CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL2694-2022 Radicación n.° 93856 Acta 23 Bogotá, D. C., trece (13) de julio de dos mil veintidós (2022). Decide la Corte el recurso de anulación interpuesto por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SISTEMA AGROALIMENTARIO – SINALTRAINAL y la COMPAÑÍA DE SERVICIOS COMERCIALES S.A.S. – ATENCOM S.A.S. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 25 de marzo de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la COMPAÑÍA DE SERVICIOS COMERCIALES S.A.S. – ATENCOM S.A.S. y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SISTEMA AGROALIMENTARIO – SINALTRAINAL.

I.

ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el Sindicato Nacional de Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 2 Trabajadores del Sistema Agroalimentario – Sinaltrainal, organización de primer grado y de industria, presentó a la Compañía de Servicios Comerciales S.A.S. – Atencom S.A.S., pliego de peticiones con un total de 29 solicitudes, sin que se hubiese alcanzado entre éstos solución alguna en la etapa de arreglo directo, según da cuenta el Acta suscrita por los representantes de las partes el día 06 de agosto de 2019 (Archivo 05.ACTA DE CIERRE.pdf).

Razón por la cual el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, mediante Resolución n.° 4063 de 20 de diciembre de 2021, ordenó la convocatoria e integración de un Tribunal de Arbitramento para que dirimiera el conflicto colectivo de trabajo así generado e irresoluto. El Tribunal de Arbitramento quedó debidamente integrado e instalado el 26 de enero de 2022 y con posterioridad, obtuvo la prórroga solicitada para pronunciarse hasta el 25 de marzo de 2022, pasando luego a proferir el laudo cuya anulación se pretende por ambas partes del conflicto colectivo, mediante los recursos sobre los que aquí se decide.

II. LAUDO ARBITRAL El respectivo Laudo Arbitral fue proferido el 25 de marzo de 2022 (13. Laudo arbitral ATENCOM SINALTRAINAL.pdf). El Tribunal de Arbitramento, una vez estableció los Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 3 antecedentes del conflicto y lo relacionado con su constitución e integración, señaló las generalidades y carácter económico o de intereses del conflicto, así como que sus decisiones se profieren en equidad, lo que «exige un reconocimiento de las condiciones particulares de la empresa», sin afectar derechos o facultades de las partes, reconocidos por la Constitución Política, la ley y las normas convencionales.

Luego de establecer los presupuestos procesales de competencia, procedió al: i) estudio del pliego de peticiones conforme a los documentos allegados al expediente, adoptando la decisión de cada uno de los puntos, aceptando parcialmente algunos, cambiando en otros la redacción de lo solicitado y negando algunos de manera total; ii) examen conjunto de todos los puntos económicos del pliego de peticiones, con el fin de determinar el impacto financiero en la empresa; iii) análisis de la crisis que la compañía enfrentó por la pandemia de la Covid-19, la sostenibilidad de puestos de trabajo y la expectativa de las reactivación económica, a fin de continuar garantizando los beneficios laborales a todos los trabajadores; y iv) estudio igualmente del criterio de armonización de las relaciones laborales cuando en la empresa coexisten convenciones colectivas o pactos colectivos.

El Tribunal de arbitramento realizó un pronunciamiento sobre todos y cada uno de los 29 puntos que integraban el pliego de peticiones presentado por la organización sindical, manifestando cuáles de ellos eran Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 4 negados, bien sea por unanimidad o por decisión mayoritaria, así como aquellos que fueron concedidos y en qué proporción, luego de lo cual resolvió en diecisiete (17) artículos, así: Artículo 1. «PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO».

Artículo 2. «AUXILIO POR INCAPACIDAD MÉDICA». Artículo 3. «PERMISO POR CALAMIDAD DOMÉSTICA». Artículo 4. «AUXILIO DE ESCOLARIDAD». Artículo 5. «PERMISOS SINDICALES». Artículo 6. «PRIMAS». Artículo 7. «AUXILIO DE ALIMENTACIÓN». Artículo 8. «AUXILIO DE MATERNIDAD». Artículo 9. «AUXILIO POR NACIMIENTO DE HIJO» Artículo 10. «AUXILIO SINDICAL» Artículo 11. «AUXILIO DE ANTEOJOS» Artículo 12. «PRÉSTAMO ODONTOLÓGICO» Artículo 13. «AUXILIO Y PRÉSTAMOS PARA COPAGOS» Artículo 14. «VIGENCIA» Artículo 15. «COMITÉ SINDICAL» III.

RECURSO DE ANULACIÓN DEL SINDICATO El recurso presentado por la organización sindical persigue la anulación parcial o la modulación del laudo, por haberse excedido los árbitros al proferir la decisión y porque en otros casos no se pronunciaron sobre los puntos indicados. Luego de resaltar las condiciones comerciales de la Compañía de Servicios Comerciales (Atencom S.A.S), así como la condición interna de la organización sindical, ésta procede a desarrollar cada uno de los puntos de reparo frente a la decisión arbitral.

Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 5 Sobre la representatividad sindical (Petición n.°1 Pliego de Peticiones), expone que el Tribunal no podía desatender su derecho de representación de los no afiliados si así ellos lo deseaban y, para ello se atribuye una especie de representación en el caso de extensión convencional, haciendo hincapié en que los sindicatos minoritarios sí pueden representar a los trabajadores que decidan voluntariamente adherirse a la convención colectiva y a percibir los beneficios extralegales, por lo que solicita que la Corte module el laudo y disponga que el sindicato podrá representar a los trabajadores no sindicalizados que así lo soliciten.

Censura la cláusula sobre procesos disciplinarios (Petición n.° 4 Pliego de Peticiones), porque se incluyeron términos violatorios del derecho de defensa del trabajador, tales como la «presunta falta por parte del trabajador» y «faltas disciplinarias», aduciendo que el fin del proceso disciplinario es demostrar que el trabajador incurrió en falta, debiéndose partir de la existencia del hecho para luego determinar si se está ante una falta prevista en el reglamento interno de trabajo, en el contrato laboral o en la convención colectiva de trabajo; que al trabajador se le deben dar las garantías necesarias para debatir las pruebas presentadas en su contra, de manera que, la redacción del texto del laudo es incongruente, debiéndose decir, por ejemplo, en lugar de «faltas disciplinarias», otra expresión, como «la sanción disciplinaria a la que corresponde por el hecho realizado».

Sobre el punto de Dotaciones (Petición n.° 8 Pliego de Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 6 Peticiones) considera que omitió pronunciarse el Tribunal respecto del suministro de un teléfono celular como herramienta de trabajo, con su respectivo plan de minutos y datos para realizar los reportes y llamadas conforme a las responsabilidades del cargo, pues es obligación del empleador entregar los elementos o herramientas que permitan al trabajador realizar eficazmente la actividad, lo que no se puede hacer con un teléfono personal, pues eso sería un abuso contra el trabajador, por lo que se debe devolver el laudo al Tribunal para que se pronuncie de fondo en relación con esta petición. Finalmente, frente a la solicitud de salarios (Petición n° 16.

Pliego de Peticiones), asevera la agremiación recurrente que el Tribunal se abstuvo de decidir el punto relacionado con la comisión por ventas solicitada en el pliego de peticiones, no obstante que podía concederse, por lo menos en «un porcentaje inferior a lo pretendido por los trabajadores en el pliego de peticiones», pues la ley faculta al Tribunal para fijar el salario variable y no es válido aducir en su contra un desconocimiento del mercado, dado que bien podía solicitarse información a la empresa para determinar las pautas de la dicha comisión, como tomar como referente lo previsto en el pacto colectivo, por lo que solicita la devolución del expediente al Tribunal para se pronuncie sobre la petición en referencia. Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 7 IV.

RÉPLICA DE LA EMPRESA La empresa presentó escrito de oposición al recurso promovido por el sindicato. Repara en cuestiones de forma por la extemporaneidad en la interposición del recurso, aduciendo que el sindicato no lo hizo dentro del término señalado en el artículo 141 del CPTSS, esto es, dentro de los tres días siguientes a la notificación del laudo arbitral.

Manifiesta que la competencia de la Corte no comprende anular algunas palabras de la decisión; y que la modulación solicitada se torna improcedente en lo relativo al procedimiento disciplinario. En relación con la representación sindical que fue impugnada por el sindicato, refiere que la normatividad regula lo concerniente a la extensión a terceros de la convención colectiva o el laudo arbitral, siendo por esto carente de competencia frente a este punto.

Finalmente, en relación con la solicitud de devolución del expediente para que los árbitros se pronuncien sobre las peticiones de dotación y salarios, indica la opositora que el recurrente persigue de manera improcedente que el Tribunal de Arbitramento reciba nuevamente el Laudo Arbitral y sea forzado a conceder las peticiones, únicamente porque no concuerda con la visión de equidad que los árbitros concibieron para el caso en concreto y que quedó plasmada en el laudo arbitral.

Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 8 V. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA Plantea la empresa la anulación de los artículos 2.° y 15 laudo arbitral, correspondientes al «auxilio por incapacidad médica». y al «comité sindical». Al respecto, arguye la empresa que la regulación sobre pago de incapacidades por enfermedad general y del auxilio a reconocer son determinados por la ley, aludiendo a que la Corte ha indicado que los árbitros extralimitan su competencia cuando otorgan beneficios que ya otorga el sistema obligatorio de seguridad social en salud, como es el cas, del reconocimiento de la prestación económica por incapacidad general.

En lo atinente a la conformación del comité sindical, asevera que los Tribunales de Arbitramento no son competentes para crear escenarios de reunión para el cumplimiento de cláusulas convencionales, puesto que ello vulnera su derecho de dirección y gestión. La organización sindical no presentó réplica al recurso empresarial. VI. CONSIDERACIONES 1.

Cuestión previa: La extemporaneidad de la interposición del recurso de anulación Repara la empresa en que el recurso de anulación Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 9 interpuesto por Sinaltrainal fue presentado extemporáneamente, habida cuenta de que transcurrieron más de los tres días señalados en el artículo 143 del CPTSS entre la notificación del laudo al sindicato y la fecha en la cual fue remitido el mensaje de datos contentivo del recurso al correo electrónico dispuesto por la Secretaría del Tribunal de Arbitramento.

Señala que el laudo fue notificado a las partes mediante mensaje de datos dirigido a los correos electrónicos de cada una de ellas (Archivos 00. Notificación a ATENCOM.pdf y 01. Notificación a SINALTRAINAL.pdf) el día 25 de marzo de 2022, por lo que al haber sido presentado el recurso para el 1.° de abril de 2022, ello se hizo cuando habían transcurrido cinco (05) días, esto es, por fuera del término. Al respecto cabe recordar que el artículo 460 CST establece que los laudos arbitrales sean notificados a las partes personalmente o por comunicación escrita.

Así se ha sostenido en providencias CSJ AL2614-2021 y CSJ AL5762- 2015: […] el recurso de anulación debe presentarse ante el respectivo Tribunal de Arbitramento, a través de apoderado judicial, y dentro de los tres días siguientes a la notificación del laudo arbitral por la parte interesada en proponerlo. Para efectos de la notificación del laudo arbitral, establece el artículo 460 del CST que este se hará «a las partes personalmente o por medio de comunicación escrita».

A su vez el artículo 140 del CPT y de la SS, reitera la obligación de notificar personalmente el laudo arbitral. Y es criterio de la Sala que la providencia que debe Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 10 notificarse «personalmente» a las partes es el laudo arbitral, y a partir de dicha notificación se contabiliza el término de ejecutoria, que es el tres (03) días que establece el art. 143 CPTSS, término durante el cual debe interponerse oportunamente el recurso de anulación. Ahora bien, teniendo en cuenta las medidas adoptadas en el marco del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica declarado como consecuencia de la pandemia de la Covid-19, se expidió el Decreto Legislativo 806 de 2020, «Por el cual se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia», el cual estuvo vigente hasta el 4 de junio de 2022, y dispuso en su artículo 8.° un régimen general para surtir las notificaciones personales en las actuaciones judiciales, de la siguiente forma: Artículo 8.

Notificaciones Personales Las notificaciones que deban hacerse personalmente también podrán efectuarse con el envío de la providencia respectiva como mensaje de datos a la dirección electrónica o sitio que suministre el interesado en que se realice la notificación, sin necesidad del envío de previa citación o aviso físico o virtual. Los anexos que deban entregarse para un traslado se enviarán por el mismo medio.

El interesado afirmará bajo la gravedad del juramento, que se entenderá prestado con la petición, que la dirección electrónica o sitio suministrado corresponde al utilizado por la persona a notificar, informará la forma como la obtuvo y allegará las evidencias correspondientes, particularmente las comunicaciones remitidas a la persona por notificar.

La notificación personal se entenderá realizada una vez transcurridos dos días hábiles siguientes al envío del mensaje y los términos empezarán a correr a partir del día siguiente al de la notificación. Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 11 Para los fines de esta norma se podrán implementar o utilizar sistemas de confirmación del recibo de los correos electrónicos o mensajes de datos.

Cuando exista discrepancia sobre la forma en que se practicó la notificación, la parte que se considere afectada deberá manifestar bajo la gravedad del juramento, al solicitar la declaratoria de nulidad de lo actuado, que no se enteró de la providencia, además de cumplir con lo dispuesto en los artículos 132 a 138 del Código General del Proceso.

A lo anterior cabe agregar que la Corte Constitucional en sentencia CC C-420-2020, sostuvo que la notificación personal mediante mensaje de datos es una medida idónea para permitir a los interesados conocer las providencias, en tanto los correos electrónicos ofrecen seguridad y permiten probar la recepción y el envío de aquella, hecha la salvedad que el término de dos días allí dispuesto empezará a contarse cuando el iniciador «recepcione acuse de recibo o se pueda por otro medio constatar el acceso del destinatario al mensaje».

De suerte que, para el caso, durante dicho período de crisis el laudo arbitral debió notificarse personalmente a las partes, teniéndose por efectiva la notificación una vez transcurridos los dos días hábiles siguientes al envío del mensaje, sin perjuicio de verificarse que el iniciador recepcione acuse de recibo o se pueda por otro medio constatar el acceso del destinatario al mensaje.

Po tanto, es totalmente admisible señalar que si la organización sindical recibió el mensaje de datos el 25 de marzo de 2022, la notificación se debía entender por surtida dos días hábiles después, es decir, el 29 de marzo, por lo que Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 12 los tres días con los que contaba el sindicato para recurrir iniciaron a correr el 30 de marzo y culminaron el 1.° de abril de 2022, de modo que al ser enviado el recurso en esta última calenda, 1° de abril de 2022, es evidente que no fue extemporáneo, siendo procedente su análisis de fondo. 2.

Consideraciones generales Atendidos los motivos de las impugnaciones propuestas tanto por el sindicato como por la empresa, importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; iv) o por normas convencionales.

Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1º del CST). Excepcionalmente compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, vi) devolver el expediente Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 13 a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS).

Lo anterior traduce que la Corte al resolver los recursos de anulación interpuestos contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamar por la jurisprudencia «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos, no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo.

Con dicha introducción, viene al caso advertir que los Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 14 árbitros al resolver el asunto del epígrafe, dispusieron crear un cuerpo normativo con las disposiciones que consideraron necesario incluir para regular las relaciones laborales entre empresa, trabajadores y sindicato, desestimando las que concluyeron no deberían hacer parte de dicho estatuto y no sin antes consignar las razones para tal proceder, de manera que, al final, de los 29 puntos del pliego de peticiones, éste quedó reducido a 17 artículos debidamente enumerados en el Laudo Arbitral.

Por razones metodológicas, previamente la Corte estudiará el recurso de anulación presentado por parte de la organización sindical, para luego analizar las inconformidades de la empresa. 3. Cláusulas denunciadas por la organización sindical 3.1 Cláusula sobre representación sindical Pliego PETICIÓN 1°: RECONOCIMIENTO SINDICAL. La empresa reconoce al Sindicato nacional de trabajadores del sistema agroalimentario SINALTRAINAL. con personería jurídica No 04185 de diciembre 9 de 1982, como único representante de los trabajadores afiliados a SINALTRAINAL. quienes asesoraran a los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados cuando estos los soliciten, la empresa se entenderá con SINALTRAINAL para todo lo relacionado con la interpretación y aplicación de la presente convención y del régimen interno de trabajo, igualmente reconocerá el derecho de asesoría que les otorga la ley y las entidades de segundo (2) y tercer (3) grado a las cuales está afiliado SINALTRAINAL o a las que se llegara a afiliar.

Laudo Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 15 Manifestó el Tribunal que no tenía competencia para resolver el punto, toda vez que la representatividad sindical está enmarcada en la ley y no le era dable a los árbitros realizar alguna modificación a la misma. Señaló que de conformidad con el artículo 470 del CST, la organización sindical representa a sus afiliados y «no puede representar a trabajadores de la empresa que no están afiliados a ella», a no ser que sea un sindicato mayoritario, caso en el cual procede la extensión de la convención colectiva.

Aseveró que el derecho de los sindicatos de pertenecer a una organización de segundo o de tercer grado no está sometido a ningún tipo de negociación o decisión del Tribunal de arbitramento, por constituir un derecho legítimo propio de la autonomía sindical, derivado de la ley, que no puede ser menoscabado por decisión de un laudo arbitral.

Recurso del Sindicato El sindicato distingue entre la representación sindical y la extensión por beneficio convencional. Reseña que el artículo 373 del CST, establece las facultades y funciones de los sindicatos, entre ellas, que puede representar a sus afiliados y, por otra parte, el art 470 del CST alude a la extensión de los beneficios convencionales.

