CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL2918-2021 Radicación n.° 80013 Acta 22 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de junio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por EDGARDO ENRIQUE FIELD ORTIZ y ARNALDO ANTONIO MENDOZA RÚA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el dos (2) de agosto de dos mil diecisiete (2017), en el proceso que instauraron contra DRUMMOND LTD.

I.

ANTECEDENTES Edgardo Enrique Field Ortiz y Arnaldo Antonio Mendoza Rúa demandaron a la empresa Drummond Ltd. para que se declarara que las terminaciones de sus contratos laborales eran ineficaces y se le condenara a reintegrarlos al cargo que desempeñaban o a uno de mayor jerarquía, con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 2 sus despidos, la indexación de las condenas y las costas.

Relataron que Edgardo Enrique Field Ortiz laboró para la convocada del 18 de abril de 2006 hasta el 9 de diciembre de 2013 y Arnaldo Antonio Mendoza Rúa del 11 de abril de 2006 al 11 de mayo de 2014; que el último salario promedio que devengaron fue de $5.094.990 para el primero y de $5.045.206,oo para el último; que mediante Comunicaciones del 21 de noviembre de 2013 y del 24 de abril de 2014, respectivamente, la demandada les informó que daría por terminados sus contratos de trabajo con soporte en la causal del numeral 14 del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, relativa al reconocimiento de una pensión. Manifestaron que para el momento en que fueron despedidos estaban afiliados a Sintradrummond y se encontraba vigente la Convención Colectiva 2013-2016, suscrita entre la demandada y ese sindicato, con rigor entre el 1º de junio de 2013 y el 31 de mayo de 2016.

Afirmaron que para despedirlos, la demandada no realizó el procedimiento del artículo 6° de la CCT 2013-2016, en el que además se sancionaba con ineficacia la extinción del contrato de trabajo que no se hiciera bajo las directrices allí consignadas (f.º 3 a 10 del cuaderno principal). La demandada se opuso a las pretensiones. Aceptó, las comunicaciones que remitió a los demandantes para finiquitar sus contratos de trabajo; el periodo de vigencia de la convención colectiva y los salarios promedios devengados.

Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 3 Aclaró que la decisión de rescindir los nexos laborales de los accionantes se soportó en el numeral 14, literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, toda vez que previamente se les reconoció la pensión de invalidez y se les incluyó en nómina de pensionados; que no era aplicable el procedimiento del artículo 6º de la CCT, pues este solo procedía cuando el trabajador incurría en una falta o incumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Señaló que lo demás no era cierto o no le constaba. Propuso como excepciones de mérito las de inexistencia de la obligación y prescripción (f.° 76 a 81 ibidem). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Bogotá, el 20 de junio de 2017, absolvió a la accionada de las pretensiones e impuso costas (acta de f.º 128, en relación con el Cd de f.° 129, ib).

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 2 de agosto de 2017, al decidir la apelación de los accionantes, confirmó la de primer grado. Indicó que conforme lo argumentado en la alzada, determinaría si los despidos resultaban ineficaces por no Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 4 haberse surtido el procedimiento convencional; que no se discutía: i) que Edgar Enrique Field Ortiz estuvo vinculado con la accionada desde el 18 de abril de 2006 hasta el 9 de diciembre de 2013 (f.º 29, ibidem) y Arnaldo Antonio Mendoza Rúa entre el 11 de abril de 2006 y el 12 de mayo de 2014 (f. 35, ib); ii) que la demandada, de manera unilateral, decidió terminar los contratos de trabajo de aquéllos, porque les fue reconocida pensión por invalidez, por la AFP Porvenir S. A. y por Colpensiones, respectivamente (f.º 25 y 32, ibidem).

Señaló que el artículo 6° de la Convención Colectiva de Trabajo 2013-2016, firmada entre Drummond Ltd. y SintraDrummond disponía un procedimiento previo a la terminación con justa causa de las ataduras laborales; que al realizar una lectura íntegra y finalista de ese precepto, se infería que solo era aplicable en caso de que el trabajador cometiera una falta contra el reglamento interno de trabajo o estuviera incurso en una de las previstas en el CST, que facultaban a la empresa finalizar el vínculo con justa causa.

Refirió que en el caso de los convocantes, no era procedente la aplicación del citado procedimiento extralegal, porque su contrato de trabajo terminó por habérseles pensionado por invalidez, no por la comisión de una falta contractual o reglamentaria; que en esa casuística, los actores no tenían nada que explicar «[…] pues no hay lugar a justificar su condición de invalidez y mucho menos a ser sancionados disciplinariamente por la misma condición».

Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 5 Acotó que no era de recibo que los servidores pretendieran el reintegro a su puesto de trabajo, pues el reconocimiento de la prestación de invalidez indicaba que su capacidad estaba disminuida al menos en un 50 % y no era factible que desempeñaran los empleos que tenían; que asumir lo contrario implicaría que esa prerrogativa debía ser revocada o suspendida por las entidades que las otorgaron.

