SL2827-2024 — Corte Suprema

SL2827-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Donald José Dix Ponnefz

Ley 100 de 1993Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho al considerar que el empleador no acreditó que la decisión del despido fue por una justa causa, pues si bien las partes coincidieron en que la razón de la terminación del vínculo laboral fue el altercado ocurrido el 17 de septiembre de 2019, lo cierto es, que el empleador expuso como razones de la finalización del vínculo la no asistencia a laborar, hecho que no fue demostrado Tesis: «En el interrogatorio de parte acusado, se itera que si bien, no es una prueba calificada, al ahondarse en su estudio para determinar si existió confesión, se evidencia que el demandante narró, que hubo un conflicto con el representante legal de la empresa el 17 de septiembre de 2019, pero resaltó, que ello fue cuestión de tragos. Raúl Orlando Mendoza Rincón en dicha diligencia también expuso, que se presentó al siguiente día a las instalaciones de la empresa, pero se le impidió ingresar a prestar sus servicios; es decir que no le asiste razón a la sociedad recurrente, cuando edifica su acusación en la premisa de que el trabajador confesó: "que al día siguiente se presentó, a las instalaciones de la demandada a sacar sus objetos personales, más no a laborar". Esta Corporación ha definido que "[…] la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor […]" (CSJ SL8002-2014). Lo anterior, fue justo lo que realizó el Tribunal, cuando concluyó, que, no probadas las causas endilgadas en la comunicación del 30 de septiembre de 2019 y, advertidas las relacionadas con el altercado del 17 de septiembre de 2019, solo en el trámite procesal, no quedaba “otro camino que confirmar la condena impuesta". De manera, que tampoco tienen de donde asirse los argumentos de la censura, en lo relacionado con la demanda y la contestación, cuando señaló, que las partes “coincidieron en que la razón de la terminación del vínculo laboral fue el altercado ocurrido el 17 de septiembre de 2019”, pues lo cierto es, que el empleador expuso como razones de la finalización del vínculo la no asistencia a laborar, hecho que no fue demostrado. Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - La gravedad de la conducta y la proporcionalidad de la decisión de despido deben ser examinadas en cada caso en particular, atendiendo factores como la labor, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la actividad RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador -primacía de la realidad- Tesis: «Esta Sala rememora lo establecido en la sentencia CSJ SL5146-2020, en relación con las reglas para determinar qué pagos efectuados al trabajador constituyen salario y cuáles no, de conformidad con lo previsto en los precitados artículos, así: “[…] 1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277). Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL5159-2018 la Corporación expresó: El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido. En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss. CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo. 2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario “las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador”, así como “lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones”. Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4. Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, “tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”. Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de “desalarización” solo pueden recaer sobre "aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario", tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. En dicha decisión, se señaló: El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, “tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”. La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que “la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo” (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220- 2017). Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario “todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”, sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es. Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes. 6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias” (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Lo que recibe el trabajador como directa contraprestación del servicio, sea en dinero o en especie, no deja de ser salario por la simple denominación que le den las partes LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - El empleador tiene la carga de probar que la destinación del pago realizado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto carácter no remunerativo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - La posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues, la labor del juez no se agota con la indagación del acuerdo de exclusión salarial estipulado en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión Tesis: «Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del CST más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. (CSJ SL3073-2023). […] En este orden, evidenciado que los pagos habituales retribuyen directamente el servicio, constituyen salario y que no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, se sigue la regla de que una “cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo” (CSJ SL3073-2023). Tampoco tienen de donde asirse los argumentos, según los cuales, las sanciones de los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, se impusieron de manera automática, pues lo cierto es, que al descender a la motivación de la sentencia impugnada se explicó que si bien, el empleador efectuó pago por consignación no se incluyó, lo que adeudaba “por concepto de reajuste prestacional (…) los que como quedo (sic) visto fueron habituales y no se pactó ningún tipo de cláusula de exclusión salarial (…) En tales condiciones no es dable colegir que se ha actuado de buena fe”. Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Si una determinada suma es salario, lo debe ser para todos sus efectos y no es posible que, sea y no sea al mismo tiempo RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Al juez, en cada caso concreto, le corresponde determinar si la carta de despido cumple con los postulados de probidad y lealtad contractual, con el fin de permitirle al trabajador conocer oportunamente los hechos o motivos que generan su desvinculación, que garantice su derecho de defensa y contradicción Tesis: «Importa recordar lo que esta Corporación ha adoctrinado, sobre los casos en los que se debate la justeza de la terminación del contrato laboral, y, es que el empleador en la carta de despido debe identificar los motivos que respaldan su decisión, a fin de que el trabajador pueda ejercer los derechos defensa y contradicción de cara a esos móviles; en esa medida, le corresponde al juez del trabajo verificar si en el ordenamiento legal, convención colectiva, reglamento y/o contrato de trabajo se encuentran enmarcados los motivos invocados (CSJ SL16219-2014, CSJ 4545-2018)». CONSIDERACIONES I: El Tribunal memoró que