Afirma que el Tribunal desconoció las facultades sindicales, pues los sindicatos minoritarios sí pueden representar a los trabajadores que decidan voluntariamente adherirse a la convención colectiva y percibir los beneficios Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 16 convencionales y, de igual forma representar a los no afiliados que así lo deseen, por lo que solicita que la Corte en sede de anulación module esta decisión, en el entendido de que el sindicato sí puede representar a los trabajadores no sindicalizados que así lo soliciten.

Replica de la Empresa Sostiene que la decisión del Tribunal de Arbitramento al declarar la falta de competencia sobre el punto es fundada, en cuanto la normatividad laboral reconoce la representación sindical de cara al empleador, respecto de terceros no sindicalizados. De otra parte, manifiesta que la aplicación de los convenios colectivos y los laudos arbitrales está completamente regulada por la ley en lo que tiene que ver con la aplicación respecto de terceros, sean o no sindicalizados y, en consecuencia, los árbitros tienen limitada la posibilidad de tomar decisión sobre estas facultades.

Para ello cita sentencias de esta Sala CSJ SL4259-2020 y CSJ SL3562-2021 Se considera En lo tocante con la procedencia de la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie cuando encuentra que aquél se inhibe de resolver el asunto sometido a su estudio, la Sala ha delineado el criterio reiterado según el cual los árbitros tienen competencia para incorporar al laudo Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 17 arbitral lo que previamente se encuentra previsto en la Constitución o la ley, según lo adoctrinado en sentencias CSJ SL3048-2021, CSJ SL817-2022, entre otras.

En este sentido, la Sala ha sostenido que la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con el reconocimiento sindical – ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, CSJ SL5117- 2020, CSJ SL1950-2021, entre otras).

De ahí que cualquier motivo de impugnación que se proponga frente a este tipo de decisiones arbitrales, bien para que se anulen o se devuelvan al Tribunal para su decisión de fondo resulta inane, toda vez que el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley no está supeditado a su consagración en el laudo. Aunado a lo anterior, la decisión inhibitoria de los árbitros sobre el punto no desconoce ninguna facultad legal del sindicato, puesto que la esencia de la negociación permite que tanto la organización sindical como el empleador sean partes convencionistas, por lo que al obligarse lo pueden hacer para sí y para los trabajadores que hacen parte de la organización al momento de la expedición del laudo y, por Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 18 otra parte, el hecho que los árbitros hayan señalado que el sindicato no puede representar a los no afiliados se desprende del mismo contenido de las facultades y funciones sindicales, donde se incluyen a los terceros, ello de conformidad con los numerales 4° y 5° del citado artículo 373 del CST, precisando al efecto que la representación sindical se ejerce salvo las excepciones consagradas en la ley, con lo cual no se observa que exista causal para la devolución del expediente a los árbitros.

Al efecto, la Sala memora lo ya adoctrinado en sentencia CSJ SL1689-2020, frente a la representación sindical en tratándose de sindicatos minoritarios: Lo que no hace el laudo arbitral, es definir reglas de aplicación o extensión de los beneficios a todos los trabajadores como lo pretende hacer ver el recurrente, pues sin hesitación ninguna, este asunto está regulado por ley y, en consecuencia, es ajeno a las potestades de los árbitros (CSJ SL17703-2015, CSJ SL12506-2016, CSJ SL2893-2017).

Por ello, en este asunto, no hubo extralimitación de las competencias del tribunal. En estos términos, y salvo lo dispuesto en los artículos 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo, el laudo solo es aplicable a los miembros sindicalizados y a los que posteriormente se afilien. Ahora, si la empresa motu proprio decide extender los beneficios a todos sus empleados, ello será producto de su voluntad, no de una imposición arbitral.

Acorde con lo expuesto, no se devolverá el laudo conforme se solicita, por cuanto se torna inane tal proceder en atención a lo ya explicado. 3.2 Clausula sobre procedimiento disciplinario Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 19 Pliego: PETICIÓN 4°: PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. Cuando exista presunción por parte de la empresa de que un trabajador ha incurrido en falta disciplinaria, le dará la oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato SINALTRAINAL, mediante el cumplimiento del siguiente trámite: A. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la ocurrencia de una presunta falta por parte de un trabajador, la Empresa, entendiéndose por Empresa, los jefes, Supervisores y Personal Directivo, citara por escrito al trabajador indicándole la falta que se le imputa, el día, hora y lugar donde deberé presentarse a rendir descargos.

De esta citación se le entregara copia al Sindicato, con el fin de que asista al trabajador. Cuando se trate de hurto. fraude o abuso de confianza, la Empresa podré (sic) iniciar el proceso disciplinario dentro de los noventa (90) días calendario siguientes a la ocurrencia de la presunta falta atribuida a un trabajador. B. La reunión se efectuará dentro de los tres (3) días hábiles siguientes contados a partir de la citación dentro del horario de trabajo del inculpado y en la respectiva oficina de cada una de las Plantas.

De la actuación, del acta de cargos y descargos, y demás documentos, se le entregaré (sic) copia al trabajador inculpado y al Sindicato.

PARÁGRAFO: Dentro del presente Proceso Disciplinario y una hora antes de la diligencia de cargos y descargos, la Empresa promoveré una reunión con dos (2) directivos sindicales de SINALTRAINAL con el objeto de evaluar si la falta ocurrió y si el trabajador tuvo o no responsabilidad en ella. La misma, o sea, la reunión no podrá durar más de una hora, no podré (sic) ser suspendida, será informal, es decir. no estará sujeta a ritualidad alguna y sólo se dejará constancia de su realización si Empresa y Sindicato llegaren a un acuerdo.

Su no realización o la no obtención de consenso dentro de ella, ni invalida y menos aún conlleva a la ineficacia o nulidad del proceso disciplinario o de las determinaciones que dentro de este se adopten. C. En la reunión rendirá descargos el Trabajador y se consignaran las intervenciones de los representantes del Sindicato, cuantas veces sea necesario; así mismo, se decretará la práctica de las pruebas solicitadas por el trabajador inculpado, el Sindicato y la Empresa y se procederá a interrogar a los testigos que las partes hubieren solicitado.

En el evento de que los testigos fueren trabajadores de la Empresa y se encuentren laborando, esta les concederá permiso remunerado, para asistir a rendir su testimonio. El término para la práctica de pruebas no podrá exceder de cinco (5) días hábiles contados a partir de su solicitud. Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 20 D. Rendidos los descargos y vencido el término para la práctica de las pruebas. dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, se procederá al estudio y análisis del material recaudado y conjuntamente entre el Representante Legal de la planta, o en su ausencia, la persona que éste designe y los representantes del Sindicato se determinaré si la falta tuvo ocurrencia o no, y si el trabajador tuvo responsabilidad en ella, para efectos de tomar la determinación correspondiente.

Si la Empresa y el Sindicato no llegaren a un acuerdo, se levantará un acta donde queden consignadas las diferencias existentes, caso en el cual el Representante Legal de la respectiva Planta tomaré la decisión correspondiente que será comunicada al Trabajador y al Sindicato por escrito, en un término de dos (2) días hábiles. Queda entendido que en ningún caso se cancelará el contrato de trabajo cuando la falta previamente comprobada ocurra por primera vez y no sea calificada como grave dentro del procedimiento disciplinario establecido en el presente artículo.

E. Si la Empresa decide imponer el despido del trabajador, éste dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, podrá interponer, coadyuvado por el Sindicato, recursos de reposición ante el funcionario que impuso el despido y en subsidio el de apelación ante el superior inmediato. En la interposición de los recursos el trabajador podrá aportar nuevas pruebas documentales.

Para que el Trabajador tenga la oportunidad de interponer los recursos, el despido solo podrá hacerse efectivo al vencimiento del término para la interposición de los mismos, si estos no fueren interpuestos. En el evento contrario el despido solamente será efectivo, si no es revocado, a partir del día siguiente en que se hayan desatado los recursos y notificados al trabajador y al Sindicato.

Esta decisión deberé ser tomada y comunicada al trabajador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la interposición del recurso. F. Cuando la sanción disciplinaria consista en suspensión, esta oscilaré (sic) entre uno (1) y ocho (8) días por la primera vez. entre nueve (9) y veinte (20) días por la segunda vez, de acuerdo con la gravedad de la falta.

Las suspensiones se cumplirán en días calendarios. G. La prescripción de las faltas, es decir, su retiro de la hoja de vida del trabajador será de siete (7) meses para las suspensiones y de seis (6) para las llamadas de atención. H. Cualquier sanción o despido que recaiga sobre el trabajador pretermitiendo total o parcialmente el trámite señalado en este Articulo. vicia de nulidad lo actuado y la decisión no producirá efecto alguno. La Empresa respetará y acogerá la orden o el fallo de la justicia cuando ordene el reintegro por cualquier motivo de un trabajador.

