CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 61525 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL2814-2018 Radicación n.° 61525 Acta 23 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de julio de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por AVIDESA MAC POLLO S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, el dieciocho (18) de mayo de dos mil doce (2012), en el proceso que le instauró CARMEN ELENA ÁLVAREZ, al que fue llamado en garantía la sociedad ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES SURAMERICANA S.A. ARP SURA.
I.
ANTECEDENTES CARMEN ELENA ÁLVAREZ llamó a juicio a la sociedad AVIDESA MAC POLLO S.A., para que se declarara: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo; ii) la nulidad de los efectos jurídicos de la terminación del contrato de trabajo, porque fue despedida sin justa causa, cuando se encontraba en tratamiento médico y sin la previa autorización del Ministerio de Protección Social, con violación a lo dispuesto en la Ley 361 de 1997.
Como consecuencia, solicitó que se condenara a la demandada a reintegrarla al cargo que desempeñaba o uno de superior jerarquía, así como al pago de los salarios y los aportes a seguridad social en pensión, salud y riesgos laborales, causados desde la fecha del despido hasta cuando fuese efectivo su reintegro. Subsidiariamente, pidió la reliquidación de las cesantías, intereses a las mismas, vacaciones, prima de servicios; las indemnizaciones por despido, moratoria, la establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la plena de perjuicios; a los perjuicios materiales, lo demostrado ultra y extra petita y las costas del proceso.
Fundamentó sus peticiones, en que laboró para la empresa, desde el 16 de junio de 2003 hasta el 15 de junio de 2008, desempeñó el cargo de « oficios varios », con último salario de $785.236; que el 7 de agosto de 2007 sufrió un accidente de trabajo, reportado a la ARP SURATEP S.A y en consecuencia, el 15 de junio de 2008 fue despedida, para lo cual la demandada no solicitó autorización al Ministerio de la Protección Social, a pesar de haberse encontrado en tratamiento médico y pendiente de la calificación de pérdida de su capacidad laboral, por parte de la compañía SURAMERICANA ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES Y SEGUROS DE VIDA S.A. SURATEP S.A; que sus prestaciones sociales fueron canceladas con un salario inferior al realmente devengado (f.° 1 a 14, cuaderno del Juzgado).
Al dar respuesta a la demanda, AVIESA MAC POLLO S.A., se opuso a las pretensiones, en razón a que no conocía de la limitación alegada por la demandante al momento del despido. No obstante, aceptó la existencia del contrato de trabajo y aclaró, que su terminación fue realizada con fundamento en lo establecido en el ordinal c) del artículo 61 del CST, esto es, la expiración del plazo pactado.
Con respecto a los hechos, sostuvo como ciertos: i) los extremos de la relación laboral alegada con la aclaración de que la modalidad contractual fue a término fijo y el cargo desempeñado fue el de « Auxiliar Tipo II »; ii) que la demandante sufrió tres accidentes de trabajo reportados a la ARL, que datan del 13 de septiembre de 2002, 21 de marzo de 2003 y 17 de julio de 2007; iii) que el 18 de mayo de 2008, le comunicó la decisión de la compañía de no prorrogar su contrato de trabajo, con vencimiento 2 de julio del mismo año, por lo que la terminación del contrato, obedeció a la expiración del plazo pactado, y se dio aplicación al preaviso con 44 días de anticipación. En su defensa, propuso como excepciones perentorias, las de pago total de los créditos causados durante la relación con AVIDESA MAC POLLO S.A., inexistencia de la acción y de la obligación, buena fe y prescripción (f.° 218 a 235, cuaderno del Juzgado).
Igualmente, llamó en garantía a la ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES SURAMERICANA S.A. ARP SURA (f.° 276 a 277, cuaderno del Juzgado). Al contestar la demanda, ARL SURA se opuso a las pretensiones. Aceptó los reportes de accidentes de trabajo, que datan del 13 de septiembre de 2002 y 21 de marzo de 2003 y la relación laboral con la demandada.