era deber del empleador probar que los valores pagados de manera habitual al trabajador no retribuían los servicios prestados; que en este caso dicha carga no se cumplió y por ello, debían ser colacionados para la reliquidación de las acreencias laborales. Indicó que, como los pagos se realizaron por valores inferiores a los que le correspondían, se daban los presupuestos para imponer las sanciones moratorias, por no consignación de las cesantías y por el no pago de los intereses a las cesantías e indexación. En lo relacionado con el despido sin justa causa, expresó, que conforme con las normas y la jurisprudencia, cada uno de los interlocutores tienen unas cargas que deben cumplir; al trabajador, le corresponde demostrar el hecho del despido y al empleador, que su decisión se amparó en una justa causa. Advirtió que en el sub-lite, obraba la comunicación del 30 de septiembre de 2019, en la que se imputó al actor como justa causa de finalización no asistir al trabajo, hecho que no fue demostrado; y que, si bien, en el plenario se evidenció un altercado entre las partes el 17 de septiembre del mismo año, ello no fue invocado en la carta de la dimisión, por lo que no se daban los presupuestos para el finiquito. La censura indica que erró el Tribunal i) cuando asignó el carácter salarial a unos valores que desde ninguna arista retribuían los servicios del trabajador y ii) cuando exigió que se pactara como no remuneración, lo entregado para rodamiento, condición que no se encontraba en el artículo 128 del CST, razonamientos que conllevaron imponer las sanciones de los artículos 65 del CST y el 99 de la Ley 50 de 1990. El problema jurídico que debe resolver la Sala, es determinar si erró el juzgador cuando concluyó cuáles eran los factores que conformaban salario y al no ser pagados al actor, conllevaba reliquidación de las acreencias laborales, así como las sanciones por su no reconocimiento. Esta Sala rememora lo establecido en la sentencia CSJ SL5146-2020, en relación con las reglas para determinar qué pagos efectuados al trabajador constituyen salario y cuáles no, de conformidad con lo previsto en los precitados artículos, así: […] 1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277). Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL5159-2018 la Corporación expresó: El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido. En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss. CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo. 2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019). 4. Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. En dicha decisión, se señaló: El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220- 2017). Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es. Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes. 6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018) Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del CST más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. (CSJ SL3073-2023). Para dar respuesta a la censura, es suficiente señalar que las acusaciones se dirigen por la senda jurídica, lo que deja incólumes las conclusiones fácticas del juzgador, según las cuales: i) el auxilio de rodamiento y las comisiones son salario, ii) que no se aportó ningún documento en el que se estableciera su exclusión, por el contrario, se encontraban los desprendibles de nómina adosados a folios 20 a 43, que ilustraban su pago de manera habitual. En este orden, evidenciado que los pagos habituales retribuyen directamente el servicio, constituyen salario y que no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, se sigue la regla de que una «cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo» (CSJ SL3073-2023). Tampoco tienen de donde asirse los argumentos, según los cuales, las sanciones de los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, se impusieron de manera automática, pues lo cierto es, que al descender a la motivación de la sentencia impugnada se explicó que si bien, el empleador efectuó pago por consignación no se incluyó, lo que adeudaba «por concepto de reajuste prestacional (…) los que como quedo (sic) visto fueron habituales y no se pactó ningún tipo de cláusula de exclusión salarial (…) En tales condiciones no es dable colegir que se ha actuado de buena fe». Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia. CONSIDERACIONES II: Importa recordar lo que esta Corporación ha adoctrinado, sobre los casos en los que se debate la justeza de la terminación del contrato laboral, y, es que el empleador en la carta de despido debe identificar los motivos que respaldan su decisión, a fin de que el trabajador pueda ejercer los derechos defensa y contradicción de cara a esos móviles; en esa medida, le corresponde al juez del trabajo verificar si en el ordenamiento legal, convención colectiva, reglamento y/o contrato de trabajo se encuentran enmarcados los motivos invocados (CSJ SL16219-2014, CSJ 4545-2018). En el interrogatorio de parte acusado, se itera que si bien, no es una prueba calificada, al ahondarse en su estudio para determinar si existió confesión, se evidencia que el demandante narró, que hubo un conflicto con el representante legal de la empresa el 17 de septiembre de 2019, pero resaltó, que ello fue cuestión de tragos. Raúl Orlando Mendoza Rincón en dicha diligencia también expuso, que se presentó al siguiente día a las instalaciones de la empresa, pero se le impidió ingresar a prestar sus servicios; es decir que no le asiste razón a la sociedad recurrente, cuando edifica su acusación en la premisa de que el trabajador confesó: «que al día siguiente se presentó, a las instalaciones de la demandada a sacar sus objetos personales, más no a laborar». Esta Corporación ha definido que «[…] la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor […]» (CSJ SL8002-2014). Lo anterior, fue justo lo que realizó el Tribunal, cuando concluyó, que, no probadas las causas endilgadas en la comunicación del 30 de septiembre de 2019 y, advertidas las relacionadas con el altercado del 17 de septiembre de 2019, solo en el trámite procesal, no quedaba «otro camino que confirmar la condena impuesta». De manera, que tampoco tienen de donde asirse los argumentos de la censura, en lo relacionado con la demanda y la contestación, cuando señaló, que las partes «coincidieron en que la razón de la terminación del vínculo laboral fue el altercado ocurrido el 17 de septiembre de 2019», pues lo cierto es, que el empleador expuso como razones de la finalización del vínculo la no asistencia a laborar, hecho que no fue demostrado. Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia. Costas a cargo de la empresa recurrente. Fíjese como agencias en derecho $11.800.000, que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia realice, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

SCLAJPT-10 V.00 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL2827-2024 Radicación n.°100691 Acta 38 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por GESTIONES PROFESIONALES S.A.S. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 31 de julio de 2023, en el proceso que instauró en su contra RAÚL ORLANDO MENDOZA RINCÓN. I.

