CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL2913-2021 Radicación n.° 81320 Acta 22 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de junio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PLÁSTICOS AMBIENTALES SAS, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el cinco (5) de abril de dos mil dieciocho (2018), en el proceso ordinario que le instauró AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA.

I.

ANTECEDENTES Aurora del Socorro Pareja Imitola llamó a juicio a Plásticos Ambientales SAS con el fin de que se declarara la ineficacia del despido, en atención a que se encontraba incapacitada y en periodo de recuperación, reubicación laboral y recomendaciones médico-laborales, gozando así de estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, que se Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 2 condene al pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones hasta tanto fuere reintegrada a sus labores; así como al pago de la indemnización de 180 días en los términos del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 367 de 1997; lo extra y ultra petita y costas.

Fundamentó sus peticiones, en que fue vinculada mediante un contrato a término fijo por dos meses, el 19 de agosto de 2011; que se desempeñó en el cargo de oficios varios devengando un salario mínimo legal mensual vigente -SMLMV; que dicho vínculo se prorrogó en tres ocasiones, hasta el 18 de abril de 2012 y luego se presentó una cuarta prórroga cuya duración se pactó por un año, es decir, hasta el 18 de abril de 2014.

Afirmó, que el 13 de junio de 2013 le fue terminado de manera unilateral el contrato en curso; que desde el 17 de febrero de 2012 comenzó a padecer un problema médico de dermatitis en sus manos, para lo cual aportó la historia laboral; que dicha circunstancia la colocó en una situación de debilidad manifiesta, que daba lugar a la estabilidad laboral reforzada que impedía su retiro (f.° 4 a 11 del cuaderno principal).

Plásticos Ambientales SAS se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, manifestó que no era cierta la modalidad contractual, dado que una vez vencido el contrato inicial de dos meses, se le informó a la trabajadora que pasaba a ser indefinido a partir del 19 de agosto de 2011, por lo cual no hubo prórrogas; que para la finalización de la Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 3 relación laboral ésta fue indemnizada en los términos de ley y que al contar la demandante con afiliación al sistema de seguridad social, estaba debidamente protegida.

En su defensa propuso las excepciones de mérito de, cumplimiento de la disposición legal, prescripción, falta de causa para demandar por cuanto la terminación del contrato de trabajo está expresamente establecida en la ley, inexistencia de elementos constitutivos de reintegro, pago y la genérica (f.° 95 a 100, ibídem). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado itinerante Laboral del Circuito de Envigado, por sentencia del 10 de noviembre de 2014 (f.° 115 a 117 Cd del cuaderno principal), decidió:

PRIMERO: CONDENAR a la sociedad PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S., representada legalmente […], a reconocerle y pagarle a la Sra. AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA la suma de cuatro millones seiscientos noventa y cuatro mil ciento cincuenta y dos pesos ($4.694.152), por concepto de reajuste de la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo.

SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S. de las pretensiones restantes pretensiones incoadas en su contra por la señora AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva del presente proveído. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 4 fallo del 5 de abril de 2018 (f.° 121 a 123 Cd del cuaderno principal), resolvió:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el JUZGADO LABORAL ITINERANTE DEL CIRCUITO DE ENVIGADO, el día 10 de noviembre de 2014, dentro del proceso ordinario laboral de doble instancia promovido por la señora AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA contra PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S., y en su lugar disponer: a) DECLARAR ineficaz el despido injustificado fulminado por PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S., a la trabajadora AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA, sujeto de estabilidad laboral reforzada, y declarar vigente sin solución de continuidad su contrato de trabajo, mientras no existan justas causas para su terminación. b) ORDENAR a PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S., que a la ejecutoria de esta providencia, reintegre y reubique a la accionante, en cualquier otro cargo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal necesarios, brindándole la capacitación e instrucciones pertinentes, cargo con jerarquía semejante al que venía desempeñando y en todo caso, que atienda sus condiciones de salud, de acuerdo con las recomendaciones del médico laboral de Salud Total EPS, glosadas en folio 87 del expediente, y las que en lo sucesivo se le impartan. c) ORDENAR a PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S pagar a la señora AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA la suma de $3.537.OOO por concepto de indemnización correspondiente a los 180 días que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como los salarios, y prestaciones Sociales, cotizaciones a salud, pensión y riesgos profesionales causados a partir de 13 de junio de 2013 fecha de su despido hasta la fecha de su reintegro EFECTIVO a la empresa, teniendo como base el salario mínimo legal mensual vigente en cada anualidad.

