SL2646-2023 — Corte Suprema

SL2646-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - En el despido con justa causa una cosa es conocer de una posible irregularidad, falta o hecho atribuido al trabajador como supuesta causa de despido y otra, que se tenga la certeza de ello, pues, para esto último, y dependiendo de la complejidad del caso, se hace necesario adelantar una investigación sobre lo realmente ocurrido Tesis: «Lo primero que se debe aclarar es que la parte recurrente funda su reparo en que, a partir del conocimiento que tuvo la empresa de la falta endilgada a la actora, esto es, desde noviembre de 2016, cuando la jefe directa de ella se enteró, ha debido tomarse la decisión que ahora se cuestiona, y no ampararse en la intervención del área competente, la cual solo constituye un mecanismo para desviar la inmediatez y someter al trabajador a incertidumbre. Frente a ello, la Sala debe relievar que una cosa es conocer de una “posible” irregularidad, falta o hecho atribuido al trabajador como supuesta causa de despido y otra, que se tenga la certeza de ello, pues, para esto último, y dependiendo de la complejidad del caso, se hace necesario adelantar una investigación sobre lo realmente ocurrido, las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que tuvo lugar y la responsabilidad de los trabajadores involucrados; pues, sería reprochable admitir, y la ley no lo hace, que el empleador pueda despedir a un trabajador amparándose en una justa causa prevaliéndose solo de la posibilidad de que aquel pudo haber incurrido en una falta grave. Precisamente la naturaleza tuitiva del derecho del trabajo le impone al empresario constatar previamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que habría acontecido la conducta que se aduce como justa causa de despido. En ese contexto, la existencia dentro de una empresa “del área correspondiente” destinada a investigar la comisión de las faltas endilgadas a los trabajadores, no debe interpretarse como un mecanismo para “desviar la inmediatez laboral” como lo considera la censura, sino, precisamente, como un ámbito para garantizarle el debido proceso y derecho de defensa a los servidores, en el trámite de constatación de las faltas que les son adjudicadas en la ejecución del contrato de trabajo y que se erigen como una eventual causal de despido». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - La terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva Tesis: «Con esta precisión, y frente al alcance de la inmediatez discutido por la censura, la Sala debe recordar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva, pues, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar al finiquito, no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta. También ha precisado la Sala que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - La oportunidad o inmediatez no implica simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despido, pues ésta suele requerir investigación para la comprobación de las faltas que se le aducen al trabajador y una vez establecidas, se hace necesario calificarlas, lo que demanda un tiempo prudencial, dependiendo de la complejidad del caso, y así, constatar las conductas reprochadas y garantizar el derecho de defensa del trabajador Tesis: «Así, la oportunidad o inmediatez que se cuestiona no implica simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despedir, dado que, por la trascendencia de tal determinación, se suele requerir una investigación para la comprobación de las faltas que se le endilgan al trabajador, y una vez establecidas, se hace necesario calificarlas, lo que demanda un tiempo prudencial, dependiendo de la complejidad del caso, y así, constatar las conductas reprochadas y garantizar el derecho de defensa del trabajador (CSJ SL18084-2016). En ese orden, la sola contabilización del tiempo entre el momento en que el empleador conoce la “posible” falta o los hechos atribuidos al trabajador y la decisión de despido, al margen de las actuaciones adelantadas por la empresa para investigar lo sucedido, no es suficiente para determinar si la finalización del contrato de trabajo fue oportuna, esto es, si respetó la relación de causalidad o inmediatez entre uno y otro momento». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos que constituyen la justa causa -el Tribunal no se equivocó jurídicamente al considerar que la investigación adelantada por el empleador para constatar la verdadera ocurrencia de la falta, así como su gravedad y la responsabilidad de la trabajadora, no desvirtúa el requisito de la inmediatez del despido, máxime que el lapso de tal indagación se apreció razonable- Tesis: «El despido no se torna extemporáneo por el hecho de que el empleador tome el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador. De hecho, se aspira a que el empleador sea prudente al adoptar dicha decisión de despedir y, por ende, se preocupe por constatar de manera suficiente la ocurrencia de los hechos y cualquier otra circunstancia que pueda incidir en la determinación de dar por finalizado el contrato de trabajo. Lo relevante, para efectos de cumplir con el requisito de la inmediatez, es que entre la falta y la decisión de despedir se mantenga una relación de causalidad, para que de esta forma se pueda colegir que la terminación de la relación obedeció a determinada conducta del trabajador. Con ello se busca, adicionalmente, evitar que el empleador despida a un trabajador aludiendo a actuaciones olvidadas o incumplimientos condonados por el mero paso del tiempo, para encubrir la verdadera y distinta motivación de su determinación. Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015 se reiteró la postura de esta Corte expuesta en CSJ SL, 16 jul. 2007 rad. 28682, en cuanto a la viabilidad de que el empleador utilice un tiempo razonable para constatar lo ocurrido, lo cual, incluso, evita perjuicios para el trabajador; así se explicó: “Para la censura, contrario a lo dicho por el juzgador, el despido fue, a todas luces, inoportuno, puesto que, si los hechos acaecieron el 12 de noviembre de 2004 y el despido se produjo hasta el 27 de julio de 2005, significa que entre estas dos fechas medió un lapso de 8 meses y 15 días, lo que, a su juicio, el despido es ilícito dado que, con el transcurso del tiempo, había operado la condonación o perdón de la falta, máxime que, dice, según la comunicación del 22 de abril de 2005, no apreciada, fl. 36, el banco ya había resuelto dejar sin efecto ni validez las comunicaciones D.P. 1265 y D.P.1266 del 15 de abril del 2005. No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral de terminar el contrato con justa causa tomada por la empresa y la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos de la causal, porque la sola contabilización del tiempo como él lo hace, al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento de la operación fraudulenta respecto de una de sus cuentahabientes, es equivocado. La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa. Al margen de que se está examinado un cargo por la vía de los hechos, no está de más recordar que, sobre el análisis de la inmediatez que ha de existir entre la justa causa y la decisión motivada del despido, ha dicho esta Corte: En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente: "Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo. “Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores." En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada “…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor” y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos. En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. En