de alzada presentado por la actora, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante proveído del 31 de octubre de 2023, confirmó la decisión de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado indicó que el análisis se centraba en determinar si resultaba procedente declarar la ineficacia del despido de la demandante, por encontrarse en condición de debilidad Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 5 manifiesta por fuero de salud, y, en caso positivo, si era viable el reintegro y las demás pretensiones derivadas de ello.

Para resolver los anteriores interrogantes tomó como base el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con el condicionamiento que le adicionó la sentencia CC C531-2000 y la posición sostenida en la providencia CSJ SL1152-2023, de donde extrajo que para hablar de una persona protegida era necesario que confluyeran las siguientes situaciones: «i) la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo; ii) la existencia de una barrera de tipo laboral que le impidiera ejercer en condiciones de igualdad su labor, iii) que dicha situación fuera conocida o notoria para el empleador».

Esgrimió que la prerrogativa busca evitar que se produzca la terminación de la relación laboral en razón o con motivo en la discapacidad sufrida por el trabajador, por lo que se generaba cuando no existiera una causal objetiva de finalización del vínculo, luego de lo cual planteó lo siguiente: Descendiendo en el análisis, debe anotarse que en el contrato de trabajo por obra o labor suscrito entre las partes, se contemplaba una cláusula en la que se indicaba que el término de duración del contrato estaba condicionado a la existencia del convenio interadministrativo No. 809 de 2012 celebrado entre Aguas de Bogotá S.A. E.S.P. y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá S.A. E.S.P., evidenciándose además que el trabajador (sic) recibió una comunicación en la que se le informó que en razón a la terminación del convenio interadministrativo 809 de 2012, era imposible la continuidad de la relación laboral y (sic) por tanto (sic) al finalizar la jornada laboral día 11 de febrero de 2018 se daba por terminado en forma legal el contrato. […] Visto lo anterior, surge la inquietud si en este caso era posible Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 6 efectuar una vinculación laboral bajo la modalidad de contrato por obra o labor entre la actora y Aguas Bogotá S.A. E.S.P., sobre el particular lo primero que debe anotarse es que de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45 del CST, tratándose de los contratos de trabajo por obra o labor, se exige una formalidad correspondiente a que la obra o labor sea determinada, ello quiere decir, que tenga unas características bien definidas que permitan establecer cuándo se entiende finalizada la obra o labor.

Así mismo, conviene recordar que la C.S.J., S.C.L., en sentencia SLSL4936-2021, señaló que la naturaleza de la labor es solo uno de los criterios que permiten establecer este tipo de contratación “duración de la obra o labor” sin que fuera exclusivo o excluyente y sin que las funciones a desempeñar tuvieran la virtualidad de restarle validez al acuerdo, puntualizando que en el evento en que el contrato se hubiese pactado por tiempo determinado con un plazo o fecha de finalización cierta y no condicionada, esto es, sin la determinación de un plazo posible o probable, se estaría en frente de otro contrato -término fijo- de lo contrario se estaría frente a un contrato por duración de la obra o labor.

En esta misma providencia se indicó que en el caso allí analizado, el contrato de trabajo se convino por la duración de la labor contratada, estando supeditado o ligado a la ejecución de las obligaciones contraídas en el contrato de prestación de servicios suscrito por el empleador y el tercero, precisando que aunque la labor se estimó hasta cierta fecha, tal mención no lo convertía en un contrato de trabajo a término fijo, con fecha de terminación cierta, ni anulaba la condición prevista en el acuerdo, ya que su duración era determinable al estar sujeta a la permanencia de la obra o la labor contratada, es decir, posibilitando la sujeción o condicionamiento a la ejecución de las obligaciones del contrato de prestación de servicios.