SEGUNDO: ADICIONAR la sentencia de la referencia para instar al Ministerio de Trabajo que dentro del primer mes del siguiente a la reubicación de la señora AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA, verifique las condiciones laborales en las que ella se esté desempeñando en la sociedad PLÁSTICOS AMBIENTALES S.A.S, de conformidad con la parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: CONFIRMAR la sentencia objeto de alzada en lo referente a costas.

CUARTO: No se causaron costas en esta instancia. Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 5 En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que como premisas normativas debían tenerse el artículo 13 de la CP y 26 de la Ley 361 de 1997, además de la sentencia de la Corte Constitucional CC C531-2000 que declaró exequible la última de las mencionadas y que precisó que carece de efecto el despido de una persona por razón de su limitación, sin permiso del Ministerio de Trabajo que constate la existencia de una justa causa para la desvinculación. Afirmó que, sin pretender desconocer lo dispuesto por el órgano de cierre en la jurisdicción laboral que es la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, viene aplicando el principio de favorabilidad consagrado en los artículos 53 de la CP y 21 del CST, acogiendo la interpretación realizada por la Corte Constitucional al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso en la CC SU-049- 2017, donde al retomar su estudio frente al criterio de esta Corporación, optó por definir que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no se origina en la Ley 361 de 1997, ni sólo es propia de quienes padecen pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda según la sentencia CC C-824- 2011, pues la estabilidad se predica, según la Corte Constitucional, de quienes tengan condiciones de salud que impidan sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, pues tal circunstancia genera debilidad manifiesta en quienes tengan esta condición, ya sea temporal o de manera definitiva, con un alcance aún en situaciones no subordinantes como los contratos de Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 6 prestación de servicios, previendo para estos posibilidades, incluso a prestaciones propias de la Ley 361 de 1998.

Sostuvo, que en dicha sentencia de unificación se reitera que al empleador corresponde demostrar que no terminó la relación laboral con el demandante en razón de su incapacidad o la enfermedad que padece y que, a manera de ejemplo, señala que la terminación de un vínculo laboral indefinido debe dar lugar al reintegró sin solución de continuidad, además del pago de la indemnización de 180 días de salario, en caso de hallarse plenamente comprobada, la actitud discriminatoria.

Lo propio cuando la opción productiva es un contrato o una orden de prestación de servicios, evento en el cual el amparo se concreta en declarar la ineficacia de la terminación del mismo y ordenar su renovación por un período igual al inicialmente pactado. Así mismo, si persiste el estado de debilidad manifiesta del (de la) actor (a), por razones de salud, la terminación del nuevo contrato estará sometida a la existencia del permiso de la autoridad de trabajo, señalando la Corte Constitucional que también se debe tener en cuenta las sentencias CC SU298- 2015 y CC SU025-2017 para manifestar, en resumen, que no desconoce dicha Corporación que existen dos precedentes sobre la materia, pero que por ser producto de la interpretación autorizada de la Carta Política, debe irradiar la doctrina de las demás jurisdicciones y en virtud del principio de supremacía constitucional, los jueces y autoridades administrativas en la labor de aplicación del ordenamiento jurídico deben dar prevalencia a los postulados constitucionales.

Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 7 Aseguró, que en este caso aplica la presunción de despido discriminatorio en favor del trabajador como lo orienta la Corte Constitucional, al considerar que resulta una carga desproporcionada para el afectado demostrar un hecho que reside en el fuero interno del empleador según la CC T- 1083-2007 pues, para el momento de la desvinculación, el empleador tenía conocimiento del estado de salud de la demandante, así como de las incapacidades que le fueron prescritas, corroborado con el dicho del representante legal de la accionada y los declarantes Marcos Franco Correa y Juan Fernando Escudero Saraz, adicionado que la accionante, Aurora del Socorro Pareja, para el 13 de junio de 2013, fecha del despido (f.° 16 ib.), según su historia clínica, al tener diagnóstico de dermatitis de contacto que implicó tratamiento médico, incapacidades y recomendaciones por médico laboral de SaludTotal de folio 27 ib., en cuanto que debía evitar tocar los agentes relacionados a la patología padecida.

