SL2760-2023 — Corte Suprema

SL2760-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Decreto 2463 de 2001Decreto 917 de 1999Ley 100 de 1993Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 52 de 1971

De qué trata

Tema: CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que la trabajadora no era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debido a que en virtud del fallo de tutela como mecanismo transitorio, se determinó la procedencia de la garantía deprecada, por encontrarse acreditados los presupuestos necesarios que determina la ley, aunado a que CAFAM no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba en su contra Tesis: «Este precisamente corresponde al estudio que se abordó en la providencia que motiva este pronunciamiento (CC SU269-2023), donde realiza un análisis general del tema y expresa: “129. Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 130. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto. 131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. 132. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio 133. Ahora bien, en la Sentencia SU-049 de 2017, la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para casos de estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU-087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de debilidad manifiesta, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”. ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación.” iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral. y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 134.De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 135. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. […] 156. En suma, (i) para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. La protección depende de que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño de sus actividades, que esta condición sea conocida por el empleador en un momento previo al despido, y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación. Así mismo; (ii) se presume que el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta es discriminatorio, cuando este se da sin autorización del Inspector del Trabajo. Esta presunción puede desvirtuarse, pero la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; y (iii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. […] 177. A partir de lo expuesto, se advierte que actualmente existe un proceso dialógico entre las dos altas cortes aun cuando persisten diferencias en torno al alcance y contenido del derecho. 178. Con algunos matices, las dos Altas Cortes coinciden en que (i) el despido de un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada se presume discriminatorio cuando se da sin autorización del Inspector del Trabajo. Si bien esta presunción puede desvirtuarse, la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; (ii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario; (iii) la afectación de salud que da lugar a la estabilidad laboral reforzada debe haberse puesto en conocimiento del empleador, a menos de que esta sea notoria; (iv) la condición de salud del trabajador debe impedir el desempeño normal de sus actividades laborales; y (v) no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la afectación de salud que da lugar al reconocimiento del derecho puede acreditarse por otros medios de convicción en virtud del principio de libertad probatoria. 179. No obstante, también persisten diferencias significativas. Como se advirtió, la Corte Suprema de Justicia vincula el derecho a la estabilidad laboral reforzada estrictamente a lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, más recientemente, con el contenido del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Así mismo, señala que esta garantía únicamente resulta aplicable a las personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, que se extienda a “mediano o largo plazo” 180. Por su parte, la Corte Constitucional no ha limitado el reconocimiento de esta garantía solamente a quienes padecen afecciones de salud a mediano o largo plazo. Por el contrario, ha señalado que la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada requiere que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte sustancialmente el normal y adecuado desempeño de sus actividades al momento del despido, sin que la misma tenga que ser permanente o duradera. 181. Igualmente, la jurisprudencia constitucional no ha otorgado el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada únicamente a las personas catalogadas en situación de discapacidad, sino que ha comprendido dentro de este a quienes se encuentren en una condición de debilidad manifiesta a causa de padecimientos sustanciales de salud. En esa dirección, ha sustentado la titularidad de este derecho no solo en disposiciones específicas que amparan a las personas en condición de discapacidad, sino también en otros derechos y principios constitucionales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas y no ser discriminadas (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas, que también está ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). Una vez efectuada una descripción y un análisis general de la protección a la población en situación de discapacidad, procedió con el estudio del caso concreto, para lo cual consideró: “203. En el curso del trámite ordinario laboral, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral dieron por acreditada la existencia del contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 y hasta el 15 de julio de 2015. 204. Sin embargo, ninguna de estas autoridades encontró probada la existencia del fuero de estabilidad laboral reforzada, pues la demandante no aportó un dictamen en el que se advirtiera una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%. En especial, el juez de casación indicó que a pesar de que la recurrente presentó varios informes médicos con diagnósticos y tratamientos propuestos antes y después de su despido, no se encontró evidencia de estas condiciones en el momento de la terminación del contrato laboral, según los exámenes médicos laborales que dictaminaban su idoneidad para el cargo. 205. Así mismo, señaló que las recomendaciones médicas aportadas al expediente se dieron después del despido y las del 3 de junio de 2015 que se alegaban como mal interpretadas no se encontraban en el expediente: “En cuanto a recomendaciones médicas, las que en este caso constan en las documentales traídas al proceso son posteriores al despido y, respecto de las que se alegan como mal valoradas, no se muestran entre las que se revisaron, tanto en el expediente físico como en la versión digitalizada, pues el correo del 4 de junio de 2015, visto en el folio 49, que dice remitirlas al empleador, no las contiene. Por otra parte, así existieran estas recomendaciones con la especificidad que se indica en el cargo segundo, en todo caso, en la historia clínica ocupacional del 3 de junio de 2015 se concluyó que, en ese momento, la censora era —se itera— apta para el cargo, con lo que se desdice la notoriedad de su disminuida condición de salud, con impacto en el desempeño laboral.” 206. Contrario a lo señalado por la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral, la Sala Plena de la Corte Constitucional advierte que en el expediente obraban suficientes elementos de juicio, documentales y testimoniales, que permitían acreditar que la señora Carolina Forero Torres era titular del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional (supra, 123 a 156). 207. En primer lugar, está demostrado que la demandante ingresó a laboral a CAFAM en buenas condiciones de salud en sus manos y que durante su relación laboral con la demandada sufrió una serie de dolencias que culminaron en un diagnóstico de túnel del carpo. […] En segundo lugar, está demostrado que el síndrome de túnel del carpo que la accionante desarrolló durante su relación con CAFAM le impedía ejecutar sus funciones con normalidad al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador. […] 226. En tercer lugar, en el expediente ordinario obraba evidencia de que estas patologías eran conocidas por el empleador. […] 238. En cuarto lugar, al interior del proceso ordinario CAFAM no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre ella. En ese sentido, en todo momento reconoció que hizo uso de su facultad de despido sin justa causa con indemnización de la trabajadora, pero nunca señaló las razones que la llevaron a adoptar dicha determinación tan solo un mes después de que salud ocupacional hubiere recomendado la realización de ajustes razonables en relación con las funciones que venía desempeñando la accionante.” A partir del citado análisis con base en las pruebas recaudadas, se arriba a la siguiente conclusión, que resulta de suma relevancia para el presente proveído: “244. Los anteriores elementos evidencian que Carolina Forero Torres estaba protegida foralmente por salud y era titular de las garantías derivadas del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues era un sujeto en estado de debilidad manifiesta y, en los términos descritos en esta decisión, debió seguirse el procedimiento ante la Oficina del Trabajo para que se evaluara si el retiro obedecía o no a razones discriminatorias. En su lugar, el empleador eludió dicha carga, la cual está consagrada para garantizar el debido proceso y el respeto de las demás prerrogativas constitucionales consagradas a favor del trabajador.” Conforme la decisión adoptada por el juez constitucional se logra determinar que Carolina Forero Torres es merecedora de protección bajo la estabilidad laboral reforzada, la cual estaba latente para el momento en que se produjo la terminación de su contrato de trabajo por parte de Cafam. En este sentido, al advertirse un yerro en la decisión del tribunal, corresponde declarar que los cargos están llamados a salir avantes y por tanto debe casarse la sentencia enjuiciada». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Todas las personas son intrínsecamente iguales en lo que se refiere a su valor, más allá de cualquier deficiencia física, psíquica, mental o sensorial, se rescata la dignidad y sitúa esa responsabilidad en la necesidad de eliminar la discapacidad, no a través de su normalización o de su marginalización, sino mediante la supresión de las barreras que la generan Tesis: «La Corte ha sostenido que el origen del amparo especial que se depara a las personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política. Este, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado “promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados” y que, en función de ello, “protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan” (CSJ SL4412-2021)». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La Ley 1618 de 2013 y el inciso 2 del artículo 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad impactan en el ámbito laboral y se orientan a prevenir despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, al interactuar con el entorno laboral , vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás Tesis: «[...] esta corporación le había dado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 un entendimiento orientado a que la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Su fundamento abarca, además de la norma constitucional ya indicada, otras del mismo orden que propenden por la conservación del empleo y por la prohibición de la discriminación originada en la existencia de cualquier limitación física o sensorial. Es importante además destacar, que esta corporación ha planteado un nuevo panorama en torno al entendimiento y alcance de este problema, como puede verse en la sentencia CSJ SL1154-2023, donde se indica: “Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. […] De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. (ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”. […] Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”. Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal. En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. […] Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables. Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.” En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene adoctrinado que su lectura debe ser sistemática, en tanto acuda a las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales (CSJ SL1360-2018). De ahí que en el fallo CSJ SL3723-2020 se haya señalado que esta prerrogativa tiene por principal propósito “brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)”, lo que, a su vez, se traduce en “la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » FINALIDAD - La garantía de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es un medio idóneo y necesario para brindar protección contra la discriminación en el trabajo y materializar la readaptación profesional y el empleo de las personas con una discapacidad relevante, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el Convenio 159 y las recomendaciones 99 y 168 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, es suficiente que el empleador esté enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad Tesis: «[...] resulta importante determinar quiénes son las personas cuya limitación las hace beneficiarias de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700-2021, “no toda afección de salud es merecedora de la protección foral”, lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por “una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante”, que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo. En este orden de ideas, es necesario precisar, que aun cuando no todo padecimiento genera la protección o garantía foral, también es pertinente puntualizar que el acceso a ella no está dado por un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que debe mirarse de cara a la situación concreta del trabajador, su relación con el entorno laboral y con el patrono». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Procedencia del reintegro de la accionante al cargo que desempeñaba al momento de su despido o a otro de igual categoría, teniendo en cuenta sus condiciones de salud Tesis: «Dado que en sede de casación se concluyó que la demandante gozaba de una protección especial para el momento en que fue despedida por parte de su empleador, en virtud de un fuero de salud generado por la condición médica que presentaba, es pertinente determinar las consecuencias que trae consigo esa decisión, según lo previsto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La citada disposición, en principio, establecía en beneficio de quienes eran despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, el reconocimiento de una indemnización de 180 días de salario, adicional a las demás prestaciones y sanciones a que hubiere lugar. Posteriormente, a partir de un control de constitucional, que conlleva a la emisión de la sentencia CC C531-2000, se determina que además de la consecuencia atrás advertida, también se dispone que carece de todo efecto jurídico la finalización del vínculo laboral de una persona con garantía foral. De esta manera, al no haber discusión en torno a que la demandante resultaba ser objeto de especial protección, beneficiaria de las prerrogativas dispuestas por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, corresponde en esta oportunidad disponer el reintegro de Carolina Forero Torres al cargo que desempeñaba al momento de su despido o a otro de igual categoría, teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Además, se ordenará que, desde la misma fecha indicada, se produzca el pago de los valores dejados de cancelar por concepto de salarios, cesantías y sus intereses, prima de servicios y vacaciones, hasta el momento en que se produzca el reintegro, y en lo sucesivo, siempre que el contrato de trabajo mantenga su vigencia. Esto, como una consecuencia directa de estar ante este tipo de relación, y según los derechos mínimo e irrenunciables que trae el Código Sustantivo de Trabajo en sus artículos 186, 249 y 366), la Ley 52 de 1971 en el 1.°; y la Ley 50 de 1990 en el 98. Asimismo, se ordenará el pago de los aportes a los sistemas de seguridad social en salud y pensión, correspondientes a los ciclos en los que no figure cotización, desde el 15 de julio de 2015 y mientras la relación laboral se conserve, debido a que, al estarse frente a una vinculación subordinada vigente en todo este tiempo, se constituye la demandante en una afiliada obligatoria respecto de ambos subsistemas, según lo consagrado en los preceptos 15 y 157 de la Ley 100 de 1993 (CSJ SL, 23 mar. 2011, rad. 46576). Para el efecto, se deberá efectuar el pago a las entidades de seguridad social a las que pertenezca la actora, asumiendo los intereses por mora que éstas calculen (cánones 23, 24 y 204 de la Ley 100 de 1993)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO » EFECTOS - Se debe realizar el pago de los valores dejados de cancelar por concepto de salarios, cesantías y sus intereses, prima de servicios y vacaciones, hasta el momento en que se produzca el reintegro, y en lo sucesivo, siempre que el contrato de trabajo mantenga su vigencia PENSIONES » FINANCIACIÓN » COTIZACIONES O APORTES » PAGO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Procede el pago de los aportes a los sistemas de seguridad social en salud y pensión, correspondientes a los ciclos en los que no figure cotización, desde el 15 de julio de 2015 y mientras la relación laboral se conserve CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS - Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Tesis: «Adicional, tal como quedo expresado anteriormente, el despido de una persona en condición de discapacidad, además de ser ineficaz, implica una sanción frente al patrono que ha procedido en este sentido, correspondiente a ciento ochenta días de salario. En el caso de Carolina Forero Torres, para el momento en que se produjo su desvinculación (15 de julio de 2015), percibía un salario mensual de $1.577.283, por lo que la indemnización especial, se cifra en la suma de $9.463.698». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - Cuando el contrato se mantiene sin solución de continuidad, no hubo terminación del vínculo y por ende no procede la sanción por despido sin justa causa Tesis: «[...] es de advertir que desde el libelo introductor se presentó como otra reclamación principal, la solicitud de condena al reconocimiento de indemnización por despido sin justa causa, en los términos del artículo 64 del CST; sin que tal circunstancia llamara la atención del juez unipersonal, a pesar de estarse frente a una indebida acumulación de pretensiones, si se confronta con la petición de declaratoria de ineficacia del despido. A pesar de la omisión que acaba de advertirse, ésta se muestra como suficiente para despachar en forma desfavorable tal pedido, en la medida que, si el contrato se ha mantenido sin solución de continuidad, realmente no hubo terminación del vínculo, y, por tanto, no procede ningún tipo de sanción por ese motivo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR FALTA DE DEPÓSITO DEL AUXILIO DE CESANTÍA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditada la improcedencia del pago de sanción moratoria del empleador por no pago de cesantías, al considerar que si bien incurrió en mora por este concepto, lo hizo bajo el convencimiento de que nada adeudaba, debido a que la relación de trabajo había fenecido Tesis: «[...]corresponde dilucidar si resulta procedente o no la sanción por no consignación del auxilio de cesantías, en un fondo destinado para ello, de cara a lo establecido por el artículo 99 de la Ley 50 de 1990. Con relación a esta indemnización, al igual que ocurre con la prevista por el precepto 65 del CST, esta corporación ha tenido oportunidad de explicar, en forma reiterada, que previó a su imposición, es necesario realizar un estudio de lo que está probado, a efectos de definir si la buena fe aflora o no, para lo cual no basta simplemente con acudir a una expresión prefijada para aplicarla, pues realmente de esta manera no se da una debida intelección al carácter sancionatorio de la figura, tal como se destaca por ejemplo, en providencia CSJ SL3288-2021, al indicar: “Pues bien, esta Corporación ha señalado de manera inveterada que la sanción moratoria prevista en la normativa atrás citada no constituye una respuesta judicial automática frente al hecho objetivo de que el empleador, al finiquitar el contrato de trabajo, deje de cancelar al trabajador los salarios y prestaciones sociales adeudados, de ahí que la misma encuentre lugar cuando quiera que, en el marco del proceso, el empleador no aporte razones serias y atendibles de su conducta, en la medida que razonablemente lo hubiere llevado al convencimiento de que nada adeudaba por salarios o derechos sociales, lo cual de acreditarse conlleva a ubicar el actuar del obligado en el terreno de la buena fe, y en este caso no procedería la sanción prevista en los preceptos legales referidos. Situación que fue justamente la que descartó el ad quem, toda vez que estableció que el ánimo de la demandada con las formas aparentes dadas a la relación contractual fue la de sustraerse de sus obligaciones laborales. Por eso se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento asumido por el empleador en su condición de deudor moroso, así como un análisis conjunto de las pruebas y circunstancias que rodearon el marco de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos expuestos por la defensa son razonables y aceptables.” Clarificado el alcance de la sanción, en el presente evento realmente no se considera que se hubiere presentado una actuación por parte del empleador, que tuviera como objetivo desconocer los derechos del trabajador, a efectos de no consignar una prestación social. Lo anterior, en vista que Cafam consideró, bajo una argumentación que contaba con soporte normativo e inclusive jurisprudencial, si se tiene en cuenta la postura que en su momento sostenía esta sala, que Carolina Forero Torres realmente no se encontraba bajo un estado de protección, lo que le permitía finalizar su contrato. Inclusive, para ese momento en que expira el vínculo, procedió con el pago de salarios, prestaciones sociales, descansos remunerados, e incluso, la indemnización por despido sin justa causa, lo que evidencia que su ánimo no era el de defraudar los intereses y derechos de su trabajadora. De esa forma, queda desvirtuada en el presente asunto la conducta maliciosa del empleador, tendiente a ocasionarle un perjuicio a su subordinada. Al contrario, lo que se acreditó fue que, si bien incurrió en una mora por el no pago del auxilio de cesantía, lo hizo bajo el convencimiento de que nada adeudaba, debido a que la relación de trabajo había concluido. Es por lo anterior, que se desestima la pretensión objeto de valoración». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR FALTA DE DEPÓSITO DEL AUXILIO DE CESANTÍA » PROCEDENCIA - La imposición de la indemnización moratoria por no pago del auxilio de cesantía no es de aplicación automática, en cada caso es necesario estudiar si la conducta del empleador estuvo o no asistida de buena fe LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CRÉDITOS O ACREENCIAS LABORALES » INDEXACIÓN Tesis: «[...] dispondrá la Sala que las sumas adeudadas a la demandante sean canceladas en forma indexada, de cara a la perdida de poder adquisitivo que sufre la moneda por el paso del tiempo, para lo cual se tendrá en cuenta el IPC certificado por el DANE, así como lo formula: [...]». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CRÉDITOS O ACREENCIAS LABORALES » INDEXACIÓN » LIQUIDACIÓN PROCEDIMIENTO LABORAL » EXCEPCIONES » EXCEPCIÓN DE COMPENSACIÓN - Autorización del descuento de la suma reconocida al demandante por concepto indemnización por despido sin justa causa sobre la condena impuesta al demandado Tesis: «Se autorizará, con base en la excepción de compensación propuesta al contestar la demanda, que Cafam proceda a descontar de los valores que esta llamado a reconocer, la suma de $3.207.142 que en su momento canceló como indemnización por despido sin justa causa, al no haberse dado la expiración del vínculo». PROCEDIMIENTO LABORAL » EXCEPCIONES » EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS - La excepción de prescripción no procede, al no estar en presencia del término trienal contemplado en los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS, toda vez que el despido tuvo lugar el 15 de julio de 2015, mientras que la presentación de la demanda se dio el 12 de julio de 2018 Tesis: «Se resalta que no sale avante la excepción de prescripción, si se tiene en cuenta que no se supera el término de tres (3) años previsto por los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS, entre el momento del despido formal y la presentación de la demanda, debido a que el primer escenario se dio el 15 de julio de 2015 y el segundo el 12 de julio de 2018». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación es necesario indicar qué se pretende con la sentencia del juzgado, si confirmarla, modificarla o revocarla y, en estos últimos casos, cuál debería ser la decisión de reemplazo Tesis: «La censura radica su disenso en que el juez de la alzada interpretó mal el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al añadirle un requisito que no contempla, en la medida en que es falso que quienes no tengan una calificación de su pérdida de capacidad laboral queden por fuera de la protección consistente en la estabilidad laboral robustecida por su condición de salud. Por otra parte, en cuanto a lo fáctico, propone que el ad quem no acertó en su análisis de la prueba incorporada al proceso, pues con esta se establecen unas condiciones de enfermedad conocidas por el empleador, que determinan un hecho notorio, tras el cual, ese sentenciador debió definir que Cafam estaba en la obligación de respetar su estabilidad laboral reforzada. Le asiste la razón a la opositora al señalar que el alcance de la impugnación está incompleto, pues este no explica, luego de la eventual casación, qué debe hacer la Corte, en sede de instancia, tras revocar la sentencia de primer grado. Sin embargo, es evidente que esa omisión se puede pasar por alto, en la medida en que lo que mueve a la parte activa es el triunfo de todas sus pretensiones, de manera que este será el entendimiento que se le dé al petitum del recurso. Por el contrario, no es verdad que cada norma de la proposición jurídica deba ir acompañada de una modalidad de violación, de manera que, en ese punto, es atinado el planteamiento del cargo inicial, pues su lectura indica que la sola interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 habría afectado la aplicación de las restantes disposiciones». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación si no se enuncia la modalidad de violación de la ley, la Corte puede considerar la desarrollada en la argumentación del cargo -flexibilización- RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación en una misma vía no es posible mezclar o cuestionar aspectos fácticos y jurídicos, ello convierte la acusación en un alegato de instancia Tesis: «[...] en cuanto a la mixtura de vías que acusa la replicante, esta es solo aparente en el cargo inaugural, propuesto por la senda directa, pues los hechos a los que se refiere en su desarrollo no son litigiosos, como la presencia de unos diagnósticos osteomusculares y ciertas recomendaciones de medicina laboral para aplicar en el entorno de trabajo de la iniciadora de la litis, de modo que es viable abordar el estudio de este ataque, para luego establecer si ese desenlace genera algún efecto en los otros dos cargos, que se plantean por la vía de los hechos, pero en relación con la misma materia del primero. En punto del segundo cargo, es cierto que al final de su enunciación se plantea la violación del artículo 61 del CPTSS, pero como el supuesto dislate no mereció explicación de la vía ni del motivo por los que se produjo, ni ninguna otra consideración a lo largo del desarrollo, la Corte se abstendrá de analizarlo. En relación con el tercer cargo, del que Cafam replica que plantea comentarios sobre ambas sentencias de instancia, si bien ello es cierto, en caso de ser preciso el estudio de sus razones, se omitirán aquellas que se refieran al pronunciamiento de primer grado, pues la casación no abarca todo lo decidido en las instancias, sino solo la sentencia que les puso fin». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación es necesario individualizar los errores de hecho o de derecho que constituyen la causa de violación de la ley que se imputa RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - En el recurso de casación para que se configure la modalidad de interpretación errónea es necesario que el juez haya dado a la norma acusada un entendimiento alejado de su significado natural Tesis: «[...] de cara al primer cargo, es preciso recordar que cuando este transita la vía directa y acusa la interpretación errónea de la ley, tal modalidad se materializa si el juzgador se equivoca en la exégesis de las normas que resuelven el conflicto, en este caso, el articulado de la Ley 361 de 1997, con lo cual termina por aplicarlas en un sentido distorsionado. Se ha dicho reiteradamente que, por regla general, esta subvía se invoca cuando el Tribunal ha basado su sentencia en un determinado criterio jurisprudencial o no ha acogido otro que se aviene con el interés de quien recurre». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - En el recurso de casación si la sentencia acusada se funda en criterios jurisprudenciales el ataque debe orientarse por la vía directa a través de la modalidad de interpretación errónea

