CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL2570-2022 Radicación n.° 90120 Acta 22 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de junio de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍA OFELIA GALVIS CHAVERRA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el diecisiete (17) de julio de dos mil veinte (2020), en el proceso que le instauró a CONFECCIONES AMAPOLA SAS EN REORGANIZACIÓN. I.

ANTECEDENTES María Ofelia Galvis Chaverra llamó a juicio a Confecciones Amapola SAS en reorganización, con el fin de que se condenara a la accionada a reintegrarla al mismo cargo o «a otro más liviano» que el que tenía al momento del despido en estado de enfermedad, el 30 de junio de 2010. Pidió, consecuentemente, que le fueran pagados los salarios Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 2 y prestaciones dejados de percibir desde el despido, los aportes al sistema de seguridad social y que fuera indemnizada de manera integral y plena.

Subsidiariamente, solicitó ser reparada por despido ilegal, por perjuicios morales, de salud y la indexación. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que entró a trabajar al servicio de Inversiones Marnitex Ltda. en 1996; que en 1998 renunció para ser contratada a término fijo, sin solución de continuidad, hasta el despido o la no renovación del contrato; que en 2011 se solemnizó la fusión entre la absorbente Confecciones Amapola S. A. y las absorbidas Confecciones Marjos SAS y Confecciones Pemar SAS; que el 26 de diciembre de 2008, la EPS Comfenalco diagnosticó a la actora con rinitis alérgica, síndrome del túnel carpiano, enteropatía no específica, venas varicosas de miembros inferiores; que la EPS dio recomendaciones de protección a la trabajadora según los riesgos del oficio y que lo mismo realizó el Centro para los Trabajadores en noviembre de 2008, cuando evaluó el puesto de trabajo.

Aseguró que, desde el 2 de octubre de 2008, la EPS le encomendó a la jefe de recursos humanos, no realizara actividades que implicaran levantar el brazo derecho por encima de la horizontal, evitar movimientos repetitivos del hombro del mismo lado y revisión por salud ocupacional; que aquellas fueron dadas nuevamente el 4 de agosto de 2009, agregando pausas activas y evitar cargas superiores a 5 kilos; que estas no fueron implementadas por el empleador y no fue reubicada; que en el lugar de trabajo recibió burlas y Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 3 humillaciones por su estado de salud; que laboraba de lunes a domingo y que estaba «prohibido enfermarse», en medio de jornadas extenuantes y rigurosas.

Por último, relató que fue despedida el 30 de junio de 2010, después de llegar de una incapacidad, cuando se le anunció la no renovación del contrato a término fijo, que ya se había prorrogado por término no inferior a un año. La Junta Regional de Calificación de Invalidez la calificó con un 31,41% de pérdida de capacidad laboral - PCL, estructurada el 8 de agosto de 2012 (f.° 4 a 12 del cuaderno de instancia).

Confecciones Amapola SAS se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la evaluación del puesto de trabajo y haber recibido las recomendaciones, de las que alegó, siguió al pie de la letra; aceptó la calificación de invalidez y la absorción de Confecciones Marjos SAS por parte de la enjuiciada. Sostuvo que la impulsora del proceso no fue despedida, pues se desvinculó por la expiración del plazo fijo pactado; que Confecciones Amapola se encontraba inactiva, por lo que no era procedente un reintegro; que la demandante no había sido calificada por pérdida de capacidad laboral al momento de la terminación del contrato, simplemente se le había determinado un origen de enfermedad común. Aclaró que la demandante laboró para C. I. Dugotex S. A. desde el 15 de enero de 2001 hasta el 12 de mayo de 2009, a través de varios contratos a término fijo, mientras que se Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 4 vinculó a Confecciones Marjos SAS, apenas 49 días después, el 1 de julio de 2009, cuando suscribió un contrato a término fijo de 4 meses, que se prorrogó dos veces hasta el 30 de junio de 2010.

En su defensa propuso las excepciones de falta de causa para pedir, por inexistencia de la obligación; prescripción; ausencia de enfermedad profesional o laboral; buena fe de la demandada; pago; imposibilidad e inconveniencia del reintegro y, ausencia de culpa patronal en la supuesta enfermedad profesional que se alega (f.° 182 a 200 ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 30 de mayo del 2018 (f.° CD 364 a 369 del cuaderno de instancia), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que la señora MARÍA OFELIA GALVIS CHAVERRA es sujeto de estabilidad laboral reforzada.