Reiteró, que en aplicación de las reglas jurisprudenciales en que se apoyó su pronunciamiento, el hecho relevante para brindarle una protección especial es que el trabajador se encuentre en un estado de debilidad manifiesta al momento de terminar unilateralmente el contrato por parte del empleador sin justa causa, precisando que son comunes las afecciones de la salud en un ser humano, pero no cualquiera de ellas constituye protección constitucional, pues únicamente las que restringen severamente el desempeño ordinario de las labores permite Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 8 considerar la persona en estado real de debilidad manifiesta con derecho a estabilidad laboral reforzada, ya que tales afecciones a la salud implican una desprotección para el empleado al perder su trabajo y le generan mayor dificultad para obtener una nueva fuente de ingreso frente a otras personas que no padecen enfermedades.

Señaló, que el empleador debió demostrar que agotó el trámite ante el Ministerio de Trabajo para obtener autorización del despido de su trabajadora por ser conocedor de su real estado de salud. Por consiguiente al despedir se tornó ineficaz la ruptura del contrato y, por tanto, la consecuencia es el reintegro, además del pago de la indemnización de 180 días de salario más los salarios dejados devengar y prestaciones sociales, así como lo concerniente a la seguridad social, previa reubicación de la trabajadora en un cargo acorde con su estado de salud.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Plásticos Ambientales SAS, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (f.° 5 a 24 del cuaderno de la Corte). V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende, Se CASE TOTALMENTE la sentencia dictada por la Sala sexta de decisión laboral del Tribunal Superior de Medellín, de fecha cinco (5) de abril de dos mil diez y ocho (2018) en cuanto REVOCÓ la Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 9 sentencia de primera instancia en y en virtud de dicha revocatoria declaró ineficaz el despido de la actora y declaró vigente la relación laboral y sin solución de continuidad, ordenando el REINTEGRO, EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE LA LEY 361 DE 1977, ASI COMO LOS SALARIOS Y PRESTACIONES Y COTIZACIONES A SALUD desde el 13 de junio de 2013, hasta la fecha del reintegro, para en su lugar la Honorable Corte como Tribunal de instancia efectúe la absolución de mi patrocinada.

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, que no fue replicado y se pasa a estudiar (f.° 10 a 24 del cuaderno de la Corte). VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal «por la vía directa por interpretación errónea de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, del artículo 13 de la Constitución política; de los artículos 22, 23 y 24 del Código Sustantivo del Trabajo».

Para la demostración del cargo sostiene: En el caso concreto, el Tribunal hizo una aplicación indebida de la norma cuando en franca rebeldía contra la jurisprudencia de la Sala Laboral, órgano de cierre de la jurisdicción, decidió en forma rebelde aplicar la tesis que ha desarrollado la Corte Constitucional que si bien es órgano de cierre de la jurisdicción constitucional, no tiene el poder de ejercer como Tribunal de casación de la jurisdicción ordinaria laboral. […] De modo que el Tribunal en la sentencia recurrida comete el error planteado en esta demanda, pues utiliza la interpretación de otro organismo cuya misión no es como la de la Sala Laboral "unificar la jurisprudencia nacional".

Advierte que, en este caso, habiendo claridad fáctica en cuanto a que hubo una terminación de contrato, que la Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 10 accionante tuvo algunas incapacidades, que no existe calificación de merma de la capacidad laboral, que la dermatitis estaba en observación médica, que la trabajadora no se encontraba siquiera incapacitada al momento del finiquito y que la enfermedad fue declarada como común, lo que opera entonces es revisar si la tesis aplicada por la Sala de decisión del Tribunal, que es la que se determina en la sentencia CC SU049-2017, no es la que ha desarrollado esta Corporación. Alude, que esta Corporación con fundamento en los desarrollos de la OIT, ha señalado que es necesario que se demuestre por lo menos una merma en la capacidad laboral del quince por ciento (15 %) para poder determinar la severidad de la afectación en salud.

