SL2655-2023 — Corte Suprema

SL2655-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Luis Benedicto Herrera Díaz

Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a verificar: i) La regularidad del laudo arbitral, ii) Si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó, iii) Si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la CN, la ley o las normas convencionales vigentes, iv) Si las disposiciones son inequitativas y v) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tengan competencia Tesis: «Atendidos los motivos de las impugnaciones propuestas por la empresa, tal cual se verá cuando se aborde el capítulo correspondiente, importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: (i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; (ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; (iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; (iv) o por normas convencionales. Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, (v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1 del CST). Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, (vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS)». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos -corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho- Tesis: «[…] al resolver los recursos de anulación interpuestos contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito, que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamarse por la jurisprudencia “modulación” de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos, no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, sustituyendo el deber de los árbitros de decidir en equidad, sólo de manera excepcional puede modular la decisión -la modulación solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos, no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL - La incorporación, repetición o consignación en el laudo de disposiciones ya previstas en la Constitución o en la ley laboral o de seguridad social no escapa a la competencia de los árbitros pues la réplica expresa de preceptivas, como las referidas al reconocimiento sindical, ninguna incidencia negativa reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan meras repeticiones de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico Tesis: «Para resolver el anterior cuestionamiento, es suficiente recordar que la Corte ha delineado su criterio en el sentido de que la incorporación, repetición o consignación en el laudo arbitral de disposiciones ya previstas en la Constitución o en la ley laboral o de seguridad social no escapa a la competencia de los árbitros (CSJ SL3048-2021, CSJ SL817-2022, entre otras), pues la réplica o copia expresa de preceptivas (principios y reglas), como las referidas al reconocimiento sindical, ninguna incidencia práctica negativa reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan simples repeticiones vacuas de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL5117-2020, CSJ SL1950-2021, entre otras), lo cual en manera alguna altera el marco normativo en el que se despliegan las relaciones laborales. En tal sentido, la condición de representante de sus afiliados que pide SINTRAESPERANZA que se le defina en el laudo, tampoco puede ser materia de tal suerte de decisiones, o por lo menos, se itera, ellas resultarían vanas y repetitivas por encontrarse reguladas en la ley». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - La devolución del expediente a los árbitros para que se pronuncien sobre lo que ya está regulado en la ley no tiene ningún efecto práctico -principio de favorabilidad- toda vez que no es un elemento transformador de las relaciones laborales sino una simple repetición vacía de lo que ya está en la CN y la ley Tesis: «Ahora, frente al principio de favorabilidad, no está por demás recordar que su incorporación o no resulta inane o, por decirlo de otra manera, no es un elemento transformador de las relaciones laborales y, en ese orden, la falta de inclusión en el texto del laudo de un principio del derecho del trabajo no es impugnable en anulación, como tampoco lo sería su expresa incorporación. En ambos casos su devolución o anulación carecería de efecto práctico, en tanto el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley, no está supeditado a su consagración en el laudo (SL695-2023)» PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, es necesario probar que dicha inequidad es perceptible por ser, manifiesta y protuberante Tesis: «En cuanto a una eventual asesoría de la CUT, encuentra la Sala que el impugnante alude de manera vaga a tal argumento, lo cual no es suficiente para anular lo ordenado en el laudo arbitral. No se olvide que el recurso de anulación tiene un carácter extraordinario, por lo que le compete al recurrente aducir y demostrar los desaciertos del Tribunal, que afecten derechos o facultades reconocidos en la Constitución Política, la ley o la convención colectiva de trabajo vigente --y que desconozcan el sentido de justicia y equidad que orienta las relaciones entre empleadores y trabajadores--, lo cual aquí no acontece. Por lo demás, si tal determinación --como expresamente lo acepta la empresa recurrente-- afecta es a la organización sindical, debería haber sido esta quien demandara su anulación en esta sede extraordinaria. Por lo dicho, no se anulará la disposición cuestionada» . LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS SINDICALES - El otorgamiento de permisos sindicales debe estar limitado en tiempo, número y cualificación de aquellos trabajadores que pueden disfrutarlos, para no afectar el desarrollo normal de las actividades de la empresa y que no resulten excesivamente gravosos para sus finanzas Tesis: «Esta Sala de Casación ha decantado su posición en torno a los permisos sindicales y se ha inclinado por determinar que se trata de una ‘garantía’ para los trabajadores y que los árbitros son competentes para concederlos bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Sobre tales permisos, en general, en sentencia CSJ SL1980-2020, dijo la Corte: “Ahora, en cuanto al argumento relacionado con que el Tribunal no podía regular ese aspecto, pues afectó derechos reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por las normas convencionales vigentes, que es lo que en el fondo sostuvo la empresa, hay que señalar, que lo reclamado por el sindicato y la respuesta ofrecida por el Tribunal, guardando coherencia con ello, a riesgo de fatigar con su mención, se divide en el permiso sindical para los negociadores del pliego de peticiones, y el incentivo económico para dichas personas”. Tal clasificación es importante hacerla, pues en lo referente a la primera parte de la disposición arbitral, que se repite, consiste en el permiso sindical remunerado a los negociadores del pliego de peticiones, la Corte ha explicado, en armonía con el propósito de este tipo de garantías para las organizaciones sindicales, que los arbitradores tienen competencia para regular dicho aspecto, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada, y no se trate de un beneficio otorgado sin límite temporal, con mayor razón, si este permiso en tal fase encuentra justificación en la necesidad de otorgar a los integrantes de la organización de trabajadores con esa misión específica, el tiempo necesario para llevarla a cabo, haciendo énfasis en que es indiscutible que se trata de una gestión propia a la adecuada realización de los derechos de asociación y libertad sindical, que prevé el artículo 39 constitucional. En sentencia CSJ SL17368-2015, precisó la Corte: “Bajo ese supuesto, tal beneficio resulta no solo razonado sino necesario y pertinente, cuando se encuentra en trámite una negociación colectiva y por supuesto, mientras ella persista, pues lo lógico es entender que este permiso tiene justificación únicamente mientras duren las negociaciones, esto es, durante el tiempo que requiere la comisión para estudiar o discutir el pliego de peticiones o atender el desarrollo de las conversaciones y demás actuaciones hasta que se decida el conflicto, pues de no llegarse a un acuerdo y ser convocando el Tribunal de Arbitramento, los negociadores quedan despojados de su función, por cuanto será aquél el que decida lo propio" […] Pues bien, en un ejercicio razonable de interpretación, es dable entender que tales disposiciones están establecidas para regir procesos de negociación colectiva futuros, ya que los tópicos relativos a los permisos remunerados para los miembros de la comisión negociadora y el número y forma de las reuniones para discutir el pliego de peticiones de este proceso de negociación colectiva fueron acordados entre las partes, además de ejecutados en su debida oportunidad y, por ello, aparte de que quedaban fuera de la competencia de la justicia arbitral, su regulación a posteriori resultaba totalmente inútil » Recuérdese en este punto que la obligación del Tribunal está enfocada a resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo (CSJ SL3349-2020, entre muchas otras) Así las cosas, se itera, solo tiene sentido entender que las disposiciones del Tribunal están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva. Por lo demás, se recuerda que los permisos para los miembros de la comisión negociadora deben comprender el tiempo necesario para realizar esa gestión únicamente, derecho que no solo es razonable y equitativo, sino también necesario, mientras se está en la etapa de negociación --no después--, porque los negociadores quedan desprovistos de facultades para ello. De manera tal que, no hay razones para disponer la anulación de la cláusula atacada». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - La competencia de los árbitros está limitada solo a los puntos consignados en el pliego de peticiones sobre los cuales no hubo acuerdo en la etapa de arreglo directo LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - El límite de la competencia sustancial o material de los árbitros no radica en si un derecho u obligación está regulado en la ley, sino si su consagración es útil o cumple un efecto en la mejora de la situación de los trabajadores y si ello es compatible con el ejercicio de otros derechos y facultades legítimas de las partes reconocidas en el orden jurídico LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - El otorgamiento de permisos sindicales para los miembros de la comisión negociadora deben comprender el tiempo necesario para realizar esa gestión únicamente, derecho que no solo es razonable y equitativo, sino también necesario, mientras se está en la etapa de negociación -no después- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Las disposiciones del tribunal de arbitramento están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » FUERO SINDICAL - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento o no del fuero sindical cuando lo que se busca es la ampliación o mejora de lo previsto en el ordenamiento jurídico, toda vez que esto no escapa a la facultad de proveer a ese respecto Tesis: «En sentencia CSJ SL4608-2020 se estableció que la extensión de la garantía legal bien puede ser definida por el Tribunal en el marco de sus competencias. Ello, por cuanto las aludidas peticiones relacionadas con el fuero sindical, lo que buscan es una ampliación o mejoramiento de lo que se encuentra previsto en el ordenamiento jurídico, que no escapa a la facultad que tiene el Tribunal para proveer a ese respecto en torno a la viabilidad o no de su otorgamiento (CSJ SL3041-2022)». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula la decisión de conceder el «artículo tres» debido a que el tribunal de arbitramento excedió sus facultades en haber otorgado un nuevo fuero respecto de los miembros de la comisión de quejas y reclamos, con lo cual evidentemente el cuerpo arbitral desbordó el marco de sus competencias Tesis: « » «En sentencia CSJ SL4608-2020 se estableció que la extensión de la garantía legal bien puede ser definida por el Tribunal en el marco de sus competencias. Ello, por cuanto las aludidas peticiones relacionadas con el fuero sindical, lo que buscan es una ampliación o mejoramiento de lo que se encuentra previsto en el ordenamiento jurídico, que no escapa a la facultad que tiene el Tribunal para proveer a ese respecto en torno a la viabilidad o no de su otorgamiento (CSJ SL3041-2022). Sin embargo, tratándose de la creación de fueros de estabilidad, más concretamente en torno al fuero sindical (entiéndase también circunstancial) la Corte ha reiterado la imposibilidad de que por decisión arbitral se puedan crear nuevos fueros sindicales o especiales, pues ello solo es posible mediante la autocomposición o la exclusiva decisión del empleador (CSJ SL817-2022). Atendiendo los anteriores lineamientos, resulta claro como el Tribunal de Arbitramento se excedió en sus facultades, pues, como quedó expuesto, existe la imposibilidad de que por esta vía puedan crearse nuevos fueros sindicales o especiales. Y, en el presente asunto, indiscutiblemente, la disposición cuestionada crea un nuevo fuero respecto de los miembros de la comisión de quejas y reclamos, con lo cual evidentemente el cuerpo arbitral desbordó el marco de sus competencias. Por las razones expuestas, el artículo bajo estudio se anulará» LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, en tanto ello garantiza el debido proceso -el hecho de que exista un procedimiento en el reglamento interno, no impide que los árbitros determinen otro- Tesis: «En realidad, no hay razones para estimar que este tipo de decisiones constituyan una extralimitación en la competencia de los árbitros, al tenor de lo estatuido en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, sino que, por el contrario, ello responde a una forma de concretar, en las relaciones laborales, el debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción al trabajador en aras de que, previo a la imposición de una sanción o decisión de terminación del contrato de trabajo, con justa causa, tenga la oportunidad de presentar sus descargos y que sea la misma empresa la que adopte la decisión pertinente, como se verá más adelante. En ese sentido, la forma como quedó redactado el presente artículo cumple con la finalidad que esta Corporación ha sostenido en cuanto a que solo persigue que, frente a la eventual imposición de sanciones o terminación de la relación laboral, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a sus trabajadores, principios que son cimiento fundamental del derecho del trabajo. Medida que, además, no perjudica al empleador, dado que, por el contrario, puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación. Se dice lo anterior, porque la Corte observa que el cuerpo arbitral consagró un trámite detallado y garantista, para que el trabajador asuma su defensa e incluso para que el empleador, luego de valorar los diferentes elementos de persuasión, tenga suficiente claridad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos que se le imputan al trabajador, sin que ello, de ninguna manera, restrinja su facultad de imponer las sanciones pertinentes y terminar el contrato de trabajo con justa causa, cuando se encuentre demostrada la falta que así lo permita. Ahora bien, nótese que el procedimiento disciplinario diseñado por el tribunal de arbitramento está acorde con lo explicado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en la que se destacaron, entre otros aspectos: “(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”. Y, precisamente, sobre tales pilares está soportado el mencionado procedimiento. (ii) Procedimiento para sanciones disciplinarias y terminación del contrato con justa causa. Partiendo de la base de que la sanción disciplinaria es diferente a la terminación de la relación laboral con justa causa, establecer un procedimiento para que el empleador adopte cualquiera de las dos figuras, no se constituye en una extralimitación en sus competencias, ni una limitación a la potestad que tiene el empleador de poner fin a los contratos de trabajo con justa causa, como tampoco para terminarlos sin justificación con la obligación de pagar la indemnización correspondiente; la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador, pues, se insiste, se fijó un debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción que le asiste al trabajador afectado, concediéndole la oportunidad de presentar descargos, de tener conocimiento de los hechos que se le endilgan, de estar asesorado por los miembros de la organización sindical y de apelar la determinación. (iii) Lo atinente al reglamento interno. Es doctrina de esta Corporación que no existe ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien sobre un procedimiento disciplinario, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. También de modo expreso el artículo 108 ibidem dispone que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la “Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas” (Ord. 16). Entonces, de aplicar los mencionados preceptos, salta a la vista que sí es procedente que, mediante fallo arbitral, se estatuyan disposiciones normativas como las dispuestas en la cláusula bajo escrutinio (CSJ SL5264-2021). De suerte que el tribunal de arbitramento se avino a la posición mayoritaria de la Sala, en cuanto a que efectivamente es competente tanto para crear un procedimiento --para imponer sanciones disciplinarias-- como para terminar el contrato de trabajo con justa causa, por lo que no hay méritos para anular la decisión en los términos solicitados» LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer procedimientos disciplinarios acorde con los parámetros establecidos en la sentencia CC C-593-2014 LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA - Las partes comprometidas en un conflicto colectivo tienen la facultad de excluir a ciertos trabajadores de los beneficios de la convención colectiva, sustracción que también se puede dar en decisiones arbitrales que las reemplazan, en el entendido que tal diferenciación debe obedecer a razones lógicas que desvirtúen cualquier tipo de discriminación o desconocimiento del principio de igualdad de los trabajadores Tesis: «Sea lo primero recordar que, a pesar de que los laudos arbitrales deben tener como fundamento la equidad y la igualdad, ello no se quiebra porque los árbitros establezcan tratos diferenciales entre los trabajadores, cuando dicho tratamiento obedece a condiciones objetivas que persiguen una finalidad razonable y adecuada, en un escenario de proporcionalidad entre el trato desigual y su finalidad (CSJ SL1332-2023)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD » CRITERIOS - Para que los árbitros puedan conceder beneficios económicos diferentes sin que esto sea discriminatorio, la distinción o trato diferente debe superar un juicio de razonabilidad, esto es, requiere de objetividad, finalidad, adecuación y proporcionalidad Tesis: «En efecto, esta Sala de Casación en sentencia CSJ SL3453-2022, enseñó que los árbitros pueden distinguir entre los destinatarios del laudo, sin que tal postura resulte discriminatoria, pues la distinción o trato diferente debe superar siempre un juicio de razonabilidad, “objetividad, finalidad, adecuación y proporcionalidad”, así: “Es criterio doctrinal antiguo en el derecho colectivo relacionado con las prerrogativas de la negociación colectiva que las partes comprometidas en un conflicto de esa naturaleza tienen la facultad de excluir a ciertos trabajadores de los beneficios de la convención colectiva, sustracción que también puede darse en decisiones arbitrales que las reemplazan, en el entendido que tal diferenciación debe obedecer a razones lógicas que desvirtúen cualquier tipo de discriminación o desconocimiento del principio de igualdad de los trabajadores; luego, un acuerdo o disposición arbitral en tal sentido ha de corresponder a las condiciones y limitaciones que afecten al empleador, como son las circunstancias de contar con un orden jerárquico derivado de la existencia de cargos de dirección, confianza, control, coordinación, etc.; la antigüedad en el servicio, las características del lugar donde se presta el servicio, los niveles de remuneración y fundamentalmente, a la situación económica de la empresa (CSJ SL, 10 oct. 2006, rad. 29885)”. Con fundamento en lo anterior, no se anulará la disposición arbitral atacada» LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros cuentan con un amplio margen de discrecionalidad para analizar la naturaleza de las aspiraciones de las partes en disputa, una respuesta favorable no necesariamente significa que deba ser un calco de lo solicitado, pues el tribunal está habilitado para condicionar, ajustar y modular las peticiones a los dictados de la justa razón y la equidad Tesis: «De tiempo atrás la Corte tiene establecido que las concesiones efectuadas por el Tribunal no tienen que ser una copia, un calco o una reproducción fiel de lo peticionado en el pliego, porque ello significaría que los árbitros no estarían ejerciendo su atribución, cuyo eje fundamental, se recuerda, es la equidad, en la medida en que su función se ejerce al ponderar todas las aristas del conflicto colectivo, para adoptar la solución que, en su criterio, mejor se avenga al caso concreto. En la sentencia CSJ SL2615-2020, expresó la Sala: “Se ha sostenido en múltiples ocasiones y aún en esta misma providencia en acápite anterior, que en ejercicio de la equidad el Tribunal puede, con razonable amplitud, conceder lo solicitado por la organización sindical, sin que sea necesario que tal otorgamiento signifique una reproducción fiel de lo pedido, pudiendo el Colegiado ampliar, restringir, modificar, variar, bien sea montos, topes, modalidades, siempre y cuando, se itera, no caiga en lo desproporcionado, caprichoso o arbitrario, de tal suerte que la concesión hecha resulte tan desfigurada que, definitivamente, desdibuje lo pedido o definitivamente se aleje de ello, tornándolo en irreconocible”» LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PUBLICACIONES Y CANALES DE COMUNICACIÓN - Los árbitros no extralimitaron sus competencias con la aprobación de la cláusula «publicación y botón web», pues además de que esta se limitó a la creación de un vínculo con el logo del sindicato que remite a la página web de éste, responde a la necesidad de generar espacios de expresión y opinión en los canales virtuales de la empresa como un ente deslocalizado y difuso, dado que en la actualidad los puestos de trabajo no están necesariamente localizados en un centro de trabajo, una fábrica o una oficina física Tesis: «[…] para la Corte, los árbitros pueden habilitar canales de comunicación digitales apropiados a las nuevas formas de organización del trabajo, a través de los cuales las organizaciones de trabajadores logren difundir sus programas, proyectos y contenidos inherentes a su actividad. En efecto, esta Sala mediante sentencia CSJ SL2008-2021, afianzó este criterio en el sentido de que los árbitros pueden, incluso, imponer al empresario el deber de habilitar en la página web un link de acceso a la página del sindicato: “[…] dicha necesidad de generar espacios de expresión y opinión en los canales virtuales, en la actualidad cobra mayor importancia. La empresa de hoy es un ente deslocalizado y difuso, los puestos de trabajo no están necesariamente localizados en un centro de trabajo, una fábrica o una oficina física. Para dar cuenta de ello basta notar los efectos sociales y culturales que en el mundo del trabajo ha generado la pandemia mundial del virus Covid-19 que la Organización Mundial de la Salud declaró el 11 de marzo de 2020, en cuyo decurso que aún continúa, gran parte del mercado de empleo se vio obligado a promocionar, desarrollar y preferir los procesos de producción digitalizados y generar espacios de trabajo en el universo virtual, de modo que puede decirse que la intercomunicación laboral y sindical a través de la intranet es hoy una garantía inserta en las libertades sindicales que debe ser salvaguardada para que el sindicalismo se contacte con el mundo y la realidad”. Y es que las transformaciones en la organización del trabajo derivadas de la revolución tecnológica y la digitalización de la economía deben ser inclusivas y beneficiar a todos los actores sociales. Por manera que, la posibilidad de que los sindicatos accedan a la infraestructura tecnológica dispuesta por el empleador no disputa propiamente el derecho de propiedad de éste, más bien, supone una carga razonable, tolerable y necesaria para mantener actualizado el derecho de las organizaciones de trabajadores a difundir de manera prudente y responsable, sus programas, proyectos e ideas a través de los medios más apropiados y eficaces de la época actual (CSJ SL2940-2021). El tablero de anuncios en las instalaciones de la compañía y los panfletos o folletos escritos pierden sentido cuando la empresa está parcial o totalmente digitalizada y los medios de contactarse y comunicarse han cambiado. Esto ha dado lugar a que los sindicatos, en aras de mantenerse vivos en las nuevas formas de organización del trabajo, reafirmen su acción sindical a través de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. De esa suerte, la Sala no encuentra razones para anular la disposición arbitral cuestionada». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PUBLICACIONES Y CANALES DE COMUNICACIÓN - Entre los valores fundamentales de las libertades sindicales está la libertad de opinión y de expresión, cuyo efectivo reconocimiento permite el ejercicio cabal de la acción sindical, en tal dirección, las nuevas tecnologías traen cambios en las formas de comunicación social, de modo que las libertades que antes se daban en los espacios físicos y la infraestructura industrial de la empresa, hoy confluyen con los soportes digitales que esta posee para generar un contacto virtual con la sociedad, lo cual conlleva a que se deba garantizar la expresión sindical a través de tales herramientas tecnológicas de comunicación, sin que ello se considere violatorio del derecho de propiedad del empleador