ese orden, el Tribunal no se equivocó jurídicamente al considerar que la investigación adelantada por el empleador para constatar la verdadera ocurrencia de la falta, así como su gravedad y la responsabilidad de la trabajadora, no desvirtúa el requisito de la inmediatez del despido, máxime que el lapso de tal indagación se apreció razonable por el colegiado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - El estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » INMEDIATEZ - Lo relevante para poder predicar la oportunidad del despido, es que la investigación requerida se surta en un periodo razonable, debidamente justificado y que, por ende, no desnaturalice el nexo causal entre el momento del conocimiento de los hechos y de la decisión de finalizar la vinculación - el despido fue oportuno, pues el tribunal constató que el tiempo de investigación transcurrido entre el conocimiento inicial de la falta y la decisión de finiquitar el nexo fue justificado- Tesis: «Lo relevante para poder predicar la oportunidad del despido, se insiste, es que la investigación requerida se surta en un periodo razonable, debidamente justificado y que, por ende, no desnaturalice el nexo causal entre el momento del conocimiento de los hechos y de la decisión de finalizar la vinculación. Así lo precisó la Corte en decisión CSJ SL, 4 jul. 2007, rad. 28682: Este recuento sucesivo del desarrollo de los hechos registra la forma cómo la institución demandada necesitó de indagaciones y descargos para dar por terminada la relación laboral con el actor, aunque con alguna largueza por su parte, no significa en manera alguna, desmedro de las garantías consagradas en beneficio del trabajador. Así mismo, repárese en que en verdad no se pierde de conformidad con el lapso de tiempo transcurrido entre la comisión de las faltas, las averiguaciones, el ejercicio del derecho de defensa y la ocurrencia del despido, la relación de causalidad entre uno y otro; resultando en tal caso, que lo importante es que “para la aplicación de la medida el lapso temporal no haya borrado la relación de causalidad”. Se dice lo anterior, porque como lo dijo el juez de segunda instancia “la inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la norma que prevé el despido, porque puede ocurrir que los hechos o los actos constitutivos de la falta requieran comprobación, o que una vez establecidos se precise de un término prudencial para calificar la falta y tomar la decisión. Y la Sala considera razonable el tiempo que se tomó la sociedad demandada para calificar las faltas imputadas al actor y las posibles consecuencias de éstas, pues no era para menos, porque se trataba de finalizar el vínculo laboral celebrado con uno de sus socios, y seguramente el tema generó discusión e implicó de deliberación” (folio 318 cuaderno 1). Esa relación de causalidad fue tenida en cuenta por el juzgador, dado que desde el punto de vista fáctico se preocupó por constatar la actuación adelantada por la empresa una vez conoció del posible incumplimiento, y revisó la cronología de las gestiones realizadas con el fin de establecer las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos, así como determinar la responsabilidad que tuvo la demandante. Fue a partir de tal verificación que el juzgador encontró que el despido fue oportuno, pues constató que el tiempo de investigación transcurrido entre el conocimiento inicial de la falta y la decisión de finiquitar el nexo fue justificado, sin que las conclusiones probatorias al respecto puedan ser discutidas por la senda de ataque directa, elegida por la censura». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación la inclusión de aspectos fácticos es ajena a la senda de la vía directa Tesis: «De otra parte, se debe resaltar que el reparo de la recurrente tendiente a discutir que la labor de supervisión de un contrato entre la empresa y un proveedor no era una función propia de su cargo y que le fue asignada sin la previa capacitación requerida, es un aspecto fáctico, que no es dable abordar por la senda jurídica. De hecho, para sustentar este reproche se invita a la Sala a revisar el contenido de elementos de prueba como el contrato de trabajo, su acta de modificación y el documento de folio 443, ejercicio que le está vedado cuando la vía de ataque elegida es la directa, en la que se parte de la conformidad con las conclusiones fácticas de segunda instancia, y tan solo se ventilan aspectos eminentemente jurídicos, con independencia de la situación probatoria del proceso». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación si la inconformidad radica en temas fácticos, el ataque debe orientarse por la vía indirecta Tesis: «Si se pretendía discutir las inferencias probatorias del colegiado, entre ellas, si la función cuyo incumplimiento se le endilgó a la trabajadora era propia de su cargo o no, o relevar que tal actividad tuvo que ser ejercida sin la debida capacitación, se ha debido dirigir la acusación por la vía indirecta, la cual exige una sustentación y orientación diferente a la requerida cuando se ataca la decisión de segundo grado por la senda de puro derecho. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 22 feb. 2011, rad. 36684, la Corte explicó: “La violación de la ley sustantiva de carácter nacional se llega por dos senderos: directo e indirecto. El primero de ellos tiene como punto de partida la ausencia de todo reparo de linaje probatorio, como que supone absoluta conformidad del recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias del fallador de instancia; mientras que, en el segundo, la deficiente valoración del caudal probatorio es el medio por el cual se llega a transgredir la ley. A no dudarlo, la directa y la indirecta, por su naturaleza, son dos modalidades irreconciliables de ofensa al derecho sustancial, de suerte que el recurrente en casación no puede achacar al juzgador de instancia, de manera simultánea, el quebranto de la ley sustancial por la vía directa, esto es, con prescindencia de toda cuestión probatoria, y la incorrecta estimación del torrente probatorio. Al respecto, la jurisprudencia del trabajo asentó: La primera causal del recurso extraordinario de casación laboral comprende dos formas de infracción legal por el sentenciador: la vía directa y la vía indirecta. En la primera, en cualquiera de sus tres modalidades infracción directa, interpretación errónea y aplicación indebida, la violación se produce con independencia de la situación fáctica y probatoria del proceso, pues el debate se limita exclusivamente a la controversia jurídica. En la segunda, la violación se configura por la defectuosa apreciación que hace el juzgador de los medios de prueba calificados por haberlos ignorado (error de hecho), o cuando da por establecido un hecho con un medio no autorizado y para el cual la ley exige prueba ad-substantiam actus o deja de apreciar una prueba de tal naturaleza debiendo hacerlo (error de derecho)". Por las razones antes expuestas, la Sala no advierte yerro jurídico alguno del Tribunal en torno a la aplicación del requisito de inmediatez en el despido, por lo que el cargo no prospera».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2646-2023 Radicación n.° 96219 Acta 40 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de octubre de dos mil veintitrés (2023). La Corte decide el recurso de casación presentado por ÁNGELA MARÍA BALLÉN CASTAÑEDA en contra de la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 29 de octubre de 2021, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTÁ ETB S. A. ESP.