Aseguró que de las cartas de terminación de los contratos (f. º 25 y 32, ib), se extraía que para el momento, los reclamantes ya se encontraban en nómina de pensionados, lo que significa que no estaban desprotegidos; que el artículo 5° de la CCT disponía que las terminaciones de los contratos de trabajo debían ceñirse a lo establecido por la legislación y la jurisprudencia colombiana vigentes en la materia o «en cuanto a la terminación del respectivo contrato».

Aseveró que al tenor del numeral 14 del artículo 62 del CST, en concordancia con el parágrafo 3º del artículo 9° de la Ley 797 de 2003, el reconocimiento y pago de la pensión facultaba al empleador para culminar con justa causa el ligamen laboral; que la empresa dio aplicación a la convención colectiva en el sentido que correspondía, por lo que no estaba llamada a responder por las pretensiones (acta de f. º 138, en relación con el Cd f. º 137, ibidem).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por los demandantes, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 6 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretenden que la Sala case la sentencia de segundo grado, para que constituida en sede de instancia, revoque la decisión del Juzgado y, en su lugar, acceda a las súplicas (f.º 11, cuaderno de la Corte).

Con tal propósito formularon dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y pasan a estudiarse conjuntamente, habida cuenta que se dirigen por igual vía de ataque, se sustentan en similares argumentos y persiguen idéntico fin. VI. CARGO PRIMERO Acusan la segunda sentencia de trasgredir, por la vía indirecta, en el sub motivo de aplicación indebida, los artículos 467, 468 y 470 del CST, en relación con el 1º, 9°, 18, 19, 20, 21, 55 y 62 del mismo compendio; 9° de la Ley 797 de 2003; 1602 y 1603 del CC; 25, 53, 55, 56 y 93 de la CP; 4º del Convenio 98 de la OIT y […] Declaración de los derechos del deficiente mental aprobada por la ONU en 1971, la Declaración de los derechos de las personas con limitación aprobada por la Resolución n.º 3447 de 1975 de la ONU, la Resolución 48/96 del 20 de diciembre de 1993 de la Asamblea General de Naciones Unidas sobre ‘normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad’, la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contras las personas con Discapacidad; la Recomendación 168 de la OIT, el Convenio 159 de la OIT, la Declaración de Sund Berg de Torremolinos de la UNESCO en 1981, la Declaración de las Naciones Unidas para las personas con limitación de 1983.

Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 7 Afirman que los anteriores quebrantos normativos se dieron a causa de los siguientes yerros fácticos: 1. Haber dado por establecido sin estarlo que […] no les era aplicable el procedimiento previo al despido descrito en el artículo 6° de la Convención Colectiva suscrita entre DRUMMOND LTD y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016. 2.

No haber dado por demostrado estándolo, que el procedimiento previo al despido descrito en el artículo 6° de la Convención Colectiva suscrita entre DRUMMOND LTD Y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016, es aplicable en todos los casos en que haya despido con justa causa de trabajadores sometidos a dicha convención. 3. No haber dado por demostrado estándolo, que el procedimiento previo al despido descrito en el artículo 6° de la Convención Colectiva suscrita entre DRUMMOND LTD Y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016, no hace una distinción entre las justas causas de despido en las que resulta aplicable. 4.

No haber dado por demostrado a pesar de estarlo que el despido de los demandantes es ineficaz por pretermitir el procedimiento de despido descrito en el artículo 6° de la Convención Colectiva Suscrita entre DRUMMOND LID Y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016. 5. Haber dado por demostrado sin estarlo que a los demandantes no les asistía el derecho convencional al reintegro.

Manifiestan que el artículo 6º de la CCT 2013-2016, prevé un procedimiento para tres eventos: i) la imposición de sanciones disciplinarias, ii) las terminaciones del contrato de trabajo con justa causa legal y, iii) las suspensiones de estos, de la misma manera; que dicha norma sanciona con ineficacia el despido que se haga con incumplimiento de esa ritualidad.

Exponen que el encabezado de la cláusula se titula: «procedimiento para imposición de sanciones disciplinarias y Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 8 terminaciones de contrato de contrato con justa causa legal»; que la conjunción «y» que esta contiene, es indicativa de la coexistencia de un mismo trámite para interponer sanciones y para finiquitar el vínculo, cuando hay justificación normativa.

Mencionan que no existía controversia en relación con la vigencia de la convención colectiva y, por tanto, al ser ley para las partes, era obligatoria la observancia de esa normativa «cuando se presenten sanciones disciplinarias a imponer, para suspender y dar por terminado el contrato de trabajo ante la presencia de una justa causa legal».

