SL2554-2020 — Corte Suprema

SL2554-2020Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2020

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Decreto 089 de 2014Decreto 2351 de 1965Decreto 2591 de 1965Decreto 89 de 2014Decreto 951 de 1954

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » COEXISTENCIA EN UNA MISMA EMPRESA - Tanto los sindicatos mayoritarios, como los minoritarios, pueden adelantar válida e independientemente sus respectivos conflictos colectivos, por lo que es posible la existencia de más de una convención colectiva en la empresa, o la coexistencia de laudo arbitral y convención colectiva Tesis: «En lo primero que debe reparar la Corte es que, el panorama actual de las relaciones colectivas en Colombia permite no solo la coexistencia de organizaciones sindicales en una misma empresa sino, además, la afiliación libre y voluntaria de los trabajadores a todas aquellas a las que deseen pertenecer. Además, bajo este esquema jurídico, cada sindicato guarda para sí, de manera autónoma, la potestad de iniciar y llevar a su término, por las vías legales, un conflicto colectivo . [...] En este orden de ideas, ciertamente no era posible denegar la posibilidad de que el sindicato Asopetrol promoviera un conflicto colectivo por su cuenta ante la empresa recurrente a pesar de que ya existía en el interior de ésta una paz laboral derivada de la negociación concentrada que desembocó en la Convención Colectiva 2014-2018 que agrupó a varios sindicatos; menos aún si aquella sólo se constituyó para diciembre de 2015 y presentó, por primera vez, un pliego de peticiones en junio de 2016. En efecto, como se anotó con antelación, esta Corporación ya ha sostenido con antelación que a toda organización de trabajadores en virtud de la autonomía sindical, por regla general le asiste el derecho de iniciar y culminar un conflicto colectivo y conquistar derechos idénticos o diferentes, mejores o superiores a los de otras organizaciones gremiales (CSJ SL948-2020; CSJ SL2657-2019; CSJ SL3491-2019; CSJ SL4458-2018; CSJ SL4865-2017; CSJ SL, 29 abril 2008, radicación 33998, CSJ SL, 28 febrero 2012, radicación 50795), sin que, no obstante, los trabajadores multiafiliados se puedan beneficiar de más de un instrumento extralegal de forma integral (CSJ SL2657-2019; CSJ SL3491-2019; CSJ SL2873-2019; CSJ SL4023-2019; CSJ SL1637-2018; CSJ SL4458-2018; CSJ SL3430-2018; CSJ SL11200-2017; CSJ SL4865-2017; CSJ SL8693-2014; CSJ SL, 4 diciembre 2012, radicación 55501; CSJ SL, 29 abril 2008, radicación 33998). [...] Así lo entendió, la OIT a propósito de la negociación colectiva y la representatividad sindical: "La Constitución de la OIT consagra el concepto de "organizaciones más representativas" (párrafo 5 del artículo 3) y en el mismo sentido el mero hecho de que una legislación establezca distinciones entre las organizaciones sindicales más representativas y las demás no constituye, en sí, un motivo de crítica. Aun así, es preciso evitar que, como consecuencia de dicha distinción, se confieran a las organizaciones más representativas otros privilegios que vayan más allá de la prioridad en materia de representación en la negociación colectiva, la consulta por el gobierno o aun la designación de delegados ante los organismos internacionales. Dicho de otro modo, esta distinción no debería tener por efecto privar a los sindicatos que no están reconocidos como los más representativos (organizaciones "minoritarias") de los medios esenciales para defender los intereses de sus miembros, organizar su administración y sus actividades, y elaborar sus programas. Por consiguiente, sea cual fuere el umbral de representatividad que se haya elegido, si bien es aceptable que el sindicato que represente a la mayoría o a un alto porcentaje de los trabajadores en una unidad de negociación goce de derechos de negociación preferentes o exclusivos, la Comisión considera que en los casos en que ningún sindicato cumpla esas condiciones, o que no goce de esos derechos exclusivos, los sindicatos minoritarios deberían, al menos, poder concluir un convenio colectivo o directo en nombre de sus propios afiliados". Sobre el mismo punto, la Organización sentó que, "El reconocimiento de las organizaciones representativas de los empleadores y los trabajadores es fundamental para la promoción de la negociación colectiva. En este sentido, se distingue entre el derecho de los sindicatos y las organizaciones de empleadores de representar a sus miembros, por ejemplo en la gestión de reclamaciones, y su reconocimiento como el representante en una negociación". [...] Así las cosas, advierte la Sala que no resultó equivocado el Tribunal cuando reconoció el legítimo derecho del sindicato al cual estaba afiliado el actor a presentar un pliego de peticiones aun cuando ya estaba vigente una convención colectiva en la empresa recurrente; todo lo que hizo posible la existencia de un conflicto colectivo que debía solucionarse por las vías institucionales articuladamente con la inercia de negociación propia de la compañía en los términos analizados previamente, pero sin desmedro de la autonomía que le asiste constitucionalmente». LABORAL COLECTIVO » SINDICATOS » DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL - El derecho de asociación sindical permite la afiliación libre y voluntaria de los trabajadores a todas aquellas organizaciones sindicales a las que deseen pertenecer LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » MULTIPLICIDAD DE PLIEGOS Y DE SINDICATOS - La existencia de varios sindicatos en una misma empresa es legal, así como la promoción de conflictos colectivos por cada uno de ellos, con independencia de su condición mayoritaria o minoritaria LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » MULTIPLICIDAD DE PLIEGOS Y DE SINDICATOS - El Decreto 089 de 2014 tiene como propósitos facilitar y concentrar la negociación colectiva en los casos en que se presente multiplicidad de pliegos y de sindicatos, evitar la situación de conflicto permanente en las empresas por la posibilidad de las denuncias y pliegos propuestos en diferentes fechas, por lo que permite unificar los pliegos