Respecto de los demás, adujo no ser ciertos o no constarle. Formuló como excepciones de fondo, la inexistencia de obligación alguna a cargo de la sociedad de seguros de riesgos profesionales SURAMERICANA S.A. por ausencia de reporte de accidente de trabajo, inexistencia de obligaciones y buena fe (f.° 290 a 294, ibídem ). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral de Descongestión del Circuito de Valledupar, el 2 de septiembre de 2011 (f.° 558 a 567, ibídem ), resolvió:
PRIMERO: ABSUELVASE a LA SOCIEDAD AVIDESA MAC POLLO S.A. y a LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES SURATEP, de las pretensiones y cargos formulados por la señora CARMEN ÁLVAREZ, por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: DECLARENSE probadas las excepciones presentadas por LA SOCIEDAD AVIDESA MAC POLLO S.A. y LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES SURATEP, denominadas pago total de los créditos causados durante la relación con AVIDESA MAC POLLO S.A.; inexistencia de la acción; inexistencia de la obligación; buena fe; prescripción; inexistencia de obligación alguna a cargo de la sociedad seguros de riesgos profesionales suramericana s.a. por ausencia de reporte de accidente de trabajo; inexistencia de obligaciones laborales a cargo de la sociedad seguros de riesgos profesionales SURAMERICANA S.A.; buena fe de la sociedad seguros de riesgos profesionales SURAMERICANA S.A., por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.
TERCERO: CONSULTESE esta decisión con el superior funcional de no ser impugnada, toda vez que fue totalmente adversa a la demandante.
CUARTO: CONDENESE en costas a la demandante. Tásense. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandada, mediante sentencia del 18 de mayo de 2012, revocó el fallo de primer grado y, en su lugar, resolvió:
PRIMERO. - Revocar la sentencia de fecha 02 de septiembre de 2011, proferida por el Juzgado Laboral de Descongestión de Valledupar, en el proceso seguido por CARMEN HELENA ÁLVAREZ contra SOCIEDAD AVIDESA MAC. POLLO S.A. y en su lugar se dispone: DECLARAR la ineficacia del despido efectuado el 2 de julio de 2008 y, en consecuencia, CONDENA a la sociedad AVIDESA MAC POLLO, a reinstalar a CARMEN HELENA ÁLVAREZ, al cargo que venía desempeñando al momento del despido, y al pago de los salarios y prestaciones compatibles con el mismo.
ABSOLVER a las demandadas de las demás pretensiones de la demanda.
SEGUNDO. - Costas en primera instancia a cargo de AVIDESA MAC POLLO TERCERO. - Sin costas en esta instancia (negrillas del original). En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal, precisó que el problema jurídico planteado, era determinar «si erró o no el a-quo, al indicar que no se encontraba demostrado el accidente de trabajo y la calidad de discapacitada alegada por la demandante», y si procede la «reliquidación de las prestaciones sociales por efectuarse la liquidación con base en un salario inferior al realmente devengado».
Estableció como hechos no discutidos los siguientes: Que la relación laboral entre las partes tuvo su inicio el 09 de junio de 2000 a junio 08 de 2001 mediante contrato a término fijo inferior a un año, así mismo, que se suscribió contrato de trabajo a término fijo por 6 meses que comprendían del 03 de Julio de 2001 a enero 02 de 2002, entendiendo el empleador que, a partir del 02 de julio de 2002, se renovó a término fijo por un (1) año indefinidamente (fol. 236 y 218).
Que a partir del 02 de Julio de 2002, se renovó el contrato indefinidamente a término fijo de un año, después del 03 de Julio de 2002 hasta el 02 de julio de 2008, tal como lo reconoce el empleador en la contestación de la demanda (fl. 218 a 235). Que la demandante sufrió tres accidentes de trabajo en el transcurso de la relación laboral así: 1) septiembre 13 de 2002 2) marzo 21 de 2003 y 3) julio 17 de 2007.