Puntualizan que mediante las comunicaciones que les fueron entregadas, la demandada les informó que terminaba sus contratos de trabajo con soporte en una de aquellas, que era el reconocimiento de la pensión de invalidez; que en el particular no se controvierte la justeza o no de la causa, pues así fue establecida en la norma laboral en el numeral 4° artículo 62 del CST y en la CCT; que lo que discuten es el incumplimiento de la empleadora de los lineamientos convencionales, pues estos también aplican para su caso, en la medida que al respecto el artículo extralegal «[…] no era exclusivamente sancionatorio […], para despedir como sanción, sino que va más allá y se convierte en un paso previo a un despido con justa causa»; que si este no fuera aplicable a eventos como el de cada uno, debió haberse consignado en esos términos en el texto colectivo.

Señalan que la declaratoria de ineficacia del despido por Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 9 desconocer el procedimiento en comento, implica la reubicación en un puesto en el que la persona con discapacidad pueda potencializar su fuerza productiva y su realización profesional; que se debe conciliar el interés del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y el del trabajador de conservar un trabajo en condiciones dignas.

Añaden que con apego al artículo 93 de la CP los derechos y deberes constitucionales deben interpretarse de conformidad con los tratados internacionales; que la estabilidad laboral y la protección a las personas con alguna discapacidad, deben comprenderse con sujeción a los instrumentos internacionales sobre la materia, como los referidos en el cargo; que esta normatividad propugna por una real y efectiva salvaguarda a las personas en aquella situación, para que permanezcan en su empleo y se les ofrezca una adecuada reintegración social (f. º 13 a 17, ibidem).

VII. RÉPLICA Reprocha que la acusación, pese a dirigirse por la vía fáctica, no señala los medios probatorios que fueron apreciados erradamente, ni como esa valoración distorsionó la decisión del Tribunal; que en caso de superarse ese yerro técnico, tampoco son atendibles los argumentos del cargo, por cuanto no existió ninguna falta que ameritara la apertura del proceso disciplinario del artículo 6º Convencional; que el Colegiado aplicó de forma correcta la causal prevista en el Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 10 numeral 4°, literal a) del artículo 62 del CST (f. º 21 y 22, ibidem).

VIII. CARGO SEGUNDO Denuncian la sentencia del Tribunal de violar, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 467, 468 y 470 del CST, en relación con el 62 del CST y 9° de la Ley 797 de 2003. Señalan como yerros protuberantes de hecho: i) Haber dado por establecido sin estarlo que el despido […] se produjo en aplicación del artículo 5° de la Convención Colectiva suscrita entre DRUMMOND LTD Y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016 en concordancia con el numeral 14 del artículo 62 del CST y el parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003. ii) No haber dado por demostrado estándolo, que […] tenían derecho a un procedimiento especial previo al despido consagrado en el artículo de la Convención Colectiva suscrita entre DRUMMOND LTD Y SINTRADRUMMOND para el periodo 2013-2016.

Indican que el parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003 y el numeral 14 del artículo 62 del CST, coinciden en establecer que el reconocimiento de una pensión configura justa causa para despido; que la sentencia CC C1037-2003, declaró exequible esa normativa bajo el entendido que para que se configure debe existir previamente la notificación del reconocimiento de la pensión y la inclusión de nómina de pensionados del trabajador.

Refieren que no existe discusión sobre la vigencia de la convención colectiva suscrita entre la empresa Drummond Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 11 Ltda. y Sintradrummond y que lo allí pactado es ley para las partes y de obligatorio cumplimiento; que la CCT 2013-2016, en su artículo 6° preveía un procedimiento especial, que imponía mayores requisitos para el despido con justa causa, inclusive para aquel que se hace en aplicación del parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003 y del numeral 14 del artículo 62 del CST; que al no haberse acatado lo allí pactado su despido debía declararse ineficaz (f. º 17 y 18, ib).

IX. RÉPLICA Aduce que al igual que en el primero de los cargos, este también omite señalar las pruebas cuya apreciación se ataca; que aunque se hace referencia a la convención colectiva no se precisa en qué consistió el error frente a esta y cómo condujo a una decisión desatinada. Indicó que como la terminación del contrato se soportó en el reconocimiento de la pensión de invalidez, conforme el num. 14, literal a) del artículo 62 del CST, resultaba inane abrir el procedimiento establecido convencionalmente, «al no haber tenido los demandantes descargos que formular ni defensa alguna que desplegar, pues se reitera, no había incumplimiento alguno que endilgarles»; que es acertada la conclusión del Juez colectivo, en cuanto a que la norma aplicable es el artículo 5º Convencional, en virtud del cual los contratos de trabajo finalizaron de forma legal.

Agrega que no se configuró en el segundo fallo error de hecho protuberante y, por el contrario, la convención se Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 12 aplicó con acierto y apego a las reglas de la sana crítica; que el cargo se presenta como un alegato de instancia que pretende una nueva valoración de las piezas procesales y no con miras a enjuiciar la violación de la ley sustantiva, como lo exige el recurso extraordinario (f. º 23 y 24, ibidem).

