SL2719-2023 — Corte Suprema

SL2719-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Cecilia Margarita Durán Ujueta

Decreto 1507 de 2014Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 319 de 1996Ley 361 de 1997Ley 365 de 1997Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditado que la demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada, en consideración a que no tiene una discapacidad en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en armonía con la Ley 1618 de 2013, pues la evidencia analizada acredita que sufrió una enfermedad, pero no le generó dificultades para desempeñar su actividad laboral, sin que reportara tampoco incapacidades, siendo su procesos de recuperación positiva y sin entorpecer el desarrollo de su rol ocupacional como operador II Tesis: «[...] se precisa que los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013. En el caso, se advierte que únicamente reposan las siguientes pruebas: • Contrato de trabajo a término indefinido (f.º 15 a 18). • Carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 19) • Certificado laboral expedido por la accionada (f.º 20). • Liquidación de acreencias laborales y su pago (f.º 21). • Informe de pagos aportes a seguridad social desde el 1º de julio de 2015 hasta el 6 de abril de 2016 (f.º 22). • Historia clínica (f.º 23 a 37). • Carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 15). • Certificado médico de ingreso (f.º 68). En el expediente a folios 26 consta la historia clínica en la cual registra que a partir del 24 de abril de 2007, el siguiente diagnóstico: “sensibilidad auditiva periférica comprometida de tipo mixto de predominio conductivo de grado leve a profundo, discriminación del lenguaje acorde a estado auditivo -100% A OD:75DB, OI:70DB”. El 18 de septiembre de 2009, 30 de diciembre de 2010, 12 de octubre de 2011, 7 de febrero y 12 de julio de 2012, 10 de diciembre de 2014, 9 de marzo y 12 de agosto de 2015, se evidencia controles por dicho diagnóstico y el 15 de marzo de 2015, reporta a folio 35 del expediente, consulta donde se lee: “[…] paciente con secuelas de otitis crónica bilateral a quien se le hizo cirugía con buen resultado clínico y funcional, en el momento con agudeza auditiva buena que no requiere audífono. Puede continuar desempeñando actividades como conductora. Continuar control anual por su médico de cabecera.” Respecto del Certificado médico de preingreso (f.º 68), esta Sala evidencia que la demandante no presentaba ningún tipo de afectación o incidencia para realizar sus funciones, pues se determinó como apta para ejecutar el cargo de operador. De otro lado, se hace necesario realizar el análisis de las funciones de la demandante, las que se allegó el contrato de trabajo (f.º 15 a 18 y 20), los que indica “ejecución de tareas ordinarias y anexas al mencionado cargo de conformidad cargo de conformidad con las ordenes e instrucciones que imparta em EMPLEADOR, para que desempeñe el cargo de OPERADOR II”. En la certificación laboral (f.º 20) únicamente refiere el cargo que ejecutó la accionante. A decir verdad, la situación de ser objeto de recomendaciones médicas (f.º 23, 24), las que no fueron dirigidas al empleador, no tiene constancia de recibido por la empresa demandada, quien, al comparecer al proceso, negó conocer la existencia de recomendaciones de tipo laboral emitidas en el caso de la actora, lo que podría explicarse dado que no registra su recibo. En todo caso, la Sala estima que tales recomendaciones no incluyen restricciones o limitaciones para que la accionante desempeñara sus funciones, que indican “se sugiere complementar estudio audiológico para posible adaptación de audífonos, valoración ORL y comprobar resultados con potenciales auditivos pues el paciente insiste en que escucha bien” para el 18 de septiembre 2009, “CONTROL CON OTORRINOLARINGÓLOGO, CONTROL AUDIOLÓGICO SEGÚN PROCEDIMIENTO MÉDICO” al 30 de diciembre de 2010 y “CONTROL CON MÉDICO TRATANTE, CONTROL AUDIOLOGICO SEGÚN PROCEDIMIENTO MÉDICO”, del 12 de octubre de 2011 (f.º 23 a 25), de ahí que no demuestran que para el 30 de marzo de 2016 existiera una situación médica relevante que le impidiera desarrollar adecuadamente las actividades de su puesto de trabajo de “operador II” (f.º 17). En realidad, las recomendaciones allí incluidas corresponden a lineamientos o consejos generales tendientes al cuidado de la salud. [...] Así las cosas, no implican la trascendencia de las afectaciones a la salud del trabajador de cara al cumplimiento de sus labores cotidianas, sin que se evidencie la presencia de barreras para la reincorporación al trabajo en condiciones adecuadas que objetivamente no conlleva a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como “curable o incurable”, acarree una posible discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Tanto es así, que en la historia médica acompañada al proceso no existe concepto de reubicación, rehabilitación, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, con el fin de hacer ajustes razonables en favor de la trabajadora para el ejercicio de su cargo. A folio 19 milita la Carta de Terminación del Contrato de Trabajo de 30 de marzo de 2016, con indemnización, documento que acredita el despido de que fue objeto la demandante, pero por sí solo no pone de presente algo distinto al empleo de una facultad patronal estatuida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con el pago de la respectiva indemnización. Claro todo lo anterior, también lo es que si bien la demandada despidió a la actora de manera injustificada, ello de ninguna manera encontró que obedeciera a su estado de salud; contrario a ello, se insiste, para ese entonces la accionante no gozaba de estabilidad laboral reforzada, pues conforme a los medios de prueba que se analizaron, los padecimientos que sufrió, no se demostró que incidieran en el desarrollo de su labor, luego, lo que sucedió fue que la empresa de manera unilateral terminó el nexo jurídico bajo el amparo de las facultades que estaba provista en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; de ahí que no requiriera autorización del Ministerio del Trabajo. Frente a los demás elementos de juicio (la liquidación de acreencias, su pago y certificado de pagos a seguridad social -f.º 21 y 22-) basta con mencionar que su análisis resulta inane de cara a la determinación del estado de discapacidad de la convocante, en tanto se trata de documentos que la demandada aportó para demostrar lo que, a su juicio, fueron circunstancias objetivas ligadas a la terminación del contrato de trabajo. Los documentos inicialmente analizados, demuestran que la trabajadora sufrió una enfermedad sin embargo, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, pues conforme el registro de historia clínica, sin que reportara incapacidades, su proceso fue de recuperación positiva y no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de “operador II”. Recuerda la Sala que para ser procedente la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debe acreditarse: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-, lo que no fue demostrado por lo expuesto. En virtud de lo expuesto, no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó a la trabajadora en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se encontró una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente. Bajo esa perspectiva, la Sala observa que la accionante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el mismo canon de la Ley 1618 de 2013. Por todo lo expuesto, se confirmará la providencia de primera instancia en cuanto absolvió a la demandada de todas las pretensiones». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada -reseña jurisprudencial- Tesis: «[...] aviene pertinente a modo doctrinal, traer a colación la línea legal y jurisprudencial que se ha desarrollado sobre el particular, para posteriormente examinar el planteamiento fáctico anteriormente indicado. i) Línea de pensamiento de la Corporación sobre el sub judice La jurisprudencia de esta Sala, por mayoría, de antaño, ha venido asentando que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no resulta suficiente que, al momento de la terminación del vínculo laboral, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe demostrarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, en los términos del artículo 7 º del Decreto 2463 de 2001. Así, por ejemplo, en proveído CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017 y CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021, se enseñó: “(…) esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación (…). “Es claro entonces que la precipitada Ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo. Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las Leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997. Luego, el contenido de este Decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361, es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15 % y el 25 %; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…) “Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social (Negrillas del texto original).” A partir de dicho porcentaje entonces, que se ha inferido que la condición o situación de discapacidad, es de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo, que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en igualdad de oportunidades. Ello, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -10 de junio de 2011- y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 Tesis: «Los alcances del concepto de discapacidad han evolucionado como consecuencia de diferentes factores de consuno con las realidades sociales. Sobre el particular, esta Corte en reciente pronunciamiento (CSJ SL1152-2023) consideró, de cara al modelo social y el enfoque de los derechos humanos: “Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades. Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las “Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, que puso de presente los “obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades”, y la necesidad de “centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad”. En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad. Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la “Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad” y su “Protocolo Facultativo” de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. La Convención adoptó el “enfoque de los derechos humanos”, por cuanto, con base en el “modelo social” de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente”, artículo 1. Dicha convención “configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad” (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una “calificación técnica descriptiva”, en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala. Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las “acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan”. A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.” En ese contexto, la referida sentencia precisó que, la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el canon 7° del Decreto 2463 de 2001, es compatible para todos los casos que ocurrieran antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos a las Personas con Discapacidad, esto es, previo al 10 de junio de 2011 y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido Tesis: «[...] dio el alcance que debe darse al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, considerando que se configura la protección de estabilidad laboral reforzada, cuando concurran los siguientes requisitos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. [...] En ese orden, el empleador tiene la obligación de efectuar los ajustes razonables que no impliquen “una carga desproporcionada o indebida” para procurar la integración al trabajo regular y libre -art. 27 de la Convención ibidem-, con el objeto de eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Dichos cambios, buscan la integración laboral de las personas con reducción de su capacidad de trabajo, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En el anterior contexto, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos como lo refiere la CSJ SL1152-2023: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. […] «ii) En cuanto al caso en concreto Precisado lo previo, para la Sala claramente el Tribunal se equivocó al dar aplicabilidad del fuero de salud de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido que: “Conforme a ello, es claro que si bien el artículo 64 del CST faculta al empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con el pago de la respectiva indemnización, lo cierto es que el caso de la demandante, dado que gozaba de estabilidad laboral reforzada por su problema auditivo, la accionada estaba obligada a solicitar ante el Ministerio de Trabajo, la respectiva autorización a fin de culminar el vínculo, pues, se itera, la misma sabía del padecimiento de la actora, empero, decidió finiquitar el vínculo omitiendo la respectiva autorización, lo que conlleva a que el despido se torne ineficaz, pues en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se presume que su decisión se debió al estado del trabajador, máxime si las causas que dieron origen a la contratación no habían desaparecido, pues en el control de diciembre de 2015 claramente se dijo que podía seguir con el desempeño de su labor como conductora.” De acuerdo con lo antes se expuesto, lo que se observa es que dicho discernimiento soslaya el referido por esta Corporación, toda vez que omite que además de demostrarse una falencia o merma en la salud a largo o mediano plazo, es necesario evidenciar las barreras sociales para que se pueda hablar de una discapacidad protegible con el fuero de salud, lo que tampoco se evidencia en la interpretación que da el juez de apelación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Lo expuesto es suficiente para casar la sentencia recurrida, toda vez que se demostró que el juez colegiado incurrió en los yerros jurídicos enrostrados por la censura, por lo que la Sala se abstiene de examinar las demás acusaciones como se expuso. Corolario de lo expuesto, el segundo cargo está llamado a prosperar, y se casará la sentencia recurrida en este particular aspecto, en cuanto revocó la providencia de primer grado, para en su lugar condenar a la accionada al reintegro a la demandante a un cargo de igual categoría al que veía desempeñando junto con el pago de salarios y prestaciones sociales y aportes a seguridad social desde el 30 de marzo de 2016. Ante la prosperidad del segundo cargo, se torna innecesario por sustracción de materia, avocar el análisis de los demás». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El empleador debe realizar los ajustes imprescindibles y razonables para que las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que impidan el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo -la razonabilidad de los ajustes se determina por criterios objetivos y por no ser una carga desproporcionada o indebida para el empleador; en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Clases de barreras, según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013:a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y,o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas y c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad Tesis: «La Corte limita el término “discapacidad” empleado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”, que al contacto con una barrera, afecta la realización de las tareas encomendadas en el trabajo. Frente a ese último concepto, se recuerda que el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que aquellas son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. Que deben ser comunicadas al empleador o conocidas por este, para que sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo (art. 2 de la Convención ibidem). Aclara la Corte -sin hacer un listado exhaustivo- (CSJ SL1152-2023), que las barreras pueden ser: “a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de discapacidad según la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo de 2006 -es el resultado de la interacción entre las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo o mediano plazo y, las barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado- CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Concepto de barreras según el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- Tesis: «Lo expuesto, acreditado por cualquier medio de convicción, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba, por ello, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La discapacidad es una situación real de la persona demostrable a través de cualquier medio probatorio, su reconocimiento por los particulares y las autoridades públicas no está supeditado a un carné o certificación CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En los casos de personas en situación de discapacidad se conserva la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables Tesis: «[...], resulta útil memorar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del nominador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente (CSJ SL1152-2023): · Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. · Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. No obstante lo anterior, el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo, por ser desproporcionados o irrazonables. Esta Corporación, en la providencia citada acotó: “Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad -deficiencia más barrera laboral- y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria, por lo tanto corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable que le fue comunicada al trabajador; también, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador, que lo limita para desarrollar una actividad, y que deriva de una pérdida, defecto, anomalía o desviación significativa, a la vez originada en la alteración de sus funciones fisiológicas o en sus estructuras corporales, condiciones que, por su carácter técnico-científico, deben ser valoradas a través de la herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social prevé para ello, denominada «Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» Tesis: «[...] lo primero sobre lo que la Sala debe llamar la atención, estriba en el hecho de que el contrato laboral bajo análisis feneció 30 de marzo de 2016, situación relevante, en tanto el entendimiento sobre lo que constituye el concepto de “discapacidad” debe atender los nuevos conceptos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, precisamente porque los hechos examinados ocurrieron en su vigencia. Así lo indicó esta Corporación en la decisión CSJ SL572-2021, según la definición de discapacidad contenida en el numeral 1º del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, “por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad” y en el artículo 3° del Decreto 1507 de 2014 “Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional” se puede concluir que “la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador -que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona”. En la sentencia antes citada se consideró igualmente que, para valorar tales condiciones resulta ideal contar con una herramienta técnica como sería el Manual Único de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional (Decreto 1507 de 2014), esto es, una calificación técnica descriptiva del nivel o grado de limitación. Sin embargo, de no existir dicha calificación para el momento de la finalización del vínculo y al haber libertad probatoria en este aspecto, la situación de discapacidad relevante también puede inferirse de un estado de salud notorio, evidente y perceptible, cuando se encuentren elementos que constaten la necesidad de la protección prevista en la Ley 361 de 1997. Así, esta Sala de la Corte explicó: “Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.”». CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - Definición de personas con y, o en situación de discapacidad conforme al numeral 1 del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013 CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - La normatividad que rige el estudio de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad es la vigente al momento de la terminación del vínculo laboral PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En principio, para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, debe acudirse preferiblemente a una calificación técnica que describa el nivel de la limitación padecida por el trabajador, sin embargo, en virtud de los principios de libertad probatoria y de libre formación del convencimiento, si no se cuenta con aquella, tal limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección , su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo Tesis: «[...] la Sala destaca que en providencia CSJ SL572-2021, reiterada en CSJ SL1959-2021, se adoctrinó que en virtud del principio de libertad probatoria, en el evento de que no exista una evaluación técnica, el juzgador puede inferir la afectación del estado de salud del trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, a partir de las pruebas que demuestren su grave estado de salud o la severidad de la lesión que lo limita en la realización de su trabajo, lo que, como quedó explicado, no emerge del documento analizado. En dicha oportunidad, la Corte refirió: “[…] Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una evaluación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo. Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.”».

