SL2900-2022 — Corte Suprema

SL2900-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Jimena Isabel Godoy Fajardo

Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el empleador conocía la pérdida de capacidad laboral de un 20.78 %, dictaminada por la ARL Colpatria lo que conduce efectivamente a activar la presunción de que la terminación del contrato se motivó en la discapacidad Tesis: «Para dirimir el primer punto, se memora que el sentenciador de segundo nivel, para dar por establecido que la empleadora conocía de la disminución de capacidad del trabajador, se sustentó en 5 elementos probatorios : (i) en el “oficio de la calificación de la pérdida de la capacidad laboral se establece que dicha comunicación sería enviada al empleador” (f.°11); (ii) el testigo de la llamada a juicio manifestó que el demandante pedía permiso para asistir a las citas médicas; (iii) “el oficio de recomendaciones de salud (f.°12), informa al demandado de las limitaciones y recomendaciones laborales en favor del demandante”; (iv)el promotor de la litis estuvo incapacitado por casi 5 meses; y (v) la pérdida de capacidad laboral del 20%, “es una circunstancia evidente para el empleador”. Para tratar de derrumbar estos soportes, la censura comienza por acusar el folio 11, que corresponde a la “NOTIFICACIÓN DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL”, en el que, la ARL Colpatria comunicó el 10 de enero de 2012, a Robinson Ortega que como consecuencia del accidente de trabajo la pérdida de capacidad laboral, era de 20.78%; además, reprocha que a partir de esta prueba se infiriera que conocía la condición de discapacidad pues, dice que, es claro que el acto de notificación solo se cumplió con el trabajador, lo que no puede vincular a la compañía. Para el análisis de esta crítica, se observa que el colegiado al aludir a esta documental, y dar las razones por las cuales se colegía que el empleador conocía de la condición de Ortega Martínez, destacó que “en el oficio de la calificación de la pérdida de capacidad laboral se establece que dicha comunicación sería enviada al empleador”, por ende, el Tribunal no mencionó que en esa prueba constara un acto de notificación a la empresa, solo coligió que la ARL manifestó que la remitiría a la demandada, lo cual sí consta en la parte final de la misma, cuando la ARL enuncia “Cc. BTU DE COLOMBIA AIRES ACONDICIONADOS”, por ende, no se puede aseverar que se configuró un yerro ostensible o manifiesto. Pero, si en gracia de simple hipótesis se aceptara que esta documental no da cuenta de que el empleador estuviera enterado de la calificación, sería insuficiente para la configuración del yerro, debido a que la tesis del sentenciador plural en torno al conocimiento de la discapacidad, se valió de otras pruebas y razonamientos, que como se analizará a continuación, no logra destruir la censura: En efecto, para refrendar su fallo el Tribunal arguyó: “una pérdida de capacidad laboral es una circunstancia evidente para el empleador”, disertación que no soporta en prueba alguna, se trata de una inferencia que construye a partir de la certeza de la pérdida de capacidad laboral superior al 20%, en consecuencia, su ataque escapa al sendero indirecto, como se corrobora de la propia disertación del memorialista, en la que, para tratar de destruir este soporte de la decisión no invoca prueba alguna, por tanto, también este pilar argumentativo del fallo quedaría intacto. En el folio 12, consta que el médico ortopedista Raymundo Ripoll Llamas, se dirigió a la Gerente de BTU Colombia, el 21 de septiembre de 2011, y le dijo: “La presente es para autorizar reintegro laboral temporal por 1 mes en puesto donde no tenga que levantar pesos » 10 kgr en actividades fuertes a la mano derecha. Debe tener pausas activas (…)”. De esta documental, que sirvió para reforzar que el empleador conocía la discapacidad, tampoco se aprecia un yerro manifiesto y protuberante, pues el libelista enuncia que el entendimiento correcto imponía que después del aludido mes, el trabajador regresaba a la normalidad, sin embargo, de ningún pasaje de la documental puede extractarse que pasado el aludido mes estaba en condición médica de desempeñar las funciones con plena normalidad, esa es una suposición de la parte recurrente. Además, se resalta que el atacante dice que el documento bajo estudio “su redacción a primera vista es ambigua”, lo que reafirma que no pudo incurrir en un dislate manifiesto y protuberante, pues de aceptar la ambigüedad, la comprensión que dio el ad quem es válida a la luz del artículo 61 del CPTSS. La enjuiciada asevera que se ignoró el folio 13, en el que se encuentra el “CERTIFICADO DE APTITUD emitido por Colpatria”, y que en esta prueba se aprecia que de las 4 recomendaciones, 3 eran aplicables a cualquier trabajador, con discapacidad o sin discapacidad, concatenado a que no aparece constancia que le hubiera sido entregado. Al examinar este documento se observa que aunque 3 de las recomendaciones son aplicables a cualquier trabajador, otra de las que allí se plasma sí es enfocada a la situación particular, toda vez, que