o que se mantenga la pluralidad de los mismos, pero que se resuelvan en un solo tribunal de arbitramento y que se imponga una sola vigencia Tesis: «No obstante, la citada multiplicidad de sindicatos y la posibilidad de multiafiliarse a éstos, no puede someter a las empresas a un status permanente de conflicto laboral, ni puede conducir a perpetuar un estado de anormalidad y de negociación permanente que amenace la pretendida paz laboral que encuentra su fundamento en el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo. Para tales efectos se expidió el Decreto 089 de 2014, con la finalidad invariable de procurar la unidad de negociación colectiva que conduzca, en la mayor medida posible, a la existencia de unidad convencional, como lo consagra el aun vigente artículo 1º del Decreto 951 de 1954, el cual debe reinterpretarse a la luz del panorama constitucional y legal actual. Así lo ha entendido la Sala en sostenida jurisprudencia reciente. Sobre este particular, la providencia CSJ SL703-2017, reiterada en las sentencias CSJ SL1789-2019; CSJ SL3258-2019; CSJ SL4775-2019 y CSJ SL1604-2019, consideró: “El Decreto 089 de 2014 fue emitido, según su fundamentación expresa, con el ánimo de mitigar “…las serias complicaciones y dificultades a empleadores y organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos de negociación colectiva…”, dadas a raíz de la expedición de las sentencias de la Corte Constitucional C-567 de 2000, C-797 de 2000 y C-063 de 2008, y en búsqueda de la implantación de un mecanismo que permitiera la “...unidad de negociación o de negociación concentrada o acumulada, de racionalidad y economía en el procedimiento, para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora.” Esto es, la mencionada norma reconoce que, en virtud de los principios fundamentales de autonomía y libertad sindical, los trabajadores tienen el derecho a crear todas las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas, dentro de un marco de respeto de la legalidad y de los principios democráticos, de manera que es perfectamente válido que en el interior de una misma empresa opere más de una organización sindical. Sin embargo, también entiende que es deseable y necesario adoptar medidas que, sin desconocer la autonomía sindical, promuevan la unidad de los trabajadores y la negociación colectiva concertada, de manera que se evite la atomización del movimiento sindical y se generen las condiciones necesarias para fomentar procesos de diálogo social más racionales y eficientes, con negociaciones colectivas armónicas y concentradas. En esa dirección, el artículo 1 de la norma prevé la posibilidad de que las organizaciones sindicales operantes en una misma empresa decidan libremente “…comparecer a la negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical…”, además de que, para lograrlo, dispone, en su parágrafo 2, que “En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos arbitrales, deberán articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia, con el objeto de hacer efectiva en el tiempo, la unidad de negociación, unidad de pliego o pliegos y de convención o laudo”. [...] De esta forma, la existencia de unidad de negociación como la prevista en el Decreto 089 de 2014, no va en contravía de la autonomía sindical ni en desmedro de la representatividad de los sindicatos en la mesa de negociación, lo que no implica, que cualquier organización sindical so pretexto de mantener su legítimo derecho a promover autónomamente conflictos colectivos, conmine al empleador a la existencia de una anormalidad permanente. Precisamente para honrar los postulados legales antes dispuestos y con arreglo a lo previsto en el Convenio 154 y la Recomendación 163 de la OIT, la presentación de un pliego de peticiones que genera la iniciación de un conflicto colectivo a instancias del sindicato al cual estaba afiliado el actor, en el presente caso, habría de armonizarse con la inercia de negociación vigente en la compañía, esto es, a través de la articulación necesaria de los tiempos de vigencia del instrumento colectivo que de allí se derivare, permitiendo que el siguiente ciclo de negociación se anclara a los principios de unidad antes mencionados. No de otra manera podría garantizarse, entonces, que el esquema de libertad respecto de la coexistencia de organizaciones sindicales en una misma compañía y la posibilidad de los trabajadores de afiliarse a todas las que consideraren convenientes, se pudiera someter a la proscripción del estado de conflicto permanente que fue lo que quiso corregir, precisamente, el Decreto 089 de 2014, como ya lo dijo antes esta Corporación (CSJ SL4775-2019; CSJ SL22047-2017; CSJ SL9390-2017; CSJ SL703-2017). Con este mismo propósito no puede perderse de vista que el Convenio 154 y la Recomendación 163 de la OIT, antes mencionados, promueven abiertamente la creación de nuevas organizaciones de empleadores y trabajadores e impulsan la negociación colectiva, la misma que no depende y no se agota en la formalidad de la presentación de un pliego de peticiones sino que concita todas las características del diálogo social, incluso, si de aquella no se desprende un acuerdo logrado a través de autocomposición». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » MULTIPLICIDAD DE PLIEGOS Y DE SINDICATOS » UNIDAD DE NEGOCIACIÓN - La existencia de unidad de negociación como la prevista en el Decreto 089 de 2014, no va en contravía de la autonomía sindical ni en desmedro de la representatividad de los sindicatos en la mesa de negociación, lo que no implica, que cualquier organización sindical so pretexto de mantener su legítimo derecho a promover autónomamente conflictos colectivos, conmine al empleador a la existencia de una anormalidad permanente LABORAL COLECTIVO » NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO » CONVENIOS DE LA OIT - El Convenio 154 y la Recomendación 163 de la OIT, promueven abiertamente la creación de nuevas organizaciones de empleadores y trabajadores e impulsan la negociación colectiva, la misma que no depende y no se agota en la formalidad de la presentación de un pliego de peticiones LABORAL COLECTIVO » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Parágrafo 2 del artículo 1 del Decreto 089 de 2014 LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA - Cuando en una misma empresa existen varios sindicatos, estos, en ejercicio del principio de la autonomía sindical, pueden gestionar su propio conflicto colectivo de forma soberana pero articulada con los mandatos del artículo 1 del CST y los lineamientos propios del Decreto 089 de 2014 Tesis: «No obstante lo anterior y aun cuando, todos los actores de las relaciones colectivas deben apuntar invariablemente a conducirse bajo los citados principios de unidad de negociación, de pliego y de convención, no puede perderse de vista que el principio de autonomía sindical ampara a todas las organizaciones sindicales para que, como se anotó con antelación, pueda gestionar su propio conflicto colectivo de forma soberana pero articulada con los mandatos del artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo y los lineamientos propios del Decreto 089 de 2014». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - El sindicato que inicia una unidad de negociación colectiva puede renunciar a su participación cuando considere que no satisface sus intereses Tesis: «También se ha reconocido el derecho que tienen los sindicatos dentro de una negociación común a desistir de la misma si ésta no satisface sus intereses (CSJ SL1604-2019; CSJ SL11042-2017), todo lo cual no necesariamente destruye la unidad de negociación o negociación concentrada, promovida por la legislación, como mecanismo para la decantación y facilitación de la solución de un conflicto colectivo». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - El hecho de que la organización sindical que inició el conflicto colectivo de forma plural con otros sindicatos, decida no continuar con el trámite del mismo no acarrea el nacimiento a la vida jurídica de un nuevo conflicto o que emerjan tantos como sindicatos renuentes a continuar negociando existan LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA » NEGOCIACIÓN COLECTIVA » CONCEPTO Tesis: «La OIT a propósito de la difusión del Convenio mencionado, ha explicado que el concepto de negociación colectiva, como componente del diálogo social, fomenta confianza y permite construir relaciones laborales sólidas en el futuro, lo que redundará en la disminución de la conflictividad laboral. Así lo expuso tal organismo multilateral en un documento explicativo del Convenio 154 (2011): "Desde la perspectiva de la OIT, la negociación colectiva es una forma importante de que los trabajadores, los empleadores, y sus organizaciones, alcancen un acuerdo sobre cuestiones relativas al empleo. La negociación colectiva puede ser un medio importante para fomentar la confianza. Esta confianza puede reforzarse mediante el diálogo, que puede proseguir una vez que termina la negociación. Las soluciones que se basan en la confianza y que gozan del apoyo decidido de ambas partes tienen más probabilidades de granjearse el respeto de éstas gracias al sentimiento de participación inherente al proceso y de propiedad del resultado. Gracias a ello, pueden evitarse más fácilmente los conflictos innecesarios y los trastornos que la acción sindical pudiera causar. Las medidas prácticas que pueden utilizarse según el Convenio núm. 154 y la Recomendación núm. 163 para promover una negociación colectiva eficaz necesariamente fortalecen el diálogo social. Estas medidas contribuirán así al fortalecimiento de la cultura del diálogo y reforzarán la mejora del buen gobierno y la participación, fomentando una gestión más responsable". Y más adelante, en torno a las características mismas de la negociación colectiva, explicó: "La labor preparatoria para la adopción del Convenio núm. 154 puso de relieve la importancia que reviste la buena fe. La negociación colectiva solo puede ser eficaz si ambas partes la llevan a cabo en un espíritu de buena fe. Si bien el marco legislativo puede alentar a los empleadores y los sindicatos a negociar de buena fe, en último término es el compromiso de las partes a negociar de buena fe lo que asegura el desarrollo armonioso de las relaciones laborales. La negociación de buena fe implica que ambas partes desplieguen esfuerzos auténticos y persistentes para alcanzar un acuerdo, que las negociaciones sean constructivas, que se eviten las demoras injustificadas y que las condiciones del acuerdo se respeten y cumplan. En algunos países, la legislación laboral resume los requisitos detallados de aquello que se espera de los empleadores, de las organizaciones de empleadores y de los sindicatos, e incluso puede considerar que el incumplimiento de estos requisitos constituye una práctica laboral injusta. En otros países, aunque la legislación tal vez no haga referencia explícita al principio de buena fe, puede fomentarlo imponiendo requisitos para que se proporcione la información necesaria para las negociaciones". En este sentido, a la luz de los instrumentos internacionales aplicables sobre la materia, es claro que la negociación colectiva en tanto componente del diálogo social es un concepto mucho más amplio que la formalidad del pliego de peticiones, que es apenas un instrumento de aquella, pero no un fin en sí mismo. De esta forma se entiende que canalizar las diversas posturas e intereses provenientes de los varios sindicatos que coexisten en una empresa y la libertad de los trabajadores para afiliarse a varios de aquellos debe compaginarse, con los principios de unidad de negociación, pliego y convención. [...] Por las razones expuestas el cargo no prospera». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA » NEGOCIACIÓN COLECTIVA » CARACTERÍSTICAS LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA - El derecho de negociación colectiva es un mecanismo de gobierno de las relaciones de trabajo y empleo, en su sentido más amplio abarca otras funciones dentro de las cuales se encuentra no solo la participación justa de los trabajadores en los beneficios de la productividad sino en la superación de las caídas o situaciones críticas que afectan la competitividad y solvencia empresarial

