CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 55961 RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado ponente SL2717-2018 Radicación n.° 55961 Acta 25 Bogotá, D. C., once (11) de julio de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO –EDICUNDI EN LIQUIDACIÓN -, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 31 de enero de 2012, en el proceso que instauró en su contra LUIS JAVIER SÁNCHEZ HERNÁNDEZ.

I.

ANTECEDENTES LUIS JAVIER SÁNCHEZ HERNÁNDEZ llamó a juicio a la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO –EDICUNDI - EN LIQUIDACIÓN, con el fin de que fuera condenada a pagarle la indemnización por despido injusto prevista en el artículo 4 del laudo arbitral suscrito el 7 de junio de 2005, equivalente a 100 días de salario por el primer año, más 100 días por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por días cumplidos, debidamente indexados; y a la indemnización moratoria prevista en el artículo 1 del Decreto 797 de 1949.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que empezó a laborar para la entidad accionada a partir del 2 de diciembre de 1982, sin solución de continuidad, hasta el 30 de octubre de 2006, a través de contrato individual de trabajo a término indefinido; que su último cargo fue el de técnico, con un salario promedio mensual que ascendió a la suma de $1.752.263; que al momento de su despido estaba afiliado al Sindicato Nacional de Servidores Públicos del Estado Colombiano “SINTRAESTATALES”; que el 7 de junio de 2005, en la empresa demandada, se profirió laudo arbitral que se encontraba en firme; que dicho laudo, en su artículo 4, estableció la indemnización por despido injusto; que el demandante siempre fue beneficiario de las normas convencionales y arbitrales; que a través del Decreto 026 de 2005, emanado del gobernador de Cundinamarca, se ordenó suprimir la empresa demandada e iniciar su proceso de liquidación; que el día 27 de octubre de 2006 fue despedido de forma unilateral y sin justa causa, con efecto a partir del 30 de octubre de 2006; que la accionada le adeudaba la indemnización por despido injusto que consagraba el artículo 4 del laudo arbitral antes mencionado, el cual fue prorrogado por periodos sucesivos de 6 meses en 6 meses, que se contaban desde el 31 de diciembre de 2005, ya que ninguna de las partes, dentro de los 60 días anteriores a la expiración de su término, había manifestado por escrito su intención de darlo por terminado; que mediante escrito del 15 de julio de 2006, recibido por la empresa el 6 de febrero del mismo año ( sic), agotó la vía gubernativa e interrumpió la prescripción. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, dijo que eran ciertos: que el actor había laborado a su servicio hasta el 30 de octubre de 2006; que existió entre las partes un contrato individual de trabajo a término indefinido; que el último cargo desempeñado fue el de técnico; que el 7 de junio de 2005 se había proferido laudo arbitral que contemplaba en su artículo 4 la indemnización por despido, pero aclaró que no se trataba de un hecho sino la transcripción de una norma contenida en un laudo arbitral; que mediante Decreto 026 de 2005 se había ordenado por el gobernador de Cundinamarca la supresión de la demandada y el inicio de su proceso de liquidación; y que había agotado la vía gubernativa.