se enuncia que debe “EVITAR EL AGARRE CON FUERZA SOSTENIENDO PESO MAYOR A 15 KILOS”. Aunque en esta documental no aparece que la compañía fuera enterada de la misma, ello no afecta la sentencia, debido a que la misma ni siquiera aludió a esta prueba, por eso, así se desestimara, el fallo continuaría intacto. Luego el memorialista, como se lee en el resumen del cargo, anota que, aunque el trabajador estuvo incapacitado y asistió a citas médicas, “La indebida apreciación de las pruebas que atestan estas circunstancias, se deriva de no apreciarlas debidamente, en especial, respecto a las fechas o épocas en que ellas sucedieron”, pero no enuncia cuáles fueron esos documentos que dieron origen al dislate; tampoco tiene asidero la afirmación según la cual el trabajador no volvió a necesitar citas médicas y por ende el hecho fue superado, pues ello es solo una suposición de la recurrente, pero no remite a alguna medio de prueba que la respalde. De acuerdo con lo visto, queda intacta la tesis del fallador de segundo nivel, según la cual la pérdida de capacidad laboral de un 20.78%, dictaminada por la ARL Colpatria, era debidamente conocida por el empleador, lo que conduce efectivamente a activar la presunción de que la terminación del contrato se motivó en la discapacidad, como lo explicó esta Corporación en fallo CSJ SL1360-2018, en la que dijo: "Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997". (Subraya la Sala) Al estar corroborada la discapacidad, en aplicación del precedente, se debe presumir (legalmente), que el despido fue por la condición de salud especial del trabajador, siendo el empleador el obligado a demostrar la justeza del despido, por eso no tiene acogida el reclamo del casacionista derivado de que la parte activa no reprochó en la demanda el motivo del finiquito, dado que precisamente la enunciada presunción aliviana esa carga, siendo la empleadora la compelida a la demostración de una justa causa». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que los motivos de terminación del vínculo laboral con el demandado no son justificables ni inmediatos Tesis: «Con el anterior propósito, en la segunda temática del cargo (yerros 10, 11 y 12), se encamina a probar que el vínculo se terminó debido a que Ortega Martínez, incurrió en una justa causa. Afirma que el Tribunal ignoró el acta de descargos de folios 41 y 42, y valoró inadecuadamente la de folios 45 y 46, así como el reglamento interno de trabajo de folio 61. Para estudiar si las documentales que acusa dan cuenta de la configuración de la justa causa, es necesario examinar la carta de despido, en la cual la encausada el 8 de febrero de 2012, expresó: [...] El acta de descargos de folio 41 y 42, permite apreciar que el trabajador, en audiencia del 6 de enero de 2012, aceptó que el 2 de enero de ese año, no acudió a laborar, pero allí emite una justificación de salud y haberse comunicado con la Gerente de la compañía; pero además, así se aceptara que tal ausentismo era injustificado, el mismo no constituye causal de despido, toda vez, que el reglamento interno de trabajo que acusa la censura, contempla que ‹‹La falta a un turno de trabajo, sin justa causa debidamente comprobada, por primera vez, podrá sancionarse con una suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días›› (Artículo 46, f.°66). Así mismo, no existe inmediatez entre la conducta y el despido, toda vez, que no tiene explicación alguna, que si la aceptó desde el 6 de enero, solo el 8 de febrero del mismo año encontró que era causal para terminar el contrato. En lo que atañe a la otra falta que endilgó para terminar el contrato, acusa los folios 45 y 46, para tratar de acreditar que “abandonó el sitio de trabajo el día 4 de febrero de 2012 sin finalizar la labor que estaba realizando”; allí se aprecian pruebas de naturaleza declarativa, pues se trata de la versión que sobre lo ocurrido ese día dieron dos compañeros de trabajo, por ende, no es viable descender al análisis de las mismas, debido a que con las pruebas calificadas no logró la demostración de un yerro manifiesto y protuberante». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro fáctico debe ser manifiesto, ostensible y evidente para destruir la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia Tesis: «Previo al análisis probatorio pertinente, sin desconocer la senda de ataque seleccionada, como marco jurisprudencial de la discusión, la Sala debe recordar que por la senda de las pruebas, no es cualquier dislate el que conduce al quiebre del fallo de segundo nivel, sino aquel que sea ostensible, manifiesto, y protuberante, como lo adoctrinó entre otras, la sentencia CSJ SL4122-2021: “(…) debe recordarse que, en tratándose de una acusación por la senda de los hechos, no es cualquier desacierto en el que incurra el juez colegiado, el que conduce al quiebre de la sentencia confutada, sino que los yerros que se le endilguen a esta, deben tener el carácter de manifiestos, evidentes u ostensibles, de manera que permitan derruir la presunción de acierto y legalidad de que está revestido el fallo impugnado y quebrantarlo"».