ANTECEDENTES Raúl Orlando Mendoza Rincón llamó a juicio a Gestiones Profesionales S.A.S., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo, desde el 1 de septiembre de 2016 hasta el 17 de diciembre de 2019; que su salario ascendió a $5.460.000, conformado por auxilio de rodamiento y comisiones, que no fueron excluidos como Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 2 remuneración y por ende, debían integrar la base salarial para el pago de las acreencias laborales y aportes al sistema general de seguridad social; reclamó las comisiones generadas y no canceladas correspondientes a los meses de mayo, junio, julio, agosto y septiembre de 2019, por $17.663.208; y, las causadas por gastos de caja menor por $1.119.500, en que incurrió en el desempeño de sus funciones.

Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se condenara a la reliquidación de cesantías y sus intereses, vacaciones, primas, aportes a pensión y salud, sobre la remuneración real que percibió, esto es, $5.460.000, compuesto por sueldo, $828.116 más auxilio de rodamiento en la suma de $1.641.101 y comisiones de $2.960.000 a febrero de 2019, o con el último salario que resulte probado en el proceso; las sanciones por despido sin justa causa, la del artículo 65 del CST, por no consignación de cesantías 99 y por el no pago de intereses a las cesantías; gastos de caja menor, comisiones, lo ultra y extra petita y las costas.

Como hechos soporte de sus pedimentos, indicó que empezó a laborar en la empresa accionada mediante un contrato a término indefinido, el 1 de septiembre de 2016, en el cargo de coordinador de cartera; que su salario fue de $2.500.000 conformado por la remuneración básica de $828.116, el auxilio de rodamiento de $1.641.101 y las comisiones a febrero de 2019 en la suma de $2.960.000, para un total de $5.460.000; y, que entre las partes no se Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 3 suscribió documento alguno que le restara la connotación salarial a estos dos últimos pagos.

Aseveró que el ingreso base de cotización sobre el cual la demandada realizó el pago de aportes al sistema de seguridad social, fue el salario mínimo legal mensual vigente, excluyendo el auxilio de rodamiento y las comisiones; que el 17 de septiembre de 2019, cuando se encontraba departiendo en un establecimiento de comercio con el gerente y propietario de la empresa Javier Bastos, se presentó un altercado con agresiones físicas y verbales, lo «que terminó con la amistad que previamente existiera entre ellos».

Narró que como consecuencia de lo anterior, a partir del 18 de septiembre de 2019, cuando se presentó a laborar, no se le permitió el ingreso a las instalaciones de la empresa, tampoco se le dio respuesta alguna sobre su situación, pese a las llamadas realizadas por él al director administrativo; destacó que no fue llamado a absolver descargos, que no se le realizó proceso disciplinario por los hechos acaecidos el día 17 de septiembre de 2019, conforme lo exige el debido proceso, ni se le permitió ejercer su derecho de defensa.

Señaló que a la fecha no se le había notificado el escrito de la terminación laboral, que solamente al interior de la respuesta al derecho de petición «radicada» el día 19 de diciembre de 2019 ante el Juzgado 66 Civil Municipal de Bogotá D.C., se adujo como fecha de finalización de la relación laboral por presunta justa causa, el día 17 de Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 4 septiembre de 2019 «SIN que dicha fecha haya sido notificada (…) por medio alguno».

Afirmó que en esa misma respuesta al derecho de petición allegada al Juzgado 66 Civil Municipal de Bogotá D.C., la accionada, (…) expresamente reconoce y acepta que la finalización de la relación laboral del demandante fue consecuencia del altercado acaecido el día anterior con el Gerente de la empresa, “…que generó en forma directa e inmediata la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con justa causa, conforme al artículo 62 del CST, SIN que a la fecha se le haya notificado por escrito dicha terminación y menos aún la causal del citado artículo en que se fundó la misma, conforme lo establece la legislación laboral y jurisprudencia vigentes.

Expresó que como «consecuencia de la irregular terminación del contrato laboral de “manera directa e inmediata”, al NO notificarle formalmente y por escrito la terminación del contrato laboral por parte del empleador (…)», se le impidió impulsar los recursos de ley. Mencionó que la liquidación de prestaciones sociales se consignó ante el Juzgado Octavo Civil Municipal de Pequeñas Causas, con un salario mínimo mensual vigente y que no se tuvieron en cuenta las comisiones ni el auxilio de transporte (f.º 77 a 91 Expediente Digital).

