SL2818-2024 — Corte Suprema

SL2818-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Marirraquel Rodelo Navarro

Ley 1429 de 2010Ley 48 de 1968Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999Ley 712 de 2001

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que las partes habían convenido un trámite especial para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, el cual estaba establecido en el artículo 66 del RIT, que no se cumplió, pues la empresa omitió desatar, como debía, el recurso de apelación presentado por el actor, el cual sí brindaba de manera especial una garantía a favor del trabajador de que pudiera reconsiderarse la decisión adoptada, prerrogativa que derivaba en el ejercicio del derecho al debido proceso, defensa y contradicción Tesis: «Ahora, en cuanto a lo fáctico, resulta indispensable aclarar preliminarmente que la Sala solo se referirá a la única prueba respecto de la cual hubo disertación, esto es, el reglamento interno de trabajo, pues pese a que se enunció como mal apreciada la demanda inicial y su contestación, frente a estas piezas procesales no se hizo ningún razonamiento. Pues bien, para resolver el planteamiento, se recuerda que el sentenciador de segundo grado consideró que las partes (trabajador y empleador) habían convenido un trámite especial para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, el cual estaba establecido en el artículo 66 del RIT, que no se cumplió. Para el censor, esa norma fue mal valorada, porque allí no se establece un procedimiento que habilite a dar por finalizada la relación laboral, sino que "solo se consagra una posibilidad", y que la omisión de este "en nada influye" en la decisión de terminarla. Además, dice que no se tuvo en cuenta el término establecido, el funcionario a quien debía formularse el recurso y los requisitos ahí exigidos, dado que i) el demandante lo presentó al tercer día, ii) lo propuso ante el Director Regional de Gestión Humana, y iii) no aportó las pruebas pertinentes, la información que considerara necesaria y los antecedentes del caso. Así las cosas, es indispensable citar lo dicho en la disposición reglamentaria que se estima mal apreciada, a fin de identificar si allí se estableció un trámite específico que debía seguirse cuando se finalizaba un contrato de forma unilateral con causa justificada, y si este tiene incidencia o no en los derechos al debido proceso y defensa del trabajador, cuyo incumplimiento genere la ineficacia del despido. Dice la norma: [...] Como se denota, en el estatuto de la empresa se acordó que una vez se dispusiera la terminación del contrato con justa causa, el operario podía hacer uso del recurso de apelación contra esa decisión, para lo cual contaba con un término de hasta cinco días, a partir de la fecha en que hubiere recibido la comunicación con la cual se finalizaba el vínculo laboral. Además, se estableció que la impugnación se presentaría ante el “Director de Relaciones Laborales o ante quien éste delegue”, y que se resolvería dentro de los quince días siguientes, donde se expondría si reintegraba al trabajador o se cambiaba la decisión. Pues bien, pese a la senda escogida, se tienen como hechos no discutidos y relevantes para resolver el cargo, que i) el “Director de Gestión Humana y Administrativa” envío carta de terminación al demandante el 20 de enero de 2014; ii) el 23 de igual mes y año, el trabajador presentó ante la misma dependencia el oficio en el que solicitó que la “sanción de despido” fuera “estudiada y reconsiderada”; y iii) el 10 de febrero de 2014, la misma delegación ante quien se acudió, le dio respuesta a la queja del actor. De esos supuestos fácticos se advierte que, no se incurrió en un yerro protuberante por parte del juzgador de segundo grado en la lectura que le dio al reglamento interno de trabajo en aras de considerar que el empleador faltó al procedimiento establecido en dicho estatuto para dar por terminado definitivamente el contrato de trabajo, en tanto lo cierto fue que no se culminó el trámite de alzada contemplado en la citada normativa, lo cual sí brindaba de manera especial una garantía a favor del trabajador de que pudiera reconsiderarse la decisión adoptada, prerrogativa que derivaba en el ejercicio del derecho al debido proceso, defensa y contradicción. En efecto, al establecerse esa oportunidad para el trabajador en el RIT, se obligaba el empleador a su cabal acatamiento, proceder que implicaba gestionar la petición del funcionario despedido, y comunicarle una decisión definitiva dentro de los quince días siguientes, la cual debía ser tomada por una dependencia distinta de la que resolvió en primera medida, y que, según esa misma disposición, debía ser el “Director de Relaciones Laborales”. Así las cosas, aunque es evidente que en este caso no había un trámite previo para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cierto es que sí se estipuló por las partes una prerrogativa accesoria o frente a la decisión del empleador de finalizar el vínculo laboral, la cual debía ser respetada si se tiene en cuenta que el derecho a la defensa no solo llegaba hasta cuando se profiriera un veredicto, sino que, en este caso puntual, se extendía hasta la adopción de una segunda decisión por una dependencia o persona diferente en el organigrama empresarial de quien primeramente abrazó la determinación de acabar con la relación contractual. Ahora, para la Sala es claro que pese a que el demandante no fue técnico en el lenguaje que debía emplear para formular su reproche, porque se refirió a una “reconsideración”, es evidente que lo que buscaba con tal escrito era que la delegación encargada efectuara un nuevo estudio del caso y modificara o revocara la determinación primigenia, propósito que define claramente el recurso de apelación, de modo que, aunque el trabajador desatinó en el vocabulario que debía utilizar al interponer el reparo vertical, a la empresa demandada le correspondía darle el trámite pertinente, pues de no hacerlo, como en efecto lo omitió, constituiría un exceso de rigor manifiesto que no es plausible en asuntos de índole laboral, en los que se procura equiparar las cargas entre la parte dominante y el débil de la relación laboral, esto es, el trabajador. Bajo ese entendido, se reitera, no era dable que la entidad empleadora obstaculizara la oportunidad al trabajador de recurrir la decisión tomada, la cual, dicho sea de paso, no había quedado en firme, como lo sugiere el censor, pues nótese que la misma podía eventualmente ser rectificada, al punto que había la posibilidad de reintegrarlo con el consecuente pago de los salarios y prestaciones sociales. Tampoco es de recibo el argumento según el cual se interpuso el recurso por fuera del término de que trata el mencionado artículo, toda vez que claramente ahí se estableció que podía proponerse “dentro” de los cinco días luego de recibida la carta de terminación, expresión que evidentemente permite que en cualquiera de esos días se promueva el recurso, y no que necesariamente deba presentarse al quinto día. Además, en torno al alegato concerniente a que el trabajador hizo alusión a la “sanción de despido”, y que por eso también se había presentado de manera errada, hay que señalar que ello no constituía en sí mismo una causa justificada para no brindar una respuesta en los términos que el mismo RIT consagra, al margen de que tal aspecto se le hubiera aclarado al petente al desatarse su reparo por el superior jerárquico o funcional, según el caso. Finalmente, en cuanto a la tesis que sostiene la recurrente de que no se cumplieron los requisitos de esa pauta, porque en el escrito no se presentaron las pruebas pertinentes, la información que considerara necesaria y los antecedentes del caso, hay que subrayar que estas indicaciones en realidad no comportan una exigencia de la norma en mención, pues claramente cuando el canon citado se refiere a ello emplea el término «podrá», lo que denota una posibilidad y no una imposición, de modo que el recurrente bien podía o no allegar nuevos datos o elementos de juicio. En definitiva, esta Sala no advierte que el colegiado haya incurrido en yerro alguno al considerar que se inobservó el trámite establecido en el artículo 66 precitado, y por el contrario, se corrobora que le asiste razón al fallador de segunda instancia, en cuanto a que la empresa omitió desatar, como debía, el recurso de apelación presentado por el actor, esto es, siendo resuelto por el “Director de Relaciones Laborales”, dentro de los quince días siguientes a su presentación, independientemente de la forma en la que se estimara pertinente. […] Y es que, se reitera, allí sí se estableció un procedimiento, aunque posterior a la comunicación del despido, para definir del todo la situación laboral del trabajador y garantizar su derecho de defensa, de modo que por más que ya haya finiquitado la relación de trabajo, su caso no había quedado cerrado, pues la norma en mención, consagrada en el reglamento interno de trabajo a iniciativa del empleador, generaba en el subordinado una expectativa de poder ser reintegrado. Y esa posibilidad, legitima por demás, debía ser garantizada de forma íntegra, lo que implicaba que, por la naturaleza misma del recurso de apelación, fuera desatado por una autoridad o dependencia distinta de quien tomó la primera determinación de ruptura del nexo. Es más, aunque esa disposición no establece taxativamente como consecuencia de su omisión la ineficacia del despido, no se advierte yerro del Tribunal en cuanto a ese entendimiento, dado que el hecho de que el artículo contemple la posibilidad del reintegro con el pago de salarios, conlleva a considerar razonadamente ese efecto ante la inobservancia de dicha estipulación cuando el trabajador decide hacer uso de ella». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso- Tesis: «Antes de adentrarse la Sala en las consideraciones pertinentes, importa traer a colación lo que de manera pacífica ha sostenido esta Corte en cuanto al alcance del debido proceso establecido en el artículo 29 constitucional, cuando se trata de dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa, como ocurrió en el asunto de marras. Al respecto dijo la Sentencia CSJ SL15245-2014: “i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional , que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del “debido proceso” en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos. Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante)”. También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que: “[…] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales [...]. Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del “derecho de defensa” en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías se pueden resumir así: […] En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa no se vulneran cuando el empleador no cita al trabajador previamente al despido, pero sí le da oportunidad de dar su versión sobre los hechos y le hace saber, debidamente, los hechos constitutivos de la justa causa en la carta de retiro -el derecho de defensa no es absoluto, se requiere examinar su protección de acuerdo con la situación fáctica que invoca el empleador para justificar el despido- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - La citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - En la terminación del contrato por justa causa, el despido no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: «En la sentencia CSJ SL2351-2020, también se indicó: “[…] La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019. Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T-546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional. Ver también la sentencia CC T-075A-11”. (Negrillas de la Sala) En ese sentido, es claro que el respeto al debido proceso y derecho de defensa en casos en los que la terminación del vínculo no se da como consecuencia de un proceso disciplinario, se garantiza cuando se le permite al trabajador ser escuchado antes de que se adopte la decisión, salvo que se hubiere pactado un procedimiento especial por las partes, eventualidad en la que deberá tenerse presente tal acuerdo. Bajo ese entendido, empieza la Corte por desatar el planteamiento de puro derecho, debiendo indicar ab initio que no le asiste razón al censor al indicar que el Tribunal erró en la aplicación del artículo 61 del CST porque desconoció la diferencia entre el despido y la sanción disciplinaria, pues de las consideraciones expuestas en el fallo fustigado es posible comprender que el juez plural sí distinguió entre tales conceptos, al punto que descartó que en este escenario se estuviera frente a un correctivo de orden disciplinario. Nótese que, aunque con una desafortunada redacción, el colegiado hizo alusión al artículo 60 del capítulo XVI del reglamento interno, para resaltar que “el despido o terminación del contrato, no se tipifica reglamentariamente como sanción disciplinaria al interior de CEMENTOS ARGOS S.A.”, y que en consecuencia, lo que debía verificar era el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 66 del mismo estatuto, que estaba ubicado en el capítulo XVII denominado “TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA”, pasando así a la revisión de lo contemplado en ese canon, requisitos que a la postre fueron los que no encontró acreditados, y que dieron pie a la declaratoria de ineficacia. Y si bien es cierto que el Tribunal, en algunos apartes de la providencia parece confundir la situación fáctica, porque afirmó, por ejemplo, que “aflora(ba) el cabal cumplimiento de etapas reglamentarias de orden disciplinario”, lo cierto es que una lectura contextualizada del fallo permite advertir que lo que definió si el despido era ilegal o no, fue el cumplimiento de las pautas contenidas en el aludido artículo 66 del RIT, que se repite, se sitúa en el capítulo destinado a regular la terminación del contrato con justa causa, y no las sanciones disciplinarias, de manera que, pese a las imprecisiones en que incurrió el colegiado, la decisión se adoptó siguiendo las directrices legales y jurisprudenciales antes ilustradas. De hecho, entiende la Sala que cuando el fallo se refirió al cumplimiento de “etapas reglamentarias” lo hizo para destacar que la empresa empleadora otorgó al trabajador la oportunidad de defenderse en la indagación que se adelantaba por los hechos ocurridos el 21 de diciembre de 2013, pues luego de ese análisis expuso que se reconocía el “esfuerzo” por salvaguardar el debido proceso del investigado, concentrándose así en precisar si el finiquito de la relación laboral se dio en la forma dispuesta en el aludido artículo 66. Por lo tanto, no le asiste razón al censor al alegar que el juez de la alzada confundió los conceptos de despido y sanción disciplinaria y, por ende, desde lo jurídico, no se advierte yerro que conlleve al quiebre de la sentencia». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, su labor se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si el juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para solucionar rectamente el conflicto Tesis: «[...] no puede perderse de vista que el artículo 86 del CPTSS establece que el fin de la casación no es volver a juzgar el litigio que enfrentó a las partes, sino establecer si la sentencia se dictó conforme a la ley. Al respecto, ha explicado reiteradamente la jurisprudencia de esta Corte: “Corresponde es a los juzgadores de instancia la facultad de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el mentado artículo 61 del Código Procesal Laboral les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que hace que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso. Por eso, dada las presunciones de acierto y legalidad que amparan la sentencia acusada, la Corte, en tanto actúa como tribunal de casación, tiene el deber legal de considerar que el juez de segunda instancia, a quien, se repite, compete la función de establecer el supuesto fáctico al que se debe aplicar la norma legal, cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Así se ha dicho que el recurso de casación “no es una tercera instancia” en donde libremente puedan discutirse las pruebas del proceso y donde sea dable extenderse en consideraciones subjetivas sobre lo que aquellas indican, pues el análisis de la Corte se limita a los medios de prueba calificados legalmente, y ello, siempre y cuando de cuya observación por el juzgador de la alzada sea posible concluir un error manifiesto, protuberante u ostensible. De ese modo, sólo en la medida en que se incurra por el juzgador de segundo grado en errores manifiestos de hecho que tengan trascendencia en su decisión, es que resulta posible el quebrantamiento del fallo, yerro que, como lo asentara la Corte en sentencia de 11 de febrero de 1994 (rad. 6.043), cuya vigencia es incuestionable, es aquel que “se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida”. En efecto, dada las presunciones de acierto y legalidad que amparan a la sentencia acusada, la Corte solo la puede casar cuando se advierta un error protuberante en esta, que desde lo fáctico se da cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo; y en este caso, lo cierto es que el razonamiento que hizo el Tribunal del aludido artículo 66 del RIT no se torna arbitrario, sino que más bien se enmarcó dentro de la potestad legal de apreciarlos libremente, con el fin de formar su convencimiento sobre los hechos en litigio, cuestión acorde con lo previsto en el artículo 61 del CPTSS, según el cual, si las inferencias con las que se profiere una providencia son razonadas y ajustadas a la lógica jurídica, tiene la virtualidad de soportar la presunción que acompañan las decisiones judiciales». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - La libre formación del convencimiento en la valoración probatoria de los jueces de instancia es inmodificable mientras ella no los lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no tiene como finalidad ser una tercera instancia donde puedan discutirse todas las pruebas, pues el análisis se contrae a los medios de prueba calificados, siempre y cuando su valoración configure error de hecho RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » CONCEPTO - El error de hecho se presenta cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada Tesis: «[...] no está demás advertir que donde sí se evidencia un yerro del colegiado, es en cuanto a que consideró que la carta de despido debía contener la explicación acerca de cómo debía interponerse el recurso, pues ello no podía colegirse del texto normativo del RIT; empero, ese error no da al traste con la sentencia confutada, porque no fue el único argumento empleado para establecer que el despido había sido ineficaz, sino que la razón esencial de la decisión fue el no haberse respetado el trámite establecido luego de presentado el reparo vertical, razonamientos de la segunda instancia que no fueron derruidos por la censura, lo que hace que se mantenga incólume lo resuelto en este fallo judicial, que se reitera, goza de la doble presunción de acierto y legalidad. Por las razones expuestas, los cargos no prosperan». RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Para empezar importa resaltar que, aunque el recurso no es un modelo, pues en los tres cargos se cometieron errores de técnica, toda vez que se mezclaron argumentos fácticos y jurídicos en un mismo embate, y en el tercero, orientado por la vía indirecta, la prueba del reglamento interno de trabajo se denuncia como apreciada con error y a su vez como no valorada, lo cual es un contrasentido, lo cierto es que de estos es posible inferir que la crítica del recurrente está enfocada en la indebida aplicación del artículo 61 del CST, y la errónea estimación del reglamento interno de trabajo, aspectos que, en decir del censor, condujeron a declarar la ineficacia del despido del actor. En efecto, la censura aduce, desde lo jurídico, que el colegiado aplicó indebidamente la norma sustantiva que contempla las causales de terminación del contrato de trabajo, porque no distinguió entre lo que es el despido y las sanciones disciplinarias; y desde lo fáctico, le atribuye una mala valoración del artículo 66 del RIT, que consagra el trámite que debe seguirse cuando se finiquita la relación laboral por justa causa».