Que, mediante dictamen para la calificación de la pérdida de capacidad laboral, la A.R.P Suramericana a la cual se encontraba afiliada la actora, con fecha 01 de junio de 2010, determinó una pérdida parcial permanente de capacidad laboral en un porcentaje de 12.73 %, estipulando que el accidente es de origen profesional (fol. 327 a 331). Que debido a dicho dictamen la A.R.P. accedió a cancelar la suma correspondiente a la indemnización por pérdida de capacidad laboral.
(fi. 324 a 325). A continuación, se refirió a lo establecido en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 y determinó, como circunstancias que rodearon la desvinculación laboral de la actora que, […] las partes se encontraban ligadas mediante contrato a término fijo a un año el cual comprendía como últimos extremos temporales del 2 de Julio de 2007 al 2 de Julio de 2008, en el desarrollo de dicha relación laboral la actora sufrió varios accidentes de trabajo 1) septiembre 13 de 2002, 2) marzo 21 de 2003, y 3) julio 17 de 2007.
El primer accidente de trabajo le generó una pérdida de capacidad laboral en un 12.73 %, así se desprende de la calificación realizada el 01 de Junio (sic) de 2010. Que el 18 de mayo de 2008, la demandada envió preaviso donde indicó: "Ref. Preaviso sobre vencimiento del término pactado en el Contrato de Trabajo 5609036 con fecha de iniciación de labores 3 de julio de 2001.
Comunicamos a usted, que en el asunto de la referencia su Contrato de Trabajo se terminará en la fecha 2 de Julio de 2008, tal como fue pactado en su momento por vencimiento del término previsto para la duración del mismo. Por lo anterior se le informa que oportunamente se le cancelarán las prestaciones sociales, salarios y demás acreencias laborales a que legalmente tenga derecho en su cuenta nómina".
Rememoró lo considerado por el a quo, en cuanto a que la terminación del contrato de trabajo, se debió al vencimiento del plazo pactado, según lo establecido en la sentencia CSJ SL, 8 feb. 2001, rad. 37502, la que en su criterio, fue « rectificada » mediante fallos CC C-531-2001, CC T-780-2008, CC T-1046-2008, CC T-936-2009, CC T-003-2010, CC T-039-2010, los que transcribió de forma parcial, para concluir que al encontrarse la accionante bajo el amparo de la estabilidad reforzada en razón a su estado de debilidad manifiesta, por los accidentes de trabajo reportados a SURATEP, independiente de haber sido emitida la calificación de pérdida de capacidad laboral, el 1º de junio de 2010, data posterior a la desvinculación laboral-2 de julio de 2008-, pues por comunicaciones del 26 de julio y 3 de agosto de 2007, SURATEP dirigió al director de Recursos Humanos de la encartada en los que solicitó la elaboración o copia del reporte patronal del presunto accidente de trabajo del 17 de julio de 2007, « Por ser necesario para determinar la profesionalidad del evento, como lo estipula el artículo 62 de la ley 1295 de 1994 ».
Respecto de la reliquidación de prestaciones sociales, denegó tal pretensión, porque el salario que se aplicó en la liquidación de acreencias laborales, era superior al realmente devengado (f.° 49 a 58, cuaderno del Tribunal). RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandada (f.° 63 a 64, ibídem ), concedido por el Tribunal (f.° 67 a 69 y 75 a 78, ibídem ) y admitido por la Corte (f.° 20, cuaderno de la Corte), se procede a resolver.
ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pide que la Corte case la sentencia de segundo grado y que, en sede de instancia, « confirme los numerales primero, segundo y cuarto de la parte resolutiva » del fallo del a quo, absuelva de las pretensiones de la demanda y condene a las costas del proceso (f.° 11, cuaderno de la Corte). Con tal propósito, formula un cargo con fundamento en la causal primera de casación, que no fue objeto de réplica y que a continuación se estudia.
CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos 1º y 26 de la Ley 361 de 1997, lo que condujo a la infracción directa de los artículos 46 CST, en relación con los artículos 13, 47 y 48 de la Constitución Política (f.° 11 a 18, cuaderno de la Corte). Establece como hechos no discutidos, que: i) la relación laboral que unió a las partes se rigió inicialmente por contratos a término fijo de 6 meses y, luego, a un año, vínculo que se extendió hasta el 2 de julio de 2008; ii) la actora fue desvinculada del servicio cuando se desempeñaba como « Auxiliar Tipo II »; iii) que el 18 de mayo de 2008, se dio preaviso para la terminación del contrato de trabajo, en la que se estableció como causal, la de vencimiento del término pactado, desde el 2 de julio del mismo año; iv) que para el momento en que se dio la desvinculación laboral no se había emitido el concepto de ARP SURA, el cual fue remitido a la demandante el 2 de julio de 2010, el que estableció una incapacidad permanente parcial en 12.73% Indica, que el Tribunal interpretó con error el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el que transcribió, pues el hecho de haber sufrido la accionante tres accidentes de trabajo, no modifica el cumplimiento del plazo fijo pactado entre las partes en el convenio laboral, causal invocada por la encartada en la terminación del contrato de trabajo.
Refiere, que la norma aludida es interpretada de forma equivocada, pues carece de fundamento fáctico, cuando el Tribunal supone la debilidad manifiesta de la actora para el momento en que se dio la desvinculación laboral, pues habían transcurrido más de dos años de la calificación de pérdida de capacidad laboral, desde la determinación de la desvinculación. Manifiesta, que el ad quem determina el conocimiento del estado de debilidad de la demandante con el reporte de accidente de trabajo, olvidando que el dictamen médico que estableció la incapacidad laboral del 12.73% fue expedido el 1º de junio de 2010.
Argumenta, que la minusvalía, discapacidad o debilidad manifiesta que constituían la fuente de la vulnerabilidad que protege el legislador, la determinó el Tribunal de manera automática y sin soporte, al interpretar erróneamente lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual condujo a inaplicar, sin fundamento alguno el artículo 46 CST, que regula el contrato a término fijo, desconociendo el literal c) del artículo 61 CST, que establece como causa legal para terminar un contrato de trabajo, la expiración del plazo fijo pactado, la cual es muy diferente a la del despido que consagra el literal h) de la misma disposición. Además, no aparece acreditada la debilidad manifiesta.
Finalmente, resalta que el Juez de apelación incurre en un yerro en la interpretación de la norma plurimencionada, al desconocer la jurisprudencia que esta Sala ha proferido al respecto, para lo que enunció las sentencias con radicados «25130, 37514, 32532, 35606, 37514 y 36115». CONSIDERACIONES Son situaciones fácticas asentadas por el Tribunal, las cuales están al margen de la controversia en sede de casación, dado que el cargo formulado fue planteado por la vía directa, las siguientes: i) que la actora laboró mediante contrato a término fijo inferior a un año, desde el 09 de junio de 2000 hasta el 2 de enero de 2002 y a partir del 02 de julio de 2002, se prorrogó a término fijo por un (1) año indefinidamente; ii) que a partir del 02 de Julio de 2002, se renovó el contrato indefinidamente a término fijo de un año, siendo el último, del 03 de Julio de 2007 hasta el 02 de julio de 2008. iii) que la demandante sufrió tres accidentes de trabajo en el transcurso de la relación laboral así: septiembre 13 de 2002, marzo 21 de 2003 y julio 17 de 2007 y iv) que el 1° de junio de 2010, la ARL Suramericana S.A, expidió dictamen de pérdida de capacidad laboral parcial permanente en un porcentaje de 12.73 %, estipulando que el accidente es de origen profesional, con fecha de estructuración el 26 de noviembre de 2009, por lo que le fue reconocida la indemnización por pérdida de capacidad laboral; que por comunicaciones del 26 de julio y 3 de agosto de 2008 SURATEP S.A. le solicitó al director de recursos humanos de la encartada, se sirviera elaborar o allegar la copia del accidente de trabajo ocurrido a la accionante del 17 de julio de 2007 y que, ante la ausencia del reporte antes mencionado, no era posible « establecer la profesionalidad del evento, como lo estipula el artículo 62 de la ley 1295 de 1994 »; que el contrato de trabajo finalizó el 2 de julio de 2008, por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato.