ANTECEDENTES Ángela María Ballén Castañeda llamó a juicio a la sociedad referida para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 22 de febrero de 1999 y el 17 de octubre de 2017, el cual finalizó por una justa causa inexistente. En virtud de ello, solicitó condenar a la demandada al pago de la indemnización por despido injusto;

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 2 del bono de desempeño y componente de unidades de valor por acciones por el cumplimiento de los requisitos corporativos; a la reparación del daño moral por la afectación al buen nombre, honra, trabajo en condiciones dignas y justas y debido proceso; de la indemnización moratoria por falta de pago e indexación y las costas del proceso.

Para sustentar sus pretensiones manifestó que el 22 de febrero de 1999 celebró con la accionada un contrato de trabajo; el 17 de agosto de 2010 se postuló a un plan de retiro voluntario que fue rechazado, debido a su desempeño, por el presidente de la ETB S. A. ESP; y que el 9 de marzo de 2012 fue promovida al cargo de directora de calidad comercial y gestión de proyectos, perteneciente a la Gerencia Corporativos y Regiones de la Vicepresidencia Comercial.

Relató que el 16 de diciembre de 2013, luego de superar las etapas contractuales, la accionada y la empresa Servindustriales y Mercadeo SAS suscribieron el contrato 4600013422, cuyo precio se limitó a la cuantía de la cláusula tercera. El 19 de diciembre de 2013, a través de memorando notificado el 7 de enero de 2014, fue designada como supervisora de ese contrato, y se le manifestó que recibiría capacitaciones para facilitar la ejecución de esa función, las cuales sólo fueron realizadas por la empresa el 28 de febrero de 2017.

Aclaró que, por la cuantía y naturaleza del contrato, la ETB designó un supervisor y un supervisor líder o interventor; además, dicho convenio tenía revisión aleatoria de la auditoría interna de la empresa. Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 3 Señaló que, en razón a los controles existentes en la ETB, las actas de recibo de servicios para el referido contrato fueron firmadas por el interventor, sin observación alguna; además, se le solicitó a la actora, como supervisora del contrato, y con aprobación posterior del interventor, que hiciera algunos requerimientos al contratista; por tanto, surgieron unos servicios adicionales necesarios para no generar impacto en la operación de la Vicepresidencia Comercial de Empresas y de Gobierno. Refirió que en la etapa de prórroga y adición del contrato mencionado y mientras se iniciaba el proceso de contratación para reemplazar al proveedor en el mes de noviembre 2016, el Equipo de Estudios Económicos de la demandada encontró algunos hallazgos asociados a la ejecución del convenio.

En diciembre de ese año, ante su jefe directa, esto es, la Gerente de Control Gestión, ella comunicó y justificó los motivos que habían dado lugar a autorizar los servicios con el proveedor Servindustriales y Mercadeo SAS, los cuales, a su vez, fueron puestos en conocimiento de la Gerencia de Relaciones Laborales por parte de su jefe, para que se adelantara la investigación respectiva.

El 30 de diciembre de 2016 la demandada terminó el contrato 4600013422, cuyo objeto, servicios, cargos y finalidad fueron incluidos en el contrato que se había celebrado con la empresa Serdan S. A. Debido a las conclusiones del Equipo de Estudios Económicos, la Gerente de Control Gestión rindió una Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 4 diligencia de entrevista y la demandante acudió al área jurídica de la ETB, donde le señalaron las gestiones que debía desplegar en relación con los hallazgos encontrados por el mencionado equipo.

Aclaró que cumplió todas las indicaciones del área jurídica, y el 10 de mayo de 2017 entregó los documentos necesarios y solicitó a la Gerencia de Defensa Jurídica iniciar el proceso para reclamar la devolución del dinero por parte del contratista; indicó que el 8 de junio de 2017 se llevó a cabo la diligencia de explicaciones por parte de ella y que el 17 de octubre de 2017 fue despedida.

Dijo que los hechos y motivos señalados en la carta de despido son infundados y extemporáneos; que los servicios que autorizó para el contrato 46000134422 correspondieron al soporte administrativo descrito según las necesidades acordadas entre la ETB y la empresa contratista; y, en todo caso, no superaron el presupuesto autorizado por su empleadora.

Informó que su último cargo fue el de directora de administración comercial devengando un salario integral de $14.592.920; que en las directivas 651 y 660 de 2016 se estableció el bono por desempeño y componentes de unidades de valor por acciones, y que cumplió las condiciones para obtener estos beneficios. Finalmente adujo que la decisión de la demandada le generó perjuicios morales por la afectación a su buen nombre, honra, debido proceso y trabajo en condiciones dignas.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 5 La demandada presentó contestación a la demanda, no obstante, el juez de conocimiento la devolvió para que fuese subsanada mediante auto del 4 de diciembre de 2019; sin embargo, al no cumplirse tal requerimiento judicial, el 27 de enero de 2020, se tuvo por no contestada (folios 563 y 564). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, en decisión proferida el 11 de noviembre de 2020, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre la demandada Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá S.A. ESP, ETB S. A. ESP, y la demandante Ángela María Ballén Castañeda, existió un contrato de trabajo a término indefinido del 22 de febrero de 1999 al 17 de octubre de 2017, en el que la trabajadora desempeñó como último cargo el de director de administración comercial, devengando un salario básico integral de $14.592.919.

SEGUNDO: DECLARAR que el despido efectuado por el empleador demandado a la actora el 17 de octubre del 2017 fue ilegal por los motivos expuestos en la parte motiva de la sentencia.