SCLAJPT-10 V.00 MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Magistrada ponente SL2818-2024 Radicación n.° 97204 Acta 38 Bogotá, D. C., dieciséis (16) de octubre de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por CEMENTOS ARGOS S.A., contra la sentencia proferida por la Sala del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 13 de mayo de 2022, en el proceso ordinario laboral que instauró DANILO SOTO NARANJO contra la empresa recurrente.

ANTECEDENTES Danilo Soto Naranjo llamó a juicio a Cementos Argos S.A., con el fin de que se declarara que entre este y la demandada «existió un contrato de trabajo»; que se ordenara el reintegro al cargo que venía desempeñando y se le pagaran «los salarios, prima, cesantías, vacaciones, auxilio de transporte, intereses a las cesantías, pensión y salud y demás Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 2 derechos adquiridos» dejados de percibir desde el 23 de enero de 2014 hasta que vuelva a ocupar el puesto que tenía. Subsidiariamente, solicitó que se condenara al pago de la indemnización por terminación unilateral, y se tuvieran en cuenta «1628 días adicionales», conforme la cláusula décima del contrato de trabajo; la sanción moratoria del artículo 65 del CST; la compensación correspondiente a 180 días de salario por despido en estado de debilidad manifiesta; y a «realizar la calificación de la Perdida (sic) de la Capacidad Laboral, mediante la Junta Regional de Calificación del Valle del Cauca», y posteriormente, «al pago de la correspondiente indemnización» por dicha evaluación, más la indexación de las sumas que resulten.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que el 17 de febrero de 2003 empezó una relación laboral con la empresa Transportes Empresariales de Occidente, la cual fue fusionada por absorción por Cementos Argos S.A. en el año 2005, por lo que el 24 de agosto de 2007, mediante transacción, se acordó la terminación de ese vínculo contractual.

Expresó que, el 25 de agosto de 2007, celebró un nuevo contrato de trabajo con la sociedad absorbente, para desempeñar el cargo de «Auxiliar del Centro de Distribución»; que en la cláusula décima estipularon una eventual indemnización en caso dado se presentara un despido sin justa causa, para que se «agregara al tiempo del presente contrato» 1628 días.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 3 Dijo que, el último salario devengado fue de $1.890.000, y debía ejecutar las labores de manera presencial, cumpliendo las órdenes de su empleador, y en un horario establecido. Relató que, el 21 de diciembre de 2013, sufrió un accidente de trabajo en la empresa al ser alcanzado por la colisión de dos vehículos; que un compañero se comunicó con la «compañía de atención médica EMI» para prestarle los primeros auxilios, pero que la accionada en ningún momento levantó el acta del siniestro, ni cubrió los gastos, ni las incapacidades que se generaron por esa situación, omitiendo mandatos de orden legal al no disponer de los servicios de la ARL.

Contó que, como consecuencia de lo anterior, le diagnosticaron «lesión quística con líquido en su interior sin septos, relacionado con tendones de extensores del carpo»; que todo el tratamiento que requirió lo costeó con recursos propios, y que tuvo una incapacidad física en la movilidad de un miembro superior de su cuerpo. Reseñó que, la empresa erró en no prestarle los servicios médicos requeridos, y que contrario a ello, lo que hizo fue abrir una investigación en su contra.

Señaló que, el 3 de enero de 2014, Cementos Argos S.A. le realizó una audiencia de descargos con el fin de «endilgar culpas del accidente» acontecido en las instalaciones de la empresa, en la planta de Yumbo. Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 4 Que posterior a ello, el 20 de enero de 2014, la accionada decidió terminar el contrato de manera unilateral, sustentando la justa causa en el siniestro ocurrido.

Narró que, el 23 de enero de la misma anualidad, apeló la decisión, «de acuerdo al artículo 26 del capítulo 14 Régimen disciplinario de la Convención Colectiva de Trabajo vigente», el cual contemplaba que le debían resolver el recurso dentro de los 15 días hábiles siguientes a su interposición, no obstante, a la fecha de radicación del escrito inicial no le habían dado respuesta a su reclamación. Finalizó diciendo que, esa misma norma establece que la sanción disciplinaria que se imponga no produce efecto alguno sin el cumplimiento estricto de ese trámite, y que en su caso «le dio respuesta el mismo que le suscribió la carta del despido, el señor José Guillermo Engel el 10 de febrero del año 2014», por lo que la sociedad demandada violó su derecho al debido proceso.

Al contestar la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, aclaró que el contrato de trabajo inició el 25 de agosto de 2007 y no el 17 de febrero de 2003; aceptó los relativos al accidente ocurrido el 21 de diciembre de 2013, la realización de la diligencia de descargos, pero explicó que fue con la finalidad de que el trabajador ejerciera su derecho a la defensa y no por «endilgar culpas»; así mismo, admitió la fecha del cese de la relación laboral, el contenido de la norma citada y el trámite que en ella se contempla, comentando que no le era aplicable al Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 5 actor, toda vez que este había renunciado a la convención colectiva de trabajo de forma voluntaria.