El sentenciador de alzada consideró que el hecho de que la trabajadora se encontraba amparada de la estabilidad laboral a que alude el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues su estado de debilidad manifiesta lo determinó los accidentes de trabajo reportados a SURATEP y que al momento en que se dio por terminado el contrato de trabajo con la demandante, la encartada conocía del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral, conforme las comunicaciones antes referidas.
La censura reprocha la hermenéutica que el sentenciador de alzada dio a los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y la infracción directa a los artículos 46 y literal c) del 61 del CST, pues la relación laboral finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes, cuando no se había estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación. Se hace necesario para la Sala recordar el texto literal del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012.
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
El inciso 2° fue declarado condicionalmente exequible mediante sentencia CC C-531-2000, bajo el supuesto de que « carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato ».
Se observa que el precepto legal en comento declarado exequible condicionalmente, consagra la ineficacia del despido de quien, estando en estado de discapacidad, es desvinculado laboralmente, sin autorización de la oficina del trabajo. Ahora, el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no consagra la prohibición de terminar, por las justas causas contempladas en la ley, el contrato de trabajo de quien esté en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Por ello, si lo que se controvierte en el juicio es la justeza del despido, el empleador tiene el deber de acreditar la efectiva ocurrencia de la misma, pues de no hacerlo, tal determinación, se considerará ineficaz y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios que consagra la norma en cita.
Ahora bien, le asiste razón al recurrente, en cuanto a que no era posible al Tribunal ordenar el reintegro, previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque la terminación del contrato se dio por vencimiento de plazo pactado. Este análisis, no resulta desatinado, pues está en armonía con lo explicado por esta Corporación, en la sentencia CSJ SL1360-2018, en la que se indicó: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.
De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.
En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. […] Es de reiterar, según lo señalado por esta Corte con anterioridad, que la legislación que favorezca a los discapacitados “no consagra derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros ”. […] No se aprecia, entonces, que el ordenamiento constitucional sea desconocido por la norma acusada en la parte examinada, toda vez que permanece el deber del Estado de garantizar que el discapacitado obtenga y conserve su empleo y progrese en el mismo, para promover la integración de esa persona en la sociedad, hasta el momento en que no pueda desarrollar la labor para la cual fue contratado, ni ninguna otra de acuerdo con la clase de invalidez que presenta, debidamente valorada por la autoridad del trabajo.
No se puede olvidar que en ese momento se estaría ingresando en el campo de las distintas formas de invalidez que impiden desempeñarse a una persona laboralmente, para la protección en cuanto a su ingreso económico y en su integridad física y síquica, en lo términos de la vigente normatividad sustantiva del trabajo (negrillas propias de la Sala).
En consonancia con esta motivación, en la parte resolutiva se declaró condicionalmente exequible el inciso 1.º de este artículo, bajo el entendido que «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».
Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del trabajador. Por el contrario, lo que señaló es que cuando estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador.
Así es que debe ser comprendida la referencia a justa causa consignada en la parte resolutiva de ese fallo, pues de lo contrario, sería una contradicción lógica afirmar, por un lado, que carece de todo efecto jurídico «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación» y, por otro, castigar los despidos estructurados con fundamento en un motivo distinto a la discapacidad.