SEGUNDO: ORDENAR a CONFECCIONES AMAPOLA S. A. S. reintegrar a la señora MARÍA OFELIA GALVIS CHAVERRA al cargo desempeñado al 30 de junio de 2010, o uno compatible con su situación de salud, sin que implique desmejora, con el pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes al sistema de seguridad social integral y parafiscales, dejados de percibir desde el 1 de julio de 2010 hasta el reintegro.

TERCERO: CONDENAR a CONFECCIONES AMAPOLA S.A.S. a pagar a la señora MARÍA OFELIA GALVIS CHAVERRA, la suma de $3.309.600 por indemnización de 180 días de salario, conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

CUARTO: DECLARAR IMPROBADAS las excepciones de mérito formuladas por la pasiva Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 5 QUINTO: CONDENAR EN COSTAS […] III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante providencia del 17 de julio de 2020, revocó la condena y absolvió a la encartada (f.° 383 ib.).

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que al momento en que se le indicó la terminación del contrato de trabajo, la demandante no se encontraba en condición de discapacidad o debilidad manifiesta que fuera conocida por el empleador. Aludió a la Ley 361 de 1997 y al artículo 7º del Decreto 2463 de 2001.

Al respecto, indicó que la jurisprudencia de esta Corporación ha reiterado que no es suficiente por sí solo el quebranto de la salud, ni cualquier discapacidad para ser cobijado por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Expuso que la Corte adoctrinó que la prohibición que contiene la norma se refiere a las personas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada, esto es, a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral, requiriéndose además el conocimiento del empleador.

En el mismo sentido precisó que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes de PCL requeridos para ser sujeto Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 6 de estabilidad laboral reforzada, de acuerdo con las sentencias CSJ SL5163-2017, CSJ SL275-2020, CSJ SL389- 2020 y CSJ SL488-2020.

Se remitió a las providencias CSJ SL1360-2018; CSJ SL017-2020 y CSJ SL341-2020 que precisaron que, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Anotó que la Corte Constitucional en sentencia CC T-589-2017, señaló que el empleador debe conocer de la limitación padecida por el trabajador, para poder endilgarle una actitud discriminatoria.

Trajo a colación las reglas establecidas en la sentencia CC T-118-2019, para que proceda la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada: (i) que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador. […] Observó que del material probatorio no se colegía que la actora se encontrara en condición de discapacidad o debilidad manifiesta conocida por el empleador, para el 30 de mayo de 2010, fecha en que se le preavisó la terminación del contrato; que en ese momento no estaba incapacitada, ya que la última que se le expidió terminó el 12 de abril de 2010 y que para el momento en que se le notificó la no renovación del contrato de trabajo ni para la fecha en que se hizo efectiva la terminación del vínculo laboral (un mes después) no Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 7 presentaba afectación que le impidiera o dificultara el desempeño de sus labores.

Afirmó que el empleador demandado no tenía conocimiento de que la peticionaria tuviera una PCL, ya que el vínculo finalizó el 30 de junio de 2010 y a la demandante le fue determinada la PCL por Colpensiones el 15 de abril de 2013 y la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia la evaluó el 9 de octubre de 2013, dictaminando ambas entidades que se estructuró la invalidez el 8 de agosto de 2012.

Coligió que la demandante no tenía una PCL moderada al momento de la terminación del contrato, esto es, entre el 15 % y el 25 % de PCL, conforme a lo preceptuado en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001. Dio por probada una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, como lo es el vencimiento del término pactado, al tratarse de un contrato a término fijo, el cual fue preavisado dentro del término legal, de 30 días, conforme con el artículo 46 del CST.