En cuanto a lo demás lo negó o dijo que no le constaba. En su defensa, propuso como excepción previa la indebida acumulación de pretensiones, la cual fue resuelta desfavorablemente y, como excepciones de mérito, falta de causa, cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación, buena fe, prescripción, pago y la genérica. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 31 de marzo de 2009 (fs. 152 -157), absolvió a la entidad demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 31 de enero de 2012, revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, condenó a la entidad demandada a reconocer y pagar a favor del demandante la suma de $110.079.263, por concepto de indemnización por despido; y la suma diaria de $58.408,76, a partir del 14 de marzo de 2007 hasta que se produjera el pago íntegro de lo debido, por concepto de indemnización moratoria.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró, como fundamento de su decisión, que en el juicio estaba probado que el accionante había tenido vínculo laboral con la entidad accionada, desde el 1 de mayo de 1992 hasta el 30 de octubre de 2006, como técnico, con una asignación mensual de $1.460.219 y un sobre sueldo mensual de $292.044; que en el contrato de trabajo a término indefinido, en su cláusula 4, se estipuló: «los dos primeros meses del presente contrato, se acuerdan como periodo de prueba, y por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminarlo unilateralmente, en cualquier momento, durante dicho periodo, vencido el cual, la duración de este contrato será indefinida»; y que el contrato feneció a instancia del empleador, mediante comunicado del 27 de octubre de 2006, el cual transcribió. Sostuvo que esta Sala de Casación había dirimido la cuestión litigiosa relacionada con la validez de los acuerdos entre los empleadores y sus trabajadores oficiales, en cuanto a la modalidad de duración del contrato de trabajo, en apoyo de lo cual citó y transcribió un extracto de la sentencia CSJ SL 32006 del 20 de mayo de 2008, la cual encontró aplicable al caso concreto, por lo que concluyó que la decisión de la empresa demandada de terminar el contrato de trabajo, por la expiración de su término, de acuerdo con lo normado por el Decreto 2127 de 1945, artículos 40, 43 y 47, no se ajustaba a lo acordado por las partes en dicho instrumento, de tal forma que al no haber encontrado probada la terminación del contrato de trabajo por una de las justas causas para darle fin, consagradas en el artículo 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945, ni la existencia de un modo legal de terminación de acuerdo a lo reglado en el artículo 47 ibídem, concluyó que las súplicas tenían vocación de prosperidad.

En cuanto a la indemnización moratoria, advirtió que no procedía automáticamente, por lo que era necesario analizar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las cuales se desarrolló la conducta patronal; y determinó que en el proceso se había probado que la accionada desconoció abiertamente el acuerdo celebrado entre las partes, de manera que no se podía alegar que su conducta hubiera estado revestida de buena fe, al no poderse tener como tal el desconocimiento de los términos pactados por las partes en el contrato de trabajo.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la sentencia de primer grado. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y, enseguida, se estudian de manera conjunta, ya que ambos, a pesar de estar enderezados por diversas vías, se apoyan en similar cuerpo normativo y argumentación, además de que persiguen la misma finalidad.

PRIMER CARGO Acusa la sentencia recurrida de: […] violación por vía directa, por la interpretación errónea de los artículos 8 y 9 de la Ley 6 de 1945, 19, 37, 40, 43 y 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 que tuvo como consecuencia la aplicación indebida del artículo 1 del Decreto 797 de 1949; en relación con los artículos 452, 458 y 467 del Código Sustantivo del Trabajo; 130 y 140 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.

En la demostración del cargo, dice el censor que el Tribunal interpretó erróneamente las disposiciones de la Ley 6 de 1945 y del Decreto Reglamentario 2127 del mismo año, que expresan todo lo concerniente al contrato de trabajo a término indefinido, ya que lo estipulado en la cláusula cuarta del contrato de trabajo firmado, no era un acuerdo de las partes sino la expresión del legislador; que si el ad quem hubiera interpretado correctamente los artículos 37, 40, 43 y 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, habría comprendido que el contrato con trabajadores oficiales, según la ley, se podía pactar a término indefinido, el cual se entiende de seis meses, es decir, con plazo presuntivo, y que dicho contrato a término indefinido, a pesar de haberse prorrogado en el tiempo, de todas formas su duración se entendía de seis meses en seis meses, siendo una forma de terminación legal la expiración del plazo pactado o presuntivo.

Agrega que la inteligencia dada por el Tribunal a la sentencia CSJ SL 32006 del 20 de mayo de 2008 emanada de esta Sala no era la correcta, convirtiéndose en el eje central de la interpretación errónea, pues el caso tratado era el de un trabajador oficial, en donde las cláusulas de su contrato mejoraban las condiciones de trabajo plasmadas en la ley y, por tanto, no era semejante al aquí analizado, por lo que el Tribunal le hizo decir a la Corte lo que no dijo, ya que el solo hecho de repetir la ley en el contrato y señalar que una vez pasado el periodo de prueba se entendería a término indefinido, no significa que las partes hayan pactado una modalidad que no contemple la ley, ni que no se cumpla lo normado por la Ley 6 de 1945 y su Decreto Reglamentario 2127 del mismo año. Expresa que la interpretación correcta es que un contrato de trabajo a término indefinido, con trabajador oficial, se entiende pactado de seis en seis meses, lo que constituye un plazo presuntivo, siendo posible su terminación legal por la expiración de dicho plazo; por lo que, dice, no se comprende cómo el Tribunal interpretó mal la norma, para indicar que se constituyó un despido injusto, por no atenderse lo pactado por las partes, si sólo vertieron en el contrato lo dispuesto en la ley.