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL2655-2023 Radicación n.° 94046 Acta 36 Bogotá, D.C., veintisiete (27) de septiembre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por la ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 27 de julio de 2021, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la mentada empresa y el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO – SINTRAESPERANZA.

ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el Sindicato de Trabajadores del Sistema Funerario – SINTRAESPERANZA, formuló un pliego de 27 peticiones a la sociedad ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., sin que se hubiese alcanzado entre éstos Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 2 solución alguna en la etapa de arreglo directo y razón por la cual el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, ante petición de la agremiación sindical aprobada previamente en asamblea general de sus afiliados, mediante Resolución No. 0494 de 02 de marzo de 2021, ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento para que dirimiera el conflicto colectivo de trabajo así generado e irresoluto.

El Tribunal de Arbitramento quedó debidamente integrado e instalado el 16 de abril de 2021, obtuvo la prórroga solicitada --de 60 días hábiles-- para pronunciarse, pasando luego a proferir el laudo cuya anulación se pretende por la ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., mediante el recurso sobre el que aquí se decide. II. LAUDO ARBITRAL El Tribunal de Arbitramento, una vez señaló las generalidades y antecedentes del caso, enunció el contenido y decisión de las cláusulas estudiadas «atendiendo fundamentalmente el principio de equidad» y, posteriormente, en la parte resolutiva enumeró: i. Los beneficios concedidos a la organización sindical, diecisiete (17) en total, cuya denominación es la siguiente:

ARTÍCULO 1 (PETICIÓN 1): IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES ARTÍCULO 2 (PETICIÓN 2): PERMISOS PARA LA NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 3 ARTÍCULO 3 (PETICIÓN 3): RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN ARTÍCULO 4 (PETICIÓN 4): RÉGIMEN DISCIPLINARIO ARTÍCULO 5 (PETICIÓN 8): AUMENTO DE SALARIOS ARTÍCULO 6 (PETICIÓN 10): AUXILIO EDUCATIVO ARTÍCULO 7 (PETICIÓN 11): AUXILIO DE MATRIMONIO ARTÍCULO 8 (PETICIÓN 12): AUXILIO DE NATALIDAD ARTÍCULO 9 (PETICIÓN 13): AUXILIO DE ANTEOJOS ARTÍCULO 10 (PETICIÓN 14): CELEBRACIÓN DE CUMPLEAÑOS ARTÍCULO 11 (PETICIÓN 15): AUXILIO DE RODAMIENTO ARTÍCULO 12 (PETICIÓN 18): FORMA DE REMUNERACIÓN DE LOS PERMISOS SINDICALES ARTÍCULO 13 (PETICIÓN 20): IGUALDAD DE DERECHOS ARTÍCULO 14 (PETICIÓN 22): AUXILIO SINDICAL ARTÍCULO 15 (PETICIÓN 24): VIGENCIA ARTÍCULO 16 (PETICIÓN 26): PUBLICACIÓN ARTÍCULO 17 (PETICIÓN 27): «EL PRESENTE TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO MANTENDRÁ VIGENTES LAS ACTAS 04 DEL 21 DE ABRIL DE 2016 Y 05 DEL 26 DE ABRIL DE 2016, RESPECTO A LOS ACUERDOS ALCANZADOS POR LAS PARTES, SALVO EN EL ARTÍCULO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES Y RECONOCIMIENTO SINDICAL, EL CUAL ES MODIFICADO POR EL PRESENTE LAUDO». ii.

Las peticiones denegadas, esto es: PETICIÓN 5: PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES PETICIÓN 6: SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL PETICIÓN 7: NIVELACIÓN SALARIAL PETICIÓN 9: FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA PETICIÓN 16: PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA COLECTIVO PETICIÓN 17: PÓLIZA DE SALUD PETICIÓN 23: BONIFICACIÓN POR FIRMA iii. Y finalmente los artículos cuyas peticiones no fueron concedidas por falta de competencia, así: PETICIÓN 19: NORMAS FAVORABLES PETICIÓN 21: CONTRATACIÓN DIRECTA PETICIÓN 25: EFECTOS DEL RÉGIMEN CONVENCIONAL III.

RECURSO DE ANULACIÓN La empresa ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 4 interpuso y sustentó recurso extraordinario de anulación contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento --el 27 de julio de 2021, notificado a las partes en esa misma fecha--, el día 30 de julio de 2021, esto es, dentro del término legal según lo establecido en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Pretende la empresa la anulación de los siguientes artículos:

ARTÍCULO 1: IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES ARTÍCULO 2: PERMISOS PARA LA NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES ARTÍCULO 3: RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN ARTÍCULO 4: RÉGIMEN DISCIPLINARIO ARTÍCULO 13: IGUALDAD DE DERECHOS ARTÍCULO 16: PUBLICACIÓN Para cada uno de los puntos denunciados, se ofrece una sustentación, como se señalará más adelante.

IV. RÉPLICA Surtido el traslado respectivo a la organización sindical SINTRAESPERANZA, ésta no presentó oposición dentro del término que le fue otorgado, como reza en el informe secretarial del 30 de junio de 2022. V. CONSIDERACIONES Atendidos los motivos de las impugnaciones propuestas por la empresa, tal cual se verá cuando se aborde el capítulo correspondiente, importa a la Corte recordar que de Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 5 conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: (i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó;

(ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; (iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; (iv) o por normas convencionales. Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, (v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1 del CST).

Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, (vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS).

Lo anterior traduce que la Corte, al resolver los recursos de anulación interpuestos contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito, que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 6 normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamarse por la jurisprudencia «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos, no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo.

Con dicha introducción, viene al caso advertir que los árbitros al resolver el asunto del epígrafe, dispusieron crear un cuerpo normativo con las disposiciones que consideraron necesario incluir para regular las relaciones laborales entre empresa, trabajadores y sindicato, desestimando las que concluyeron no deberían hacer parte de dicho estatuto y no sin antes consignar las razones para tal proceder, de manera que, al final, de los 27 puntos del pliego de peticiones, el laudo quedó reducido a 17 artículos.

Precisado lo anterior, pasan a examinarse las cláusulas Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 7 cuya anulación se solicita. 1.- Identificación de las Partes Pliego: PETICIÓN UNO: IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES, RECONOCIMIENTO SINDICAL ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A. y las sociedades que esta organice o las que en el futuro la reemplacen o sustituya, quien adelante se denominará "LA EMPRESA”, reconocerá al SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO "SINTRAESPERANZA” antes Sindicato de Trabajadores de Organización la Esperanza "SINTRAESPERANZA”, organización de primer grado y de industria con constancia del Ministerio del Trabajo Dirección Territorial de Norte de Santander Radicado N° 0569 del 27 de julio de 2017, quien en adelante se denominará “EL SINDICATO”.

