SL257-2023 — Corte Suprema

SL257-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - En la terminación del contrato por justa causa, el despido no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: «Sin embargo, y solo para dar claridad al censor, la Sala debe advertir que, el artículo 6 de la CCT, al que se refiere expresamente el cargo, no previó un trámite para despedir como equivocadamente se refiere en la acusación, pues esta cláusula regula únicamente el “Procedimiento para aplicar sanciones”, sin que de su contenido pueda advertirse la intención de las partes de que este trámite fuese igualmente exigible en casos de despido. En efecto, la cláusula establece: “antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria”, la empresa debe: i) brindar la oportunidad de que el trabajador pueda ser oídos; ii) permitir la asistencia de dos compañeros de trabajo cuando el servidor no fuese sindicalizado; iii) abstenerse de consignar algún hecho que perjudique la hoja de vida del trabajador, sin previa demostración de los cargos. Así mismo, consagró un procedimiento para llamar a descargos y calificar las presuntas faltas en aras de aplicar una sanción y señaló que “no producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo alguno de los trámites que en este artículo se consignan y, en consecuencia, se le reconocerán al trabajador los salarios y en general las sumas que haya dejado de percibir por la sanción”. No obstante, es evidente que el trámite allí consagrado, así como la consecuencia de su incumplimiento alude únicamente a la imposición de sanción disciplinaria y no al despido. Y siendo que se ha reiterado, que se trata de dos conceptos diferentes, no es dable concluir que el referido procedimiento tenía que aplicarse para materializar la desvinculación del actor. Por tanto, de nada le sirve al recurrente, para los fines de la casación, invocar la aplicación del artículo 6 convencional, pues se refiere a la imposición de sanción disciplinaria lo que no ocurrió en su caso. 2. El recurrente también asegura que para la materialización de su despido ha debido seguirse el trámite disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, que en su capítulo XVIII establece los “Procedimientos para aplicar sanciones”. Así, en su artículo 68 se prevé que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, Almacafé debe dar la oportunidad al trabajador de ser oído, al igual que a dos representantes del sindicato al que pertenezca o dos compañeros de trabajo si no es sindicalizado. Y en el artículo 69 se dispuso: […] Del contenido de estas disposiciones reglamentarias resulta evidente que regulan el trámite a seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, carácter que no ostenta el despido por parte del empleador, invocando justa causa, como lo precisó el Tribunal. Así, mientras que la sanción disciplinaria evidencia el ejercicio del poder subordinante del empleador y presupone la vigencia y continuación de la relación laboral, propendiendo por un mejor desarrollo de la vinculación, el despido conlleva la ruptura del nexo laboral por decisión discrecional del empresario, por lo que no se trata de actos similares. En ese sentido se ha expuesto, entre otras, en sentencia CSJ SL 15 feb. 2011, rad. 39394: “En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice. Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras"”. De igual manera, en decisión CSJ SL1981-2019 reiterada en providencia CSJ SL1051-2020, se explicó: “Finalmente, cabe destacar, que ha sido posición pacífica de la Sala, que la terminación del contrato por justa causa, esto es, el despido, no se considera una sanción disciplinaria, simplemente se trata de una ruptura contractual, y por ello, no se encuentra sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en otro instrumento”. En sentencia CSJ SL13691-2016, la Corte señaló: “[…] Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extralegalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto […]” Por tanto, no era dable exigirle al empleador que diera cumplimiento al procedimiento previsto en los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno de Trabajo para dar por finalizada la relación de trabajo con el actor, pues dichas disposiciones no son aplicables respecto del despido, sino únicamente en tratándose de sanciones disciplinarias, calidad que no tiene el despido ni tampoco le fue asignada por la empleadora, como se verá enseguida. En efecto, en la citación de fecha 17 de octubre de 2017, la coordinadora de Gestión Humana de Almacafé citó al actor a una diligencia de descargos el 18 de octubre del mismo año, en atención a una situación reportada ese mismo día, relacionada con el requerimiento efectuado por el director de Calidad de Café de una fumigación urgente en razón al reporte del analista de calidades de Almacafé Bogotá sobre la evidencia de dos gorgojos vivos del café en las zonas de excelso. La empresa le explicó que dicha citación se hacía en su calidad de gerente de Almacafé Bogotá y responsable de la operación y excelente conservación y custodia de la materia prima almacenada, con el propósito de garantizar el ejercicio de su derecho de defensa, debido proceso y contradicción. Además, le informó que podía asistir con dos compañeros de trabajo. Contrario a lo expuesto en el cargo, las anteriores manifestaciones efectuadas por la empresa no evidencian el reconocimiento del despido como un despliegue disciplinario, y menos aún que, en virtud de ello, Almacafé entendiera que era obligatorio adelantar algún trámite interno de esa naturaleza. Lo señalado por la accionada tan solo buscó escuchar las explicaciones del actor frente a los hechos por los que fue llamado y así, materializar su derecho de defensa. Ahora, el acta de la diligencia de descargos surtida efectivamente el 18 de octubre de 2017, acredita que la empresa recibió la versión del demandante en relación con los acontecimientos por los que fue citado, relativos a la “presencia de gorgojos en el Centro operativo” que se encontraba bajo su responsabilidad, como el mismo actor lo aceptó. Para ello, previamente se le indagó si deseaba la asistencia de algún compañero de trabajo, y este solicitó la presencia de Rodrigo Alarcón y de Gonzalo Jiménez, quienes efectivamente estuvieron en dicha audiencia y apoyaron al actor con la explicación y evaluación técnica sobre la magnitud de la plaga de insectos por la que se cuestionaba e incluso dieron su opinión sobre el proceder del demandante ante tal situación. En esa oportunidad, el accionante también tuvo la posibilidad de presentar pruebas y de hecho lo hizo, al allegar correos electrónicos tendientes a evidenciar la gestión que venía adelantando ante tal evento. Además, de sus respuestas y la forma como se adelantó la diligencia no es dable colegir que hubiese existido alguna presión indebida para obtener una confesión, o que el actor fuese acorralado, como se indica en el cargo; esto, dado que tuvo la posibilidad de presentar sus explicaciones y argumentos frente a las preguntas de la empresa, contó con el apoyo de dos compañeros de labores para tal efecto, pudo presentar pruebas y ejercer su defensa. Siendo ello así, queda acreditado que la finalidad de la citación a descargos fue cumplida, sin que de ella pueda colegirse que se trató de un trámite disciplinario, pese a haberse utilizado esta expresión. Debe aclararse que la citación y realización de una diligencia de descargos, no implica necesariamente la aceptación del deber de seguir un procedimiento para el despido o la decisión de la empresa de darle la connotación de sanción a este acto jurídico, simplemente constituyen mecanismos para hacer efectivo el derecho de defensa del trabajador ante la imputación de unos hechos que pueden dar lugar a la terminación unilateral de su vinculación laboral. Tal como se explicó, el despido no tiene carácter sancionatorio, y en esa medida, no exige el adelantamiento de un trámite disciplinario, salvo que así se hubiese pactado o establecido por el empleador. Y en este caso, dicha salvedad no se encuentra acreditada con las pruebas antes denunciadas, pues estas tan solo dan cuenta del cumplimiento del deber de garantizarle al servidor el ejercicio de su defensa. […] En esa medida, como quiera que las pruebas denunciadas no acreditan la existencia de un trámite para despedir al interior de la empresa, ni la decisión unilateral del empleador de darle una connotación de sanción a tal acto jurídico, no es posible configurar los yerros fácticos endilgados al Tribunal. En los términos expuestos por esta corporación, entre otras, en decisión CSJ SL496-2021, señaló que la transgresión al debido proceso que alega el censor, solo podría constatarse de haber existido un procedimiento para despedir respecto del cual se debiera evaluar su cumplimiento, pero al no acreditarse, y no ser posible tener como tal el previsto en el artículo 69 del Reglamento Interno de Trabajo, contemplado únicamente para la imposición de sanciones, la decisión del Tribunal al respecto no merece reparo alguno, pues fue acertada y acorde con lo informado por las pruebas y con el criterio expuesto por esta Sala en esta materia». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que no existía la exigencia de un trámite convencional previo al despido del trabajador, asimismo, que no era dable exigirle al empleador que diera cumplimiento al procedimiento previsto en los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno de Trabajo para dar por finalizada la relación de trabajo con el actor, pues dichas disposiciones no son aplicables respecto del despido, sino únicamente en tratándose de sanciones disciplinarias, calidad que no tiene el despido LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - La terminación del contrato con justa causa no requiere el agotamiento del trámite previo consagrado para la imposición de sanciones disciplinarias LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa no se vulneran cuando el empleador no cita al trabajador previamente al despido, pero sí le da oportunidad de dar su versión sobre los hechos y le hace saber, debidamente, los hechos constitutivos de la justa causa en la carta de retiro -el derecho de defensa no es absoluto, se requiere examinar su protección de acuerdo con la situación fáctica que invoca el empleador para justificar el despido- Tesis: «Debe recordarse que, en criterio de esta Corte, este derecho se materializa con la posibilidad de que el trabajador tenga la oportunidad de ser oído y rendir sus explicaciones sobre los hechos, como se precisó en decisión CSJ SL2351-2020: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15”. En esa medida, la Sala no encuentra demostrado el error atribuido al Tribunal». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido Tesis: «Ahora, después de haber escuchado al trabajador, la empresa, mediante comunicación de fecha 18 de octubre de 2017, le informó que, una vez analizadas “las explicaciones rendidas por usted en audiencia de descargos del día de hoy 18 de octubre de 2017 en cumplimiento del trámite disciplinario correspondiente y considerados a cabalidad todos los requisitos previstos para el ejercicio legítimo del derecho de defensa”, decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, al no encontrar justificados los argumentos expuestos por el trabajador, en relación con los hechos endilgados. Si bien Almacafé utilizó la expresión en cumplimiento “del trámite disciplinario”, no lo hizo para reconocer un procedimiento de esta naturaleza en los términos en que lo entiende el recurrente; simplemente la adujo para resaltar que previo al despido se le garantizó una actuación en la que él pudo rendir sus explicaciones y ejercer sus derechos al debido proceso y derecho de defensa; tan es así, que a renglón seguido aludió a la constatación de las exigencias para ejercer tal garantía, y así se desprende de las demás documentales analizadas. De esta manera, la demandada al considerar que el accionante, como responsable de Almacafé Bogotá en su condición de gerente, no había dado cabal cumplimiento al Manual Operativo PEC, específicamente en cuanto al procedimiento de control fitosanitario, le comunicó su decisión de despedirlo para lo cual le describió los hechos que le permitieron llegar a tal conclusión. Comisión de la falta que no es cuestionada por el recurrente, quien centró su inconformidad en la transgresión al debido proceso y derecho de defensa, como sustento de la pretendida nulidad del despido, pero no en la ocurrencia del hecho imputado o su carácter de justa causa o no. Esta comunicación también hace parte de la garantía al debido proceso y derecho de defensa que le asiste al trabajador en estos casos, pues a través de ella se le dan a conocer los motivos de la terminación del contrato de manera oportuna, lo que también permite cumplir el requisito de inmediatez, aspectos que deben observarse en estos casos y no solo en un proceso disciplinario, como parece entenderlo la censura. Al respecto, esta Corte ha señalado que en virtud del derecho defensa que le asiste al trabajador frente a la finalización de su vinculación con fundamento en una justa causa, el empleador debe observar lo siguiente: i) comunicar al servidor, de manera explícita y concreta, la causal o motivo de su decisión, sin que con posterioridad pueda variarse; ii) adoptar la determinación de despedir dentro de un término prudencial contado desde el momento en que tuvo conocimiento de los hechos, esto es, que sea oportuna; iii) que se configure una de las causales previstas legalmente como justa causa de despido y iv) que si las partes previeron un procedimiento previo al despido, éste se cumpla a cabalidad (CSJ SL2351-2020). Así se recordó en decisión CSJ SL496-2021 en la que se reiteró el criterio precisado en sentencia CSJ SL2351-2020, al explicar lo siguiente: “El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: “No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos”». PROCEDIMIENTO LABORAL » CRITERIOS AUXILIARES » JURISPRUDENCIA - Cuando una sentencia tiene un supuesto de hecho diferente al caso estudiado su aplicación resulta improcedente Tesis: «Finalmente se debe precisar que la decisión CC C593-2014 no resulta aplicable en este asunto, como quiera que se ocupó de analizar la facultad disciplinaria del empleador, y como se dijo, el despido no es el resultado del ejercicio de dicha potestad. Así lo aclaró esta corporación al resolver un asunto similar, en sentencia CSJ SL496-2021 y referirse expresamente a esta decisión de constitucionalidad: “Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la “facultad disciplinaria” la cual se define como la “prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas”. Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada”. Así las cosas, la Sala no advierte que el Tribunal hubiese incurrido en los yerros fácticos endilgados, por lo que el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada Tesis: «1. Procedimiento convencional: Debe recordarse que el juez colegiado concluyó que en este caso no había lugar a desplegar un procedimiento convencional para despedir, por dos razones, una, porque la convención no le era aplicable al demandante y la otra, porque, en todo caso, este acuerdo no había previsto un procedimiento específico para tal efecto. Frente a lo primero, argumentó que el actor no era destinatario de la convención por: i) su calidad de representante del empleador en los términos del artículo 32 del CST, y ii) por no haber adherido a tales estipulaciones al no acreditar el pago de la cuota sindical respectiva. El primer argumento no es cuestionado por el recurrente, razón por la cual se mantiene incólume, pues tan solo se limitó a afirmar que la CCT previó su aplicación a todos los trabajadores de la empresa, sin discutir el fundamento de orden legal que tuvo el Tribunal para considerar que él no era beneficiario de esta norma extralegal, lo que torna insuficiente el ataque. Esto, por cuanto ha sido criterio reiterado de esta corporación, que al censor le corresponde cuestionar todos los argumentos en que se funda la decisión impugnada, si pretende su casación. Así se indicó en decisión CSJ SL 24 may. 2011, rad. 39007: “En repetidas ocasiones la Sala ha advertido respecto al ineludible cumplimiento del deber que corresponde al recurrente de rebatir y derruir las columnas sobre las que se levanta la determinación recurrida, como lo hiciera en sentencia de radicación 27322 de agosto 15 de 2006: Por lo anotado, debe volver a insistir la Corte que para la prosperidad del recurso de casación es necesario que quien recurre controvierta todos los fundamentos de hecho o de derecho en que se basa la sentencia acusada, pues nada conseguirá si ataca razones distintas de las expresadas por el Tribunal como soporte de la decisión impugnada o apenas alguna o algunas de ellas, como aquí sucedió”. Lo anterior, resulta suficiente para desestimar el cuestionamiento del recurrente, frente a su calidad de beneficiario de la convención colectiva, y la consecuente aplicación del procedimiento disciplinario allí previsto, pues la acusación resulta exigua».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL257-2023 Radicación n.° 93142 Acta 4 Bogotá, D. C., catorce (14) de febrero de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de casación presentado por GERMÁN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 30 de septiembre de 2020 en el proceso ordinario laboral que adelanta contra ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S. A. -ALMACAFE- I.