Frente a los demás, dijo no ser ciertos o que no le constaban. En su defensa, refirió que se surtió el procedimiento consagrado en el reglamento interno de trabajo, capítulos 16, 17 y 18, el cual contiene las sanciones y faltas disciplinarias a aplicar, en caso de que se violen las normas de seguridad en el trabajo. Agregó que, el actor renunció a la convención colectiva de trabajo y a sus beneficios, y no pertenecía al sindicato de la compañía; por tanto, no podía aplicársele el artículo 26 del capítulo 14 que se alegaba en el escrito inaugural, y que no le asistía el derecho al reintegro ni al pago de las acreencias laborales solicitadas.

Descendiendo al motivo del despido, afirmó que fue con justa causa, ya que el siniestro no ocurrió por la colisión de dos vehículos, sino por el actuar del señor Soto Naranjo al transitar en contravía dentro de un sitio prohibido para motocicletas; extrajo un aparte del reporte de la investigación del accidente, y lo citó así: “Siendo las 5:36 p.m. el Auxiliar centro de Distribución, se dirige del parqueadero del edificio administrativo hacia la portería 3, se desvía ingresando en contravía a la bodega en su moto (Zona tránsito de vehículos que realizan cargue y descargue de cemento), con el fin de realizarle una observación a su compañero en turno, cuando decide retirarse de la bodega el vehículo tipo turbo de placas SPK688 se encontraba en posición para salir de la zona de cargue, el señor pasa muy cerca al vehículo en su moto por lo que logra desestabilizarse y generar su caída, en el momento de la caída el señor Danilo soto se golpea la rodilla y el brazo izquierdo”.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 6 En ese contexto afirmó que: El señor Danilo Soto Naranjo actuó de una manera irresponsable al transitar ya finalizada su jornada laboral en su moto particular en contravía, dentro de una zona prohibida destinada al cargue y descargue de cemento, pasando cerca de un vehículo que estaba en movimiento (en reversa), lo que provocó el accidente puesto que perdió el equilibrio y cayó al piso.

El actor con su conducta violó obligaciones y prohibiciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo tal como lo reconoció en la diligencia de descargos. Además, mi representada siguió y aplicó el procedimiento establecido en los capítulos 16 y 17 del Reglamento Interno de Trabajo. Con respecto al tema de la pérdida de capacidad laboral, manifestó que, al momento del suceso, al actor no le fueron remitidas incapacidades, ni ningún tipo de restricción médica y fue catalogado como de origen común, por lo que no había lugar a determinar la pérdida de la capacidad laboral.

Finalmente, citó sentencias de la Corte Constitucional (CC T263-2009, CC T936-2009, CC T780-2008, CC T1046- 2008 y CC T467-2010) para referir que el ex empleado no sufrió de limitaciones en el desempeño de sus funciones derivadas del incidente, motivo suficiente para concluir que no tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada. Formuló las excepciones de mérito de «inexistencia de la obligación, de la acción, cobro de lo no debido y pago»; la de prevalencia de los hechos reales; prescripción; buena fe y la innominada.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 7 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 22 de agosto de 2019 resolvió:

PRIMERO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones formuladas por la demandada.

SEGUNDO: DECLARAR ineficaz el despido del señor DANILO SOTO NARANJO, por no haber estado ajustado a los preceptos que reglamentaban el trámite del despido.

TERCERO: CONDENAR a la demandada CEMENTOS ARGOS S.A., a REINTEGRAR al demandante DANILO SOTO NARANJO, a un cargo de igual o superior categoría al que ejercía al momento del despido, con el correspondiente pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones, y demás emolumentos, dejadas de percibir durante el periodo comprendido entre el 20 de enero de 2014, y la fecha en que se haga efectivo el reintegro, en los términos descritos en la parte motiva de este proveído.

Igualmente deberán hacerse los respectivos aportes a la Seguridad Social Integral Pensión, y se le autorizara a descontar los valores que por los conceptos antes enunciados le haya cancelado al demandante a la terminación del contrato de trabajo.

CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandada. Por secretaria (sic) inclúyase en la liquidación de costas como agencias en derecho la suma como agencias en derecho el (sic) 3% de los valores objeto de condena. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en sentencia del 13 de mayo de 2022 resolvió:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada, por las razones expuestas en la parte considerativa de esta providencia.

SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la demandada recurrente infructuosa. A cargo de la demandada y en favor del actor, se fijan como agencias en derecho la suma de $1.500.000. Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 8 TERCERO: A partir del día siguiente a la inserción de la presente decisión en la página web de la Rama Judicial en el link de sentencias del Despacho, comienza a correr el término para la interposición del recurso extraordinario de casación, para ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si a ello hubiere lugar.

Sino se interponen los recursos de ley, devuélvase el expediente al Despacho de origen. El juez plural consideró que, en atención al principio de consonancia establecido en el artículo 66A del CPTSS, el problema jurídico a resolver consistía en determinar si se aplicó debidamente el proceso establecido en el reglamento interno de trabajo para dar por terminado de manera unilateral el contrato laboral del actor.

En esa tarea, el Tribunal comenzó por indicar que el «marco de legalidad» para finalizar un vínculo laboral es el contrato de trabajo, el reglamento interno, la convención colectiva, la ley y la Constitución Política. Seguidamente, resaltó que, en el caso de marras, con la carta de terminación del 20 de enero de 2014 se informó al demandante que violó el RIT «en los artículos 47-7, 51-7, 53- 10 y que se (sic) la empresa siguió el procedimiento estipulado en dicho reglamento, en los capítulos 16 y 17».

Destacó que, este era el único procedimiento aplicable al trabajador, ya que en primera instancia se descartó el empleo de la convención colectiva de trabajo, y ello no fue objeto de apelación. Luego, trajo a relucir el acápite «XVI POLITICA DE DISCIPLINA, ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES” y en el XVII Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 9 “PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS», y especialmente el artículo 60, para concluir que el despido o terminación del contrato no estaba tipificado reglamentariamente como una consecuencia de una falta disciplinaria, por lo que debía «atenderse» al procedimiento establecido en el artículo 66 del capítulo «XVIII “TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA», que establece el derecho de apelación por terminación del contrato por justa causa, el cual citó. Se refirió a los artículos 104 a 125 del CST, modificados por la Ley 1429 de 2010, para indicar que, ante la terminación unilateral de un contrato de trabajo, se debía exhibir y publicar la decisión para que el empleado ejerciera su derecho a la defensa y le sea oponible.

Después, dijo que «aflora el cabal cumplimiento de las siguientes etapas reglamentarias de orden disciplinario», que condujeron a Cementos Argos S.A. a «descartar la aplicación de una sanción disciplinaria y proceder con la terminación del contrato». Enumeró esos pasos así: 1. Determinación fecha de conocimiento de la falta: Acaeció conforme a las confesiones de las partes y afirmaciones realizadas desde sus escritos de demanda y contestación, el 21 de diciembre de 2013 cuando el trabajador sufre un accidente al interior de su lugar de trabajo cuando transitaba en su moto. 2.