X. CONSIDERACIONES Como lo pone de presente la oposición, las acusaciones contra el segundo fallo exhiben algunas deficiencias formales, toda vez que, a pesar de la senda fáctica escogida para el efecto: i) no especifican la prueba cuya valoración o falta de estimación precipitó las equivocaciones fácticas que enrostran a ese proveído; ii) en el primero de los cargos se introdujeron inapropiadamente, reproches y disertaciones jurídicas, al indicar que la aplicación del parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003 y del numeral 14 del artículo 62 del CST, en casos donde el trabajador cuenta con una invalidez, exigía mayor rigurosidad o que debía conciliarse el interés del empleador de maximizar la productividad de sus funcionarios y el del trabajador de conservar un trabajo en condiciones dignas; y iii) en esa acusación inicial se denunció, de manera contradictoria, la aplicación indebida de los artículos 1602 y 1603 del CC, así como de instrumentos internacionales que Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 13 no fueron estudiados, ni cimentaron la sentencia impugnada.

Sin embargo, tales defectos resultan superables en la medida que de la lectura conjunta de sus sustentaciones, es posible advertir que se encaminan a enjuiciar la apreciación que el Tribunal realizó de la Convención Colectiva de Trabajo 2013-2016, específicamente de su cláusula 6ª, relativa a la fijación de un procedimiento para la terminación de los contratos laborales con justa causa, por parte de la empleadora.

No obstante que el camino optado por los recurrentes para controvertir la legalidad del segundo fallo de instancia es el indirecto o de los hechos y las pruebas, en el caso no se discute que: i) Edgar Enrique Field Ortiz laboró para la accionada desde el 18 de abril de 2006 hasta el 9 de diciembre de 2013, mientras Arnaldo Antonio Mendoza Rúa lo hizo desde el 11 de abril de 2006 hasta el 12 de mayo de 2014; ii) que por medio de Comunicación de 19 de octubre de 2013, la AFP Porvenir informó que a Edgar Enrique Field Ortiz le había sido reconocida la pensión de invalidez; iii) que mediante Resolución n.° GNR 15937 del 17 de enero de 2014, Colpensiones concedió la pensión de Invalidez a Arnaldo Antonio Mendoza; iv) que la empleadora finalizó sus contratos laborales, invocando como justa causa la del numeral 14, literal a) del artículo 62 del CST, esto es, el reconocimiento de la pensión por invalidez, cuando ya se encontraban en nómina de pensionados y recibiendo su mesada.

Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 14 Con fundamento en los anteriores supuestos, el Tribunal concluyó que: i) El artículo 5° de la CCT disponía que las terminaciones de los contratos de trabajo debían ceñirse a la legislación y la jurisprudencia y, por tanto, el numeral 14 del artículo 62 del CST, en concordancia con el parágrafo 3º del artículo 9° de la Ley 797 de 2003, facultaban al empleador a terminar el contrato de trabajo de sus servidores, con justa causa, por el reconocimiento y pago de la prestación económica por invalidez. ii) El procedimiento del artículo 6° de la CCT 2013-2016 no les era aplicable a los accionantes porque la terminación de sus contratos laborales, si bien se soportó en una justa causa legal, como lo es el reconocimiento de la pensión de invalidez, una lectura integral y teleológica del precepto convencional, permitía deducir que solo era aplicable en caso de que el trabajador cometiera una infracción contra el reglamento interno de trabajo o estuviera incurso en una de las faltas previstas en el CST, presupuestos que no se cumplían en el caso, por cuanto la calidad de pensionado no era una condición que debiera justificarse y someterse a un trámite como el de aquella norma.

En el anterior contexto, para resolver la acusación conviene recordar que esta Sala de la Corte, en las sentencias CSJ SL17642-2015; CSJ SL4332-2016; CSJ SL16811-2017 y CSJ SL1886-2020, ha orientado que aunque las Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 15 convenciones colectivas son un medio de convicción en el recurso no ordinario y, por ello su intelección por el Juez de segundo grado puede impugnarse por la vía de los hechos, lo cual no desdibuja su carácter especial de ser fuente formal del derecho en el ámbito de las relaciones laborales colectivas.

De ahí que los jueces estén facultados para desentrañar el sentido y alcance de las cláusulas que integran esos acuerdos, a través de un riguroso y sistemático análisis de los textos, que permita auscultar la real intención de las partes y establecer, verbigracia, si su literalidad genera dilemas interpretativos que ameriten ser zanjados con apegó a los criterios de la hermenéutica contractual y legal.

Efectivamente, en la providencia CSJ SL4105-2020, se explicó: […] en decisiones recientes, la Corporación ha reorientado esta postura para reivindicar el valor esencialmente normativo de dichos instrumentos colectivos y reconocer que al interpretarlos pueden aflorar varias lecturas que generen dudas en cuanto a su contenido, significado y alcance, de modo que de avalarlas todas en el mundo casacional puede comprometer garantías superiores como la seguridad jurídica, la coherencia del orden jurídico y el derecho a la igualdad de los usuarios de la administración de justicia. En esa dirección, ha decidido que ante tales dualidades deben sentarse criterios unívocos a fin de evitar la pluralidad de interpretaciones de cláusulas extralegales en casos similares.