TERCERO: CONDENAR a la demandada Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá S.A ESP, ETB S.A. ESP, a pagar a la demandante la suma de $138.551.659 por concepto por indemnización por despido injusto, valor que debe ser indexado al momento del pago.

CUARTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones elevadas en la demanda por las razones señaladas en la parte considerativa.

QUINTO: DECLARAR probadas de oficio las excepciones de cobro de lo no debido, inexistencia de la obligación frente a las pretensiones relacionadas con el pago del bono por desempeño y componente de unidades por valor de acciones, la indemnización moratoria, el pago de daños morales o constitucionales.

SEXTO. CONDENAR en costas a la demandada ETB […] Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 6 La juez de primer grado consideró que, a pesar de que estaban demostrados los hechos endilgados a la trabajadora y eran constitutivos de justa causa para terminar su contrato de trabajo, no existió inmediatez entre el momento en que la demandada tuvo conocimiento de lo ocurrido (noviembre de 2016) y la data en que decidió despedirla (17 de octubre de 2017), razón por la cual impuso la condena por concepto de indemnización por despido sin justa causa.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá conoció el recurso de apelación presentado por la parte demandada, y mediante sentencia dictada el 29 de octubre de 2021, resolvió:

PRIMERO: REVOCAR el numeral segundo de la sentencia proferida por el Juzgado 13 Laboral del Circuito de Bogotá el 11 de noviembre de 2020, para en su lugar declarar legal el despido de la demandante.

SEGUNDO: REVOCAR el numeral tercero de la sentencia apelada, para en su lugar, ABSOLVER a la demandada de pagar la indemnización por despido injusto.

TERCERO: CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada.

CUARTO: Sin costas en la apelación. Las de primera instancia estarán a cargo de la parte demandante. Indicó que el problema jurídico se centraba en determinar si, una vez configurada la justa causa para finiquitar el nexo de trabajo, la demandada despidió a la actora en un tiempo prudencial o razonable sin faltar al principio de inmediatez.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 7 Precisó que no se discutía que entre las partes había existido un contrato laboral a término indefinido vigente entre el 22 de febrero de 1999 y el 17 de octubre de 2017, fecha en que la accionada lo finiquitó, y que el último salario ascendió a $14.592.919. Luego de referir a algunos apartes de la sentencia CSJ SL3108-2019 sobre el requisito de inmediatez en la terminación del contrato de trabajo por justa causa, resaltó que el 16 de diciembre de 2013, la ETB suscribió con Servindustriales y Mercadeo SAS el contrato 4600013422, para prestar servicios de outsourcing para mantener los ingresos generados por los clientes actuales del segmento pymes, así como para comercializar y vender productos del portafolio cooperativo de ETB a nivel nacional en el grupo 1 y prestar servicios de soporte administrativo a nivel nacional, requeridos en el grupo 3 (folios 52 a 561).

Adujo que el 19 de diciembre de 2013 la accionante fue designada como supervisora de ese contrato y que el acuerdo empezó a ejecutarse el 2 de enero de 2014 (folios 212 a 217). Refirió que también estaba demostrado que a través de memorando VEYG-0015/2017 de febrero de 2017, la gerente de Control de Gestión – Vicepresidencia Empresarial y Gobierno, Yeimy Alexandra González Castaño, reportó a la Gerencia de Relaciones Laborales las «inconsistencias en ejecución contrato proveedor», e indicó que en noviembre se había iniciado el trámite de adición y prórroga del contrato ante la Gerencia de Planeación Financiera, y que dos días Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 8 después de haber sido radicada «la solicitud», el Equipo de Estudios Económicos la había devuelto sin aprobación porque «la información definida en el anexo financiero del contrato, no coincidía con la información relacionada en el PxQ que daba soporte a la solicitud de prórroga y adición del contrato».

El Tribunal citó en extenso las demás explicaciones presentadas en el informe de la Gerente Control de Gestión de febrero de 2017, y resaltó que el 24 de febrero de ese año, Martín Mape Bautista, gerente de Relaciones Laborales, dio acuso de recibido al memorando y solicitó una documentación, la cual fue remitida de manera parcial por Yeimy Alexandra González Castaño el 14 y 15 de marzo y el 12 de abril de 2017, y finalmente rindió entrevista a fin de explicar los hechos (folio, 62, 63, 74, 79, 81 y 82 acta incompleta).

Continuando con la descripción de los hechos demostrados en el proceso, el colegiado relató que el 18 de abril de 2017, la Gerencia de Relaciones Industriales le ordenó a Lily Julieth González Caviedes, adelantar el trámite correspondiente a fin de verificar la seriedad de la queja, las circunstancias en que se presentaron los hechos, la ocurrencia de la conducta y si era constitutiva de falta de orden interno, el autor de la misma para determinar la responsabilidad de quienes intervinieron en los hechos investigados, acorde con el procedimiento vigente, o si se estructuraba una justa causa de despido.

El 20 de abril de 2017, la gerente de Gestión Control remitió a la Gerencia de Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 9 Relaciones Laborales la información que le había sido solicitada los días 12, 18 y 19 de abril de 2017 (folios 90 y 91). El juez plural encontró acreditado que: el 3 de mayo de 2017, la señora González Caviedes, designada para la investigación, visitó el Centro de Gestión Documental en la sede administrativa de la empresa para verificar la carpeta contentiva del contrato; el 25 de mayo solicitó información precisa sobre los servicios incluidos en ese convenio y el 31 de mayo de 2017 notificó a la actora «la apertura del trámite y citación a rendir explicaciones», tal diligencia se adelantó el 8 de junio de 2017 (folios 108, 204, 218 a 221).

Así mismo, que el 16 de agosto de 2017 se emitió el informe final de la investigación que concluyó que Ángela María Ballén Castañeda no podía, de manera autónoma modificar el contrato, variar el valor a pagar a los contratados, incluir nuevos perfiles ni negociar tarifas, toda vez que esta función era exclusiva del «facultado para contratar», por lo que la actora había faltado a sus deberes como supervisora, incumplió sus funciones y generó perjuicios a la empresa por valor de $137.710.276, además de los costos judiciales para determinar el incumplimiento del contrato (folios 225 a 236).