Gestiones Profesionales SAS, se opuso a la prosperidad de todas las pretensiones; argumentó que al demandante no se le desconocieron sus derechos; que no se le adeudaba ningún valor; que el contrato finalizó el 17 de septiembre de 2019, por cuanto el accionante agredió al representante Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 5 legal, a quien le causó daños que debían ser indemnizados; que a lo anterior se sumaba que también dañó su armonía familiar.

Adujo que entre las partes existió un grado alto de confianza que, por ello, la relación laboral se desarrolló de manera informal, pero que lo cierto era que lo pactado de manera verbal, también era fuente de derechos y obligaciones entre las partes; que el demandante conocía que los ítems de rodamiento y comisiones no constituían base salarial.

En cuanto los hechos, admitió que existió contrato verbal entre las partes, que se fundó en la confianza por la relación de amistad que los unía, el cargo y las funciones que desempeñó, la respuesta al derecho de petición del 19 de diciembre de 2019 y negó los demás. Enfatizó en que las comisiones no constituían factor salarial, así como que el 17 de septiembre de 2019, se presentó un inconveniente entre las partes del litigio, en la que hubo agresión física y verbal, que si bien, se presentó por fuera de la sede de la empresa, no se exoneraba de responsabilidad al actor y que su conducta se enmarcaba en el artículo 62 del CST.

Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, mala fe del demandante, prescripción, buena fe del demandado (f. 100 a 118 del Expediente Digital). Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 6 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo del 30 de septiembre de 2022, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el Sr. RAÚL ROLANDO MENDOZA RINCÓN, (…) como trabajador, y la sociedad GESTIONES PROFESIONALES S.A.S., ( ) existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido entre el 1º de septiembre de 2016 al 30 de septiembre de 2019.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADA de manera parcial la excepción de prescripción, y NO PROBADAS las de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, según las razones expuestas en precedencia.

TERCERO: CONDENAR a la demandada GESTIONES PROFESIONALES S.A.S., a pagar al demandante, señor MENDOZA RINCÓN por los valores y por los conceptos que a continuación se enuncian: a) $5’121.548 por reliquidación de auxilio de cesantías; b) $290.423 por reliquidación de intereses de cesantías; c) $4’356.353 por prima de servicios; d) $2’679.083 por compensación de vacaciones; e) $6’243.971 por indemnización por terminación de contrato sin justa causa; f) Indexación de los valores anteriormente relacionados, desde la fecha de terminación del contrato y hasta cuando sean cubiertos en su totalidad.

CUARTO: CONDENAR a la demandada GESTIONES PROFESIONALES S.A.S., a pagar, ante el fondo de pensiones y al régimen pensional al cual se encuentre afiliado el demandante, el reajuste del Ingreso Base de Cotización de los aportes a pensión, causados entre el 1º de septiembre de 2016 al 30 de septiembre de 2019, conforme los ingresos bases de cotización y para los ciclos antes relacionados en la parte considerativa de esta sentencia, y previo cálculo actuarial que expida la entidad administradora de fondos de pensiones respecto de ese reajuste o corrección del Ingreso Base de Cotización; lo anterior según lo analizado.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra según lo analizado.

SEXTO: CONDENAR en costas a la demandada. Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 7 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., por apelación de las partes, en decisión del 31 de julio de 2023 (f.° 1 a 14 del Expediente Digital), resolvió:

PRIMERO: MODIFICAR la sentencia, en el sentido de ADICIONAR que se CONDENA a GESTIONES PROFESIONALES S.A.S. a reconocer y pagar a favor de RAÚL ROLANDO MENDOZA RINCÓN los siguientes conceptos y sumas: A. Sanción Moratoria. Un salario diario, esto es, $87.192,77, por cada día de retardo desde el 1 de octubre de 2019 hasta el mes 24, y a partir del mes 25, intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera.

B. Sanción por no pago de intereses a las cesantías, $290.423. C. Sanción por no consignación de las cesantías: 2016, $890.423,33; 2017, $18’639.840; y 2018, $25’724.916.

SEGUNDO. –. MODIFICAR el literal f) del numeral tercero de la sentencia, en sentido de establecer que (sic) indexación procede únicamente frente a la indemnización por despido sin justa causa, vacaciones, sanción por no consignación de las cesantías, y sanción por no pago de intereses a las cesantías.

TERCERO. –. CONFIRMAR en lo demás la sentencia.

CUARTO. –. Costas en esta instancia a cargo de la parte demandada. Como problemas jurídicos a resolver, señaló: ¿Es posible tener como salario los conceptos denominados auxilio de rodamiento y comisiones?, ¿se acreditó la causación de las comisiones de mayo a septiembre de 2019, así como de los valores pagados y que se encuentran en el comprobante de caja menor?, ¿se incurrió en justa causa de terminación del contrato de trabajo?, ¿hay lugar a incluir condena por concepto de Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 8 diferencias en aportes a salud? y ¿es factible reconocer sanciones moratorias? Definió el salario conforme con el artículo 127 del CST e indicó, (…) que en criterio de la CSJ Rad. 27325 del 10 de julio de 2006, CSJ Rad. 40509 03 de julio de 2013, CSJ Rad. 4369609 de julio de 2014, CSJ SL865-2019 y CSJ SL4866-2020, (…) los acuerdos de exclusión salarial entre las partes son válidos a la luz de lo dispuesto en el artículo 128 del C.S.T., por lo que para definir los elementos que integran el salario, es necesario tener en cuenta que este concepto no solo incluye la remuneración ordinaria, sino todo aquello que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sin importar la forma o denominación que se adopte, caso en el que se entiende que no deja de ser salario, aun cuando se convenga de esa manera por las partes.