PARÁGRAFO: En todo caso los derechos, garantías y prerrogativas legales, convencionales y extra convencionales en caso de fusión, afiliación sindical, cambio de Razón Social o adopción de nuevos Estatutos quedarán a nombre de la Organización Sindical que resultare de dicho evento y que asuma la representación de los trabajadores para todos los efectos y derechos.

Laudo: ART. 1 (PETICIÓN 1) IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES: La presente convención colectiva de trabajo, se celebra entre LA EMPRESA ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., que funciona conforme al NIT 890504378-1 y representada legalmente por quien ostente el cargo 31 de GERENTE GENERAL y sus trabajadores representados por el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO “SINTRAESPERANZA”, el cual regirá íntegramente las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados.

A ella se consideran incorporadas todas las disposiciones que contengan el Código Sustantivo de Trabajo y las leyes o Decretos que en futuro se dictan y sean aplicables conforme a la Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 8 naturaleza de la empresa. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas de trabajo vigente prevalecerá lo más favorable al trabajador.

La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad. RECONOCIMIENTO SINDICAL. La ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., reconocerá al SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO “SINTRAESPERANZA” como representante legítimo de los trabajadores sindicalizados para todo lo relacionado con la interpretación y aplicación de la presente Convención Colectiva de Trabajo y del Régimen Interno de Trabajo, igualmente reconocerá a la Central Unitaria de Trabajadores CUT como asesor en el cumplimiento de normas establecidas por la ley y de la presente Convención Colectiva y demás normas generales.

Argumentos de la Empresa Sostiene que el Tribunal invadió la órbita de la ley «al fijar cuales son las partes objeto del conflicto colectivo, y lo que es más grave, a determinar quiénes son sus representantes; aspectos estos que han sido definidos por el legislador y las partes, bien sea a través de los Estatutos Sociales o los Estatutos de la Organización sindical, que son los que están facultados para hacerlo».

Manifiesta que aunque para efectos de la negociación colectiva --en la etapa de arreglo directo--, se aceptó la representación de la organización sindical, tal situación no puede extenderse a la vigencia de la Convención, menos aún para indicar que «la organización sindical es la representante para definir y concertar el “régimen interno de trabajo” expresión bastante amplia y ambigua, por ejemplo: Si un trabajador comete una falta, acepta la misma y está de acuerdo con la sanción, la empresa deberá discutir el tema con la organización sindical? ¿Si se va a modificar el salario de un trabajador se deberá consultar también a la organización Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 9 sindical?».

Agrega que la disposición atacada también limita al sindicato y/o trabajadores sindicalizados, a definir quienes los pueden asesorar, pues siempre tendría que ser por la CUT «y no lo podrían hacer otras personas». En sustento de lo cual, transcribe apartes de la sentencia de esta Corporación (SL5693-2014). Se considera Para resolver el anterior cuestionamiento, es suficiente recordar que la Corte ha delineado su criterio en el sentido de que la incorporación, repetición o consignación en el laudo arbitral de disposiciones ya previstas en la Constitución o en la ley laboral o de seguridad social no escapa a la competencia de los árbitros (CSJ SL3048-2021, CSJ SL817- 2022, entre otras), pues la réplica o copia expresa de preceptivas (principios y reglas), como las referidas al reconocimiento sindical, ninguna incidencia práctica negativa reporta para las relaciones laborales, por cuanto significan simples repeticiones vacuas de lo que ya aparece regulado en nuestro ordenamiento jurídico (CSJ SL5117- 2020, CSJ SL1950-2021, entre otras), lo cual en manera alguna altera el marco normativo en el que se despliegan las relaciones laborales.

En tal sentido, la condición de representante de sus afiliados que pide SINTRAESPERANZA que se le defina en el laudo, tampoco puede ser materia de tal suerte de decisiones, Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 10 o por lo menos, se itera, ellas resultarían vanas y repetitivas por encontrarse reguladas en la ley. Ahora, frente al principio de favorabilidad, no está por demás recordar que su incorporación o no resulta inane o, por decirlo de otra manera, no es un elemento transformador de las relaciones laborales y, en ese orden, la falta de inclusión en el texto del laudo de un principio del derecho del trabajo no es impugnable en anulación, como tampoco lo sería su expresa incorporación. En ambos casos su devolución o anulación carecería de efecto práctico, en tanto el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley, no está supeditado a su consagración en el laudo (SL695-2023).

En cuanto a una eventual asesoría de la CUT, encuentra la Sala que el impugnante alude de manera vaga a tal argumento, lo cual no es suficiente para anular lo ordenado en el laudo arbitral. No se olvide que el recurso de anulación tiene un carácter extraordinario, por lo que le compete al recurrente aducir y demostrar los desaciertos del Tribunal, que afecten derechos o facultades reconocidos en la Constitución Política, la ley o la convención colectiva de trabajo vigente --y que desconozcan el sentido de justicia y equidad que orienta las relaciones entre empleadores y trabajadores--, lo cual aquí no acontece.

Por lo demás, si tal determinación --como expresamente lo acepta la empresa recurrente-- afecta es a la organización Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 11 sindical, debería haber sido esta quien demandara su anulación en esta sede extraordinaria. Por lo dicho, no se anulará la disposición cuestionada. 2.- Permisos para la Negociación del Pliego de Peticiones Pliego: PETICIÓN DOS: GARANTÍAS PARA NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES Para efecto de la Negociación del Pliego de Peticiones, la EMPRESA acepta a tres (3) negociadores principales y a tres (3) suplentes en representación de los trabajadores.

Así mismo, concede permiso remunerado para los seis (6) trabajadores durante las etapas de arreglo directo y prórroga, este permiso se entiende un (1) día antes de iniciar la negociación y dos días después de la firma de la Convención Colectiva de Trabajo; igualmente reconocerá el cien por ciento (100%) del valor de los gastos por conceptos de viáticos, transporte locales y municipales para los negociadores, para lo cual el Sindicato presentará la relación de gastos por tales conceptos.

Laudo: ART. 2 (PETICIÓN 2) PERMISOS PARA LA NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES: Para efecto de la negociación del pliego de peticiones, la EMPRESA otorgará permiso sindical remunerado a 3 representantes negociadores de la organización sindical principales, o en su defecto los suplentes, de la siguiente manera: Un día antes de la fecha de inicio de conversaciones en la mesa de negociación; y un día después de la etapa de arreglo directo o en caso de no existir acuerdo, cuando se solucione el conflicto colectivo en cualquiera de sus formas.

De haber sido designados negociadores que estén domiciliados en un municipio diferente de la sede de negociación acordada por las partes, el empleador suministrará el gasto de transportes intermunicipales terrestres a la sede de negociación, sin que este pago tenga incidencia salarial, para lo cual el sindicato presentará la relación de gastos, facturas o comprobantes que soporten los gastos por dichos Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 12 conceptos.

Argumentos de la Empresa Dice que el Tribunal incorpora en el texto de la Convención, un asunto que constituye un acto preparatorio del mismo o si se quiere, «un acto que garantiza la negociación colectiva, pero no puede formar parte de ella», por tratarse de asuntos que ya se extinguieron en el tiempo «y que además, en una negociación futura podrían ser diferentes».

Arguye que dejarlo pactado en el texto convencional iría, incluso, en contra de la misma organización sindical, debido a que, en una próxima negociación, cualquiera de las partes podría argumentar que se trata de un tema que ya quedó regulado y, por lo mismo, fuera de debate. Se considera Esta Sala de Casación ha decantado su posición en torno a los permisos sindicales y se ha inclinado por determinar que se trata de una ‘garantía’ para los trabajadores y que los árbitros son competentes para concederlos bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Sobre tales permisos, en general, en sentencia CSJ SL1980-2020, dijo la Corte: Ahora, en cuanto al argumento relacionado con que el Tribunal no podía regular ese aspecto, pues afectó derechos reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por las normas convencionales vigentes, que es lo que en el fondo sostuvo la empresa, hay que señalar, que lo reclamado por el sindicato y la respuesta ofrecida por el Tribunal, guardando coherencia con Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 13 ello, a riesgo de fatigar con su mención, se divide en el permiso sindical para los negociadores del pliego de peticiones, y el incentivo económico para dichas personas.

Tal clasificación es importante hacerla, pues en lo referente a la primera parte de la disposición arbitral, que se repite, consiste en el permiso sindical remunerado a los negociadores del pliego de peticiones, la Corte ha explicado, en armonía con el propósito de este tipo de garantías para las organizaciones sindicales, que los arbitradores tienen competencia para regular dicho aspecto, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada, y no se trate de un beneficio otorgado sin límite temporal, con mayor razón, si este permiso en tal fase encuentra justificación en la necesidad de otorgar a los integrantes de la organización de trabajadores con esa misión específica, el tiempo necesario para llevarla a cabo, haciendo énfasis en que es indiscutible que se trata de una gestión propia a la adecuada realización de los derechos de asociación y libertad sindical, que prevé el artículo 39 constitucional.