República de Colombia Cede Sorna de Justicia Sala de Camión Laboral Sala de Densigestlii N: 3 JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Magistrada ponente SL2900-2022 Radicación n.°79288 Acta 30 Bogotá D. C., diecisiete (17) de agosto de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por BTU COLOMBIA - AIRES ACONDICIONADOS LTDA hoy SAS, contra la sentencia proferida el 26 de mayo de 2017, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, en el proceso que en su contra adelantó ROBINSON ORTEGA MARTÍNEZ.

ANTECEDENTES Robinson Ortega Martínez, llamó a juicio a BTU de Colombia Aires Acondicionados Ltda., (f.°1 a 7), para que se declarara la existencia de una relación laboral y, que fue despedido sin justa causa, con violación del principio de estabilidad laboral reforzada. SCLAWT-10 V.00 Radicación n.°79288 Consecuencialmente, solicitó condenarla a: reintegrarlo en un cargo que no afectara su salud o en el que venía prestando sus servicios y, pagarle: salarios y prestaciones dejados de percibir; la indemnización de 180 días de salario, todo debidamente indexado y, las costas.

Como fundamento de las pretensiones, relató que: se vinculó con la demandada, con contrato de trabajo a término fijo, prestó sus servicios como técnico de refrigeración en la ciudad de Cartagena; en ejercicio de sus funciones, cuando intentaba instalar un aire acondicionado, el 26 de mayo de 2011 sufrió un accidente de trabajo, que le produjo fractura en la mano derecha, que condujo a una pérdida de capacidad laboral del a20.68%», conforme al dictamen de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) Colpatria.

Manifestó que el 21 de septiembre de 2011, el médico ortopedista tratante, ofició a la empresa demandada para que «autorizara el reintegro laboral en un puesto donde no tuviera que cargar más de 10 kg y hacer pausas activas por 10 o 15 minutos[s]». Aseveró que el 6 de enero de 2012, la compañía lo citó a descargos por hechos sucedidos el 2 de enero de 2012, debido a que «presuntamente» no llegó a trabajar, no obstante que ese día él manifestó que tenía problemas estomacales, por lo que, el 8 de febrero de 2012 le terminó el contrato alegando como justa causa, que no se había presentado a SCLAJPT-10 V.00 2 Radicación n.°79288 laborar el 2 de enero de 2012 y había abandonado su lugar de trabajo el 4 de febrero siguiente.

Refirió que la empleadora, previo al despido, no solicitó permiso al Ministerio de Trabajo, no obstante que conocía del accidente laboral que había padecido. BTU Colombia Aires Acondicionados SAS (f.°27 a 36 Vto), se opuso a las pretensiones, excepto a la declaratoria del contrato de trabajo. De los hechos aceptó: la existencia del vínculo laboral; la ocurrencia del accidente de trabajo; la comunicación que envió el médico tratante; la citación a descargos; la terminación del nexo, pero aclaró que fue con justa causa.

En su defensa argumentó que, al momento de terminar el contrato, no conocía, ni le había sido notificado por el trabajador o la ARL, «ninguna calificación que determinara algún porcentaje de invalidez del actor mientras duró la relación laboral con el actor», por ende, no era beneficiario de la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Enunció que el accionante «se encontraba laborando normalmente, sin restricciones, por lo que no reunía su calidad de discapacitado al momento de producirse el retiro». Propuso la excepción previa de «INDEBIDA ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES», de mérito planteó la de prescripción y las que llamó buena fe de la demandada, falta de legitimación en la causa e inexistencia de las obligaciones.

SCLAPT-10 V.00 3 Radicación n.°79288 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, concluyó el trámite y emitió fallo el 20 de octubre de 2015 (CD. f.°79), en el que decidió absolver a la demandada, con costas al accionante. Disconforme, el demandante apeló. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Para resolver el recurso, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, profirió fallo el 26 de mayo 2017 (CD a f.°9), en el que dispuso:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 20 de octubre de 2015, emanada del Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, dentro del proceso promovido por ROBINSON ORTEGA MARTÍNEZ contra BTU Colombia Aires Acondicionados Ltda., por las razones expuestas en esta motivación.

SEGUNDO: DECLARAR que el despido del demandante es ineficaz por las razones esgrimidas en estas consideraciones.

TERCERO: CONDENAR a BTU Colombia Aires Acondicionados Ltda., a reintegrar al trabajador en el cargo de técnico en refrigeración, o en un cargo de superior o igual categoría al que tenía, y que sea compatible con su discapacidad, para todos los efectos legales se tendrá que no ha habido solución de continuidad.

CUARTO: CONDENAR a la demandada a pagar al demandante los siguientes valores, causados hasta la fecha de esta sentencia, sin perjuicio de lo que se siga causando hasta el reintegro efectivo: por concepto de cesantías causadas desde la fecha del despido hasta la fecha de esta sentencia, $4.065.606; por intereses a las cesantías $454.438; prima de servicios $4.065.606; por salarios dejados de percibir desde la fecha del SCLAPT-10 V.00 4 Radicación n.°79288 despido hasta la fecha de esta sentencia $48.787.273; por concepto de la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la suma de $3.862.440; las anteriores sumas deberán indexarse a la fecha de su pago efectivo.