Microsoft Word - No.1 91717 BG (f) SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL2719-2023 Radicación n.° 91717 Acta 34 Bogotá, D. C., nueve (9) de octubre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ESTE ES MI BUS SAS, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de noviembre de dos mil veinte (2020), en el proceso que le instauró VERÓNICA MEZA GUTIÉRREZ.

ANTECEDENTES Verónica Meza Gutiérrez llamó a juicio a la Sociedad Objeto Único Concesionaria Este Es Mi Bus SAS, para que se declarara que al padecer una limitación física era beneficiada por el fuero de estabilidad reforzada, por lo que la terminación unilateral de su vinculación laboral fue ineficaz, toda vez que no existió previa autorización de la oficina del trabajo que permitiera determinar la Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 2 configuración de una justa causa para ser despedida.

En consecuencia, se condenara a la demandada a reintegrarla y reubicarla a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando; pagándole los salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social desde la finalización del vínculo hasta su reinstalación; la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; los perjuicios morales y materiales, la indexación y costas procesales.

Como fundamento de sus peticiones relató que: i) laboró para la convocada a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año desde el 25 de abril de 2014 hasta el 30 de marzo de 2016; ii) ejecutó el cargo de «operador III»; iii) cuando ingresó a laborar para la accionada, se encontraba diagnosticada con «SENSIBILIDAD AUDITIVA PERIFÉRICA COMPROMETIDA DE TIPO CONDUCTIVO POR 10 Y DE TIPO MIXTO CON PREDOMINIO CONDUCTIVO POR OD DE GRADO LEVE A SEVERO POR OI Y MODERADO SEVERO POR OI»; iv) debido a la patología requiere control por el otólogo; v) el 15 de marzo de 2015 el médico refiere continuar su consulta anual debido a su padecimiento; vi) en noviembre del mismo año se ordenó interconsulta por su enfermedad; vii) presenta secuelas de otitis crónica bilateral, razón por la que se le realizó una cirugía y aunque no necesita audífono para escuchar, puede continuar desempeñando sus actividades como conductora, sin embargo debía prolongar el control anual en razón a su diagnóstico; viii) se le habían practicado las siguientes Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 3 cirugías conforme lo acredita su historia clínica «Bilateral (21/01/2012) Timpanoplastia con masteldectomia radical modificada con reconstrucción de pared (194101), Izquierdo (a), 8/2011: Observación registrada el 21/01/2012: mastoidectomia simple + tímpano tipo ii (con colocación de prótesis)» y la «(27/11/2015) Timpanoplastia o miringoplastia (194102)» (f.° 4 a 11, cuaderno principal).

La accionada se resistió a los pedimentos de la acción. En cuanto a los hechos, admitió la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado, el conocimiento de su enfermedad, que finalizó el vínculo laboral de forma unilateral por lo que efectuó el pago de indemnización por despido sin justa. Respecto de las demás situaciones fácticas, adujo que no eran ciertas y no le constaban.