Como se observa, bajo el anterior criterio, el contrato por obra o labor suscrito por la actora con la demandada, podía estar sujeto o condicionado a la ejecución de las obligaciones adquiridas en el convenio interadministrativo, por lo que su finalización con ocasión de la terminación del Convenio interadministrativo claramente constituye una causa objetiva y por ende en una situación legitima (sic) para terminar el contrato sin necesidad de tramitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, en tanto que el motivo no está relacionado con una limitación del trabajador.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por María Hilda Alvarado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 7 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que esta corporación case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado, y, en su lugar, acceda a todas las pretensiones elevadas en la demanda.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales son objeto de réplica. Además, se resuelven en forma conjunta por perseguir la misma finalidad, acudir a igual senda y sustentarse en argumentos similares. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia recurrida por ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los preceptos 13, 25 y 53 de la CN, junto con la sentencia CC SU049-2017.

Advierte que el Tribunal atinó al seleccionar la norma llamada a gobernar el asunto, pero no realizó un trabajo interpretativo en forma sistemática de la disposición, por lo que cercenó su contenido y alcance, al no examinarlo de cara a la Constitución Política y la jurisprudencia del intérprete autorizado. Expone que el inciso primero del citado canon 26 antes referido contiene dos supuestos de hecho respecto de las Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 8 personas en condición de discapacidad, debido a que de un lado está su vinculación laboral, y, de otro, el despido o la terminación de su contrato de trabajo, que va aparejado al inciso segundo, que estipula una sanción. Con relación al tema, hace alusión a las sentencias CC SU049-2017 y CC T305-2018, de las cuales destaca varios apartes, luego de los cuales menciona: Se colige entonces que la comprensión del texto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 interpretado a la luz de su alcance constitucional, en síntesis, debe abarcar: 1.

Un contenido relativo al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada fundado en otros derechos reconocidos por la Carta Política; 2. La garantía a la estabilidad ocupacional reforzada para todas las personas que presenten debilidad manifiesta; 3. La multiplicidad de destinatarios de la norma sobre los cuales no se debe entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación para predicar su estabilidad laboral reforzada, sino que, al contrario, se les debe considerar como sujetos de especial protección cuando presenten un padecimiento que les dificulte el ejercicio de sus funciones, sin que el derecho se circunscriba a que dicha condición sea permanente o duradera; 4. y la obligación de contar con una autorización de la oficina del trabajo que certifique la ocurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo so pena de que se declare la ineficacia en la terminación del vínculo, el reintegro y la sanción pecuniaria en cabeza del empleador.

Destaca que el yerro del Tribunal consistió en fundar la decisión en un entendimiento aislado de los supuestos de hecho, lo que lo llevó a asignar una consecuencia jurídica diferente a la que correspondía, pues de haber conformado correctamente el silogismo, obligatorio resultaba concluir Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 9 que, al no haber mediado autorización del Ministerio del Trabajo para la desvinculación de una persona, se conducía la ineficacia de la terminación del vínculo, sin importar el tipo de contrato laboral.

Estima que en el entendimiento restringido que le dio a la norma no se tuvo en cuenta la presunción de estabilidad laboral reforzada, y se desconoció la obligación del empleador de contar con una autorización de la oficina de trabajo que certificara la ocurrencia de una causa constitucionalmente justificable para la finalización del vínculo, a pesar de que se trataba de una exigencia que se imponía, debido a que ostentaba la condición de persona con discapacidad física al momento en que fue desvinculada.

VII. CARGO SEGUNDO Cuestiona la decisión dubitada por ser violatoria de la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, del numeral 1.° literal d), y el numeral 2.° del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el precepto 5.° de la Ley 50 de 1990. Expone que aun cuando el colegiado eligió correctamente la norma aplicable, erró en su proceso interpretativo al analizarla en forma aislada, pues aun cuando la terminación de la obra o labor contratada no corresponde a un evento que requiera autorización del Ministerio del Trabajo para materializarse, de cara a lo planteado en ese precepto, considera que este no es Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 10 excluyente con otras disposiciones que deben tenerse en cuenta para una aplicación correcta de la ley.