Notificación por escrito al trabajador de los hechos que han motivado la citación: 31 de diciembre de 2013, esto es, 10 días después, lo que satisface la coetaneidad entre los hechos y el inicio de la verificación de la comisión de una falta o configuración de una justa causa para terminar el contrato Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 10 de trabajo. 3.

Información del derecho a comparecer para hacer los descargos respectivos. Se atendió en la comunicación ut supra. 4. Señalamiento de la falta o causal que se imputa. Se atendió en la comunicación ut supra. 5. Fijación del día y la hora a presentarse a la audiencia de descargos: 3 de enero de 2014, a las 2:00 p.m., conforme a la comunicación ut supra. 6.

Asistencia con 2 compañeros, si lo estima conveniente. Se dijo así en la comunicación ut supra. 7. Levantamiento de acta de la diligencia de descargos, firmada por los intervinientes y entrega de copia al trabajador. Luego de citar ello, señaló que «la falta de distinción y culminación de cada uno de los trámites, tanto por parte del trabajador como por el empleador, condujo a aplicar en lo siguiente el trámite no correspondiente, y que lo regula el referido artículo 60 del RIT», pero que, en todo caso, era la empresa quien debía brindar «mayores garantías» en lo atinente al debido proceso y derecho de defensa.

Posteriormente, afirmó que el procedimiento para la interposición de la apelación debía haberse anunciado en la carta de terminación, lo cual no sucedió, de ahí que el trabajador procedió de manera diferente, presentando el recurso dentro de los tres días siguientes a la notificación, dirigiéndolo a quien no correspondía. Resaltó que, la empresa emitió respuesta a ese escrito dentro de los quince días, esto fue, el 10 de febrero de 2024; no obstante, aunque «hubo un esfuerzo importante por parte Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 11 de la demandada en salvaguardar el debido proceso», no garantizó la doble instancia de conformidad con las normas del reglamento interno de trabajo, y que no era de recibo el argumento de que el trabajador hubiese pedido la «reconsideración», porque se entendía que realmente aludía era a la apelación; y que además, se le dio «mayor peso a la fuente normativa (CCT) invocada erradamente, para truncar el derecho de contradicción y defensa del trabajador».

Sin más elucubración, dijo que era procedente confirmar la ineficacia del despido y las condenas derivadas de ello. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, se revoque el fallo condenatorio y se absuelva a la demandada de las pretensiones de la demanda y condene en costas a la parte actora.

Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, los cuales son replicados, y se pasan a resolver en forma conjunta por denunciar igual elenco Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 12 normativo, contener la misma argumentación y perseguir idéntico cometido. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de segundo grado de violación de la ley sustantiva laboral: […] al haber incurrido en INTERPRETACIÓN ERRÓNEA de los artículos 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el artículo 62 numeral 2 y 6 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el D.L. 2351 de 1962, que se adoptó como legislación permanente por la ley 48 de 1968, artículos 55, 104, 107, 108, 114 y 155 del Código Sustantivo de Trabajo, lo anterior en concordancia con los artículos 53 y 100 de la CN El artículo 25,31 modificados por la ley 712 de 2001 y el artículo 50 del Código Procesal Laboral.

Como sustento del cargo aduce que el colegiado confundió la sanción disciplinaria con la terminación del contrato, así como las consecuencias de la finalización de la relación laboral consagradas en el artículo 61 del CST, y que le dio «un alcance diferente al consagrado en la cláusula del reglamento interno de trabajo que regulo (sic) el procedimiento para garantizar al trabajador el debido proceso».

Dice que son hechos que no se discuten, los siguientes: 1- El actor se vinculó con la sociedad CEMENTOS ARGOS S.A. El 25 de agosto de 2007. 2- Que el actor sufrió un accidente de trabajo y los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo ocurrieron el día 21 de diciembre de 2013. 3- Que fue citado a descargos el día 31 de diciembre de 2013 para verificar hechos disciplinarios. 4- Que los descargos se celebraron el día 3 de enero de 2014.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 13 5- Que el 20 de enero de 2014 se termino (sic) el contrato de trabajo. 6- Que el trabajador presento un escrito el día 23 de enero de 2014 solicitando la “sanción de despido” fuera estudiada y reconsiderada. 7- Que la sociedad demandada el día 10 de febrero de 2014 dio respuesta al demandante de la solicitud que se indico (sic) en el numeral anterior. 8- Que al actor no le era aplicable la Convención Colectiva de Trabajo. 9- Que el reglamento interno de trabajo en el capítulo XVI POLITICA DE DISCIPLINA ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES (Artículos 59 al 63) solo se consagra el tramite (sic) para las sanciones disciplinarias. 10- Que en el reglamento interno de trabajo en el CAPITULO XVIII se regula la “TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA.” Seguidamente, esgrime que el Tribunal pasó por alto el principal problema que debía analizar, que consistía en establecer si el despido del actor era equivalente a una sanción disciplinaria, y si se convierte en ilegal al «inobservar el trámite convencional consagrado», al ser violatorio del reglamento interno de trabajo.

Expone que, desde «hace bastante tiempo» esta Corte ha diferenciado entre la sanción y el despido, advirtiendo que lo segundo es una forma de terminación del contrato. Cita las sentencias CSJ SL2351-2020 y CC SU449-2020. Considera que, si se revisa el reglamento de trabajo de la sociedad demandada, en el capítulo «XVI POLITICA DE DISCIPLINA ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES (Artículos 59 al 63)» se puede advertir que ahí no se consagra el despido Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 14 como una sanción disciplinaria, y que este está regulado en apartado diferente, y que «es por ello que el Tribunal interpretó erróneamente los artículo (sic) 104 y 115 del CST».

Refiere que, la sociedad demandada, en aras de proteger el derecho de defensa del trabajador, en el mismo reglamento interno de trabajo consagró la forma cómo se garantizaba, y que por ello fue citado a descargos, se le brindó la posibilidad de dar las explicaciones pertinentes y de aportar pruebas. Comenta que el Tribunal transcribió el artículo 66 del reglamento interno de trabajo, el cual no forma parte del capítulo de las sanciones disciplinarias, sino que está en uno distinto, denominado «CAPITULO XVIII TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA», en el cual no se consagra ningún procedimiento para terminar el contrato con justa causa, como equivocadamente lo entendió el fallador de segunda instancia. Insiste en que, en esa norma solo se consagra una posibilidad para revocar la decisión que ya se tomó, cuando el trabajador lo solicite, pero el vínculo contractual ya ha fenecido, y que la omisión o no de este trámite en nada influye en la terminación del contrato, por cuanto dependerá de la voluntad del empleador si lo reintegra.

Dice que del artículo antes mencionado se desprende que: - El contrato ha terminado: Por ello al final se advierte que podrá ser “reintegrado” es decir ya el contrato termino (sic), podrá la Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 15 empresa revocar o no esa decisión y reintegrará al trabajador. - No exige un trámite especial, simplemente el trabajador debe presentarlo en los cinco días hábiles siguientes a la terminación del contrato presentando pruebas, la información que considere necesaria o antecedentes del caso. - Se debe presentar ante el director de Relaciones Industriales o quien este delegue, quien, tomara la decisión en los 15 días hábiles siguientes. - Su inobservancia no genera sanción. Alega que, es un «despropósito» que el juez plural haya considerado que no se garantizó la doble instancia por el simple hecho de que en la carta de despido no se indicó ante quién se debía apelar, ya que este requisito no existe en el artículo citado.