Esgrimió como excepciones perentorias las de inexistencia de las obligaciones, pago, cumplimiento de las obligaciones, indebida aplicación de las normas legales, no limitación de la demandante al momento de la terminación del contrato de trabajo, no existencia de la pérdida de la capacidad laboral de la actora, errónea interpretación de las normas legales, cobro de lo no debido y compensación (f.° 60 a 67, ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de agosto de 2018 absolvió a la Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 4 demandada de las pretensiones incoadas (f.° 92 a 93 acta de audiencia y Cd 94, ibidem). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la accionante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante decisión del 30 de noviembre de 2020, (f.° 99 a 106, cuaderno digital segunda instancia) resolvió:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia apelada y en su lugar, DECLARAR la ineficacia del despido de la demandante, acaecido el 30 de marzo de 2016, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: CONDENAR a la SOCIEDAD OBJETO ÚNICO CONCESIONARIA ESTE ES MI BUS SAS a REINTEGRAR a la señora VERÓNICA MEZA GUTIÉRREZ al mismo cargo que venía desempeñando al momento de la culminación del vínculo o a otro de igual o superior categoría.

TERCERO: CONDENAR a la demandada a pagar a la accionante, los salarios, prestaciones sociales legales y aportes a la seguridad social integral, desde el 30 de marzo de 2016 y hasta que se haga efectivo el reintegro.

CUARTO: DECLARAR probada la excepción de compensación, en el sentido de AUTORIZAR a la sociedad accionada que de las sumas y conceptos objeto de condena, descuente el valor cancelado a la actora por concepto de indemnización por despido sin justa causa. Determinó como problema jurídico a resolver si la terminación del contrato era ineficaz por desconocer la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que la actora contaba con una discapacidad conforme la norma en comento y, en caso afirmativo, establecer si había lugar a reintegrarla al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido o a otro Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 5 igual o de superior categoría, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, causados desde la fecha de culminación del vínculo y hasta que se produzca el reintegro.

Estimó que no existía discusión sobre los siguientes supuestos fácticos: que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre Verónica Meza Gutiérrez y la Sociedad Objeto Único Concesionaria Este Es Mi Bus, desde el 5 de abril de 2014 hasta el 30 de marzo de 2016, en el que la actora se desempeñó como operador II, devengando un salario de $938.884 mensuales (f.° 69 a 86, ibidem).

Expuso que, al tenor de la jurisprudencia de esta Sala y de la Corte Constitucional, la estabilidad en el empleo es un derecho y que, para conservarlo, se deben interpretar las normas legales de conformidad con los principios y valores constitucionales y para garantizarlo, no se faculta al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, si no existe una justa causa, para lo que transcribió apartes de las sentencias CC SU–049-2017, CC SU-040-2018, CSJ SL 11 abr. 2018, rad. 1360, CC SU-049-2019, CSJ SL 2797- 2020, CSJ SL2586-2020 y CSJ SL1236-2020 y los artículos 6° y 7° de la Ley 319 de 1996, eran presupuestos de la garantía foral, para lo que citó las providencias CC T-305- 2018, CC SU-040-2018, CSJ SL260-2018, CSJ SL1360- 2018, CSJ SL3520-2018, CSJ SL2548-2019, CSJ SL635- 2020 y CC T-102-2020.

Reprochó la consideración del juzgado cuando afirmó Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 6 que la actora debía acreditar su estado de discapacidad entre grave, severa y profunda al momento del despido, pues si bien la Sala tenía por sentado dicha postura, el último pronunciamiento, expuso que el trabajador únicamente le correspondía demostrar que estuviera en situación de discapacidad al momento del despido para que se configurara la estabilidad laboral reforzada y al empleador acreditar las justas causas alegadas; de manera que, no se requiere la existencia de una calificación previa que acredite una pérdida de la capacidad laboral superior al 25 %; argumento que coincide con lo señalado por la Corte Constitucional en las sentencias referidas, así como la CSJ SL 2797-2020, que reproduce.

Encontró acreditado que la accionante: i) para abril de 2007 presentaba hipoacusia de un año de evolución y estaba diagnosticada con «sensibilidad auditiva periférica comprometida de tipo mixto de predominio conductivo de grado leve a profundo» (f.° 26); ii) en el trascurso del tiempo se le realizaron varios exámenes, al igual que acudía a citas de control (f.° 23 a 32); iii) el 24 del mismo mes de 2014 fue expedido certificado médico de pre - ingreso a la empresa demandada de fecha, en el que hace constar que la actora debió utilizar corrección permanente para laborar, como también debió ingresar al SVE visual de la compañía, control anual por optometría, además de seguir pautas de conservación visual, siendo apta para laborar pero con recomendaciones (f.° 68); iv) el 9 de marzo de 2015 (f.° 33), en la consulta con otorrinología, se indicaba como trastorno principal hipoacusia mixta conductiva y neurosensorial Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 7 bilateral así como diagnóstico asociado, trastornos de la articulación temporomaxilar; v) el 15 de diciembre del mismo año, el médico tratante - otológo, refirió que se le realizó una cirugía con buen resultado clínico y funcional, no requirió audífono, pudo continuar desempeñando las labores de conductora y asistir a control anual (f.° 36).

En virtud de lo anterior coligió, contrario a lo alegado por la accionada, que aquella sí tenía conocimiento de las patologías de la demandante, pues las mismas presentaban un cuadro de evolución anterior a su ingreso y si bien en el certificado de pre - ingreso nada se dijo al respecto, pues el mismo se enfocó en el campo visual, lo cierto es que durante el desarrollo de la relación laboral, aquella asistió a controles médicos e incluso se le practicó una cirugía que le generó incapacidad; máxime si la misma antes de la intervención quirúrgica requería del uso de audífonos para mejorar su calidad auditiva.