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL2554-2020 Radicación n.° 79330 Acta 025 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá D.C., catorce (14) de julio de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ECOPETROL S.A. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 9 de agosto de 2017, dentro del proceso adelantado por JAVIER ORLANDO SOLANO ALVARADO en su contra.

ANTECEDENTES Javier Orlando Solano Alvarado demandó a Ecopetrol S.A. con el fin de que se condenara a la entidad a reintegrarlo al cargo que desempeñaba al momento en que se produjo el despido o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios y las prestaciones sociales que dejó de Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 2 percibir desde el momento de su despido hasta el día en que se hiciera efectivo su reintegro, todo debidamente indexado.

Como fundamento de sus pretensiones señaló que estuvo vinculado a la entidad desde el 25 de junio de 2013 hasta el 4 de junio de 2016 en el cargo de «profesional especialista». Comentó que el 4 de junio de 2016 le fue comunicada la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa. Posteriormente, el 17 de junio de 2016 solicitó el reintegro, junto con el pago de los salarios y las prestaciones sociales, amparado en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, agotando así la vía gubernativa; petición que fue despachada desfavorablemente.

Agregó que recibía mensualmente $372.000 por concepto de auxilio para aporte a Cavipetrol y $5.800.000 como auxilio de educación para sus hijos. Narró que, El día 15 de diciembre de 2015 fue creada en la sociedad demandada la organización sindical ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS DE ECOPETROL S.A. –ASOPETROL S.A.-, con acta de constitución numero I-93 depositada ante el Ministerio de Trabajo.

La constitución antes mencionada, fue notificada al Ministerio del Trabajo y a la sociedad demandada. El demandante es socio fundador de la organización sindical ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS DE ECOPETROL – ASOPETROL S.A.- El día dos (2) de junio de 2016 la organización sindical ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS DE ECOPETROL S.A. – ASOPETROL S.A.-, presenta a la sociedad demandada un PLIEGO DE PETICIONES, con el fin de mejorar las condiciones laborales y económicas de sus afiliados.

El anterior Pliego de Peticiones fue radicado en las oficinas de la demandada. Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 3 Al momento del despido del demandante, la sociedad demandada se encontraba en Conflicto Colectivo de Trabajo con la organización sindical ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS DE ECOPETROL S.A. –ASOPETROL S.A. Al dar respuesta a la demanda Ecopetrol S.A. se opuso a todas las pretensiones.

Frente a los hechos, aceptó la relación laboral, el cargo ocupado por el actor y el último salario percibido. Aclaró que al demandante se le comunicó la decisión de dar por terminada la relación laboral el 3 de junio de 2016. En cuanto a los auxilios, explicó que el valor de $5.820.860 correspondía a la mensualización del gasto para efectos tributarios y que el aporte a Cavipetrol no se cancelaba de manera directa a los trabajadores.

Sostuvo que no existió conflicto colectivo dado que se encontraba vigente la Convención 2014-2018, suscrita por las diferentes asociaciones sindicales que coexistían en la entidad, de la cual se beneficiaban los afiliados a Asopetrol. En su defensa propuso las excepciones de «ineptitud de la demanda por falta de los requisitos formales o por indebida acumulación de pretensiones», «cumplimiento de la ley por parte de Ecopetrol S.A.», «inexistencia del fuero circunstancial, legalidad del despido» y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Siete Laboral del Circuito de Bogotá D.C. mediante sentencia del 20 de abril de 2017 resolvió: Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 4 PRIMERO: DECLARAR que entre la demandada ECOPETROL S.A., en calidad de empleadora, y el demandante JAVIER ORLANDO SOLANO ALVARADO en calidad de trabajador, existió un contrato de trabajo a término indefinido, que tuvo vigencia entre el 25 de junio de 2013 y el 03 de junio de 2016.

SEGUNDO: DECLARAR que el demandante JAVIER ORLANDO SOLANO ALVARADO, no ostentaba la garantía de fuero circunstancial para el momento en que fue despedido por la demandada ECOPETROL S.A., conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.

TERCERO: Absolver a la demandada ECOPETROL S.A, de la totalidad de pretensiones incoadas en su contra por el demandante, acorde a lo considerado.

CUARTO: DECLARAR probada la excepción de Inexistencia del fuero circunstancial y legalidad del despido, relevándose del estudio de las demás excepciones, dadas las anteriores consideraciones. Lo anterior debido a que encontró que el sindicato no adelantó las acciones pertinentes para impulsar el conflicto colectivo dentro de los términos legales.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. que, mediante sentencia del 9 de agosto de 2017, decidió:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 20 de abril de 2017 por el Juzgado 37 laboral del Circuito de Bogotá, para en su lugar CONDENAR a ECOPETROL S.A. a reintegrar sin solución de continuidad al señor JAVIER ORLANDO SOLANO ALVARADO […], al mismo cargo que ocupaba al momento de su despido o uno de igual o superior categoría, junto con el pago de salarios, prestaciones legales y convencionales dejados de percibir, al igual (sic) el pago de aportes a la Seguridad social, desde el momento de su desvinculación y hasta cuando se produzca el reintegro, por las razones expuestas.

Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 5 Inició señalando que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si efectivamente existió un conflicto colectivo entre la entidad y el sindicato y, en ese sentido, establecer si el demandante se encontraba cobijado por el fuero circunstancial. Manifestó que para resolver el problema jurídico se tendrían en cuenta la totalidad de documentos aportados al proceso, tales como, […] la copia del contrato y la comunicación de terminación del mismo, la constancia de registro de la Organización Sindical Asopetrol S.A., la certificación de la inscripción del Sindicato expedida por el Ministerio de Trabajo, la presentación del pliego de peticiones de la Sociedad Sindical de fecha 2 de junio de 2016, las constancias emitidas por la organización sindical que daban cuenta de que el demandante estuvo vinculado, documentos de nómina, la certificación laboral, la copia de la Convención Colectiva y los testimonios de William Ojeda y Mario Cardoza.

Al igual que la copia de la querella administrativa y la respuesta dada por el Ministerio del trabajo. Señaló que el sustento normativo se encontraba conformado por el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 53 de la Constitución Política y el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. Recalcó que no eran objeto de controversia los extremos temporales del contrato, su modalidad y que el mismo terminó de manera unilateral junto con la correspondiente indemnización. Explicó que el artículo 25 del Decreto 2591 de 1965 dispuso que los trabajadores que hubieran presentado a la empresa un pliego de peticiones no podían ser despedidos sin justa causa desde la fecha de la presentación del pliego y durante las etapas de arreglo del conflicto.