Concluyó que no hubo nexo causal entre la finalización del vínculo laboral y el estado de salud de la demandante, al haberse demostrado una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, como lo fue el vencimiento del término pactado en el contrato a término fijo y no demostrarse que se encontrara en un estado de debilidad manifiesta al momento Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 8 de fenecimiento del vínculo laboral, así que no operaba el fuero de estabilidad laboral reforzada deprecado.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia para que, en sede de instancia, confirme parcialmente la sentencia del a quo, revocando lo referente a la desestimación del reconocimiento y pago de indemnización por perjuicios morales para, en su lugar, condenar a ellos.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que no fue replicado y se pasa a estudiar. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal, […] de haber infringido directamente la ley sustancial por interpretación errónea de los artículos 5, 26 de la Ley 361 de 1997, artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, artículo 46 del C.S del T. subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, literal C del artículo 61 del C.S del T. subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, en relación con los artículos 10, 11, 13, 18, 21 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 4° y 8° de la Ley 776 de 2002; 10 del Decreto 2351 de 1965; 13.4.5 del Decreto 1507 de 2014; 1°, 2°, 4°, 13, 15, 16, 17, 27 y 32 de la Ley 1306 de 2009, y 2° de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, CONVENIO 111 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por la Ley Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 9 22 de 1967 y ratificado por el Estado Colombiano el 04 de marzo de 1969; artículo 4 del Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por la Ley 82 de 1988, Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, aprobado por la Ley 762 de 2002, artículos 1, 2, 3, 4, 5, 12, 13, 15, 16, 17, 25, 28, 32; y las sentencias SU- 49 de 2017 y SU 040 de 2018 de la Honorable Corte Constitucional.

Rechaza el alcance que dio el juzgador de alzada al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 y los artículos 46 y 61 literal c) del CST, cuando razonó que no tenía derecho al reintegro por no acreditar una PCL moderada (entre el 15% y el 25%) al momento de la terminación del contrato y por supuestamente presentarse una causal objetiva de terminación del contrato.

Asegura, que el Tribunal obvió el listado de normas de la proposición jurídica, cuando desconoció que era beneficiaria del fuero de salud o estabilidad laboral reforzada, «derecho fundamental que […] implica, […] que los trabajadores discapacitados, en condiciones de debilidad manifiesta, enfermos, limitados, disminuidos físicamente […] no sean discriminad[o]s y sus contratos no le[s] sean terminados».

Añade que este derecho implica el «permanecer en el puesto de trabajo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral». Indica que el juzgador incurrió en error, cuando restringió el abrigo del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada a quienes hubieren sido calificados con PCL moderada, severa o profunda.

Sostiene que la estabilidad ocupacional reforzada es predicable de todas las personas Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 10 que tengan una afectación en su salud que les «impida o dificulte el desempeño de sus labores en las condiciones regulares», aquellas descritas en el artículo 1° de la Ley 1346 de 2009 o, simplemente, las que estén en circunstancias de debilidad manifiesta.

Sustenta su posición, en las sentencias CC C531-2000, CC C824-2011, CC C606-2012, CC SU-049- 2017, CC SU-040-2018 y CC C824-2011. Alega que la restricción que hizo el Tribunal es abiertamente discriminatoria, pues crea una diferenciación o trato desigual arbitrario, contrario al artículo 11 constitucional, al Convenio 111 de la OIT y al principio protector de no discriminación de los discapacitados, plasmado en el artículo 5° de la Ley 1436 de 2011, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra las Personas con Discapacidad.

Refiere que la exigencia de una calificación de PCL, corresponde a un modelo médico-rehabilitador de la discapacidad, que fue replanteado y hoy es equivocado, como lo dijo la sentencia CSJ SL711-2021, que cita in extenso. Afirma que no puede tomarse el vencimiento del término del contrato de trabajo como una causal objetiva de finalización, aun siendo un modo legal de terminación del vínculo, de acuerdo con la sentencia CSJ SL2586-2020, que reproduce.

Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 11 Concluye que es claro que se encontraba en situación de discapacidad, en los términos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, dados sus padecimientos que le impedían desarrollar adecuadamente sus roles ocupacionales, es decir «integrarse socio- laboralmente», a tal punto que estuvo incapacitada, se le determinó una PCL del 31,41% que persistía a la fecha de terminación del contrato y era conocida por el empleador.