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL2760-2023 Radicación n.º 89361 Acta 040 Bogotá, D. C., siete (7) de noviembre de dos mil veintitrés (2023). En virtud de la orden de tutela emitida por la Corte Constitucional en la sentencia CC SU269-2023, se decide el recurso de casación interpuesto por CAROLINA FORERO TORRES contra la sentencia proferida el 21 de agosto de 2019 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso que le instauró a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR CAFAM.

ANTECEDENTES Carolina Forero Torres demandó a la Caja de Compensación Familiar Cafam (en adelante, Cafam), con el fin de que se declararan ineficaces los despidos «realizados el 15 de julio de 2015 y el 10 de mayo de 2018», por ser beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada. Así Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 2 pues, solicitó su reintegro a un cargo de categoría igual o superior a la del que desempeñaba en el momento de la terminación del vínculo, con aplicación de las recomendaciones emitidas por el área de salud ocupacional de la empleadora.

En consecuencia, pidió que se condenara a la accionada a pagar, desde el momento de la extinción del vínculo hasta la fecha del reintegro efectivo, los salarios, los aportes a la seguridad social en salud y pensiones, la prima de servicios, las cesantías y sus respectivos intereses, las vacaciones, las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990, 64 del CST y la de 180 días de salario por haberla despedido cuando estaba cobijada por la estabilidad laboral reforzada de la Ley 361 de 1997, junto con la indexación de las sumas de dinero.

Fundó sus peticiones, básicamente, en que suscribió con la demandada un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, que inició el 12 de noviembre de 2013, cuya última prórroga sucesiva iría hasta el 16 de septiembre de 2015; que se desempeñó, primero, como archivista, y luego, como oficinista de información y control; que, en esos cargos, sus funciones consistían en atender «los requerimientos documentales que se presentaban en la Subdirección Jurídica de Cafam»; que al ingresar al servicio se determinó su aptitud para el empleo y la ausencia de patologías asociadas a lesiones osteomusculares.

Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 3 Alegó que, por las tareas a su cargo, hizo sobreesfuerzos manuales y empezó a sentir «contracción muscular permanente a nivel del dorso alto, lado derecho y fuertes dolores en sus extremidades superiores», razón por la cual, el 18 de diciembre de 2013, acudió a valoración médica en la EPS Sura, cuyo registro clínico dejó consignados los padecimientos descritos; que las afectaciones de su salud, producto de la carga laboral, se fueron agravando en los aspectos físico, mental y emocional.

Narró que el 3 de junio de 2015, al practicarle el examen periódico ocupacional, se le indicó que padecía de tendinitis de flexores en el antebrazo izquierdo y extensores del antebrazo derecho, tenosinovitis estenosantes de Quervain (derecho) y «trastornos de refracción corregida entre otras», al tiempo que le hicieron recomendaciones laborales para su manejo, situación de la que informó al día siguiente al analista de subdirección jurídica y a su jefe inmediato, a través de correo electrónico.

Refirió que «el 15 de julio de 2015, […] fue notificada de la terminación unilateral del contrato de trabajo», inmediata, injustificada y sin autorización del Ministerio de Trabajo, aún a sabiendas de su estado mermado de salud; que el 21 del mismo mes y año le realizaron el examen médico de retiro, en el que se evidenció el deterioro de su salud osteomuscular; que la EPS Sura, en septiembre de 2015, determinó el origen laboral de la enfermedad que padecía; que la Junta Nacional de Calificación de Invalidez definió el diagnóstico de «síndrome del túnel carpiano derecho de origen laboral»; que Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 4 siguió en proceso de calificación «de origen» respecto de su mano izquierda.

Exteriorizó que, mediante acción de tutela, se ordenó su reintegro a Cafam, el que se hizo efectivo el 6 de abril de 2018, pero que le dieron por terminado ese nuevo contrato el 10 de mayo de ese año; que, para la ejecución de esta última vinculación, se le practicó examen de ingreso el 5 de abril de igual calendario, en donde se advirtió sobre sus limitaciones laborales en los miembros superiores; y que, al resolver la impugnación interpuesta por la empleadora, la acción constitucional fue declarada improcedente, lo que constituyó la razón del nuevo desahucio laboral; por último, consideró que el reintegro referido fungió como interrupción del término prescriptivo.

En su respuesta a la demanda, Cafam se opuso a las pretensiones y, frente a los hechos, aceptó la existencia de un contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 hasta el 15 de julio de 2015, día en el cual despidió a la trabajadora, sin justa causa y con el pago de la indemnización apropiada, que ascendió a $3.207.142.

También aceptó los efectos del fallo de tutela de primera instancia y la revocatoria de este por el juez constitucional de segunda instancia. En lo restante, expuso que el relato fáctico no era cierto o que no le constaba su contenido. En su defensa, planteó las excepciones de inexistencia de las obligaciones y cobro de lo no debido, falta de título y causa en la demandante, pago, enriquecimiento sin justa Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 5 causa, compensación, buena fe, prescripción, «alcance de la Ley 361 de 1997», improcedencia e imposibilidad del reintegro y «mi representada no le causó perjuicio alguno a la actora».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 24 de abril de 2019, dispuso:

PRIMERO: ABSOLVER a la demandada CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR CAFAM de todas las pretensiones incoadas en su contra por la señora Carolina Forero Torres.