En sentencia CSJ SL17368-2015, precisó la Corte: «Bajo ese supuesto, tal beneficio resulta no solo razonado sino necesario y pertinente, cuando se encuentra en trámite una negociación colectiva y por supuesto, mientras ella persista, pues lo lógico es entender que este permiso tiene justificación únicamente mientras duren las negociaciones, esto es, durante el tiempo que requiere la comisión para estudiar o discutir el pliego de peticiones o atender el desarrollo de las conversaciones y demás actuaciones hasta que se decida el conflicto, pues de no llegarse a un acuerdo y ser convocando el Tribunal de Arbitramento, los negociadores quedan despojados de su función, por cuanto será aquél el que decida lo propio».

Ahora bien, una cosa son los permisos a los negociadores para la época de la negociación (como ocurre en este caso) y otra distinta los permisos sindicales para la realización de diligencias de la organización sindical y en general, de eventos sindicales. Aclarado lo anterior, pareciera cuestionarse la empresa recurrente si estas garantías establecidas por el Tribunal estaban destinadas a regir el presente proceso de negociación colectiva --que se resolvió con el laudo en estudio--, o si están Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 14 concebidas para negociaciones futuras, pues el texto de la decisión arbitral nada dice al respecto.

Pues bien, en un ejercicio razonable de interpretación, es dable entender que tales disposiciones están establecidas para regir procesos de negociación colectiva futuros, ya que los tópicos relativos a los permisos remunerados para los miembros de la comisión negociadora y el número y forma de las reuniones para discutir el pliego de peticiones de este proceso de negociación colectiva fueron acordados entre las partes, además de ejecutados en su debida oportunidad y, por ello, aparte de que quedaban fuera de la competencia de la justicia arbitral, su regulación a posteriori resultaba totalmente inútil.

Recuérdese en este punto que la obligación del Tribunal está enfocada a resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo (CSJ SL3349-2020, entre muchas otras).

Así las cosas, se itera, solo tiene sentido entender que las disposiciones del Tribunal están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva. Por lo demás, se recuerda que los permisos para los miembros de la comisión negociadora deben comprender el tiempo necesario para realizar esa gestión únicamente, Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 15 derecho que no solo es razonable y equitativo, sino también necesario, mientras se está en la etapa de negociación --no después--, porque los negociadores quedan desprovistos de facultades para ello.

De manera tal que, no hay razones para disponer la anulación de la cláusula atacada. 3.- Respeto a la Sindicalización Pliego: PETICIÓN TRES: RESPETO AL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A., respetará el derecho que tienen sus trabajadores a sindicalizarse. Consecuente con este principio la empresa hace extensiva la garantía del fuero sindical, a los miembros de la Comisión de Quejas y Reclamos, integrado por dos (2) principales y sus respectivos suplentes; en el mismo sentido la Organización Sindical se compromete a respetar la voluntad de los trabajadores que no deseen pertenecer a la misma.

Laudo: ART. 3 (PETICIÓN 3) RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN: Organización La Esperanza SA., respetará el derecho que tienen sus trabajadores a sindicalizarse. Consecuentemente con este principio la empresa hace extensiva la garantía del fuero sindical, a los miembros de la comisión de quejas y reclamos, integrado por dos miembros de la organización sindical; en el mismo sentido la organización sindical se compromete a respetar la voluntad de los trabajadores que no deseen pertenecer a la misma.

Argumentos de la Empresa Aduce que a los árbitros no les está permitido definir Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 16 quienes tienen o no fuero sindical, pues se trata de un asunto restringido al legislador, luego, no pueden aquellos determinar, «así sea la repetición de la norma legal a quienes les asiste este derecho, de hacerlo, como ocurre en el artículo demandado, se extralimitan en sus funciones».

Asevera que no declarar la nulidad del presente artículo, posibilitaría a los árbitros para, en un futuro, definir, extender o limitar la garantía foral, lo que sería una clara extralimitación de sus funciones. En apoyo de su aserto, copia fragmentos de la sentencia de esta Sala de Casación (SL5693-2014). Se considera En sentencia CSJ SL4608-2020 se estableció que la extensión de la garantía legal bien puede ser definida por el Tribunal en el marco de sus competencias.

Ello, por cuanto las aludidas peticiones relacionadas con el fuero sindical, lo que buscan es una ampliación o mejoramiento de lo que se encuentra previsto en el ordenamiento jurídico, que no escapa a la facultad que tiene el Tribunal para proveer a ese respecto en torno a la viabilidad o no de su otorgamiento (CSJ SL3041-2022). Sin embargo, tratándose de la creación de fueros de estabilidad, más concretamente en torno al fuero sindical (entiéndase también circunstancial) la Corte ha reiterado la imposibilidad de que por decisión arbitral se puedan crear nuevos fueros sindicales o especiales, pues ello solo es Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 17 posible mediante la autocomposición o la exclusiva decisión del empleador (CSJ SL817-2022).

Atendiendo los anteriores lineamientos, resulta claro como el Tribunal de Arbitramento se excedió en sus facultades, pues, como quedó expuesto, existe la imposibilidad de que por esta vía puedan crearse nuevos fueros sindicales o especiales. Y, en el presente asunto, indiscutiblemente, la disposición cuestionada crea un nuevo fuero respecto de los miembros de la comisión de quejas y reclamos, con lo cual evidentemente el cuerpo arbitral desbordó el marco de sus competencias.

Por las razones expuestas, el artículo bajo estudio se anulará. 4.- Régimen Disciplinario Pliego: PETICIÓN CUATRO: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Antes de imponer una sanción disciplinaria o de proceder a un despido, la EMPRESA dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del SINDICATO, mediante el lleno de los siguientes requisitos: a. El trabajador inculpado será notificado por escrito con copia al Sindicato de la falta que se le imputa, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta. b. Una vez escuchados los descargos del trabajador y las explicaciones de los representantes del sindicato, se procederá conjuntamente a comprobar y a analizar los hechos y testimonios que mencione el informe que haya dado lugar al procedimiento y las pruebas y testimonios que hubiere invocado el trabajador y los representantes del Sindicato, procurando en lo posible un acuerdo sobre el caso.

Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 18 c. Examinados los descargos y determinada la responsabilidad, la EMPRESA procederá dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a definir la situación del trabajador inculpado.

PARÁGRAFO 1: Cualquier procedimiento que se efectúe pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo, vicia de nulidad lo actuado.

PARÁGRAFO 2: Ninguna suspensión disciplinaria excederá de cinco (5) días por primera vez y quince (15) días por la segunda vez. Las suspensiones se cumplirán en días calendario.

PARÁGRAFO 3: El trabajador que sea suspendido por más de cinco (5) días podrá interponer recurso de apelación ante el Gerente de Recursos Humanos. En el evento de despido el procedimiento previo se surtirá con el Gerente de Recursos Humanos. Laudo: ART. 4 (PETICIÓN 4) RÉGIMEN DISCIPLINARIO Antes de imponer una sanción disciplinaria o de proceder a un despido, la Empresa dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato conforme a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo Capítulo XIII de régimen disciplinario, y siguiendo el procedimiento del art. 55 sobre procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, con las siguientes adecuaciones: - Una vez el empleador tenga conocimiento del hecho u omisión, y si considera que hay lugar a iniciar el procedimiento disciplinario, comunicará al trabajador la apertura del mismo, indicando fecha y hora de la diligencia en la que se formulará la conducta objeto de investigación. En la citación deberán indicarse los hechos investigados. - Dicha notificación deberá entregarse al trabajador con copia a la organización sindical dentro de los 10 días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta, o de tener conocimiento de ésta, o que debió tener conocimiento el empleador. - La audiencia de descargos deberá ser programada con un tiempo prudencial de diez (10) días hábiles, después de la comunicación de apertura de la investigación para que el trabajador pueda preparar su defensa. - El trabajador puede solicitar postergar la audiencia de descargos por una sola vez, por razones suficientes que Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 19 justifiquen la suspensión. - Dentro de la diligencia de descargos se escuchará al trabajador y a los representantes del sindicato si fuera el caso, y se procederá a práctica de pruebas formuladas por las partes en la formulación de cargos como en los descargos. - Si las pruebas solicitadas por el trabajador no se pueden practicar en el momento, se podrá suspender la diligencia solo por dos días para practicar las mismas. - Los parágrafos 2 y 3 del artículo 55 del Reglamento Interno de Trabajo no serán aplicables en garantía al derecho del debido proceso y del derecho de defensa. - Respecto a el recurso de apelación como las demás actuaciones y procedimientos continuarán aplicándose conforme al artículo 55 del reglamento interno de trabajo vigente al momento de la expedición del presente laudo arbitral y a la sentencia C-593 de 2014.

Argumentos de la Empresa Esgrime que el Tribunal arbitral carecía de competencia para pronunciarse sobre este punto, como lo enseñara esta Sala de la Corte en sentencia del 1 de junio de 2016 (Rad. 66590). Destaca que el procedimiento disciplinario se encuentra regulado por normas de rango constitucional y legal, así como por las interpretaciones que sobre el particular realizan las altas Cortes en sus providencias.

Enseguida, reproduce fragmentos de la sentencia del 26 de febrero de 2014 (Rad. 60417). Considera que el Tribunal, al fijar un procedimiento para adelantar una investigación previa, garantizar el derecho de defensa e imponer sanciones, viola el principio de Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 20 la autonomía del empleador y el poder subordinante de éste.

Siendo el patrono, quien tiene la facultad y obligación de expedir y adoptar un reglamento interno de trabajo, que no viole la ley ni la Constitución, «y en desarrollo del mismo fijar las obligaciones, prohibiciones y la escala de faltas y “procedimientos para su comprobación” (Art 108 numeral 16 CST); al fijar los árbitros procedimientos diferentes a los establecidos en el reglamento interno de trabajo, que ya había establecido el empleador, está violando la facultad que le asiste a este, al limitar e invadir el derecho de regulación que tiene el empleador y que le fue fijada por el legislador».