Además, aduce que el trabajador no presentó la apelación como se establecía en la norma, toda vez que lo hizo ante el «Director Regional de Gestión Humana», y no frente al «Director de Relaciones Industriales» y, además, no se cumplió con los requisitos de aportar las pruebas pertinentes, la información que considerara necesaria y los antecedentes del caso, circunstancia que pasó por alto el Tribunal.

Finalmente, insistió en que el derecho de defensa se amparó, ya que el actor fue escuchado, y que fue él quien omitió los requisitos para recurrir en apelación; que, a pesar de ello, la empresa estudió nuevamente su caso, pero de acuerdo con la facultad que consagraba el reglamento, se ratificó la decisión. Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 16 VII.

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violación de la ley sustantiva laboral: […] al haber incurrido en APLICACIÓN INDEBIDA de los artículos 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el artículo 62 numeral 2 y 6 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el D.L. 2351 de 1962, que se adoptó como legislación permanente por la ley 48 de 1968, artículos 55, 104, 107, 108, 114 y 155 del Código Sustantivo de Trabajo, lo anterior en concordancia con los artículos 53 y 100 de la CN El artículo 25,31 modificados por la ley 712 de 2001 y el artículo 50 del Código Procesal Laboral.

En el desarrollo del cargo planteó exactamente los mismos argumentos frente al primero, por lo que la Sala se abstiene de citarlos nuevamente. VIII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida de: […] los artículos 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el artículo 62 numeral 2 y 6 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el D.L. 2351 de 1962, que se adoptó como legislación permanente por la ley 48 de 1968, artículos 55, 104, 107, 108, 114 y 155 del Código Sustantivo de Trabajo, lo anterior en concordancia con los artículos 53 y 100 de la CN El artículo 25,31 modificados por la ley 712 de 2001 y el artículo 50 del Código Procesal Laboral.

Aduce que los errores de hecho que cometió el Tribunal en el fallo acusado son los siguientes: 1- Dar por demostrado, sin estarlo, que el artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo de la sociedad accionada era aplicable a los casos de terminación del contrato de trabajo. Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 17 2- No dar por demostrado estándolo, que el procedimiento establecido en el artículo 63 del reglamento interno de trabajo de la sociedad demandada, solo era aplicable para los eventos de sanciones disciplinarias. 3- No dar por demostrado, estándolo, que el despido es diferente a la sanción disciplinaria. 4- Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido es una sanción disciplinaria. 5- No dar por demostrado, estándolo, que en el reglamento interno de trabajo se consagra el despido en capitulo diferente a las sanciones disciplinarias y por lo tanto no se puede aplicar por analogía. Refiere que los mencionados yerros se dieron como consecuencia de la apreciación errada o falta de apreciación de las siguientes pruebas: 1.

Prueba mal apreciada: a) Demanda inicial b) Respuesta a la demanda c) La documental consistente en el reglamento interno de trabajo. 2. Pruebas dejadas de apreciar a) El reglamento interno de trabajo Al desarrollar este cargo, volvió a exhibir los mismos argumentos expuestos en las acusaciones primera y segunda que ya se extractaron cuando se hizo referencia al inicial.

IX. RÉPLICA El demandante presentó oposición de manera conjunta a los tres cargos, indicando que al trabajador se le terminó el contrato de trabajo infringiendo el procedimiento reglamentario, lo que conllevaba la ineficacia de la Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 18 finalización del vínculo laboral y las consecuencias legales que de ello se derivan.

Dice que no es válido aceptar argumentos formalistas que se centren en el hecho de que el trabajador solicitó una «reconsideración» de lo que él consideró como una «sanción» de despido, ya que esto no puede ignorar la mención explícita que hizo el trabajador respecto a su intención de apelar la decisión. Alega igualmente, que el reglamento interno de trabajo de la empresa es claro en su artículo 66, que hace referencia a «un conjunto de normas» que deben ser cumplidas tanto por los colaboradores como por el empleador; dice, se trata de un acuerdo bilateral que señala las obligaciones o estatutos que deben acatarse dentro de la empresa.

Alude a la sentencia CSJ SL2049-2018, para referirse a las reglas de la sana crítica, y a las providencias CC SU449- 2020 y CC SU113-2018, así como al artículo 29 constitucional para reseñar la importancia de los derechos al debido proceso, defensa e igualdad, cuando se trata de asegurar que se respeten los procedimientos establecidos previamente entre el trabajador y el empleador.

X. CONSIDERACIONES Para empezar importa resaltar que, aunque el recurso no es un modelo, pues en los tres cargos se cometieron errores de técnica, toda vez que se mezclaron argumentos Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 19 fácticos y jurídicos en un mismo embate, y en el tercero, orientado por la vía indirecta, la prueba del reglamento interno de trabajo se denuncia como apreciada con error y a su vez como no valorada, lo cual es un contrasentido, lo cierto es que de estos es posible inferir que la crítica del recurrente está enfocada en la indebida aplicación del artículo 61 del CST, y la errónea estimación del reglamento interno de trabajo, aspectos que, en decir del censor, condujeron a declarar la ineficacia del despido del actor.

En efecto, la censura aduce, desde lo jurídico, que el colegiado aplicó indebidamente la norma sustantiva que contempla las causales de terminación del contrato de trabajo, porque no distinguió entre lo que es el despido y las sanciones disciplinarias; y desde lo fáctico, le atribuye una mala valoración del artículo 66 del RIT, que consagra el trámite que debe seguirse cuando se finiquita la relación laboral por justa causa.

Así las cosas, le compete a la Sala discernir si el fallador de segunda instancia se equivocó, desde lo jurídico, en la aplicación del artículo 61 del CST al confundir las causales de despido con el proceso disciplinario; y desde lo fáctico, si desacertó en la apreciación de la cláusula 66 del RIT, y con fundamento en ello declarar la ineficacia del despido del actor.

Antes de adentrarse la Sala en las consideraciones pertinentes, importa traer a colación lo que de manera pacífica ha sostenido esta Corte en cuanto al alcance del Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 20 debido proceso establecido en el artículo 29 constitucional, cuando se trata de dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa, como ocurrió en el asunto de marras.

Al respecto dijo la Sentencia CSJ SL15245-2014: i) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional1, que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.

De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del «debido proceso» en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos.

Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante).

También la Corte Constitucional ha sido enfática en señalar que: 1 T-546 de 2000 Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 21 […] el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales [ ]2.

Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral.

Estas garantías se pueden resumir así: […] En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo3, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para 2 T-546 de 2000. 3 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995- 4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 22 que ejerza el derecho de defensa. En la sentencia CSJ SL2351-2020, también se indicó: […] La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019. Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T-546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional.

Ver también la sentencia CC T-075A-11. (Negrillas de la Sala) En ese sentido, es claro que el respeto al debido proceso y derecho de defensa en casos en los que la terminación del vínculo no se da como consecuencia de un proceso disciplinario, se garantiza cuando se le permite al trabajador ser escuchado antes de que se adopte la decisión, salvo que se hubiere pactado un procedimiento especial por las partes, eventualidad en la que deberá tenerse presente tal acuerdo.

Bajo ese entendido, empieza la Corte por desatar el planteamiento de puro derecho, debiendo indicar ab initio que no le asiste razón al censor al indicar que el Tribunal erró en la aplicación del artículo 61 del CST porque desconoció la diferencia entre el despido y la sanción disciplinaria, pues de las consideraciones expuestas en el fallo fustigado es posible comprender que el juez plural sí distinguió entre tales conceptos, al punto que descartó que Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 23 en este escenario se estuviera frente a un correctivo de orden disciplinario.