SEGUNDO: Por el resultado del proceso el Despacho se declara relevado del estudio de las excepciones propuestas. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, mediante fallo del 21 de agosto de 2019, confirmó la decisión del a quo.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal tuvo como hecho libre de discusión la existencia del contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 y hasta el 15 de julio de 2015. Recordó que la Ley 361 de 1997 protege los derechos de las personas que sufren padecimientos físicos, sensoriales o psíquicos, con el fin de evitar su segregación por ese motivo.

Sin embargo, advirtió que no toda limitación permite activar Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 6 la protección especial, pues esta solo opera frente a quienes experimentan una discapacidad «moderada o mayor», parámetro que dijo que fue acogido tanto por la Corte Suprema de Justicia como por la Corte Constitucional, de la que resaltó la sentencia CC C458-2015.

También postuló que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, pero que el empleador puede desvirtuar esa conjetura, mostrando en juicio que la causa justa alegada ocurrió o que su móvil no fue la situación de discapacidad. En ese sentido, aludió a la providencia CSJ SL, 11 abr. 2018, rad. 53394. Mencionó que no es solemne la prueba de la pérdida de capacidad laboral o de la discapacidad del trabajador, es decir, que la forma de demostrar esos hechos no es, únicamente, el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez, en tanto que, de las pruebas allegadas al proceso, el juez podría determinar, a través de un hecho notorio, el impedimento del trabajador para desarrollar sus funciones.

Dijo que, como pruebas documentales, fueron arrimadas la historia clínica, el dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, unos exámenes médicos y recomendaciones, que no eran restricciones, con las que se demostraron los diagnósticos de síndrome del túnel carpiano del lado derecho, tendinitis de flexores del antebrazo izquierdo y de extensores del antebrazo derecho, tenosinovitis estenosantes de Quervain derecho, trastornos de refracción corregida y sobrepeso.

Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 7 A partir de los testimonios de Luis Felipe Sanmiguel Botero, Malia Eddy Sánchez Andrade y Sergio Antonio Pescador Cristiano, concluyó: […] del primero, se logra inferir que la actora padecía de dolores en sus manos y articulaciones, que tuvo varias incapacidades, que un médico le prestó tratamiento médico en las instalaciones de la empresa, que la actora tenía recomendaciones frente al manejo de la carga de digitación y pausas activas, y que la demandada tenía conocimiento de la situación de su trabajadora, por demás, que lo comunicó a través de correo electrónico; la segunda, tan solo manifestó que la actora efectuaba la obra desde su casa cuando se reintegró; y, el tercero, adujo que desconocía si la actora tuvo incapacidades, estaba en proceso de pérdida de la capacidad laboral, que tuvo restricciones para la realización de sus funciones y si estaba incapacitada al momento del traslado.

Así las cosas, y conforme a tal acervo probatorio, la Sala no puede inferir con certeza que se está frente a una persona cuya pérdida de la capacidad laboral sea superior al 15%, y que por ende, la demandante podía ser sujeto de especial protección, es decir que se encontraba en una calificación igual a la moderada o superior, pues de la valoración en conjunto de las pruebas que se efectúa es claro que frente a esos padecimientos de la actora, no estamos frente a una de aquellas que pueda darse la categoría de hecho notorio, que pueda permitir disponer que de ella pueda afectarse de forma sustancial la realización de sus funciones.

Además, ha de tenerse en cuenta que la actora manifestó, en su interrogatorio, que al momento de la terminación de su vínculo no presentaba ningún tipo de incapacidad, y el testigo Luis Felipe Sanmiguel Botero incurrió en una contradicción respecto del dicho de la actora, al manifestar que entre los cargos que desempeñó ella estaban el de archivista y oficinista y que sus funciones se incrementaron, pues la accionante manifestó que eran exactamente iguales, situación de la que no se logra desprender que tal declaración sea lo suficientemente fidedigna y fehaciente para establecer la situación de salud de la demandante, más aún si se tiene en cuenta que el testigo Sergio Antonio Pescador Cristiano adujo que entre ellos se decía que existía una relación sentimental.

Sobre el tópico se aclara que las pruebas, por parte de esta corporación, siempre deben ser analizadas en conjunto, atendiendo a las previsiones que aparecen narradas en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esto es, según el principio de la libre formación del convencimiento. Finalmente, habrá de advertirse que esta Sala estima que esa sentencia, emitida por el Juzgado Veintinueve Penal Municipal con Función de Control de Garantías, el 18 de marzo del 2018 y Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 8 visible en los folios 324 a 336, a todas luces resulta desproporcionada —con el respeto que le predicamos a nuestros pares—, entonces que realmente uno de los requisitos de las acciones de tutela es el de inmediatez, y si el vínculo terminó en el año 2015, ¿cómo es posible que tres años después ordene el reintegro de una persona? Insistimos, somos respetuosos de las decisiones de los jueces, pero esa decisión en nada incide en la que adopta esta corporación y en derecho.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Carolina Forero Torres, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, proceda así: […] revoque los ordinales primero, segundo, tercero y cuarto del fallo fechado 24 de abril de 2019 proferido por el juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, por el cual se absolvió a la Caja de Compensación Familiar Cafam frente a cada una de las pretensiones principales y subsidiarias incoadas en la demanda.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que replica la accionada y que se resolverán en conjunto por compartir el cuerpo normativo acusado, así como los fundamentos y argumentos esbozados. VI. CARGO PRIMERO Acusa a la sentencia de violar la ley sustancial por la vía directa y por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el 13, 47 y 53 de la CN; 1.°, Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 9 9.°, 11, 17, 19, 21, 56, 61, 62, 200, numeral 31 y 37 del artículo 201 y 206 del CST.

Indica que el error del Tribunal obedece a la interpretación que le dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que la protección de estabilidad reforzada no aplica de manera exclusiva a los trabajadores que cuenten con una calificación de pérdida de capacidad laboral (PCL) superior al 15%, argumento que acompañó con la cita de la providencia CSJ SL5181-2019.

Enseguida, ilustró el entendido que surgió de esta Sala de la Corte acerca del término discapacidad conforme a la sentencia CSJ SL12998-2017; igualmente, compartió el concepto que trae de aquella el artículo 13 del Decreto 917 de 1999. A continuación, señala que la Ley 361 de 1997, conforme a su espíritu y desarrollo jurisprudencial, brinda la protección especial en dos momentos, el primero, «antes de la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, a través de la existencia de un hecho notorio de afectación de salud del trabajador, que permita inferir una limitación en el desarrollo de las actividades cotidianas» y, el otro, cuando ya existe una calificación superior al 15% de discapacidad.

Advierte que en ambos eventos debe existir el conocimiento del empleador en torno a la situación del laborante. Por ende, al existir este último elemento, la entidad debía esperar a que se surtiera la calificación para tomar la decisión de desvincular o reubicar a la trabajadora. Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 10 Plantea que limitar el alcance de la norma a darle protección a quienes acrediten el mínimo de 15% de PCL, deja por fuera a aquellas personas que, «ante un hecho notorio, conocido por el empleador, éste se apresure a finalizar el vínculo laboral a fin de evitar la aplicación del precepto legal» lo que infringe el artículo 13 de la CN.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por aplicación indebida de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con las demás disposiciones señaladas en el cargo primero, adicionando los artículos 25, 48 y 54 de la CN. Como errores de hecho cometidos por el Tribunal, presenta los siguientes: 1. No dar por demostrado, estándolo, que, a través de la copia de la historia clínica de salud ocupacional del 07 de noviembre de 2013, la señora Carolina Forero Torres era apta para ocupar el cargo de Archivista en la Caja a de Compensación Familiar Cafam, sin evidenciarse problemas asociados a sus extremidades superiores que generaran restricciones al cargo. 2.

No da por demostrado, estándolo, que mediante valoración médica de fecha 03 de junio de 2015 efectuado por el área de salud ocupacional de CAFAM, se diagnosticó una serie de patologías osteomusculares y en la cual se remitió a valoración por la EPS, además de generar las recomendaciones relacionadas con la limitación para efectuar cargas mayores a 2 kg, no prensión o agarre digital prolongado, ni digitación mayor a una (1) hora ininterrumpida, aplicación de calor local, entre otras, constituyendo esta prueba una verdadera limitación a la ejecución de las labores desarrolladas por la señora Carolina Forero Torres en vigencia de la relación contractual. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que dentro del plenario se aportó copia del procedimiento de Archivo en el cual se detallan las actividades para el desarrollo de las actividades contratadas, quedando evidenciado que las acciones desarrolladas por mi Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 11 mandante eran eminentemente manuales, las cuales se vieron restringidas en valoración de salud ocupacional del 03 de junio de 2015. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que mediante guía ocupacional del cago (sic) de archivista y de oficinista de control de información se encontraban las actividades relacionas (sic) con archivo, respecto del procedimiento señalado en el numeral anterior. 5. No da por demostrado, estándolo, que mediante valoración médica de fecha 14 de julio de 2014, en vigencia del contrato de trabajo, la IPS SURA CHICÓ prestó atención médica a la demandante, por trastornos relacionados con sus extremidades superiores. evidenciándose (sic) que efectivamente mi mandante había sido diligente en la asistencia médica ante la EPS. 6.

No da por demostrado, estándolo, que la Caja de Compensación Familiar Cafam, en su condición de empleador, conocía de las patologías que padecía mi mandante antes del fenecimiento del vínculo contractual. Mediante las siguientes pruebas valoradas erróneamente: (i) Valoración Médica de Salud Ocupacional de Cafam de fecha 03 de junio de 2015, (ii) correo electrónico del 04 de junio de 2015 remitido por la demandante a su empleador, jefe inmediato, informando sobre sus limitaciones y anexando copia de la historia clínica de salud ocupacional.