Por esto, es importante engranar los argumentos de la parte motiva con los de la resolutiva, para darle pleno sentido a la sentencia de constitucionalidad y entender que lo que en sentido amplio denominó la Corte Constitucional como justa causa o causa legal, hacía referencia a la particular situación del trabajador cuyo estado de discapacidad imposibilita la continuidad del contrato de trabajo.
Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.
Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.
Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.
Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL6850-2016: Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.
Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.
Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.
Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.
En ese sentido, la postura de la censura también es contraria a lo resuelto por la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, en la que, al examinar la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, señaló que el despido unilateral e injusto del trabajador discapacitado, sin autorización de las autoridades de trabajo y con el simple pago de una indemnización, no atiende las finalidades constitucionales de la disposición, de lograr un trato especial para aquellas personas puestas en condiciones de debilidad manifiesta, por su condición física, sensorial o mental.
En este caso, por ejemplo, aún si (sic) el despido se dio en el marco de una reestructuración y una escisión, como lo alega la censura, antes de materializarse la decisión, para resguardar los propósitos constitucionales de la norma, la compatibilidad de la condición especial del trabajador con el ejercicio de determinado cargo, en perspectiva de los «…estándares empresariales…», debió ser revisada por una autoridad independiente e imparcial y no quedar sometida al mero arbitrio del empleador.
Dicha interpretación también insta al trabajador a que, en el marco de un despido sin justa causa, demuestre que la razón real de la decisión estuvo dada en su condición de discapacidad, lo que resulta del todo desproporcionado e inaceptable para la Corte. Por esto la interpretación de la norma más razonable y acoplada al principio de igualdad, es la que prohijó el Tribunal, en virtud de la cual, a pesar de que el despido injusto indemnizado resulta legítimo en condiciones normales, «…en casos como el que se estudia, en el que la empresa conocía por sus propios directivos y el personal en general de la causa que daba origen a la disminución laboral del trabajador, la diligencia mínima que se esperaba en ejercicio de la buena fe contractual, era la de cumplir con los requisitos que exige la ley para proceder a la decisión de despido del demandante.» Esto es, que el trabajador en condiciones de discapacidad no puede recibir el mismo trato que los demás, de manera que el empleador no puede acudir directamente a los despidos unilaterales y sin justa causa, sino que, previo a ello, tiene que cumplir con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.
La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas (negrilla del texto original) (subrayado de la Sala). A lo anterior, se agrega que la vinculación de trabajadores a través de contratos de trabajo a término fijo, goza de plena validez y eficacia en nuestro ordenamiento jurídico, a la vez que las formas por las cuales se estructuran, se desarrollan y se terminan, conforme lo establecen con claridad, entre otros, los arts. 46, 55 y 61 del CST.
Precisamente, el literal c) del artículo 61 del CST, establece como modo de terminación del contrato de trabajo a término fijo la expiración del plazo fijo pactado. Así lo ha definido la Sala en la sentencia CSJ SL15610-2016, reiterada en la CSJ SL5220-2017, Es por ello que la jurisprudencia de esta Sala siempre se ha orientado a determinar que el contrato de trabajo a término fijo constituye una de esas modalidades legales de vinculación que no ha perdido legitimidad y puede ser utilizada libremente por las partes dentro de los precisos límites normativos, de modo que si el empleador considera que ya no requiere los servicios de su trabajador contratado en condiciones de temporalidad, debe así informárselo mediante preaviso con treinta días de antelación al plazo pactado (CSJ SL3535-2015).
En ese orden de ideas, el fallo de segunda instancia, que prohijó la decisión de ordenar el reintegro y pago de salarios y prestaciones sociales a favor de la parte demandante, constituye equivocación del Tribunal, en tanto desconoce el lineamiento que la Corte ha fijado en ese tópico e impone casar la sentencia en este punto. Así las cosas, el cargo prospera.