CONDENAR en costas a la demandada en primera y segunda instancia, se fijan como agencias en derecho por estos conceptos 4 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Comenzó por manifestar, que debía determinar si el accionante era beneficiario de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Como marco teórico y jurisprudencial, adujo que en la sentencia CC T-025-2011, la Corte Constitucional ratificó que los discapacitados gozaban de un derecho a la estabilidad laboral reforzada, que conllevaba que no pudieran ser desvinculados de su empleo sin autorización previa de la autoridad administrativa o judicial competente.

Aludió a los artículos 13 y 47 de la CN, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, relievó que en este último se establecía la prohibición de despedir o terminar los contratos de trabajo en razón de la limitación que sufra el trabajador, salvo que mediara autorización de la oficina del trabajo. Mencionó que el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001, establecía los grados de severidad de la limitación, que inicia en moderada, que corresponde a las personas con una pérdida de capacidad laboral entre el 15 y el 25%; severa en aquellas que sea mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida de capacidad laboral; y limitación profunda cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o superior al 50%, sin que el amparo esté SCLAIPT-10 V.00 5 Radicación n.°79288 limitado a quienes estuvieran calificados como limitados en el carné a que alude el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

Más adelante argumentó: «Existe una fuerte correlación entre el grado de discapacidad y de protección», dado que, como lo explicó esta Sala en sentencia «32532 del 2008», no toda discapacidad gozaba de la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que el fallo antes referido, adoctrinó que gozaban de la protección «aquellos trabajadores con grado de discapacidad moderada, del 15 al 25% y de ahí en adelante».

Procedió al examen del asunto y resalió que la parte demandada aseveró que el trabajador no era beneficiario de la protección, pues en su condición de empleador, no tuvo conocimiento de la limitación y el despido fue motivado por justa causa. No obstante, el ad quem advirtió que: el accionante sí era sujeto de la acción afirmativa, debido a que tenía una limitación moderada, es decir más del 15% y hasta el 25% de pérdida de capacidad laboral; la compañía sabía de su condición de salud; y el nexo había terminado sin la autorización del Ministerio de trabajo.

Para corroborar que se daban los anteriores supuestos, remitió al folio 11, dijo que allí se observaba una pérdida de capacidad laboral del 20.78%, situación que era coherente con «el oficio médico (f.°12) en el cual se le efectúan SCLAWT-10 V.00 6 Radicación n.°79288 recomendaciones al demandado acerca de las limitaciones laborales del trabajador».

Luego, dijo: «se estima que el empleador conocía el estado de salud del demandante y su limitación», con sustento en lo siguiente: (i) en el «oficio de la calificación de la pérdida de la capacidad laboral se establece que dicha comunicación sería enviada al empleador»; (ii) el testigo de la llamada ajuicio manifestó que el demandante pedía permiso para asistir a las citas médicas;

(iii) «el oficio de recomendaciones de salud (f.°12), informa al demandado de las limitaciones y recomendaciones laborales en favor del demandante»; (iv )el promotor de la litis estuvo incapacitado por casi 5 meses; y (y) la pérdida de capacidad laboral del 20%, «es una circunstancia evidente para el empleador». Esgrimió que, como tampoco existió permiso o autorización del Ministerio del Trabajo para proceder al despido, «ante el conocimiento del empleador de dicha circunstancia se debe presumir que el despido fue por la limitación», pues «Se presume la discriminación cuando el empleador conociendo la situación retira del servicio una persona que por sus condiciones de salud es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada», como lo había enseriado el fallo CC T-521-2016.

A continuación, arguyó: «con el proceso disciplinario adelantado y con la carta de terminación enviada (f. 041 a 48) no se vislumbra la existencia de una justa causa de despido, no se demostró el horario que debía cumplir el trabajador y la SCLAJPT-10 V.00 7 Radicación n.°79288 forma como lo incumplió», por el contrario, «ello parece indicativo de que los trabajadores tenían que laborar por fuera de los horarios presupuestados».

Por lo expuesto, encontró acreditados los supuestos para activar la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a «condenar al empleador a reintegrar al trabajador en el cargo de técnico en refrigeración o a un cargo de superior o igual categoría ( )». IV. RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso la demandada, concedido por el Tribunal, admitido por la Corte y sustentado en tiempo, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita la casación de la sentencia de segundo nivel, en cuanto revocó la absolución proferida por el a quo, y en sede de instancia, confirme el fallo de primer grado. Con el señalado propósito, plantea un cargo, que no recibió réplica y se estudia a continuación. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, acusa aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; 58 y 62 del CST.

SCLA3PT-10 V.00 8 Radicación n.°79288 Como causa eficiente de la trasgresión, plantea los siguientes yerros: 1. Dar por demostrado, sin estarlo que el empleador conoció de la PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL dictaminado por la ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES al trabajador ROBINSON ORTEGA, mientras estuvo vigente la relación laboral. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que la certificación de NOTIFICACIÓN de la pérdida de la capacidad laboral al trabajador, obra también como NOTIFICACIÓN al EMPLEADOR. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que en la NOTIFICACIÓN pérdida de capacidad laboral se señaló que la misma sería enviada al EMPLEADOR. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, la NOTIFICACIÓN con la sola noticia de que esta sería realizada. 5. Dar por demostrado, sin estarlo, que una pérdida de capacidad laboral de un trabajador del 20.78%, ES EVIDENTE para el empleador. 6.