(iii) Testimonio rendido por el señor Juan Felipe Sanmiguel Botero. 7. No da por demostrado, estándolo, que el representante legal de CAFAM, señor Daniel Gómez Guerrero, aceptó conocer de la recomendación que efectuó Salud Ocupacional respecto de la remisión que hiciera a la EPS para valoración de mi mandante, contenida en la historia clínica de fecha 03 de junio de 2015.

Sin embargo, entró en contradicción a (sic) recalcar que no sabía de las otras recomendaciones médicas que están plasmadas en el mismo documento emitido por Salud Ocupacional de fecha 03 de junio de 2015. 8. No da por demostrado, estándolo, que, al momento del retiro, mi mandate (sic) estaba afectada sustancialmente en sus extremidades superiores, de conformidad con el examen médico de retiro de fecha 18 de julio de 2015. 9.

No dar por demostrado, estándolo, que mediante correo electrónico de fecha 04 de junio de 2015, la parte activa informó a su jefe inmediato, sobre los padecimientos en salud, y las consecuencias frente a su trabajo. 10. No da por demostrado estándolo que, mediante fallo de primera instancia de acción de tutela, se logró el reintegro de mi mandante, al considerar vulnerados los derechos fundamentales Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 12 de la trabajadora. 11.

No dar por demostrado estándolo que, el área de salud ocupacional de Cafam emitió certificado de recomendaciones médicas de fecha 04 de mayo de 2018, consistentes en limitación a la manipulación de cargas superiores a 3kg, no digito punción, uso de brace (sic), no realización de actividades repetitivas, entre otros. 12. No da por demostrado, estándolo, que la Caja de Compensación Familiar Cafam, ante el conocimiento de la patología informada por la señora CAROLINA FORERO TORRES a su jefe inmediato, señor LUIS FERNANDO VILLAMARÍN RAMÍREZ, a través de correo electrónico de fecha 04 de junio de 2015, se apresuró a finalizar la relación laboral sin justa causa, para evitar la calificación de origen de la enfermedad y su posterior determinación de pérdida de capacidad laboral. 13.

No da por demostrado, estándolo, que los médicos que realizaron las valoraciones ocupacionales a mi representada pertenecen al área de salud ocupacional de la demanda (sic). 14. No da por demostrado, estándolo, que la señora CAROLINA FORERO TORRES, a pesar de sus padecimientos, obtenía calificaciones de desempeño superiores al momento de las prórrogas de los contratos de trabajo, luego, no había justificación para la terminación del contrato, precisamente 2 meses antes del vencimiento del mismo.

Asegura que los errores se cometieron por la errónea valoración de las siguientes pruebas: • Historia Clínica Ocupacional, examen médico de Ingreso, de fecha 07 de noviembre de 2013 visible a folios: No. 6, 7 y 8. • Historia Clínica Ocupacional, examen médico periódico Ocupacional, de fecha 03 de junio de 2015. Folios: 66, 67, 68 y 69 • Valoración médica del 14 de julio de 2014 folio No. 44 • Correo electrónico de fecha 04 de junio de 2015 folio No. 49 • Interrogatorio de parte practicado al Representante Legal de Cafam en audiencia de fecha 04 de marzo de 2019, minuto 15:01 a 15:14. • Carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 15 de julio de 2015 folio No. 71 • Historia Clínica de Salud Ocupacional del 18 de julio de 2015 examen médico de egreso folios 72 a 76 • Fallo de primera instancia proferido por el Juzgado 29 Penal Municipal con Función de Control de Garantías de fecha 18 de marzo de 2018 visible a folios 110 a 116 Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 13 • Testimonio rendido en audiencia del 04 de marzo de 2019, por parte del señor Juan Felipe Sanmiguel, minuto 42:22 a 1:06:27 • Declaración rendida por la señora Carolina Forero Torres en audiencia del 04 de marzo de 2019 minuto 29:20 a 41:40 • Dictamen de Calificación de Origen de la enfermedad emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.

A folios 77 a 95 En condición de elementos no apreciados, enuncia: • Evaluación de Personal Cargo de apoyo visible a folio 260, 261, 262, 263, 264 y 265 • Procedimiento PCDA030002 Administración de Archivo de Gestión visible a folios 36 a 55 • Guía Ocupacional Departamento de Talento Humano del cargo Archivista folio 56 a 58 • Guía Ocupacional Departamento de Talento Humano del cargo Oficinista de Información, Control Información folio 59 a 62 • Concepto de medicina laboral de la Caja de Compensación Familiar CAFAM; de fecha 04 de mayo de 2018 folio 131. • Evaluación de personal cargos de apoyo.

Folios 33, 260, 261, 262, 263, 264, 265. Además, afirma que impuso el agotamiento de la acreditación de una calificación de PCL superior al 15% para satisfacer lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la demostración del cargo, avisa que el Tribunal no hizo un estudio detallado y juicioso de las pruebas aportadas, toda vez que, al analizar el examen médico de ingreso, practicado el 7 de noviembre de 2013, en este no se reportan patologías impeditivas del desarrollo del cargo de archivista, pero al compararlo con los exámenes del 3 de junio y del 18 de julio de 2015, se concluiría el hecho notorio del deterioro en su salud.

Además, refiere que la consulta realizada en la EPS Sura, el 14 de julio de 2014, deja constancia de sus Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 14 padecimientos, los cuales le entorpecían una cabal ejecución del contrato de trabajo. Expone que la empleadora conocía su estado de salud, pues el 4 de junio de 2015 envió un correo electrónico a Juan Felipe Sanmiguel Botero y a Luis Fernando Villamarín Ramírez, quienes eran los encargados de informar lo que consideraran necesario a las dependencias competentes.

En cuanto al interrogatorio de parte surtido por el representante legal de Cafam, afirma: […] aceptó el vínculo laboral, los extremos temporales, y el reconocimiento de una recomendación médica, consistente en la remisión que hiciera salud ocupacional para valoración por parte de la EPS a la señora Carolina Forero Torres, sin embargo desconoció las otras recomendaciones generadas en ese mismo documento de fecha 03 de junio de 2015 suscrito por la médico Sandra Camelo García, perteneciente al área de salud ocupacional de la entidad Demanda, que a letra dice: “SS/ Valoración por EPS (SS- EMG y/o neurocondución (sic) de miembros superiores, No maneo (sic) de cargas >2 Kg unimanual, no presión o agarre digital prolongados, ni digitopunción mayor a 1 Hora ininterrumpida / calor local, Control anual optometría, Higiene postual (sic) y de Columna, Pausas Activas (sic) cada 2 horas”.

Las declaraciones rendidas por el señor Gómez Guerrero fueron parciales, sin embargo, reafirman que CAFAM si conocía de las recomendaciones. aunado (sic) a lo anterior, se puede observar el testimonio vertido en juicio del señor Sanmiguel Botero, quién además ratificó el cumplimiento de las recomendaciones. Acerca del requisito de inmediatez de la acción constitucional, dice que se cumplió, toda vez que este fue «habilitado ante hechos nuevos que no se conocían, siempre y cuando el perjuicio se continúe causando, como en el caso que nos ocupa, la calificación de origen emitido por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez», razón por la cual el Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 15 reintegro procedía, aun cuando transcurrieron tres años desde el despido.

Así, de haber analizado dicha prueba, habría encontrado que ella fue cobijada con la protección especial y que las recomendaciones del 4 de mayo de 2018 «son muy similares, por no decir idénticas» a las del 3 de junio de 2015. También resalta que, a raíz de ese fallo, la vincularon a través de un nuevo contrato de trabajo, al cual se incorporaron las recomendaciones del área de salud ocupacional de Cafam, emitidas en 2015.

Resalta lo consignado en el testimonio de Juan Felipe Sanmiguel Botero, quien era el encargado de supervisar las actividades que ella realizaba, y cuyos dichos —señaló el juez plural— entraron en contradicción con otras declaraciones. Por el contrario, el cargo alega que no existió discordancia entre ese testigo y lo dicho por ella en el interrogatorio de parte, cuando el primero se refirió al incremento de tareas al pasar de archivista a oficinista de control de información. Al respecto, estima que el error del ad quem se produjo por no revisar el documento «Guía Ocupacional de Archivista y Guía Ocupacional de Oficinista Control Información», en el que aparecen funciones diferentes a las del proceso de archivo común. Así, considera que el Tribunal no podía menguar la credibilidad del declarante con el argumento de que entre este y la actora existía una relación sentimental, toda vez que ello se desvirtúa con el mismo testimonio, vertido bajo la gravedad de juramento.

Adicionalmente, indica que se contradice el principio de la no reformatio in peius, toda vez que la tacha del testigo Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 16 indicado ya había sido resuelta por el juez de primer grado, que analizó objetivamente su declaración, discusión que fue revivida por el Tribunal. Suma a ello que el juez de apelaciones malinterpretó la versión de la demandante, acerca de no encontrarse incapacitada en el momento del despido, situación definida por la sentencia CSJ SL12998-2017, pues esa circunstancia no quería decir que no padeciera una discapacidad.

En un último punto, advierte que la misiva de extinción del contrato laboral reconocía que ese finiquito ocurrió sin justa causa, situación que ratificó el representante legal de la demandada, lo que acompaña con extensa cita de la providencia CSJ SL1360-2018. Por último, alega que el juzgador de apelaciones no valoró el documento que contiene la última prórroga del contrato de trabajo, pues allí se dispuso la duración de esta entre el 17 de septiembre de 2014 y el 16 de septiembre de 2015, luego, vista la carta de despido, del 15 de julio de 2015, así como las calificaciones de desempeño, se entiende que el empleador apresuró el desenlace, «casualmente 1 mes después de que la trabajadora había informado a su empleador sobre sus patologías».