Cuando la justicia en fallo ordene el pago de indemnización, la Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 21 empresa estudiaré la posibilidad de reintegrarlo al cargo que tenía o a uno de igual categoría. Laudo: Artículo 1. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. El procedimiento disciplinario deberá realizarse de conformidad con el siguiente trámite: a) Dentro de los cinco (5) días siguientes al conocimiento de una presunta falta por parte del trabajador afiliado a SINALTRAINAL se notificará a través de una comunicación escrita por parte del EMPLEADOR al trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción la apertura del proceso disciplinario. b) En dicha comunicación, el EMPLEADOR indicará de forma clara y precisa los hechos o las conductas materia de indagación y las faltas disciplinarias a que esas conductas darían lugar.

Asimismo, se indicará el lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos, dentro de los cinco (5) días siguientes posteriores a la notificación de la comunicación de la presunta falta y se le informará que, en la diligencia de descargos, podrá aportar las pruebas que considere necesarias para su defensa, junto con los descargos y controvertir las que le sean presentadas por el EMPLEADOR en desarrollo de la misma. c) En diligencia de descargos, el EMPLEADOR presentará al trabajador las pruebas que fundamentan los cargos.

El trabajador podrá formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. d) El empleador luego de hacer la evaluación de las pruebas dentro de los cinco (5) días siguientes a la diligencia de descargos decidirá y notificará por escrito su decisión al trabajador. e) Finalmente, el trabajador imputado podrá impugnar de manera escrita y motivada dentro de los cinco (5) días siguientes la decisión ante la instancia superior en la Empresa.

La consideración que soportó la decisión del tribunal descansó en los principios de armonización, igualdad y protección del debido proceso y que se adoptaba el procedimiento disciplinario interno que operaba en el pacto colectivo, así como a la necesidad de establecer términos precisos para que al trabajador se le garantice el principio de Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 22 legalidad en caso de enfrentarse a la imputación de una presunta falta.

Recurso del sindicato Señala que la cláusula arbitral no puede partir de «presumir la existencia de la falta», puesto que esa circunstancia vulnera el derecho de defensa, toda vez que el acto objeto de presunción es la inocencia del trabajador en este caso y que nadie es responsable o culpable hasta tanto se demuestre lo contrario, por lo que este término debe ser declarado inexequible.

Añade que el proceso disciplinario procura demostrar que el trabajador despliega una conducta verificable y si por esta acción u omisión debe ser sancionado, al estar prevista como falta en el reglamento interno de trabajo, el contrato laboral o la convención colectiva. Sobre la mismo línea argumentativa, repara el recurrente varias situaciones derivadas de la lectura del artículo del laudo arbitral, a saber: i) es el empleador quien debe tener el conocimiento de la falta para iniciar el proceso disciplinario, por lo que el texto se encuentra mal redactado, ii) en respeto del debido proceso las pruebas deben ser puestas en conocimiento del inculpado al momento de ser citado para que el trabajador pueda hacer uso del derecho de defensa, no dentro de la diligencia, a menos que se le permita un término para controvertirla y no sea un acto arbitrario del empleador o su representante, iii) el término «faltas Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 23 disciplinarias» es incorrecto, pues estas describen la conducta, debiendo decirse la «sanción disciplinaria» a la que corresponde por el hecho realizado.

Réplica de la empresa Sostiene la opositora que la Corte no tiene facultades para modificar las condiciones dadas por los árbitros bajo criterios de equidad, para lo cual reseña el pronunciamiento de la Sala CSJ SL14391-2015 y aduce que la Corte se limita a verificar el alcance de las competencias de los árbitros y no puede invadir la medida y el criterio de equidad adoptada por el Tribunal de arbitramento al conceder y establecer la regulación del procedimiento disciplinario, adoptando para tal efecto los términos consagrados en el Pacto Colectivo.

Indica que la modulación de los laudos es una competencia excepcional que en este caso no sería procedente, pues la cláusula no contiene situaciones ilegales o inequitativas, siendo relevante que los procedimientos disciplinarios se adelanten en condiciones de igualdad para los trabajadores. Se considera Importa a la Sala recordar que la competencia de la Corte se limita a anular o no anular las cláusulas del laudo concernidas o a devolverlas a los árbitros para que tomen decisiones de fondo en el caso de que siendo competentes se hayan inhibido y, muy excepcionalmente, a modular las Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 24 estipulaciones arbitrales, para que en aplicación del principio de conservación del derecho, le de al pronunciamiento un sentido que se avenga con los preceptos superiores a los cuales debe sujetarse (CSJ SL17703-2015 y CSJ SL2619- 2021, entre otras).

De esta suerte, las solicitudes de modularse en lo pertinente el procedimiento disciplinario sobre el artículo que fue decidido por el Tribunal, en manera alguna pueden entenderse como que se va a dictar un pronunciamiento de reemplazo, dado que ello escapa a la competencia otorgada a la Corte, que en ejercicio de sus atribuciones decide en derecho y no en equidad como corresponde hacerlo a un tribunal de arbitramento al desatar conflictos de intereses como el presente.

De la misma forma, tampoco se vislumbra que en el numeral 3.° artículo 1.° del laudo arbitral existan frases ambiguas o se advierta la necesidad de realizar la aclaración del clausulado, ni siquiera el vocablo «presunta falta disciplinaria», pues ella fue agregada incluso en la petición derivada del pliego. Es más, se copió prácticamente el procedimiento inserto en el pacto colectivo, lo que es totalmente viable, pues es un excelente referente para los árbitros para adoptar su decisión. En similar sentido se ha pronunciado la Corte en sentencia CSJ SL817-2022, que a su vez rememoró providencias CSJ SL9317-2016 y CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando enseñó: ( ) la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 25 legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental.

De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”.

Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad –a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan –dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos.

En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados. En lo atinente al procedimiento disciplinario, esta Sala ha considerado que cae dentro de la órbita de competencia del Tribunal de Arbitramento, tal como lo asentó las sentencias CSJSL316-2022 y CSJ SL1829-2021: Tal como como se recordó en la sentencia CSJ SL3063-2019, los árbitros sí están investidos de facultades para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, e incluso a la terminación de la relación laboral con justa causa, en tanto ello garantiza el debido proceso, el derecho de defensa y contradicción y la estabilidad en el empleo, postulados todos de orden constitucional.

En dicha providencia también se rememoró que, desde antaño, tal y como lo dejó sentado en la sentencia de homologación del Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 26 18 de mayo de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, reiterada en la CSJ SL 35927, 15 jul. 2008 y, recientemente, en la CSJ SL3269-2014, la Sala adoctrinó: Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.

En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a sus trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo.

Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado. Y, en sentencia CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340, puntualizó: En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un «Procedimiento para aplicar sanciones y despido por justa causa», considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario (subraya la Sala).

Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones.

Observa la Corte que el cuerpo arbitral consagró un trámite detallado, garantista, para que el trabajador asuma su defensa e incluso para que el empleador, luego de valorar los diferentes elementos de persuasión, tenga suficiente claridad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos que se le imputan al trabajador, sin que ello, de ninguna manera, restrinja su facultad de imponer las sanciones pertinentes y terminar el contrato de trabajo con justa causa, cuando se encuentre demostrada la falta que así lo permita.

Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 27 De suerte que, se itera, la forma como quedó redactado este artículo cumple con la finalidad que esta Corte ha sostenido en cuanto a que sólo persigue que, frente a la eventual imposición de sanciones o terminación de la relación laboral, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a sus trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo.

Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados de la determinación que a la postre resulte injustificado. Sin que el término de 10 días hábiles que tiene el empleador para dar inicio al procedimiento disciplinario se muestre manifiestamente inequitativo, puesto que dicho término es razonable para que la empresa recopile las pruebas pertinentes y cite al trabajador a la diligencia de descargos.

Ahora bien, ante la comisión de una falta, puede que no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta, caso en el cual son necesarias auditorías, investigaciones y pesquisas adelantadas internamente y, algunas veces, por entidades externas; de ahí que sea razonable que el término de ejercicio de las acciones disciplinarias se cuente desde que se tiene conocimiento.

Pero sucede que, en otros casos, el empleador sabe con certeza las condiciones de tiempo, modo y lugar de la presunta falta, por ejemplo, cuando se sorprende al funcionario en el momento de comisión de la conducta o cuando hay confesión, supuestos en los cuales el mencionado término se cuenta desde la ocurrencia de los hechos (sentencia CSJ SL3063- 2019).

De manera que, los árbitros pueden resolver el conflicto copiando en lo pertinente el clausulado de otra convención o pacto colectivo vigentes en la empresa, pues cuentan con un amplio margen de apreciación para tomar como parámetro rector el texto de lo convenido entre la empresa y otro u otros sindicatos, generando simetría y uniformidad con los otros instrumentos colectivos preexistentes al interior de la empresa, guardando con ello una regla de igualdad ideal para el tratamiento de las relaciones laborales.

Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 28 Finalmente, en lo que atañe al conocimiento previo de las pruebas presentadas por el empleador, para la Sala es evidente que el procedimiento disciplinario que acogió el Tribunal de Arbitramento materializa la garantía del debido proceso para que las partes tengan claridad sobre los parámetros a partir de los cuales el trabajador ejercerá su defensa, así como los términos y oportunidades para presentar descargos y aportar pruebas.

En este sentido la Corte tiene una línea de pensamiento pacífica sobre el particular (CSJ SL4039-2017, CSJ SL2034-2016 y CSJ SL8693-2014). Este criterio ha sido desarrollado en similares términos por la Corte Constitucional, que en sentencia CC C-593 de 2014 señaló que estas potestades sancionatorias en cabeza del empleador deben estar precedidas de la prueba suficiente y plena de los hechos que se imputan.

Así lo ha expresado dicha Corporación: En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 29 sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria De cara al numeral objeto de estudio, la disposición relativa a que «Dentro de los cinco (5) días siguientes al conocimiento de una presunta falta por parte del trabajador afiliado a SINALTRAINAL se notificará a través de una comunicación escrita por parte del EMPLEADOR al trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción la apertura del proceso disciplinario» advierte la Sala que debe entenderse que dentro del término que tiene la empresa para notificar los cargos debe incluir el traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan aquellos, sin que ello implique que haya lugar a su anulación. De acuerdo a lo expuesto no se vislumbra la ocurrencia de alguna de las causales de anulación, por lo que el numeral 3.° artículo 1.° de la parte resolutiva del laudo no se anulará. 3.3 Cláusulas sobre dotaciones y salarios Dotaciones.

Pliego PETICIÓN 8°: DOTACIÓN A partir de la vigencia de la presente convención colectiva de trabajo, ATENCOM S.A.S., suministrará a todos los trabajadores cada cuatro (4) meses, un (1) par de calzado, tres (3) overoles, 3 chaquetas, 1 morral y 3 camisas de acuerdo con el oficio o cargo desempeñado, los cuales deben ser de óptima calidad, esta dotación se entregará en los primeros 15 días de los meses de abril, Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 30 agosto y diciembre.

Así mismo entregara mensualmente a todos los trabajadores, dos mil gramos (2.000) de detergente Jabón Fab, 3 barras de jabón de baño y 2 rollos de papel higiénico de buena calidad.

PARAGRAFO. La empresa ATENCOM S.A.S., entregara anualmente a sus trabajadores todos los implementos de seguridad propios del cargo como: casco, rodilleras, coderas, guantes, chaleco reflectivo, botas de seguridad, impermeable, gafas de protección, todos certificados según las normas de seguridad vigentes. ATENCOM S.A.S., suministrará a sus trabajadores como herramienta de trabajo un teléfono celular con su respectivo plan de minutos y datos para realizar los reportes y llamadas que son responsabilidades del cargo.

Laudo El Tribunal dividió la solicitud para proceder a hacer el análisis respectivo, sin embargo, la negó en su totalidad. En cuanto al suministro de dotación y de elementos de aseo, motivó su negativa en que la empresa ya se encuentra otorgando una dotación en cumplimiento de la obligación legal y en que resulta desproporcionado trasladar cargas de orden personal al empleador.

Del mismo modo, en lo referente a suministro de implementos, tales como casco, rodilleras, coderas, guantes, chaleco reflectivo, botas de seguridad, impermeable, gafas de protección y teléfono celular con plan de minutos, negó la petición en atención a la situación financiera de la empresa, la necesidad de sostener los puestos de trabajo después de la crisis presentada por la pandemia de la Covid-19 y en el alto costo que podía representar lo solicitado, indicando que para aprobar esa solicitud debía acudirse a un estudio de Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 31 impacto económico, que desbordaba la competencia del Tribunal.

Recurso del Sindicato Manifiesta que el Tribunal debe pronunciarse sobre el suministro del teléfono celular con su respectivo plan de minutos y datos para realizar los reportes y llamadas que son responsabilidades del cargo. Sustenta su reparo en que no se pronunció sobre este punto, el cual «puede ser materia de modulación por el mismo tribunal y respecto del cual los árbitros guardaron silencio».

Asevera que el Tribunal, en lo referente al suministro de herramienta de trabajo ha debido pronunciarse, pues es la obligación del empleador entregar los elementos o herramientas que le permitan realizar la actividad al trabajador por hacer parte de la dependencia de la que trata el Art 23 CST; y el celular personal del trabajador no puede ser utilizado por el empleador como herramienta de trabajo, a menos que lo subvencione.

Precisa que todas las herramientas deben ser suministradas por el empleador, incluido el teléfono, porque de lo contrario, el empleador podría abusar del trabajador y de sus elementos personales. Por esta situación debe devolverse al Tribunal para que se pronuncie de fondo en relación con esta petición. Salarios. Pliego PETICIÓN 16°: SALARIOS.

Los trabajadores de ATENCOM S.A.S., tendrán un salario mensual Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 32 convencional, como mínimo por valor de tres millones de pesos($ 3.000.000) a partir de la firma de la presente convención colectiva de trabajo.

PARÁGRAFO 1: ATEMCOM S.A.S., pagara a los trabajadores afiliados a SINALTRAINAL una comisión del 15% mensual por concepto del monto total de la venta bruta.

PARÁGRAFO 2: ATENCOM S.A.S., pagara a sus trabajadores sindicalizados que laboren como supernumerarios una comisión del 15% mensual del promedio ponderado de la jefatura y/o gerencia, aplicándosele siempre para este fin la norma más favorable para la liquidación de su salario, para que el supernumerario no se vea desmejorado en sus ingresos.

Laudo El Tribunal negó el petitorio sobre la base de la imposibilidad de los árbitros para establecer salarios mínimos convencionales, puesto que con ello interviene en la libertad del empleador para administrar las cargas salariales, estableciendo las escalas salariales fijas y variables conforme a su realidad financiera. De igual manera, consideró que no resultaba equitativo imponer la carga de un salario mínimo convencional, en la medida que afectaría la estabilidad financiera de la empresa en medio de un proceso de recuperación económica global posterior a la pandemia de la Covid-19.

En igual sentido, negó la fijación de un porcentaje específico de comisiones, añadiendo que extralimitaba su capacidad de decisión por el desconocimiento mismo del mercado y sus movimientos, que son parámetros trascendentales para fijar este tipo de comisiones, que solo podrían hacer las partes. Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 33 Finalmente, señaló que no es necesario fijar un salario mínimo, puesto que este derecho brota del artículo 53 de la CP y del mismo CST.

Recurso del sindicato Sostiene el sindicato recurrente que los trabajadores han solicitado una suma correspondiente a la comisión por venta que debe ser objeto de decisión por parte del Tribunal, pudiendo conceder un porcentaje inferior a lo pretendido en el pliego de peticiones. Asevera que no es argumento el que el Tribunal desconozca el mercado y sus movimientos o pautas trascendentales para fijar las comisiones, pues, precisamente, goza de la facultad de solicitar la información al empleador o requerirlo para que le determine cuáles son los elementos o pautas que fija la empresa para establecer la comisión con la cual debe remunerar a los trabajadores.

También, que podía haber constatado con el pacto colectivo el tema de las comisiones y en virtud del derecho de igualdad, equidad y no discriminación haberse pronunciado sobre el salario, por lo que deberá devolverse al Tribunal el laudo con el fin de que se pronuncie sobre la petición de salarios. Réplica de la empresa Puntualiza la replicante que los árbitros sí resolvieron en equidad estas peticiones negándolas, por ende, no es procedente la solicitud, lo anterior, toda vez que es reiterada Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 34 la posición de la Corte en señalar bajo qué circunstancias procede una devolución a los árbitros: la Corte solo podrá devolver el expediente a los árbitros, cuando advierta que no «decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el Decreto de convocatoria», o lo que es lo mismo, cuando no se pronuncien respecto de los puntos del pliego de peticiones frente a los cuales las partes no llegaron a ningún acuerdo en la etapa de arreglo directo. […] resulta a todas luces impertinente solicitarle a esta Corporación que proceda a devolver el expediente al Tribunal para que lo «corrija» o, en su lugar, lo decida nuevamente, tal como lo hace el recurrente en este asunto, pues, como se dijo, la competencia de la Sala se limita a anular o no la decisión, por así prescribirlo expresamente la ley y, sólo en el supuesto que los árbitros hubieren dejado de resolver puntos objeto del diferendo, es que puede ordenar la devolución del expediente al referido Colegiado para que éste se pronuncie respecto de ellos.

No cuando ha existido un pronunciamiento expreso, como ocurre en este caso. Así las cosas, dice que el recurrente aspira de «manera improcedente» a que el Tribunal de Arbitramento reciba nuevamente el laudo arbitral y sea forzado a conceder las peticiones, únicamente porque no concuerda con la visión de equidad que los árbitros concibieron para el caso en concreto y que quedó plasmada en el laudo arbitral.