En sustento de lo anterior, cita la sentencia SL9346-2016. Trae a colación la sentencia CC C-934 de 2004, que declaró la constitucionalidad condicionada del artículo 106 del CST, en donde se advirtió que «el empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio de su participación», para, enseguida, aseverar que ello no significa que la facultad de regulación del procedimiento disciplinario pueda ser limitada por los árbitros al imponer una diferente.

Transcribe el artículo 333 de la Carta Política, para, luego, sostener que: Ahora bien, como si fuera poco tamaña intromisión en la autonomía de la empresa, imponerle un procedimiento disciplinario, NO es un conflicto de naturaleza económica, sino que atañe directamente a la organización y facultad de la empresa, razón de más para concluir que en este punto, los señores árbitros sobrepasaron los límites de su competencia. No desconocemos que en algunas sentencias la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha manifestado la competencia de los árbitros para fijar un procedimiento disciplinario, pero con Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 21 todo respeto, creemos que debe analizarse sobre la óptica indicada en párrafos anteriores.

Si se analiza el caso particular, en el laudo arbitral impugnado se estableció un procedimiento previo para la imposición de sanción disciplinaria o despido, a pesar de que el Reglamento Interno de Trabajo de ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A. ya fija este procedimiento, ajustado a la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia. Este artículo 4.° debe ser declarado nulo totalmente por las siguientes razones: 1.

Impone el procedimiento previo en caso de sanción disciplinaria o despido. 7.1 En el primer caso, de sanción disciplinaria, resulta innecesario porque el art. 55 del Reglamento Interno de Trabajo ya lo establece y, a pesar de que el laudo arbitral impone unas adecuaciones, estas desbordan desproporcionadamente las garantías consagradas en la sent.

C-593/14 de la Corte Constitucional, como se observará en el núm. 2.°. 7.2 En el segundo caso, de despido, el laudo arbitral es impreciso y puede conducir a una interpretación errónea, puesto que no lo limitó al despido con justa causa, que sería el único en el que podría, en teoría, adelantarse un procedimiento previo, y no en el despido injusto, que sigue siendo una facultad del empleador, de acuerdo al ordenamiento jurídico.

Si bien la Corte Suprema de Justicia, en alguna jurisprudencia de anulación, ha sostenido que el tribunal arbitral puede fijar un procedimiento previo para el despido con justa causa, lo cierto es que la jurisprudencia de casación, que es la única que constituye doctrina probable de obligatorio cumplimiento, incluso para el tribunal arbitral, ha reiterado, a partir de la diferencia entre sanción disciplinaria y terminación, que la terminación del contrato de trabajo por justa causa no conlleva la obligación del empleador de adelantar el procedimiento previo, excepto recién en el caso de las justas causas de los núms. 3.°, y 9.° a 15 del art. 62 del CST, según la sent.

SL2351-2020, de 8 de julio de 2020, rad. 53.676 […]. 2. Es facultad legal del empleador elaborar el Reglamento Interno de Trabajo (CST, art. 106). Uno de los requisitos es precisamente el régimen disciplinario, que ha sido adoptado conforme a la jurisprudencia constitucional y, que a pesar de cumplir la publicidad ordenada por el art. 119 del CST, mod.

Ley 1429/10, art. 17, no recibió oportunamente objeciones al respecto del sindicato, ni de ningún otro trabajador del empleador. 3. El procedimiento previo establecido en el art. 55 del Reglamento Interno de Trabajo se ajusta a la jurisprudencia de la Corte Constitucional. En efecto, las garantías consagradas en Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 22 la sent.

C-593/14 están contenidas en el art. 55 indicado, como se puede constatar: […] 4. En el laudo arbitral se dispone que “… la Empresa dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato…”, sin distinguir si el trabajador es afiliado o no al sindicato, violando el art. 115 del CST, que establece: […] 5.

En el laudo arbitral se impone al empleador esta obligación: “En la citación deberá indicarse los hechos investigados”. Ni siquiera la jurisprudencia de la Corte Constitucional exige esta condición como garantía del debido proceso. En efecto, en la sent. C-593/14 se sostiene que “… la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita”, y no exige la expresión de los hechos en la citación. 6.

Reconoce el derecho al trabajador inculpado de solicitar la suspensión de la audiencia, lo que puede afectar la celeridad y concentración de la investigación interna, permitiendo actuaciones temerarias. 7. La regulación del procedimiento previo impuesto en el laudo arbitral es excesivo en el término de 10 días hábiles (entre 14 y 15 días calendario) fijado entre la citación y la audiencia de descargos, por las siguientes razones: […] 8.

Finalmente, el tribunal arbitral no tiene competencia para decidir inaplicar disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, que han sido promulgadas en ejercicio de una facultad legal, como lo hizo con los parágrafos 2.° y 3.° del art. 55, que además, no desconocen ninguna garantía. Se considera (i) En realidad, no hay razones para estimar que este tipo de decisiones constituyan una extralimitación en la competencia de los árbitros, al tenor de lo estatuido en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, sino que, por el contrario, ello responde a una forma de concretar, en las relaciones laborales, el debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción al trabajador en aras de que, previo a la imposición de una sanción o decisión de terminación del contrato de trabajo, con justa causa, tenga Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 23 la oportunidad de presentar sus descargos y que sea la misma empresa la que adopte la decisión pertinente, como se verá más adelante.

En ese sentido, la forma como quedó redactado el presente artículo cumple con la finalidad que esta Corporación ha sostenido en cuanto a que solo persigue que, frente a la eventual imposición de sanciones o terminación de la relación laboral, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a sus trabajadores, principios que son cimiento fundamental del derecho del trabajo.

Medida que, además, no perjudica al empleador, dado que, por el contrario, puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación. Se dice lo anterior, porque la Corte observa que el cuerpo arbitral consagró un trámite detallado y garantista, para que el trabajador asuma su defensa e incluso para que el empleador, luego de valorar los diferentes elementos de persuasión, tenga suficiente claridad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos que se le imputan al trabajador, sin que ello, de ninguna manera, restrinja su facultad de imponer las sanciones pertinentes y terminar el contrato de trabajo con justa causa, cuando se encuentre demostrada la falta que así lo permita.

Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 24 Ahora bien, nótese que el procedimiento disciplinario diseñado por el tribunal de arbitramento está acorde con lo explicado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C- 593-2014, en la que se destacaron, entre otros aspectos: (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.

Y, precisamente, sobre tales pilares está soportado el mencionado procedimiento. (ii) Procedimiento para sanciones disciplinarias y terminación del contrato con justa causa. Partiendo de la base de que la sanción disciplinaria es diferente a la terminación de la relación laboral con justa causa, establecer un procedimiento para que el empleador adopte cualquiera de las dos figuras, no se constituye en una extralimitación en sus competencias, ni una limitación a la Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 25 potestad que tiene el empleador de poner fin a los contratos de trabajo con justa causa, como tampoco para terminarlos sin justificación con la obligación de pagar la indemnización correspondiente; la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador, pues, se insiste, se fijó un debido proceso tendiente a garantizar el derecho de defensa y contradicción que le asiste al trabajador afectado, concediéndole la oportunidad de presentar descargos, de tener conocimiento de los hechos que se le endilgan, de estar asesorado por los miembros de la organización sindical y de apelar la determinación. (iii) Lo atinente al reglamento interno. Es doctrina de esta Corporación que no existe ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien sobre un procedimiento disciplinario, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que al empleador le corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

También de modo expreso el artículo 108 ibidem dispone que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la «Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas» (Ord. 16). Entonces, de aplicar los mencionados preceptos, salta a la Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 26 vista que sí es procedente que, mediante fallo arbitral, se estatuyan disposiciones normativas como las dispuestas en la cláusula bajo escrutinio (CSJ SL5264-2021).

De suerte que el tribunal de arbitramento se avino a la posición mayoritaria de la Sala, en cuanto a que efectivamente es competente tanto para crear un procedimiento --para imponer sanciones disciplinarias-- como para terminar el contrato de trabajo con justa causa, por lo que no hay méritos para anular la decisión en los términos solicitados. 5.- Igualdad de Derechos Pliego: PETICIÓN VEINTE: IGUALDAD DE DERECHOS La empresa Organización la esperanza S.A., mantendrá la igualdad entre sus trabajadores, aplicando para ello lo establecido por la Ley, en el evento que establezca alguna mejora, o cree nuevas prestaciones, o beneficios extralegales, o por mera liberalidad se los conceda a los trabajadores no sindicalizados, estos se extenderán en igualdad de condiciones a los trabajadores sindicalizados.

Laudo: ART. 13 (PETICIÓN 20) IGUALDAD DE DERECHOS: La empresa Organización La Esperanza SA., mantendrá la igualdad entre sus trabajadores, aplicando para ello lo establecido por la ley sobre, trabajo igual, desempeño, cargo, jornada y eficiencia también iguales, corresponderá salario igual, para tal efecto se podrá tener en cuenta la antigüedad, experiencia y aptitudes del trabajador.