VIII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia del Tribunal, por la misma vía, modalidad y cuerpo normativo del cargo segundo. En este embate, como error fáctico, presenta: Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 17 1. Menciona el a quo y retoma el ad quem, que de la valoración en conjunto de las pruebas, no se acredita una condición de protección para la señora CAROLINA FORERO TORRES, habida cuenta que no ostenta una Pérdida de Capacidad Laboral superior al 15%.

Después de indicar lo considerado por el a quo y lo referido por su superior, respecto de la falta de certeza de la pérdida de capacidad laboral por encima del 15%, transcribe el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para señalar que los jueces de instancia trasgredieron los artículos 60 y 61 del CPTSS al no analizar correctamente las pruebas ni indicar que la norma que regula la especial protección no establecía prueba solemne para ser beneficiaria de sus efectos; por el contrario, «por vía jurisprudencial se estableció que la discapacidad a que se refiere la Ley 361 de 1997 puede ser entendida a través de un hecho notorio».

De ese modo, advierte que, exigirle la acreditación de la pérdida de capacidad laboral atenta contra sus derechos fundamentales, en especial el de la igualdad. Además, que ese apremio desconoce la jurisprudencia que ha explicado que la discapacidad se puede probar con un hecho notorio y que la protección foral se activa con el conocimiento del empleador acerca de la condición de salud de la trabajadora.

IX. RÉPLICA Cafam señala que la demanda tiene falencias de orden técnico, iniciando por el alcance de la impugnación, toda vez que no se indica cuál debe ser el proceder de la Corte, luego de la revocatoria de la decisión del juzgado, sin que sea Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 18 posible concluir a cuáles de las pretensiones de la demanda inicial debe accederse en tal evento.

Recuerda que el artículo 66A del CPTSS limita la competencia del juez de segundo grado a los motivos de inconformidad respecto de la decisión del juez. En ese orden, observa que la indemnización por despido injusto, según el artículo 64 CST, fue negada por el a quo por haber sido reconocida cuando operó la terminación de la relación laboral, situación que no fue discutida en el recurso de apelación, por ende, no sería dable concluir que el alcance está orientado al reconocimiento de todas las pretensiones de la demanda.

Por otra parte, señala que la proposición jurídica no fue completa en los cargos, toda vez que solo se menciona la modalidad de violación respecto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, situación que no se acompaña en las demás normas acusadas. También repara en que se presenta una mixtura de vías, al hacer señalamientos sobre los padecimientos suyos en un cargo propuesto por la vía directa.

Exterioriza que las críticas a la sentencia del Tribunal son aisladas y descontextualizadas, pues en aquella se concluye que la estabilidad laboral reforzada no requiere prueba solemne, tanto así, que indica que mediante la que se trae al proceso se puede demostrar el hecho notorio, en tanto no se puede alegar que la decisión se soportó en la ausencia de calificación de la pérdida de capacidad laboral superior al 15%, toda vez que lo concluido fue que tenía Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 19 limitaciones, pero de las que no dificultaban de manera sustancial el ejercicio de la actividad contratada.

Cafam indica que el segundo cargo, al igual que el primero, denota ausencia de modalidad respecto de algunas de las normas acusadas en la proposición jurídica; desaprueba que se señalaran «15 errores» de hecho, de los cuales no se aprecia el dislate evidente o manifiesto cometido por el Tribunal. También recuerda que cuando la sentencia es acusada por la vía indirecta, se deben atacar todos los fundamentos fácticos de la decisión, pues de no hacerse así, no se romperá la presunción de legalidad y acierto que la cobija.

Continúa expresando que: Teniendo en cuenta lo anterior, brilla por su ausencia cualquier tipo de referencia en el cargo a las pruebas obrantes en los folios 63, 64, 65 y 66; 97 a 109, 117 a 120, 125 a 130 así como el folio 139 y los cuales como se ve sirvieron de sustento fáctico a la decisión atacada. En cuanto a la prueba testimonial, ningún ataque se realiza en el cargo respecto del contenido de las declaraciones de los testigos María Elí Sanchez (sic) Andrade y Sergio Antonio Pescador para efectos de acreditar algún error evidente en la valoración de aquellos.

Señala que, al final del cargo se propone una violación medio del artículo 61 del CPTSS, la cual solo es viable en los cargos presentados por la vía directa. También asegura que el ataque fue fundado en su mayoría por pruebas no hábiles, como es el caso de la valoración médica realizada el 14 de julio de 2014 y el dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, último que fue señalado de haber sido erróneamente valorado y el cual fue considerado por Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 20 parte del Tribunal a fin de concluir que sus limitaciones no afectaban la ejecución de las actividades.

Por contera, indica que no se configuran los errores imputados al Tribunal, pues la prueba documental arroja que los diagnósticos no le impedían desarrollar correctamente las funciones que tenía a cargo, lo cual surge de una debida valoración del material probatorio, en la que abordó cada una de las pruebas acusadas por la recurrente. En relación con el último ataque indicaIndica la opositora, que reprocha, tanto la sentencia del Juzgado como la del Tribunal, pero que solo la última puede ser confrontada en casación. Por otra parte, observa que, a pesar de haber sido propuesto por la vía fáctica, el embate no menciona ninguna prueba con la que se demuestre el error de hecho sugerido, lo que transforma este razonamiento en un alegato propio de las instancias.

Recuerda el argumento expuesto en el cargo segundo, en cuanto a que los artículos 60 y 61 del CPTSS, solo pueden ser acusados por la vía directa. X. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamenta su decisión en que la Ley 361 de 1997 protege a quienes muestran padecimientos físicos, sensoriales y psíquicos, con el fin de evitar la discriminación laboral por ese motivo.

A pesar de ello, advierte que, según la jurisprudencia vigente, no toda limitación da lugar a la protección especial ante el despido, la que solo opera frente a quienes sufren una discapacidad «moderada o mayor». Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 21 Luego, tras analizar la prueba, explica que le resultaba imposible adquirir certeza acerca de que la extrabajadora era una persona que tuviera una pérdida de la capacidad laboral superior al 15% y, por ende, entendió que no se podía establecer que ella tuviera la condición de sujeto de especial protección laboral.

La censura radica su disenso en que el juez de la alzada interpretó mal el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al añadirle un requisito que no contempla, en la medida en que es falso que quienes no tengan una calificación de su pérdida de capacidad laboral queden por fuera de la protección consistente en la estabilidad laboral robustecida por su condición de salud.

Por otra parte, en cuanto a lo fáctico, propone que el ad quem no acertó en su análisis de la prueba incorporada al proceso, pues con esta se establecen unas condiciones de enfermedad conocidas por el empleador, que determinan un hecho notorio, tras el cual, ese sentenciador debió definir que Cafam estaba en la obligación de respetar su estabilidad laboral reforzada.

Le asiste la razón a la opositora al señalar que el alcance de la impugnación está incompleto, pues este no explica, luego de la eventual casación, qué debe hacer la Corte, en sede de instancia, tras revocar la sentencia de primer grado. Sin embargo, es evidente que esa omisión se puede pasar por alto, en la medida en que lo que mueve a la parte activa es el triunfo de todas sus pretensiones, de manera que este será el entendimiento que se le dé al petitum del recurso.

Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 22 Por el contrario, no es verdad que cada norma de la proposición jurídica deba ir acompañada de una modalidad de violación, de manera que, en ese punto, es atinado el planteamiento del cargo inicial, pues su lectura indica que la sola interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 habría afectado la aplicación de las restantes disposiciones.

De otra parte, en cuanto a la mixtura de vías que acusa la replicante, esta es solo aparente en el cargo inaugural, propuesto por la senda directa, pues los hechos a los que se refiere en su desarrollo no son litigiosos, como la presencia de unos diagnósticos osteomusculares y ciertas recomendaciones de medicina laboral para aplicar en el entorno de trabajo de la iniciadora de la litis, de modo que es viable abordar el estudio de este ataque, para luego establecer si ese desenlace genera algún efecto en los otros dos cargos, que se plantean por la vía de los hechos, pero en relación con la misma materia del primero. En punto del segundo cargo, es cierto que al final de su enunciación se plantea la violación del artículo 61 del CPTSS, pero como el supuesto dislate no mereció explicación de la vía ni del motivo por los que se produjo, ni ninguna otra consideración a lo largo del desarrollo, la Corte se abstendrá de analizarlo.

En relación con el tercer cargo, del que Cafam replica que plantea comentarios sobre ambas sentencias de instancia, si bien ello es cierto, en caso de ser preciso el estudio de sus razones, se omitirán aquellas que se refieran al pronunciamiento de primer grado, pues la casación no Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 23 abarca todo lo decidido en las instancias, sino solo la sentencia que les puso fin.

Así las cosas, de cara al primer cargo, es preciso recordar que cuando este transita la vía directa y acusa la interpretación errónea de la ley, tal modalidad se materializa si el juzgador se equivoca en la exégesis de las normas que resuelven el conflicto, en este caso, el articulado de la Ley 361 de 1997, con lo cual termina por aplicarlas en un sentido distorsionado.