Agregó que, Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 6 […] el sindicato se constituyó el 15 de diciembre de 2015; que el actor se encontraba afiliado a dicha asociación sindical; que el 2 de junio de 2016 el Sindicato presentó pliego de peticiones; que el demandante fue despedido el 3 de junio de 2016 de manera unilateral y sin justa causa; que la demandada mediante comunicación del 10 de junio de 2016 informó al Sindicato que devolvía el pliego de peticiones debido a que al interior de la empresa se encontraba vigente la Convención Colectiva 2014- 2018 la cual fue resultado de la negociación según los parámetros legales con las organizaciones sindicales coexistentes en la empresa; que Asopetrol S.A. presentó el 29 de junio de 2016 querella administrativa en contra de Ecopetrol.

Aclaró que el fuero circunstancial brindaba a los trabajadores una estabilidad reforzada garantizándoles su permanencia en la empresa durante el tiempo de discusión del pleito, salvo que incurrieran en una justa causa. Ello con el objeto de evitar que el empleador disminuyera la capacidad de negociación acudiendo a la cancelación de los contratos de trabajo de manera injustificada.

Frente a la carga de la prueba comentó que le correspondía al trabajador acreditar el supuesto que daba lugar a la protección del fuero circunstancial, es decir, la presentación del pliego de peticiones y que para la fecha del despido no se hubiera finalizado el pleito. De esta manera, quedaba a cargo del empleador probar el supuesto contrario, lo cual no se acreditó en este caso.

Sostuvo que el demandante se encontraba cobijado por el fuero circunstancial al momento en que se efectuó su despido en la medida que la protección de dicha figura iniciaba con la presentación del pliego y terminaba con el cese del conflicto colectivo. Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 7 Estimó que, […] la presentación del pliego de peticiones es el medio idóneo para generar dicho conflicto colectivo, y, por ende, el proceso de negociación colectiva.

En ese orden de ideas, debe ponerse de presente que la finalidad del conflicto colectivo es la del mejoramiento de las condiciones del trabajo por parte de los trabajadores interesados, situación que está perfectamente acreditada en el presente asunto. […] la Sala comparte los argumentos expuestos por la falladora de primera instancia en concordancia con lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia, consistente en que, ante la multiplicidad de varias organizaciones sindicales se presente la coexistencia de más de un acuerdo colectivo en una misma empresa, en la medida que cada organización sindical tiene su propia representación, lo que le permite adelantar válidamente un conflicto colectivo de trabajo.

Estableció que no era procedente el argumento presentado por Ecopetrol S.A., consistente en que el pliego de peticiones presentado no tuvo eficacia jurídica. Por el contrario, el Decreto 89 de 2014 consagró que, […] cuando en una misma empresa existen varios sindicatos, estos, en ejercicio del principio de la autonomía sindical, podrán decidir comparecer a la negociación colectiva con un solo pliego de peticiones e integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical.

Es decir, que las organizaciones sindicales gozan de la autonomía suficiente para decidir se implementan negociación de manera conjunta. Pensar en sentido contrario vulneraría el principio de independencia y autonomía de las partes, en tanto que la negociación reviste el carácter de ser libre y voluntaria, si se tiene en cuenta el Convenio 154 de la OIT.

Consideró que en este caso se acreditó la presentación del pliego por parte del sindicato al que pertenecía el demandante, que dicha acción activó el fuero circunstancial para los trabajadores afiliados y que el trabajador fue despedido sin justa causa. En ese orden de ideas concluyó Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 8 que la decisión de la sociedad demanda de terminar el contrato desconoció la garantía foral.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Ecopetrol S.A, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme la sentencia absolutoria del juzgado y provea en costas como corresponda.

Con tal propósito formuló un cargo, el cual fue oportunamente replicado y será estudiado por la Sala en los estrictos términos en los que fue formulado y con base en la competencia restringida que le asiste a la Corporación. VI. CARGO ÚNICO Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos «[…] 25 del Decreto 2351 de 1965, 374 del Código Sustantivo del Trabajo, numerales 2 y 3, en relación con su decreto reglamentario, el número 089 de 2014, en su artículo 1, y en relación con los artículos 405 del CST, 39 y 53 de la CP.

Así mismo, por la aplicación indebida de los artículos del Código Sustantivo del Trabajo 467, 476 y 480». Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 9 Inició la demostración del cargo recordando lo dicho por el Tribunal en cuanto a la coexistencia de convenciones colectivas. Al respecto comentó que lo importante en el caso era definir si era eficaz una «negociación jurídica aislada» luego de que se efectuó un acuerdo con todos los sindicatos, el cual se encontraba vigente.

Mencionó el contenido del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, y seguidamente dijo que, Está probado que los sindicatos y Ecopetrol suscribieron una convención colectiva con vigencia desde el 2014 hasta 2018 y que el demandante fue beneficiario de ese estatuto. De modo que su contrato quedó sometido a ese acuerdo hasta 2018. En ninguna circunstancia las condiciones de su contrato podían ser modificadas; ni el, el demandante, ni Ecopetrol, podían sustraerse del marco de derechos y obligaciones de la convención colectiva 2014-208, porque tal es el imperativo mandato del art. 467 del CST que define la presente, como primer argumento de la acusación contra la sentencia del Tribunal, que, estando vigente una convención colectiva y una que ha sido suscrita por todos los sindicatos, no hay negociación colectiva posible, la negociación queda cerrada, clausurada.