Explica, que en el caso no existió una calificación de origen laboral sino común, para lo cual trascribe un fragmento de la sentencia de segunda instancia en la que se expresó: Para el 17 de mayo de 2010 la Junta Regional de Calificación dictaminó que la dermatitis de contacto padecida por la hoy demandante tiene origen común pero no determina la fecha de estructuración ni el porcentaje de pérdida de capacidad labora de la demandante (minuto 19.00 de la sentencia de segunda instancia).

Señala, que el fallador de segundo grado se separó del criterio jurisprudencial de esta Sala plasmado en la sentencia CSJ SL11411-2017. Alude igualmente que, Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 11 Al margen de lo anterior, para despejar las inquietudes planteadas por la censura, en lo que tiene que ver con el marco jurídico que gobierna la situación en disputa, esta Sala de la Corte ha clarificado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, como lo dedujo el Tribunal, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.

En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en CSJ SL10538-2016 y CSJ SL5163-2017, entre otras, la corte adoctrinó al respecto: […]. Agrega, que esta Corte ha precisado que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5° de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad, apoyándose en la sentencia CSJ SL10538-2016.

Plantea, que […] la enfermedad de la trabajadora, es una de aquellas que tiene mucha facilidad de curación, pues es una alergia y en este caso solo implica el alejarse del elemento que la produce para sanarse en corto tiempo. Si lo traducimos con los elementos de la Sala laboral, no puede hablarse de una condición con afectación moderada, severa o profunda, pues la literatura médica predica un tratamiento, Unos términos de curación que no afectan a la persona para efectos laborales (f.° 10 a 24 del cuaderno de la Corte).

Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 12 VII. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que, siguiendo los derroteros jurisprudenciales trazados por la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada, la accionante tenía derecho al reintegro junto con el pago de la indemnización de 180 días en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al advertir que sus condiciones de salud la ponían en una circunstancia de debilidad manifiesta que impedía su desvinculación, dado que la empresa tuvo conocimiento de la enfermedad y de las incapacidades que tenía, según confesión del representante legal y los testimonios de Marcos Franco Correa y Juan Fernando Escudero Saraz, así como el diagnóstico de dermatitis de contacto de acuerdo con su historia clínica y las recomendaciones efectuadas por el médico laboral de SaludTotal de folio 27 ib. dirigidas a evitar su contacto con los agentes relacionados con la patología. La censura radica su inconformidad, por la vía directa, en que el ad quem no debió apartarse del criterio fijado por esta Sala en la sentencia CSJ SL11411-2017, pues además de que a la trabajadora no se le calificó una disminución de pérdida de la capacidad laboral, lo cual es necesario, no se demostró que padeciera una situación de discapacidad en un grado significativo debidamente conocido por el empleador, para que se activaran las garantías que resguardan su estabilidad laboral; que tampoco estaba incapacitada para el momento del despido, su enfermedad fue de origen común y la dermatitis se hallaba en observación médica.

Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 13 Precisado lo anterior, debe decirse, en primer lugar, en cuanto a lo relacionado a la fuerza vinculante de las decisiones de la Corte Constitucional, que esta Sala, recientemente, en sentencia CSJ SL184-2021, dejó sentada la diferencia existente entre el precedente derivado de las decisiones en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad y las proferidas como resultado de las acciones de tutela o jurisprudencia en vigor, la cual, al no contar con una fuerza especial y obligatoria, permite el alejamiento del Juez ordinario teniendo en cuenta sus efectos inter partes, siempre que se cumpla con los deberes de transparencia y argumentación suficiente, no tornándose, por tanto, absoluta la fuerza vinculante de las sentencias de unificación en que se fundó la segunda instancia, ni restándole por ello a esta Corporación la connotación de órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en materia laboral como bien lo plantea la censura.

Al respecto, la sentencia CSJ SL184-2021 al apartarse en otro caso de los preceptos establecidos por una sentencia de unificación de la Corte Constitucional, explicó: 3. La fuerza vinculante del precedente constitucional La Corte Constitucional ha definido el precedente judicial como aquel antecedente del conjunto de sentencias previas al caso que se habrá de resolver que, por su pertinencia para la resolución de un problema jurídico constitucional, debe considerar necesariamente un Juez o una autoridad determinada al momento de resolver el asunto de su competencia. Asimismo, ha precisado que un precedente tiene fuerza vinculante, puesto que, sin duda, la jurisprudencia es una fuente formal del derecho y la hermenéutica que elaboran las Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 14 autoridades judiciales que poseen la facultad de unificarla y otorgarle comprensión a normas superiores, precisamente contribuye a determinar el alcance de disposiciones normativas y a desarrollar principios básicos del Estado constitucional, como el de seguridad jurídica; además, permite materializar el respeto de los principios de igualdad, supremacía de la Carta Política, debido proceso y confianza legítima (C-539-2011).