Afirma que el ad quem se valió de la sentencia antes mencionada para interpretar erróneamente el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945 y así indicar que, en el presente caso, como no se habían comprobado las justas causas contempladas en el artículo 48 del Decreto en mención, tampoco podía operar un modo legal de terminación del contrato, de modo que le faltó claridad mental sobre lo que representan las justas causas y los modos legales de terminación, los cuales no pueden ser confundidos, pues, según su criterio, no tenía que probar justas causas y solo le bastaba alegar o señalar el modo legal de terminación del contrato denominado «expiración del plazo pactado o presuntivo».

Finalmente, explica que los errores interpretativos antes descritos llevaron a la aplicación indebida del artículo 1 del Decreto 797 de 1949, porque la indemnización moratoria no se le atribuye a quien ha terminado el contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo, motivo por el cual, al proceder de acuerdo a lo establecido en el artículo 47 literal a) del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, modo legal de terminación, no adeuda indemnización alguna.

SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia recurrida de violación indirecta de la ley sustancial, por la aplicación indebida de los artículos 8 y 9 de la Ley 6 de 1945; 19, 37, 40, 43 y 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945; artículo 1 del Decreto 797 de 1949; en relación con los artículos 452, 458 y 467 del Código Sustantivo del Trabajo; 51, 60, 61, 130, 140 y 145 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social; artículos 174, 175, 187, 251 a 254, 258, 262, 264, 268, 276 a 279 del Código de Procedimiento Civil.

Le imputa al Tribunal los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que la cláusula cuarta del contrato de trabajo está acorde con los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945. 2. No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo se celebró el 30 de abril de 1992 y que su primer plazo presuntivo finalizaba el 30 de octubre de 1992, que en consecuencia, se renovó indefinidamente de seis meses en seis meses hasta el 30 de octubre de 2006, fecha en que terminó por expiración del plazo presuntivo según comunicación de fecha 27 de octubre de 2006 (folio 34 del cuaderno principal). 3.

No dar por demostrado, estándolo, que el contrato de trabajo terminó por un modo legal de terminación denominado “expiración de plazo presuntivo”. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada debía probar una justa causa de terminación del contrato. Acusa como pruebas apreciadas erróneamente el contrato de trabajo celebrado el 1 de mayo de 1992 (fs. 29 a 31 del cuaderno principal) y la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 27 de octubre de 2006 (f. 34 cuaderno principal).

En la demostración del cargo argumenta la censura que el Tribunal, al realizar una apreciación equivocada del contrato de trabajo suscrito por las partes, le hizo decir lo que no decía, ya que es claro que si después del periodo de prueba el contrato de trabajo no es terminado por una de las partes, su término de duración se torna indefinido, de acuerdo a lo establecido por el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945.

Sostiene que el artículo 43 del Decreto 2127 de 1945 instauró la prórroga indefinida de este tipo de contrato de trabajo, cuando se superan los primeros seis meses, situación que, según su criterio, acaeció en el caso bajo examen, en donde su formalización fue el 30 de abril de 1992, cumpliéndose los seis meses el 30 de agosto del mismo año, pero que ante el silencio de las partes se surtió la prórroga por aceptación tácita, extendiéndose hasta el 30 de octubre de 2006; que el Tribunal cometió un error grosero porque a la vista de cualquier ser humano y de la simple lectura de las pruebas señaladas, se establece que este término indefinido fue una figura prevista por la ley y que, en consecuencia, ese plazo no era otro que el de seis meses, por lo que no resulta de recibo que, valiéndose de una sentencia de esta Sala que no es doctrina probable y que no se refiere a hechos como los ventilados en el proceso, le dé una interpretación equivocada a la multicitada cláusula cuarta del contrato y a la carta de terminación del mismo.