Memoró que el empleador tenía la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tenían la finalidad directa de retribuir los servicios del trabajador, tampoco enriquecer su patrimonio, sino la de garantizar el cumplimiento de las labores o «cubrir determinadas contingencias», deber que en este caso no se honró, y tampoco era dable el establecimiento de cláusulas globales o genéricas por «vía interpretación o lectura extensiva [para] incorporar pagos que no fueron objeto de pacto” (CSJ SL1798-2018 reiterada en la CSJ SL5159- 2018 y CSJ SL4608-2019)».

Advirtió que tal como lo razonó el juez de primer grado, el auxilio de rodamiento y las comisiones eran salario, por cuanto no se aportó ningún documento en el que se estableciera su exclusión, por el contrario, se encontraban los desprendibles de nómina adosados a folios 20 a 43, que evidenciaban su pago de manera habitual. Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 9 Aseveró que el testigo Germán Morales Ponce de León, expresó que las comisiones se pagaban por conseguir clientes, lo que coincidió con lo narrado por el representante legal de la demandada, quien adujo que se pagaban por la labor comercial que desplegara el actor, lo que reafirmaba que este rubro correspondía a una retribución del servicio.

Sobre las comisiones de mayo a septiembre de 2019, señaló que tanto el representante legal de la accionada como el demandante, indicaron que se pagaban por la labor comercial efectuada, de manera que para su reconocimiento era indispensable demostrar este elemento; que, no obstante, en el plenario solo obraba una relación de clientes sin ningún tipo de soporte de la gestión desplegada por el demandante o la facturación (f. 47 y 49 a 52 del archivo 01), por lo que no era dable imponer condena.

En lo concerniente al pago de los valores por caja menor, refirió que siempre que se pretendía un reembolso lo primero era su acreditación, conforme con el inciso 2 del artículo 255 del CGP, de modo que ante la ausencia de prueba, el juez lo considerará como indicio grave de la inexistencia del referido acto. Adujo que si bien, se adjuntó una relación de valores que se adeudaban por caja menor a folio 48 del archivo 01, no se acreditó que el demandante hubiere efectuado el pago de cada uno de los elementos que allí se enlistaban con sus Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 10 correspondientes soportes, por lo que no procedía condena alguna por este ítem.

Tampoco se impuso condena por las diferencias en los aportes en salud, conforme lo esgrimido en la providencia CSJ SL3009-2017, según la cual, ante el hecho consumado de la falta de pago de las contingencias de salud, compensación familiar y riesgos laborales, lo procedente es «exigir es la reparación de perjuicios que el trabajador acredite haber sufrido por tal omisión por parte del empleador, o el reintegro de los gastos que se vio obligado a llevar a cabo por no tener la atención y cubrimiento de tales riesgos».

En cuanto a la indemnización del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, por el despido sin justa causa, indicó que a cada una de las partes les asistía una carga probatoria diferente, que al trabajador le incumbía acreditar el hecho del despido y al empleador que para la decisión se amparó en una justa causa, o que no hubo finiquito, sino que el fin del vínculo se presentó por una terminación legal del contrato laboral; reseñó las sentencias CSJ SL592-2014, CSJ SL2386-2020.

Resaltó que el precedente de esta Corporación ha adoctrinado, que al trabajador se le debían identificar los motivos de terminación del contrato laboral y de este modo conocer los que se le imputan. Agregó, Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 11 (…) En el caso, se demostró que el contrato de trabajo entre las partes finiquitó según la comunicación del 30 de septiembre de 2019 por cuanto el demandante faltó al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador; el 18 de septiembre de 2019 informó su deseo de no continuar trabajando; y dicho día el actor solicitó sus pertenencias y ante la negativa decidió ir con la Policía Nacional y sin orden alguna se le entrega lo que solicita (fl.42 del archivo 06).

De esta manera, era necesario que se acreditaran tales causas, no obstante, en el plenario lo que se demostró es que entre el demandante y el Gerente existió un altercado que generó la disolución del vínculo laboral, puesto que el 17 de septiembre de 2019 se agredieron física y verbalmente porque presuntamente el actor había sustraído clientes de la empresa para su beneficio, según señaló tanto el representante legal de la demandada, el demandante y el testigo Germán Morales Ponce de León quien señaló que presenció tal conflicto; por tanto, y dado que esta circunstancia no se alegó por parte de la demandada como fundamento para dar lugar a la terminación del contrato de trabajo no queda otro camino que confirmar la condena impuesta.