De modo que, en sus palabras, al devolver los artículos solicitados por SINALTRAINAL se estaría cercenando la perspectiva en equidad del Tribunal de Arbitramento. Se considera La Sala resolverá en un solo acápite los dos puntos impugnados por el sindicato, denominados dotación y salarios, teniendo en cuenta que guardan relación con las Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 35 razones expuestas, conservan una misma dirección, cual es la devolución del expediente a los árbitros para su pronunciamiento, al ser dos temas de competencia del Tribunal que fueron desestimados por éste.

De cara a la solicitud relacionada con el suministro de «un teléfono celular con su respectivo plan de minutos y datos para realizar los reportes y llamadas que son responsabilidades del cargo», ha de precisarse que el asunto fue resuelto de manera específica por los árbitros, en el sentido de negar la asignación del dispositivo y del plan de minutos y datos, sustentado en razones de equidad, las cuales si bien no poseen la carga argumentativa propia de la decisión en derecho, como ha sido objeto de consideración por esta Sala, las motivaciones sencillas se entienden cubiertas por una presunción de sustento en la equidad y el hecho de que la argumentación no se hubiera sido lo suficientemente prolija, no constituye causa para anular el laudo arbitral así como tampoco será objeto de modulación, en la medida en que los razonamientos en equidad se edifican a partir del sentido común, las reglas de la persuasión racional, la apreciación objetiva de los hechos probados, las posiciones de las partes y la naturaleza del conflicto (CSJ SL1448-2022, CSJ SL3201-2021, entre otras).

Visto tanto el contenido del laudo como los elementos de juicio que tuvieron los árbitros a su disposición, se denota que la petición fue negada, teniendo en cuenta: i) un criterio de desproporción en atención a la situación financiera de la empresa; ii) la necesidad de sostener los puestos de trabajo Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 36 después de la crisis originada por la pandemia Covid19; y iii) el alto costo que puede representar lo solicitado, en los términos que fue expuesto por la empresa en la respuesta a la solicitud que en su momento hizo el Tribunal1 (Carpeta 01.

Respuesta a requerimiento ATENCOM expediente digital). Importa precisar que la solicitud excepcional de modulación se torna incompatible con la devolución del laudo arbitral, habida cuenta de que mientras en la primera se persigue el ajuste de algunos elementos insertos en la cláusula del laudo sin sustituir la decisión de los árbitros, siendo predicable únicamente respecto de cláusulas positivas o efectivamente concedidas; en tanto que la Corte devuelve el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado su falta de competencia para resolver una petición, que en últimas sí está facultado, siendo ilógico que se solicite una devolución del laudo a la par de la modulación, máxime cuando en este punto los árbitros negaron la solicitud en el laudo arbitral por razones de equidad.

En lo que respecta a la petición relacionada con la fijación de comisiones por venta, el Tribunal efectivamente adoptó una decisión de fondo, en este caso negando la asignación de los porcentajes de comisión, por i) la imposibilidad de que los árbitros intervengan en la libertad 1 https://etbcsj- my.sharepoint.com/:f:/r/personal/despachoherrera_cortesuprema_gov_co/Documents/ EXP.%20ESCANEADOS/ESCANEADOS%20TODOS/RECURSO%20DE%20AN ULACI%C3%93N%2093856/Proceso%20arbitral%20ATENCOM%20S.A.S.%20Y %20SINALTRAINAL/01.%20Respuesta%20a%20requerimiento%20ATENCOM?cs f=1&web=1&e=V6Os1X Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 37 de la empresa para establecer las escalas salariales fijas y variables conforme a su realidad financiera; ii) la inequidad respecto del empleador al imponerle una carga que notoriamente afectaría su estabilidad financiera en medio de un proceso de recuperación económica global posterior a la pandemia de la Covid-19; y las razones específicas de que iii) los árbitros no podrían fijar un porcentaje específico de comisiones porque esto extralimitaría su capacidad de decisión, iv) por el desconocimiento mismo del mercado y sus movimientos que son pautas trascendentales para fijar este tipo de comisiones y v) la reserva del asunto al acuerdo entre las partes.

Las razones vertidas en el laudo, no solo para esta petición sino para todas las que hicieron parte del pliego donde no se llegó a ningún acuerdo en la etapa de arreglo directo, contienen motivaciones específicas y concretas, haciéndose alusiones sucintas sobre las razones que respaldaban la posición unánime o mayoritaria según el caso. Así, como la sustentación esgrimida por los árbitros satisfizo los parámetros arriba anotados, tal circunstancia no constituye causal para que la decisión arbitral estuviere desprovista de motivación y por ello fuere objeto de devolución al Tribunal para su decisión. Para efectos del recurso, como ciertamente hubo una decisión de fondo, de carácter negativo en este caso, no hay objeto material sobre el cual recaiga un pronunciamiento en esta sede extraordinaria (CSJ SL2062-2021).

Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 38 Sin más, por las razones anotadas, las peticiones n.° 8 (parágrafo) y 16 (parágrafos 1.° y 2.°) del ordinal segundo de la parte resolutiva del laudo arbitral no se anularán, modularán ni se devolverán. 4 Cláusulas denunciadas por la empresa Atencom S.A.S. 4.1 Cláusula sobre Incapacidades médicas Pliego PETICIÓN 11°: INCAPACIDAD MÉDICA.

A partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo en caso de Incapacidad por enfermedad común o laboral de un trabajador. ATENCOM S.A.S., reconocerá y pagará a dicho Trabajador que tengan suscrito contratos de trabajo con ella durante el periodo que dure dicha incapacidad el salario que haya devengado en el mes inmediatamente anterior.

PARÁGRAFO: Se entiende como accidente laboral, además de los que ocurran en el ejercicio de sus funciones y las establecidas en la ley decretos. Resoluciones, reglamentos de seguridad y salud en el trabajo las siguientes: El desplazamiento una hora antes y una hora después al inicio y finalización de sus funciones laborales, actividades deportivas internas y externas donde participen los trabajadores. en donde se represente a ATENCOM S.A.S., y las actividades de los representantes de los trabajadores en comités de salud y seguridad en el trabajo, como también las actividades sindicales.

Laudo AUXILIO POR INCAPACIDAD MÉDICA. En caso de que un trabajador de ATENCOM S.A.S. afiliado a SINALTRAINAL sea incapacitado por parte de la EPS por enfermedad de origen común, y dicha incapacidad se extienda por más de 90 días, la empresa le reconocerá y pagará un auxilio económico partir del día 91 y hasta el día 180 de dicha incapacidad.

Este auxilio económico consistirá en un pago equivalente al 16.66% del Ingreso Base de Cotización con el cual se está liquidando el auxilio de incapacidad legal por Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 39 parte de la EPS. Este beneficio es adicional al auxilio económico por incapacidad reconocido por el Sistema General de Seguridad Social en Salud, en dicho sentido, complementa el 50% de auxilio que está recibiendo el trabajador del sistema, rige para incapacidades generadas a partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral y no será constitutivo de salario.

Este auxilio no constituye salario y no tiene incidencia prestacional. Sobre la petición n.° 11, el Tribunal concedió en equidad el auxilio por incapacidad médica como un beneficio adicional al consagrado legalmente, con el fin de proteger el ingreso de las personas que tienen una incapacidad entre 91 y 180 días, para que durante los primeros 180 días de incapacidad el trabajador no reciba menos del 66,66% del IBC, ya sea porque lo recibe de la EPS con el complemento que sufraga el empleador.

De igual modo, se valoró el impacto de esta decisión sobre personas protegidas constitucionalmente en la aplicación del principio de solidaridad. En lo que respecta a la solicitud delimitada en el parágrafo de la petición, atinente a la ampliación de la noción de accidente de trabajo, el Tribunal decidió de forma unánime declarar su falta de competencia por cuanto la noción de accidente de trabajo está consagrada legalmente (Art. 3.° Ley 1562 de 2012) y no es dable a los árbitros modificar dicha definición, la cual tiene impacto directo sobre el Sistema General de Riesgos Laborales.

Recurso de la empresa Para la empresa recurrente, todo lo relacionado con las incapacidades que estableció el artículo 2.° del laudo arbitral Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 40 se encuentra debidamente regulado en la Constitución y la ley, y la Corte ha fijado un criterio al respecto, citando la sentencia CSJ SL9346-2016. Añade que la petición desborda la órbita de competencia del Tribunal de Arbitramento, al encontrarse taxativamente regulada en el artículo 206 de la Ley 100 de 1993, y en el artículo 227 del CST, afectando el ordenamiento, desconociendo que el empleador subrogó en el sistema estas obligaciones y, con la inserción de dicho artículo dentro del laudo arbitral, los árbitros se extralimitaron en su competencia, siendo procedente la anulación, evocando así la sentencia CSJ SL17654-2015.

