SCLAJPT-10 V.00 MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Magistrada ponente SL2875-2024 Radicación n.° 99816 Acta 40 Bogotá, D. C., veintinueve (29) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por GUILLERMO MOSOS POSADA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 15 de marzo de 2023, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el HOSPITAL UNIVERSITARIO CLÍNICA SAN RAFAEL.

I.

ANTECEDENTES Guillermo Mosos Posada llamó a juicio al Hospital Universitario Clínica San Rafael, con el fin de que sea condenado a reintegrarlo al cargo que ocupaba al momento del despido o a uno de la misma o superior categoría y remuneración, a partir del 23 de febrero de 2018, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, vacaciones, aportes a la seguridad social Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 2 e intereses de mora por la tardanza en la cancelación de estos últimos y la indexación. De forma subsidiaria, reclamó la indemnización por despido injusto e ilegal, los perjuicios morales, la indexación y las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que fue vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo con el Hospital Universitario Clínica San Rafael, por el plazo de 6 meses, a partir del 2 de julio de 2013, para desempeñar el cargo de médico pediatra. Indicó que el acuerdo se prorrogó en periodos consecutivos de seis meses del 2 de enero de 2014 al 1 de julio de 2015, luego en lapsos de un año, desde el 2 de enero de 2014 hasta el 1 de julio de 2018; que devengó como último salario integral la suma de $10.156.146.

Narró que el vínculo fue terminado aduciendo justa causa por el incumplimiento de las obligaciones con los pacientes; sin embargo, la empleadora tardó más de un mes para finalizarlo, sin justificación alguna, desde que ocurrieron los hechos. Sostuvo que el artículo 92 del RIT previó que antes de aplicar una sanción disciplinaria se debería escuchar al trabajador y, en caso de ser sindicalizado, debía estar acompañado por dos representantes de la organización sindical; por su parte, el artículo 93 dispuso que no produciría efecto alguno la sanción impuesta con violación de tal trámite.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 3 Adujo que no fue asistido por dos representantes de la organización en la diligencia, además, en la formulación de los cargos no se especificó la falta atribuida, con una descripción clara y detallada de los hechos, por el contrario, le fueron imputados algunos genéricos, sin precisar las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

Señaló que en la citación de descargos no se puntualizó frente a cuáles pacientes había presentado falencias en la atención, ni cuándo incumplió el horario, los pacientes críticos que no fueron valorados, o respecto de cuáles no elaboró las notas pertinentes, no realizó los «mi press» (sic) o dejó de interpretar los exámenes. Planteó que nunca incumplió las obligaciones que le incumbían y el Hospital calificó sus servicios como óptimos en los años 2013 a 2017.

Agregó que producto de las expresiones «injuriosas» utilizadas en la carta de despido, se puso en entredicho su prestigio profesional y sus calidades personales (f.os 42 a 49). Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió la existencia del contrato, su modalidad y las diversas prórrogas surtidas, las previsiones de los artículos 92 y 93 del Reglamento Interno de Trabajo y que el actor no fue asistido en la diligencia de descargos por dos representantes de la organización sindical, la calificación del trabajador, la remuneración percibida y la terminación del nexo aduciendo justa causa.

Frente a los demás dijo no ser ciertos. Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 4 En su defensa alegó que, el promotor del proceso no desconocía la gravedad de las faltas que le fueron imputadas para terminar el contrato de trabajo y su ataque únicamente se refería a las presuntas omisiones en el trámite adelantado, con lo que se desconocía la reiterada jurisprudencia sobre que el despido no es sanción disciplinaria.

Explicó que, el contrato fue terminado por justa causa con fundamento en los graves hechos ocurridos y expuestos en la citación a la diligencia de descargos. Consideró la demanda judicial injustificada y temeraria, pues al encontrarse acreditada la justeza del rompimiento del nexo, no procedía de manera alguna el reintegro, dado que tal beneficio solo estaba previsto para aquellos trabajadores que tuvieran más de 10 años de servicios para el momento de la entrada en vigor de la Ley 789 de 2002, que no era el caso.

Formuló las excepciones de cobro de lo no debido, pago, compensación, prescripción y la genérica (f.os 112 a 116). La parte actora reformó la demanda inicial; en lo fundamental, solicitó de forma adicional que se declarara la ineficacia del pacto del salario integral, en consecuencia, se condenara al Hospital a pagar el auxilio de cesantía, los intereses, la sanción por la falta de pago de estos, las primas, la reliquidación de aportes, los intereses por mora, y la reliquidación de vacaciones.

De forma subsidiaria a tales súplicas, pidió que se declarara la ineficacia de cada una de las cláusulas sobre salario integral y se condenara al Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 5 demandado a pagar las diferencias entre el sueldo percibido y el integral previsto por la ley, por ende, se reliquidaran los aportes al sistema de seguridad social.

Por último, deprecó que en caso de no proceder el reintegro, se ordenara la indemnización moratoria regulada por el artículo 65 del CST. Lo anterior lo soportó en que se pactó en el contrato de trabajo un salario integral, pero le fue cancelada una suma inferior al mínimo integral previsto en la ley; que para el año 2013 recibió por concepto de salario la suma de $3.831.750 y para el 2016 $4.481.458.

Por último, que nunca le fue cancelado lo correspondiente al auxilio de cesantías, intereses, prima de servicios y vacaciones (f.os 124 a 126). Mediante auto del 30 de noviembre de 2020 se admitió la reforma a la demanda (f.° 136). La parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos agregados, admitió el pacto de salario integral y la remuneración percibida; frente a los demás dijo no ser ciertos.

En lo atinente al salario integral dijo que, el actor durante los años 2013 a 2016 prestó sus servicios de medio tiempo, acordándose que recibiría la mitad del salario mínimo integral, siendo esta suma de dinero proporcional a la jornada de trabajo desarrollada. A partir del año 2016, y a través de otrosí al contrato de trabajo, pasó a desempeñarse de tiempo completo, y como consecuencia de dicha modificación se convino que el salario sería el mínimo Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 6 integral.

Resaltó que la jurisprudencia avalaba el pacto de un salario bajo esta modalidad proporcional a las horas trabajadas. Reiteró las excepciones de fondo ya aludidas (f.o 156). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 23 de noviembre de 2021, absolvió de todas las pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación del accionante, a través de providencia del 15 de marzo de 2023 confirmó la sentencia de primer grado. En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado consideró como fundamento de su decisión en cuanto al salario integral que, según el artículo 132 del CST, debía constar por escrito.

Dijo que, en el contrato de trabajo a término fijo de seis meses, suscrito el 27 de junio de 2013, se pactó en la cláusula quinta que la remuneración de los servicios prestados como médico pediatra, a partir del 2 de julio de 2013, sería de medio salario mensual integral ($3.831.750), descompuesto así: como salario base la suma de $2.947.500, Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 7 y como factor prestacional del 30% la suma de $884.250, de acuerdo con lo establecido por la Ley 50 de 1990.

Manifestó que, se aportó el otrosí n.° 1 suscrito entre las partes el 12 de abril de 2016, en el que se acordó que a partir del 5 de abril de tal año se modificaría la jornada de trabajo de 24 a 48 horas semanales y, por tanto, se ajustaba el salario a uno integral completo de la época ($8.962.915), suma esta equivalente a 13 SMLMV para tal anualidad.

Explicó que, el demandante admitió en el interrogatorio de parte que fue a partir de la suscripción de ese otrosí que su jornada laboral sufrió una modificación con la que se aumentó el número de horas semanales que laboraba como médico pediatra, y señaló que nunca exteriorizó inconformidad alguna a su empleador en cuanto al salario cancelado, ya que consideró que se estaba actuando legalmente.

Señaló que, según la liquidación final, para la data en la que se terminó el contrato de trabajo el 22 de febrero de 2018 recibía como salario integral $10.156.146, lo cual se encontraba acorde con lo estipulado en el artículo 132 del CST y con el salario mínimo legal mensual vigente para la época que era de $781.242, según el Decreto 2269 del 30 de diciembre de 2017, pues ascendía a 10 SMLMV, más el factor prestacional del 30% (3 SMLMV), tal y como fuera pactado en el mencionado otrosí. Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 8 Puntualizó que, desde que inició el vínculo laboral las partes convinieron un salario integral; sin embargo, el hecho de haber supeditado el monto de esa remuneración a la jornada efectivamente laborada entre el 2 de julio de 2013 y el 4 de abril de 2016, de ninguna manera resultaba violatorio de los derechos mínimos de un trabajador ni causaba un desequilibrio o inequidad, pues el principio de proporcionalidad no era exclusivo del salario mínimo legal, cuando la jornada de trabajo fuera inferior a la establecida legalmente, lo que se encontraba acorde con el numeral 3 del art 147 del CST y con ello, se aseguraba que dicha remuneración especial estuviera correlacionada con el tiempo efectivo de trabajo, pues, en todo caso, al trabajador no se le podía retribuir con una cantidad inferior a la que proporcional y legalmente le correspondía (CSJ SL, 25 feb. 2009, rad. 35337, CSJ SL, 28 abr. 2009, rad. 32310, CSJ SL3744-2018 y CSJ SL1760-2020).

Destacó que, conforme lo admitió el propio demandante, para esos primeros años no cumplía con la jornada laboral completa o máxima semanal establecida en el artículo 161 del CST, y fue a raíz de la modificación efectuada a su contrato de trabajo que tenía una jornada laboral de 48 horas semanales hasta el final del vínculo contractual, por ende, a partir de allí percibía la remuneración completa como se vió en la liquidación final de prestaciones sociales.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 9 Agregó que: Así que, como la suma pactada en el contrato primigenio como medio salario mensual integral, equivalía a 6.5 SMLMV de la época, según lo establecido en el Decreto 2738 del 28 de diciembre de 2012, que incluye evidentemente el monto mínimo estipulado en el citado artículo 132 del CST, más el factor prestacional, pero en forma proporcional para alguien que como el demandante, solo laboraba media jornada semanal de 24 horas en total, la cláusula se encuentra totalmente ajustada en derecho siendo inviable declarar su ineficacia como lo pretende el demandante, pues el mencionado artículo 132 no prohíbe expresamente pactar un salario integral en forma proporcional a la jornada de trabajo desarrollada por un trabajador; lo que conlleva a confirmar la decisión de primera instancia en este preciso aspecto.

De otra parte, en cuanto al reintegro consideró que para que un despido pueda ser catalogado como ineficaz era preciso que las disposiciones de orden legal, extra o supralegal, contemplaran algún tipo de estabilidad en el empleo como consecuencia jurídica de la terminación unilateral ya que, por regla general, el empleador contaba con la potestad de finalizar el vínculo laboral, alegando o no justa causa (artículos 62, 63 y 64 del CST).