Descendió a las «sanciones moratorias» y refirió que el precedente consolidado de esta Corporación, ha señalado que para su imposición, se debe estudiar caso a caso si la conducta del empleador estuvo o no asistida de buena fe, que su aplicación no es automática, que, (…) el juez debe entrar a analizar si la conducta remisa del empleador estuvo o no justificada en razones que, aunque jurídicamente no sean viables, si resultan atendibles y justificables, en la medida que razonablemente lo hubieran llevado al convencimiento de que nada adeudaba por estos conceptos, toda vez que, en este último caso, en que se ha obrado con manifiesta buena fe, no procede la sanción allí prevista (CSJSL12854-2016 y CSJSL1005-2021).

Aseveró que en el sub lite, no existe duda que procedían estas sanciones, pues si bien el empleador realizó pago por Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 12 consignación, no incluyó lo que adeudaba por reajuste prestacional, que, (…) al no incluir como factor salarial los auxilios de rodamiento y las comisiones, los que como quedó visto fueron habituales y no se pactó ningún tipo de cláusula de exclusión salarial, por demás que frente el último rubro tenía la connotación de retribuir directamente el servicio del demandante.

Por lo anterior, impuso la sanción moratoria del artículo 65 del CST, por el no pago de los intereses a las cesantías, por la no consignación de las cesantías; sobre la indexación dijo, que esta condena era procedente solo sobre «la (…) impuesta por indemnización por despido sin justa causa, vacaciones, sanción por no consignación de las cesantías, y sanción por no pago de intereses a las cesantías».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La parte recurrente lo propone al siguiente tenor: (…) La acusación pretende que la Corte CASE PARCIALMENTE la sentencia del tribunal, para que, en sede de instancia, modifique el fallo de primer grado en cuanto condenó a la reliquidación de las prestaciones sociales del demandante con inclusión del auxilio de rodamiento y lo revoque en cuanto condenó a la demandada al pago de la sanción por no consignación de las cesantías e indemnizaciones moratoria y por despido injusto y, en su lugar, absuelva a la llamada a juicio de esta sanción e indemnizaciones.

Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 13 En subsidio, se solicita que, luego de la CASACIÓN PARCIAL de la sentencia de segunda instancia, se modifique la del a quo en cuanto calculó las condenas impuestas a la pasiva incluyendo el auxilio de rodamiento como factor salarial y, en su lugar, liquide las condenas sin tener en cuenta el referido auxilio como factor de salario.

Con tal propósito, formula tres cargos por la causal primera que fueron replicados. Dada la unidad de propósito, argumentos y normas denunciadas se analizarán de manera conjunta los cargos primero y segundo. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar directamente en la modalidad de interpretación errónea los artículos 127 y 128 del CST, en relación con los artículos 189, 249 y 306 ibídem y el 22 de la Ley 100 de 1993.

Asegura que dada la senda seleccionada no se controvierten los siguientes supuestos fácticos: que «i) no se pactó entre las partes mediante contrato de trabajo, ni por otro documento, la exclusión salarial del auxilio de rodamiento y las comisiones ii) y que dichos conceptos le fueron pagados al trabajador en forma habitual». Consecuencia de lo anterior el juzgador coligió que: i) las comisiones y el auxilio de rodamiento se debían considerar como salario, por lo que procedía la reliquidación de las acreencias laborales del demandante incluyendo tales conceptos y ii) que era carga del empleador demostrar que Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 14 dichos rubros no tenían como finalidad retribuir los servicios del trabajador.

Sostiene que el juez plural erró, cuando desconoció que los artículos 127 y 128 del CST señalan cuáles conceptos son salario y cuáles no, que la segunda disposición despoja de esa connotación, los medios de transporte, de manera que no era dable dar el mismo tratamiento a las comisiones y al auxilio de rodamiento, por cuanto este, solo tiene como finalidad permitir al trabajador el desarrollo de sus funciones para un mejor desempeño, no aumentaba su patrimonio, tampoco remuneraba la prestación de sus servicios, como apoyo de su aserto cita las sentencias CSJ SL5159-2018, CSJ SL5146-2020.

Señala que el otro yerro jurídico del Tribunal, era patente cuando razonó que para restarle la naturaleza salarial al auxilio de rodamiento, exigió que este se hubiese pactado así por las partes, al tenor del artículo 128 del CST, cuando ello solo se dirige a los beneficios habituales u ocasionales pactados convencional o contractualmente, que retribuyan directamente la prestación de los servicios.

VII. RÉPLICA Sostiene el opositor que el cargo exhibe falencias de técnica y, que tampoco es claro en su demostración; que el mayor error se evidencia cuando pide valorar el interrogatorio de parte, cuando selecciona la senda jurídica. Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 15 VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida de violar directamente, en la modalidad de interpretación errónea, los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990.

Para la demostración asegura que los argumentos del Tribunal fueron limitados, que desconoció el precedente de esta Corporación, que proscribe una aplicación automática de las sanciones, cuando argumentó: (…) se considera que no existe duda en la imposición de dichas sanciones, puesto que si bien el empleador efectuó pago por consignación (fl.40 del archivo 06), en este no incluyó lo que adeudaba por concepto de reajuste prestacional al no incluir como factor salarial los auxilio (sic) de rodamiento y las comisiones, los que como quedo (sic) visto fueron habituales y no se pactó ningún tipo de cláusula de exclusión salarial, por demás que frente el último rubro tenía la connotación de retribuir directamente el servicio del demandante.