En consecuencia determinó que «la trabajadora gozaba de estabilidad laboral reforzada dado su padecimiento auditivo el cual, si bien fue sometido a cirugía, debía estar sujeto a controles médicos, siendo un sujeto de especial protección». En lo que respecta a la terminación del contrato de trabajo adujo que la accionada le finalizó el vínculo laboral sin justa causa a la demandante el 30 de marzo de 2016, reconociéndole la indemnización respectiva conforme lo establecido en el artículo 64 del CST, cuando aquella gozaba de estabilidad laboral reforzada en razón a «su problema auditivo», por lo que la encartada estaba obligada a solicitar Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 8 ante el Ministerio de Trabajo, la respectiva autorización a fin de culminar el acuerdo laboral, pues, sabía del padecimiento de la actora, empero, decidió finiquitarlo, lo que conllevó a que la desvinculación se torne ineficaz, conforme lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, del que presume que su decisión se debió al estado del trabajador, máxime si las causas que dieron origen a la contratación no habían desaparecido, ya que «en el control de diciembre de 2015 claramente se dijo que podía seguir con el desempeño de su labor como conductora».

Resaltó que la llamada a juicio adujo que la actora no tenía ninguna pérdida de la capacidad laboral, no era discapacitada, como tampoco presentaba limitación alguna; no obstante, padece una patología en sus oídos, sin que el hecho que no estuviera calificada o limitada físicamente, no la convierta en un sujeto de especial protección, máxime si presentaba una discapacidad auditiva de la cual, no era necesario que portara un carné que así lo indicara.

De suerte que al incumplir la demandada lo normado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, devenía sin dubitación alguna la ineficacia del despido y por ende, el reintegro de la demandante al mismo cargo que venía desempeñando al momento de la culminación del vínculo o a otro de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, además de los aportes a la seguridad social integral, desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato de trabajo y hasta que se hiciera efectivo el reintegro.

Aunado a lo anterior, también condenó Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 9 a la demandada a la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por la suma de $5.633.304, teniendo en cuenta un salario de $938.884. Finalmente, respecto de la excepción de compensación, autorizó que de las sumas y conceptos objeto de condena, descontara el valor cancelado a la promotora del proceso por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Sociedad Objeto Único Concesionaria Este Es Mi Bus SAS, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Sala case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo (demanda de casación, cuaderno digital de la Corte).

Con tal propósito, formula cuatro cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron objeto de réplica y por cuestiones metodológicas se estudiará inicialmente la segunda acusación y de ser necesario las restantes. VI. CARGO PRIMERO Acusa la decisión de segundo grado de violar directamente, en el sub motivo de aplicación indebida de los Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 10 artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 4° de la Constitución Política y como consecuencia de ello, «deja de aplicar» el literal h) numeral 1º del canon 61; 64 del Código Sustantivo del Trabajo; 2º de la Ley 1618 de 2013 y; 3º del Decreto 1507 de 2014.

Establece como no controvertidos los siguientes supuestos fácticos: i) entre las partes existió una relación laboral a término indefinido que terminó por decisión unilateral e injustificada del empleador con el pago de la indemnización por despido; ii) la demandante tenía un padecimiento auditivo diagnosticado con anterioridad a que iniciara el vínculo laboral con la accionada; y iii) se le practicó una cirugía y tuvo algunos controles médicos.

Acota que el Tribunal previo al análisis de la jurisprudencia tanto de la Corte Constitucional como de esta Sala, respecto del derecho al trabajo y sobre la estabilidad reforzada, manifestó que al momento del despido le bastaba a la actora acreditar que tenía una patología auditiva conocida por el empleador, para ser beneficiaria de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que era el dador del empleo quien debía acreditar las justas causas del despido o haber solicitado permiso de la desvinculación ante el Ministerio de Trabajo, para lo que transcribió apartes de la sentencia controvertida.

Explica que el juez de apelación se equivocó cuando empleó la norma referida, pues conforme lo establece dicha legislación, así como la sentencia CSJ SL572-2021, que Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 11 reprodujo, la accionante debió acreditar «la existencia de padecimientos de salud relevantes […] que le hubieran impedido prestar sus servicios al momento de su despido, 30 de marzo de 2016», pues al momento de finalizar el contrato de trabajo «no tenía algún grado de pérdida de capacidad laboral o padecía alguna discapacidad que le impidiera realizar su labor» (f.° 3 a 6, escrito de demanda, cuaderno digital de la Corte).

VII. CARGO SEGUNDO Enrostra al juez de apelación haber vulnerado la ley por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 4° de la Constitución Política y «como consecuencia de ello deja de aplicar» el literal h) numeral 1º del canon 61 y 64 del CST, modificado el último por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Sustenta la acusación con similares argumentos a los esgrimidos en la anterior, pero hace énfasis en la equivocada interpretación de las normas enunciadas (f.° 6 a 10, escrito de demanda, cuaderno digital de la Corte). VIII. CARGO TERCERO Increpa al Tribunal la vulneración directa de la ley, por infracción directa del literal h) numeral 1º del artículo 61 y 64 del CST, modificado el último por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, como consecuencia de haber aplicado indebidamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 12 Se fundamenta con idénticas razones a esgrimidas en el primer reproche, pero hace énfasis en que eran aplicables el literal h) numeral 1º del artículo 61 y 64 del CST, pues establece que la decisión unilateral del empleador como causa de terminación del contrato de trabajo sin existir justa causa procede con el pago de la indemnización correspondiente (f.° 10 a 14, escrito de demanda, cuaderno digital de la Corte).

IX. CARGO CUARTO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 4° de la Constitución Política, como consecuencia de ello «deja de aplicar los literal h) numeral 1º de los cánones 61 y 64 del CST. Afirma que el colegiado incurrió en los siguientes defectos fácticos: - Dar por probado, sin estarlo, que al momento de la terminación del contrato, la demandante estaba en situación de estabilidad laboral reforzada en razón de un padecimiento auditivo. - No dar por probado, estándolo, que a la finalización del contrato la demandante no tenía padecimientos auditivos ni de salud. - No dar por probado, estándolo, que a la finalización del contrato a la demandante se le había corregido su padecimiento auditivo mediante una cirugía exitosa.

Denuncia como pruebas erróneamente apreciadas las siguientes: Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 13 - Diagnóstico de sensibilidad auditiva (fl. 26).- Citas de control (fls. 23 a 32). - Certificado médico de pre – ingreso de 24 de abril de 2014 (fl. 68). - Informe de atención médica del 9 de marzo de 2015 (fl. 33). - Informe de atención médica del 15 de diciembre de 2015 (fl. 36). - Carta de terminación del contrato de trabajo del 30 de marzo de 2016 (fl. 77).