En el evento en que la empresa reconozca alguna mejora, prestación extralegal o beneficio, por mera liberalidad, éste será Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 27 aplicado también a los trabajadores sindicalizados, salvo que exista condición individual especial que justifique un trato preferencial o diferente. Argumentos de la Empresa Asegura que estos aspectos de índole legal y constitucional no son competencia de los árbitros, por lo que al fijar un principio de igualdad estarían desbordando su competencia, como lo asentara esta Corporación en la sentencia SL5693-2014.

De otro lado, señala que en el inciso segundo del presente artículo existe una concesión que viola el principio de libertad de empresa y autonomía del empleador, «al obligar a este extender cualquier mejora, prestación extralegal o beneficio que otorgue por “mera liberalidad” a sus trabajadores», por cuanto bien podría el empleador en uso de su libertad otorgar un beneficio a quien le corresponda, «pero no tendría que estar condicionada a otorgarlo en forma igualitaria a los demás trabajadores, como lo pretenden los árbitros en su laudo».

Se considera Sea lo primero recordar que, a pesar de que los laudos arbitrales deben tener como fundamento la equidad y la igualdad, ello no se quiebra porque los árbitros establezcan tratos diferenciales entre los trabajadores, cuando dicho tratamiento obedece a condiciones objetivas que persiguen una finalidad razonable y adecuada, en un escenario de Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 28 proporcionalidad entre el trato desigual y su finalidad (CSJ SL1332-2023).

En efecto, esta Sala de Casación en sentencia CSJ SL3453-2022, enseñó que los árbitros pueden distinguir entre los destinatarios del laudo, sin que tal postura resulte discriminatoria, pues la distinción o trato diferente debe superar siempre un juicio de razonabilidad, «objetividad, finalidad, adecuación y proporcionalidad», así: Es criterio doctrinal antiguo en el derecho colectivo relacionado con las prerrogativas de la negociación colectiva que las partes comprometidas en un conflicto de esa naturaleza tienen la facultad de excluir a ciertos trabajadores de los beneficios de la convención colectiva, sustracción que también puede darse en decisiones arbitrales que las reemplazan, en el entendido que tal diferenciación debe obedecer a razones lógicas que desvirtúen cualquier tipo de discriminación o desconocimiento del principio de igualdad de los trabajadores; luego, un acuerdo o disposición arbitral en tal sentido ha de corresponder a las condiciones y limitaciones que afecten al empleador, como son las circunstancias de contar con un orden jerárquico derivado de la existencia de cargos de dirección, confianza, control, coordinación, etc.; la antigüedad en el servicio, las características del lugar donde se presta el servicio, los niveles de remuneración y fundamentalmente, a la situación económica de la empresa (CSJ SL, 10 oct. 2006, rad. 29885).

Con fundamento en lo anterior, no se anulará la disposición arbitral atacada. 6.- Publicación Pliego: PETICIÓN VEINTISEIS: PUBLICACIÓN Y TEXTO La empresa Organización la esperanza S.A., entregará a cada trabajador, un folleto con el texto de la Convención Colectiva de Trabajo en ocasión a la negociación del presente pliego de Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 29 peticiones en un término no mayor de un (1) mes contado a partir de la firma de la misma, adicionalmente entregará a la organización sindical 20 folletos de la convención colectiva de manera gratuita.

Laudo: ART. 16 (PETICIÓN 26) PUBLICACIÓN: El laudo arbitral se publicará en la página web de la Organización La Esperanza junto con las actas que contienen acuerdo entre las partes y que están vigentes (Acta 04 del 21 de abril de 2016 y acta 05 del 26 de abril de 2016), de igual forma se enviará al correo electrónico de cada uno de los afiliados y al de la organización sindical.

Argumentos de la Empresa Advierte que los árbitros concedieron esta petición excediéndose en su facultad, toda vez que, si se revisa el pliego de peticiones se observa que en ninguna parte se solicitó lo que fue concedido y, en ese sentido, el Tribunal arbitral creó una prestación distinta, «como es que se publique la misma en la página web de la empresa, lo que es ultra petita, facultad que no tienen los árbitros».

En sustento de ello, transcribe pasajes de la sentencia SL5693-2014. Se considera De tiempo atrás la Corte tiene establecido que las concesiones efectuadas por el Tribunal no tienen que ser una copia, un calco o una reproducción fiel de lo peticionado en el pliego, porque ello significaría que los árbitros no estarían ejerciendo su atribución, cuyo eje fundamental, se recuerda, es la equidad, en la medida en que su función se ejerce al Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 30 ponderar todas las aristas del conflicto colectivo, para adoptar la solución que, en su criterio, mejor se avenga al caso concreto.

En la sentencia CSJ SL2615-2020, expresó la Sala: Se ha sostenido en múltiples ocasiones y aún en esta misma providencia en acápite anterior, que en ejercicio de la equidad el Tribunal puede, con razonable amplitud, conceder lo solicitado por la organización sindical, sin que sea necesario que tal otorgamiento signifique una reproducción fiel de lo pedido, pudiendo el Colegiado ampliar, restringir, modificar, variar, bien sea montos, topes, modalidades, siempre y cuando, se itera, no caiga en lo desproporcionado, caprichoso o arbitrario, de tal suerte que la concesión hecha resulte tan desfigurada que, definitivamente, desdibuje lo pedido o definitivamente se aleje de ello, tornándolo en irreconocible.

Ahora bien, para la Corte, los árbitros pueden habilitar canales de comunicación digitales apropiados a las nuevas formas de organización del trabajo, a través de los cuales las organizaciones de trabajadores logren difundir sus programas, proyectos y contenidos inherentes a su actividad. En efecto, esta Sala mediante sentencia CSJ SL2008-2021, afianzó este criterio en el sentido de que los árbitros pueden, incluso, imponer al empresario el deber de habilitar en la página web un link de acceso a la página del sindicato: […] dicha necesidad de generar espacios de expresión y opinión en los canales virtuales, en la actualidad cobra mayor importancia. La empresa de hoy es un ente deslocalizado y difuso, los puestos de trabajo no están necesariamente localizados en un centro de trabajo, una fábrica o una oficina física.

Para dar cuenta de ello basta notar los efectos sociales y culturales que en el mundo del trabajo ha generado la pandemia mundial del virus Covid-19 que la Organización Mundial de la Salud declaró el 11 de marzo de 2020, en cuyo decurso que aún continúa, gran parte del mercado de empleo se vio obligado a promocionar, desarrollar y preferir los procesos de producción Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 31 digitalizados y generar espacios de trabajo en el universo virtual, de modo que puede decirse que la intercomunicación laboral y sindical a través de la intranet es hoy una garantía inserta en las libertades sindicales que debe ser salvaguardada para que el sindicalismo se contacte con el mundo y la realidad.

Y es que las transformaciones en la organización del trabajo derivadas de la revolución tecnológica y la digitalización de la economía deben ser inclusivas y beneficiar a todos los actores sociales. Por manera que, la posibilidad de que los sindicatos accedan a la infraestructura tecnológica dispuesta por el empleador no disputa propiamente el derecho de propiedad de éste, más bien, supone una carga razonable, tolerable y necesaria para mantener actualizado el derecho de las organizaciones de trabajadores a difundir de manera prudente y responsable, sus programas, proyectos e ideas a través de los medios más apropiados y eficaces de la época actual (CSJ SL2940-2021).

El tablero de anuncios en las instalaciones de la compañía y los panfletos o folletos escritos pierden sentido cuando la empresa está parcial o totalmente digitalizada y los medios de contactarse y comunicarse han cambiado. Esto ha dado lugar a que los sindicatos, en aras de mantenerse vivos en las nuevas formas de organización del trabajo, reafirmen su acción sindical a través de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. De esa suerte, la Sala no encuentra razones para anular la disposición arbitral cuestionada.

Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 32 Sin costas, por cuanto el recurso prosperó parcialmente y no hubo réplica. VI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR del laudo arbitral proferido el 27 de julio de 2021 por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio, convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre la ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A. y el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO – SINTRAESPERANZA, el artículo: 3 «RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN».

SEGUNDO: NO ANULAR EN LO DEMÁS el laudo impugnado.

TERCERO: Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 33 Radicación n.° 94046 SCLAJPT-07 V.00 34 Aclaro voto parcial Salvo voto parcial ACLARACIÓN Y SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO Empresa: Organización La Esperanza S.A. Sindicato: Sindicato de Trabajadores del Sistema Funerario – Sintraesperanza- Radicación: 94046 Magistrado Ponente: Luis Benedicto Herrera Díaz Con el acostumbrado respeto a mis compañeros de Sala y como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, manifiesto que aclaro mi voto respecto a la incorporación del principio de favorabilidad en el artículo relativo a la «identificación de las partes» -1.ª-.

También salvo mi voto parcialmente en cuanto a la decisión de la mayoría de: anular las peticiones relativas al «respeto a la sindicalización» -3.ª- y a la publicación del laudo arbitral -16-. En ese orden expongo las razones de mi aclaración y salvamento parcial de voto: 1. Artículo n.° 1 sobre «identificación de las partes» ART. 1 (PETICIÓN 1) IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES: La presente convención colectiva de trabajo, se celebra entre LA EMPRESA ORGANIZACIÓN LA ESPERANZA S.A. […] y sus trabajadores representados por el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SISTEMA FUNERARIO “SINTRAESPERANZA”, el cual regirá íntegramente las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores sindicalizados. […] 2 En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas de trabajo vigente prevalecerá lo más favorable al trabajador.