Dar por demostrado, sin estarlo, que las recomendaciones médicas para el reingreso laboral realizados (sic) cinco meses antes del despido son reveladoras, para este momento del despido, de una situación de pérdida de la capacidad laboral. 7.No dar por demostrado, estándolo, que las restricciones para el reingreso laboral, eran por el término de un mes. 8.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la solicitud de permisos para citas médicas, seis meses atrás, era situación reveladora de la existencia de una PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL para el momento del despido del trabajador. 9. dar por demostrado, sin estarlo, que la situación de incapacidades para laborar meses atrás era situación reveladora de la existencia de una PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL para el momento del despido del trabajador. 10.

No dar por demostrado, estándolo, que existía una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. SCLAJPT-10 V.00 9 Radicación n.°79288 11.No dar por demostrado, estándolo que había una emergencia que imponía al trabajador cumplir las órdenes del empleador. 12. No dar por demostrado, estándolo, que el horario de trabajo no era la razón para dejar de cumplir con las órdenes del empleador.

Expone los listados dislates fácticos que ocurrieron, como consecuencia de la equivocada valoración de: oficio de notificación al trabajador de la calificación de pérdida de capacidad laboral (1011); «oficio de recomendación de salud. 21 de septiembre de 2011, suscrito por el Dr. Ripoll Llamas (f.°12)»; acta de descargos por ausencia al trabajo el 2 de enero de 2012 (f.°14 y 41); acta de descargos por abandono del cargo (f.°449); actas de investigación (f.°45 y 46); carta de despido (f.°16); y demanda judicial (1°1 a 7).

Como documentales no valoradas, invocó: certificado de aptitud laboral (f.°13) y cláusula 42 del reglamento de trabajo (f.°61). El desarrollo comienza por los «ERRORES 1 A 4». Alega que el Tribunal asumió que la empresa tenía conocimiento de la situación de disminución fisica del trabajador, a partir del documento de folio 11, que contiene la «NOTIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL», pero allí a quien se entera de la situación es a ((ROBINSON ORTEGA», quien firmó como notificado, por ende, era un error entender que la aludida notificación se extendía al empleador.

Menciona que como seguramente advirtió su despropósito, «afirmó vanamente que el mismo documento decía que esa misiva sería enviada a la empleadora, cuando no existe tal constancia, ni podría darse por cierto un acto de notificación solo con su enunciación». SCLAPT-10 V.00 10 Radicación n.°79288 Procede a detallar el «ERROR 5» y dice que el Tribunal arguyó que el empleador estaba enterado de la limitación debido a que la misma era evidente, lo que en sentir del atacante, constituye una verdadera falacia, dado que se vale de la apariencia «que como algunas limitaciones fisicas son visibles, «toda y en particular aquí, la del trabajador, era visible».

Anota que en este caso, había una disminución fisiológica, que no podía ser perceptible, porque se trataba de la pérdida de la habilidad para alzar objetos pesados. Manifiesta que la «visibilidad de una pérdida de capacidad, este no es un asunto de profanos, tiene que ser examinado por expertos», por eso fue necesario que la condición médica se determinara por el departamento de medicina laboral de la ARL, quien concluyó la pérdida de capacidad laboral del 20.78%.

Refiere vinculado a lo precedente que la pérdida de capacidad laboral, para que sea calificada, requiere que se hayan eliminado las posibilidades de recuperación o rehabilitación, «Esto no puede ser estimado sino por autoridades idóneas calificadas para tal labor», por eso la ley inviste de facultades a entidades especializadas. Menciona que no es posible pretender que una pérdida parcial sea palpable a simple vista del ciudadano común, dado que, usualmente es oculta, por eso a los expertos les corresponde efectuar la valoración. Continúa con la explicación de los «Errores 6 y 7», menciona que se observan 2 documentos para su SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.°79288 demostración: los folios 12 y 13.

Del primero menciona que corresponde a las recomendaciones de reincorporación laboral, emitidas por el médico Ripoll Llamas, que el juez de segunda instancia valoró incorrectamente, pues no observó que fue emitido el 21 de septiembre de 2011 y se establecieron restricciones para el periodo de 1 mes, pues allí se lee que el galeno dijo que «La presente es para autorizar reintegro laboral temporal por un mes en puesto donde no tenga que levantar pesos de 10 kg».

Anota que aunque la redacción de la documental atrás aludida es ambigua, (puesto que la condicionalidad de un mes parece ser dictada para el reintegro, pero entendimiento que se cae de su peso que se ha de descartar, por cuanto el reintegro acontece por una sola vez, no se dispone que sea transitorio», la restricción que se planteaba de 1 mes, era para el desempeño laboral, luego de lo cual regresaría con normalidad.