Así, la Corporación ha incluido como parámetros de valoración de estas fuentes jurídicas el respeto a los derechos fundamentales y la pertinencia de reglas de interpretación vigentes y aplicables a cualquier norma de carácter laboral, entre ellas la de favorabilidad ante varios criterios razonables, interpretación conforme a la Constitución Política y, por su naturaleza de norma voluntaria, contractual y autorreguladora, Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 16 el espíritu de las disposiciones y la intención y expectativas de los contratantes (CSJ SL351-2018 y CSJ SL5052-2018).

De ese modo se modificó la convicción que en sede de casación la convención colectiva de trabajo se valora como una simple prueba y no como una verdadera fuente formal del derecho. Además, este criterio evita la injusticia de conceder en algunos casos una prestación determinada y en otros no bajo la tesis de que ambas posturas son razonables, pues ello no hace mérito a la aplicación igualitaria de la ley y desconoce la fuerza normativa y vinculante que le da contenido y sentido a la convención colectiva.

Bajo los anteriores parámetros, la Sala advierte que los numerales 5° y 6° de la Convención Colectiva de Trabajo 2013-2016, firmada por la accionada con el sindicato de sus servidores, cuya validez procesal y aplicación no se controvierte, prevén, de un lado, la sujeción a la legislación y jurisprudencia colombiana en materia de terminaciones del contrato de trabajo y, de otro, un procedimiento obligatorio para la empresa, previo a la imposición de sanciones disciplinarias y despidos con justa causa.

Al respecto, tales elementos del precepto extralegal disponen:

5. CONTRATOS DE TRABAJO: En la medida en que lo considere útil y necesario la Empresa continuará dando preferencia a la modalidad de los contratos a término indefinido. Las personas que se han contratado y que en el futuro se contraten para las labores propias del giro ordinario de los negocios de la Empresa a través de agencias de empleos temporales y bajo la modalidad de trabajadores en misión, solo podrán trabajar bajo esta modalidad por un término no mayor a 9 meses consecutivos.

Si posterior a este término la empresa decidiera contratarlos a término indefinido, dichos trabajadores no estarán sometidos a período de prueba. Las terminaciones de los contratos de trabajo deberán ceñirse a lo establecido por la legislación y jurisprudencia colombiana vigentes en esta materia al momento de la Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 17 terminación del respectivo contrato de trabajo.

En caso de que algún trabajador presente incapacidad debidamente diagnosticada por la ARL, las partes gestionarán ante ésta, la agilización del trámite correspondiente; igualmente en lo pertinente con las gestiones necesarias ante la Junta de Calificación, para lo cual el Ministerio del Trabajo coadyuvará en lo de su competencia. Parágrafo: De existir actualmente en el giro ordinario de los negocios de la Empresa empleados temporales bajo la modalidad de trabajadores, en misión que lleven un tiempo mayor o igual a 6 meses consecutivos en esta situación, estos serán contratados directamente por la Empresa dentro de los 30 días calendario posteriores a la firma de la Convención, siempre y cuando pasen los exámenes médicos de ingreso que se le practiquen.

6. PROCEDIMIENTO PARA IMPOSICIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS Y TERMINACIONES DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA LEGAL: Cuando la empresa Drummond Ltd. conozca que algún trabajador subordinado ha incurrido en presunta infracción al Reglamento Interno de Trabajo vigente y aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en una causa legal de terminación o suspensión del contrato de trabajo, efectuará el siguiente procedimiento: 1.- Comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal.

Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. Si el trabajador es sindicalizado, se enviará copia de la comunicación de manera simultánea al sindicato (subdirectiva a la cual se encuentra afiliado), y si es acogido a la convención, se notificará a las subdirectivas de la sede de trabajo en que labora, entendiéndose que la notificación a una sola de las subdirectivas es suficiente para darle validez a esta etapa del procedimiento.

El sindicato a su elección, escogerá a los dos (2) representantes de la organización sindical que asistirán a la diligencia. El sindicato deberá informar en la copia de la notificación el nombre de las personas que asistirán a los descargos. En el llamado a descargos se especificará la falta que se imputa al trabajador, con una descripción detallada de los hechos basada en el reporte del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada a descargos, indicando además la hora, fecha y lugar en que se rendirán los mismos, siendo entendido que dichos descargos se efectuarán en horas hábiles de trabajo, siempre y cuando tanto los representantes sindicales como el trabajador en Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 18 descargos desempeñen funciones en diferentes clases de equipo, excepto en los casos en que los representantes del sindicato sean miembros de la Junta Directiva de las subdirectivas.

El sindicato o la Empresa podrán requerir en la diligencia, la presencia del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada a descargos. Este funcionario deberá asistir a la diligencia de descargos si se encuentra en la sede de trabajo respectiva; de no encontrarse allí, la Empresa designará otro funcionario del mismo Departamento. En el evento en que la presencia del funcionario afecte seriamente la Operación, la Empresa podrá posponer la diligencia de descargos para facilitar su asistencia. En esta instancia del procedimiento, no se registrará copia del llamado a descargos en la hoja de vida del trabajador. 2.