En torno al tema, agrega: Ahora bien, por ser pertinente debe señalarse que la Corte Constitucional a través de sus sentencias ha construido un precedente uniforme y reiterado que amplía el alcance de la disposición determinando reglas y criterios que deben ser tenidos en cuenta a la hora de aplicar la norma. Por esa senda, en relación con el numeral segundo de la misma disposición que en principio solamente contemplaba el deber del empleador de solicitar permiso al ministerio del trabajo para la terminación de los contratos de trabajo en los casos contemplados en los literales e) y f), se ha adicionado vía jurisprudencia, deber consistente en obtener la venia de la misma autoridad administrativa, para la desvinculación de cualquier trabajador sin consideración de la causal invocada, cuando éste se encuentre amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada.

A efectos de sustentar su postura, se apoya en las providencias CC SU149-2017 y CC T305-2018, de las cuales afirma son enfáticas en señalar el valor preponderante del derecho constitucionalmente protegido a la estabilidad laboral reforzada, y el alcance que permea otras disposiciones normativas, por lo que ha prescrito el deber de los empleadores de solicitar la respectiva licencia del Ministerio del Trabajo cuando pretenda desvincular a un trabajador amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, lo cual no es ajeno a lo dispuesto en el artículo 61 del CST.

Así las cosas, expone que lo establecido por la Corte Constitucional no es excluyente con la norma transgredida por el Tribunal, sino que más bien corresponde a una complementación que por haber sido proferida por autoridad Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 11 competente es de obligatoria observancia, máxime cuando todos los jueces tienen la función de ejercer el control de constitucionalidad difuso de los casos sometidos a su consideración. En este sentido, precisa que la aplicación de la norma implicaba que, en razón a su estado de salud al momento de la terminación del contrato de trabajo, estaba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, y, por tanto, su despido solo podía darse mediante autorización del ente administrativo.

VIII. RÉPLICA La opositora menciona que no encuentra reparos respecto del alcance de la impugnación, pero advierte que la prosperidad del ataque requiere que se desvirtúen todos los pilares esenciales del fallo acusado, lo que estima no ocurre en este evento al haberse incurrido en acusaciones parciales que parten de un indebido planteamiento de la proposición jurídica, que se presenta bajo dos numerales que luego no son desarrollados.

Destaca que si se flexibilizara el recurso, la impugnante no demuestra la interpretación errada de los preceptos 26 de la Ley 361 de 1997 y 61 del CST subrogado por el artículo 5.° de la Ley 50 de 1990, máxime cuando el ad quem sí tomó la intelección correcta y vigente de estas normas, aplicando las enseñanzas de las sentencias CC C531-2000 CSJ SL1152- 2023 y CSJ SL4936-2021.

Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 12 Frente a las causales de casación, resalta que no se mencionaron por la impugnante conforme lo exige el artículo 87 del CPTSS, por lo que se trata de un yerro técnico. Luego, señala que esta sede no es una tercera instancia, por lo que los ataques de la recurrente y competencia funcional de la Sala se limitan a la apelación sustentada cuando se profirió la sentencia de primer grado, sin que se hiciera referencia a lo argumentado en esas esferas dentro de la sede casacional.

Con relación al primer cargo, cuestiona que no se incluyeran los artículos 13 y 230 de la CN en la proposición jurídica, debido a que no es admisible incorporarle sentencias o precedentes judiciales por no corresponder a una norma con alcance nacional. Agrega que no se demuestra cuáles son los errores de juicio referente a la intelección de la norma de derecho sustancial del orden nacional, referidas en la proposición jurídica, pues el ad quem tuvo en cuenta la sentencia CSJ SL1152 de 2023 y el nuevo modelo de discapacidad con enfoque social, en comparación con el obsoleto modelo médico que sugiere la censura.