Se ha dicho reiteradamente que, por regla general, esta subvía se invoca cuando el Tribunal ha basado su sentencia en un determinado criterio jurisprudencial o no ha acogido otro que se aviene con el interés de quien recurre. Ahora bien, dado que se plantea una equivocada intelección de las normas que regulan el fuero por estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que presentan una cierta afectación en su salud física, mental o sensorial, la Sala debe traer a colación la tesis vigente que rige el tema de la protección legal y constitucional que los arropa, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La Corte ha sostenido que el origen del amparo especial que se depara a las personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política. Este, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «protegerá especialmente a aquellas personas Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 24 que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan» (CSJ SL4412-2021).

Sobre ese sustrato constitucional, esta corporación le había dado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 un entendimiento orientado a que la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Su fundamento abarca, además de la norma constitucional ya indicada, otras del mismo orden que propenden por la conservación del empleo y por la prohibición de la discriminación originada en la existencia de cualquier limitación física o sensorial.

Es importante además destacar, que esta corporación ha planteado un nuevo panorama en torno al entendimiento y alcance de este problema, como puede verse en la sentencia CSJ SL1154-2023, donde se indica: Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618 de ese año. […] De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos: Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 25 (i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

(ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad».

La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo». […] Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en: […] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad.

Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 26 informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».

Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales. […] Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 27 -factor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-. Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene adoctrinado que su lectura debe ser sistemática, en tanto acuda a las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 28 empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales (CSJ SL1360-2018).

De ahí que en el fallo CSJ SL3723-2020 se haya señalado que esta prerrogativa tiene por principal propósito «brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)», lo que, a su vez, se traduce en «la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT».

En ese marco conceptual, resulta importante determinar quiénes son las personas cuya limitación las hace beneficiarias de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700- 2021, «no toda afección de salud es merecedora de la protección foral», lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por «una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante», que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo.

Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 29 En este orden de ideas, es necesario precisar, que aun cuando no todo padecimiento genera la protección o garantía foral, también es pertinente puntualizar que el acceso a ella no está dado por un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que debe mirarse de cara a la situación concreta del trabajador, su relación con el entorno laboral y con el patrono. Este precisamente corresponde al estudio que se abordó en la providencia que motiva este pronunciamiento (CC SU269-2023), donde realiza un análisis general del tema y expresa: 129.

Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP). 130.

A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto. 131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo.

Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 30 regulares. 132. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio. 133.

Ahora bien, en la Sentencia SU-049 de 2017, la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para casos de estabilidad laboral reforzada.

En la Sentencia SU- 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones: i) La norma se aplica a todas las personas en situación de debilidad manifiesta, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”. ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación.” iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral. y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.” 134.

De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. 135. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;

(ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. […] 156. En suma, (i) para determinar si una persona es beneficiaria Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 31 o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

La protección depende de que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño de sus actividades, que esta condición sea conocida por el empleador en un momento previo al despido, y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación. Así mismo; (ii) se presume que el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta es discriminatorio, cuando este se da sin autorización del Inspector del Trabajo.

Esta presunción puede desvirtuarse, pero la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; y (iii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. […] 177.

A partir de lo expuesto, se advierte que actualmente existe un proceso dialógico entre las dos altas cortes aun cuando persisten diferencias en torno al alcance y contenido del derecho. 178. Con algunos matices, las dos Altas Cortes coinciden en que (i) el despido de un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada se presume discriminatorio cuando se da sin autorización del Inspector del Trabajo.

Si bien esta presunción puede desvirtuarse, la carga de la prueba corresponde al empleador, para demostrar que el despido obedece a una justa causa; (ii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario;

(iii) la afectación de salud que da lugar a la estabilidad laboral reforzada debe haberse puesto en conocimiento del empleador, a menos de que esta sea notoria; (iv) la condición de salud del trabajador debe impedir el desempeño normal de sus actividades laborales; y (v) no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la afectación de salud que da lugar al reconocimiento del derecho puede acreditarse por otros medios de convicción en virtud del principio de libertad probatoria. 179.

No obstante, también persisten diferencias significativas. Como se advirtió, la Corte Suprema de Justicia vincula el derecho a la estabilidad laboral reforzada estrictamente a lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, más recientemente, con el contenido del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Así mismo, señala que esta garantía únicamente resulta aplicable a las personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, que se extienda a “mediano o largo plazo” 180.

Por su parte, la Corte Constitucional no ha limitado el Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 32 reconocimiento de esta garantía solamente a quienes padecen afecciones de salud a mediano o largo plazo. Por el contrario, ha señalado que la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada requiere que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte sustancialmente el normal y adecuado desempeño de sus actividades al momento del despido, sin que la misma tenga que ser permanente o duradera. 181.

Igualmente, la jurisprudencia constitucional no ha otorgado el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada únicamente a las personas catalogadas en situación de discapacidad, sino que ha comprendido dentro de este a quienes se encuentren en una condición de debilidad manifiesta a causa de padecimientos sustanciales de salud. En esa dirección, ha sustentado la titularidad de este derecho no solo en disposiciones específicas que amparan a las personas en condición de discapacidad, sino también en otros derechos y principios constitucionales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas y no ser discriminadas (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas, que también está ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

Una vez efectuada una descripción y un análisis general de la protección a la población en situación de discapacidad, procedió con el estudio del caso concreto, para lo cual consideró: 203. En el curso del trámite ordinario laboral, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral dieron por acreditada la existencia del contrato de trabajo a término fijo desde el 12 de noviembre de 2013 y hasta el 15 de julio de 2015. 204.

Sin embargo, ninguna de estas autoridades encontró probada la existencia del fuero de estabilidad laboral reforzada, pues la demandante no aportó un dictamen en el que se advirtiera una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15%. En especial, el juez de casación indicó que a pesar de que la recurrente presentó varios informes médicos con diagnósticos y tratamientos propuestos antes y después de su despido, no se encontró evidencia de estas condiciones en el momento de la terminación del contrato laboral, según los exámenes médicos Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 33 laborales que dictaminaban su idoneidad para el cargo. 205.

Así mismo, señaló que las recomendaciones médicas aportadas al expediente se dieron después del despido y las del 3 de junio de 2015 que se alegaban como mal interpretadas no se encontraban en el expediente: “En cuanto a recomendaciones médicas, las que en este caso constan en las documentales traídas al proceso son posteriores al despido y, respecto de las que se alegan como mal valoradas, no se muestran entre las que se revisaron, tanto en el expediente físico como en la versión digitalizada, pues el correo del 4 de junio de 2015, visto en el folio 49, que dice remitirlas al empleador, no las contiene.

Por otra parte, así existieran estas recomendaciones con la especificidad que se indica en el cargo segundo, en todo caso, en la historia clínica ocupacional del 3 de junio de 2015 se concluyó que, en ese momento, la censora era —se itera— apta para el cargo, con lo que se desdice la notoriedad de su disminuida condición de salud, con impacto en el desempeño laboral.” 206.

Contrario a lo señalado por la Sala de Descongestión N° 4 de la Sala de Casación Laboral, la Sala Plena de la Corte Constitucional advierte que en el expediente obraban suficientes elementos de juicio, documentales y testimoniales, que permitían acreditar que la señora Carolina Forero Torres era titular del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional (supra, 123 a 156). 207.

En primer lugar, está demostrado que la demandante ingresó a laboral a CAFAM en buenas condiciones de salud en sus manos y que durante su relación laboral con la demandada sufrió una serie de dolencias que culminaron en un diagnóstico de túnel del carpo. […] En segundo lugar, está demostrado que el síndrome de túnel del carpo que la accionante desarrolló durante su relación con CAFAM le impedía ejecutar sus funciones con normalidad al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador. […] 226.

En tercer lugar, en el expediente ordinario obraba evidencia de que estas patologías eran conocidas por el empleador. […] 238. En cuarto lugar, al interior del proceso ordinario CAFAM Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 34 no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre ella. En ese sentido, en todo momento reconoció que hizo uso de su facultad de despido sin justa causa con indemnización de la trabajadora, pero nunca señaló las razones que la llevaron a adoptar dicha determinación tan solo un mes después de que salud ocupacional hubiere recomendado la realización de ajustes razonables en relación con las funciones que venía desempeñando la accionante.

A partir del citado análisis con base en las pruebas recaudadas, se arriba a la siguiente conclusión, que resulta de suma relevancia para el presente proveído: 244. Los anteriores elementos evidencian que Carolina Forero Torres estaba protegida foralmente por salud y era titular de las garantías derivadas del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues era un sujeto en estado de debilidad manifiesta y, en los términos descritos en esta decisión, debió seguirse el procedimiento ante la Oficina del Trabajo para que se evaluara si el retiro obedecía o no a razones discriminatorias.

En su lugar, el empleador eludió dicha carga, la cual está consagrada para garantizar el debido proceso y el respeto de las demás prerrogativas constitucionales consagradas a favor del trabajador. Conforme la decisión adoptada por el juez constitucional se logra determinar que Carolina Forero Torres es merecedora de protección bajo la estabilidad laboral reforzada, la cual estaba latente para el momento en que se produjo la terminación de su contrato de trabajo por parte de Cafam.

En este sentido, al advertirse un yerro en la decisión del tribunal, corresponde declarar que los cargos están llamados a salir avantes y por tanto debe casarse la sentencia enjuiciada. Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 35 No se imponen costas en esta sede, ante la prosperidad de los embates propuestos por la censura. XI. SENTENCIA DE INSTANCIA Dado que en sede de casación se concluyó que la demandante gozaba de una protección especial para el momento en que fue despedida por parte de su empleador, en virtud de un fuero de salud generado por la condición médica que presentaba, es pertinente determinar las consecuencias que trae consigo esa decisión, según lo previsto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La citada disposición, en principio, establecía en beneficio de quienes eran despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, el reconocimiento de una indemnización de 180 días de salario, adicional a las demás prestaciones y sanciones a que hubiere lugar. Posteriormente, a partir de un control de constitucional, que conlleva a la emisión de la sentencia CC C531-2000, se determina que además de la consecuencia atrás advertida, también se dispone que carece de todo efecto jurídico la finalización del vínculo laboral de una persona con garantía foral.

