Radicación n.° 64748 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL2667-2018 Radicación n.° 64748 Acta 022 Bogotá D. C., diez (10) de julio de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por JOHANNY NAVARRO ROMERO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, el 3 de julio de 2013, en el proceso que le instauró a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR – CAFAM.
I.
ANTECEDENTES Johanny Navarro Romero, demandó a la Caja de Compensación Familiar – CAFAM, para que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo que duró entre el 19 de noviembre de 2003 y el 14 de octubre de 2010, que la terminación del mismo fue ineficaz al haber sido despedido estando protegido por la estabilidad laboral reforzada; que se ordenara su reinstalación; que se condenara al pago de 180 días de salario por ser despedido sin la autorización del Ministerio de Protección Social, los salarios, las cesantías, la compensación de vacaciones, los intereses a las cesantías, la indemnización moratoria, los intereses moratorios y la indexación. Como fundamento de sus pretensiones, afirmó que trabajó para la Caja de Compensación Familiar – centro de vacaciones CAFAM Melgar, en el cargo de oficios varios; que el 14 de octubre de 2010 se le dio por terminado el contrato sin justa causa, con el pago de la correspondiente indemnización; y que lo hicieron sin tener en cuenta sus condiciones de salud y sin solicitar el permiso al Ministerio de Protección Social para proceder al despido.
Indicó que sufrió un accidente de trabajo, el 19 de diciembre de 2005, que padeció una hernia en la columna, además de un hongo que comenzó en la cintura hasta llegar al recto y a los genitales, por lo que su estado de salud era precario, con debilidad manifiesta y estabilidad laboral reforzada por discapacidad. Precisó que la demandada desconoció los principios constitucionales, la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre el despido de personas en debilidad manifiesta y los tratados y convenios internacionales.
Al dar respuesta a la demanda, la Caja de Compensación Familiar, se opuso a las pretensiones, aceptó que el contrato se celebró dentro de los extremos indicados, que se terminó antes del vencimiento de la prórroga, que se le pagó la indemnización, sin que se hubiere tenido en cuenta el estado de salud del trabajador, que en todo caso no estaba incapacitado ni disminuido físicamente para laborar.
Propuso como excepciones las de prescripción e inexistencia de las obligaciones. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral Adjunto al Juzgado Segundo Civil del Circuito de Melgar, mediante sentencia del 14 de septiembre de 2012, declaró que entre Johanny Navarro Romero y Cafam, existió contrato de trabajo escrito a término fijo, entre el 20 de noviembre de 2003 y el 14 de octubre de 2010, terminado unilateralmente y sin justa causa por parte del empleador; negó las demás peticiones de la demanda, y condenó en costas a la parte demandante.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, por apelación de la parte demandante, mediante sentencia del 3 de julio de 2013, confirmó la decisión proferida por el a quo. En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem indicó que el demandante a pesar de haber estado incapacitado como consecuencia de un accidente de trabajo ocurrido el 19 de diciembre de 2005, que le ocasionó una hernia en su columna vertebral, no había sido calificado con alguna disminución de la capacidad laboral, y por ello no era aplicable el contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por esa razón, dijo que no operaba el reintegro y el contrato de trabajo se podía dar por terminado. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que: «En sede de instancia, La Corte revoque el fallo absolutorio del a quo, para en su lugar condenar a la Empresa demandada en la forma solicitada en la demanda inicial».
Con tal propósito formuló por la vía directa, un cargo, el cual mereció replica. CARGO UNICO Acusó la sentencia de violar por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, los artículos 19, 21, 61 y 62 del CST; 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el 8 del Decreto 2351 de 1965; el 6 de la Ley 50 de 1990; el 28 de la Ley 789 de 2002; el 48 y el 53 de la Constitución Política.
Para la demostración del cargo, indicó que bajo el contexto de las normas constitucionales y la interpretación y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que prevé la estabilidad laboral reforzada a favor del trabajador discapacitado, no hay necesidad de calificación previa de tal condición, cuyo desconocimiento acarrea la ineficacia del despido o terminación del contrato, además de la indemnización por 180 días, y las prestaciones económicas derivadas del vínculo sin solución de continuidad.
RÉPLICA La Caja de Compensación Familiar, sostuvo que el escrito presentado por el recurrente, presentaba deficiencias de orden técnico, al no precisar los errores en que incurrió el Tribunal, pretendiendo que se revoque la sentencia y no que se case. Expresó que, el demandante presentó una novedad en su salud, la enfermedad no fue de carácter permanente, superándose sus efectos, por el tratamiento médico, ni siquiera se acreditaron padecimientos serios que ameritaran incapacidades para el normal desempeño de sus funciones, no siendo calificado como discapacitado en ningún grado.