Dijo que, frente a la garantía del debido proceso, esta corporación en sentencia CSJ SL2351-2020 fijó unas nuevas pautas y concluyó que, aún en el evento en el que se verifique la terminación del contrato de trabajo sin el cumplimiento previo de los procedimientos establecidos, ello per se no implicaba que hubiera lugar a la ineficacia del despido porque tal consecuencia jurídica tendría que estar expresamente consagrada, pues, de lo contrario, el efecto jurídico que produciría el desconocimiento del debido proceso era el determinado en el artículo 64 del CST, es decir, Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 10 el pago de una indemnización. Agregó que, de antaño se había establecido que el despido no tenía un carácter sancionatorio, y únicamente era necesario escuchar al trabajador previamente como garantía del derecho de defensa cuando se endilgaba la causal tercera del literal a) del artículo 62 del CST (CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL1981-2019).

Expuso que, el actor pretendía el reintegro a un cargo con fundamento en que la demandada no agotó en debida forma el procedimiento previsto en los artículos 92 y 93 del RIT, para dar paso a la terminación del contrato de manera unilateral. Indicó que, en los artículos 81 y 83 se imponían las obligaciones especiales de la clínica y se fijaban las prohibiciones, y de los artículos 85 a 87, 92 y 93, no se colegía que el despido hubiera sido considerado como una sanción, por lo que la terminación unilateral del contrato de trabajo no obligaba al empleador a observar un trámite previo o proceso disciplinario, tendiente a la verificación de los hechos; sin embargo, la demandada llevó a cabo la diligencia de descargos el 13 de febrero de 2018, en donde le otorgó al demandante la oportunidad de ejercer su derecho de contradicción y defensa, lo que era una garantía que redundaba en beneficio del trabajador, quien tuvo la posibilidad de justificar la levedad de sus actos o probar que no incurrió en las faltas.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 11 Reseñó que, conforme a la jurisprudencia laboral, el despido no se asimilaba a una sanción disciplinaria y tampoco tenía la naturaleza que ostentaba esta, por lo que legalmente no estaba sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral (CSJ SL17404-2014, CSJ SL13691–2016, CSJ SL10297-2017 y CSJ SL8307-2017), lo que no ocurrió. Manifestó que, la terminación del contrato en la legislación laboral tenía una regulación propia prevista en el artículo 61 del CST, cuyo literal h) permitía la decisión unilateral del empleador en los casos de los artículos 7 del Decreto 2351 de 1965 y 6 de la Ley 50 de 1990, sin perjuicio de que las partes o sujetos del contrato de trabajo pudieran convenirlo de manera distinta (CSJ SL15094-2015), pero que en todo caso el empleador debía escuchar al trabajador previamente a ser despedido como garantía del derecho de defensa.

En consecuencia, adujo que no se equivocó la a quo al denegar la pretensión del reintegro, por no haberse probado la existencia de la disposición legal o extralegal que respaldara tal pedimento. De otro lado, en lo atinente al despido justo y el requisito de inmediatez, indicó que el trabajador debía demostrar el hecho del despido, para que se le trasladara al empleador la carga de acreditar que obedeció a una justa causa (CSJ SL15094-2015, CSJ SL5523-2016 y CSJ SL4849-2018).

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 12 Explicó que, la terminación del contrato de trabajo debía ser oportuna, lo que implicaba que entre el conocimiento de la falta y la culminación no debía mediar un término amplio, porque al no hacerlo en un tiempo prudencial se entendía que el empleador perdonó la presunta falta cometida (CSJ SL 17 may. 2011 rad. 36014, CSJ SL 28 ago. 2012, rad. 38855, CSJ SL, 30 en. 2013, rad. 38272;

CSJ SL, 30 en. 2013, rad. 41867); pues, aunque la legislación no exigía que el despido fuera inmediato o simultáneo con el hecho que daba lugar al mismo, debía darse dentro de un término razonable, respecto del cual no quedara duda que el motivo del rompimiento era el alegado, en pro de no hacer desaparecer el nexo causal. Señaló que, en la carta de terminación del contrato se expusieron seis cargos para dar por terminado el nexo laboral correspondientes a la renuencia a cumplir, observar y/o acatar las disposiciones y protocolos que sobre la materia había dispuesto la Clínica, al igual que la omisión del cumplimiento de sus deberes profesionales, específicamente: […] i) la no valoración del paciente pediátrico Thiago Alejandro Montaño dentro de las oportunidades que señalan los protocolos médicos, exponiéndolo a un riesgo vital; ii) incumplimiento del horario de salida tras advertir dentro del horario de turno, que el demandante ha debido valorar al mencionado paciente y no lo hizo, dado que se fue a las 5:30 am sin haber entregado cabalmente el turno; iii) no valoró al mencionado paciente a pesar de que la situación era crítica, por tanto tuvo que ser valorado por el Dr. Felipe Valbuena a las 6:45 am; iv) no elaborar notas clínicas pues no existe evidencia de que frente a la atención de la paciente hija menor de Angie Lorena Cruz, se hubieren interpretado exámenes y que como consecuencia de ello, se hubieran elaborado las notas clínicas respectivas ya que la interpretación se efectuó el 16 de enero de 2018 por el Dr. Arnold Camacho a las 11 am, un turno posterior al del demandante; v) no realizar los formatos MIPRES respecto del antibiótico Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 13 Cefuroxime, el cual solo se limitó a formular en el sistema Heon el 16 de enero de 2018 a las 6 am, por tanto no fue posible suministrarlo a tiempo poniendo en riesgo la evolución clínica favorable del paciente, dado que tuvo que ser elaborado ese mismo día a las 8:18 am por la Dra Sandra Carolina Guzmán, en un turno posterior al del demandante; vi) no interpretar los exámenes solicitados, por cuanto frente a los casos puntuales allí expuestos no se encontró registro alguno de ello.

Explicó que, no existió extemporaneidad del despido, porque si bien se adujeron hechos ocurridos en enero de 2018, la jefe inmediata del demandante afirmó en su declaración que sugirió la terminación del vínculo contractual ante la cantidad de irregularidades que encontró en forma continua respecto del cumplimiento de las labores, dado que seguía recibiendo quejas de los pacientes, los colegas del actor y el personal de enfermería. Adujo que, Ángela María Pedraza Bernal, a través de correo electrónico del 23 de enero de 2018, puso de presente las falencias del demandante, relacionadas con los siguientes hechos: i) la paciente hija menor de Angie Lorena Cruz, ingresó por urgencias el día 15 del mismo mes y año, sin que el demandante le interpretara los exámenes de laboratorio en su turno, por tanto tuvo que ser valorada en la mañana siguiente y se constató que no solo debían interpretarse los exámenes de bilirrubina, sino requerir parámetros de fototerapia, tomar conducta con los laboratorios clínicos, y solicitar cama en neonatos intensivos para exanguinotransfusión; ii) la jefe Nubia Moreno informó que el actor salió a las 5:30 a.m. del 23 de enero de 2018 dejando abandonado el servicio, por lo que el Dr. Felipe Valera tuvo que valorar al paciente a las 6:30 a.m., Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 14 encontrándolo con dificultad respiratoria importante, por lo que debió ser remitido a urgencias por no existir una cama en UCI; iii) en relación con un paciente no se efectuó el formato NO POS de Cefuroxime, que se encontraba formulado desde el 16 de enero de 2018 a las 6 a.m. en el sistema Heon, motivo por el cual no se inició el antibiótico y tuvo que ser realizado el formato por el médico de turno siguiente, retrasándose hasta medio día la administración del fármaco.

Reseñó que, en la citación a la diligencia de descargos del 30 de enero de 2018, el abogado de talento humano de la demandada le indicó al actor que el 9 de febrero siguiente debía comparecer a responder el informe presentado por Ángela María Pedraza Bernal, gestora de pediatría, según el cual presentaba falencias en la atención de los pacientes a él asignados, incumplimiento del horario de salida sin entregar el turno a otro profesional, no valoración de los pacientes críticos con deterioro clínico, no elaboración de las notas médicas respectivas, no realización de los formatos Mipres correspondientes, ni interpretación de los exámenes solicitados; aunado a que según información de la jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca, abandonó el servicio el 23 de enero de 2018 sin mediar autorización, arriesgando la salud de un paciente.

También se le advirtió que, podía ser acompañado por dos compañeros de trabajo o dos representantes del sindicato. Refirió que, la diligencia de descargos se desarrolló el 13 de febrero de 2018, a la cual asistió el abogado de Talento Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 15 Humano y el demandante, quien a pesar de la advertencia realizada en la citación a descargos y recordada aquel día en cuanto a que podía estar acompañado de otras personas, contestó «vengo solo» y simplemente aportó respuesta de los descargos que le fueron imputados en escrito de ocho hojas y una USB, sin querer agregar nada más en forma verbal.

Puntualizó que, frente a ello, el demandante en su interrogatorio de parte manifestó que sí tuvo la oportunidad de rendir descargos, así que lo hizo por escrito, del cual se desprendía que no aceptó ninguna de las conductas endilgadas. Aludió a la declaración de Ángela María Pedraza Bernal, médica pediatra especializada en neumología y gestora del Departamento de Pediatría, quien: […] Informó que debe coordinar el área administrativa y asistencial del departamento de pediatría incluyendo la atención de los niños en el servicio de urgencias, en la unidad de cuidado intensivo y en el servicio de hospitalización, desarrollando las disposiciones dadas por la Secretaría de Salud de Bogotá para la atención de la población infantil y en tal sentido, señaló que era la jefe directa del demandante, quien laboró en el servicio de hospitalización de dicha área y los últimos turnos rotativos secuenciados que desarrolló eran los atinentes a 7 pm a las 7 am en los días ordinarios o de 24 horas en días sábados, domingos y festivos, con funciones administrativas y asistenciales de atención a los niños en el servicio de hospitalización. Señaló que, al tratarse de pacientes pediátricos – niños, requieren una vigilancia más especial y supervisión continua en relación con el cuidado de su salud por ser población vulnerable que presenta rápidos cambios en su estado de salud, por tanto en 1 o 2 horas pueden agravarse clínicamente, ponerse en riesgo su vida o incluso fallecer, debido a que el hospital demandado es de cuarto nivel y por ende, los pacientes que llegan a la institución son de alto riesgo, críticos y muy críticos; afirmó que no tuvo conocimiento de la carta de terminación del contrato del demandante, pero debido a sus funciones, le consta en forma Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 16 directa que en la atención que brindaba el demandante, se presentaron bastantes dificultades porque dentro de sus funciones estaba el vigilar este tipo de situaciones, pero no lo hacía, pues el personal de enfermería en varias ocasiones le presentó a ella quejas relacionadas con que el demandante se iba a descansar a las 10 pm al cuarto de estar médico y lo llamaban para hacer tanto la vigilancia de la evolución como la valoración de los niños en las historias clínicas y no lo hacía, como tampoco existían notas que reflejaran su labor asistencial en las historias clínicas de los niños asignados en los turnos que el demandante desempeñó, pues ello no lo encontraba registrado en el sistema del hospital.