ANTECEDENTES Germán Antonio López Gómez convocó a juicio a Almacafé S. A. para que se declare: i) que entre las partes existió una vinculación laboral vigente entre el 2 de febrero de 2015 y el 18 de «febrero» de 2017; ii) la nulidad absoluta del acta de descargos realizada el 18 de octubre de 2017, por cuanto se obtuvo con violación al debido proceso (artículos 2 Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 2 convención colectiva de trabajo 1982 y 29 Constitución Política) y; iii) la nulidad absoluta del despido del demandante, para lo cual se tuvo como prueba en su contra el acta de descargos referida.

En consecuencia, solicitó que se condene a la accionada a la restitución del contrato de trabajo, en los términos del artículo 1746 del CC, con el pago de los salarios dejados de percibir debidamente indexados, los aumentos legales, convencionales «o empresariales» generados entre la fecha del despido y el reintegro efectivo; los aportes a seguridad social y riesgos profesionales; los perjuicios morales subjetivos ocasionados por la terminación unilateral del contrato que se estiman en 150 SMLMV, así como declarar la no solución de continuidad en el contrato de trabajo y el pago de costas procesales.

De manera subsidiaria, el pago de la indemnización convencional por terminación unilateral e ilegal del contrato laboral sin justa causa (artículos 3 CCT 1982 y 4 CCT 1984), debidamente indexada y las costas del proceso. Para sustentar estas pretensiones, señaló que entre las partes existió una vinculación laboral del 2 de febrero de 2015 al 18 de octubre de 2017; el último cargo desempeñado fue el de Gerente de Sucursal Bogotá con un salario integral mensual equivalente a $13.681.204.

Informó que el 17 de octubre de 2017 fue citado a rendir descargos en las instalaciones de Almacafé Oficina Central, diligencia que se realizó el 18 de octubre de 2017 en presencia de Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 3 representantes de la empresa y dos testigos; dijo que asistió a ella para la cual fue citado, «en solitario». Agregó que el mismo día la empresa le comunicó su decisión de terminar el contrato de trabajo aduciendo justa causa con fundamento en el acta de descargos rendida por él. Explicó que es beneficiario de las prestaciones y garantías previstas en las convenciones colectivas de trabajo pactadas entre Almacafé y la Federación Nacional de Cafeteros con Sintrafec, para los años 1974 a 1998 y el laudo arbitral de 1986.

Resaltó que el artículo 4 de la convención colectiva de trabajo (CCT) 1982 prevé el procedimiento para aplicar sanciones, el cual es aplicable a todos los trabajadores de la demandada. Manifestó que la empresa no atendió todas las formalidades previstas en el procedimiento para aplicar sanciones, pues debió estar asistido por dos compañeros de trabajo en la diligencia de descargos, y no fue así; además, la citación para dicha audiencia debía hacerse con una antelación no inferior a 10 días hábiles y enviar copia de ella a la organización sindical, lo que tampoco se cumplió. Agregó que por la citación a descargos tenía un día de permiso remunerado antes de cumplir tal diligencia, pero no fue concedido por el empleador.

Refirió que al pretermitir las formalidades previstas en el artículo 4 de la CCT de 1982, tanto el acta de diligencia de descargos como el despido son nulos de pleno derecho. Agregó que la coordinadora de Gestión Humana fue quien lo Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 4 citó y le impuso la sanción disciplinaria; sin embargo, dicha funcionaria no tenía la capacidad para hacerlo, según lo dispuesto en el artículo 59 del Reglamento Interno de Trabajo; además, el artículo 66 establece que no se pueden imponer sanciones no previstas en las convenciones colectivas.