Si bien estoy de acuerdo con la decisión de no anular la cláusula, debo señalar que la Sala se pronunció sobre un asunto no propuesto por el recurrente en su recurso, por tanto, resulta incongruente e inane para los fines que se persiguen con éste último. Nótese que los argumentos del recurrente abordaron la extralimitación de las competencias del Tribunal en los siguientes puntos: (i) determinar las partes del conflicto y sus representantes;

(ii) otorgar facultades a los representantes del sindicato para definir y concertar «régimen interno de trabajo» y (iii) definir a la CUT como asesor del sindicato y no establecer otras opciones. No obstante, pese a que la Sala se pronunció sobre los anteriores puntos y concluyo que el cargo era infundado, se pronunció además sobre la incorporación del principio de favorabilidad en el precepto recurrido en los siguientes términos, tema al que no se opuso la empresa: Ahora, frente al principio de favorabilidad, no está por demás recordar que su incorporación o no resulta inane o, por decirlo de otra manera, no es un elemento transformador de las relaciones laborales y, en ese orden, la falta de inclusión en el texto del laudo de un principio del derecho del trabajo no es 3 impugnable en anulación, como tampoco lo sería su expresa incorporación. En ambos casos su devolución o anulación carecería de efecto práctico, en tanto el ejercicio de los derechos cuya fuente normativa es la Constitución o la ley, no está supeditado a su consagración en el laudo (SL695-2023).

Al respecto, debe tenerse en cuenta que el recurso de anulación es de carácter dispositivo y por esa razón, la Sala solo puede pronunciarse sobre los puntos que el recurrente sustente adecuadamente; asimismo, al proferir la respectiva sentencia, la misma debe guardar consonancia con el marco fáctico y jurídico establecido por las partes, conforme lo estable el artículo 281 del Código General del Proceso.

En consecuencia, no correspondía abordar de oficio cuestiones no sustentadas por el recurrente en el recurso de anulación, pues tal y como se ha manifestado de forma precedente, no se están abordando cuestiones de fondo en relación con la litis y se desconocen presupuestos procesales propios del trámite, y de la sentencia. Por otra parte, estimo oportuno salvar mi voto parcialmente, en cuanto a la decisión de la mayoría de: anular las peticiones relativas al «respeto a la sindicalización» -3.ª- y a la publicación del laudo arbitral -16-. 2.

Artículo n.° 3 relativa al «respeto a la sindicalización» ART. 3 (PETICIÓN 3) RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN: Organización La Esperanza SA., respetará el derecho que tienen sus trabajadores a sindicalizarse. Consecuentemente con este principio la empresa hace extensiva la garantía del fuero sindical, a los miembros de la comisión de quejas y reclamos, integrado por dos miembros de la organización sindical; en el mismo sentido la organización sindical se compromete a respetar la 4 voluntad de los trabajadores que no deseen pertenecer a la misma.

La petición fue anulada porque a consideración de la Sala, los árbitros no tienen competencia para definir nuevos fueros sindicales o especiales, toda vez que se trata de un aspecto exclusivo de las partes, o del empleador. Al respecto, en mi criterio no era procedente la anulación del artículo recurrido porque la creación de un nuevo fuero sindical o especial por parte del Tribunal es una mejora a los mínimos previstos en el ordenamiento jurídico para la protección de la actividad sindical.

En esa dirección, es una materia que pueden decidir los árbitros conforme el artículo 458 del Código Sustantivo de Trabajo: (ii) pues se trata de un punto respecto del cual no hubo acuerdo en las etapas de arreglo directo y (ii) no se están afectando «derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución, por las leyes o por normas convencionales vigentes».

En ese contexto, la disposición recurrida buscaría extender la protección prevista en la Ley para el ejercicio de la representación sindical y a su vez desestimular las prácticas que afecten la autonomía de la organización en la realización de sus actividades. Por tanto, la finalidad de dicha disposición también sería mejorar los estándares previstos en el artículo 39 de la Constitución Política, así como las Convenciones 87 y 98 de la OIT sobre «libertad sindical y derecho de sindicación» y «el derecho de sindicación y la negociación colectiva», respectivamente.

En síntesis, la disposición recurrida no debió ser anulada, en tanto el Tribunal es competente para establecer nuevas garantías forales, o mejorar las ya previstas en el ordenamiento 5 jurídico, en tanto, protegen la actividad sindical conforme lo ya anotado. 3. Petición n.° 16 del pliego relativa a la publicación del Laudo Arbitral ART. 16 (PETICIÓN 26) PUBLICACIÓN: El laudo arbitral se publicará en la página web de la Organización La Esperanza junto con las actas que contienen acuerdo entre las partes y que están vigentes (Acta 04 del 21 de abril de 2016 y acta 05 del 26 de abril de 2016), de igual forma se enviará al correo electrónico de cada uno de los afiliados y al de la organización sindical.

Este precepto fue anulado, pues la decisión mayoritaria consideró que es improcedente que una decisión arbitral imponga la publicación del laudo en el dominio de la empleadora, por tratarse de la interferencia en su autonomía y en la órbita de sus derechos. Sin embargo, manifiesto mi desacuerdo con la decisión pues la finalidad del artículo recurrido es razonable y favorece el propósito de la negociación colectiva.

Es indudable que el uso del dominio web institucional, hoy en día, hace las veces de un espacio físico que ha dispuesto la empresa para dar a conocer sus decisiones y la información de interés sobre el desarrollo de sus actividades. Sin embargo, ha sido también reconocido por la jurisprudencia de esta Sala, que su uso por parte de la organización sindical representa una nueva forma de interacción en el marco de la relación laboral y un 6 desarrollo de las libertades sindicales.

Al respecto, en la sentencia CSJ SL2008-2021 se indicó que: En efecto, en esta oportunidad la Corte realzó que uno de los valores fundamentales de las libertades sindicales es la libertad de opinión y de expresión, cuyo efectivo reconocimiento permite el ejercicio cabal de la acción sindical. En esa dirección, la Sala reconoció que las nuevas tecnologías implicaron cambios en las formas de comunicación social, de modo que las libertades que antes se materializaban en espacios físicos e infraestructura industrial de la empresa, hoy confluyen con los soportes digitales que esta posee con el fin de generar un contacto virtual con la sociedad, por lo que es necesario garantizar la expresión sindical a través de tales herramientas tecnológicas de comunicación. Así lo explicó la Corporación: ( ) el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha subrayado que «la libertad de opinión y expresión constituye una de las libertades civiles básicas, esenciales para la normal expresión de los derechos sindicales», como también que «la prohibición de la colocación de carteles en los que se expresen los puntos de vista de una organización sindical es una restricción inaceptable del ejercicio de las actividades sindicales». […] La Corte no puede pasar por alto que lo que antes eran las instalaciones físicas o infraestructura industrial, hoy, en pleno Siglo XXI, ha sido substituido por soportes virtuales.

El peso del sector servicios, las transformaciones en la organización del trabajo y las revoluciones tecnológicas, son notorias en el entorno empresarial, al punto que hoy existen empresas digitales, desprovistas de la infraestructura de la industria tradicional, y otras avanzan hacia este proceso de digitalización de la producción. Desde este punto de vista, la petición del sindicato de poder contar con un acceso y un cupo en la intranet, para difundir «temas de Salud, Seguridad Laboral, COPASST y derechos laborales», cae dentro del ámbito decisional de los jueces arbitrales, pues es natural que los sindicatos, con la intención de mantenerse vivos en la organización del capital contemporánea, aspiren a participar en los canales de información o plataformas dispuestos por el empleador para difundir responsablemente sus proyectos, 7 programas y derechos de los trabajadores […].

En esa perspectiva, el acceso a los dominios web, el correo electrónico, los programas, las aplicaciones, entre otros, en el marco de las relaciones laborales, deben ser inclusivas y beneficiar todos sus integrantes (CSJ SL2940-2021); ahora, en el caso de las organizaciones sindicales, se permite el ejercicio de la libertad de expresión en cuanto a la posibilidad de publicar ideas, proyectos y programas, que, además, se constituye en la fuente de la información de interés por parte de sus miembros, las cuales son manifestaciones propias de la libertad sindical.

De este modo, más que una intromisión en la órbita de los derechos del empleador, la publicación del laudo arbitral en el espacio virtual cumple el propósito de agilizar la transmisión de información a sus destinatarios, en relación con (i) el fin de conflicto colectivo y (ii) las nuevas condiciones que rigen los contratos de trabajo. Asimismo, es razonable que se establezcan espacios para promover mejores relaciones laborales y que involucren la publicidad de los acuerdos logrados, pues aquello representa un desarrollo del principio de buena fe en las relaciones contractuales del trabajo, previsto en el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo.1 Por las anteriores razones considero que este tipo de concesión busca desarrollar los fines de la negociación colectiva, desde otras garantías como la libertad de expresión y el acceso a la información, las cuales se materializan con la publicidad de contenido que proyecte de la manera más eficaz los programas, 1 ARTICULO

55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. 8 proyectos e ideas de la organización sindical, bajo el marco de una búsqueda permanente de la mejora de las condiciones de trabajo y del clima laboral.

En esos términos, los árbitros si cuentan con la competencia para establecer que la publicación del Laudo no sea física, sino virtual, por el medio que considere más equitativo para la solución del conflicto entre las partes y en cuanto promueve mejoras para el ejercicio de la actividad sindical, al sintonizarlo con el uso de las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-.

Sustento así mi aclaración y salvamento parcial de voto en el presente asunto. Fecha ut supra.