Manifiesta, finalmente, que el fallador de segunda instancia desconoció lo discutido en el proceso, que no fue nada diferente al modo legal de terminación del contrato de trabajo que se denomina « expiración del plazo pactado o presuntivo», razón plausible que demuestra la buena fe, toda vez que se ha dicho reiteradamente por las altas Cortes que esta forma legal de terminar el contrato, es diferente a las justas causas de terminación, y, en consecuencia, cuando esta forma se alega no hay lugar a pagar indemnización alguna, por lo que, sin proponérselo, el Tribunal hizo una aplicación automática del artículo 1 del Decreto 797 de 1949, propinando sendas condenas.

RÉPLICA Sostiene que: A primera vista existe una discusión a saber: si las causas de terminación contractual son eminentemente legales, o pueden estar contenidas en el contrato de trabajo celebrado entre las partes. Establecido que estamos ante el caso de un empleado oficial, y si no se aplicaron las normas que enlista el cargo, podría decirse en principio que es fundada la acusación por infracción directa, pero visto el problema de fondo, la respuesta es NO, ya que es sabido esa infracción solo cabe cuando se trata de un hecho indiscutido, por lo que en nuestro caso, resulta imposible pregonar que se configuró esa infracción directa en el concepto de interpretación errónea, mucho más cuando en materia laboral prima el principio de favorabilidad y situación más favorable al trabajador consagrados en los artículos 21 del C.S.T y 53 de la Carta Política, planteamiento avalado en centenares de pronunciamientos de las Altas Cortes.

Agrega que si de interpretaciones se trata, «hiere al ojo» que el criterio del Tribunal está en perfecta armonía con los principios de favorabilidad, situación más favorable al trabajador y el pro homine, que son defendidos por la doctrina internacional y pluralidad de decisiones de las altas cortes, en donde se ha dicho que deben servir al juzgador como «faro luz y guía de su accionar judicial ».

En apoyo de lo anterior, transcribe apartes de las sentencias CSJ SL 32642 del 9 de diciembre de 2008 y T-001 de 1999 de la Corte Constitucional. Dice que la «jurisprudencia benéfica» a los trabajadores sentada por esta Sala de la Corte a través de la sentencia CSJ SL 32006 del 20 de mayo de 2008 y acogida en el fallo objeto de censura, debe imponerse sobre los planteamientos del recurrente, por chocar diametralmente con aquel magnífico contenido jurisprudencial.

Con respecto al segundo cargo, sostiene que el recurrente se limitó a denunciar parcialmente los soportes del fallo, y se circunscribió al contrato de trabajo y a la carta de despido, motivo por el cual esta acusación tampoco puede prosperar, ya que el recurrente tiene la obligación de atacar todos los soportes del fallo recurrido, so pena de que la sentencia se mantenga incólume, sobre la base de las pruebas no atacadas, argumento que apoya en sentencia CSJ SL 31617 del 17 de septiembre de 2008, por lo que considera que a una misma situación de hecho, corresponde una misma situación de derecho, conforme al principio constitucional de igualdad consagrado en artículo 13 de la Constitución Política, siendo necesario rechazar el cargo.

CONSIDERACIONES En contra de lo afirmado por la réplica, el recurrente sí ataca las pruebas esenciales que soportan la decisión proferida por la colegiatura, cuales fueron el contrato de trabajo firmado por las partes y el oficio en donde se le notifica al demandante la terminación del mismo, por lo que no le asiste razón sobre el defecto técnico que le endilga.

Ahora bien, frente al tema planteado, el Tribunal concluyó que de acuerdo con la sentencia CSJ SL 32006 del 20 de mayo de 2008, la cual encontró aplicable al caso concreto, la decisión de la empresa demandada de terminar el contrato de trabajo con el demandante, por la expiración de su término, de acuerdo con lo normado por el Decreto 2127 de 1945, artículos 40, 43 y 47, no se ajustaba a lo acordado por las partes en dicho instrumento, de tal forma que, al no encontrase probado que el contrato de trabajo terminó por una de las justas causas para darle fin, consagradas en el artículo 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945, ni la existencia de un modo legal de terminación, de acuerdo a lo reglado en el artículo 47 ibídem, las súplicas tenían vocación de prosperidad.