Precisó que entre Almacafé y la Federación Nacional de Cafeteros existe unidad de empresa, tal como lo declaró el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en Resolución 04535 de 1987. Al dar respuesta a la demanda, Almacafé S. A. se opuso a las pretensiones. Frente a los hechos aceptó el salario devengado por el demandante, de los demás indicó que no eran ciertos.

En su defensa, explicó que el contrato de trabajo con el actor terminó por las graves y repetidas faltas e incumplimientos en que incurrió en su condición de gerente, a las obligaciones y prohibiciones legales y reglamentarias; sin que exista fuente normativa alguna que consagre el reintegro al cargo en estos eventos. Una de dichas faltas fue no haber dado cumplimiento al procedimiento de control fitosanitario respectivo.

Aclaró que el actor no perteneció al sindicato SINTRAFEC ya que era un trabajador de dirección, confianza y manejo. En todo caso, el procedimiento convencional únicamente resulta vinculante para aplicar sanciones disciplinarias, y lo cierto es que, en este caso, se trató de la terminación del contrato de trabajo por justa causa, por Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 5 incumplimiento de las obligaciones del trabajador, lo cual no reviste tal carácter disciplinario, como lo ha reiterado la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Precisó que ni las normas convencionales ni legales prevén el reintegro o reinstalación en los términos pretendidos por el demandante.

Propuso las excepciones de fondo que denominó inexistencia de la obligación, prescripción, buena fe, falta de título y causa, pago, compensación y enriquecimiento sin causa del demandante. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá, a través de decisión proferida el 30 de julio de 2019 resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el demandante GERMAN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ y la demandada ALMACAFE S. A. existió un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 2 de febrero de 2015 y finalizó el 18 de octubre de 2017, conforme lo indicado en la parte motiva.

SEGUNDO: DECLARAR la ineficacia del acto de terminación del contrato de trabajo del demandante GERMÁN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ por parte de la demandada ALMACAFÉ S. A. de fecha 18 de octubre de 2017, según lo señalado en la parte motiva.

TERCERO: CONDENAR a la demandada ALMACAFE S. A. a reinstalar sin solución de continuidad al demandante GERMÁN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ, pagando los salarios y prestaciones sociales correspondientes, como si nunca hubiera finalizado la relación laboral, incluyendo los aumentos legales o convencionales, de conformidad con la parte motiva.

CUARTO: CONDENAR a la demandada ALMACAFE S. A. a realizar los aportes patronales al sistema integral de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales en favor del actor GERMÁN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ, desde la fecha en que finalizó el contrato de trabajo y hasta la fecha efectiva del Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 6 reintegro, de conformidad con la parte motiva de esta providencia.

QUINTO: ABSOLVER a la demandada ALMACAFE S. A. de las demás pretensiones de la demanda […]

SEXTO: CONDENAR EN COSTAS, incluidas las agencias en derecho a la sociedad demandada ALMACAFE, las que se tasa en $3.000.000 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá conoció el recurso de apelación presentado por la parte accionada y mediante sentencia dictada el 30 de septiembre de 2020, revocó la decisión de primer grado y en su lugar, la absolvió de las pretensiones del actor a quien condenó en costas.

Indicó que el problema jurídico se centraba en determinar si la decisión de la demandada de dar por terminado el contrato de trabajo entre las partes, a partir del 18 de octubre de 2017, «en los términos y condiciones en que lo consideró y decidió el juez de instancia» resultaba ineficaz. Precisó que el marco normativo de la decisión se integraba por los artículos 22, 56, 58, 60, 62 literal a) y parágrafo único del literal b), 64, 467, 469, 470, 471 y 259 del CST, de los cuales citó su texto, así como las convenciones colectivas de trabajo suscritas entre Almacafé y Sintrafec para los años «1976-1978-1980-1982-1984», (folios 63 a 337).

Además, resaltó que los artículos 60 del CPTSS y 164 del CGP imponen al juez el deber de fundar su decisión en las pruebas legal y oportunamente allegadas. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 7 Manifestó que no era objeto de discusión en el recurso de alzada que: i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, que estuvo vigente entre el 2 de febrero de 2015 y el 18 de octubre de 2017; ii) el actor desempeñó el cargo de gerente de la Sucursal Bogotá y el último salario integral devengado ascendió $13.681.204 y que; iii) tal vinculación finalizó por decisión unilateral de la demandada, quien alegó para ello una justa causa, como se deriva de la comunicación respectiva (folios 41 a 43).

Adujo que del análisis conjunto de las pruebas aportadas esto es, los documentos, los interrogatorios de parte y los testimonios, en concordancia con el marco normativo antes referido, resultaba evidente que la decisión de primer grado debía revocarse, toda vez que la ineficacia del despido declarada por el juez carecía de sustento fáctico y jurídico.

Explicó que, contrario a lo señalado por el a quo, ni la ley, ni las CCT allegadas a folios 63 a 337 del expediente, establecen que la inobservancia estricta de las normas convencionales o reglamentarias sobre el despido genere la ineficacia de tal acto o la reinstalación o reintegro del trabajador. El Reglamento Interno de Trabajo tampoco establece esta consecuencia. Agregó que ni legal, convencional o reglamentariamente se previó que el despido tuviese la condición de sanción disciplinaria, por ende, la demandada no estaba obligada a aplicar, en estricto sentido, el procedimiento disciplinario Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 8 establecido en el artículo 69 del Reglamento Interno de Trabajo, para materializar la terminación del contrato del actor.

En todo caso, aclaró que, en gracia de discusión, Almacafé no transgredió el trámite previsto en dicha norma reglamentaria, pues lo cierto es que dispuso el despido dentro de los dos días siguientes a la diligencia de descargos, ya que lo hizo en esa misma audiencia u oportunidad, una vez escuchada la versión del accionante, lo cual estaba permitido en los términos del inciso segundo del artículo 69 del RIT.

Por tanto, la decisión unilateral de la demandada de finalizar el vínculo laboral surtió todos los efectos legales. El Tribunal afirmó que el demandante no era beneficiario de las normas convencionales vigentes, dada su condición de directivo y representante de Almacafé, en los términos del artículo 32 del CST, pues ejercía el cargo de gerente de Sucursal Bogotá. Además, tampoco se demostró que se hubiese adherido expresamente a la CCT a través del pago de las respectivas cuotas sindicales, dado que los comprobantes de nómina no evidenciaban descuento alguno por este concepto.