Como probanza no valorada denunció la liquidación final de acreencias laborales. Asegura que del análisis de las pruebas referidas «de manera objetiva y acertada se concluye» que: 1. El padecimiento auditivo de la demandante es muy anterior al ingreso al servicio de la demandada. 2. No obstante el padecimiento auditivo que tenía la actora, que requería el uso de audífonos, fue contratada para prestar sus servicios en la accionada. 3.

El padecimiento auditivo de la demandante no le generaba ni le generó ningún impedimento para desempeñar sus funciones. 4. Estando al servicio de la demandada, a la accionante se le practicó de manera exitosa una cirugía que le permitió dejar de usar el audífono. 5. La única recomendación médica después de la cirugía era que la demandante se realizara un control anual. 6.

En el control médico del 15 de diciembre de 2015 no se le indica a la demandante ninguna limitación o restricción para realizar sus labores ni se le otorga ninguna incapacidad. 7. Entre la fecha del último control médico del 15 de diciembre de 2015 y la fecha de la terminación del contrato el 30 de marzo de 2016, transcurren tres meses y medio y en ese lapso no aparece ninguna prueba de incapacidad o de impedimento de la accionante para realizar sus labores que tuvieran origen en la deficiencia auditiva que le había sido corregida quirúrgicamente.

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 14 Refiere que las probanzas acreditan que la trabajadora fue contratada con el padecimiento auditivo, el cual no fue impedimento para realizar sus labores y, mejoró. Además, que ejerció la facultad de terminar unilateralmente el contrato de la demandante y que al hacerlo sin justa causa le pagó la indemnización que la ley establece para tal situación, sin que a ese momento la actora estuviera en una situación de limitación. Explica que el Tribunal aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando no se configuraban los supuestos fácticos gobernados por el mismo, pues coligió que al estar la promotora de la acción sujeta a «controles médicos» es sujeto de protección especial; siendo clarísimo que la terminación del contrato de trabajo se dio cuando la trabajadora no padecía de una enfermedad que le impidiera ejercer sus labores y contrario a ello en las pruebas (f.° 14 a 17, escrito de demanda, cuaderno digital de la Corte).

X. RÉPLICA Verónica Meza Gutiérrez, se opuso a la demanda de casación. Remarca que la accionada le dio terminación a su contrato de trabajo sin justa causa, cuando era beneficiaria de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 365 de 1997, por lo que debió haber solicitado la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder a su desvinculación (f.° 1 a 3, escrito de oposición, cuaderno digital de la Corte).

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 15 XI. CONSIDERACIONES Conforme a los argumentos presentados por el censor, la Sala se limitará a determinar si el Tribunal incurrió en interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 365 de 1997, como se propone en la segunda acusación, para lo que determina como problema jurídico establecer si el Tribunal erró al activar para la demandante la prerrogativa del fuero de salud de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Esto porque a criterio del colegiado, a fin de activar la aludida prerrogativa debe comprobarse que: i) la trabajadora se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades ii) la situación sea de conocimiento del empleador previo a la desvinculación, quien no acudió ante la autoridad de trabajo para obtener permiso para el despido iii) no obre una justificación legal suficiente para el retiro, de manera que sea claro que la misma tiene origen discriminatorio, sin que sea menester contar una valoración de la PCL con determinado porcentaje.

Para tal finalidad, aviene pertinente a modo doctrinal, traer a colación la línea legal y jurisprudencial que se ha desarrollado sobre el particular, para posteriormente examinar el planteamiento fáctico anteriormente indicado. i) Línea de pensamiento de la Corporación sobre el sub judice La jurisprudencia de esta Sala, por mayoría, de antaño, Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 16 ha venido asentando que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no resulta suficiente que, al momento de la terminación del vínculo laboral, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe demostrarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, en los términos del artículo 7 º del Decreto 2463 de 2001.

Así, por ejemplo, en proveído CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017 y CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021, se enseñó: (…) esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación (…).

“Es claro entonces que la precipitada Ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 17 Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las Leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997.

Luego, el contenido de este Decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361, es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15 % y el 25 %;

“severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…) “Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.

De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social (Negrillas del texto original). A partir de dicho porcentaje entonces, que se ha inferido que la condición o situación de discapacidad, es de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo, que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en igualdad de oportunidades.

Ello, independientemente del origen que tenga y sin Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 18 más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa. Además, se ha ponderado que para demostrar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concurrente al finiquito de lazo de labores, por cuanto, lo relevante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del subordinado, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, logrando su calificación o esperando el resultado de aquella (CSJ SL1035- 2022).

Los alcances del concepto de discapacidad han evolucionado como consecuencia de diferentes factores de consuno con las realidades sociales. Sobre el particular, esta Corte en reciente pronunciamiento (CSJ SL1152-2023) consideró, de cara al modelo social y el enfoque de los derechos humanos: Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 19 comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».

En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711- 2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 20 constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.

Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 21 a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan».

A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.

En ese contexto, la referida sentencia precisó que, la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el canon 7° del Decreto 2463 de 2001, es compatible para todos los casos que ocurrieran antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos a las Personas con Discapacidad, esto es, previo al 10 de junio de 2011 y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

Asimismo, dio el alcance que debe darse al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, considerando que se configura la protección de estabilidad laboral reforzada, cuando concurran los siguientes requisitos: 1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 22 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. La Corte limita el término «discapacidad» empleado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo», que al contacto con una barrera, afecta la realización de las tareas encomendadas en el trabajo.

Frente a ese último concepto, se recuerda que el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que aquellas son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». Que deben ser comunicadas al empleador o conocidas por este, para que sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo (art. 2 de la Convención ibidem).

Aclara la Corte -sin hacer un listado exhaustivo- (CSJ SL1152-2023), que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 23 condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

En ese orden, el empleador tiene la obligación de efectuar los ajustes razonables que no impliquen «una carga desproporcionada o indebida» para procurar la integración al trabajo regular y libre -art. 27 de la Convención ibidem-, con el objeto de eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Dichos cambios, buscan la integración laboral de las personas con reducción de su capacidad de trabajo, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En el anterior contexto, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos como lo refiere la CSJ SL1152-2023: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 24 efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo expuesto, acreditado por cualquier medio de convicción, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba, por ello, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. De otro lado, resulta útil memorar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del nominador (CSJ SL1360-2018).