Nótese que, aunque con una desafortunada redacción, el colegiado hizo alusión al artículo 60 del capítulo XVI del reglamento interno, para resaltar que «el despido o terminación del contrato, no se tipifica reglamentariamente como sanción disciplinaria al interior de CEMENTOS ARGOS S.A.», y que en consecuencia, lo que debía verificar era el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 66 del mismo estatuto, que estaba ubicado en el capítulo XVII denominado «TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA», pasando así a la revisión de lo contemplado en ese canon, requisitos que a la postre fueron los que no encontró acreditados, y que dieron pie a la declaratoria de ineficacia. Y si bien es cierto que el Tribunal, en algunos apartes de la providencia parece confundir la situación fáctica, porque afirmó, por ejemplo, que «aflora(ba) el cabal cumplimiento de etapas reglamentarias de orden disciplinario», lo cierto es que una lectura contextualizada del fallo permite advertir que lo que definió si el despido era ilegal o no, fue el cumplimiento de las pautas contenidas en el aludido artículo 66 del RIT, que se repite, se sitúa en el capítulo destinado a regular la terminación del contrato con justa causa, y no las sanciones disciplinarias, de manera que, pese a las imprecisiones en que incurrió el colegiado, la decisión se adoptó siguiendo las directrices legales y jurisprudenciales antes ilustradas.

Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 24 De hecho, entiende la Sala que cuando el fallo se refirió al cumplimiento de «etapas reglamentarias» lo hizo para destacar que la empresa empleadora otorgó al trabajador la oportunidad de defenderse en la indagación que se adelantaba por los hechos ocurridos el 21 de diciembre de 2013, pues luego de ese análisis expuso que se reconocía el «esfuerzo» por salvaguardar el debido proceso del investigado, concentrándose así en precisar si el finiquito de la relación laboral se dio en la forma dispuesta en el aludido artículo 66.

Por lo tanto, no le asiste razón al censor al alegar que el juez de la alzada confundió los conceptos de despido y sanción disciplinaria y, por ende, desde lo jurídico, no se advierte yerro que conlleve al quiebre de la sentencia. Ahora, en cuanto a lo fáctico, resulta indispensable aclarar preliminarmente que la Sala solo se referirá a la única prueba respecto de la cual hubo disertación, esto es, el reglamento interno de trabajo, pues pese a que se enunció como mal apreciada la demanda inicial y su contestación, frente a estas piezas procesales no se hizo ningún razonamiento.

Pues bien, para resolver el planteamiento, se recuerda que el sentenciador de segundo grado consideró que las partes (trabajador y empleador) habían convenido un trámite especial para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, el cual estaba establecido en el artículo 66 del RIT, que no se cumplió. Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 25 Para el censor, esa norma fue mal valorada, porque allí no se establece un procedimiento que habilite a dar por finalizada la relación laboral, sino que «solo se consagra una posibilidad», y que la omisión de este «en nada influye» en la decisión de terminarla.

Además, dice que no se tuvo en cuenta el término establecido, el funcionario a quien debía formularse el recurso y los requisitos ahí exigidos, dado que i) el demandante lo presentó al tercer día, ii) lo propuso ante el Director Regional de Gestión Humana, y iii) no aportó las pruebas pertinentes, la información que considerara necesaria y los antecedentes del caso.

Así las cosas, es indispensable citar lo dicho en la disposición reglamentaria que se estima mal apreciada, a fin de identificar si allí se estableció un trámite específico que debía seguirse cuando se finalizaba un contrato de forma unilateral con causa justificada, y si este tiene incidencia o no en los derechos al debido proceso y defensa del trabajador, cuyo incumplimiento genere la ineficacia del despido.

Dice la norma: Artículo 66: Derecho de apelación por terminación contrato por justa causa. Cuando la Empresa diere por terminado un contrato de trabajo por alguna de las justas causas contempladas en el reglamento interno, el contrato de trabajo, o la Ley, el trabajador despedido podrá apelar por escrito ante el Director de Relaciones Laborales o ante quien éste delegue, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la entrega de la carta en que se le notifica tal decisión. Para sustentar la apelación, el trabajador despedido podrá aportar las pruebas pertinentes, la información que considere necesaria y los antecedentes del caso.

La apelación se resolverá dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 26 fecha en que hubiere sido interpuesto el recurso. Si se encuentra mérito para reintegrar al trabajador o para cambiar la decisión adoptada por la Empresa, se le pagarán los salarios y prestaciones a que hubiere lugar. Como se denota, en el estatuto de la empresa se acordó que una vez se dispusiera la terminación del contrato con justa causa, el operario podía hacer uso del recurso de apelación contra esa decisión, para lo cual contaba con un término de hasta cinco días, a partir de la fecha en que hubiere recibido la comunicación con la cual se finalizaba el vínculo laboral.

Además, se estableció que la impugnación se presentaría ante el «Director de Relaciones Laborales o ante quien éste delegue», y que se resolvería dentro de los quince días siguientes, donde se expondría si reintegraba al trabajador o se cambiaba la decisión. Pues bien, pese a la senda escogida, se tienen como hechos no discutidos y relevantes para resolver el cargo, que i) el «Director de Gestión Humana y Administrativa» envío carta de terminación al demandante el 20 de enero de 2014; ii) el 23 de igual mes y año, el trabajador presentó ante la misma dependencia el oficio en el que solicitó que la «sanción de despido» fuera «estudiada y reconsiderada»; y iii) el 10 de febrero de 2014, la misma delegación ante quien se acudió, le dio respuesta a la queja del actor.

De esos supuestos fácticos se advierte que, no se incurrió en un yerro protuberante por parte del juzgador de Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 27 segundo grado en la lectura que le dio al reglamento interno de trabajo en aras de considerar que el empleador faltó al procedimiento establecido en dicho estatuto para dar por terminado definitivamente el contrato de trabajo, en tanto lo cierto fue que no se culminó el trámite de alzada contemplado en la citada normativa, lo cual sí brindaba de manera especial una garantía a favor del trabajador de que pudiera reconsiderarse la decisión adoptada, prerrogativa que derivaba en el ejercicio del derecho al debido proceso, defensa y contradicción. En efecto, al establecerse esa oportunidad para el trabajador en el RIT, se obligaba el empleador a su cabal acatamiento, proceder que implicaba gestionar la petición del funcionario despedido, y comunicarle una decisión definitiva dentro de los quince días siguientes, la cual debía ser tomada por una dependencia distinta de la que resolvió en primera medida, y que, según esa misma disposición, debía ser el «Director de Relaciones Laborales».

Así las cosas, aunque es evidente que en este caso no había un trámite previo para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cierto es que sí se estipuló por las partes una prerrogativa accesoria o frente a la decisión del empleador de finalizar el vínculo laboral, la cual debía ser respetada si se tiene en cuenta que el derecho a la defensa no solo llegaba hasta cuando se profiriera un veredicto, sino que, en este caso puntual, se extendía hasta la adopción de una segunda decisión por una dependencia o persona diferente en el organigrama empresarial de quien primeramente abrazó la Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 28 determinación de acabar con la relación contractual.