Con respecto a lo anterior, los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, estipulan lo siguiente:

ARTICULO 40. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales.

ARTÍCULO 43. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo.

La prórroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo de terminado deberá constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato vencido se considerará, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, por períodos de seis meses.

(Subraya la Corte) Claramente se establece en las normas transcritas que «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno», debe entenderse celebrado por periodos de seis en seis meses, de manera que puede ser terminado por la expiración del plazo pactado o presuntivo, como lo prevé el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

En concordancia con lo anterior, esta Sala de la Corte ha sostenido que la ley establece una suerte de presunción legal, de que el contrato de trabajo pactado de manera indefinida con trabajadores oficiales, se entiende celebrado por periodos de seis meses, a no ser que tal cuestión sea modificada a través de negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo.

En la sentencia CSJ SL, 21 feb. 2005, rad. 23957, reiterada, entre otras, en las CSJ SL, 30 jun. 2005, rad. 24607; CSJ SL, 28 may. 2008, rad. 31490; CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558; CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584; CSJ SL 2 may. 2012, rad. 39479 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773, la Corte señaló al respecto: El plazo presuntivo es el imperio de la ley en favor del Estado cuando funge como empleador y por ende de la sociedad sobre la voluntad de las partes.

La ley presume que en todo contrato laboral concertado por aquél, la ausencia de una estipulación sobre la duración del contrato implica, aunque parezca contradictorio, la fijación de un plazo de vigencia del contrato de seis meses según el Decreto 2127 de 1945. La presunción es legal, y por eso tanto en la contratación individual como en la colectiva, las partes pueden acordar lo contrario y apartarse del plazo presumido por el legislador.

Y aquí, como ocurre con el régimen de los contratos a término fijo, con los cuales la identidad es manifiesta, en los gobernados por el plazo presuntivo la intención que exprese una de las partes de no prorrogar el contrato solamente es unilateral en apariencia, porque el imperio de la ley impone un contexto contractual en el cual se asume que las partes convinieron la fijación de un plazo semestral.

(Negrillas fuera de texto). También ha definido la Corte que cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo.

En consonancia con lo dicho, no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el «término indefinido», para que se entienda excluido el plazo presuntivo, sino que se requieren cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo. Así lo ha dicho esta Corporación en sentencias como la CSJ SL, 30 sep. 2008, rad. 32558 y CSJ SL 12 de feb. 2014, rad. 39773 en las que razonó al respecto: El artículo 43 del Decreto 2127 de 1945, establece lo siguiente: (…) De manera que el artículo bajo examen consagra una presunción legal, y por tener dicha naturaleza, tanto la administración pública y el trabajador pueden acordar, en cuanto a su duración, modalidad diferente a la que por ley presume.

Entonces, cuando las partes así lo han convenido, es más que razonable entender, como lo hizo el juez de apelación, que el mencionado acuerdo debe dimanar con total y absoluta nitidez, de manifiesto, que aflore la voluntad inequívoca de los contratantes de inaplicar la presunción en comento, todo en oposición de la celebración de pactos ambiguos o con vaguedades, no solamente en aras de preservar la seguridad jurídica de los protagonistas sociales, sino también, porque es insoslayable que los contratos de trabajo corresponden ejecutarse a la luz de los principios, entre otros, de transparencia y buena fe.

Más aún cuando la norma no exige prueba solemne para llevar a cabo tal consenso. Así las cosas, el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que los recurrentes le achacan al concluir que “como presunción legal que es, resulta posible que las partes de común acuerdo fijen que el contrato tendrá la verdadera connotación de indefinido, esto es, sin solución de continuidad, lo que se puede hacer bien el mismo texto del contrato o a través de la convención colectiva.