Agregó que el actor llegaba en bastantes ocasiones tarde a recibir los turnos a él asignados previamente y en forma secuenciada; que tenía conocimiento con anticipación de la fecha y hora en la cual debía recibir los turnos en forma presencial; no obstante, como Gestora de dicha área, recibió quejas de los colegas del demandante, porque le indicaban que él llegaba 1 o 2 horas tarde a la recepción de turno, incluso, hubo una ocasión en la que no se presentó en el turno asignado de 24 horas un fin de semana sin justificación alguna ni aviso previo; percibió que en muchas ocasiones en los turnos del accionante hubo pacientes con deterioro clínico porque no eran evaluados por él. Informó que también le asignó labores relacionadas con la contestación de quejas o informes o realización de guías en respuesta a solicitudes elevadas por la Secretaría de Salud, pero varias veces no ejecutó tales actividades, porque era frecuente que se rehusara a cumplir y a acatar algunas tareas incluso a dar respuesta a solicitudes elevadas por el mismo Departamento, o rendir conceptos de mortalidad de paciente o a firmar la socialización del programa de Seguridad de Paciente; y que, no se quiso adherir a los distintos protocolos de manejo institucional.

Relató que debido a que ella fue la jefe del demandante, tuvo que rendir varios informes poniendo en conocimiento de Talento Humano, los incumplimientos en que aquel incurría, en relación con la atención de los pacientes y los inconvenientes que ella presenció en la prestación de la labor asistencial y administrativa, así como respecto de las reiteradas llegadas tarde a determinados turnos; informó que ella y el Departamento de Atención al Usuario también recibieron quejas de los representantes de varios pacientes menores de edad, debido a la atención asistencial que debió procurarles el actor y por la mala actitud de éste al recibirlos; observó que el demandante en alguna oportunidad administró una dosis inadecuada de un antibiótico a un paciente y tuvo que enviarle un correo electrónico de retroalimentación de tal suceso.

En medio de su declaración, se le permitió leer el detalle del ingreso tardío del demandante frente a algunos turnos que debía Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 17 iniciar a las 7 pm, y de algunas historias clínicas de pacientes pediátricos, de las que indicó que para el 26 de diciembre de 2016, no hay reporte de los resultados de los exámenes, para el 3 de febrero de 2017 no hay notas de la evolución asistencial, siendo turnos en los que le correspondía al demandante llevar a cabo esas actividades, por tanto, en cuanto se percató de ello, tuvo que poner tal situación en evidencia de Talento Humano y así mismo, al percibir no solo errores en las historias clínicas de varios pacientes en diciembre de 2017, sino que frente a ellos no se reportaron los exámenes realizados o no se registraban los datos completos, adujo que ella le remitió un correo electrónico al demandante con el listado de dichos pacientes, pues fueron reportados por la Coordinadora del área de Seguridad de Paciente.

Insistió en que ella como Gestora Coordinadora reportó a Talento Humano todas las inconformidades que tuvo en relación con la atención asistencial y administrativa del demandante y, además, le envió varios correos a éste, solicitándole modificar ese tipo de conductas, pero él solo contestaba “gracias Dra. Pedraza”. Manifestó que frente a tantos sucesos repetidos con el demandante en los años 2016 y 2017 bajo las mismas circunstancias ya descritas a nivel asistencial y administrativo, se solicitó a Talento Humano la cancelación del contrato de trabajo del demandante, porque incluso en el año 2018, también dejó de valorar a algunos pacientes durante los turnos a él asignados por el Departamento en las horas de la noche ya que se iba a descansar al cuarto de estar médico, lo cual fue presenciado tambi��n por varios pacientes que se quejaron; además continuaba llegando tarde a recibir los turnos y se iba antes de completar los turnos, que debían ejecutarse en forma completa y presencial debido a las indicaciones de los hospitales, porque no se puede dejar libre el servicio y sin profesional responsable que atienda el turno, razón por la que continuaron las quejas de los compañeros del demandante.

Sostuvo que cuando el profesional médico solicita la realización de un examen, este llega a la historia clínica, pero el resultado debe ser interpretado; sin embargo, en época cercana a la terminación del vínculo, se logró evidenciar que el demandante no realizaba tal labor frente a los pacientes hospitalizados, además, el área de Seguridad de Paciente continuó enviando reportes en los que se evidenciaba la no valoración de los pacientes en la hora de asignación asistencial que tenía el demandante.

Agregó que en caso de que hubiera problemas para entrar a las plataformas respectivas a diligenciar los formatos MIPRES, se cuenta con un formato de contingencia al cual tienen acceso todos los profesionales porque está colgado en la página web del Ministerio y con ello, se puede sortear ese tipo de situaciones y se reporta la ausencia de los MIPRE, por cuanto si no se realiza ese formato, determinados medicamentos no pueden ser dispensados ni se pueden hacer los trámites ante el Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 18 Ministerio para su obtención, lo cual resulta ser una necesidad importante para la atención de los pacientes; no obstante a todos los profesionales por igual se les solicita que terminen de realizar los procesos administrativos de los pacientes.

Consideró que, esta declaración fue rendida de forma clara, uniforme, coherente y espontánea, con la razón de la ciencia de su dicho, de ahí que tenía pleno valor probatorio ya que reforzó de manera amplia y detallada lo manifestado en el informe atrás reseñado, máxime cuando se aportó el reporte de dicha testigo del 7 y 8 de junio de 2017, dirigido al gestor de talento humano, informando que el demandante llegó tarde a recibir el turno de las 7 a.m., lo que era repetitivo.

Agregó que, aun cuando se trataba de situaciones acaecidas en años anteriores a la terminación del vínculo del demandante, no podía pasar por alto que la demandada anexó dos quejas radicadas por Aida Luz Reina Castro, Mónica Arévalo Moreno y María del Carmen Gómez, representantes de los pacientes Sebastián Felipe Guasca Reina, Amy Luciana Bernal Arévalo y Jerónimo Arboleda Gómez, respectivamente, del 26 y 27 de junio de 2017 en su orden y, de las que se desprendía que fueron interpuestas en contra del demandante por «situaciones presentadas en el piso de pediatría y en urgencias pediátricas, debido al mal trato recibido y negligencia en las valoraciones efectuadas».

Agregó que, se adicionaron otras quejas reportadas al director de talento humano de la demandada por la gestora del Departamento de Pediatría y Pediatra Neumóloga, Ángela Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 19 María Pedraza, la auxiliar administrativa Gloria Stella Torroledo y la coordinadora de seguridad del paciente, Carolina Bermúdez Avendaño, relacionadas con situaciones presentadas con deficiencias en los servicios prestados por el demandante entre noviembre y diciembre de 2016 y febrero de 2017, así como el requerimiento reiterado para el cumplimiento de las tareas asignadas en cuanto al concepto de mortalidad de una paciente, la socialización de requerimientos por errores de identificación y la firma en retroalimentaciones.

Asimismo, se evidenciaban los errores en el contenido de las historias clínicas por «colocación en evolución» que no correspondía, la no realización de ingreso de pacientes hospitalizados, el «comportamiento inadecuado en los turnos por irse a descansar al cuarto médico, dejando a los residentes a cargo de los pacientes y sin supervisión, o no cumplir con turnos asignados sin justificación alguna, el llegar tarde, el dormir en los turnos, el no valorar a los pacientes» y tener historias clínicas mal interpretadas.

El colegiado estimó que, toda la documental sustentaba las afirmaciones realizadas por la única testigo que rindió su declaración, con la que se verificaba que «de manera injustificada el demandante sí pasó por alto los procedimientos, instrucciones, correcciones y recomendaciones establecidos por su superior para efectos de ejecutar a cabalidad sus funciones», pues en reiteradas ocasiones «incumplió con su deber como médico pediatra, sin recabar en que con sus actitudes profesionales, ponía en Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 20 riesgo mortal y evidente la salud y vida de los pacientes pediátricos», evidenciándose así su falta de interés, de compromiso y de responsabilidad en el cumplimiento de las labores asignadas, actuaciones que estaban en contravía de lo establecido en los artículos 78, 82 y 84 del RIT en donde se establecían las prescripciones de orden y las obligaciones especiales a cargo de los trabajadores y sus prohibiciones, y en el contrato de trabajo, específicamente en el parágrafo 2 de la cláusula 6, en donde se contempló como justas causas para dar por terminado el vínculo en forma unilateral, las incluidas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumbían al trabajador de acuerdo con los artículos 57 a 60 del CST, junto con la violación por parte del trabajador de cualquiera de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, la no asistencia puntual al trabajo o a una etapa completa de la jornada de trabajo, sin excusa suficiente a juicio de la empresa.

Señaló que, acertó la a quo en la valoración en conjunto que hizo del material probatorio, al tenor de lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS, para encontrar acreditada la causal relacionada con la violación e incumplimiento grave y sistemático de las obligaciones adquiridas por el demandante como médico pediatra, frente a pacientes de especial cuidado.

Agregó que, fue razonable el tiempo transcurrido entre el conocimiento del empleador sobre las faltas endilgadas y el despido, sin que en algún modo se pudiera catalogar el lapso que utilizó la clínica para la verificación de los hechos como injustificadamente prolongado o Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 21 extemporáneo e inoportuno, sino por el contrario, como moderado y prudencial para llevar a cabo las averiguaciones necesarias a fin de esclarecer las circunstancias.

Finalmente, destacó que, bastaba con haber comprobado por lo menos lo atinente a la conducta relacionada con el incumplimiento sistemático de las funciones y obligaciones a cargo del demandante, para dar paso a la justeza del despido. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el actor, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la decisión absolutoria de primer grado y en su lugar acceda a las pretensiones contenidas en el escrito inicial. Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, que son replicados.

Por metodología, la Sala analizará el cargo primero, el tercero, el segundo y, finalmente, el cuarto. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada por violación de la ley Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 22 sustancial, por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo; lo que condujo a la vulneración de los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política, 64, 127, 128, 132, 158, 186, 189, 236, 237, 238, 239, 240, 241, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo; 99 de la Ley 50 de 1990; 1 de la Ley 52 de 1975; 17, 18, 22, 23, 161 y 204 de la Ley 100 de 1993.