Finaliza apuntando que, de no haber incurrido en error, el Tribunal habría decidido en sentido contrario. VII. CONSIDERACIONES El Tribunal consideró que la trabajadora no estaba cubierta por la estabilidad laboral reforzada, propia del fuero de salud, ya que la terminación obedeció a una causal objetiva, cual fue el vencimiento del plazo pactado y, para ese entonces, no acreditó padecimiento alguno que fuera del conocimiento de la empleadora.

La censura argumenta que no se acogió el concepto de discapacidad de conformidad con las normas especiales del derecho nacional e internacional que regulan la materia. En ese orden, compete a la Sala determinar si el fallador empleó una noción de discapacidad distante de la prevista en la normativa aplicable en materia de protección contra toda forma de discriminación contra las personas en esa condición especial.

Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 12 Debe aclararse que por la vía impetrada se dejan libre de ataque las siguientes inferencias fácticas: i) que las partes estuvieron vinculadas por sucesivos contratos pactados a término fijo inferior a un año; ii) que, como razón para la terminación del nexo, la empleadora adujo el vencimiento del plazo convenido; iii) que la prórroga contractual venció el 30 de junio de 2010; iv) que la última incapacidad de la actora culminó el 12 de abril de 2010; v) que le fue dictaminada una PCL del 31,41%, con fecha de estructuración del 8 de agosto de 2012.

Es de anotar, que la decisión cuestionada se fundamentó en el hecho de que para el para el 30 de mayo de 2010, fecha en que fue comunicada a la impulsora del proceso la decisión de no renovar el vínculo, la accionada no tenía conocimiento de alguna circunstancia de salud que conllevara la protección a la estabilidad. Dicha inferencia, no fue objeto de ataque en el cargo ya que, encausado por la vía directa, solo reprocha las conclusiones de orden jurídico, con lo cual se deja incólume uno de los pilares de la decisión. En ese entendido, aun si resultaran fundadas las acusaciones, el fallo permanecería en firme al no haber sido derruido uno de sus cimientos y, apoyado en la doble presunción de legalidad y acierto que soporta la sentencia. Relativo a lo anterior, no debe olvidarse que «las acusaciones exiguas o parciales son insuficientes para quebrar una sentencia en el ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social» toda vez que subsisten sus ejes y, por tanto, «nada consigue el censor si se ocupa de combatir Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 13 razones distintas a las aducidas por el juzgador o cuando no ataca todos los pilares, porque, en tal caso, así tenga razón en la crítica que formula, la decisión sigue soportada en las inferencias que dejó libres de ataque» (CSJ SL12298-2017).

En esas condiciones el cargo resulta inane en su propósito de infirmar la decisión. Sin embargo, se hace necesario precisar que la jurisprudencia de esta Corporación ha decantado los criterios que dan lugar a la garantía especial por fuero de salud, señalando que i) no es cualquier patología, afección, disminución física o sensorial la que conlleva la garantía de estabilidad; ii) lo que se previene a través de la prohibición dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es la realización de actos discriminatorios en contra del (la) trabajador (a) afectado (a); y iii) es dable predicar un acto discriminatorio en aquellos casos en que el empleador conoce de la situación. Respecto del primer punto, en sentencia CSJ SL5700- 2021 se reiteró: Esta Sala ha dejado claro que, en lo que respecta a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL058-2021) y también que, no es cualquier situación que se padezca la que activa la garantía foral en el ámbito laboral, por ello ha: […] adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 14 capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020) (Subraya la Sala).

Es decir, para que se active la estabilidad laboral reforzada, es necesario que el (la) interesado (a) acredite una limitación psíquica, física o sensorial, igual o superior al 15 %, es decir, moderada, severa o profunda. En el caso analizado, dicha condición se presentó, pero de manera posterior. Esto, habida cuenta de que, como lo refieren los antecedentes, la estructuración de la PCL se fijó por parte de Colpensiones el 15 de abril de 2013 y la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia la evaluó el 9 de octubre de 2013, dictaminando ambas entidades que se estructuró la invalidez el 8 de agosto de 2012.

En lo que concierne a la prevención de actos discriminación en contra del (la) trabajador (a) afectado (a) por cualquiera de las patologías, en providencia CSJ SL4632- 2021 se reiteró: (…) En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 15 no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Como se aprecia, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece una protección absoluta de la estabilidad de la persona en situación de discapacidad, sino que la norma se concibe con miras a prevenir o sancionar conductas discriminatorias.