CONSIDERACIONES Percibe de entrada la Sala de acuerdo con la réplica, que lo que presentó el recurrente parece más un alegato de instancia, que una demanda de casación. El alcance de la impugnación es insuficiente en la forma en que fue planteado por el recurrente, sin embargo, es dable entender que pretende la casación de la sentencia atacada y la revocatoria de la inicial para que se le concedan las pretensiones iniciales.
Además, la mezcla de argumentos probatorios y jurídicos en el mismo cargo hace imposible su entendimiento y concesión. El ad quem fundamentó su decisión en que, el demandante al no estar debidamente calificado y demostrada la pérdida de capacidad laboral, no es dable aplicarle el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La censura radicó su inconformidad en que, para aplicar la estabilidad laboral reforzada a favor del trabajador discapacitado, no hay necesidad de calificación previa de tal condición. La Sala inicialmente debe determinar, si a la terminación del contrato de trabajo, el demandante se encontraba en estado de discapacidad o de debilidad manifiesta.
Los siguientes supuestos fácticos quedaron incólumes, por no discutirse en sede de casación y estar acreditados en las instancias: (i) que Johanny Navarro Romero, prestó servicios a CAFAM, a través de contrato de trabajo en la modalidad de término fijo, del 20 de noviembre de 2003 al 14 de octubre de 2010; (ii) que aquel sufrió un accidente de trabajo el 19 de diciembre de 2005;
(iii) que la relación laboral terminó unilateralmente por parte del empleador, pagándole la indemnización correspondiente. Es importante señalar que al centrar el recurrente el ataque por la vía directa, la jurisprudencia tiene señalado que esta censura es independiente de cualquier cuestión probatoria y se debe estar de acuerdo con el juicio del juzgador sobre los hechos y pruebas del proceso.
Al margen de lo anterior, el Tribunal consideró que el actor no era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, toda vez, que no demostró la pérdida de capacidad laboral, ni se encontraba calificado, y mucho menos en estado de discapacidad o debilidad manifiesta, afirmaciones que, para ser derruidas, debe abordarse por la vía indirecta.
Es necesario recordar el contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997:
ARTÍCULO
26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Inicialmente, para efectos de aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1991, es necesario que la persona se encuentre en situación de discapacidad, esta es una protección otorgada a los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales dentro de la relación de trabajo, pero es importante que este demostrada su limitación para el ejercicio del cargo.
Se reitera que, por la senda de la vía directa no puede la Sala abordar su estudio, para verificar con las pruebas si ese «estado de discapacidad», al momento del despido, estaba realmente demostrado y dentro del porcentaje de protección que ha adoctrinado la Corte, en sentencias CSJ SL10538-2016, SL5163-2017 y SL14134, donde se reiteró lo dicho en la sentencia CSJ SL 32532, 15 jul. 2008, así: […] Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%;
“severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…) Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada […].
La más reciente postura de la Sala, contenida en la sentencia CSJ SL1360-2018, morigeró lo siguiente: […] En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.
De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.
En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo.
Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. […] En el caso que ocupa la atención de la Sala, si bien quedo demostrado que el recurrente sufrió un accidente de trabajo el 19 de diciembre de 2005, que le ocasionó una hernia en la columna vertebral, y que por ello fue incapacitado; al momento de la terminación del contrato de trabajo, el 14 de octubre de 2010, acreditó que la terminación del contrato haya tenido como móvil único o motivo preponderante su discapacidad, si era que ella existía. Ni siquiera hubo un hecho indicador de discriminación en el despido, habiéndose pagado además la indemnización legal correspondiente.
Es igualmente importante hacer mención de que el recurrente en el cargo manifiesta que la Ley 361 de 1997 no hace mención a la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, sin embargo, el grado de severidad de la limitación si se encuentra regulado al tenor de los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, concordantes con los artículos 7 del Decreto 2463 de 2001 y 5 de la Ley 776 de 2002.
En conclusión, al recurrente le bastaba demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, en la ocurrencia de la terminación del contrato de trabajo, y poder proceder a reputar el despido como ineficaz, con las consecuencias del derecho al reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Entre el momento de la ocurrencia del accidente laboral y el despido transcurrieron algo más de 5 años, tiempo suficiente para descartar cualquier duda sobre la forma de terminación de la relación. Por fuerza de lo dicho, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo de la parte recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica.
Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones, setecientos cincuenta mil pesos ($3.750.000,oo), que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, el tres (3) de julio de dos mil trece (2013), en el proceso que JOHANNY NAVARRO ROMERO, promovió contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR – CAFAM.
Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 13 SCLAJPT-10 V.00