Sin costas en el recurso extraordinario, por haber salido avante. SENTENCIA DE INSTANCIA Parte la Sala de las consideraciones ya expuestas en sede de casación y que por aplicación del principio de economía procesal se dan por sentadas a efectos de la sentencia que en sede instancia se pasa a proferir. Así las cosas, se advierte que no le asiste razón a la parte demandante, como apelante, cuando su reparo se circunscribió a que el empleador tenía la obligación de solicitar autorización al Ministerio de la Protección Social para dar por terminado el contrato de trabajo, conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 2007, así como de la reliquidación solicitada en el libelo introductorio de la acción. Como consideraciones de instancia, además de las razones que se expusieron para despachar la acusación, advierte la Corte que en el sub judice, no sólo se estructuró el modo esgrimido por la sociedad demandada para proceder a la desvinculación de la demandante, sino que también, se cumplió con el aviso anticipado.
Al respecto, la Sala recuerda lo establecido en el artículo 49 del CST, el que dispone: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. El documento que obra a folio 262 del cuaderno del Juzgado, que contiene la comunicación dirigida por AVIDESA MAC POLLO S.A., a la señora CARMEN ELENA ÁLVAREZ, con fecha 18 de mayo de 2008, expresa: Ref.
Preaviso sobre vencimiento del término pactado en el Contrato de Trabajo 5609036 con fecha de iniciación de labores 3 de julio de 2001. Comunicamos a usted, que en el asunto de la referencia su Contrato de Trabajo se terminará en la fecha 2 de Julio de 2008, tal como fue pactado en su momento por vencimiento del término previsto para la duración del mismo.
Por lo anterior se le informa que oportunamente se le cancelarán las prestaciones sociales, salarios y demás acreencias laborales a que legalmente tenga derecho en su cuenta nómina. Se advierte por la Sala que el texto de la comunicación es explícito al enunciar su propósito de no prórroga del contrato de trabajo de la demandante, pues el artículo 46 del CST, no exige formalismo alguno en su elaboración. Adicionalmente, los demás aspectos probados como la modalidad contractual a terminó fijo, la oportunidad con la que se notifica el aviso a la trabajadora, la constancia de recibo de conformidad, no dejan duda alguna del apego de la situación fáctica a los mandatos de la ley laboral contenidos en la norma citada.
Sobre el particular, la Corte ha expresado, entre otras, en la sentencia CSJ SL3535-2015, reiterada en la CSJ, SL5220-2017 lo siguiente: En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato.
Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990. Dada la claridad en la expresión de voluntad del empleador y el apego de su contenido a la ley, resulta acertada la decisión del Juez de primer grado que de entrada y antes de cualquier consideración tuvo el documento como una carta de despido.
Cuando un texto tiene las condiciones de contenido explícito y conformidad con la ley, no es de recibo acudir a una inferencia, para dar por establecida una causa distinta de terminación del contrato, ajena la expresión de voluntad del empleador y que estuvo prevista, desde el mismo momento de la celebración del contrato, como lo ha enunciado la jurisprudencia. Respecto de las garantías a la estabilidad y la condición de discapacidad establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe ser conocida por el empleador y ser la causa de la terminación de la relación laboral, sin autorización previa.
Al margen de lo anterior, para despejar las inquietudes planteadas por la impugnante, en lo que tiene que ver con el marco jurídico que gobierna la situación en disputa, esta Sala ha clarificado que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.
En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017 y CSJ SL11411-2017, entre otras, la Corte adoctrinó al respecto: Justamente en un proceso adelantado contra la misma empresa aquí demandada, radicado N° 32532 de 2008, esta Sala determinó que no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 pues, en concordancia con los artículos 1º y 5º de la citada ley, dedujo que gozan de dicha protección aquellos trabajadores con grado de discapacidad moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25% y menor al 50%) y profunda (mayor del 50%).