(…) En tales condiciones no es dable colegir que se ha actuado de buena fe. IX. RÉPLICA El opositor asevera, que el cargo al dirigirse por la senda jurídica, no puede descender a lo fáctico; que desde ninguna arista se aplicó la sanción de manera automática. X. CONSIDERACIONES El Tribunal memoró que era deber del empleador probar que los valores pagados de manera habitual al trabajador no retribuían los servicios prestados; que en este caso dicha Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 16 carga no se cumplió y por ello, debían ser colacionados para la reliquidación de las acreencias laborales.

Indicó que, como los pagos se realizaron por valores inferiores a los que le correspondían, se daban los presupuestos para imponer las sanciones moratorias, por no consignación de las cesantías y por el no pago de los intereses a las cesantías e indexación. En lo relacionado con el despido sin justa causa, expresó, que conforme con las normas y la jurisprudencia, cada uno de los interlocutores tienen unas cargas que deben cumplir; al trabajador, le corresponde demostrar el hecho del despido y al empleador, que su decisión se amparó en una justa causa.

Advirtió que en el sub-lite, obraba la comunicación del 30 de septiembre de 2019, en la que se imputó al actor como justa causa de finalización no asistir al trabajo, hecho que no fue demostrado; y que, si bien, en el plenario se evidenció un altercado entre las partes el 17 de septiembre del mismo año, ello no fue invocado en la carta de la dimisión, por lo que no se daban los presupuestos para el finiquito.

La censura indica que erró el Tribunal i) cuando asignó el carácter salarial a unos valores que desde ninguna arista retribuían los servicios del trabajador y ii) cuando exigió que se pactara como no remuneración, lo entregado para rodamiento, condición que no se encontraba en el artículo 128 del CST, razonamientos que conllevaron imponer las Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 17 sanciones de los artículos 65 del CST y el 99 de la Ley 50 de 1990.

El problema jurídico que debe resolver la Sala, es determinar si erró el juzgador cuando concluyó cuáles eran los factores que conformaban salario y al no ser pagados al actor, conllevaba reliquidación de las acreencias laborales, así como las sanciones por su no reconocimiento. Esta Sala rememora lo establecido en la sentencia CSJ SL5146-2020, en relación con las reglas para determinar qué pagos efectuados al trabajador constituyen salario y cuáles no, de conformidad con lo previsto en los precitados artículos, así: […] 1.

Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º del Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto.

Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL5159-2018 la Corporación expresó: El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido.

En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 18 de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss.

CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo. 2.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones».

Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes;

(ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. 3.

En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220-2017, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019).

Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 19 4. Por otra parte, el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019). 5.

Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159-2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad.

En dicha decisión, se señaló: El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220- 2017).

Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es.

Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 20 prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.

Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes. 6.

La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018) Es decir que, en el entendimiento que le ha dado la Sala a los artículos 127 y 128 del CST más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. (CSJ SL3073-2023).

Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 21 Para dar respuesta a la censura, es suficiente señalar que las acusaciones se dirigen por la senda jurídica, lo que deja incólumes las conclusiones fácticas del juzgador, según las cuales: i) el auxilio de rodamiento y las comisiones son salario, ii) que no se aportó ningún documento en el que se estableciera su exclusión, por el contrario, se encontraban los desprendibles de nómina adosados a folios 20 a 43, que ilustraban su pago de manera habitual.

En este orden, evidenciado que los pagos habituales retribuyen directamente el servicio, constituyen salario y que no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, se sigue la regla de que una «cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo» (CSJ SL3073-2023). Tampoco tienen de donde asirse los argumentos, según los cuales, las sanciones de los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, se impusieron de manera automática, pues lo cierto es, que al descender a la motivación de la sentencia impugnada se explicó que si bien, el empleador efectuó pago por consignación no se incluyó, lo que adeudaba «por concepto de reajuste prestacional (…) los que como quedo (sic) visto fueron habituales y no se pactó ningún tipo de cláusula de exclusión salarial (…) En tales condiciones no es dable colegir que se ha actuado de buena fe».

Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia. Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 22 XI. CARGO TERCERO Le endilga al sentenciador de violar por la vía indirecta por aplicación indebida los artículos 62, parágrafo y el 64 del CST, enlista como errores de hecho, 1.- Dar por demostrado, sin estarlo, que la justa causa aducida por el empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo fue la de que el demandante faltó al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador. 2.- No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una justa causa. 3.- No dar por demostrado, estándolo, que la causa del despido del actor obedeció a agredir física y verbalmente al gerente de la empresa. 4.- Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo suscitado entre las partes se produjo con la carta de fecha 30 de septiembre de 2019. 5.- No dar por demostrado, estándolo, que la terminación de la relación laboral ocurrió el 17 de septiembre de 2019, cuando el representante legal de la demandada despidió al demandante de manera verbal.