En esa medida, reiteró que el despido del actor surtió todos los efectos legales, y aclaró que su justeza o no, no fue objeto de discusión en los hechos y pretensiones de la demanda. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 9 IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue presentado por la parte actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que esta corporación case la decisión de la alzada, para que, en sede de instancia, confirme la sentencia de primer grado. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, el cual es replicado. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de segundo grado por ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 43, 55, 58, 62 literal a) ordinal 6, 64, 104, 105, 107, 115 y 467 del CST, en relación con los artículos 29 y 83 de la Constitución Política.

Refiere que el juez plural incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No tener por demostrado, estándolo en el proceso, que el trabajador es beneficiario de la convención colectiva de trabajo. 2. No tener por acreditado, estándolo en el proceso, que el despido del actor fue disciplinario en cuanto así lo manejó el empleador. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 10 3.

No tener por demostrado, pese a estarlo en el informativo, que se incumplieron los requisitos del trámite previsto en la demandada ALMACAFE S. A., para la imposición de sanciones disciplinarias. Aduce que estos yerros obedecieron a la apreciación errónea de las siguientes pruebas: 1. Documento de folio 32 (Citación a descargos) 2. Documento de folios 33 a 40 (Diligencia de descargos) 3.

Documento de folios 41 a 43 (Comunicación de despido) 4. Reglamento Interno de Trabajo (62 a 90) 5. Convención Colectiva de Trabajo de 1980, artículo 6 (217 a 246) Afirma que el Tribunal se equivocó al considerar que en el despido del actor resultaba aplicable el criterio generalizado de que, la terminación del vínculo no corresponde a una sanción disciplinaria, toda vez que de tal postura se excluyen los casos en que, por acuerdo convencional, disposición reglamentaria o decisión unilateral del propio empleador, se le da tal connotación. Asegura que esto último ocurrió en el presente caso, sin que el colegiado lo hubiese advertido.

También refiere que fue equivocado concluir que el trabajador no era beneficiario de la CCT, pese a que allí se previó que sería aplicable a todos los trabajadores «de las empresas». Acuerdo que se deriva de la voluntad de las partes y que ha sido avalado por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en decisión proferida en el «proceso ordinario seguido por Jorge Enrique Almanza Cortés Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 11 contra la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia», de la cual citó algunos apartes.

Considera que fue desacertado concluir que su despido no fue una sanción disciplinaria, pues la misma empresa le dio tal carácter desde la convocatoria a descargos. Además, resalta que el colegiado también se equivocó al señalar que la ineficacia del despido no estaba consagrada legal ni convencionalmente, error que se produjo por falta de información jurídica o desconocimiento de las normas; esto, toda vez que según la sentencia CC C593-2014, el incumplimiento de las reglas legales, reglamentarias o convencionales sobre el procedimiento sancionatorio y disciplinario conlleva la nulidad y/o ineficacia de la terminación del contrato.

Indica que, en ese orden, es procedente la nulidad de pleno derecho o la ineficacia del despido, en los términos del artículo 43 del CST. Aclara que esta forma de terminación del vínculo no está prevista como sanción en el Reglamento Interno de Trabajo ni en las convenciones colectivas; sin embargo, el empleador «lo utilizó como sanción, haciéndolo nulo por violación al debido proceso, por violación al artículo 115 del CST y los acuerdos convencionales citados y al mismo Reglamento Interno de Trabajo, con las consecuencias impuestas por el artículo 1746 del CC».

Menciona que la Corte Constitucional ha admitido que la terminación del contrato de trabajo no constituye una sanción, pero también ha precisado que cuando se produce Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 12 en virtud de una conducta, sí lo es, tal como se aclaró en sentencia CC C299-1998; y agrega que decisiones de la Corte Constitucional como las antes referidas, son de obligatorio cumplimiento para todos los jueces.

Insiste en que, según la jurisprudencia, el despido no es una sanción, salvo que el empleador así lo establezca, que fue lo que ocurrió en este caso. Esto, porque fue aquel quien entendió y dispuso que la imputación al actor se sometería a un trámite disciplinario, tal como se lo hizo saber en la comunicación mediante la cual lo citó a diligencia de descargos, al manifestarle que dicha convocatoria tenía como propósito garantizar su derecho de defensa y debido proceso y que podía asistir en compañía de dos compañeros de trabajo para ser escuchado respecto de los hechos que se le endilgaban en la acusación. Indica que dicha citación a diligencia de descargos está reglada por los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno de Trabajo – Procedimiento para aplicar sanciones.

Por tanto, es evidente que el entendimiento de Almacafé al realizar tal citación, es que para tal despido ameritaba adelantar el trámite disciplinario previsto en las referidas normas reglamentarias. Afirma que, al desconocer tal circunstancia, el Tribunal no observó que, en el procedimiento sumario adelantado, el accionante fue sorprendido el mismo día, con una convocatoria imprecisa a descargos (por la presencia de dos gorgojos en unos lotes de café), una diligencia en la que fue Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 13 acorralado y presionado para confesar unos supuestos «pecados que ni siquiera alcanzan a ser veniales» y con una fulminante carta de despido.

Todo ocurrió entre el 17 y 18 de octubre de 2017, en menos de 24 horas, según lo indican las pruebas denunciadas. Siendo ello así, considera que la demandada no cumplió el procedimiento reglamentario al que dijo acogerse, el cual previó unos términos razonables y la posibilidad de impugnar en el efecto suspensivo, como lo indica el Reglamento Interno de Trabajo.

Precisa que tampoco se atendió el proceso más garantista contemplado en el artículo 6 de la CCT de 1980 (folio 196). Por ende, asegura que se vulneró el derecho al debido proceso del actor, lo que genera la ineficacia prevista en el artículo 115 del CST. Finalmente refiere que la empresa obró en contra de sus propios actos, toda vez que, aunque anunció que seguiría el trámite disciplinario, posteriormente lo desconoció y despidió al actor.

Ello evidencia una falta de aplicación de la teoría del respecto por los actos propios avalada en decisión CSJ SL15966-2016. VII. RÉPLICA Almacafé se opone a la acusación. Manifiesta que la decisión del Tribunal se fundó en argumentos fácticos y jurídicos, sin que el censor se ocupe de cuestionarlos en su totalidad. Así, por ejemplo, al dirigir el ataque por la vía indirecta, no se discute el razonamiento jurídico sobre la no Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 14 aplicación de la CCT a los representantes del empleador, como lo era el actor, y en todo caso, desde el punto de vista fáctico no cuestiona que no ostentara dicha calidad.