Y desde luego no se puede, tampoco, soslayar el cierre de la negociación colectiva, mediante la presentación de un pliego y mediante su negociación con otro sindicato o incluso con un sindicato creado durante la vigencia de la convención colectiva firmada por todos los sindicatos que venían operando en la empresa, porque con ello se violan frontalmente los artículos 467 y 480 del CST, como quedó explicado.

Manifestó que el Tribunal al asumir que el pliego presentado por Asopetrol daba lugar a una nueva negociación colectiva, le restó trascendencia al convenio previamente pactado y las particularidades de los contratos de trabajo suscritos para los afiliados con los beneficios del texto convencional 2014-2018. Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 10 Sostuvo que el argumento de Asopetrol consistente en que no existía para la época el conflicto colectivo que dio lugar a la Convención 2014-2018, iba en contra del sistema legal de negociación. Citó la exposición de motivos del Decreto 089 de 2014, y algunas de sus partes.

Posteriormente dijo, Aquí no se pone en duda que la unidad de negociación colectiva que regula el Decreto 089 de 2014 es una opción que puede ser ejercida o no. Es claro que existe la autonomía sindical con todas sus consecuencias y una de ellas es el derecho a negociar colectivamente las condiciones de trabajo de los afiliados del sindicato.

Pero es absolutamente claro que, cuando se da la unidad de pliego y negociación, y fruto de esos actos surge la unidad de convención colectiva de trabajo o la unidad de laudo arbitral, el acuerdo se torna obligatorio para todos, afiliados a los sindicatos y beneficiarios de la normativa convencional, pues de lo contrario se rompe el esquema de la negociación colectiva conjunta, se rompe la regulación del citado Decreto 089, que entonces carecería de sentido, y se da la violación frontal de los artículos 467 y 480 del CST.

Agregó que, Para el Tribunal, la presentación del pliego de peticiones por parte de un sindicato genera automáticamente la negociación colectiva de trabajo. Pero esa aplicación de la ley es equivocada cuando está de por medio una convención colectiva consecuencial a una negociación de los entes sindicales que operan dentro de la empresa. Ni a uno de ellos ni al que se cree durante la vigencia de la convención o laudo les está dado generar una negociación colectiva, máxime cuando los afiliados al ente sindical sobreviniente están sujetos al régimen de la convención o laudo vigentes.

Aseguró que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 era una medida de protección enfocada en el derecho a la negociación colectiva de trabajo, sin embargo, en el caso debatido, la posibilidad de iniciar un nuevo conflicto se encontraba limitada hasta el 2018, fecha en la que terminaba la vigencia del acuerdo colectivo. Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 11 En ese sentido, el Tribunal violó directamente la mencionada norma, ya que jurídicamente no era viable iniciar una nueva discusión de carácter colectivo.

Concluyó que, «Tan estaban negociadas hasta el 2018 y desde el 2014 las condiciones de trabajo del demandante, que él demandó el reconocimiento de aumentos convencionales de su salario y el propio Tribunal se los reconoció sobre la base de una única convención colectiva». VII. RÉPLICA Dijo que, la interpretación dada por el Tribunal tenía plena congruencia con lo dicho por la jurisprudencia. Citó la sentencia de la Corte Constitucional CC C-503 de 2008, y al respecto comentó que, las consideraciones del Tribunal eran acertadas en lo relacionado al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, puesto que en el mencionado fallo se clarificó que los sindicatos minoritarios podían presentar pliego de peticiones, negociar con los empleadores y firmar convenciones colectivas de trabajo.

Seguidamente copió partes de la sentencia CSJ SL8693-2014 y luego, manifestó que, en lo referente al procedimiento de una negociación colectiva, ésta empezaba desde el momento de presentación del pliego de peticiones al empleador. Recordó lo dicho en sentencia CSJ SL6732- 2015 y concluyó que el cargo no tenía vocación de prosperidad, debido a que los errores no estaban debidamente acreditados.

Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 12 VIII. CONSIDERACIONES El problema jurídico que plantea la censura a la Sala, se contrae a establecer si se equivocó el Tribunal al considerar vigente un conflicto colectivo entre la organización sindical Asopetrol y Ecopetrol para el 3 de junio de 2016, a pesar de haber existido en la empresa demandada una negociación colectiva concentrada con multiplicidad de organizaciones sindicales, que finalizó con la suscripción de la Convención Colectiva de Trabajo para el período 2014- 2018.

Como la acusación se formuló por la vía directa, quedaron incólumes las siguientes conclusiones fácticas: (i) que el sindicato Asopetrol se constituyó el 15 de diciembre de 2015; (ii) el actor se encontraba afiliado a dicha asociación sindical; (iii) el 2 de junio de 2016 el sindicato presentó pliego de peticiones a la empresa demandada; (iv) el demandante fue despedido el 3 de junio de 2016 de manera unilateral y sin justa causa; y que (v) Ecopetrol, mediante comunicación del 10 de junio de 2016, informó al sindicato que devolvía el pliego de peticiones «[…] debido a que al interior de la empresa se encontraba vigente la Convención Colectiva 2014- 2018 la cual fue resultado de la negociación según los parámetros legales con las organizaciones sindicales coexistentes en la empresa».

En lo primero que debe reparar la Corte es que, el panorama actual de las relaciones colectivas en Colombia permite no solo la coexistencia de organizaciones sindicales Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 13 en una misma empresa sino, además, la afiliación libre y voluntaria de los trabajadores a todas aquellas a las que deseen pertenecer.

Además, bajo este esquema jurídico, cada sindicato guarda para sí, de manera autónoma, la potestad de iniciar y llevar a su término, por las vías legales, un conflicto colectivo. No obstante, la citada multiplicidad de sindicatos y la posibilidad de multiafiliarse a éstos, no puede someter a las empresas a un status permanente de conflicto laboral, ni puede conducir a perpetuar un estado de anormalidad y de negociación permanente que amenace la pretendida paz laboral que encuentra su fundamento en el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo.