En este sentido, advierte que la decisión no incurrió en un dislate jurídico ni hermenéutico y por ello, es un desatino de la recurrente proponer un sentido distinto al derecho viviente, al señalar que el colegiado dio un entendimiento aislado de los supuestos de hecho y por eso asignó una consecuencia jurídica diferente a la decisión, ni mucho menos que en el caso de la actora, quien fue despedida por la terminación de la obra o labor, ameritara acudir a la Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 13 inspección del trabajo para obtener el permiso de la autoridad administrativa a efectos de proceder con su desvinculación. Finalmente, con relación al segundo ataque informa que no demuestra cuáles son los errores de juicio referentes a la intelección de la norma sustancial del orden nacional y no realiza una identificación clara y completa que derribe los pilares de la sentencia, dejándolos incólumes, por lo que, en consecuencia, se mantiene la doble presunción de legalidad y acierto, máxime cuando se sigue lo presentado en las sentencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL8655-2015 y CSJ SL786-2024.

IX. CONSIDERACIONES Aunque tal como lo manifiesta la opositora, el escrito de casación no es un modelo a seguir, debido a que presenta falencias estructurales cuando propone inicialmente un acápite denominado proposición jurídica que no procede a desarrollar, lo cierto es que una lectura conjunta de ambos embates que se proponen por la misma vía, junto con una correcta formulación del alcance de la impugnación, permiten establecer que la inconformidad que se plantea respecto de la decisión de segundo grado consiste en que frente a una persona en condiciones de salud que la hacían merecedora de una protección especial, no se hiciera necesario contar con una autorización del Ministerio de Trabajo a la hora de finalizar un contrato por obra o labor determinada.

Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 14 En este orden de ideas, le corresponde a la Sala determinar si incurrió o no en error el Tribunal al estimar que no procedía el reintegro de la demandante a un cargo igual o similar al que desempeñaba, aun cuando no se había tramitado un permiso para finalizar la relación ante el inspector del trabajo, sin que se activara una presunción de discriminación. Lo primero que se debe subrayar es que bajo la senda en que fueron planteados ambos ataques, al no cuestionarse las conclusiones fácticas que presenta el colegiado, se concluye que están fuera de discusión los siguientes eventos: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 18 de diciembre de 2012 al 11 de febrero de 2018;

(ii) que el vínculo inició a término fijo inferior a un año y finalizó por duración de la obra o labor; iii) que la actora se desempeñó como operaria de barrido; y, iv) que el contrato terminó por finalización de la obra o labor contratada, al expirar el Convenio interadministrativo 809 de 2012. Con base en estos presupuestos, se debe destacar que incurre en un dislate la recurrente cuando de manera indistinta acude a los términos culminación y despido, debido a que realmente cuentan con una connotación diferente, pues mientras el primero se presenta bajo una expiración de la relación laboral al vencer el plazo o la condición pactada; el segundo, tiene lugar cuando el empleador decide prescindir de los servicios de un trabajador, es decir, que está presente una exteriorización de Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 15 la voluntad del dador del empleo mientras el contrato se está desarrollando.

Bajo esta claridad inicial, le asiste razón a la impugnante cuando denuncia como normas que rigen el caso los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 61 del CST, debido a que mientras el segundo define las maneras por las cuales un vínculo laboral llega a su fin, la primera alude a la protección de que gozan las personas que presentan algún tipo de discapacidad en el ámbito del trabajo.

Ahora, en consideración a que la discusión se propone desde el ámbito jurídico, es importante hacer referencia al contenido de las disposiciones referidas, en aras de poder definir si hubo o no error en la interpretación que se les dio. La Ley 361 de 1997, inspirada y guiada por los principios contenidos en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Nacional, consagró ciertas garantías para las personas que sufren una limitación de orden físico y/o sensorial, como un ámbito de protección reforzada a su estabilidad laboral, el cual impone a todo empleador una serie de limitantes para producir válidamente la terminación de dichos contratos.