Expone que, no se controvierte que en el Reglamento Interno de Trabajo no se estableció un procedimiento disciplinario para una justa causa para despedir y que la demandada llevó a cabo la diligencia de descargos el 13 de febrero de 2018. Afirma que, el fallador aplicó indebidamente el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo al darle un alcance que no tenía, debido a que si bien el despido no es una sanción y para su materialización no se requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario previo, cuando el empleador decide someter al trabajador a un proceso disciplinario previsto en el reglamento interno de trabajo con el fin de verificar las faltas que dan lugar al despido, debe cumplir con todas las etapas y trámites previstos.

Argumenta que el proceso disciplinario previo al despido, cuando no ha sido pactado entre las partes o incluido en el reglamento interno de trabajo, no puede convertirse en una ventaja a favor del empleador para extender el plazo para despedir, en virtud del principio de Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 23 inmediatez, so pretexto de garantizarle el debido proceso; ni tampoco para que cree un procedimiento híbrido a la medida de sus necesidades en la situación particular, lo que va en contra de los derechos del artículo 29 constitucional, en especial el que ordena que nadie puede ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.

Explica que, la Corte Constitucional en sentencia CC C593-2014 dijo que en el proceso disciplinario era necesario que cada una de las etapas procesales estuvieran previamente definidas. De ahí que, tales trámites debían contener: i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario; ii) la formulación de los cargos imputados; iii) el traslado al implicado de las pruebas; iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias; v) el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes; vi) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y vii) la posibilidad de que el encartado pueda formular los recursos pertinentes.

Manifiesta que, si no se cumplen estas condiciones, un proceso disciplinario no redunda en beneficio del derecho a ser escuchado sino en favor del empleador, para postergar el despido o investigar las faltas a su acomodo, de ahí que el Tribunal tenía la obligación de verificar si se cumplieron cabalmente las etapas y trámites del proceso disciplinario, Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 24 según lo previsto en el reglamento interno de trabajo.

VII. RÉPLICA La demandada expone que el despido no constituye una sanción disciplinaria y, por ello no estaba sujeto a un trámite previo a menos que se hubiera pactado en el contrato de trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo, en la convención colectiva o el pacto colectivo o el laudo arbitral, lo que en el presente asunto no aconteció. VIII.

CONSIDERACIONES El ad quem estimó que en el Reglamento Interno de Trabajo no se estableció un trámite previo respecto del despido, y tampoco se contempló que este correspondiera a una sanción disciplinaria. En tal dirección, el juez plural consideró que la terminación unilateral del contrato de trabajo no obligaba al empleador a observar un procedimiento anterior o proceso disciplinario tendiente a la verificación de los hechos o situaciones que pudieran dar paso al rompimiento del nexo.

Así, pese a que no se trataba de una obligación legal, contractual o reglamentaria, la empleadora llevó a cabo la diligencia de descargos el 13 de febrero de 2018 en donde el actor tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de contradicción y defensa. La censura radica su inconformidad en que la Corte Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 25 Constitucional en sentencia CC C593-2014 estableció las etapas que necesariamente debían cumplirse en el proceso disciplinario (la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, la formulación de los cargos, el traslado de las pruebas, término para controvertirlas y allegar las que estime necesarias, el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes, la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron y la posibilidad de formular los recursos pertinentes).

De ahí que, el juez plural tenía la obligación de verificar si se cumplieron cabalmente las etapas y trámites del proceso disciplinario. Así las cosas, le corresponde a la Sala determinar si el colegiado se equivocó al considerar que el empleador no estaba obligado a observar las etapas del proceso disciplinario antes de llegar a la decisión del despido del actor.

Dada la vía escogida son supuestos fácticos definidos por el fallador de segundo grado y no controvertidos que: i) el actor fue citado a descargos el 30 de enero de 2018, en donde se le indicaron los hechos endilgados y se le informó que podía comparecer acompañado de dos trabajadores o dos representantes del sindicato, diligencia practicada el 13 de febrero siguiente; ii) el nexo fue finalizado el 21 de febrero de 2018, a través de misiva en la cual se adujo la existencia de la justa causa; y iii) en el Reglamento Interno de Trabajo no se estableció un trámite previo respecto del despido, y tampoco se contempló que este correspondiera a una sanción disciplinaria.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 26 Pues bien, esta corporación de antaño ha considerado que para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento preliminar, salvo que así se hubiese previsto en el contrato de trabajo, la convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento.

Por tanto, no es posible que al despido se apliquen y extiendan las disposiciones que regulan las sanciones disciplinarias, dado que ni la ley ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, por cuanto son figuras distintas que persiguen un objetivo diferente y generan consecuencias disimiles (CSJ SL2286-2021). En efecto, la sanción disciplinaria presupone la vigencia del vínculo laboral y su continuidad, pues propende por un mejor desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido implica la finalización del contrato de trabajo, porque el empleador prescinde de los servicios del empleado; de ahí que no se puedan confundir estas dos situaciones.

Al respecto, en decisión CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, se explicó: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 27 no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” Bajo tal diferenciación es que esta colegiatura ha considerado que la decisión CC C593-2014, que declaró exequible el artículo 115 del CST, resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción disciplinaria, en tanto que la norma referida no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral realice el patrono. En efecto, en la providencia CSJ SL496- 2021 se precisó: Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas».

Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 28 Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador.

De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. De ahí que, no le asiste razón al recurrente al considerar que necesariamente debían cumplirse las etapas precisadas en la sentencia CC C593-2014 de forma previa al despido de que fue objeto, con fundamento en la existencia de justas causas.

Ahora bien, también esta corporación ha precisado que la garantía constitucional al debido proceso podría verse vulnerada cuando existiendo un procedimiento previo previsto por las partes para el despido con justa causa, este se omite o desconoce por el empleador. Además, se ha resaltado que, en todo caso, no es posible desconocer el derecho de defensa del trabajador, de ahí que se han precisado las garantías que aquél debe atender al disponer la terminación del contrato de esta manera.

En efecto, esta Corte ha señalado que en virtud del debido proceso y derecho de defensa que le asiste al trabajador frente a la finalización de su vinculación con fundamento en una justa causa, el empleador debe observar Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 29 lo siguiente: i) comunicar al servidor, de manera explícita y concreta, la causal o motivo de su decisión, sin que con posterioridad pueda variarse; ii) adoptar la determinación de despedir dentro de un término prudencial contado desde el momento en que tuvo conocimiento de los hechos, esto es, que sea oportuna; iii) que se configure una de las causales previstas legalmente como justa causa de despido; y iv) que si las partes previeron un procedimiento previo al despido, este se cumpla a cabalidad (CSJ SL2351-2020).

Así se recordó en la decisión CSJ SL496-2021 ya citada, al explicar lo siguiente: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 30 “No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

Así las cosas, la Corte no advierte la comisión de un yerro jurídico por parte del fallador de segunda instancia, pues tal como se consideró en la sentencia impugnada, la decisión de despedir al actor no constituye o fue en virtud de una sanción disciplinaria; además, no es posible predicar la transgresión al debido proceso del trabajador, no solo porque es un hecho indiscutido que en el Reglamento Interno de 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 31 Trabajo no se estableció un procedimiento previo para dar por finalizado el contrato de trabajo, que debiera observarse, sino porque además, el convocante tuvo la oportunidad de conocer las faltas o conductas que se investigaban, así como de ser escuchado y rendir sus explicaciones en la diligencia de descargos, con lo que se garantizó su derecho de defensa.

Debe recordarse que, en criterio de esta colegiatura este derecho se materializa con la posibilidad de que el trabajador tenga la oportunidad de ser oído y dar sus explicaciones sobre los hechos que el empleador va a señalar como motivo de despido, tal como ocurrió en el presente caso, pues es un supuesto fáctico no controvertido que el actor fue citado a rendir descargos sobre el informe presentado por su jefe directa, esto es, la gestora de pediatría. Al respecto, en decisión CSJ SL2351-2020 se enseñó: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa.

La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo2, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe 2 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995- 4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 32 un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.

En ese orden, si en el presente caso no estaba establecido un procedimiento previo que debiera acatarse para dar por finalizado el contrato de trabajo y, como quedó visto, el despido no es una sanción disciplinaria, el juez plural con acierto consideró que para la terminación unilateral del contrato de trabajo del demandante el empleador convocado al juicio no estaba precisado a respetar un trámite previo o proceso disciplinario tendiente a la verificación de los hechos endilgados para finiquitar el nexo laboral.

Por lo expuesto, el cargo no prospera. IX. CARGO TERCERO Se acusa la sentencia impugnada por la violación de la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Denuncia la comisión de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que el desempeño del doctor GUILLERMO MOSOS POSADA fue calificado por el Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 33 HOSPITAL UNIVERSITARIO CLÍNICA SAN RAFAEL durante el lapso comprendido entre los años 2013 a 2017, en nivel reconocido y su jefe inmediato recomienda su ratificación en el cargo. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que las supuestas faltas cometidas por el doctor GUILLERMO MOSOS POSADA durante el lapso comprendido entre los años 2013 a 2017 fueron perdonadas, condonadas o dispensadas. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que el doctor Guillermo Mosos Posada no atendió al paciente Diván Correa Murcía porque y se retiró a las 5:30 am del día 23 de enero de 2018. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que según información de la enfermera jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca el doctor Guillermo Mosos Posada no atendió al paciente Diván Correa Murcia porque se retiró a las 5:30 am del día 23 de enero de 2018. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la información suministrada por la enfermera jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca no fue confirmada. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que en la carta de despido no se invocó omisión en la atención del paciente Diván Correa Murcia. 7. No dar por demostrado, estándolo, que la paciente hija de Angie Lorena Cruz ingresó por urgencias al HOSPITAL UNIVERSITARIO CLÍNICA SAN RAFAEL a las 16:11 del 15 de enero de 2018 a pesar de que encontró demostrado que el turno del doctor Guillermo Mosos Posada iniciaba a las 7 pm del mismo día. 8.

No dar por demostrado, estándolo, que la paciente hija de Angie Lorena Cruz ingresó por urgencias el día 15 del mismo mes y año, sin que el demandante le interpretara los exámenes de laboratorio en su turno, por tanto tuvo que ser valorada en la mañana siguiente y se constató que no solo debían interpretarse los exámenes de bilirrubina, sino requerir parámetros de fototerapia, tomar conducta con los laboratorios clínicos, y solicitar cama en neonatos intensivos para exanguinotransfusión. Señala como pruebas mal apreciadas: 1.

Carta de terminación del contrato de trabajo (folios 8 – 11 y 115 – 119, cuaderno primera instancia). Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 34 2. Citación a descargos (folios 50 y 121, cuaderno primera instancia). 3. Informe doctor Mosos (Folios 124 – 126, cuaderno primera instancia). 4. Testimonio de Ángela María Pedraza (CD 11001310502920190068200_R110013105029CSJVirtual_01_2 0211029_093000_V.mp4) Indica como probanzas no valoradas: 1.