Para tales efectos se expidió el Decreto 089 de 2014, con la finalidad invariable de procurar la unidad de negociación colectiva que conduzca, en la mayor medida posible, a la existencia de unidad convencional, como lo consagra el aun vigente artículo 1º del Decreto 951 de 1954, el cual debe reinterpretarse a la luz del panorama constitucional y legal actual.

Así lo ha entendido la Sala en sostenida jurisprudencia reciente. Sobre este particular, la providencia CSJ SL703- 2017, reiterada en las sentencias CSJ SL1789-2019; CSJ SL3258-2019; CSJ SL4775-2019 y CSJ SL1604-2019, consideró: El Decreto 089 de 2014 fue emitido, según su fundamentación expresa, con el ánimo de mitigar «…las serias complicaciones y Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 14 dificultades a empleadores y organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos de negociación colectiva…», dadas a raíz de la expedición de las sentencias de la Corte Constitucional C- 567 de 2000, C-797 de 2000 y C-063 de 2008, y en búsqueda de la implantación de un mecanismo que permitiera la « unidad de negociación o de negociación concentrada o acumulada, de racionalidad y economía en el procedimiento, para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora.» Esto es, la mencionada norma reconoce que, en virtud de los principios fundamentales de autonomía y libertad sindical, los trabajadores tienen el derecho a crear todas las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas, dentro de un marco de respeto de la legalidad y de los principios democráticos, de manera que es perfectamente válido que en el interior de una misma empresa opere más de una organización sindical.

Sin embargo, también entiende que es deseable y necesario adoptar medidas que, sin desconocer la autonomía sindical, promuevan la unidad de los trabajadores y la negociación colectiva concertada, de manera que se evite la atomización del movimiento sindical y se generen las condiciones necesarias para fomentar procesos de diálogo social más racionales y eficientes, con negociaciones colectivas armónicas y concentradas.

En esa dirección, el artículo 1 de la norma prevé la posibilidad de que las organizaciones sindicales operantes en una misma empresa decidan libremente «…comparecer a la negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical…», además de que, para lograrlo, dispone, en su parágrafo 2, que «En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos arbitrales, deberán articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia, con el objeto de hacer efectiva en el tiempo, la unidad de negociación, unidad de pliego o pliegos y de convención o laudo».

No obstante lo anterior y aun cuando, todos los actores de las relaciones colectivas deben apuntar invariablemente a conducirse bajo los citados principios de unidad de negociación, de pliego y de convención, no puede perderse de vista que el principio de autonomía sindical ampara a todas las organizaciones sindicales para que, como se anotó con antelación, pueda gestionar su propio conflicto colectivo de forma soberana pero articulada con los mandatos del artículo Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 15 1º del Código Sustantivo del Trabajo y los lineamientos propios del Decreto 089 de 2014.

En este orden de ideas, ciertamente no era posible denegar la posibilidad de que el sindicato Asopetrol promoviera un conflicto colectivo por su cuenta ante la empresa recurrente a pesar de que ya existía en el interior de ésta una paz laboral derivada de la negociación concentrada que desembocó en la Convención Colectiva 2014-2018 que agrupó a varios sindicatos; menos aún si aquella sólo se constituyó para diciembre de 2015 y presentó, por primera vez, un pliego de peticiones en junio de 2016.

En efecto, como se anotó con antelación, esta Corporación ya ha sostenido con antelación que a toda organización de trabajadores en virtud de la autonomía sindical, por regla general le asiste el derecho de iniciar y culminar un conflicto colectivo y conquistar derechos idénticos o diferentes, mejores o superiores a los de otras organizaciones gremiales (CSJ SL948-2020;

CSJ SL2657- 2019; CSJ SL3491-2019; CSJ SL4458-2018; CSJ SL4865- 2017; CSJ SL, 29 abril 2008, radicación 33998, CSJ SL, 28 febrero 2012, radicación 50795), sin que, no obstante, los trabajadores multiafiliados se puedan beneficiar de más de un instrumento extralegal de forma integral (CSJ SL2657- 2019; CSJ SL3491-2019; CSJ SL2873-2019; CSJ SL4023- 2019;

CSJ SL1637-2018; CSJ SL4458-2018; CSJ SL3430- 2018; CSJ SL11200-2017; CSJ SL4865-2017; CSJ SL8693- 2014; CSJ SL, 4 diciembre 2012, radicación 55501; CSJ SL, 29 abril 2008, radicación 33998). Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 16 También se ha reconocido el derecho que tienen los sindicatos dentro de una negociación común a desistir de la misma si ésta no satisface sus intereses (CSJ SL1604-2019;

CSJ SL11042-2017), todo lo cual no necesariamente destruye la unidad de negociación o negociación concentrada, promovida por la legislación, como mecanismo para la decantación y facilitación de la solución de un conflicto colectivo. Así lo entendió, la OIT1 a propósito de la negociación colectiva y la representatividad sindical: La Constitución de la OIT consagra el concepto de «organizaciones más representativas» (párrafo 5 del artículo 3) y en el mismo sentido el mero hecho de que una legislación establezca distinciones entre las organizaciones sindicales más representativas y las demás no constituye, en sí, un motivo de crítica.

Aun así, es preciso evitar que, como consecuencia de dicha distinción, se confieran a las organizaciones más representativas otros privilegios que vayan más allá de la prioridad en materia de representación en la negociación colectiva, la consulta por el gobierno o aun la designación de delegados ante los organismos internacionales. Dicho de otro modo, esta distinción no debería tener por efecto privar a los sindicatos que no están reconocidos como los más representativos (organizaciones «minoritarias») de los medios esenciales para defender los intereses de sus miembros, organizar su administración y sus actividades, y elaborar sus programas.