Del folio 13, que refiere como no valorado, aduce que allí se encuentra el certificado de aptitud laboral, emitido por Colpatria, solo figuran 4 recomendaciones, de las que 3 son aplicables a cualquier persona, con limitación o sin limitación: i) recibir inducción; ii) cumplir normas de seguridad ocupacional; iii) utilizar todos los elementos de protección personal; y «la única que da cuenta de una restricción es EVITAR AGARRE CON FUERZA SOSTENIENDO PESO MAYOR A 15 KILOS».

Agrega que el «certificado de Aptitud laboral fue entregado al trabajador por parte del Departamento de Medicina legal; y no aparece constancia ni SCLAPT-10 V.00 12 Radicación n.°79288 afirmación de ser entregado al EMPLEADOR», debido a que las actividades de rutina como técnico de refrigeración, no se veían afectadas. Procede a la argumentación de los «Errores 8 y 9», y arguye que el accidente fue el 26 de mayo de 2011 y se reincorporó el 21 de septiembre siguiente, en esos 4 meses el asalariado estuvo incapacitado y acudió a citas médicas, pero de acuerdo a las fechas, los eventos que generaron incapacidades y consultas, ocurrieron 5 meses atrás, entre mayo y septiembre, por lo que la valoración correcta a que se debía llegar, consistía en que si no volvió a necesitar consultas médicas, ni a presentar incapacidades para laborar, el hecho había sido superado y el asalariado se había recuperado, por tanto, no tenía limitación fisica en febrero de 2012.

Razona sobre los «Errores 10, 11 y 12», sostiene que el juez plural de instancia ignoró el acta de descargos de folios 41 y 42; y valoró mal la del folio 44, junto con los anexos de folios 45 y 46. Enuncia que, de no haber incurrido en estos dislates, se habría percatado que el trabajador en el último mes de servicios, había adoptado una actitud de desentendimiento y rebeldía para con sus obligaciones laborales.

Para corroborar lo dicho, menciona que: el 2 de enero el ahora demandante, no se presentó a trabajar y dio una explicación baladí (dolor estomacal), carente de credibilidad; en un segundo episodio, casi un mes después, en clara SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.°79288 sublevación con la orden impartida por un superior, quien había dispuesto que dejara instalado un equipo en la sede de un cliente, él abandonó el trabajo, por eso razonablemente la sociedad concluyó que existía justa causa para despedirlo.

Resalta que en la cláusula 42 del reglamento interno de trabajo (f.°61), se registró la obligación del trabajador de acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el representante de la empresa o los empleados que hagan sus veces y observar la disciplina y el cumplimiento, pero el asalariado se ausentó de la actividad con sustento en que ((El sábado se trabaja hasta medio día».

Alega que aunque el horario de trabajo es el marco dentro del cual se desenvuelven ordinariamente las labores, no es una camisa de fuerza y está sujeto a variaciones de acuerdo con las necesidades del servicio, por eso está prevista la institución de la remuneración del trabajo extraordinario, sin embargo el Tribunal dejó de lado el verdadero conflicto retratado en el proceso disciplinario.

Para concluir, apunta que el promotor del juicio, no controvirtió los hechos en que se sustentó la justa causa, ni su gravedad, que su reclamo se cimentó en la ausencia de autorización del Ministerio de Trabajo, para poner fin al contrato; tampoco, en los 11 hechos de la demanda pretendió desvirtuar la causa del despido, por lo que el Tribunal dio valor «a lo que la misma demanda del trabajador resta importancia».

SCLAJPT-10 V.00 14 Radicación n.°79288 Para concluir, afirma que el articulo 26 de la Ley 361 de 1996, castiga que la disminución física sea el motivo para el despido, pero en esta situación se encontraba configurada la justa causa del mismo. VII. CONSIDERACIONES De acuerdo con los planteamientos del recurso, debe corroborarse, si el sentenciador plural se equivocó al dar por demostrado que: (1) el accionante tenia una condición de discapacidad conocida por el empleador antes del finiquito;

(ii) si existió la justa causa de despido. Previo al análisis probatorio pertinente, sin desconocer la senda de ataque seleccionada, como marco jurisprudencial de la discusión, la Sala debe recordar que por la senda de las pruebas, no es cualquier dislate el que conduce al quiebre del fallo de segundo nivel, sino aquel que sea ostensible, manifiesto, y protuberante, como lo adoctrinó entre otras, la sentencia CSJ SL4122-2021: ( ) debe recordarse que, en tratándose de una acusación por la senda de los hechos, no es cualquier desacierto en el que incurra el juez colegiado, el que conduce al quiebre de la sentencia confutada, sino que los yerros que se le endilguen a esta, deben tener el carácter de manifiestos, evidentes u ostensibles, de manera que permitan derruir la presunción de acierto y legalidad de que está revestido el fallo impugnado y quebrantarlo, Dentro del anterior marco doctrinal, se procede a estudiar si la censura consigue demostrar la configuración de un dislate protuberante.