Evaluaciones de desempeño (folios 62 - 66 cuaderno primera instancia). 2. Interrogatorio de parte del representante legal de la demandada (CD 11001310502920190068200_R110013105029CSJVirtual_01_2 0211029_093000_V.mp4). En la demostración del cargo, dice que las evaluaciones de desempeño, visibles a folios 62 a 66 del cuaderno de primera instancia, acreditan que fue calificado con puntajes superiores al 87%, en nivel reconocido, así como que su jefe inmediato recomendó su ratificación en el cargo, lo que muestra su buen manejo laboral.

De ahí que, las faltas que supuestamente cometió desde el 2013 hasta el 2017 fueron perdonadas, por lo que no podían ser invocadas como justa causa de terminación del contrato de trabajo. Arguye que en la citación a descargos visible a folios 50 y 121 del cuaderno de primera instancia, se indica que el día 23 de enero de 2018 abandonó el servicio sin que mediara autorización de la institución, arriesgando con su comportamiento la salud del paciente Diván Correa Murcia, de acuerdo con la información de la jefe Nubia Fonseca.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 35 Sostiene que en el documento denominado «informe doctor Mosos» la doctora Ángela María Pedraza informó que: “La jefe Nubia Moreno refiere que el Dr. Mosos salió a las 5:30 am 23/01/2018 dejando abandonado el servicio el Dr. Felipe Valbuena Valora al paciente a las 6:30 am 23/01/2017 encontrando la paciente con dificultad respiratoria importante y es bajado a urgencia por no existencia de cama en ucip (luego hay una imagen ilegíble) pantallazo de valoración el 16/01/2018 en las horas de la mañana cuando se interpretan bilirrubinas con criterio para exanguíneos”(folio 124 del cuaderno de primera instancia).

“3. Paciente Divan Correa Murcia RC 1025154568 La no realización de formato no pos de cefuroxime aunque se encontraba formulado desde las 16/01/2018 6:00 am no realiza no pos por lo que no se inicia antibiót (sic) el no pos es realizado el 16/01/2018 por el médico que ingresa en la mañana a turno y por ello se retrasa a medio día la administración por no llenar el formato correspondiente.

Expone que, el Tribunal se equivocó al apreciar esta prueba porque no observó que, según el informe rendido por la doctora Ángela María Pedraza, la jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca le puso en conocimiento hechos relacionados con el paciente Diván Correa Murcia y ninguno de los hechos narrados en la carta de terminación del contrato de trabajo están relacionados con este paciente.

De esta prueba también extrajo el colegiado que no diligenció formatos Mipres, pero no se percató que se refería al paciente Diván Correa Murcia, respecto del cual no hubo mención en la carta de despido. Explica que, lo que en verdad demuestra es que la doctora Pedraza efectuó una serie de señalamientos en su contra respecto de un paciente que no fue mencionado en la comunicación de terminación del vínculo, por lo que no Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 36 puede darse por demostradas las faltas endilgadas con hechos que no tienen relación con los narrados en la misiva, máxime que su retiro del trabajo antes de culminar su jornada no fue corroborado.

Plantea que, del interrogatorio de parte del representante legal de la demandada se deriva que ordenó los exámenes de laboratorio a la paciente hija de Angie Lorena Cruz a las 6:00 a.m. del 16 de enero de 2018, que los resultados de los exámenes de laboratorio demoran más de una hora y que su turno terminaba a las 7 a.m. Por consiguiente, no era viable que se le exigiera que valorara los exámenes de laboratorio después de su turno y que adoptara las decisiones pertinentes.

Alude al testimonio de la doctora Ángela María Pedraza, el que fue mal valorado en razón a que, si bien menciona de manera genérica los incumplimientos de sus obligaciones, en ninguna parte indica o explica los hechos señalados en la carta de terminación del contrato como justa causa para despedir; error trascendental porque de no haber sido cometido, el juzgador de segundo grado habría encontrado que los supuestos fácticos anunciados no están respaldados con la aludida declaración. X. RÉPLICA La demandada, en lo esencial, alega que no se incurrió en errores probatorios, destacando que la prueba testimonial no es apta en casación. Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 37 XI.

CONSIDERACIONES El ad quem halló acreditada la existencia de justa causa en la terminación del contrato de trabajo, al encontrar que el accionante pasó por alto los procedimientos, instrucciones y recomendaciones para el desempeño de sus labores, en tanto en el año 2018 dejó de valorar algunos pacientes, llegaba tarde a prestar sus servicios, además, se retiraba del lugar de trabajo antes de completar su jornada.

En lo fundamental, la censura plantea que el fallador de segundo grado se equivocó en el ejercicio de valoración probatoria que lo llevó a concluir que estaba configurada la justeza del despido. Acorde con las inconformidades expuestas por el recurrente, le corresponde a esta corporación determinar si el juez de la alzada incurrió en la indebida valoración o falta de apreciación de las probanzas denunciadas y, por ende, si erró en las conclusiones fácticas que soportaron la configuración de la justa causa para el finiquito.

Pues bien, en la carta de terminación del contrato de trabajo, fechada del 21 de febrero de 2018, se indicó que: Respetado doctor Mosos Posada: Con estricta sujeción y observación del debido proceso, conforme a lo estipulado en el Capítulo XIX Artículos 85 y 86 del Reglamento Interno de Trabajo, todo ello, en concordancia con lo estipulado por el Art. 115 del C. S. del T., a solicitud expresa suya, se le escuchó en diligencia de descargos por los hechos contenidos en la comunicación DTH-214-18 y los anexos en dos (2) folios entregados de manera previa y oportuna.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 38 Sobre el particular, se detalla el análisis así: Al cargo primero: Manifestó en sus descargos: “En comunicación recibida la jefe Nubia Roció Moreno Fonseca, indica que el 23 de enero yo salí de mi turno a las 5:30 a.m., dejando abandonado al paciente Duván Andrés Correal Murcia identificado con UN [….] (…) “Yo realizo los turnos del domingo 21 de enero 24 horas y Lunes 22 de enero de 2018 realizo turno de 12 horas ingresando a las 7:00 p.m. al servicio de pediatría 7 piso ….” Sus descargos frente a este hecho, no son de recibo por cuanto la prueba documental aportada a usted con la citación a descargos (pantallazo Heon) denotan con meridiana claridad que el cargo endilgado obedece a su indebida e injustificada omiisión en la nueva valoración del paciente THIAGO ALEJANDRO MONTAÑO REITA y no del paciente Duván Andres Correal Murcia como mal pretende justificar usted. La no valoración del paciente Thiago Alejandro Montaño como era su deber, dentro de las oportunidades que señalan los protocolos médicos, expuso a un riesgo vital que hace más gravoso su indebido proceder, incumplieindo de suyo con sus deberes contractuales y profesionales.

Al cargo segundo: Manifestó en sus descargos: “…incumplimiento en horario de salida. De manera puntual soy un profesional que vengo cumpliendo con las normas establecidas por nuestra institución, POR LO TANTO LAS ENTREGAS SE HACEN POR ESCRITO FIRMADAS y se le entrega a el residente, estudiante en la mayoría de las veces yaq uee l Pediatra no me recibe…” Tampoco es de recibo su explicación, de manera expresa, la jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca siendo las 6:30 a.m., fue consultada por la Gestora del Servicio de Pediatría, Dra. Ángela María Pedraza Bernal, en cuanto a si el paciente Thiago Alejadnro había sido valorado y que el Dr. Mosos donde estaba?, a lo que manifestó “El dr. Mosos se fue a las 5:30 a.m. y no valoró a este paciente”.

Dicho que se confirma, conforme lo demuestra el pantallazo del servicio Heon con la evolución efectuada por el Doctor Felipe Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 39 Valbuena a las 6:45 a.m., hora en la cual usted debía estar en el HUCSR, toda vez que era su turno; lo cual desvirtúa de plano que usted no solo no cumple con su horario de trabajo sino que no realizó ese día la entrega personal del turno, a lo que adicionalmente se confirma su omisión en la valoración oportuna de paciente conforme con los protocolos médicos establecidospara el efecto.

Al cargo tercero: Manifestó en sus descargos: “… NO valora los pacientes críticos. Rta/Considero más allá de un IRRESPETO A ESTA AFIRMACIÓN ya que no tengo ninguna clasificación para definir a que paciente ver o no pues los veo a todos los pacidentes de mi servicio sin excepción….” No resulta de recibo los descargos tal como se ha expresado hasta el momento pues, iteramos, queda expresa y claramente demostrado que en el caso particular del paciente Thiago Alejandro, no fue valorado en su momento crítico y la valoración discutida, tuvo que ser realizada, iteramos, por el Dr Felipe Valbuena.

Al cargo cuarto: Manifestó en sus descargos: “… No elabora notas clínicas. Rta/ Como la respuesta anterior manifiesto mi rechazo de manera contundente a esta afirmación. Si se dejó de realizar una nota sobre algún paciente esta no es la regla general de mi actuar….” (negrillas fuera del texto) Reconoce usted de manera expresa “…Si se dejó de realizar una nota sobre algún paciente esta no es la regla general de mi actuar…”, confirmando el cargo endilgado, se corrobora ello, aún más, tal como se le manifestó en la prueba adjunta a la citación de descargos previa y oportunamente entregada a usted, en efecto, a la paciente hija de la señora Angie Lorena Cruz, quien ingresara a la clínica a las 16:11 p.m. del 15/01/2018 le fueron solicitados examenes paraclínicos y conforme los registros médicos correspondientes, no existe evidencia alguna de que usted hubiera interpretado los mismos y como consecuencia de ello hubiese elaborado las notas clínicas respectivas; la interpretación y valoración de estos exámenes fue realizada por el Dr. Arnoldo Camacho el día 16/01/2018 a las 11:00 a.m., esto es, un un turno posterior al suyo, confirmando el cargo endilgado a usted respecto de la omisión injustificada de lasnotas clínicas inherentes a su ejercicio profesional.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 40 Al cargo quinto: Manifestó en sus descargos: “… No realiza los Mipres correspondientes. Rta/ DECIR QUE NO REALIZO LOS MIPRES ES UNA GRAN MENTIRA…” No desvirtúa usted el cargo endilgado, la no elaboración de fórmula para medicamentos NO POS que debe realizarse en la página de Ministerio de Salud conocida como Mipres, la omisióm en este punto en particular, es clara toda vez que usted se limitó a formular en el sistema Heon el medicamento Cefuroxime a las 6:00 a.m. del día 16/01/2018 y este no se inició oportunamente por falta de lar realización del formato Mipres, formalidad indispensable para su dispensación y aplicación posterior.