Finaliza su objeción asentando que no parece razonable que el empleador deba asumir el costo de las incapacidades para las cuales aseguró a sus trabajadores, más allá del pago de las cotizaciones al sistema general de salud, y que no es equitativo que quien realiza las cotizaciones, termine reconociendo las prestaciones para las cuales contribuyó económicamente.

Se Considera Contrario a lo señalado por la recurrente en su impugnación, lo concedido en el laudo no tiene la virtud de desplazar o subrogar las obligaciones a cargo de las EPS, en la medida que este beneficio fue reconocido como un elemento «adicional al auxilio económico por incapacidad reconocido por el Sistema General de Seguridad Social en Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 41 Salud», y en dicho sentido lo que hace es complementar el 50% de auxilio que está recibiendo el trabajador del sistema, luego, no se trata de cubrir el 100% de la incapacidad, sino un porcentaje de la diferencia entre lo que reconoce la EPS y el salario.

Al respecto, recuérdese que la Corte modificó su criterio sobre este punto y ahora sostiene la tesis de que es perfectamente posible que se pague la diferencia sobre lo que reconoce la EPS al trabajador. La Sala, en sentencia CSJ SL4458-2018, reiterada en CSJ SL1944-2021 y CSJ SL2008- 2021, expresó: Si bien es cierto que esta Corporación en la providencia citada por el recurrente sugirió que los árbitros no tienen competencia para pronunciarse en cuestiones de seguridad social, especialmente frente al pago de incapacidades médicas, ese criterio se abandonó. Ahora, esta Corporación defiende la tesis de que la justicia arbitral tiene plena competencia para obligar al empleador al pago de las diferencias dinerarias no sufragadas por incapacidad por la EPS.

Lo anterior, es una medida que desarrolla el objetivo de la negociación colectiva, cual es lograr la mejora y superación de los derechos mínimos previstos en la legislación social. Sobre el particular, la Corte en sentencia CSJ SL8157-2016 adoctrinó: […] los árbitros tienen competencia para fijar en cabeza del empleador la obligación de sufragar en favor de los trabajadores las diferencias dinerarias no pagadas por incapacidad por la EPS, de modo que se garantice el pago íntegro del salario, como si el empleado incapacitado estuviera efectivamente laborando.

Y por ello, es válido que la obligación económica de la EPS, durante los primeros 90 días, de entregar un auxilio monetario equivalente a las dos terceras (2/3) partes del salario, sea complementada, mediante la imposición al empleador de la obligación de pagar la tercera (1/3) parte restante, a fin de que el trabajador reciba una incapacidad equivalente al monto total de su salario.

O que el empleador concurra después del día 90 a cancelar el 50% del salario, para que junto con el otro 50% a cargo de la EPS, el trabajador perciba un sueldo completo. Al fin y al cabo, es innegable que estas fórmulas comportan una superación de los derechos mínimos previstos en la legislación y su previsión Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 42 normativa está lejos de vulnerar el orden jurídico social.

Los árbitros adoptaron esta decisión en equidad teniendo competencia para ello, a fin de garantizar el pago total del salario del trabajador, con un auxilio adicional para las personas que tienen una incapacidad entre 91 y 180 días, con el fin de que no se reciba menos de las 2/3 partes del IBC, complementado por el pago a cargo del empleador.

Lo antedicho es suficiente para negar la anulación. 4.2 Cláusula sobre comité sindical. Pliego PETICIÓN 23 º: COMISION DE RECLAMOS En cada unidad de negocio se creará un comité compuesto por dos representantes de la empresa y dos de SINALTRAINAL quienes, semanalmente se reunirán para estudiar y analizar las inquietudes que haya sobre la aplicación convención colectiva de trabajo, en busca de una solución y estricto cumplimento al respecto, sobre ello se levantarán actas con copia para las partes.

Laudo COMITÉ SINDICAL. En cada unidad de negocio se creará un comité sindical, cual estará compuesto por dos representantes la empresa y dos de SINALTRAINAL quienes, bimestralmente se reunirán para estudiar y analizar las inquietudes que haya sobre la aplicación del laudo arbitral, en busca de una solución y estricto cumplimento al respecto, sobre ello se levantarán actas con copia para las partes.

El Tribunal de arbitramento concedió la petición por unanimidad. La motivación de los árbitros estribó en que la construcción del diálogo social se debe iniciar con el acercamiento entre las partes, cuyo objetivo es mantener su relacionamiento en forma adecuada. Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 43 Recurso de la empresa La recurrente considera que solo atañe a la administración de la compañía, y que nada tiene que ver con los beneficios que en equidad pueden ser otorgados por los árbitros, reiteró lo sostenido por la Corte en sentencia CSJ.

SL 23 jul. 1976 G.J N.° 2393. Cita la sentencia CSJ SL 4 sep. 2007 para señalar que el Tribunal excedió su competencia al pronunciarse sobre temas que son parte de las facultades subordinantes y de administración del empleador, que pueden conllevar a la coadministración de la Compañía. Se considera Tal y como lo ha precisado la jurisprudencia de esta Corte, los árbitros carecen de competencia para la creación de comités que tengan como función u objetivo la cogestión, codirección o coadministración de la compañía o entidad, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa y las facultades del empleador para organizar su empresa y dirigir las relaciones laborales.

La constitución de cuerpos o comités decisorios es factible en virtud de la negociación colectiva, siendo vedado a los árbitros establecerlos en virtud de su naturaleza heterocompositiva. Esta línea de pensamiento ha sido sostenida en sentencias CSJ SL817-2022 CSJ SL2066-2021 y CSJ SL2008-2021, donde se indicó: En lo atinente a la competencia de los tribunales de arbitramento para disponer un comité paritario laboral, esta Corporación ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 44 comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía o entidad, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empleador de organizar su empresa y dirigir las relaciones laborales.

Sin variar el criterio, la Sala ha atemperado algunas de sus afirmaciones, introduciendo algunos elementos nuevos en torno al tema de los llamados comités paritarios o bipartitos, considerando que estos pueden surgir como una rama del principio democrático y la armonía de las relaciones obrero-patronales, que posibilitan el diálogo entre empleadores y trabajadores, en armonía con las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical de la OIT.

Acorde con lo anterior, la Sala ha delimitado que la creación de estos comités es posible en la esfera arbitral cuando quiera que: i) versen sobre beneficios extralegales que por derecho sean de los trabajadores y ii) cuando los comités no tomen en su seno decisiones vinculantes y obligatorias para las partes, especialmente para el empleador.

En efecto, en la providencia CSJ SL942-2022 y CSJ SL3491-2019 se razonó: Esta Sala ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales.

Sin embargo, también ha dicho esta Corporación que, dando aplicación al principio de participación democrática y dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores. Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL243-2018 la Corte asentó: Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 45 “En hilo con lo dicho, no advierte la Sala que los comités bipartitos constituyan una restricción a la libertad de empresa y emprendimiento, con mayor razón si se tiene en cuenta que su actividad recae sobre beneficios extralegales que por derecho son de los trabajadores, de suerte que no es desatinado que estos participen en su gestión como directamente interesados”.

Así, se tiene que los árbitros tienen competencia para crear comités paritarios bajo los dos escenarios expuestos; y de cara al sub examine, la función de «estudiar y analizar las inquietudes que haya sobre la aplicación del laudo arbitral» no implica ninguna injerencia en la toma de decisiones por parte del empleador, o que se derive un carácter vinculante para las partes de las conclusiones que allí se emitan, contrario a lo expuesto por la empresa recurrente.

Esta conclusión se acompasa con el criterio de la Sala expuesto en sentencia CSJ SL938-2022 frente a lo cual nada impide a los arbitradores crear una comisión sindical – que de plano tiene una condición paritaria en su constitución – con la función de aclarar el alcance de la aplicación del laudo arbitral, y con el fin de lograr su cumplimiento y la solución de controversias.

Lo anterior conduce inexorablemente a que el canon arbitral no se anulará. Las costas en el recurso extraordinario están a cargo del Sindicato, al haber existido réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000) m/cte., que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo preceptuado en el artículo 366 del CGP.

Sin costas en el recurso presentado por la empresa, en razón de que, aunque no prosperó, la organización sindical Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 46 no presentó réplica. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NO ANULAR, NI MODULAR, NI DEVOLVER las disposiciones atacadas del Laudo Arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio el veinticinco (25) de marzo de dos mil veintidós (2022), con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la COMPAÑÍA DE SERVICIOS COMERCIALES S.A.S. – ATENCOM S.A.S. y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL SISTEMA AGROALIMENTARIO – SINALTRAINAL.