Sirva en todo caso resaltar que, verificada la condición de discapacidad, en los términos señalados líneas arriba, surge la presunción legal de despido discriminatorio, caso en el cual es al empleador quien le incumbe la carga de probar las razones objetivas que llevaron a la ruptura (CSJ SL1360-2018). En cuanto al tercer criterio, esta Corte ha sostenido que garantía de que se viene hablando, requiere que el (la) trabajador (a) esté en situación de discapacidad y que sea debidamente conocida por el empleador con anterioridad al momento del finiquito, lo cual es necesario para establecer la relación directa con la terminación unilateral (CSJ SL1236- 2021).

De ese modo, no incurrió el colegiado en violación de la última norma citada, ya que la hermenéutica acogida es acorde con la jurisprudencia sostenida por esta Sala. De otro lado, no pudo incurrir el sentenciador en la violación del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 por tratarse de un precepto derogado por el 61 del Decreto 1352 de 2013.

Así mismo, la impugnante no intenta siquiera demostrar la forma en que la decisión pudo quebrantar las Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 16 disposiciones mencionadas del Código Sustantivo del Trabajo, las Leyes 776 de 2002, 1306 de 2009 y 1618 de 2013, o los Decretos 2351 de 1965 y 1507 de 2014. Tampoco se argumenta el por qué se desconoció el precedente de las sentencias CC SU-49-2017 y CC SU-040-2018.

No debe pasarse por alto que la modalidad de interpretación errónea exige del recurrente la demostración de la inteligencia equivocada de la norma en que incurrió el Tribunal, por haber distorsionado su genuino y cabal sentido, para lo cual, se requiere el señalamiento del recto entendimiento que correspondía al precepto en cuestión (CSJ SL333-2022).

Ahora bien, en punto a la definición de la discapacidad, de conformidad con instrumentos internacionales, la Corporación también ha dictaminado que las disposiciones nacionales que clasifican las limitaciones en leves, moderadas y severas, constituyen un desarrollo de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. En proveído CJS SL5700-2021, ya citado, se reafirmó: (…) hacia esa identificación ha ido la legislación, a partir de la integración al orden jurídico interno de la citada Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 17 La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo (Subraya la Sala).

En ese orden, es jurídicamente válido el establecimiento de criterios objetivos que limiten la protección de la estabilidad, solo a aquellos casos en que las condiciones de salud torpedean de manera grave el desempeño en el trabajo, al punto que pueda dar pie a actos de discriminación. Si bien la jurisprudencia se refiere a la Convención emitida al seno del Sistema de las Naciones Unidas, las razones expuestas permiten afincar que tampoco se conculca la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, en sus artículos pertinentes, ya que los objetivos de los preceptos que la desarrollan en el país, coinciden con el propósito de esa norma internacional, previstos en su artículo 2, referidos a «la prevención y eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad».

En ese orden, tampoco se trasgreden los Convenios n.° 111 y 159 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT, ya que de dichos instrumentos no se deduce una protección Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 18 a favor de todo trabajador que posea cualquier tipo de patología o afección, ni una inamovilidad absoluta de las personas dictaminadas con una discapacidad.

Lo que los Convenios de la OIT prohíben es «cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación» (artículo 1, Con. n°111 de la OIT) y se propende por la readaptación de los trabajadores que «queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida» (artículo 1, Con. n.° 159 de la OIT).

Así, el despido de la trabajadora no puede equipararse a un acto de exclusión basado en alguno de los motivos discriminatorios expuestos, ya que no se probó la deficiencia, debidamente reconocida, de la cual la empresa estuviese enterada y que fuera el móvil de la terminación. En ese orden, no se avistan los errores endilgados a la sentencia por lo que el cargo no prospera.

Sin costas en el recurso extraordinario por no haberse presentado réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la Radicación n.° 90120 SCLAJPT-10 V.00 19 sentencia dictada el diecisiete (17) de julio de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARÍA OFELIA GALVIS CHAVERRA contra CONFECCIONES AMAPOLA SAS EN REORGANIZACIÓN. Sin costas.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.