Agrega que tampoco se impugna la conclusión relativa a la inexistencia de fuente normativa del reintegro y de la ineficacia pretendida. En todo caso, afirma que no es cierto que el empleador hubiese aceptado que era necesario seguir un procedimiento disciplinario, por el contrario, la citación a descargos solo pretendió garantizar el derecho de defensa y debido proceso, pero no cumplir un trámite convencional o reglamentario para el despido.

Resalta que, precisamente la oportunidad de ser escuchado y rendir sus explicaciones, otorgada a través de la diligencia de descargos, garantiza los derechos que el actor considera que le fueron conculcados. VIII. CONSIDERACIONES El juez de la alzada adujo que no existía una fuente normativa legal o extralegal que estableciera que, ante la inobservancia de las reglas para la aplicación del despido, procedía la ineficacia de tal acto o surgía el derecho al reintegro o reinstalación del trabajador.

Además, precisó que esta forma de terminación del contrato laboral no constituía una sanción disciplinaria, ni se previó tal carácter en alguna norma convencional o reglamentaria; por tanto, consideró que la empleadora no estaba obligada a aplicar el procedimiento disciplinario contemplado en el artículo 69 del Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 15 Reglamento Interno de Trabajo, el cual, en todo caso, no transgredió. También señaló que el actor no era beneficiario de la CCT, en razón a su condición de representante del empleador en los términos del artículo 32 del CST y, además, porque no se adhirió a tal convenio, dado que no pagó la cuota sindical respectiva.

Así, concluyó que el despido del demandante surtía todos los efectos legales, sin que su justeza hubiese sido objeto de debate. La parte recurrente asegura que, aunque ni el reglamento interno ni la convención colectiva calificaron el despido como una sanción disciplinaria, el empleador le otorgó dicha connotación desde que convocó al trabajador a diligencia de descargos.

Así, fue la misma empresa la que entendió y dispuso que en este caso debía adelantarse el procedimiento disciplinario, por lo que ha debido obrar conforme a ello; sin embargo, en la práctica incumplió las previsiones del RIT y de la CCT de 1980 al respecto, lo cual conlleva la nulidad del despido por violación al debido proceso. Además, explica que el trabajador sí era beneficiario de la convención, pues las partes pactaron que tal normativa aplicaba a todos los trabajadores de la empresa.

En atención al anterior planteamiento, le corresponde a la Sala determinar si el Tribunal incurrió en error al concluir que: i) el trabajador no era beneficiario de la CCT, y que los Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 16 trámites para imponer sanciones allí previstos no eran aplicables, y ii) que el despido del actor surtía plenos efectos legales, por cuanto tal acto jurídico no tenía el carácter de sanción y, por ende, no era necesario adelantar el trámite disciplinario previsto en las normas internas de la accionada.

Pese a que la acusación se dirige por la vía indirecta, es necesario precisar que los siguientes hechos no fueron objeto de debate y se establecieron en la sentencia impugnada: i) las partes sostuvieron una vinculación de trabajo vigente entre el 2 de febrero de 2015 y el 18 de octubre de 2017; ii) el demandante ejerció el cargo de gerente-Sucursal Bogotá y percibió un salario integral de $13.681.204, que; iii) el contrato terminó por decisión unilateral de la demandada, quien invocó para ello la existencia de una justa causa de despido, y, iv) no se cuestiona que la falta endilgada al trabajador para sustentar su despido constituya o no una justa causa, por lo que la Sala no abordará tal asunto. 1.

Procedimiento convencional: Debe recordarse que el juez colegiado concluyó que en este caso no había lugar a desplegar un procedimiento convencional para despedir, por dos razones, una, porque la convención no le era aplicable al demandante y la otra, porque, en todo caso, este acuerdo no había previsto un procedimiento específico para tal efecto.

Frente a lo primero, argumentó que el actor no era destinatario de la convención por: i) su calidad de representante del empleador en los términos del artículo 32 del CST, y ii) por no haber adherido a tales estipulaciones al Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 17 no acreditar el pago de la cuota sindical respectiva. El primer argumento no es cuestionado por el recurrente, razón por la cual se mantiene incólume, pues tan solo se limitó a afirmar que la CCT previó su aplicación a todos los trabajadores de la empresa, sin discutir el fundamento de orden legal que tuvo el Tribunal para considerar que él no era beneficiario de esta norma extralegal, lo que torna insuficiente el ataque.

Esto, por cuanto ha sido criterio reiterado de esta corporación, que al censor le corresponde cuestionar todos los argumentos en que se funda la decisión impugnada, si pretende su casación. Así se indicó en decisión CSJ SL 24 may. 2011, rad. 39007: En repetidas ocasiones la Sala ha advertido respecto al ineludible cumplimiento del deber que corresponde al recurrente de rebatir y derruir las columnas sobre las que se levanta la determinación recurrida, como lo hiciera en sentencia de radicación 27322 de agosto 15 de 2006: Por lo anotado, debe volver a insistir la Corte que para la prosperidad del recurso de casación es necesario que quien recurre controvierta todos los fundamentos de hecho o de derecho en que se basa la sentencia acusada, pues nada conseguirá si ataca razones distintas de las expresadas por el Tribunal como soporte de la decisión impugnada o apenas alguna o algunas de ellas, como aquí sucedió… Lo anterior, resulta suficiente para desestimar el cuestionamiento del recurrente, frente a su calidad de beneficiario de la convención colectiva, y la consecuente aplicación del procedimiento disciplinario allí previsto, pues la acusación resulta exigua.

Sin embargo, y solo para dar claridad al censor, la Sala debe advertir que, el artículo 6 de la CCT, al que se refiere Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 18 expresamente el cargo, no previó un trámite para despedir como equivocadamente se refiere en la acusación, pues esta cláusula regula únicamente el «Procedimiento para aplicar sanciones», sin que de su contenido pueda advertirse la intención de las partes de que este trámite fuese igualmente exigible en casos de despido.