Ahora, para la Sala es claro que pese a que el demandante no fue técnico en el lenguaje que debía emplear para formular su reproche, porque se refirió a una «reconsideración», es evidente que lo que buscaba con tal escrito era que la delegación encargada efectuara un nuevo estudio del caso y modificara o revocara la determinación primigenia, propósito que define claramente el recurso de apelación, de modo que, aunque el trabajador desatinó en el vocabulario que debía utilizar al interponer el reparo vertical, a la empresa demandada le correspondía darle el trámite pertinente, pues de no hacerlo, como en efecto lo omitió, constituiría un exceso de rigor manifiesto que no es plausible en asuntos de índole laboral, en los que se procura equiparar las cargas entre la parte dominante y el débil de la relación laboral, esto es, el trabajador.

Bajo ese entendido, se reitera, no era dable que la entidad empleadora obstaculizara la oportunidad al trabajador de recurrir la decisión tomada, la cual, dicho sea de paso, no había quedado en firme, como lo sugiere el censor, pues nótese que la misma podía eventualmente ser rectificada, al punto que había la posibilidad de reintegrarlo con el consecuente pago de los salarios y prestaciones sociales.

Tampoco es de recibo el argumento según el cual se interpuso el recurso por fuera del término de que trata el mencionado artículo, toda vez que claramente ahí se Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 29 estableció que podía proponerse «dentro» de los cinco días luego de recibida la carta de terminación, expresión que evidentemente permite que en cualquiera de esos días se promueva el recurso, y no que necesariamente deba presentarse al quinto día. Además, en torno al alegato concerniente a que el trabajador hizo alusión a la «sanción de despido», y que por eso también se había presentado de manera errada, hay que señalar que ello no constituía en sí mismo una causa justificada para no brindar una respuesta en los términos que el mismo RIT consagra, al margen de que tal aspecto se le hubiera aclarado al petente al desatarse su reparo por el superior jerárquico o funcional, según el caso.

Finalmente, en cuanto a la tesis que sostiene la recurrente de que no se cumplieron los requisitos de esa pauta, porque en el escrito no se presentaron las pruebas pertinentes, la información que considerara necesaria y los antecedentes del caso, hay que subrayar que estas indicaciones en realidad no comportan una exigencia de la norma en mención, pues claramente cuando el canon citado se refiere a ello emplea el término «podrá», lo que denota una posibilidad y no una imposición, de modo que el recurrente bien podía o no allegar nuevos datos o elementos de juicio.

En definitiva, esta Sala no advierte que el colegiado haya incurrido en yerro alguno al considerar que se inobservó el trámite establecido en el artículo 66 precitado, y por el contrario, se corrobora que le asiste razón al fallador Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 30 de segunda instancia, en cuanto a que la empresa omitió desatar, como debía, el recurso de apelación presentado por el actor, esto es, siendo resuelto por el «Director de Relaciones Laborales», dentro de los quince días siguientes a su presentación, independientemente de la forma en la que se estimara pertinente.

Ahora, no puede perderse de vista que el artículo 86 del CPTSS establece que el fin de la casación no es volver a juzgar el litigio que enfrentó a las partes, sino establecer si la sentencia se dictó conforme a la ley. Al respecto, ha explicado reiteradamente la jurisprudencia de esta Corte: Corresponde es a los juzgadores de instancia la facultad de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el mentado artículo 61 del Código Procesal Laboral les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que hace que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso.

Por eso, dada las presunciones de acierto y legalidad que amparan la sentencia acusada, la Corte, en tanto actúa como tribunal de casación, tiene el deber legal de considerar que el juez de segunda instancia, a quien, se repite, compete la función de establecer el supuesto fáctico al que se debe aplicar la norma legal, cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Así se ha dicho que el recurso de casación «no es una tercera instancia» en donde libremente puedan discutirse las pruebas del proceso y donde sea dable extenderse en consideraciones subjetivas sobre lo que aquellas indican, pues el análisis de la Corte se limita a los medios de prueba calificados legalmente, y ello, siempre y cuando de cuya observación por el juzgador de la alzada sea posible concluir un error manifiesto, protuberante u ostensible.

De ese modo, sólo en la medida en que se incurra por el juzgador de segundo grado en errores manifiestos de hecho que tengan trascendencia en su decisión, es que resulta posible el quebrantamiento del fallo, yerro que, como lo asentara la Corte Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 31 en sentencia de 11 de febrero de 1994 (rad. 6.043), cuya vigencia es incuestionable, es aquel que «se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida».

En efecto, dada las presunciones de acierto y legalidad que amparan a la sentencia acusada, la Corte solo la puede casar cuando se advierta un error protuberante en esta, que desde lo fáctico se da cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo; y en este caso, lo cierto es que el razonamiento que hizo el Tribunal del aludido artículo 66 del RIT no se torna arbitrario, sino que más bien se enmarcó dentro de la potestad legal de apreciarlos libremente, con el fin de formar su convencimiento sobre los hechos en litigio, cuestión acorde con lo previsto en el artículo 61 del CPTSS, según el cual, si las inferencias con las que se profiere una providencia son razonadas y ajustadas a la lógica jurídica, tiene la virtualidad de soportar la presunción que acompañan las decisiones judiciales.

Y es que, se reitera, allí sí se estableció un procedimiento, aunque posterior a la comunicación del despido, para definir del todo la situación laboral del trabajador y garantizar su derecho de defensa, de modo que por más que ya haya finiquitado la relación de trabajo, su caso no había quedado cerrado, pues la norma en mención, consagrada en el reglamento interno de trabajo a iniciativa Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 32 del empleador, generaba en el subordinado una expectativa de poder ser reintegrado.

Y esa posibilidad, legitima por demás, debía ser garantizada de forma íntegra, lo que implicaba que, por la naturaleza misma del recurso de apelación, fuera desatado por una autoridad o dependencia distinta de quien tomó la primera determinación de ruptura del nexo. Es más, aunque esa disposición no establece taxativamente como consecuencia de su omisión la ineficacia del despido, no se advierte yerro del Tribunal en cuanto a ese entendimiento, dado que el hecho de que el artículo contemple la posibilidad del reintegro con el pago de salarios, conlleva a considerar razonadamente ese efecto ante la inobservancia de dicha estipulación cuando el trabajador decide hacer uso de ella.

Ahora, no está demás advertir que donde sí se evidencia un yerro del colegiado, es en cuanto a que consideró que la carta de despido debía contener la explicación acerca de cómo debía interponerse el recurso, pues ello no podía colegirse del texto normativo del RIT; empero, ese error no da al traste con la sentencia confutada, porque no fue el único argumento empleado para establecer que el despido había sido ineficaz, sino que la razón esencial de la decisión fue el no haberse respetado el trámite establecido luego de presentado el reparo vertical, razonamientos de la segunda instancia que no fueron derruidos por la censura, lo que hace que se mantenga incólume lo resuelto en este fallo judicial, Radicación n.° 97204 SCLAJPT-10 V.00 33 que se reitera, goza de la doble presunción de acierto y legalidad.

Por las razones expuestas, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente (demandada) y en favor del oponente (demandante). Se fija como agencias en derecho, la suma de $11.800.000, que se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 13 de mayo de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por DANILO SOTO NARANJO contra CEMENTOS ARGOS S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Salvamento de voto MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: DD9FA1D443A89DF00A394A71B08894D63BC94539379EE332A552E8D7E87907A6 Documento generado en 2024-10-23