Finalmente, el 17 de octubre de 2017 se le comunicó a la actora la decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 10 El juez de la alzada consideró que según los hechos antes descritos y demostrados en el proceso se podía concluir lo siguiente: i) En noviembre de 2016, la demandada, a través de la gerente de Control de Gestión, Yeimy Alexandra González, jefe directa de la demandante, conoció del posible incumplimiento, como se consignó en el memorando de febrero de 2017 y en la diligencia de entrevista del 12 de abril de ese año. Además, el 12 de diciembre de 2016, María Constanza Villamil envió un correo electrónico a Andrés Horacio Morales sobre la verificación del contrato 46134422 porque «no me coincide con los ítems que están solicitando en el P y Q de este proceso.

Me gustaría poder hablar con los supervisores para aclarar esto». ii) En febrero de 2017, la jefe directa de Ángela María Ballén Castañeda puso en conocimiento de la Gerencia de Relaciones Laborales, la ocurrencia de esos hechos y luego, el 19 de abril del mismo año, y por solicitud del Área de Relaciones Industriales, le remitió la información y la documentación. iii) El 18 de abril de ese año, la demandada ordenó abrir investigación de manera inmediata, luego de haber recaudado la información requerida, la cual culminó el 16 de agosto de la misma anualidad, una vez realizada una minuciosa inspección a los documentos del contrato se concluyó que la actora había incumplido sus obligaciones generándole perjuicios a la empresa.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 11 iv) Por tanto, mediante comunicación del 5 de octubre de 2017, notificada el 17 de ese mes y año, la empresa puso fin a la relación de trabajo con la actora, en un término razonable, dada la complejidad de la decisión al estar de por medio recursos públicos. v) «La empleadora, a través del área correspondiente, una vez tuvo noticia de las faltas cometidas» por la demandante, adelantó, las gestiones para documentarse sobre la situación y tener certeza de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.

Una vez ilustrada y al encontrar mérito, decidió abrir la investigación correspondiente, cuyas conclusiones la llevaron a finalizar el nexo laboral en un tiempo razonable. El juzgador aclaró que «la temporalidad» en este caso se justificaba por lo delicado del asunto y el abundante material probatorio que se tuvo que recaudar y valorar. De ahí que sí se configuraba una «relación cercana de temporalidad» entre el conocimiento de la conducta y la activación de los mecanismos para el despido con justa causa.

Adujo que esta era la razón para considerar que la empresa no desconoció el principio de inmediatez. vi) Por último, explicó que la inmediatez no implicaba simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despido, pues esta suele requerir, como en este caso, de la investigación para la comprobación de las faltas que se le endilgan a la trabajadora.

Lo que se evidenció fue que la empresa no tomó dicha decisión de dar término al vínculo de trabajo de manera apresurada y arbitraria; por el contrario, Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 12 esta fue el resultado de una investigación profunda y completa que garantizó el debido proceso a la accionante, lo que implicó un tiempo justificado por las solicitudes de documentos, entrevistas y revisión del contrato del cual la demandante era la supervisora.

Con base en las anteriores razones consideró que debía revocar la sentencia apelada y en su lugar absolver a la demandada de lo pretendido en su contra. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue presentado por la parte actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que esta corporación case la sentencia impugnada, y en sede de instancia, confirme la decisión del a quo.

Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, el cual no es replicado y se resolverá a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la decisión del colegiado por ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa en la modalidad de infracción Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 13 directa de los artículos 1, 9, 23 literal b), 32, 55 y 64 del CST, lo que conllevó la interpretación errónea del artículo 62 del CST.

Refiere que acepta las conclusiones fácticas del Tribunal, pero advierte que este juzgador se reveló contra el artículo 1 del CST que consagra el carácter tuitivo del derecho laboral que pretende disminuir la asimetría que existe en la relación empleador -trabajador en cualquier circunstancia, incluida la oportunidad del despido. Esto último con el fin de que el empresario no «adopte o aplique la legislación laboral a su conveniencia y/o antojo».

Además, se apartó de su principal deber que es la garantía de la «justiciabilidad de los derechos laborales» y no simplemente la formalidad de administrar justicia. Así resalta que el artículo 9 del CST prevé que el trabajo goza de la protección del Estado y que los funcionarios públicos están obligados a prestar una debida y oportuna garantía a los derechos de los trabajadores.

Afirma que no toda instrucción o mandato del empleador es legítima, pues el poder de subordinación típicamente laboral no lo faculta a imponer cualquier tipo de función que afecte el honor, la dignidad, atente contra la seguridad del trabajador o le imponga cargas funcionales gravosas, según lo previsto en el literal b) del artículo 23 del CST.

Aspecto que considera relevante en este asunto, debido a que, según el contrato de trabajo y su acta de modificación, la actora no tenía la responsabilidad de supervisar contratos, Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 14 tal como arbitrariamente se lo impuso el empleador el 13 de diciembre de 2013, con el agravante de que no le brindó capacitación oportuna para ello.

Indica que la empresa simplemente le dijo a la trabajadora que debía participar en las capacitaciones que programara la Gerencia de Abastecimiento de Bienes y Servicios, como se indica a folio 443, y ello solo ocurrió el 28 de febrero de 2017. Por tal razón estima que no era dable imponerle una sanción disciplinaria o una consecuencia legal en materia laboral, si no se trataba de una responsabilidad inherente y directa al cargo contratado o que desempeñaba para la época de los hechos, tal como se explicó en sentencia CSJ SL3278-2022.

Manifiesta que según el artículo 32 del CST, son representantes del empleador y por tanto lo comprometen frente a sus trabajadores, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración; de ahí que no sea posible concluir, como lo hizo el Tribunal, que, la empleadora, «a través del área correspondiente», una vez tuvo noticia de las faltas cometidas por la actora, adelantó las gestiones para documentarse sobre la situación y tener certeza de lo ocurrido.