Si el trabajador no se presenta a rendir los descargos sin excusa en la fecha en la cual fue citado, se entenderá que da por aceptada su responsabilidad, y en consecuencia la empresa podrá proceder a tomar la decisión que sea del caso. No obstante, si el trabajador presenta excusa justificada según el procedimiento que tenga establecido la empresa para tal efecto, podrá ser convocado para una nueva fecha.

Si el trabajador se presenta a la hora indicada, y transcurridos 30 minutos después de ese momento la Empresa no ha dado inicio a la diligencia, se entenderá que ha desistido de los cargos formulados. De igual manera, si los representantes del trabajador no se presentaran a la hora indicada, se dará por iniciada la diligencia sin la presencia de los mismos, salvo en los casos en que ambos directivos no se encuentren laborando, evento en el cual se les dará 30 minutos de espera.

Si los representantes del sindicato se encontraren laborando al momento de la diligencia, la Empresa coordinará los medios necesarios para su asistencia. Si la no presencia de los representantes del trabajador obedece a falta de coordinación entre estos y la Empresa, la sesión de descargos podrá ser aplazada por una sola vez, caso en el cual, la empresa fijará la fecha, hora y lugar en que se realizarán. De la diligencia de cargos y descargos se levantará acta que será firmada por cada una de las partes, a las cuales se les entregará una copia.

Los resultados de la diligencia de descargos serán comunicados al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles de oficina posteriores a la fecha de la diligencia. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 19 3.

En los casos de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador, dentro de los dos (2) días hábiles de oficina siguientes a la comunicación de la sanción, podrá apelar por escrito ante el inmediato superior de la persona que la impuso, caso en el cual la sanción notificada no se hará efectiva hasta que se resuelva dicha apelación. En la comunicación por escrito que envía el trabajador, deberá sustentar la apelación; de no sustentar dicha apelación se entenderá que ha desistido de ella y la decisión quedará en firme.

Para evaluar los argumentos y planteamientos de la apelación, el inmediato superior de la persona que impuso la sanción o quien él designe se reunirá dentro de los tres (3) días hábiles de oficina siguientes a la presentación de la apelación con dos representantes de la organización sindical y el Departamento de Recursos Humanos, en la hora, lugar y fecha que la Empresa indique.

Esta designación recaerá en un empleado de igual o mayor jerarquía con respecto a quién originalmente impuso la sanción. La decisión de la apelación se deberá responder dentro de los dos (2) días hábiles de oficina posteriores a la fecha de la reunión de apelación. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. 4.

Para la aplicación de sanciones disciplinarias se utilizará la siguiente escala de sanciones: por la primera vez suspensión del Contrato de Trabajo hasta por 8 días y por segunda vez hasta por 30 días. 5. No serán tenidas en cuenta para efectos de la escala de sanciones establecida en este procedimiento, las sanciones consistentes en llamados de atención que hayan cumplido uno (1) o más años de haber sido impuestas, las suspensiones del contrato de trabajo por un término inferior o igual a ocho (8) días, que hayan cumplido cinco (5) o más años de haber sido impuestas, o las sanciones superiores a ocho (8) días que hayan cumplido nueve (9) o más años de haber sido impuestas. 6.

No producirá efecto alguno la sanción o despido que se aplique pretermitiendo el anterior procedimiento. Parágrafo: se entiende por días hábiles de oficina, los días comprendidos entre lunes y viernes, exceptuándose los días festivos nacionales establecidos en la Ley (f.º 38 y 39 cuaderno Juzgado, negritas fuera del texto). Así las cosas, en perspectiva de lo pactado en los numerales de la normativa convencional bajo examen, la Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 20 Sala no advierte que el Tribunal haya incurrido en los errores de hecho denunciados por la censura, menos aún con la entidad de protuberancia o tajante evidencia, que es menester para quebrar una sentencia como la cuestionada, pues sus conclusiones se atienen a la literalidad de aquellos y son fruto de su análisis sistemático o teleológico, en el marco de la reglas de la hermenéutica legal y contractual, por lo siguiente: 1.

En los precisos términos del numeral 5º, las partes pactaron que la finalización de los contratos de trabajo se supeditaba a lo establecido en la ley laboral y en la jurisprudencia, pudiéndose inferir razonablemente que ello comprende las justas causas de despido que prevé el Código Sustantivo del Trabajo, en las que se halla inserta la aducida por la accionada en la documental de despido, relativa al reconocimiento de una pensión a los accionantes.