En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente (CSJ SL1152-2023):  Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.  Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 25 No obstante lo anterior, el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo, por ser desproporcionados o irrazonables.

Esta Corporación, en la providencia citada acotó: Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. ii) En cuanto al caso en concreto Precisado lo previo, para la Sala claramente el Tribunal se equivocó al dar aplicabilidad del fuero de salud de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido que: Conforme a ello, es claro que si bien el artículo 64 del CST faculta al empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con el pago de la respectiva indemnización, lo cierto es que el caso de la demandante, dado que gozaba de estabilidad laboral reforzada por su problema auditivo, la accionada estaba obligada a solicitar ante el Ministerio de Trabajo, la respectiva autorización a fin de culminar el vínculo, pues, se itera, la misma sabía del padecimiento de la actora, empero, decidió finiquitar el vínculo omitiendo la respectiva autorización, lo que conlleva a que el despido se torne ineficaz, pues en virtud del artículo 26 de Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 26 la Ley 361 de 1997, se presume que su decisión se debió al estado del trabajador, máxime si las causas que dieron origen a la contratación no habían desaparecido, pues en el control de diciembre de 2015 claramente se dijo que podía seguir con el desempeño de su labor como conductora.

De acuerdo con lo antes se expuesto, lo que se observa es que dicho discernimiento soslaya el referido por esta Corporación, toda vez que omite que además de demostrarse una falencia o merma en la salud a largo o mediano plazo, es necesario evidenciar las barreras sociales para que se pueda hablar de una discapacidad protegible con el fuero de salud, lo que tampoco se evidencia en la interpretación que da el juez de apelación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Lo expuesto es suficiente para casar la sentencia recurrida, toda vez que se demostró que el juez colegiado incurrió en los yerros jurídicos enrostrados por la censura, por lo que la Sala se abstiene de examinar las demás acusaciones como se expuso. Corolario de lo expuesto, el segundo cargo está llamado a prosperar, y se casará la sentencia recurrida en este particular aspecto, en cuanto revocó la providencia de primer grado, para en su lugar condenar a la accionada al reintegro a la demandante a un cargo de igual categoría al que veía desempeñando junto con el pago de salarios y prestaciones sociales y aportes a seguridad social desde el 30 de marzo de 2016.

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 27 Ante la prosperidad del segundo cargo, se torna innecesario por sustracción de materia, avocar el análisis de los demás. Sin costas en el recurso extraordinario de casación, ante la prosperidad del mismo. XII. SEDE DE INSTANCIA El a quo en su decisión señaló que la demandante no era beneficiaria del artículo 26 de la Ley 365 de 1997, toda vez que no aparecía dentro del proceso dictamen que la calificara con una pérdida de capacidad laboral en grado severo o profundo, conforme lo enseña la sentencia CSJ SL, 3 nov. 2010, rad. 38992 reiterada en las CSJ SL53083-2015 y CSJ SL 11411-2017.

Concluyó que, a la terminación del vínculo laboral, la actora a pesar de tener un diagnóstico de hipoacusia mixta bilateral, sin embargo no acreditó tener «una discapacidad en grados severo o profundo» y, en consecuencia, tampoco gozaba de la garantía foral que alegó en el escrito introductorio. Inconforme con la anterior determinación, la demandante la apeló y, adujo que la empleadora al momento del despido, conocía su situación de salud, pese a lo cual no solicitó autorización ante el Ministerio de Trabajo.

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 28 También acotó que el 15 de diciembre de 2015 se le «refiere continuar con su consulta anual por la patología que presenta», pese a lo cual, fue despedida, sin que fuera necesario el dictamen exigido por el a quo, conforme la providencia CC T198-2018. En ese sentido, lo primero sobre lo que la Sala debe llamar la atención, estriba en el hecho de que el contrato laboral bajo análisis feneció 30 de marzo de 2016, situación relevante, en tanto el entendimiento sobre lo que constituye el concepto de «discapacidad» debe atender los nuevos conceptos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, precisamente porque los hechos examinados ocurrieron en su vigencia. Así lo indicó esta Corporación en la decisión CSJ SL572-2021, según la definición de discapacidad contenida en el numeral 1º del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» y en el artículo 3° del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» se puede concluir que «la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador -que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona».

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 29 En la sentencia antes citada se consideró igualmente que, para valorar tales condiciones resulta ideal contar con una herramienta técnica como sería el Manual Único de Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral y Ocupacional (Decreto 1507 de 2014), esto es, una calificación técnica descriptiva del nivel o grado de limitación. Sin embargo, de no existir dicha calificación para el momento de la finalización del vínculo y al haber libertad probatoria en este aspecto, la situación de discapacidad relevante también puede inferirse de un estado de salud notorio, evidente y perceptible, cuando se encuentren elementos que constaten la necesidad de la protección prevista en la Ley 361 de 1997.

Así, esta Sala de la Corte explicó: Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Bajo ese escenario, se precisa que los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 30 de 2013, y el Decreto 2463 de 2001 fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013.

En el caso, se advierte que únicamente reposan las siguientes pruebas:  Contrato de trabajo a término indefinido (f.º 15 a 18).  Carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 19)  Certificado laboral expedido por la accionada (f.º 20).  Liquidación de acreencias laborales y su pago (f.º 21).  Informe de pagos aportes a seguridad social desde el 1º de julio de 2015 hasta el 6 de abril de 2016 (f.º 22).  Historia clínica (f.º 23 a 37).  Carta de terminación del contrato de trabajo (f.º 15).  Certificado médico de ingreso (f.º 68).

En el expediente a folios 26 consta la historia clínica en la cual registra que a partir del 24 de abril de 2007, el siguiente diagnóstico: «sensibilidad auditiva periférica comprometida de tipo mixto de predominio conductivo de grado leve a profundo, discriminación del lenguaje acorde a estado auditivo -100% A OD:75DB, OI:70DB». El 18 de septiembre de 2009, 30 de diciembre de 2010, 12 de octubre de 2011, 7 de febrero y 12 de julio de 2012, 10 de diciembre de 2014, 9 de marzo y 12 de agosto de 2015, se evidencia controles por dicho diagnóstico y el 15 de marzo de 2015, reporta a folio 35 del expediente, consulta donde se lee: Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 31 […] paciente con secuelas de otitis crónica bilateral a quien se le hizo cirugía con buen resultado clínico y funcional, en el momento con agudeza auditiva buena que no requiere audífono. Puede continuar desempeñando actividades como conductora.