La aplicación oportuna de los antibióticos está directamente relacionada con la evolución clínica favorable de los pacientes. En el evento que nos ocupa, el Mipres tuvo que ser elaborado porla Dra Sandra Carolina Guzmán a las 8:18 a.m. del día 16 de enero de 2018 esto es, en el turno posterior al suyo, confirmando, como en efecto se ha venido sosteniendo, en este caso puntual, su negligente proceder al omitir la elaboración de un documento fundamental para la correcta y debida atención de un paciente.

Al cargo sexto: Manifestó en sus descargos: “…No interpreta los examenes solicitados. Rta/ Esto no es una regla general de mi actuar como profesional. Si en algún momento se me olvidó colocar dicha interpretación de manera escrita, esto no quiere decir que no realice la interpretación de manera adecuada. (Negrillas fuera del texto). Confirma el cargo endilgado al reconocer de manera expresa “Si en algún momento se me olvidó colocar dicha interpretación de manera escrita esto no quiere decir que no realice la interpretación de manera adecuada….” No es de recibo su explicación tal como lo hemos venido refiriendo en el análisis de sus descargos, queda claro que usted no desvirtúa lo expuesto por cuanto en los casos puntuales que se le ha referido, no encontramos registro alguno que confirme su dicho.

Así las cosas, coforme a lo expuesto se encuentra que sus descargos denotan una actitud totalmente arbitraria y evasiva; siendo la oportunidad procesal pertinente, no hace alusión a los hechos por los cuales se le encarta, contrario sensu, reiteramos elude los cargos escudándose en la falacia argumentativa de acoso laboral y falsas acusaciones en su contra, cuando queda Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 41 demostrado una vez más, que su reprochable y obcecada conducta obedece a una costumbre inveterada.

Así mismo, resulta no menos delicada la consecuente exposición y riesgo al que se ven sometidos los pacientes pediátricos del servicio a su cargo, por la negligencia y omisión en sus deberes como pediatra. Queda claro que al no justificar de manera alguna los hechos imputados no logra desquiciarlos. Su renuencia a cumplir, observar y/o acatar las disposiciones y protocolos que sobre la materia ha dispuesto la clínica, al igual que la omisión del cumplimiento de sus deberes profesionales, se constituyen un indebido proceder flagrantemente violatorio de lo dispuesto en el Reglamento Interno de la clínica en sus artículos 78 literales e), g), h) y j), 82 numeral 1, concordado ello con lo establecido en el C S del T en su art. 58 numeral 1.

Por lo anterior, la administración del Hospital Universitario Clínica San Rafael con fundamento en lo estipulado en el artículo 88 numeral 6 del Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con lo estipulado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por su artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 numeral 6, ha decidido cancelar su contrato de trabajo por justa causa comprobada a partir del 23 de febrero de 2018.

(f.os 5 a 8, 75 a 77; negrillas del texto original) Como se advierte de esta comunicación, al actor se le endilgaron varios hechos que fundamentaron la decisión de la empleadora de finiquitar el nexo laboral con fundamento en el incumplimiento grave de las obligaciones, a saber: i) el día 23 de enero de 2018 se retiró de sus labores a las 5:30 a.m., antes de culminar el turno médico, y la consecuente falta de atención y valoración al paciente crítico Thiago Alejandro Montaño, junto con el riesgo que ello implicó; ii) la ausencia de elaboración de las correspondientes notas clínicas de la paciente, hija de Angie Lorena Cruz, el día 16 de enero de 2018; iii) el no diligenciamiento del Mipres necesario para la dispensación de medicamento antibiótico el día 16 de enero de 2018 y iv) la no interpretación de los Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 42 exámenes clínicos realizados.

Ahora bien, en la citación a descargos, que en realidad obra a folio 79 del cuaderno de primera instancia, la cual data del 30 de enero de 2018, dirigida al actor por Carlos Alberto Torres Romero, abogado de Talento Humano – Asuntos Laborales de la demandada, en donde fue citado a rendir descargos el día 9 de febrero de 2018, con miras a responder el informe presentado por la médica Pedraza Bernal, en relación con las falencias en la atención de los enfermos.

Además, allí se indicó que: De otra parte por información de la jefe Nubia Rocío Moreno Fonseca, el día 23 de enero de 2018, usted abandonó el servicio sin que mediara autorización por parte de la institución, arriesgando con su actitud, la salud de la paciente Diván Correa Murcia. De acuerdo con la apreciación que hace la gestora de pediatría, usted incumple con el horario de salida de la institución, sin que entregue su turno a otro profesional que la reciba, no valora a los pacientes críticos, que presentan deterioro clínico, no elabora las notas médicas respectivas, no realiza los mi press (sic) correspondientes, no interpreta exámenes solicitados.

Se le aporta como prueba preliminar el referido informe en dos (02) folios. Tal citación estuvo soportada en el documento denominado «informe doctor Mossos» (sic), que corresponde a un correo electrónico enviado el 23 de enero de 2018 por Ángela María Pedraza, en condición de gestora del Departamento de Pediatría de la demandada, dirigido a Sergio Mejía y Fabio Heliodoro Martínez, en donde informó que: […] Quería poner en conocimiento las falencias en la labor Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 43 asistencial presentadas reiterativamente por el Dr. Mosos. 1 Paciente Hija de Angie Lorena Cruz menor sin identificación del 10136750171.

Paciente que ingresa a las 16:11 del 15/01/2018 se solicitan laboratorios los cuales no fueron interpretados por el Dr. Mosos en el turno del 15/01/2018 en urgencias, la paciente es valorada en la mañana siguiente se observa que además de requerir parámetros de fototerapia tenía criterios de exanguinotransfusión se debió no solo interpretar y tomar conducta con los laboratorios clínicos sino además solicitud de cama en neonatos intensivos para exanguinotransfusión. Se anexa pantallazo de solicitud de exámenes. […] 2.

No valoración de la paciente Última nota a las 22:21 del 22/01/2018. La jefe Nubia Moreno refiere que el dr Mosos salió a las 5:30 a.m. 23/01/2018 dejando abandonado el servicio, el dr Felipe Valbuena valora la paciente a las 6:30 a.m. 23/01/2017 encontrando la paciente con dificultad respiratoria importante y es bajado a urgencias por no existencia de cama en ucip. 3.

Paciente Diván Correa Murcia RC 10251554568 La no realización de formato no pos de cefuroxime aunque se encontraba formulado desde las 16/01/2018 6 a.m. no realiza el no pos por lo que no se inicia antibiótico el no pos es realizado el día 16/01/2018 por el médico que ingresa en la mañana a turno por ello se retrasa hasta medio día la administración por no llegar el formato correspondiente.

Se adjunta pantallazo de formulación heon 16/01/2018 6:00 a.m. Con todo respeto se han realizado múltiples reportes y considero se deben tomar medidas más radicales, se pone en peligro la seguridad de los pacientes. Incumplimiento de horarios egresa dejando solo el servicio antes de 7 a.m. y no hay entrega de turno de forma personal. No valoración de pacientes críticos o que presentan deterioro clínico.

No colocación de notas médicas. No realización de mi press (sic) correspondientes. Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 44 No interpretación de exámenes solicitados. De cara a las inconformidades expuestas por la parte recurrente respecto de estas probanzas, se tiene que si bien en la citación a descargos se alude a que el día 23 de enero de 2018 abandonó el servicio sin que mediara autorización de la institución, arriesgando con su actitud, la salud del paciente Diván Correa Murcia, de acuerdo con la información de la jefe Nubia Fonseca; en tal documento se le solicita contestar el informe de la doctora Pedraza Bernal, del cual se le remitió al actor copia de forma adjunta, en el que, tal como quedó reseñado, se le adujeron hechos relacionados con: i) ausencia de interpretación de los exámenes respecto de la paciente hija de Angie Lorena Cruz; ii) no valoración de paciente el 23 de enero de 2018 por haberse retirado antes de la finalización del turno; iii) no diligenciamiento del formato no pos de cefuroxime respecto del paciente Diván Correa Murcia, el día 16 de enero de 2018, entre otros.

Asimismo, puso de presente el incumplimiento del horario por salir antes de 7 a.m., no hacer entrega de turno de forma personal, no valoración de pacientes críticos o que presentan deterioro clínico, ausencia de anotaciones médicas, de diligenciamiento de Mipres y la interpretación de exámenes médicos. De ahí que, si bien en la citación a descargos se alude a que se retiró del servicio el 23 de enero de 2018 arriesgando la salud de Diván Correa, es dable colegir que la mención de tal paciente en ese documento corresponde a un posible lapsus de escritura, pues conforme lo evidencia el informe de Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 45 la jefe del actor, que se le anexó a la citación a descargos para que ejerciera la defensa sobre tales acusaciones, se refirió a que en tal calenda se fue de la clínica a las 5:30 a.m. adjuntando pantallazo respecto del paciente Thiago Alejandro Montaño (f.° 78 y vuelto f.° 80), mencionado en la carta de despido; y la alusión en dicho informe respecto del paciente Diván Correa se circunscribió a la no realización de formato no pos de cefuroxime (Mipres), el día 16 de enero de 2018.

Ahora, es cierto que en la comunicación de finiquito no se mencionó al paciente Diván Correa; sin embargo, ello no tiene trascendencia alguna en la medida que lo relevante es que el evento del que se le acusa sea debidamente puntualizado, tal y como ocurrió en el caso, porque se le endilgó no diligenciar los Mipres, esto es, no llenar el formato para los medicamentos no pos el día 16 de enero de 2018, fecha en la que fue atendido el menor Correa.

De ahí que, contrario a lo postulado por la censura, los hechos narrados en la carta de terminación del contrato de trabajo sí están relacionados con la atención de este paciente, aún cuando no hubiera sido nombrado concretamente en tal documento. Además, en modo alguno el fallador plural dio por demostradas faltas que no estuvieran debidamente referidas en la carta de despido, pues constató la existencia de los hechos endilgados y que daban lugar a la violación e incumplimiento grave de las obligaciones adquiridas por el demandante como médico pediatra, frente a pacientes de especial cuidado, en tanto halló evidenciados errores en el Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 46 contenido de las historias clínicas por anotaciones en la evolución que no correspondía, el «comportamiento inadecuado en los turnos por irse a descansar al cuarto médico, dejando a los residentes a cargo de los pacientes y sin supervisión, o no cumplir con turnos asignados sin justificación alguna, el llegar tarde, el dormir en los turnos, el no valorar a los pacientes» y tener historias clínicas mal interpretadas.