Sobre dicha causal en la providencia CSJ SL2509-2017, reiterada en las CSJ SL3108-2019 y CSJ SL3146-2020, se precisó que: i) resulta aplicable a las vinculaciones laborales, tanto del sector privado como del público; ii) para su configuración no solo se requiere el acto de reconocimiento de esa prestación, sino la efectiva inclusión en nómina de pensionados del trabajador; iii) puede ser utilizada por el empleador en el momento que considere necesario o conveniente, cuidando de no transgredir el artículo 128 de la Constitución Política en el caso de los servidores oficiales; iv) el empleador tiene la facultad de solicitar y tramitar en nombre de su trabajador la pensión y, v) la misma aplica Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 21 tanto a quienes devenguen una pensión de vejez o invalidez, reconocida por una administradora del sistema general de pensiones de la Ley 100 de 1993, como a los beneficiarios de pensiones del régimen de transición. Por consiguiente, como lo infirió la segunda instancia, la empresa convocada estaba facultada para dar por terminado el contrato de trabajo, con soporte en los supuestos de hecho del numeral 14, literal a) del artículo 62 del CST, en concordancia con el parágrafo 3º del artículo 9° de la Ley 797 de 2003, pues no se controvirtió y, por el contrario, quedó acreditado que la extinción contractual estuvo precedida por el reconocimiento de una prestación legal por invalidez a los reclamantes, por lo cual, además, ya se encontraban incluidos en nómina, como lo ha exigido la jurisprudencia laboral. 2.

Ahora bien, en lo que atañe con la observancia del trámite previsto en el numeral 6° del acuerdo colectivo, estima la Sala que el Colegiado tampoco erró en su apreciación, pues si bien su titulación refiere textualmente que fija un procedimiento para la imposición de sanciones y disciplinarias y terminaciones de contrato con justa causa legal, lo cierto es que de la literalidad del precepto se colige que este se activa cuando el empleador tiene conocimiento de alguna conducta del trabajador, constitutiva de falta disciplinaria o que puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo por causas legales atribuibles al incumplimiento de las obligaciones propias de este.

Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 22 Efectivamente, solo bajo tales supuestos, en función del principio teleológico de interpretación de las normas legales y contractuales, es que encuentra sentido la observancia y aplicación de cada una de las etapas de averiguación allí previstas, como lo son: i) la comunicación al trabajador y al sindicato de la falta cometida de acuerdo al término pactado; ii) el llamado a descargos con acompañamiento de un representante del sindicato; iii) los términos que deben observarse entre la convocatoria a descargos y la toma de la decisión por parte de la empresa; iv) la notificación de la sanción disciplinaria cuando a ella hay lugar y, v) la aplicación de la escala que para las mismas establece el texto convencional.

Lo descrito cobra mayor sentido si se tiene en cuenta que esta Sala, entre otras, en la providencia CSJ SL, 30 abr. 2001, rad. 14378, reiterada en la CSJ SL3108-2019, explicó que las causales previstas en los numerales 14 y 15 del artículo 62 del CST, refieren «circunstancias naturales […] ocurridas por el desenvolvimiento del contrato laboral ajenas en consecuencia al régimen de sus sanciones», mientras que las restantes «obedecen al incumplimiento de las obligaciones contraídas por el trabajador con ocasión del contrato».

A partir de lo último, la Corte tiene por atinado el argumento del Juez de la apelación, en el sentido de que no cabía aplicar a la causal de terminación del contrato de trabajo, radicada en el otorgamiento de una pensión al trabajador, el trámite extralegal fijado en la demandada, por vía del acuerdo colectivo, para investigar si éste cometió Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 23 faltas contra la ley o el reglamento del contrato laboral, que precipitaran sancionarlo disciplinariamente o rescindirle el contrato de trabajo, en vista que salta a la vista que aquella generatriz de la finalización de este vínculo nada tiene que ver con la conducta o el comportamiento de aquél. Tal conclusión, porque se constata evidente que el meticuloso rito del numeral 6° de la cláusula sexta convencional, se justifica y explica porque procura fijar las reglas para examinar la actuación del trabajador en ejecución del contrato de trabajo y definirla respecto de su compromiso de atenerse, para el efecto, a la ley laboral y al reglamento que le gobiernan, ejercicio que impone la observancia rigurosa del derecho de defensa y contradicción, como garantía a favor del laborante al que se le enrostra una trasgresión de estas normativas.

Recuerda además la Corporación, que en la sentencia CSJ SL1593-2020, orientó que la comprensión de normas convencionales que establecen procedimientos como el que se examina, no podía decaer en estricteces absurdas, que terminaran dando al traste con el verdadero objetivo con el que fueron pactadas, como ocurriría en este caso, si se avalara su aplicación a una causal que claramente no está relacionada con conducta o comportamiento laboral alguno del trabajador, que deba ser investigada con los formalismos que la traída a la contención exige.

Aquella providencia ciertamente es enfática en que: Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 24 […] para la Corte la interpretación de normas convencionales como la del tipo analizado, que imponen ciertas formas y términos para llevar a cabo un procedimiento, no puede ser llevada hasta el absurdo de recrear rigorismos exacerbados e inexistentes y desquiciar sus fines racionales y lógicos, de manera que deben ser leídas de manera natural y obvia, como en efecto procedió el Tribunal.