No obstante, también ha diferenciado entre las decisiones derivadas del control abstracto de constitucionalidad; es decir, aquellos fallos que determinan el contenido y alcance de la normativa superior y el precedente en vigor; esto es, el que deriva de las providencias de acciones de tutela. El primero, tiene fuerza vinculante especial y obligatoria en razón de sus efectos erga omnes y su desconocimiento significa una trasgresión a la Constitución Política (C-083-1995, C836-2001, C-335-2008 y C-539-2011); mientras que el segundo, aunque también tiene fuerza vinculante, le permite al Juez apartarse de sus postulados siempre que cumpla con el deber de trasparencia y argumentación suficiente, en armonía con los derechos y los principios constitucionales; ello, debido a los efectos inter partes que produce la jurisprudencia en estos casos (SU-611-2017).

En ese contexto, teniendo en cuenta que los principios constitucionales no son absolutos y su aplicación debe ser proporcional -a fin de no quebrantar otros bienes jurídicos Superiores importantes para los individuos y la sociedad-, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia, frente a los efectos inter partes y a la ratio decidendi de la sentencia SU-05-2018, se aparta de su contenido -deber de transparencia-, por las razones que se expone a continuación -deber de argumentación suficiente- (C-621-2015 y SU-354-2017).

Con dicha orientación y para resolver el presente caso, debe decirse que recientemente, en lo que tiene que ver con la interpretación y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta Sala al revisar el criterio de que la estabilidad laboral reforzada del trabajador discapacitado sólo tiene cabida en las limitaciones moderadas, severas y profundas, señaló que esta, además de contar con una fuente constitucional y articularse con las normas de carácter internacional, se mantiene en el sentido de que los destinatarios de la garantía especial contenida en la norma Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 15 citada «son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15 %, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas», en el entendido que «no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida».

En esa dirección, expresó en la sentencia CSJ SL711- 2021, reiterada en CSJ SL1039-2021, que: Sobre dicho artículo, la Corte ha destacado varios aspectos: En primer lugar, atendiendo al estudio de la Corte Constitucional, que declaró condicionalmente exequible el aludido inciso 2º de la norma, ha sostenido que allí se consagró una presunción, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la justa causa alegada.

En la sentencia SL1360-2018, se indicó: […]. De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo de manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, u otro documento, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral.

En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: […]. Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 16 Y, en tratándose del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, que por lo general es el concepto que probatoriamente más se discute en este tipo de asuntos, ha indicado, que ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el Juez del trabajo tiene libertad probatoria.

En la sentencia SL10538-2016, se mencionó: […]. En tercer lugar, la Corte de antaño viene señalando, que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.

En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, Rad. 39207, reiterada en la SL10538-2016 y SL5163-2017, entre otras, indicó la Corte: […]. Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.

De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Con todo, como la Ley 361 de 1997, no trajo expresamente la regla numérica para identificar el grado de la discapacidad, tal punto era necesario desarrollarlo; de ahí que el gobierno nacional, aprovechando la necesidad de actualizar el régimen de integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, acorde con las normas que se expidieron después de la Ley 100 de 1993, que comprometían la intervención de dichos actores del sistema, expidió el D. 2463 de 2001, y en el art. 7º, definió las escalas o grados de discapacidad mencionados por el legislador, así: […] Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 17 La aplicación de dicho decreto ha sido el parámetro de la jurisprudencia de la Corte, con mayor razón, cuando los hechos o materia del despido encajan dentro del período de vigencia de la disposición normativa.

Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo previsto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización. A lo anterior hay que agregar, como se mencionó en líneas precedentes, que efectivamente el Estado ha honrado sus compromisos internacionales ajustando su legislación y ampliando las garantías para dicha población en diversos campos, de lo cual puede mencionarse la Ley Estatutaria 1618 de 2013, que tuvo como propósito “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad”, dando aplicación a Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 18 la Ley 1346 de 2009, que se itera, incorporó al orden interno la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, y concretamente, en materia del derecho al trabajo, esto es, la posibilidad de acceder en igualdad de oportunidades, equidad e inclusión, alguna forma digna de empleo y formación, en el art. 13 impuso obligaciones principales en el ejecutivo, y secundariamente en el sector privado, para seguir estimulando la vinculación laboral de dichas personas.

Pero ello no significa, que por lo menos, durante el período que estuvo vigente el D. 2463 de 2001, con la incorporación de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hayan quedado derogadas tácitamente las anteriores normas, pues contrario a creer que esos estatutos fueran antagónicos, incompatibles o restrictivos con respecto a las garantías traídas por el convenio internacional, los mismos se ajustan a sus conceptos, con mayor razón, si el literal e) del preámbulo claramente reconoce “que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, es decir, que no se mantiene estático, y depende de un contexto social, por cuanto la discapacidad es un concepto amplio y se integra con criterios tales como barreras actitudinales, comunicativas, físicas, sociales y ambientales, tanto así, que se habla que, para ser ubicado en esa población, no es cualquier deficiencia, sino aquella que sea física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, y eso sólo es viable establecer con parámetros objetivos y ciertos, que permitan identificar esos rangos, y no queden al arbitrio interpretativo de cualquier persona, pues ello es lo que se venía haciendo con la regulación hasta ese momento vigente.

Claro, los literales a y b del art. 4 de la Convención le exigen a los Estados partes, adoptar medidas legislativas tendientes a modificar o derogar leyes, reglamentos, costumbres y prácticas existentes que constituyan discriminación contra las personas con discapacidad; igualmente, el art. 27 a efectos de promover el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones, exige que se prohíba la discriminación en la diferentes etapas – selección, contratación y empleo- y promover su continuidad; además de que puedan ejercer los derechos laborales y sindicales, pero nada de ello se contraviene, por el hecho de que se identifique en forma particular y objetiva unos rangos de protección, para hallar con certeza a personas con discapacidad, y no simplemente cualquier limitación a afectación a la salud que no pueda encajar allí. A este punto debe adicionalmente recordarse que, aunque el Decreto 2463 de 2001, estuvo vigente hasta el año 2013, el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1346_2009.html#Inicio Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 19 la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, el cual derogó expresamente el anterior, conforme lo previó el artículo 6 de esta última normativa reglamentaria.

Así las cosas, es meridianamente claro que, a partir de dicha norma, la valoración de la discapacidad debe realizarse, conforme a la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social, conforme lo establece el inciso 2 del artículo 2 del último de los citados decretos. Además, hacia esa identificación ha ido la legislación, a partir de la integración al orden jurídico interno de la citada Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo.

Así las cosas, desde el punto de vista jurídico, aunque no es cierto lo que adujo la censura, sobre la omisión del Tribunal en referirse a los grados de limitación previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, dado que el sentenciador sí mencionó ese aspecto al hacer alusión a la sentencia de la CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, en la que la Sala explicó las clases de limitación que se deben acreditar en el beneficiario de la protección, acorde con dicha norma, se equivocó al indicar que esa clasificación no es impedimento para aplicar la protección a especiales situaciones de salud que no estén allí, pero que también imposibilitaban el desarrollo normal de las labores, pues como se explicó, para la jurisprudencia de la Sala, no es cualquier clase de limitación, sino aquella que sea significativa, la cual ha sido fijada por el legislador, a partir del 15%, concebida como moderada y, por Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 20 tanto, como un factor objetivo de verificación por parte del operador judicial.

En cuanto a la carga de la prueba que cuestionó el recurrente, recuérdese que conforme al actual y reciente criterio de esta Corte, «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» (CSJ SL1360-2018). En ese orden, le corresponde al actor acreditar la circunstancia de discapacidad en cualquiera de los grados ya mencionados, para que se active la presunción, y al empleador le incumbe entonces, demostrar que no fue por tal razón sino por una causa objetiva, que decidió finalizar el vínculo.