Así, estos medios de prueba no evidencian un yerro del Tribunal, con el carácter de protuberante y ostensible, que logren quebrantar la decisión. Desde otra arista, al absolver interrogatorio de parte el representante legal de la demandada, de cara a lo expuesto por la censura, manifestó respecto del paciente hijo de Angie Lorena Cruz que el actor pidió los exámenes paraclínicos a las 6:00 a.m. del día 16 de enero de 2018, que fueron entregados una hora después de ser practicados, así como que el promotor del proceso culminó su turno a las 7:00 a.m., y que «se negó a valorar los exámenes».

Lo anterior en modo alguno configura una confesión en tanto que el deponente no admitió hechos que le resulten adversos o que favorezcan a la parte contraria, en la medida que si bien aceptó que los resultados de los exámenes de laboratorio fueron entregados una hora después de haber sido solicitados, puso de presente que el accionante se negó a revisarlos.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 47 De otra parte, en cuanto a las evaluaciones de desempeño, se tiene que en los folios 62 a 66 del cuaderno de primera instancia no corresponden a tales documentos. Ahora, la Sala encuentra que tales pruebas obran a folios 37 a 41 y corresponden a las evaluaciones realizadas en los años 2013 a 2017, asignándosele un promedio final de 89,12, 91,5, 90, 88,25 y 87,83, respectivamente; además se recomendó ratificarlo en el cargo en la evaluación realizada en los años 2013, 2015 y 2016.

El recurrente dice que contaba con un buen desempeño, lo que acredita que las faltas que supuestamente cometió desde el 2013 hasta el 2017 fueron perdonadas, por lo que no podían ser invocadas como justa causa para culminar el nexo. Al respecto, esta corporación encuentra que en la comunicación de finiquito no le fueron endilgados hechos acaecidos en años anteriores al retiro, dado que se aludió especialmente a lo ocurrido los días 16 y 23 de enero de 2018.

De ahí que en nada contribuye estas probanzas que evidencian la calificación laboral obtenida por el convocante en los años anteriores, en tanto no afectan en lo más mínimo la configuración de la justa causa que halló probada el fallador de segundo grado, relacionada con sucesos transcurridos en enero de 2018. Por último, la censura denuncia la errada valoración del testimonio de Ángela María Pedraza; sin embargo, la prueba testimonial no es medio de convicción calificado para acudir Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 48 en casación, conforme lo establece el artículo 7 de la Ley 16 de 1969.

De manera reiterada y con fundamento en la disposición legal, la Corte ha señalado que al desatar el recurso extraordinario de casación no es dable analizar la valoración efectuada por el juez de alzada de los testimonios, por no estar previstos como prueba calificada, de ahí que para poder analizarlos es necesario demostrar la existencia de un error fáctico en una que sí tenga tal carácter, pues esta es la única forma posible de adentrarse en su estudio (CSJ SL, 2 jun. 2009, rad. 34390), lo que en el presente caso no ocurrió. Así las cosas, los elementos denunciados no lograron derruir las inferencias del juez de alzada y, por ende, queda incólume la conclusión fáctica consistente en la configuración de la justa causa para finiquitar el contrato de trabajo.

Por lo explicado, al no demostrarse la comisión de un yerro fáctico con el carácter de protuberante y ostensible, la acusación no prospera. XII. CARGO SEGUNDO El actor acusa la sentencia impugnada por violación directa de la ley, en la modalidad de infracción directa del artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que condujo a la violación del artículo 64 del mismo estatuto.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 49 Aclara que, no se controvierten los hechos que tuvo por demostrados el fallo de segundo grado, en especial que en la carta de terminación del contrato de trabajo se invocaron como justas causas los siguientes hechos: i) la no valoración del paciente pediátrico Thiago Alejandro Montaño dentro de las oportunidades que señalan los protocolos médicos, exponiéndolo a un riesgo vital; ii) incumplimiento del horario de salida tras advertir dentro del horario de turno, que el demandante ha debido valorar al mencionado paciente y no lo hizo, dado que se fue a las 5:30 am sin haber entregado cabalmente el turno; iii) no valoró al mencionado paciente a pesar de que la situación era critica, por tanto tuvo que ser valorado por el Dr. Felipe Valbuena a las 6:45 am; iv) no elaborar notas clínicas pues no existe evidencia de que frente a la atención de la paciente hija menor de Angie Lorena Cruz, se hubieren interpretado exámenes y que como consecuencia de ello, se hubieran elaborado las notas clínicas respectivas ya que la interpretación se efectuó́ el 16 de enero de 2018 por el Dr. Arnold Camacho a las 11 am, un turno posterior al del demandante; v) no realizar los formatos MIPRES respecto del antibiótico Cefuroxime, el cual solo se limitó a formular en el sistema Heon el 16 de enero de 2018 a las 6 am, por tanto no fue posible suministrarlo a tiempo poniendo en riesgo la evolución clínica favorable del paciente, dado que tuvo que ser elaborado ese mismo día a las 8:18 am por la Dra. Sandra Carolina Guzmán, en un turno posterior al del demandante; vi) no interpretar los exámenes solicitados, por cuanto frente a los casos puntuales allí expuestos no se encontró registro alguno de ello.

Indica que, su inconformidad se centra en que el colegiado infringió directamente el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo al no aplicarlo; norma que impone que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación y que posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos, razón por la que no le estaba permitido al ad quem ni al empleador justificar el despido en causales disímiles a las invocadas en el finiquito.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 50 XIII. RÉPLICA La demandada se opone al cargo, para lo cual señala que, contrario a lo alegado por el impugnante, las faltas imputadas para el despido justo, plasmadas en el fallo recurrido, coinciden exactamente con las contenidas en la carta de 21 de febrero de 2018, mediante la cual se finalizó el nexo.

Así, no aparece acreditado que se hubiera alegado o hecho referencia a causales o motivos distintos a los incluidos en la referida comunicación. XIV. CONSIDERACIONES El ad quem consideró que se acreditó que el actor incumplió de manera injustificada los procedimientos, instrucciones y recomendaciones establecidas para ejecutar las labores, pues en reiteradas ocasiones quebrantó su deber como médico pediatra, lo que además de poner en riesgo la salud y vida de sus pacientes implicaba la falta de responsabilidad en sus labores, yendo en contravía de las previsiones del RIT en donde establecieron las prescripciones de orden y las obligaciones especiales a cargo de los trabajadores, y del contrato de trabajo, en el que se instituyeron como justas causas las previstas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 referente a la violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador, así como la violación por parte de este de cualquiera de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, la no asistencia puntual al trabajo o a una etapa completa de la jornada, sin excusa suficiente.

Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 51 La censura cuestiona por la senda directa tal decisión, al considerar que no le estaba permitido al ad quem ni al empleador justificar el despido en causales distintas a las invocadas en la carta de despido. Por ello, le corresponde a la Sala determinar si el juez plural avaló que la empleadora alegara la existencia de causales distintas a las invocadas en la carta de despido, para la configuración de la justa causa y, por consiguiente, si infringió directamente el artículo 66 del CST.

La norma referida prevé que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación y que, posteriormente, no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. En tal sentido, la jurisprudencia de antaño ha precisado que «lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva» (CSJ SL, 25 nov. 1994, rad. 6847), resultando así lo relevante la identificación y concreción de los hechos que se le imputan al trabajador para finalizar el contrato de trabajo, con indicación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar.

Tal disposición previene al empleador de no aducir, Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 52 posteriormente, «causales o motivos» distintos a los ya expresados en la carta de terminación, prohibición que en este caso no ha sido quebrantada por la clínica accionada, pues todo el proceso se ha edificado sobre los hechos que fueron endilgados en la misiva de finiquito, que se circunscribieron a que: i) el día 23 de enero de 2018 se retiró de sus labores a las 5:30 a.m., antes de culminar el turno médico, y la consecuente falta de atención y valoración del paciente crítico Thiago Alejandro Montaño Reit; ii) la ausencia de elaboración de las correspondientes notas clínicas de la paciente, hija de Angie Lorena Cruz, el día 16 de enero de 2018; iii) el no diligenciamiento del Mipres necesario para la dispensación de medicamento antibiótico el día 16 de enero de 2018; y iv) la no interpretación de los exámenes clínicos realizados.

De otra parte, al fallador le corresponde corroborar la existencia de los hechos atribuidos y realizar la correspondiente calificación jurídica, con miras a determinar si se configura o no la justa causa prevista en el ordenamiento jurídico. Al respecto, para la Corte es claro que el colegiado constató la ocurrencia de las situaciones fácticas reprochadas en el finiquito, relacionadas con que el actor contravino las instrucciones y protocolos de la atención médico pediatra, así como que no cumplía de forma puntual su jornada en tanto llegaba tarde a laborar o se retiraba antes de su lugar de trabajo, sin culminar su turno médico.

Ahora, es cierto que el Tribunal aludió a circunstancias de años anteriores, referentes al informe presentado por la Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 53 gestora de pediatría del 7 y 8 de junio de 2017, así como a las quejas radicadas por los pacientes los días 26 y 27 de junio de la misma anualidad, cuando únicamente debía verificar la ocurrencia de los hechos imputados en la carta de finalización del vínculo y no los acaecidos de forma precedente.

Ello solo corresponde a una impropiedad en tanto que, de un lado, el ad quem corroboró los hechos enlistados en la carta de rompimiento, encontrando que estaban probados con los elementos de convicción aportados, especialmente con el testimonio de Ángela María Pedraza Bernal, gestora del Departamento de Pediatría de la demandada y, de otro, la alusión a las situaciones fácticas ocurridas en el año 2017 se hizo para evidenciar que se trataba de circunstancias recurrentes en el caso del actor, pero sin que ellas fueran el soporte fundamental de la conclusión del juez de la alzada sobre la justeza del despido.

En consecuencia, no se demostró el yerro jurídico, por lo que el cargo no prospera. XV. CARGO CUARTO Denuncia la violación directa de la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 132 y 147 del CST, lo que condujo a la vulneración de los artículos 127, 128, 158, 186, 189, 236, 237, 238, 239, 240, 241, 249 y 306 de igual estatuto; 99 de la Ley 50 de 1990; 1 de la Ley 52 de 1975; 17, 18, 22, 23, 161 y 204 de la Ley 100 de 1993.

Manifiesta que no se discuten los hechos que el Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 54 juzgador de segunda instancia encontró demostrados, en especial que fue vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo por seis meses; que del 2 de julio de 2013 al 4 de abril de 2016 laboró 24 horas a la semana y percibió una remuneración equivalente al 50% del salario integral, con su respectivo 30% por concepto de factor prestacional, y que a partir del 5 de abril de 2016 concertó trabajar 48 horas semanales y recibir el 100% del salario integral.