Continuar control anual por su médico de cabecera. Respecto del Certificado médico de preingreso (f.º 68), esta Sala evidencia que la demandante no presentaba ningún tipo de afectación o incidencia para realizar sus funciones, pues se determinó como apta para ejecutar el cargo de operador. De otro lado, se hace necesario realizar el análisis de las funciones de la demandante, las que se allegó el contrato de trabajo (f.º 15 a 18 y 20), los que indica «ejecución de tareas ordinarias y anexas al mencionado cargo de conformidad cargo de conformidad con las ordenes e instrucciones que imparta em EMPLEADOR, para que desempeñe el cargo de OPERADOR II».

En la certificación laboral (f.º 20) únicamente refiere el cargo que ejecutó la accionante. A decir verdad, la situación de ser objeto de recomendaciones médicas (f.º 23, 24), las que no fueron dirigidas al empleador, no tiene constancia de recibido por la empresa demandada, quien, al comparecer al proceso, negó conocer la existencia de recomendaciones de tipo laboral emitidas en el caso de la actora, lo que podría explicarse dado que no registra su recibo.

En todo caso, la Sala estima que tales recomendaciones no incluyen restricciones o limitaciones para que la Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 32 accionante desempeñara sus funciones, que indican «se sugiere complementar estudio audiológico para posible adaptación de audífonos, valoración ORL y comprobar resultados con potenciales auditivos pues el paciente insiste en que escucha bien» para el 18 de septiembre 2009, «CONTROL CON OTORRINOLARINGÓLOGO, CONTROL AUDIOLÓGICO SEGÚN PROCEDIMIENTO MÉDICO» al 30 de diciembre de 2010 y «CONTROL CON MÉDICO TRATANTE, CONTROL AUDIOLOGICO SEGÚN PROCEDIMIENTO MÉDICO», del 12 de octubre de 2011 (f.º 23 a 25), de ahí que no demuestran que para el 30 de marzo de 2016 existiera una situación médica relevante que le impidiera desarrollar adecuadamente las actividades de su puesto de trabajo de «operador II» (f.º 17).

En realidad, las recomendaciones allí incluidas corresponden a lineamientos o consejos generales tendientes al cuidado de la salud. En este punto, la Sala destaca que en providencia CSJ SL572-2021, reiterada en CSJ SL1959-2021, se adoctrinó que en virtud del principio de libertad probatoria, en el evento de que no exista una evaluación técnica, el juzgador puede inferir la afectación del estado de salud del trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, a partir de las pruebas que demuestren su grave estado de salud o la severidad de la lesión que lo limita en la realización de su trabajo, lo que, como quedó explicado, no emerge del documento analizado.

En dicha oportunidad, la Corte refirió: Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 33 […] Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una evaluación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.

Ahora, demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisión del despido, por resultar desproporcionado.

Así las cosas, no implican la trascendencia de las afectaciones a la salud del trabajador de cara al cumplimiento de sus labores cotidianas, sin que se evidencie la presencia de barreras para la reincorporación al trabajo en condiciones adecuadas que objetivamente no conlleva a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como «curable o incurable», acarree una posible discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Tanto es así, que en la historia médica acompañada al proceso no existe concepto de reubicación, rehabilitación, Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 34 limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, con el fin de hacer ajustes razonables en favor de la trabajadora para el ejercicio de su cargo. A folio 19 milita la Carta de Terminación del Contrato de Trabajo de 30 de marzo de 2016, con indemnización, documento que acredita el despido de que fue objeto la demandante, pero por sí solo no pone de presente algo distinto al empleo de una facultad patronal estatuida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con el pago de la respectiva indemnización. Claro todo lo anterior, también lo es que si bien la demandada despidió a la actora de manera injustificada, ello de ninguna manera encontró que obedeciera a su estado de salud; contrario a ello, se insiste, para ese entonces la accionante no gozaba de estabilidad laboral reforzada, pues conforme a los medios de prueba que se analizaron, los padecimientos que sufrió, no se demostró que incidieran en el desarrollo de su labor, luego, lo que sucedió fue que la empresa de manera unilateral terminó el nexo jurídico bajo el amparo de las facultades que estaba provista en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; de ahí que no requiriera autorización del Ministerio del Trabajo.

Frente a los demás elementos de juicio (la liquidación de acreencias, su pago y certificado de pagos a seguridad social -f.º 21 y 22-) basta con mencionar que su análisis resulta inane de cara a la determinación del estado de Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 35 discapacidad de la convocante, en tanto se trata de documentos que la demandada aportó para demostrar lo que, a su juicio, fueron circunstancias objetivas ligadas a la terminación del contrato de trabajo.

Los documentos inicialmente analizados, demuestran que la trabajadora sufrió una enfermedad sin embargo, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, pues conforme el registro de historia clínica, sin que reportara incapacidades, su proceso fue de recuperación positiva y no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de «operador II».

Recuerda la Sala que para ser procedente la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debe acreditarse: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-, lo que no fue demostrado por lo expuesto.

En virtud de lo expuesto, no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó a la trabajadora en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se encontró una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente. Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 36 Bajo esa perspectiva, la Sala observa que la accionante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el mismo canon de la Ley 1618 de 2013.

Por todo lo expuesto, se confirmará la providencia de primera instancia en cuanto absolvió a la demandada de todas las pretensiones. Sin costas en segunda instancia. Las de la primera a cargo de la parte actora. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, profirió el treinta (30) de noviembre de dos mil veinte (2020), dentro del proceso ordinario laboral seguido por VERÓNICA MEZA GUTIÉRREZ contra ESTE ES MI BUS SAS.

Sin costas en casación. En sede de instancia,

RESUELVE

Radicación n.° 91717 SCLAJPT-10 V.00 37 CONFIRMAR la sentencia del Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Bogotá proferida el 3 de agosto de 2018, con fundamento en lo expuesto. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.