SEGUNDO: Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. Presidente de la Sala Radicación n.° 93856 SCLAJPT-07 V.00 47 ACLARACIÓN DE VOTO Empresa: Compañía de Servicios Comerciales S.A.S. – Atencom S.A.S. Sindicato: Sindicato Nacional de Trabajadores del Sistema Agroalimentario – Sinaltrainal Radicado: 93856 Magistrado Ponente: Luis Benedicto Herrera Díaz Con el acostumbrado respeto a mis compañeros de Sala, y como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, manifiesto que aclaro mi voto en lo que respecta al análisis de las peticiones 1.ª - «representación sindical»- y 16, -«salarios y comisiones» del pliego, y la cláusula 1.ª -«procesos disciplinarios»- y- del laudo arbitral.

Lo anterior, por las razones que a continuación expongo: 1. Representación sindical En el pliego de peticiones se indicó lo siguiente respecto al reconocimiento sindical. PETICIÓN 1°: RECONOCIMIENTO SINDICAL. La empresa reconoce al Sindicato nacional de trabajadores del sistema agroalimentario SINALTRAINAL. con personería jurídica Radicado n.° 93856 2 No 04185 de diciembre 9 de 1982, como único representante de los trabajadores afiliados a SINALTRAINAL. quienes asesoraran a los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados cuando estos los soliciten, la empresa se entenderá con SINALTRAINAL para todo lo relacionado con la interpretación y aplicación de la presente convención y del régimen interno de trabajo, igualmente reconocerá el derecho de asesoría que les otorga la ley y las entidades de segundo (2) y tercer (3) grado a las cuales está afiliado SINALTRAINAL o a las que se llegara a afiliar.

El Tribunal de arbitramento declaró su falta de competencia para emitir pronunciamiento respecto a la cláusula en cita, al considerar que el aspecto previsto en la misma está consagrado en el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo; por tanto, no es susceptible de regulación a través del laudo arbitral. La organización sindical solicitó a la Corte la modulación de esta decisión, «en el entendido de que el sindicato sí puede representar a los trabajadores no sindicalizados que así lo soliciten».

La mayoría de la Sala negó la devolución de la cláusula, al considerar que: (…) la incorporación expresa o la no inclusión en el laudo arbitral de un principio del derecho del trabajo que ya se encuentre regulado en aquellos dispositivos normativos, o de situaciones jurídicas que están previstos en la Constitución Política o la ley – como sería en este caso lo relacionado con el reconocimiento sindical – ninguna incidencia práctica reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL3325-2018, CSJ SL5117-2020, CSJ SL1950-2021, entre otras).

Radicado n.° 93856 3 Conforme a lo anterior, es evidente que tales consideraciones desconocen el principio de congruencia, pues se pasó por alto que lo solicitado por la organización recurrente fue la modulación del laudo en lo que a dicha cláusula respecta y no la devolución del mismo. 2. Procesos disciplinarios En la cláusula primera del laudo, respecto a los procedimientos disciplinarios, el Tribunal indicó: Artículo 1.

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. El procedimiento disciplinario deberá realizarse de conformidad con el siguiente trámite: a) Dentro de los cinco (5) días siguientes al conocimiento de una presunta falta por parte del trabajador afiliado a SINALTRAINAL se notificará a través de una comunicación escrita por parte del EMPLEADOR al trabajador a quien se imputan las conductas posibles de sanción la apertura del proceso disciplinario. b) En dicha comunicación, el EMPLEADOR indicará de forma clara y precisa los hechos o las conductas materia de indagación y las faltas disciplinarias a que esas conductas darían lugar.

Asimismo, se indicará el lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos, dentro de los cinco (5) días siguientes posteriores a la notificación de la comunicación de la presunta falta y se le informará que, en la diligencia de descargos, podrá aportar las pruebas que considere necesarias para su defensa, junto con los descargos y controvertir las que le sean presentadas por el EMPLEADOR en desarrollo de la misma. c) En diligencia de descargos, el EMPLEADOR presentará al trabajador las pruebas que fundamentan los cargos.

El trabajador podrá formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. d) El empleador luego de hacer la evaluación de las pruebas dentro de los cinco (5) días siguientes a la diligencia de descargos decidirá y notificará por escrito su decisión al trabajador. e) Finalmente, el trabajador imputado podrá impugnar de manera escrita y motivada dentro de los cinco (5) días siguientes la decisión Radicado n.° 93856 4 ante la instancia superior en la Empresa.

En el recurso, la organización sindical solicitó la modulación del laudo, pues estimó que: (…) la cláusula arbitral no puede partir de «presumir la existencia de la falta», puesto que esa circunstancia vulnera el derecho de defensa, toda vez que el acto objeto de presunción es la inocencia del trabajador en este caso y que nadie es responsable o culpable hasta tanto se demuestre lo contrario, por lo que este término debe ser declarado inexequible.

La mayoría de la Sala concluyó el Tribunal actuó en el marco de su competencia y se ajustó: (…) [a]l procedimiento inserto en el pacto colectivo, lo que es totalmente viable, pues es un excelente referente para los árbitros para adoptar su decisión. En similar sentido se ha pronunciado la Corte en sentencia CSJ SL817-2022, que a su vez rememoró providencias CSJ SL9317-2016 y CSJ SL 4 dic. 2012, rad. 53118.

En ese contexto, negó la anulación de la cláusula. Así, me permito indicar que comparto el razonamiento que realizó la Sala para desestimar el recurso en este aspecto; sin embargo, considero que, en virtud del principio de congruencia propio de las decisiones judiciales, debió negarse la modulación que la organización sindical solicitó en el recurso, y no la anulación de la misma, pues esto último no corresponde a lo solicitado en el medio de impugnación 2.

Salarios Radicado n.° 93856 5 La organización sindical incluyó en el pliego de peticiones una cláusula sobre salarios, así: PETICIÓN 16°: SALARIOS. Los trabajadores de ATENCOM S.A.S., tendrán un salario mensual convencional, como mínimo por valor de tres millones de pesos ($ 3.000.000) a partir de la firma de la presente convención colectiva de trabajo.

PARÁGRAFO 1: ATEMCOM S.A.S., pagara a los trabajadores afiliados a SINALTRAINAL una comisión del 15% mensual por concepto del monto total de la venta bruta.

PARÁGRAFO 2: ATENCOM S.A.S., pagara a sus trabajadores sindicalizados que laboren como supernumerarios una comisión del 15% mensual del promedio ponderado de la jefatura y/o gerencia, aplicándosele siempre para este fin la norma más favorable para la liquidación de su salario, para que el supernumerario no se vea desmejorado en sus ingresos.

El Tribunal negó dicha petición, pues estimó que la facultad de fijar salarios mínimos convencionales la tiene el empleador, de modo que establecer una remuneración de esta naturaleza en el laudo vulnera la libertad del empresario de «administrar las cargas salariales, estableciendo las escalas salariales fijas y variables conforme a su realidad financiera».

Asimismo, indicó que fijar un salario mínimo convencional es inequitativo, pues se «afectaría la estabilidad financiera de la empresa en medio de un proceso de Radicado n.° 93856 6 recuperación económica global posterior a la pandemia de la Covid-19». Por último, negó la fijación de un porcentaje específico de comisiones, al estimar que carecía de competencia para ello, entre otras razones, «por el desconocimiento mismo del mercado y sus movimientos, que son parámetros trascendentales para fijar este tipo de comisiones, que solo podrían hacer las partes».

En el recurso de anulación, el sindicato se mostró inconforme con la decisión arbitral y solicitó la devolución del laudo en este aspecto. En respaldo de su disenso, indicó que la falta de conocimiento del mercado no era impedimento para que el Tribunal se pronunciara sobre las comisiones solicitadas en el pliego, pues bien pudo solicitar información al empleador sobre tales aspectos y emitir una decisión de fondo.

Asimismo, refirió que, si los árbitros consideraron que la suma que se incluyó en el pliego como salario mínimo convencional era inequitativa, tenían la facultad de establecer una inferior. Al decidir el asunto, la Sala negó la devolución solicitada por el recurrente, pues estimó que tal aspiración procede en casos en los que el Tribunal no emite pronunciamiento de fondo o se declara inhibido, circunstancia que no ocurrió, dado que los árbitros sí Radicado n.° 93856 7 dictaron la decisión que estimaron pertinente, con fundamento en razones de equidad.

En ese contexto, considero oportuno indicar que comparto la decisión de la mayoría, en lo que respecta a los salarios convencionales contenidos en el pliego, toda vez que, en efecto, el Tribunal emitió decisión de fondo respecto a dicho emolumento, lo cual descarta la devolución solicitada por la organización sindical. No obstante, estimo que, tal y como lo señaló el recurrente, el Tribunal se sustrajo de resolver tal asunto, so pretexto de carecer de pruebas y conocimiento del mercado para ello; sin embargo, a mi juicio, tal motivación no es atendible, porque los árbitros tenían competencia para solicitar los medios de convicción que extrañaron y proferir con fundamento en ellos una decisión de fondo en el sentido que estimaran pertinente.

Dejo así sustentada mi aclaración de voto en este asunto. Fecha ut supra