SCLAJPT-10 V.00 15 Radicación n.°79288 Para dirimir el primer punto, se memora que el sentenciador de segundo nivel, para dar por establecido que la empleadora conocía de la disminución de capacidad del trabajador, se sustentó en 5 elementos probatorios: (i) en el «oficio de la calificación de la pérdida de la capacidad laboral se establece que dicha comunicación sería enviada al empleador» (f.°11);

(ii) el testigo de la llamada a juicio manifestó que el demandante pedía permiso para asistir a las citas médicas; (iii) «el oficio de recomendaciones de salud (f.°12), informa al demandado de las limitaciones y recomendaciones laborales en favor del demandante»; (iv)el promotor de la /itis estuvo incapacitado por casi 5 meses; y (y) la pérdida de capacidad laboral del 20%, «es una circunstancia evidente para el empleador».

Para tratar de derrumbar estos soportes, la censura comienza por acusar el folio 11, que corresponde a la «NOTIFICACIÓN DE CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL», en el que, la ARL Colpatria comunicó el 10 de enero de 2012, a Robinson Ortega que como consecuencia del accidente de trabajo la pérdida de capacidad laboral, era de 20.78%; además, reprocha que a partir de esta prueba se infiriera que conocía la condición de discapacidad pues, dice que, es claro que el acto de notificación solo se cumplió con el trabajador, lo que no puede vincular a la compañía. Para el análisis de esta crítica, se observa que el colegiado al aludir a esta documental, y dar las razones por las cuales se colegia que el empleador conocía de la condición SCLAPT-10 V.00 16 Radicación n.°79288 de Ortega Martínez, destacó que «en el oficio de la calificación de la pérdida de capacidad laboral se establece que dicha comunicación seria enviada al empleador», por ende, el Tribunal no mencionó que en esa prueba constara un acto de notificación a la empresa, solo coligió que la ARL manifestó que la remitiría a la demandada, lo cual sí consta en la parte final de la misma, cuando la ARL enuncia «Cc.

ETUDE COLOMBIA AIRES ACONDICIONADOS», por ende, no se puede aseverar que se configuró un yerro ostensible o manifiesto. Pero, si en gracia de simple hipótesis se aceptara que esta documental no da cuenta de que el empleador estuviera enterado de la calificación, sería insuficiente para la configuración del yerro, debido a que la tesis del sentenciador plural en torno al conocimiento de la discapacidad, se valió de otras pruebas y razonamientos, que como se analizará a continuación, no logra destruir la censura: En efecto, para refrendar su fallo el Tribunal arguyó: «una pérdida de capacidad laboral es una circunstancia evidente para el empleador», disertación que no soporta en prueba alguna, se trata de una inferencia que construye a partir de la certeza de la pérdida de capacidad laboral superior al 20%, en consecuencia, su ataque escapa al sendero indirecto, como se corrobora de la propia disertación del memorialista, en la que, para tratar de destruir este soporte de la decisión no invoca prueba alguna, por tanto, también este pilar argumentativo del fallo quedaría intacto.

SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.°79288 En el folio 12, consta que el médico ortopedista Raymundo Ripoll Llamas, se dirigió a la Gerente de BTU Colombia, el 21 de septiembre de 2011, y le dijo: «La presente es para autorizar reintegro laboral temporal por 1 mes en puesto donde no tenga que levantar pesos > 10 kgr en actividades fuertes a la mano derecha.

Debe tener pausas activas ( )». De esta documental, que sirvió para reforzar que el empleador conocía la discapacidad, tampoco se aprecia un yerro manifiesto y protuberante, pues el libelista enuncia que el entendimiento correcto imponía que después del aludido mes, el trabajador regresaba a la normalidad, sin embargo, de ningún pasaje de la documental puede extractarse que pasado el aludido mes estaba en condición médica de desempeñar las funciones con plena normalidad, esa es una suposición de la parte recurrente.

Además, se resalta que el atacante dice que el documento bajo estudio «su redacción a primera vista es ambigua», lo que reafirma que no pudo incurrir en un dislate manifiesto y protuberante, pues de aceptar la ambigüedad, la comprensión que dio el ad quem es válida a la luz del artículo 61 del CPTSS. La enjuiciada asevera que se ignoró el folio 13, en el que se encuentra el «CERTIFICADO DE APTITUD emitido por Colpatria», y que en esta prueba se aprecia que de las 4 recomendaciones, 3 eran aplicables a cualquier trabajador, SCLA3PT-10 V.00 18 Radicación n.°79288 con discapacidad o sin discapacidad, concatenado a que no aparece constancia que le hubiera sido entregado.

Al examinar este documento se observa que aunque 3 de las recomendaciones son aplicables a cualquier trabajador, otra de las que allí se plasma sí es enfocada a la situación particular, toda vez, que se enuncia que debe «EVITAR EL AGARRE CON FUERZA SOSTENIENDO PESO MAYOR A 15 KILOS». Aunque en esta documental no aparece que la compañía fuera enterada de la misma, ello no afecta la sentencia, debido a que la misma ni siquiera aludió a esta prueba, por eso, así se desestimara, el fallo continuaría intacto.