Claro que también, para la validez de dicha supresión de la normativa legal, debe realizarse una estipulación expresa, es decir, que la misma debe constar clara y expresamente en una cláusula contractual o en una norma de la convención”, puesto que, según el Diccionario de la Lengua Española, “expreso” significa patente, fijar o determinar de manera precisa algo, y “claro”, fácil de comprender, que se distingue bien, y para el Tribunal dichas expresiones deben reflejarse en cláusulas o estipulaciones contractuales, que, estima la Corte, pueden ser verbales o escritas; términos aquellos que difieren de la expresión “literalidad” que los recurrentes creen, de manera equivocada, que el Tribunal asimiló. (negrillas fuera de texto).

En apego de lo anterior, esta Sala de la Corte, en repetidas oportunidades, ha descartado que el simple señalamiento en el contrato de trabajo de un «término indefinido», tenga la vocación de alterar o eliminar el plazo presuntivo establecido legalmente. Si el contrato consagra simplemente una «duración indefinida», ha dicho la Corte, queda inmerso en la estipulación legal por virtud de la cual «el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses…» En la sentencia CSJ SL, 13 jul. 2006, rad. 27416, la Sala adoctrinó al respecto: Por lo demás, corresponde señalar que el ad quem estableció que los contratos indefinidos de los trabajadores oficiales, se entienden pactados por el término de seis meses, de conformidad con los artículos 40 y 43 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, mientras que la impugnante sostiene que esa norma no abarca los convenios celebrados a término indefinido.

No obstante, como lo concluyó el sentenciador, aquella normatividad precisamente determina que “..El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entenderá pactado por seis meses..”, y la segunda disposición, en el aparte pertinente, prevé que “..El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir de seis en seis meses, por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento expreso o tácito, después de la expiración del plazo presuntivo..”.

De ahí que no tenga asidero la afirmación de la censura en el sentido de que a los contratos suscritos por término indefinido, en el sector oficial, no se les aplica el plazo presuntivo. (negrillas fuera de texto). En igual sentido pueden verse las sentencias CSJ SL, 22 jun. 2005, rad. 24614, CSJ SL, 10 oct. 2005, rad. 24608, CSJ SL, 19 oct. 2005, rad. 24613, CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 34584, entre otras, en las que se analizaron cláusulas de contratos de trabajo y convenciones colectivas que establecían, llanamente, un «término indefinido» para la relación laboral y se les restó eficacia a la hora de excluir la aplicación del plazo presuntivo establecido legalmente.

Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo.

Tal es el caso, por ejemplo, de la sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no sometida a plazo fijo o presunto.

Todo ello, naturalmente, corresponde al deber de analizar la suficiencia de alguna determinada cláusula para eliminar válidamente el plazo presuntivo, en cada caso particular y de acuerdo con su respectivo contexto. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente.

Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.

En el caso concreto, no existe elemento probatorio alguno dentro del proceso, en donde se haya estipulado expresamente la exclusión del plazo presuntivo. A folios 30 a 32 del expediente reposa el contrato individual de trabajo a término indefinido para trabajador oficial, en donde, en su cláusula cuarta, se estableció que «los dos primeros meses del presente contato (sic) de trabajo, se acuerdan como periodo de prueba, y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminarlo unilateralmente, en cualquier momento, durante dicho periodo, vencido el cual, la duración de este contrato será indefinida».

En ninguna de las demás cláusulas del acuerdo se observa disposición alguna en donde se haya excluido la aplicación del plazo presuntivo, por el contrario, en la cláusula sexta se lee «teniendo en cuenta que el presente Contrato de Trabajo se celebra con una entidad de derecho p��blico del Departamento de Cundinamarca, se aplicarán a él todas las normas laborales vigentes, para los trabajadores oficiales» de modo que es lógico descartar su existencia, al persistir la presunción legal de la cual se encuentra revestido dicho plazo al no haber sido desvirtuado.

Ahora, a folio 35 del expediente se encuentra el oficio GL 443 del 27 de octubre de 2006, en donde se le comunica al demandante la terminación del vínculo laboral por expiración del plazo presuntivo, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, artículos 40, 43 y 47 numeral a), a partir del 30 de octubre de 2006, norma jurídica a la cual podía acudir válidamente el recurrente para la terminación de la relación laboral por el vencimiento del plazo pactado o presuntivo sin tener a cargo indemnización alguna por ello.