En efecto, la cláusula establece: «antes de aplicar cualquier sanción disciplinaria», la empresa debe: i) brindar la oportunidad de que el trabajador pueda ser oídos; ii) permitir la asistencia de dos compañeros de trabajo cuando el servidor no fuese sindicalizado; iii) abstenerse de consignar algún hecho que perjudique la hoja de vida del trabajador, sin previa demostración de los cargos.

Así mismo, consagró un procedimiento para llamar a descargos y calificar las presuntas faltas en aras de aplicar una sanción y señaló que «no producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo alguno de los trámites que en este artículo se consignan y, en consecuencia, se le reconocerán al trabajador los salarios y en general las sumas que haya dejado de percibir por la sanción».

No obstante, es evidente que el trámite allí consagrado, así como la consecuencia de su incumplimiento alude únicamente a la imposición de sanción disciplinaria y no al despido. Y siendo que se ha reiterado, que se trata de dos conceptos diferentes, no es dable concluir que el referido procedimiento tenía que aplicarse para materializar la desvinculación del actor.

Por tanto, de nada le sirve al Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 19 recurrente, para los fines de la casación, invocar la aplicación del artículo 6 convencional, pues se refiere a la imposición de sanción disciplinaria lo que no ocurrió en su caso. 2. El recurrente también asegura que para la materialización de su despido ha debido seguirse el trámite disciplinario previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, que en su capítulo XVIII establece los «Procedimientos para aplicar sanciones».

Así, en su artículo 68 se prevé que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, Almacafé debe dar la oportunidad al trabajador de ser oído, al igual que a dos representantes del sindicato al que pertenezca o dos compañeros de trabajo si no es sindicalizado. Y en el artículo 69 se dispuso: Artículo 69: Establécese el siguiente procedimiento para calificación de las faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias: El jefe que se disponga a aplicar una sanción notificará por escrito al trabajador, el derecho que tiene para ser oído en descargos y le señalará el lugar, día y hora para que se presente a la diligencia, asesorado conforme se estipula en el artículo anterior.

Cumplida la diligencia de descargos, o si el trabajador no se presentare a dicha diligencia, el jefe, dentro de los dos (2) días subsiguientes decidirá si insiste en aplicar la sanción. Si el jefe insiste en la sanción, podrá el trabajador, dentro de los dos (2) días siguientes, apelar ante el inmediato superior del que la fijó, quien a su vez dispondrá de ocho (8) días para tomar la decisión correspondiente, que se considerará definitiva.

(Subraya la Sala) Del contenido de estas disposiciones reglamentarias resulta evidente que regulan el trámite a seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, carácter que no ostenta el despido por parte del empleador, invocando justa Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 20 causa, como lo precisó el Tribunal. Así, mientras que la sanción disciplinaria evidencia el ejercicio del poder subordinante del empleador y presupone la vigencia y continuación de la relación laboral, propendiendo por un mejor desarrollo de la vinculación, el despido conlleva la ruptura del nexo laboral por decisión discrecional del empresario, por lo que no se trata de actos similares.

En ese sentido se ha expuesto, entre otras, en sentencia CSJ SL 15 feb. 2011, rad. 39394: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” De igual manera, en decisión CSJ SL1981-2019 Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 21 reiterada en providencia CSJ SL1051-2020, se explicó: Finalmente, cabe destacar, que ha sido posición pacífica de la Sala, que la terminación del contrato por justa causa, esto es, el despido, no se considera una sanción disciplinaria, simplemente se trata de una ruptura contractual, y por ello, no se encuentra sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en otro instrumento.

En sentencia CSJ SL13691-2016, la Corte señaló: «(…) Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extralegalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

(…)» Por tanto, no era dable exigirle al empleador que diera cumplimiento al procedimiento previsto en los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno de Trabajo para dar por finalizada la relación de trabajo con el actor, pues dichas disposiciones no son aplicables respecto del despido, sino únicamente en tratándose de sanciones disciplinarias, calidad que no tiene el despido ni tampoco le fue asignada por la empleadora, como se verá enseguida.

En efecto, en la citación de fecha 17 de octubre de 2017, la coordinadora de Gestión Humana de Almacafé citó al actor a una diligencia de descargos el 18 de octubre del mismo año, en atención a una situación reportada ese mismo día, relacionada con el requerimiento efectuado por el director de Calidad de Café de una fumigación urgente en razón al Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 22 reporte del analista de calidades de Almacafé Bogotá sobre la evidencia de dos gorgojos vivos del café en las zonas de excelso.

La empresa le explicó que dicha citación se hacía en su calidad de gerente de Almacafé Bogotá y responsable de la operación y excelente conservación y custodia de la materia prima almacenada, con el propósito de garantizar el ejercicio de su derecho de defensa, debido proceso y contradicción. Además, le informó que podía asistir con dos compañeros de trabajo.

Contrario a lo expuesto en el cargo, las anteriores manifestaciones efectuadas por la empresa no evidencian el reconocimiento del despido como un despliegue disciplinario, y menos aún que, en virtud de ello, Almacafé entendiera que era obligatorio adelantar algún trámite interno de esa naturaleza. Lo señalado por la accionada tan solo buscó escuchar las explicaciones del actor frente a los hechos por los que fue llamado y así, materializar su derecho de defensa.

Ahora, el acta de la diligencia de descargos surtida efectivamente el 18 de octubre de 2017, acredita que la empresa recibió la versión del demandante en relación con los acontecimientos por los que fue citado, relativos a la «presencia de gorgojos en el Centro operativo» que se encontraba bajo su responsabilidad, como el mismo actor lo aceptó. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 23 Para ello, previamente se le indagó si deseaba la asistencia de algún compañero de trabajo, y este solicitó la presencia de Rodrigo Alarcón y de Gonzalo Jiménez, quienes efectivamente estuvieron en dicha audiencia y apoyaron al actor con la explicación y evaluación técnica sobre la magnitud de la plaga de insectos por la que se cuestionaba e incluso dieron su opinión sobre el proceder del demandante ante tal situación. En esa oportunidad, el accionante también tuvo la posibilidad de presentar pruebas y de hecho lo hizo, al allegar correos electrónicos tendientes a evidenciar la gestión que venía adelantando ante tal evento.

Además, de sus respuestas y la forma como se adelantó la diligencia no es dable colegir que hubiese existido alguna presión indebida para obtener una confesión, o que el actor fuese acorralado, como se indica en el cargo; esto, dado que tuvo la posibilidad de presentar sus explicaciones y argumentos frente a las preguntas de la empresa, contó con el apoyo de dos compañeros de labores para tal efecto, pudo presentar pruebas y ejercer su defensa.