De esta manera, al no haber discusión en torno a que la demandante resultaba ser objeto de especial protección, beneficiaria de las prerrogativas dispuestas por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, corresponde en esta oportunidad disponer el reintegro de Carolina Forero Torres al cargo que Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 36 desempeñaba al momento de su despido o a otro de igual categoría, teniendo en cuenta sus condiciones de salud.

Además, se ordenará que, desde la misma fecha indicada, se produzca el pago de los valores dejados de cancelar por concepto de salarios, cesantías y sus intereses, prima de servicios y vacaciones, hasta el momento en que se produzca el reintegro, y en lo sucesivo, siempre que el contrato de trabajo mantenga su vigencia. Esto, como una consecuencia directa de estar ante este tipo de relación, y según los derechos mínimo e irrenunciables que trae el Código Sustantivo de Trabajo en sus artículos 186, 249 y 366), la Ley 52 de 1971 en el 1.°; y la Ley 50 de 1990 en el 98.

Asimismo, se ordenará el pago de los aportes a los sistemas de seguridad social en salud y pensión, correspondientes a los ciclos en los que no figure cotización, desde el 15 de julio de 2015 y mientras la relación laboral se conserve, debido a que, al estarse frente a una vinculación subordinada vigente en todo este tiempo, se constituye la demandante en una afiliada obligatoria respecto de ambos subsistemas, según lo consagrado en los preceptos 15 y 157 de la Ley 100 de 1993 (CSJ SL, 23 mar. 2011, rad. 46576).

Para el efecto, se deberá efectuar el pago a las entidades de seguridad social a las que pertenezca la actora, asumiendo los intereses por mora que éstas calculen (cánones 23, 24 y 204 de la Ley 100 de 1993). Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 37 Adicional, tal como quedo expresado anteriormente, el despido de una persona en condición de discapacidad, además de ser ineficaz, implica una sanción frente al patrono que ha procedido en este sentido, correspondiente a ciento ochenta días de salario.

En el caso de Carolina Forero Torres, para el momento en que se produjo su desvinculación (15 de julio de 2015), percibía un salario mensual de $1.577.283, por lo que la indemnización especial, se cifra en la suma de $9.463.698. De otro lado, es de advertir que desde el libelo introductor se presentó como otra reclamación principal, la solicitud de condena al reconocimiento de indemnización por despido sin justa causa, en los términos del artículo 64 del CST; sin que tal circunstancia llamara la atención del juez unipersonal, a pesar de estarse frente a una indebida acumulación de pretensiones, si se confronta con la petición de declaratoria de ineficacia del despido.

A pesar de la omisión que acaba de advertirse, ésta se muestra como suficiente para despachar en forma desfavorable tal pedido, en la medida que, si el contrato se ha mantenido sin solución de continuidad, realmente no hubo terminación del vínculo, y, por tanto, no procede ningún tipo de sanción por ese motivo. Por último, corresponde dilucidar si resulta procedente o no la sanción por no consignación del auxilio de cesantías, Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 38 en un fondo destinado para ello, de cara a lo establecido por el artículo 99 de la Ley 50 de 1990.

Con relación a esta indemnización, al igual que ocurre con la prevista por el precepto 65 del CST, esta corporación ha tenido oportunidad de explicar, en forma reiterada, que previó a su imposición, es necesario realizar un estudio de lo que está probado, a efectos de definir si la buena fe aflora o no, para lo cual no basta simplemente con acudir a una expresión prefijada para aplicarla, pues realmente de esta manera no se da una debida intelección al carácter sancionatorio de la figura, tal como se destaca por ejemplo, en providencia CSJ SL3288-2021, al indicar: Pues bien, esta Corporación ha señalado de manera inveterada que la sanción moratoria prevista en la normativa atrás citada no constituye una respuesta judicial automática frente al hecho objetivo de que el empleador, al finiquitar el contrato de trabajo, deje de cancelar al trabajador los salarios y prestaciones sociales adeudados, de ahí que la misma encuentre lugar cuando quiera que, en el marco del proceso, el empleador no aporte razones serias y atendibles de su conducta, en la medida que razonablemente lo hubiere llevado al convencimiento de que nada adeudaba por salarios o derechos sociales, lo cual de acreditarse conlleva a ubicar el actuar del obligado en el terreno de la buena fe, y en este caso no procedería la sanción prevista en los preceptos legales referidos.

Situación que fue justamente la que descartó el ad quem, toda vez que estableció que el ánimo de la demandada con las formas aparentes dadas a la relación contractual fue la de sustraerse de sus obligaciones laborales. Por eso se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento asumido por el empleador en su condición de deudor moroso, así como un análisis conjunto de las pruebas y circunstancias que rodearon el marco de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos expuestos por la defensa son razonables y aceptables.

Clarificado el alcance de la sanción, en el presente evento realmente no se considera que se hubiere presentado Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 39 una actuación por parte del empleador, que tuviera como objetivo desconocer los derechos del trabajador, a efectos de no consignar una prestación social. Lo anterior, en vista que Cafam consideró, bajo una argumentación que contaba con soporte normativo e inclusive jurisprudencial, si se tiene en cuenta la postura que en su momento sostenía esta sala, que Carolina Forero Torres realmente no se encontraba bajo un estado de protección, lo que le permitía finalizar su contrato.

Inclusive, para ese momento en que expira el vínculo, procedió con el pago de salarios, prestaciones sociales, descansos remunerados, e incluso, la indemnización por despido sin justa causa, lo que evidencia que su ánimo no era el de defraudar los intereses y derechos de su trabajadora. De esa forma, queda desvirtuada en el presente asunto la conducta maliciosa del empleador, tendiente a ocasionarle un perjuicio a su subordinada.

Al contrario, lo que se acreditó fue que, si bien incurrió en una mora por el no pago del auxilio de cesantía, lo hizo bajo el convencimiento de que nada adeudaba, debido a que la relación de trabajo había concluido. Es por lo anterior, que se desestima la pretensión objeto de valoración. Ahora bien, dispondrá la Sala que las sumas adeudadas a la demandante sean canceladas en forma indexada, de cara Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 40 a la perdida de poder adquisitivo que sufre la moneda por el paso del tiempo, para lo cual se tendrá en cuenta el IPC certificado por el DANE, así como lo formula: VA = VH x IPC FINAL / IPC INICIAL.

Se autorizará, con base en la excepción de compensación propuesta al contestar la demanda, que Cafam proceda a descontar de los valores que esta llamado a reconocer, la suma de $3.207.142 que en su momento canceló como indemnización por despido sin justa causa, al no haberse dado la expiración del vínculo. Se resalta que no sale avante la excepción de prescripción, si se tiene en cuenta que no se supera el término de tres (3) años previsto por los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS, entre el momento del despido formal y la presentación de la demanda, debido a que el primer escenario se dio el 15 de julio de 2015 y el segundo el 12 de julio de 2018.

Costas en ambas instancias a favor de la parte actora y en contra de Cafam. Se fijan agencias en derecho en esta sede, en la suma de un millón ciento sesenta mil pesos ($1.160.000). XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 41 de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veintiuno (21) de agosto de dos mil diecinueve (2019) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por CAROLINA FORERO TORRES contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR CAFAM.

Sin costas en el recurso extraordinario. En SEDE DE INSTANCIA, se REVOCA la sentencia proferida el 24 de abril de 2019 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, D. C. En su lugar, se dispone:

PRIMERO: DECLARAR que al interior del contrato de trabajo celebrado entre Carolina Forero Torres y la Caja de Compensación Familiar Cafam, su terminación, que fue efectuada el 15 de julio de 2015 deviene en ineficaz, al contar aquella con un fuero de salud, que le brinda una estabilidad laboral reforzada.

SEGUNDO: CONDENAR a la Caja de Compensación Familiar Cafam a reintegrar a Carolina Forero Torres al cargo que desempeñaba al momento de su despido o a otro de igual categoría, teniendo en cuenta sus condiciones de salud.

TERCERO: CONDENAR a la Caja de Compensación Familiar Cafam a pagar a la demandante los salarios, primas de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones y aportes a la seguridad social en el régimen de pensiones y salud, que estén pendientes de cancelar, producidos a favor Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 42 de la señora Carolina Forero Torres a partir del 15 de julio de 2015 y hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro laboral, así como en lo sucesivo, mientras la relación conserve vigencia.

CUARTO: CONDENAR a la Caja de Compensación Familiar Cafam a pagar a favor de la señora Carolina Forero Torres la suma de $9.463.698 por concepto de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

QUINTO: AUTORIZAR a la Caja de Compensación Familiar Cafam para que de los valores a reconocer descuente la suma de $3.207.142, que canceló como indemnización por despido sin justa causa.

SEXTO: DECLARAR parcialmente probada la excepción de compensación y no probadas las demás formuladas.

SÉPTIMO: ABSOLVER a la Caja de Compensación Familiar Cafam de las demás pretensiones incoadas en su contra. Costas en ambas instancias a favor de la parte actora y en contra de Cafam. Radicación n.º 89361 SCLAJPT-10 V.00 43 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