En armonía con las reflexiones anteriormente desarrolladas, el Tribunal sí incurrió en la infracción jurídica que se le achaca, al comprender erróneamente que dentro del contrato individual de trabajo celebrado por las partes se adoptaron reglas que modificaban las previstas para el sector oficial, inherentes a la modalidad de duración del contrato, cuando a simple vista y sin mayor esfuerzo, se observa que no existe una estipulación expresa e inequívocamente encaminada a eliminar la terminación del contrato de trabajo, por la expiración del plazo presuntivo.

En cuanto a la indemnización moratoria, objeto de la controversia, ésta depende de la suerte de la premisa fáctica que asentó el Tribunal sobre que la relación laboral terminó sin una de las justas causas consagradas en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945 o sin concurrencia de un modo legal de terminación de la relación laboral de los establecidos por el artículo 47 del mencionado Decreto, por lo que no amerita más estudio, de acuerdo con las conclusiones a las que arribó la Sala dentro de estas consideraciones.

En consecuencia, los cargos son fundados y, por ende, se casará la sentencia impugnada. SENTENCIA DE INSTANCIA En sede de instancia, son suficientes para la Corte las consideraciones anteriormente argumentadas, en sede del recurso de casación para CONFIRMAR la sentencia de primer grado. Sin costas en el recurso extraordinario. En las instancias a cargo del demandante.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el treinta y uno (31) de enero de dos mil doce (2012) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUIS JAVIER SÁNCHEZ HERNÁNDEZ contra la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO –EDICUNDI - EN LIQUIDACIÓN. En Sede de instancia la Sala confirma la decisión absolutoria de primer grado.

Costas de acuerdo a lo dicho en la parte motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO DE VOTO Demandante: Luis Javier Sánchez Hernández Demandado: Empresa Editorial de Cundinamarca Antonio Nariño –Edicundi en liquidación- Radicación: 55961 Magistrado Ponente: Rigoberto Echeverri Bueno Con el acostumbrado respeto por las decisiones mayoritarias de la Sala, tal como lo he manifestado en otras oportunidades, estoy en desacuerdo con la línea jurisprudencial relativa a las condiciones requeridas para la exclusión del plazo presuntivo de los trabajadores oficiales, la cual en esta ocasión la Sala ratifica.

En lo fundamental, la mayoría considera que «cuando las partes a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones de trabajo, consientan en apartarse de la figura del plazo presuntivo, tienen que elaborar cláusulas convencionales o contractuales expresas, que no dejen duda de que su intención es la de excluir los periodos de seis meses, así como de eliminar la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento del plazo presuntivo y sancionar al empleador por la terminación unilateral del contrato de trabajo».

Debido a lo anterior, se asegura que «no basta con que en el contrato de trabajo se estipule el “término indefinido”, para que se entienda excluir el plazo presuntivo, sino que se requieren de cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo». Aún más, para la Sala existe una «necesidad de que las partes dejen sentado su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido».

En primer lugar, considero, como también lo haría un ciudadano corriente, que si un contrato de trabajo se estipula a «término indefinido», es porque se desea que el vínculo no tenga una duración determinada, fija o presuntiva. De hecho, este tipo de acuerdos, suscritos en tales términos, no me parecen genéricos o conjeturales como se sugiere en el fallo, sino todo lo contrario: claros, inteligibles e inequívocos, al punto que incluirle más precisiones es redundante, superfluo y hasta cierto punto exagerado.

Por lo pronto, estimo que el criterio de la Sala, conforme al cual el pacto a «término indefinido» no significa eso, sino otra cosa –a plazo presuntivo-, es contraintuitivo e incluso contrario al significado convencional de las palabras, refiriéndome tanto al lenguaje ordinario como al técnico jurídico. Según la RAE indefinido significa «no definido» o «que no tiene término señalado o conocido», y en el lenguaje jurídico un contrato a término indefinido es precisamente eso.

Luego, desde un punto de vista lingüístico, la sentencia cae en un sinsentido, pues asegura que una palabra ampliamente utilizada en el lenguaje común y legal no significa eso sino otra cosa. Ricardo Guibourg, Alejandro M. Ghigliani y Ricardo V. Guarinoni explican que el lenguaje a veces es usado con fines emotivos o ideológicos, lo cual ocurre, por ejemplo, cuando alguien «utiliza una palabra para designar algo distinto de lo que la gente comúnmente entiende por tal» [footnoteRef:1].