Tal afirmación invitaría a que los empleadores creen procesos internos en materia disciplinaria, con el objeto de «desviar la inmediatez laboral» y que varios meses después se afirme que sólo el «área competente» puede determinar la procedencia del despido. Esto expone al trabajador a una enorme incertidumbre que contraviene la lógica de la justicia social en las relaciones de trabajo.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 15 Explica que en la sentencia impugnada se incurrió en error al entender el alcance del artículo 62 del CST, pues al margen del deber que se prevé en su parágrafo en cuanto a manifestar a la otra parte la causal del despido en el momento en la extinción del vínculo, y la prohibición de alegar motivos distintos posteriormente, también es necesario analizar si se cumple la inmediatez entre el hecho motivador de la falta y la oportunidad de su sanción o reproche del empleador.

Apoya esta consideración en algunos apartes de la decisión CSJ SL19502-2017. Advierte que según las conclusiones fácticas del colegiado y como resultado del proceso disciplinario que originó el despido de la demandante, es evidente que la empresa tuvo conocimiento de los hechos en noviembre de 2016, a través de la jefe inmediata de la trabajadora, esto es, la gerente de Control y Gestión adscrita a la Vicepresidencia Empresarial y de Gobierno, quien claramente obraba en representación del empleador.

Pese a ello, el contrato de trabajo solamente fue terminado el 17 de octubre de 2017, más de 11 meses después de conocidas las circunstancias que ocasionaron la terminación del vínculo de trabajo. En esa medida, señala que la ETB S. A. ESP atentó contra el principio de buena fe contractual y no obró de manera recta, seria, responsable y diligente, a sabiendas de que por el paso del tiempo y las acciones que adelantó para la investigación, era evidente que cualquier presunta falta ya había sido condonada.

Insiste en que no es coherente que un Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 16 hecho supuestamente grave para la empleadora, en desarrollo del contrato número 4600013422 firmado el 16 de diciembre de 2013 y conocido desde noviembre de 2016, perdiera importancia por un periodo prolongado, sin que la empresa tomara las acciones que conocía desde el informe final del 16 de agosto de 2017 en el que se determinaron las faltas de la accionante.

Resalta que es reprochable la inacción de la demandada ante un hecho calificado como falta grave, frente al cual tan solo adoptó la decisión de terminar el contrato de trabajo el día «27» de octubre de 2017, negligencia y torpeza administrativa que fue convalidada por el Tribunal, pese a que el despido era ilegal y por ende procedía la indemnización que ordenó pagar el juez de primer grado.

VII. CONSIDERACIONES El juez de la alzada consideró que sí existió inmediatez entre el conocimiento de los hechos o falta cometida por la trabajadora y la decisión del empleador de despedirla invocando una justa causa. Esto lo sustentó en que por la naturaleza de la falta era necesario adelantar algunas gestiones para establecer lo realmente ocurrido y realizar una investigación completa y detallada que implicaba el recaudar, revisar y analizar el abundante material probatorio, lo que demandaba un tiempo razonable para establecer si existió o no una justa causa de despido y, además, garantizar el debido proceso de la trabajadora.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 17 La censura afirma que entre el conocimiento del hecho motivador del despido y la oportunidad para dar por terminado el contrato por dicha causa, debe existir verdadera inmediatez para que no se entienda condonada la posible falta cometida, y que el cumplimiento de tal requisito no puede ser «desviado» o excusado por la existencia de procesos disciplinarios internos o por el hecho de que solo el «área competente» de la empresa puede establecer la ocurrencia de los hechos y determinar la procedencia del despido dado que ello genera incertidumbre a la trabajadora, lo que contraría el carácter tuitivo del derecho laboral.

Agrega que no es lógico que si se trató presuntamente de un hecho grave para la ETB S. A. ESP, conocido en noviembre de 2016, solamente se adopte la decisión de despido en octubre de 2017. Bajo el anterior planteamiento, le corresponde a la Sala establecer si el juez plural incurrió en error desde el punto de vista jurídico, al concluir que sí hubo inmediatez en el despido, dada la necesidad de contar con un tiempo razonable para adelantar un trámite o proceso de investigación indispensable para determinar la ocurrencia de la justa causa, en consideración a la supuesta gravedad de la falta endilgada.

Conforme con la senda de ataque elegida y por aceptación que hace la recurrente, no son materia de controversia las conclusiones fácticas del colegiado, entre ellas, las siguientes: Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 18 i) Entre la actora y la ETB existió un contrato de trabajo vigente entre el 22 de febrero de 1999 y el 17 de octubre de 2017; ii) el último salario integral que devengó Angela María Ballén Castañeda ascendió a $14.592.919; iii) el 16 de diciembre de 2013, la ETB S. A. EPS y Servindustriales y Mercadeo SAS celebraron el contrato 4600013422, y se empezó a ejecutar el 2 de enero de 2014; iv) el 19 de diciembre de 2013, la demandada designó a la actora como supervisora de este convenio. v) En noviembre de 2016, la empresa, a través de la gerente de Control Gestión, -jefe directa de la demandante-, conoció «del posible incumplimiento» de dicho convenio; vi) en diciembre de 2016, funcionarios de la ETB se comunicaron vía correo electrónico, en relación con inconsistencias en el contrato 4613422 y la necesidad de solicitar aclaraciones a los supervisores; vii) en febrero de 2017, la gerente de Control Gestión reportó a la Gerencia de Relaciones Laborales, «inconsistencias en la ejecución contrato proveedor», e informó que en noviembre de 2016 se inició el trámite de adición y prórroga del contrato 4600013422, y el Equipo de Estudios Económicos devolvió la solicitud al respecto, por encontrar que la información definida en el anexo financiero no coincidía con la relacionada en el PxQ. viii)El 24 de febrero de 2017, la Gerencia de Relaciones Laborales solicitó documentación en relación con el mencionado reporte, la cual le fue entregada entre los meses de marzo y abril del mismo año; ix) el 18 de abril de 2017, Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 19 se designó a Lily Julieth González Caviedes, para investigar la seriedad de la queja, las circunstancias en que se presentaron los hechos, si estos constituían falta de orden interno, sus autores y la responsabilidad de quienes intervinieron; x) el 3 de mayo de 2017, la investigadora designada visitó el centro de gestión documental de la sede administrativa de la accionada, para revisar la carpeta del contrato 4600013422 y el 25 de mayo solicitó a la Gerencia Control Gestión la entrega de información y documentos; xi) el 31 de mayo de 2017, se notificó a la actora sobre la apertura del trámite y la citó a rendir explicaciones, las cuales se presentaron el 8 de junio siguiente; xii) el 16 de agosto de 2017 se emitió el informe final de la investigación y se concluyó que la actora incumplió sus funciones y generó perjuicios a la demandada y xiii) el 17 de octubre de 2017 fue despedida por justa causa.