Esto como quiera que la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es la de despedir al trabajador por razón de su discapacidad, por lo que, al contrario, las decisiones motivadas en una razón objetiva no requieren ser autorizadas por la autoridad administrativa laboral, quien prácticamente circunscribe su función, a la autorización de terminación del vínculo contractual cuando verifique que las actividades del trabajador son incompatibles e insuperables con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, cuya omisión implica la ineficacia del despido y sus respectivas consecuencias sancionatorias legales.

En sentencia CSJ SL1360-2018, se explicó: […] Por ende, tampoco es como lo mencionó la censura, relativa a que el trabajador debe acreditar que el móvil de la terminación del vínculo es la discapacidad, sino demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador, para que surja en su favor la protección legal, que conlleva a que sea el empleador quien deba probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del trabajador no fueron las concernientes a su limitación y, por consiguiente, ante esa situación acreditada, no se le podía exigir el agotamiento del permiso ministerial.

Con todo, se repite, el sentenciador colegiado sí incurrió en el dislate jurídico de concluir que el principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es aplicable a todo tipo de deterioro en la salud, sin que importe, que el empleador acredite que la causa de terminación del vínculo haya sido la expiración del plazo pactado, pues según el juzgador, ese aspecto no encaja dentro de las razones objetivas que debe acreditar el empleador, porque independientemente de la modalidad contractual, el trabajador tiene derecho a conservar el empleo, siendo otras las causas que el empresario debe demostrar ante la autoridad administrativa.

Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 21 Es cierto que, acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.

Pero habría que precisar, que ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte, y no que opere en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud. De manera que, resulta equivocada la conclusión del sentenciador, en tanto pregona que en todos los casos de mengua en la salud del trabajador, aquél tiene derecho a conservar el empleo, aunque el término del contrato haya expirado, pues si, acorde con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con lo previsto en el artículo 7 del Decreto 2436 de 2001, se está en presencia de unos rangos inferiores, el empleador puede alegar y probar legítimamente esa causal legal de terminación del contrato, como factor objetivo.

En ese sentido, desde el punto de vista jurídico, los cargos primero y tercero son fundados (negrillas fuera del texto). De manera que esta Corporación corroboró la necesidad de que el sujeto de amparo se encuentre dentro de los rangos de protección jurisprudencialmente aceptados, haciendo ahínco en que, por tanto, no se trata de cualquier afectación del estado de salud del trabajador, sino de aquella que, por su relevancia, impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo, así como lo correspondiente a la carga de la prueba atribuible al empleador de demostrar que el vínculo feneció por alguna de las causas legales de terminación del contrato como factor objetivo y no, en virtud del estado de salud del trabajador.

De igual manera, ante la inexistencia de calificación de Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 22 la pérdida de capacidad laboral del trabajador para el momento del despido con fines de determinar la limitación que lo pone en situación de discapacidad, recientemente se precisó en la CSJ SL572-2021, que en virtud del principio de libertad probatoria, esta se puede inferir por otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible y «demuestre su [el ] grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

En dicho sentido enseñó: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

En este sentido, la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o en situación de discapacidad: Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 23 o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De acuerdo con la anterior definición, la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad.

Asimismo, el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» define la deficiencia y la discapacidad, así: Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.

Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”. De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.

Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 24 desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo (negrilla fuera del texto).

Con la anterior precisión, se tiene que, esta Sala en torno a la procedencia de la protección de la Ley 361 de 1997 concretó: i) que no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador; ii) que la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor; iii) que la discapacidad hace referencia a la limitación del trabajador para desarrollar sus actividades con ocasión del deterioro de su estado de salud; iv) que ante la falta de calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral, el nivel de limitación se puede inferir a través de otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible «como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

Conforme a lo anterior, halla error la Sala por parte del Tribunal al dar por establecida la procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por el solo hecho del padecimiento de salud de la trabajadora, pues si Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 25 bien es indiscutido procesalmente que la misma fue objeto de incapacidades y que la empresa tuvo conocimiento de las mismas, al punto que ello fue aceptado por el representante legal de la empresa y según folio 27 del expediente se observa una comunicación de SaludTotal en la que informa a la demandada que Aurora del Socorro Pareja Imitola «padece una DERMATITIS DE CONTACTO EN OBSERVACIÓN, posiblemente secundaria a la manipulación de bolsas de reciclaje en su labor» y, por ende, «Se sugiere que la paciente no tenga contacto con los agentes relacionados y así lograr mejor resultado de los medicamentos, evitando agudizaciones», no se evidencia que en momento alguno se hubiera ocupado de determinar la certeza de que la trabajadora contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral, la que en momento alguno puede ser confundida con el concepto de incapacidad por tratarse de situaciones diferentes, como antes se explicó. Lo anterior es suficiente para casar la sentencia de segunda instancia. Sin costas dada la prosperidad del cargo.

VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, para resolver la inconformidad del demandante, consistente en que el padecimiento de la enfermedad activa la protección pretendida, pues ello de por sí coloca al trabajador en un estado de debilidad manifiesta (f.° 117 Cd, minuto 30:03 del archivo 2 del cuaderno Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 26 principal), bastan las consideraciones ya expuestas en sede de casación para resolver el recurso de apelación interpuesto y confirmar la sentencia de primera instancia, con la salvedad que la parte demandada no presentó apelación alguna (minuto 33:01, ibídem), lo cual supuso su conformidad con la misma.

Razona la Sala que si bien la trabajadora fue despedida sin justa causa el 13 de junio de 2013, por lo cual, según los folios 16 y 17 del cuaderno principal fue indemnizada en los términos del artículo 64 del CST, también lo es que, aunque es indiscutido que la empresa tenía conocimiento de que Aurora del Socorro Pareja Imitola padecía de dermatitis por contacto en observación, de conformidad con las recomendaciones laborales realizadas por SaludTotal a folio 27 ibidem, con el fin de «lograr mejor resultado de los medicamentos, evitando agudizaciones», la descripción del cargo certificada por la empresa (f.° 33 a 36) y la confesión del representante legal de la demandada (f.° 117 Cd, minuto 15:34 a 20:10 del archivo 1 del cuaderno principal), procesalmente no se acreditó que para la fecha del despido existiera certeza de que la actora contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral, pues de una parte, Pareja Imitola, en su interrogatorio a minuto 11:59 del archivo 1 del folio 117 Cd del cuaderno principal, afirmó que para la fecha del despido no se hallaba incapacitada, puesto que recién se había reintegrado de una ausencia de 2 días y, de otra, no hubo prueba de la cantidad, frecuencia y magnitud de las incapacidades de que haya sido objeto, pues aunque tanto ella como los testigos Marcos Franco Correa Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 27 (minuto 34:45) y Juan Fernando Escudero Saraz (minuto 24:00), así como el representante legal (minuto 19:10), informaron su ocurrencia, finalmente las mismas no fueron individualizadas, porque todos al unísono manifestaron no acordarse, incluida la demandante (minuto 13:03).

Así mismo, se advierte que, pese a que la trabajadora en su declaración dijo no haber sido calificada dado que la empresa no lo permitió al no enviar un documento que había sido solicitado (minuto 13:28), lo cierto es que del dictamen de pérdida de la capacidad laboral efectuado a la actora por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia con fecha 17 de abril de 2013 no se evidencia disminución en porcentaje alguno, ratificando que, conforme a la jurisprudencia de esta Sala, expuesta al resolver el recurso extraordinario, no procede la garantía de estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 si previamente no se demuestra que para la fecha del despido el trabajador contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral, la que en momento alguno puede ser confundida con el concepto de incapacidad por tratarse de situaciones diferentes y, sin que sea posible entender, como parece apreciarlo la alzada, que el diagnóstico de las enfermedades como la que se reportó en las observaciones de las recomendaciones de SaludTotal en folio 27 y en la historia clínica del folio 38 y siguientes, conlleve necesariamente a la solicitud de permiso ante la autoridad del trabajo para el despido, pues no puede dejarse de lado que la sentencia CSJ SL711-2021 fue clara en explicar que en tratándose de la estabilidad laboral reforzada Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 28 no es la patología padecida por el trabajador lo que activa dicha protección, sino la limitación que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores.

Sin costas en sede de instancia. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el cinco (5) de abril de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por AURORA DEL SOCORRO PAREJA IMITOLA contra PLÁSTICOS AMBIENTALES SAS.

En sede de instancia se CONFIRMA la sentencia del 10 de noviembre de 2014, proferida por el Juzgado Itinerante Laboral del Circuito de Envigado. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 81320 SCLAJPT-10 V.00 29