Siendo ello así, queda acreditado que la finalidad de la citación a descargos fue cumplida, sin que de ella pueda colegirse que se trató de un trámite disciplinario, pese a haberse utilizado esta expresión. Debe aclararse que la citación y realización de una diligencia de descargos, no implica necesariamente la aceptación del deber de seguir un procedimiento para el Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 24 despido o la decisión de la empresa de darle la connotación de sanción a este acto jurídico, simplemente constituyen mecanismos para hacer efectivo el derecho de defensa del trabajador ante la imputación de unos hechos que pueden dar lugar a la terminación unilateral de su vinculación laboral.

Tal como se explicó, el despido no tiene carácter sancionatorio, y en esa medida, no exige el adelantamiento de un trámite disciplinario, salvo que así se hubiese pactado o establecido por el empleador. Y en este caso, dicha salvedad no se encuentra acreditada con las pruebas antes denunciadas, pues estas tan solo dan cuenta del cumplimiento del deber de garantizarle al servidor el ejercicio de su defensa.

Debe recordarse que, en criterio de esta Corte, este derecho se materializa con la posibilidad de que el trabajador tenga la oportunidad de ser oído y rendir sus explicaciones sobre los hechos, como se precisó en decisión CSJ SL2351- 2020: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa.

La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 25 del contrato vaya precedida de un diálogo1, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.

En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. En esa medida, la Sala no encuentra demostrado el error atribuido al Tribunal.

Ahora, después de haber escuchado al trabajador, la empresa, mediante comunicación de fecha 18 de octubre de 2017, le informó que, una vez analizadas «las explicaciones rendidas por usted en audiencia de descargos del día de hoy 18 de octubre de 2017 en cumplimiento del trámite disciplinario correspondiente y considerados a cabalidad 1 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995- 4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020. https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 26 todos los requisitos previstos para el ejercicio legítimo del derecho de defensa», decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, al no encontrar justificados los argumentos expuestos por el trabajador, en relación con los hechos endilgados.

Si bien Almacafé utilizó la expresión en cumplimiento «del trámite disciplinario», no lo hizo para reconocer un procedimiento de esta naturaleza en los términos en que lo entiende el recurrente; simplemente la adujo para resaltar que previo al despido se le garantizó una actuación en la que él pudo rendir sus explicaciones y ejercer sus derechos al debido proceso y derecho de defensa; tan es así, que a renglón seguido aludió a la constatación de las exigencias para ejercer tal garantía, y así se desprende de las demás documentales analizadas.

De esta manera, la demandada al considerar que el accionante, como responsable de Almacafé Bogotá en su condición de gerente, no había dado cabal cumplimiento al Manual Operativo PEC, específicamente en cuanto al procedimiento de control fitosanitario, le comunicó su decisión de despedirlo para lo cual le describió los hechos que le permitieron llegar a tal conclusión. Comisión de la falta que no es cuestionada por el recurrente, quien centró su inconformidad en la transgresión al debido proceso y derecho de defensa, como sustento de la pretendida nulidad del despido, pero no en la ocurrencia del hecho imputado o su carácter de justa causa o no. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 27 Esta comunicación también hace parte de la garantía al debido proceso y derecho de defensa que le asiste al trabajador en estos casos, pues a través de ella se le dan a conocer los motivos de la terminación del contrato de manera oportuna, lo que también permite cumplir el requisito de inmediatez, aspectos que deben observarse en estos casos y no solo en un proceso disciplinario, como parece entenderlo la censura.

Al respecto, esta Corte ha señalado que en virtud del derecho defensa que le asiste al trabajador frente a la finalización de su vinculación con fundamento en una justa causa, el empleador debe observar lo siguiente: i) comunicar al servidor, de manera explícita y concreta, la causal o motivo de su decisión, sin que con posterioridad pueda variarse; ii) adoptar la determinación de despedir dentro de un término prudencial contado desde el momento en que tuvo conocimiento de los hechos, esto es, que sea oportuna; iii) que se configure una de las causales previstas legalmente como justa causa de despido y iv) que si las partes previeron un procedimiento previo al despido, éste se cumpla a cabalidad (CSJ SL2351-2020).

Así se recordó en decisión CSJ SL496-2021 en la que se reiteró el criterio precisado en sentencia CSJ SL2351-2020, al explicar lo siguiente: El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 28 carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: “No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos2; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure 2 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 29 alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

En esa medida, como quiera que las pruebas denunciadas no acreditan la existencia de un trámite para despedir al interior de la empresa, ni la decisión unilateral del empleador de darle una connotación de sanción a tal acto jurídico, no es posible configurar los yerros fácticos endilgados al Tribunal. En los términos expuestos por esta corporación, entre otras, en decisión CSJ SL496-2021, señaló que la transgresión al debido proceso que alega el censor, solo podría constatarse de haber existido un procedimiento para despedir respecto del cual se debiera evaluar su cumplimiento, pero al no acreditarse, y no ser posible tener como tal el previsto en el artículo 69 del Reglamento Interno de Trabajo, contemplado únicamente para la imposición de sanciones, la decisión del Tribunal al respecto no merece reparo alguno, pues fue acertada y acorde con lo informado por las pruebas y con el criterio expuesto por esta Sala en esta materia.

Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 30 Finalmente se debe precisar que la decisión CC C593- 2014 no resulta aplicable en este asunto, como quiera que se ocupó de analizar la facultad disciplinaria del empleador, y como se dijo, el despido no es el resultado del ejercicio de dicha potestad. Así lo aclaró esta corporación al resolver un asunto similar, en sentencia CSJ SL496-2021 y referirse expresamente a esta decisión de constitucionalidad: Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas».

Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador.

De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 31 En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador.

En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. Así las cosas, la Sala no advierte que el Tribunal hubiese incurrido en los yerros fácticos endilgados, por lo que el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte actora recurrente y a favor de la opositora parte demandada.

Se fija como agencias en derecho la suma única de $5.300.000 y se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 30 de septiembre de 2020 en el proceso ordinario laboral que adelanta GERMÁN ANTONIO LÓPEZ GÓMEZ contra ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S. A. -ALMACAFÉ- Radicación n.° 93142 SCLAJPT-10 V.00 32 Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.