Lo primero que se debe aclarar es que la parte recurrente funda su reparo en que, a partir del conocimiento que tuvo la empresa de la falta endilgada a la actora, esto es, desde noviembre de 2016, cuando la jefe directa de ella se enteró, ha debido tomarse la decisión que ahora se cuestiona, y no ampararse en la intervención del área competente, la cual solo constituye un mecanismo para desviar la inmediatez y someter al trabajador a incertidumbre.

Frente a ello, la Sala debe relievar que una cosa es conocer de una «posible» irregularidad, falta o hecho atribuido al trabajador como supuesta causa de despido y otra, que se Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 20 tenga la certeza de ello, pues, para esto último, y dependiendo de la complejidad del caso, se hace necesario adelantar una investigación sobre lo realmente ocurrido, las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que tuvo lugar y la responsabilidad de los trabajadores involucrados; pues, sería reprochable admitir, y la ley no lo hace, que el empleador pueda despedir a un trabajador amparándose en una justa causa prevaliéndose solo de la posibilidad de que aquel pudo haber incurrido en una falta grave.

Precisamente la naturaleza tuitiva del derecho del trabajo le impone al empresario constatar previamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que habría acontecido la conducta que se aduce como justa causa de despido. En ese contexto, la existencia dentro de una empresa «del área correspondiente» destinada a investigar la comisión de las faltas endilgadas a los trabajadores, no debe interpretarse como un mecanismo para «desviar la inmediatez laboral» como lo considera la censura, sino, precisamente, como un ámbito para garantizarle el debido proceso y derecho de defensa a los servidores, en el trámite de constatación de las faltas que les son adjudicadas en la ejecución del contrato de trabajo y que se erigen como una eventual causal de despido.

Con esta precisión, y frente al alcance de la inmediatez discutido por la censura, la Sala debe recordar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva, pues, si bien el legislador no ha Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 21 establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar al finiquito, no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta.

También ha precisado la Sala que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Así, la oportunidad o inmediatez que se cuestiona no implica simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despedir, dado que, por la trascendencia de tal determinación, se suele requerir una investigación para la comprobación de las faltas que se le endilgan al trabajador, y una vez establecidas, se hace necesario calificarlas, lo que demanda un tiempo prudencial, dependiendo de la complejidad del caso, y así, constatar las conductas reprochadas y garantizar el derecho de defensa del trabajador (CSJ SL18084-2016).

En ese orden, la sola contabilización del tiempo entre el momento en que el empleador conoce la «posible» falta o los hechos atribuidos al trabajador y la decisión de despido, al margen de las actuaciones adelantadas por la empresa para investigar lo sucedido, no es suficiente para determinar si la finalización del contrato de trabajo fue oportuna, esto es, si respetó la relación de causalidad o inmediatez entre uno y otro momento.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 22 El despido no se torna extemporáneo por el hecho de que el empleador tome el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador. De hecho, se aspira a que el empleador sea prudente al adoptar dicha decisión de despedir y, por ende, se preocupe por constatar de manera suficiente la ocurrencia de los hechos y cualquier otra circunstancia que pueda incidir en la determinación de dar por finalizado el contrato de trabajo.

Lo relevante, para efectos de cumplir con el requisito de la inmediatez, es que entre la falta y la decisión de despedir se mantenga una relación de causalidad, para que de esta forma se pueda colegir que la terminación de la relación obedeció a determinada conducta del trabajador. Con ello se busca, adicionalmente, evitar que el empleador despida a un trabajador aludiendo a actuaciones olvidadas o incumplimientos condonados por el mero paso del tiempo, para encubrir la verdadera y distinta motivación de su determinación. Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015 se reiteró la postura de esta Corte expuesta en CSJ SL, 16 jul. 2007 rad. 28682, en cuanto a la viabilidad de que el empleador utilice un tiempo razonable para constatar lo ocurrido, lo cual, incluso, evita perjuicios para el trabajador; así se explicó: Para la censura, contrario a lo dicho por el juzgador, el despido fue, a todas luces, inoportuno, puesto que, si los hechos acaecieron el 12 de noviembre de 2004 y el despido se produjo Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 23 hasta el 27 de julio de 2005, significa que entre estas dos fechas medió un lapso de 8 meses y 15 días, lo que, a su juicio, el despido es ilícito dado que, con el transcurso del tiempo, había operado la condonación o perdón de la falta, máxime que, dice, según la comunicación del 22 de abril de 2005, no apreciada, fl. 36, el banco ya había resuelto dejar sin efecto ni validez las comunicaciones D.P. 1265 y D.P.1266 del 15 de abril del 2005.

No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral de terminar el contrato con justa causa tomada por la empresa y la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos de la causal, porque la sola contabilización del tiempo como él lo hace, al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento de la operación fraudulenta respecto de una de sus cuentahabientes, es equivocado.

La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa. Al margen de que se está examinado un cargo por la vía de los hechos, no está de más recordar que, sobre el análisis de la inmediatez que ha de existir entre la justa causa y la decisión motivada del despido, ha dicho esta Corte: En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente: "Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 24 infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores." 1 En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos.