Es así como en su artículo 26 prescribe: «En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 16 por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.» Es de resaltar que en torno a esta norma fue objeto de control de constitucionalidad por parte de la H. Corte Constitucional, quien en sentencia CC C531-2000 dispuso en su parte resolutiva: Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Frente al alcance de dicha protección, esta corporación, en la sentencia CSJ SL1154-2023, conceptuó: En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 17 momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. […] Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 18 administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Según la postura sostenida por la Sala, para que se cuente con la protección reclamada en estos eventos, no basta con que una persona cuente con una enfermedad diagnosticada para el momento en que se termina su contrato de trabajo, sino que es necesario que tal situación sea relevante, y tenga incidencia en el ejercicio de la labor. Además, se ha considerado que la presencia de un despido sin justa causa implica que se presuma que la decisión se produjo por un trato discriminatorio que amerita protección, no ocurre lo mismo cuando el empleador hace uso de una causal justa u objetiva para finalizar la relación, por lo que en estos últimos eventos no se hace necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo.

Es por lo antes considerado que se hace altamente relevante que exista claridad frente a las circunstancias de modo, tiempo y lugar bajo las cuales expiró el contrato de Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 19 trabajo, debido a desde ese escenario se empiezan a enmarcar las obligaciones probatorias de las partes en el proceso. Lo anterior, de cara a lo establecido en el canon 61 del CST, que registra lo siguiente: Artículo 61.

Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina: a. Por muerte del trabajador; b. Por mutuo consentimiento; c. Por expiración del plazo fijo pactado; d. Por terminación de la obra o labor contratada; e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g. Por sentencia ejecutoriada; h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o de esta ley; i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.

El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Para el caso que nos ocupa, quedó claramente determinado que para el instante en que finalizó la relación de trabajo estaba pactada bajo la modalidad de obra o labor determinada, regida por el artículo 45 del CST, aunado a que Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 20 el vínculo finalizó por una causa objetiva.

Al respecto sostuvo el juez plural lo siguiente: En ese orden de ideas, se abordará en primera medida el estudio de la terminación del contrato acaecida en aras de establecer si en este caso se presentaba una causa objetiva para la finalización del vínculo contractual, dado que ello desvirtúa el despido discriminatorio en tanto que se consideran legítimas para dar por concluida la relación de trabajo.

Descendiendo en el análisis, debe anotarse que en el contrato de trabajo por obra o labor suscrito entre las partes, se contemplaba una cláusula en la que se indicaba que el término de duración del contrato estaba condicionado a la existencia del convenio interadministrativo No. 809 de 2012 celebrado entre Aguas de Bogotá S.A. E.S.P. y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá S.A. E.S.P., evidenciándose además que el trabajador recibió una comunicación en la que se le informó que en razón a la terminación del convenio interadministrativo 809 de 2012, era imposible la continuidad de la relación laboral y (sic) por tanto (sic) al finalizar la jornada laboral día 11 de febrero de 2018 se daba por terminado en forma legal el contrato. […] Como se observa, bajo el anterior criterio, el contrato por obra o labor suscrito por la actora con la demandada, podía estar sujeto o condicionado a la ejecución de las obligaciones adquiridas en el convenio interadministrativo, por lo que su finalización con ocasión de la terminación del Convenio interadministrativo claramente constituye una causa objetiva y por ende en una situación legitima (sic) para terminar el contrato sin necesidad de tramitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, en tanto que el motivo no está relacionado con una limitación del trabajador.

Se desprende de lo antes consignado que quedó plenamente establecido para el colegiado que el contrato llegó a su fin al culminar la obra contratada, en este caso, el convenio interadministrativo, sin que fuese necesario pedir autorización al Ministerio del Trabajo para liquidarlo. Bajo estos presupuestos, cuando queda establecido que ha existido una causal objetiva que lleva a que termine la Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 21 relación empleador-trabajador, no se requiere de un proceso administrativo que autorice concluir un acuerdo, máxime cuando en este caso ya había culminado, en la medida que las partes tenían claro que finalizaba la labor determinaba el nexo laboral se extinguía. Al respecto, en la sentencia CSJ SL2358-2024, se explicó: Sobre el punto, esta Corporación ha establecido que, en los procesos judiciales donde se alega el fuero de discapacidad, corresponde al trabajador demostrar que, al terminar el vínculo, tenía una discapacidad y que el empleador conocía esta situación o que era evidente; mientras que el empleador, debe desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, para lo cual es necesario probar que la terminación del contrato se basó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria, que realizó los ajustes razonables y, si no pudo hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable1.