Finalmente, en relación con el argumento de los impugnantes, según el cual, el fallo del Tribunal desatendió normativa internacional vinculante para el Estado por vía de los artículos 53 y 93 superiores, concernientes con la inclusión de las que denominan «personas discapacitadas», impera que la Sala puntualice que el tema es jurídico, por tanto extraño a la vía de los hechos abordada por ellos para atacar el segundo proveído ordinario, en la medida que su examen no pasa por el análisis de los medios de convencimiento, sino por la apreciación abstracta de los preceptos internacionales del trabajo aducidos, en relación con los constitucionales también aludidos, realidad que además devela que los acusadores mezclaron las sendas de ataque de la causal primera de casación, a pesar que ambas son autónomas y excluyentes.

Sin embargo, si como lo ha autorizado la Sala, se separa tal planteamiento jurídico de lo fáctico probatorio, tampoco lograría quebrar el segundo fallo, porque el Juez de la apelación nada dijo al respecto, a pesar que en la sustentación de ese recurso, los reclamantes adujeron que la cláusula convencional sobre la que se discierne, se debía interpretar de la mano con el Convenio 159 de la OIT, omisión ante la cual éstos han debido echar mano de la herramienta procesal ordinaria, ante el Juez natural de Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 25 segundo grado, prevista en el artículo 287 del Código General del Proceso, consistente en solicitarle la adición de la sentencia, pronunciándose sobre ese tópico de la alzada, que no había resuelto.

Así lo ha decantado profusamente la Corporación, como es posible corroborarlo en las sentencias CSJ SL15832-2014, reiterada en la CSJ SL416-2018; CSJ1427-2018 y CSJ SL5559-2019. Con todo, aun superando lo último, si se asumiera que el Tribunal se pronunció de fondo sobre la normativa constitucional e internacional del Trabajo a que se refieren los acusadores, no se avizoraría que el segundo fallo la trasgrede, toda vez que la causal de despido invocada por la empleadora tiene soporte legal y atañe con que ellos habían sido calificados como inválidos, por tener una pérdida de su capacidad laboral más allá del 50 %, por lo cual el sistema de seguridad social integral, al que estaban afiliados, les reconoció una pensión de invalidez, que ya podían disfrutar, pues estaban incluidos en la nómina de las entidades que las otorgaron, estado de cosas en el que no es predicable su exclusión laboral.

Así se dice, porque en el caso, el derecho social, en su expresión tanto laboral como de aseguramiento, simplemente operó armónicamente, desplegando primero su espíritu de protección a los trabajadores calificados como inválidos, al otorgarles la prestación económica correspondiente, prevista en el régimen de vejez, invalidez y Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 26 muerte del sub sistema de seguridad social en pensiones, a partir de lo cual la empleadora, cerciorada de que no habría solución de continuidad entre el pago del salario y la recepción de la mesada, les finalizó a aquéllos el contrato laboral por justa causa, con sujeción al numeral 14 del artículo 62 del CST.

Solución que en la armonía arriba sostenida, además se aviene a la regla de protección del tercer inciso del artículo 13 de la CP, así como, claramente, a la de finalidad del artículo 1º del CST, de acuerdo con la que este estatuto procura «lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social», precepto que es «Norma general de interpretación» de dicho compendio, al tenor de su artículo 18 ib.

De esa manera lo concluye la Corporación, pues el asunto deja ver que, en todo caso, la norma reguladora del despido de los censores, fue aplicada dentro del espíritu del artículo 1º del CST, como lo exige el artículo 18 ib, consultando tanto los derechos de estos como trabajadores, como los de la empresa empleadora, es decir, con criterio de «coordinación económica y equilibrio social», composición de cosas en el que es oportuno igualmente memorar que si bien en concordancia con normas internacionales como las citadas en la impugnación, el Estado ha adoptado «acciones afirmativas», como las relativas a la estabilidad reforzada y conservación del empleo de las personas con pérdida de su capacidad laboral, que imponen la obligación al empleador Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 27 de adaptar y reubicar al trabajador en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones laborales, también es menester tener en cuenta que de allí no emanan derechos absolutos o perpetuos.

Así lo tiene asentado esta Corporación en la sentencia CSJ SL12998-2017, reiterada en la CSJ SL3723-2020, en el sentido que los trabajadores calificados que pierden su capacidad laboral no acceden por ello mismo a prerrogativas absolutas e intemporales, que puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros, entre ellos los del empleador.

En consecuencia, los cargos no salen avante. Las costas de este recurso extraordinario estarán a cargo del demandante, toda vez que su libelo de casación no salió avante y tuvo réplica. Se fijan como agencias en derecho a favor de la opositora la suma única de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior Radicación n.° 80013 SCLAJPT-10 V.00 28 del Distrito Judicial de Bogotá, el dos (2) de agosto de dos mil diecisiete (2017), en el proceso que instauró EDGARDO ENRIQUE FIELD ORTIZ y ARNALDO ANTONIO MENDOZA RUA, contra DRUMMOND LTD.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.