En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. En ese orden, el Tribunal no se equivocó jurídicamente al considerar que la investigación adelantada por el empleador para constatar la verdadera ocurrencia de la falta, así como su gravedad y la responsabilidad de la trabajadora, no desvirtúa el requisito de la inmediatez del despido, máxime que el lapso de tal indagación se apreció razonable por el colegiado.

Lo relevante para poder predicar la oportunidad del despido, se insiste, es que la investigación requerida se surta en un periodo razonable, debidamente justificado y que, por ende, no desnaturalice el nexo causal entre el momento del conocimiento de los hechos y de la decisión de finalizar la vinculación. Así lo precisó la Corte en decisión CSJ SL, 4 jul. 2007, rad. 28682: Este recuento sucesivo del desarrollo de los hechos registra la forma cómo la institución demandada necesitó de indagaciones y 1 CSJ SL sentencia del 17 de mayo de 2011, radicado no. 36014 Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 25 descargos para dar por terminada la relación laboral con el actor, aunque con alguna largueza por su parte, no significa en manera alguna, desmedro de las garantías consagradas en beneficio del trabajador.

Así mismo, repárese en que en verdad no se pierde de conformidad con el lapso de tiempo transcurrido entre la comisión de las faltas, las averiguaciones, el ejercicio del derecho de defensa y la ocurrencia del despido, la relación de causalidad entre uno y otro; resultando en tal caso, que lo importante es que “para la aplicación de la medida el lapso temporal no haya borrado la relación de causalidad”.

Se dice lo anterior, porque como lo dijo el juez de segunda instancia “la inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la norma que prevé el despido, porque puede ocurrir que los hechos o los actos constitutivos de la falta requieran comprobación, o que una vez establecidos se precise de un término prudencial para calificar la falta y tomar la decisión. Y la Sala considera razonable el tiempo que se tomó la sociedad demandada para calificar las faltas imputadas al actor y las posibles consecuencias de éstas, pues no era para menos, porque se trataba de finalizar el vínculo laboral celebrado con uno de sus socios, y seguramente el tema generó discusión e implicó de deliberación” (folio 318 cuaderno 1).

Esa relación de causalidad fue tenida en cuenta por el juzgador, dado que desde el punto de vista fáctico se preocupó por constatar la actuación adelantada por la empresa una vez conoció del posible incumplimiento, y revisó la cronología de las gestiones realizadas con el fin de establecer las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos, así como determinar la responsabilidad que tuvo la demandante.

Fue a partir de tal verificación que el juzgador encontró que el despido fue oportuno, pues constató que el tiempo de investigación transcurrido entre el conocimiento inicial de la falta y la decisión de finiquitar el nexo fue justificado, sin que las conclusiones probatorias al respecto puedan ser discutidas por la senda de ataque directa, elegida por la censura.

Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 26 De otra parte, se debe resaltar que el reparo de la recurrente tendiente a discutir que la labor de supervisión de un contrato entre la empresa y un proveedor no era una función propia de su cargo y que le fue asignada sin la previa capacitación requerida, es un aspecto fáctico, que no es dable abordar por la senda jurídica.

De hecho, para sustentar este reproche se invita a la Sala a revisar el contenido de elementos de prueba como el contrato de trabajo, su acta de modificación y el documento de folio 443, ejercicio que le está vedado cuando la vía de ataque elegida es la directa, en la que se parte de la conformidad con las conclusiones fácticas de segunda instancia, y tan solo se ventilan aspectos eminentemente jurídicos, con independencia de la situación probatoria del proceso.

Si se pretendía discutir las inferencias probatorias del colegiado, entre ellas, si la función cuyo incumplimiento se le endilgó a la trabajadora era propia de su cargo o no, o relevar que tal actividad tuvo que ser ejercida sin la debida capacitación, se ha debido dirigir la acusación por la vía indirecta, la cual exige una sustentación y orientación diferente a la requerida cuando se ataca la decisión de segundo grado por la senda de puro derecho.

Al respecto, en sentencia CSJ SL, 22 feb. 2011, rad. 36684, la Corte explicó: La violación de la ley sustantiva de carácter nacional se llega por dos senderos: directo e indirecto. El primero de ellos tiene como punto de partida la ausencia de todo reparo de linaje probatorio, como que supone absoluta conformidad del recurrente con las Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 27 conclusiones fácticas y probatorias del fallador de instancia; mientras que, en el segundo, la deficiente valoración del caudal probatorio es el medio por el cual se llega a transgredir la ley.

A no dudarlo, la directa y la indirecta, por su naturaleza, son dos modalidades irreconciliables de ofensa al derecho sustancial, de suerte que el recurrente en casación no puede achacar al juzgador de instancia, de manera simultánea, el quebranto de la ley sustancial por la vía directa, esto es, con prescindencia de toda cuestión probatoria, y la incorrecta estimación del torrente probatorio.

Al respecto, la jurisprudencia del trabajo asentó: La primera causal del recurso extraordinario de casación laboral comprende dos formas de infracción legal por el sentenciador: la vía directa y la vía indirecta. En la primera, en cualquiera de sus tres modalidades infracción directa, interpretación errónea y aplicación indebida, la violación se produce con independencia de la situación fáctica y probatoria del proceso, pues el debate se limita exclusivamente a la controversia jurídica.

En la segunda, la violación se configura por la defectuosa apreciación que hace el juzgador de los medios de prueba calificados por haberlos ignorado (error de hecho), o cuando da por establecido un hecho con un medio no autorizado y para el cual la ley exige prueba ad- substantiam actus o deja de apreciar una prueba de tal naturaleza debiendo hacerlo (error de derecho).

Por las razones antes expuestas, la Sala no advierte yerro jurídico alguno del Tribunal en torno a la aplicación del requisito de inmediatez en el despido, por lo que el cargo no prospera. Sin costas en casación por cuanto no hubo réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 29 de octubre de 2021, en el proceso ordinario laboral que adelanta ÁNGELA MARÍA BALLÉN CASTAÑEDA Radicación n.° 96219 SCLAJPT-10 V.00 28 contra la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE BOGOTÁ ETB S. A. ESP.

Sin costas en casación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.