Sostiene que la aplicación indebida de los artículos 132 y 147 del Código Sustantivo del Trabajo estriba en que se les dio un alcance que no tenían, pues no era válido que se pactara un salario integral proporcional a la jornada laboral. Lo anterior lo soporta en que la primera de las disposiciones establece que no puede acordarse una suma inferior al mínimo integral, como sucede con el salario mínimo, y la segunda norma en su numeral 3 solo se refiere al salario mínimo legal y convencional, pero no a la remuneración integral.

Expone que en la «obra Derecho Individual del Trabajo, publicada por la editorial Universidad del Rosario, editores José Roberto Herrera Vergara y Adriana Camacho Ramírez», se explicó que esta corporación ha avalado el pacto de salario integral en un monto menor al mínimo legal, siempre y cuando esté acorde con las horas realmente laboradas, en virtud del principio de proporcionalidad; no obstante, también se plantea que es errado aprobar el pacto del salario integral proporcional, por tratarse de una modalidad Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 55 excepcional de remuneración, prevista para ingresos superiores a los 10 salarios mínimos.

De ahí que, una parte de la doctrina considera que debe excluirse la posibilidad de su estipulación proporcional. Concluye que, si el juez de la alzada no hubiera aplicado indebidamente los artículos 132 y 147 del Código Sustantivo del Trabajo, habría dejado sin efecto el pacto de salario integral proporcional a la jornada, con la correspondiente condena por las prestaciones sociales adeudadas, aportes a seguridad social y descansos remunerados o la diferencia entre el valor pagado y el mínimo integral.

XVI. RÉPLICA La convocada a juicio plantea que el recurrente no atacó las conclusiones del fallador respecto del estudio de las documentales y de la confesión del demandante que soportaron la decisión de segundo grado en este aspecto, por lo que tales precisiones continúan inmodificables, dada la presunción de legalidad y acierto que ampara la sentencia. XVII.

CONSIDERACIONES El juez plural estimó que desde que inició el vínculo laboral las partes pactaron un salario integral y que el hecho de haber supeditado el monto de esa remuneración a la jornada laboral efectivamente cumplida entre el 2 de julio de 2013 y el 4 de abril de 2016, de ninguna manera resultaba Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 56 violatorio de los derechos mínimos del trabajador ni causaba un desequilibrio o inequidad, pues el principio de proporcionalidad no era exclusivo del salario mínimo legal, cuando la jornada de trabajo fuera inferior a la establecida legalmente, lo que se encontraba acorde con el numeral 3 del art 147 del CST.

La censura considera que se dio la aplicación indebida de los artículos 132 y 147 del Código Sustantivo del Trabajo, al otorgarles un alcance que no tenían, pues no era válido que se pactara un salario integral proporcional a la jornada laboral, en lo fundamental, porque el primer precepto establece que no puede acordarse una suma inferior al mínimo integral.

Le corresponde a la Sala determinar si el colegiado erró al avalar que las partes acordaran como salario integral una suma proporcional a la jornada laborada por el actor. Pues bien, el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, prevé que el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, entre ellas el salario integral, siempre y cuando el mismo no sea inferior a diez salarios mínimos legales mensuales, además del pago adicional de un 30% del mismo, destinado a compensar lo relativo a las prestaciones, recargos y beneficios que, en virtud de ese modo de remuneración, el empleador está exento de asumir.

Por su parte, el numeral tercero del artículo 147 del CST Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 57 establece que en el evento en que se devengue el salario mínimo legal o el convencional y se trabajen jornadas inferiores a las máximas legales, este regirá en proporción al número de horas efectivamente laboradas; disposición que busca asegurar que el trabajador no reciba un ingreso menor al que le corresponda por la cantidad de tiempo efectivamente laborado.

La aplicación del principio de proporcionalidad contemplado en la última disposición no implica el desconocimiento del monto mínimo previsto por la ley para el caso del salario integral. En efecto, conforme ya ha tenido oportunidad la Sala de explicarlo, las reglas del artículo 147 del CST no son exclusivas del salario mínimo legal, sino que aquellas se hacen extensivas a los casos en los que se pacte un salario convencional y, concretamente, un salario integral (CSJ SL 28, abr. 2009, rad. 32310).

Ahora bien, cuando el artículo 132 dispone que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales más un 30% del factor prestacional, no prohíbe que bajo esa modalidad se pacte una jornada inferior a aquella establecida al máximo legal; menos aún que cuando opte por esa forma de remuneración, el empleador deba pagar siempre ese monto mínimo señalado, sin consideración alguna a la jornada acordada entre las partes.

Así, el tope mínimo está previsto en los casos en los que se trate de una jornada máxima legal, sin que ello signifique Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 58 que en eventos en los que el tiempo laborado sea inferior, no pueda atenderse al principio de proporcionalidad en el pago. Al respecto, en sentencia CSJ SL 28, abr. 2009, rad. 32310, en un caso en donde la trabajadora laboraba medio tiempo, señaló: Por manera que, cuando el ad quem aplica dicho principio a un trabajador que pacta salario integral pero con una jornada de medio tiempo, la Sala estima que en ningún dislate jurídico incurre, ya que, con ello, asegura que dicha especial remuneración estará en adecuada correlación con el tiempo efectivo de trabajo, y no se le podrá remunerar con una cantidad inferior a la que proporcionalmente corresponde.

Es palmario, además, que dicho numeral no consagra dicho principio únicamente para el salario mínimo legal sino también para el salario convencional, lo que denota el carácter no exclusivo de la disposición. Salario mínimo y salario integral, entonces, obviamente que no son sinónimos, mas ello no implica que un principio tuitivo como el de proporcionalidad no pueda ser aplicado a ambos como garantía, conforme al artículo 1° antecitado, de la armonía social y equidad entre las partes intervinientes en la relación de trabajo, célula fundamental del tejido social.

De otro lado, es de recordar y precisar que los particulares pueden pactar y acordar todo lo que la ley, expresamente, no prohíba, lo que plasma el artículo 132 del C.S.T., y que, cuando el artículo 132-3 ibidem dispone que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales más un 30% de factor prestacional, esta expresión, eje de la litis, no tiene el alcance particular, exegético y absoluto que la censura le apareja, ya que la misma, dado el carácter genérico de la norma que la contiene, es claro que alude a una vinculación normal u ordinaria en la que, de pactarse la modalidad salarial en comento, el monto de la retribución debe corresponder al mínimo señalado en dicho precepto.

El caso ya particular de la actora, bajo un supuesto de hecho diferente, implica una solución jurídica distinta, como fue la adoptada por el ad quem. Y es que, como lo acota la réplica, la aceptación de la óptica de la recurrente conllevaría a situaciones de evidentes e inaceptables desequilibrio e inequidad, ya que, como se evidenciaría en su propio caso, quien trabajase media jornada solamente o, inclusive, menor tiempo, bajo la modalidad de salario integral, so pretexto de la prohibición de marras, habría de recibir el mismo Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 59 estipendio integral total de aquél que hubo de laborar la jornada completa, lo que palmariamente contrariaría la noción trascendente de justicia. (Subraya la Sala).

Bajo tales derroteros, el razonamiento que llevó a aceptar el salario integral proporcional a la jornada de trabajo es perfectamente aplicable a cualquier jornada que no sea completa, pues, quien trabaje medio tiempo, bajo la modalidad de salario integral, so pretexto de la prohibición de que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales más un 30% de factor prestacional, habría de recibir el mismo estipendio integral total de aquél que prestó servicios de tiempo completo, lo que palmariamente contrariaría la noción de a trabajo de igual valor salario igual.

En efecto, en decisión CSJ SL3744-2018 se dijo: Al margen de que los cargos fueron formulados por la vía indirecta, no está de más recordar por la Sala que, tal y como lo previó el juez de la alzada, la jurisprudencia laboral reconoce la viabilidad al acuerdo entre las partes de un salario integral proporcional a las horas realmente contratadas, en cuyo caso puede ser inferior a los trece salarios mínimos que prevé el legislador en el artículo 132 del CST, esto en armonía con el artículo 147-3 ibidem.

Se rememora en este sentido lo que se dijo en la sentencia CSJ SL del 25 de febrero de 2009, No. 35337, donde la controversia allí resuelta se refirió al salario integral proporcional así: […] Por otra parte, la Corte tiene precisado que los conceptos de salario mínimo legal y salario integral no son diametralmente diferentes, cuando el legislador, en el artículo 147-3 del CST, ordena que en caso de laborarse jornadas inferiores a las máximas legales y se devengue el salario mínimo, este regirá en proporción al número de horas efectivamente laboradas, estableciendo así un control garantista mediante el desarrollo del Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 60 principio de la proporcionalidad, aplicable al salario integral cuando la jornada de trabajo sea inferior a la establecida legalmente, tal como lo expresó en la sentencia CSJ SL, 28 abr. 2009, rad. 32310: […] La censura cuestiona que el ad quem se haya apoyado en esta sentencia con No. 32310, porque considera que no aplica al caso.

En su criterio, esta sentencia solo admite el salario integral proporcional en el caso de trabajadores de medio tiempo. Si bien este precedente se produjo en un caso donde la trabajadora laboraba medio tiempo, como lo alega el recurrente, el razonamiento que llevó a la Sala a aceptar el salario integral proporcional a la jornada de trabajo es perfectamente aplicable a cualquier jornada que no sea completa, pues, como se dijo en dicha oportunidad, quien trabajase cualquier jornada parcial, bajo la modalidad de salario integral, so pretexto de la prohibición de que en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales más un 30% de factor prestacional, habría de recibir el mismo estipendio integral total de aquél que hubo de laborar la jornada completa, lo que palmariamente contrariaría la noción de a trabajo de igual valor salario igual.

En consecuencia, cuando el ad quem tuvo en cuenta la proporcionalidad del artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo para concluir que, si un trabajador con el que se pacta un salario integral no labora una jornada completa, el monto acordado puede ser inferior al mínimo legal establecido en la ley para esa modalidad, no incurrió en ningún yerro jurídico, pues con ello se asegura que ese tipo de remuneración atienda al tiempo efectivamente laborado y al principio de a trabajo igual salario igual.

Por lo expuesto, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente demandante, toda vez que su demanda de casación no salió avante y tuvo réplica de la demandada. Se Radicación n.° 99816 SCLAJPT-10 V.00 61 fijan como agencias en derecho a favor de la opositora demandada la suma de $5.900.000, que se incluirá en la liquidación que practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

XVIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 15 de marzo de 2023 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por GUILLERMO MOSOS POSADA contra el HOSPITAL UNIVERSITARIO CLÍNICA SAN RAFAEL.

Las costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 6926A9E269AFEB4472DE32DA481686FA91ED1426B81599522F072CC20F872135 Documento generado en 2024-11-05