En consecuencia, cuando se acredita una causal objetiva o justa, y se contradice la presunción de despido discriminatorio basada en la discapacidad del actor, no es obligatorio acudir al Ministerio de Trabajo, ya que esta desvirtúa y justifica el actuar del empleador de manera imparcial, sin que exista protección foral, según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Tal como se explicó en la decisión CSJ SL2586-2020, en la que se dispuso que la objetividad es una condición para el despido o la terminación de los contratos de trabajo de personas con discapacidad. Es importante dejar claro que el criterio que defiende esta Sala es que la garantía prevista en la normativa acusada, fue concebida para evitar los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador.

Por tanto, aquellos que no obedezcan a la situación de discapacidad, sino a una razón objetiva o justa –como en el caso que nos ocupa- son legítimos (CSJ SL1360-2018). 1 (CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1183-2023).

Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 22 Por último, a efectos de dar mayor sustento a la decisión, resulta relevante destacar que esta corporación, en el fallo CSJ SL786-2024, tuvo oportunidad de abordar un caso que involucraba a la misma opositora, donde estimó lo siguiente: En esa medida, se advierte que, pese a que el demandante cumplía con los presupuestos para considerarse pre pensionado, lo cierto es que la culminación de la relación laboral se dio como consecuencia de la expiración de la vigencia del mencionado convenio interadministrativo, del cual dependía la labor adelantada por él, es decir, que se configuró la causal legal prevista en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo «Por terminación de la obra o labor contratada».

En este punto es menester precisar que el Tribunal no erró al confirmar la sentencia de primera instancia, mediante la cual se desestimaron las pretensiones del demandante, pues no era viable su reintegro, al no existir el contrato interadministrativo, la demandada ya no ejecutaba las labores encomendadas por la EAAB y para las que fue contratado el trabajador, habida cuenta de que no tiene a su cargo el proyecto de aseo de Bogotá. Ahora, a través de la Resolución n.º 2 del 3 de enero de 2018, la Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos adjudicó dicho proyecto a otras empresas diferentes a la aquí demandada (fls. 350 a 354); luego, sería jurídicamente imposible la reubicación del demandante.

Finalmente, es importante mencionar que en sentencia CC T-055 de 2020, la Corte Constitucional tuvo la oportunidad de pronunciarse en un caso de iguales características al aquí estudiado y arribó a la misma conclusión. Según lo explicado en precedencia, invocar una causal objetiva de finalización del contrato, incluida la culminación de la obra o labor determinada, implica que, una vez acreditada probatoriamente su ocurrencia, no solo que no se activa la presunción de un trato discriminatorio, sino que, además, no se hace necesario acudir ante el Ministerio de Trabajo para que autorice concluir el vínculo, por lo que claramente no incurrió en ningún dislate el Tribunal dentro Radicación n.° 102427 SCLAJPT-10 V.00 23 del análisis que realizó, de cara a los argumentos que esgrimió la impugnante para cuestionar su decisión. Conforme lo expresado con antelación, es claro que los cargos propuestos no encuentran prosperidad.

Las costas del recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fija como agencias en derecho la suma de cinco millones novecientos mil pesos ($5.900.000), que se incluirá en la liquidación que realice el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el treinta y uno (31) de octubre de dos mil veintitrés (2023) por Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARÍA HILDA ALVARADO contra AGUAS DE BOGOTÁ SA ESP.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salvamento de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 3DF88E1569801FE64EDB778973806C0209A9C0C1C161CFA0A45CF6E078041BA1 Documento generado en 2024-11-07