Denuncia como pruebas indebidamente valoradas, 2. (sic) Carta de despido (Folios 136 a 137 Cdno. De primera instancia) 3. (sic) Demanda y contestación, como piezas procesales (78 a 92 y 100 a 119 Cdno. Primera instancia). Y como no apreciadas, 1. Interrogatorio de parte absuelto por el demandante (C.D. anexo y medio magnético – Audiencia interrogatorio del demandante – minuto 0:51:00 y s.s.).

En la fundamentación de la acusación, sostiene que el juzgador estimó que el contrato entre las partes finalizó Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 23 según la comunicación del 30 de septiembre de 2019, en la que adujo que el trabajador faltó al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador y el 18 de septiembre del mismo año el accionante manifestó su deseo no continuar en el desarrollo de su cargo.

Indica que entre el demandante y el gerente se presentó un conflicto que produjo la finalización de contrato, ocurrido el 17 de septiembre de 2019, que, (…) se agredieron física y verbalmente porque presuntamente el actor había sustraído clientes de la empresa para su beneficio” y que ello fue corroborado por el testigo Germán Morales Ponce de León quien señaló que presenció dicha contienda.

No obstante, concluyó que como tal circunstancia no se había alegado por parte de la demandada como fundamento para dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, resultaba forzoso confirmar la condena que por concepto de indemnización por despido injusto había impartido el juez de primer grado. Así las cosas, el juez plural no tuvo en cuenta que ambas partes coincidieron en que la razón de la terminación del vínculo laboral fue el altercado ocurrido el 17 de septiembre de 2019, como se expresó en la demanda y en su contestación. Además, tampoco apreció el interrogatorio de parte absuelto por el actor, en el que confesó que al día siguiente se presentó a las instalaciones de la demandada a sacar sus objetos personales, más no a laborar.

De modo, que, para el 17 de septiembre de 2019, ya había terminado la relación laboral por causa de la violencia ejercida por el trabajador contra el empleador; la carta de despido mencionada «por el juez plural carecía de cualquier valor y efecto para poner fin a la relación laboral». XII. RÉPLICA La oposición se duele de las falencias técnicas de la demanda que sustenta el recurso extraordinario, endilga una Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 24 mixtura de argumentos fácticos y jurídicos, que no se acompasa con las normas vigentes.

XIII. CONSIDERACIONES Importa recordar lo que esta Corporación ha adoctrinado, sobre los casos en los que se debate la justeza de la terminación del contrato laboral, y, es que el empleador en la carta de despido debe identificar los motivos que respaldan su decisión, a fin de que el trabajador pueda ejercer los derechos defensa y contradicción de cara a esos móviles; en esa medida, le corresponde al juez del trabajo verificar si en el ordenamiento legal, convención colectiva, reglamento y/o contrato de trabajo se encuentran enmarcados los motivos invocados (CSJ SL16219-2014, CSJ 4545-2018).

En el interrogatorio de parte acusado, se itera que si bien, no es una prueba calificada, al ahondarse en su estudio para determinar si existió confesión, se evidencia que el demandante narró, que hubo un conflicto con el representante legal de la empresa el 17 de septiembre de 2019, pero resaltó, que ello fue cuestión de tragos. Raúl Orlando Mendoza Rincón en dicha diligencia también expuso, que se presentó al siguiente día a las instalaciones de la empresa, pero se le impidió ingresar a prestar sus servicios; es decir que no le asiste razón a la sociedad recurrente, cuando edifica su acusación en la premisa de que el trabajador confesó: «que al día siguiente se Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 25 presentó, a las instalaciones de la demandada a sacar sus objetos personales, más no a laborar».

Esta Corporación ha definido que «[…] la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor […]» (CSJ SL8002-2014).

Lo anterior, fue justo lo que realizó el Tribunal, cuando concluyó, que, no probadas las causas endilgadas en la comunicación del 30 de septiembre de 2019 y, advertidas las relacionadas con el altercado del 17 de septiembre de 2019, solo en el trámite procesal, no quedaba «otro camino que confirmar la condena impuesta». De manera, que tampoco tienen de donde asirse los argumentos de la censura, en lo relacionado con la demanda y la contestación, cuando señaló, que las partes «coincidieron en que la razón de la terminación del vínculo laboral fue el altercado ocurrido el 17 de septiembre de 2019», pues lo cierto es, que el empleador expuso como razones de la finalización del vínculo la no asistencia a laborar, hecho que no fue demostrado.

Por lo expuesto, no se evidencian los yerros endilgados, por lo que no procede la casación de la providencia. Radicación n.° 100691 SCLAJPT-10 V.00 26 Costas a cargo de la empresa recurrente. Fíjese como agencias en derecho $11.800.000, que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia realice, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

XIV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 31 de julio de 2023, en el proceso que instauró RAÚL MENDOZA RINCÓN contra GESTIONES PROFESIONALES S.A.S. Costas como se indicó. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

Firmado electrónicamente por: DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: F9BF7695C1D21917291B4E66F33F874EA6179234FF3D31674DE82B75995EF68D Documento generado en 2024-10-25