Bajo esta premisa, negó la protección al demandante quien sufría una incapacidad permanente parcial del 7.41%. … El anterior precedente fue reiterado en la sentencia 35606 de 2009, donde sobre el particular anotó: “De acuerdo con la sentencia en precedencia [32532 de 2008] para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;
(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social”. Ahora bien, en la sentencia 38993 del 3 de noviembre de 2010, esta Sala le dio la razón al tribunal en haber negado la protección prevista en el artículo 26 en comento, no solo porque el actor tenía una discapacidad dentro del rango de moderada (21.55%), sino también porque “…la desvinculación del actor no se produjo por razón de la pérdida de su capacidad laboral, sino en virtud de haberse prolongado la incapacidad por más de 180 días sin que hubiera sido posible su recuperación, causal que se encuentra prevista como justa causa de terminación del contrato de trabajo, en el numeral 15 del aparte a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965”.
Si bien en las consideraciones se anotó “…en efecto, ya esta Corporación ha fijado su criterio en torno al tema relacionado con la aplicación de la Ley 361 de 1997, en el sentido que ella está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones ‘severas y profundas’, pues así lo establece el artículo 1º, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, en cuanto son las personas consideradas discapacitadas, esto es, aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para laborar, no lo hace merecedor a esa especial garantía de estabilidad reforzada”, el ánimo de la Sala no fue el de apartarse del precedente 32532 de 2008 precitado, pues, justamente, a renglón seguido, se aludió a él, para reforzar su decisión, sin hacer salvedad alguna, así: “Precisamente, la Corte en Sentencia del 15 de julio de 2008, radicación 32532, reiterada en las del 25 de marzo de 2009, rad. 35606, 16 y 24 de marzo de 2010, radicaciones 36115 y 37235, entre otras, al fijar el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, expresó…” En todo caso, para despejar cualquier duda que puede suscitar la precitada sentencia en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección en cuestión, esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sea excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo.
De esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento. En consecuencia, era necesario haber demostrado que padecía de una limitación en grado severo o profundo, en los términos vistos en la jurisprudencia transcrita, lo cual no está acreditado en debida forma dentro del juicio, pues si bien el 1° de junio de 2010, la ARL Suramericana S.A., expidió dictamen de pérdida de capacidad laboral parcial permanente, en un porcentaje de 12.73 %, estipulando que el accidente es de origen profesional, con fecha de estructuración el 26 de noviembre de 2009, esto es, posterior a la terminación del contrato de trabajo -2 de julio de 2008-.
La realidad del expediente permite evidenciar, que el despido de la actora, estuvo desprovisto del móvil que arguyó el censor, esto es, que el motivo de su desvinculación lo fue su discapacidad y que, incluso, le permitió justificar, que la demandada no hubiera solicitado la autorización del Ministerio de la Protección Social, para poner fin al contrato de trabajo; a lo que se suma, que el empleador tuviera conocimiento sobre el estado de salud del trabajador y la calificación de invalidez, que se produjo tiempo después de culminada la relación laboral.
En tal virtud, se confirmará la sentencia absolutoria que profirió el Juez de primer grado. Sin costas en el recurso extraordinario de casación. Las de las instancias a cargo de la demandante, las cuales se liquidarán conforme a los mandatos del artículo 366 del CGP. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el dieciocho (18) de mayo de dos mil doce (2012), por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, dentro del proceso ordinario laboral seguido por CARMEN ELENA ÁLVAREZ contra AVIDESA MAC POLLO S.A. al que fue llamado en garantía la sociedad ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES SURAMERICANA S.A. ARP SURA.
En SEDE DE INSTANCIA, y por las razones expuestas, se CONFIRMA la sentencia proferida por el Juzgado Laboral de Descongestión del Circuito de Valledupar, de fecha 2 de septiembre de 2011, en cuanto absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra. Costas como se dijo en la parte motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.
SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 25 SCLAJPT-10 V.00