Luego el memorialista, como se lee en el resumen del cargo, anota que, aunque el trabajador estuvo incapacitado y asistió a citas médicas, eLa indebida apreciación de las pruebas que atestan estas circunstancias, se deriva de no apreciarlas debidamente, en especial, respecto a las fechas o épocas en que ellas sucedieron», pero no enuncia cuáles fueron esos documentos que dieron origen al dislate; tampoco tiene asidero la afirmación según la cual el trabajador no volvió a necesitar citas médicas y por ende el hecho fue superado, pues ello es solo una suposición de la recurrente, pero no remite a alguna medio de prueba que la respalde.

De acuerdo con lo visto, queda intacta la tesis del fallador de segundo nivel, según la cual la pérdida de capacidad laboral de un 20.78%, dictaminada por la ARL 5GL/U PT-10 V.00 19 Radicación n.°79288 Colpatria, era debidamente conocida por el empleador, lo que conduce efectivamente a activar la presunción de que la terminación del contrato se motivó en la discapacidad, como lo explicó esta Corporación en fallo CSJ SL1360-2018, en la que dijo: Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (Subraya la Sala) Al estar corroborada la discapacidad, en aplicación del precedente, se debe presumir (legalmente), que el despido fue por la condición de salud especial del trabajador, siendo el empleador el obligado a demostrar la justeza del despido, por eso no tiene acogida el reclamo del casacionista derivado de que la parte activa no reprochó en la demanda el motivo del finiquito, dado que precisamente la enunciada presunción aliviana esa carga, siendo la empleadora la compelida a la demostración de una justa causa.

Con el anterior propósito, en la segunda temática del cargo (yerros 10, 11 y 12), se encamina a probar que el vínculo se terminó debido a que Ortega Martínez, incurrió en una justa causa. SCLAJPT-10 V.00 20 Radicación n.°79288 Afirma que el Tribunal ignoró el acta de descargos de folios 41 y 42, y valoró inadecuadamente la de folios 45 y 46, así como el reglamento interno de trabajo de folio 61.

Para estudiar si las documentales que acusa dan cuenta de la configuración de la justa causa, es necesario examinar la carta de despido, en la cual la encausada el 8 de febrero de 2012, expresó: Por medio de la presente le comunicamos que, a partir de la fecha, damos por terminado unilateralmente y por justa causa su contrato de trabajo a término fijo en el cargo de técnico de refrigeración, con fundamento en el artículo 62, ( ) Literal a), numeral 6y 9, concordantes con el artículo 58 del CST, numeral 1.

Lo anterior es fundamentado en lo siguiente: Usted no se presentó a trabajar el día 2 de enero de 2012, como consta en la diligencia de descargos realizada el día 6 de enero del presente año. Usted abandonó el sitio de trabajo el día 4 de febrero de 2012 sin finalizar la labor que estaba realizando a pesar de estar en conocimiento de que el trabajo debía ser terminado ese día. Adicionalmente, se negó a recibir las comunicaciones y a hablar durante la diligencia de descargos.

Lo anterior muestra que usted se niega a realiza (sic) su labor en los términos estipulados por el empleador; no observar los preceptos del reglamento y las órdenes e instrucciones que de modo particular se le han impartido. (• • •)• Todo lo anterior va en contra del reglamento interno de trabajo en su capítulo 4. El acta de descargos de folio 41 y 42, permite apreciar que el trabajador, en audiencia del 6 de enero de 2012, aceptó que el 2 de enero de ese ario, no acudió a laborar, pero allí emite una justificación de salud y haberse comunicado SCLAJPT-1.0 V.00 21 Radicación n.°79288 con la Gerente de la compañía; pero además, así se aceptara que tal ausentismo era injustificado, el mismo no constituye causal de despido, toda vez, que el reglamento interno de trabajo que acusa la censura, contempla que «La falta a un turno de trabajo, sin justa causa debidamente comprobada, por primera vez, podrá sancionarse con una suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días» (Artículo 46, f.°66).

Así mismo, no existe inmediatez entre la conducta y el despido, toda vez, que no tiene explicación alguna, que si la aceptó desde el 6 de enero, solo el 8 de febrero del mismo ario encontró que era causal para terminar el contrato. En lo que atañe a la otra falta que endilgó para terminar el contrato, acusa los folios 45 y 46, para tratar de acreditar que «abandonó el sitio de trabajo el día 4 de febrero de 2012 sin finalizar la labor que estaba realizando»; allí se aprecian pruebas de naturaleza declarativa, pues se trata de la versión que sobre lo ocurrido ese día dieron dos compañeros de trabajo, por ende, no es viable descender al análisis de las mismas, debido a que con las pruebas calificadas no logró la demostración de un yerro manifiesto y protuberante.

En consecuencia, el cargo no sale avante. Sin costas, dado que no hubo réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre SCLA3PT-10 V.00 22 Radicación n.°79288 de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 26 de mayo de 2017, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso seguido por ROBINSON ORTEGA MARTÍNEZ contra BTU COLOMBIA - AIRES ACONDICIONADOS LTDA hoy SAS.

Sin costas. Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONN Z k JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO °---)*A)GE 6A SÁNCHEZ Y SCLAJP1 10 V.00 23