Usualmente esta técnica es también utilizada para defender una particular visión interpretativa o una aproximación propia a una cuestión jurídica. [1: Ricardo Guibourg, Alejandro M. Ghigliani y Ricardo V. Guarinoni, Introducción al conocimiento científico, Cap. I, págs. 64-80.] Cuando las partes individual o colectivamente elaboran y suscriben acuerdos vinculantes, usualmente lo hacen teniendo en cuenta el sentido corriente de las palabras.

Por ende, si pactan que los contratos de trabajo serán a «término indefinido» ¸ lo hacen precisamente pensando en que su duración no será a tiempo fijo, definido o presunto, con mayor razón cuando paralelamente se consagra una cláusula de estabilidad –reintegro- o una tabla indemnizatoria. Adicionalmente, los interlocutores sociales, a veces no se detienen en tecnicismos o formalismos como los exigidos en el fallo, tales como que además del pacto a «término indefinido» deben escribirse «cláusulas que eliminen rotundamente la potestad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, por expiración del plazo presuntivo».

En segundo lugar, advierto que el fallo se concentra exclusivamente en los artículos 40 y 43 del Decreto 2127 de 1945, y pasa por alto el artículo 8 de la Ley 6ª de 1945, modificado por el artículo 2º de la Ley 64 de 1946, según el cual cuando en el contrato «no se estipule término o este no resulte de la naturaleza misma del servicio contratado […] se entenderá celebrado por seis (6) meses».

De haber analizado esta disposición, la Corte habría advertido que el plazo presuntivo solo opera en dos casos (i) cuando las partes guarden silencio frente a su duración o (ii) cuando el término no se desprenda de la naturaleza del servicio contratado, lo que significa que si expresamente se pacta a término indefinido, no aplica. Debo recordar que la Ley 64 de 1946, no solo es una norma posterior, sino que en función de su jerarquía, prevalece sobre el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, por lo que su análisis en el abordaje del tema era imprescindible.

Adicionalmente, la sentencia omite referirse por completo al fallo C-003-98 de la Corte Constitucional, en la que se condicionó el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 «en el entendido de que la disposición no impide la celebración de contratos de trabajo a término indefinido con la Administración Pública, cuando así lo estipulen expresamente las partes».

En efecto, el Tribunal Constitucional, en esa providencia, reivindicó la posibilidad de los trabajadores oficiales de estipular contratos a término indefinido, sin que para esos efectos se requirieran otras formalidades: […] si la Administración requiere de la contratación indefinida de trabajadores oficiales, no se ve razón suficiente para obligar a la liquidación periódica, cada seis meses, de todos los trabajadores que así haya vinculado.

Si la naturaleza del servicio impone la contratación a término indefinido, es claro que resulta contrario a los principios constitucionalmente consagrados de celeridad, economía y eficacia, estar procediendo a la mencionada liquidación semestral. Siendo ello así, la norma no admite tal interpretación, sino la más acorde con la filosofía que inspira a la Carta Política en materia laboral, que propugna, entre otras cosas, por la garantía de la estabilidad de los trabajadores, así como por el principio de razonabilidad, conforme al cual la norma bajo examen no obsta para la celebración de contratos de trabajo a término indefinido, si así lo acuerdan expresamente las partes.

Por último, considero que la lectura de la Sala, no solo vulnera el artículo 2º de la Ley 64 de 1946 y limita el derecho de negociación de los interlocutores sociales, mediante cortapisas derivadas de un uso irracional y disfuncional del lenguaje, sino que viola la garantía de estabilidad laboral (art. 53 CP) de los trabajadores oficiales de la administración pública, pues so pretexto de la insuficiencia de las cláusulas contractuales, se les priva de su derecho de tener condiciones laborales estables, firmes y duraderas.

En estos términos salvo mi voto. Fecha ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada SCLAJPT-10 V.00 28 SCLAJPT-10 V.00