Por consiguiente, sea cual fuere el umbral de representatividad que se haya elegido, si bien es aceptable que el sindicato que represente a la mayoría o a un alto porcentaje de los trabajadores en una unidad de negociación goce de derechos de negociación preferentes o exclusivos, la Comisión considera que en los casos en que ningún sindicato cumpla esas condiciones, o que no goce de esos derechos exclusivos, los sindicatos minoritarios deberían, al menos, poder concluir un convenio colectivo o directo en nombre de sus propios afiliados. 1 OIT, Estudio General sobre los Convenios Fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, (2012).

Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 17 Sobre el mismo punto, la Organización2 sentó que, El reconocimiento de las organizaciones representativas de los empleadores y los trabajadores es fundamental para la promoción de la negociación colectiva. En este sentido, se distingue entre el derecho de los sindicatos y las organizaciones de empleadores de representar a sus miembros, por ejemplo en la gestión de reclamaciones, y su reconocimiento como el representante en una negociación. […] En situaciones en las que hay una proliferación de sindicatos, podrían surgir controversias con respecto a quién representa a qué trabajadores.

Podría darse el caso de sindicatos que compiten entre sí en las negociaciones. Para evitar estas situaciones y ofrecer un marco que fomente la negociación colectiva, los países suelen establecer procedimientos para el reconocimiento obligatorio. La existencia de leyes y reglamentos que fijen las condiciones y los procedimientos para el reconocimiento también puede contribuir al aumento del reconocimiento voluntario entre las partes.

Las autoridades públicas que deseen establecer procedimientos obligatorios para el reconocimiento deben hacerlo en consulta con las organizaciones representativas de los empleadores y los trabajadores con objeto de asegurar que las partes confíen en los procedimientos. También es conveniente, para evitar la controversia, que la determinación de la representatividad recaiga en un órgano que garantice independencia y objetividad de la decisión. Los criterios que se apliquen para determinar la condición representativa de las organizaciones a los efectos de la negociación colectiva deben ser objetivos, preestablecidos y claros, con el fin de evitar toda sospecha de parcialidad.

Algunos países otorgan derechos de negociación exclusivos a un sindicato o un grupo de sindicatos que representan a la mayoría de los trabajadores. En otros países, los marcos de negociación colectiva permiten que varios sindicatos sean reconocidos y puedan negociar los contratos colectivos. Según los órganos de control de la OIT, cuando la legislación dispone un procedimiento para el reconocimiento de los sindicatos como agentes negociadores exclusivos que representan a todos los trabajadores (y no solo a sus miembros), deberán observarse ciertas garantías, tales como: (a) la concesión del certificado de reconocimiento por un órgano independiente;

(b) la elección de la organización representativa mediante el voto de la mayoría de los trabajadores de las unidades de negociación interesadas; (c) el derecho de toda organización que, en una elección previa, no haya 2 OIT, Guía de políticas sobre Negociación Colectiva (2016). Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 18 logrado obtener un número suficiente de votos a solicitar una nueva votación después de un período estipulado; y (d) el derecho de una nueva organización no certificada a solicitar una nueva votación después de que haya transcurrido un período razonable.

En los sistemas en los que la legislación confiere derechos exclusivos de negociación al sindicato más representativo, los sindicatos minoritarios deben mantener el derecho de representar a sus miembros en asuntos que no constituyan negociación colectiva, como es el manejo de reclamaciones o la consulta en comités en el lugar de trabajo. En los casos en que ningún sindicato represente el porcentaje necesario para obtener derechos exclusivos de negociación, los derechos de negociación se deberán conferir a todos los sindicatos, que negociarán en nombre de sus miembros.

De esta forma, la existencia de unidad de negociación como la prevista en el Decreto 089 de 2014, no va en contravía de la autonomía sindical ni en desmedro de la representatividad de los sindicatos en la mesa de negociación, lo que no implica, que cualquier organización sindical so pretexto de mantener su legítimo derecho a promover autónomamente conflictos colectivos, conmine al empleador a la existencia de una anormalidad permanente.

Precisamente para honrar los postulados legales antes dispuestos y con arreglo a lo previsto en el Convenio 154 y la Recomendación 163 de la OIT, la presentación de un pliego de peticiones que genera la iniciación de un conflicto colectivo a instancias del sindicato al cual estaba afiliado el actor, en el presente caso, habría de armonizarse con la inercia de negociación vigente en la compañía, esto es, a través de la articulación necesaria de los tiempos de vigencia del instrumento colectivo que de allí se derivare, permitiendo que el siguiente ciclo de negociación se anclara a los principios de unidad antes mencionados.

Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 19 No de otra manera podría garantizarse, entonces, que el esquema de libertad respecto de la coexistencia de organizaciones sindicales en una misma compañía y la posibilidad de los trabajadores de afiliarse a todas las que consideraren convenientes, se pudiera someter a la proscripción del estado de conflicto permanente que fue lo que quiso corregir, precisamente, el Decreto 089 de 2014, como ya lo dijo antes esta Corporación (CSJ SL4775-2019;

CSJ SL22047-2017; CSJ SL9390-2017; CSJ SL703-2017). Con este mismo propósito no puede perderse de vista que el Convenio 154 y la Recomendación 163 de la OIT, antes mencionados, promueven abiertamente la creación de nuevas organizaciones de empleadores y trabajadores e impulsan la negociación colectiva, la misma que no depende y no se agota en la formalidad de la presentación de un pliego de peticiones sino que concita todas las características del diálogo social, incluso, si de aquella no se desprende un acuerdo logrado a través de autocomposición. La OIT a propósito de la difusión del Convenio mencionado, ha explicado que el concepto de negociación colectiva, como componente del diálogo social, fomenta confianza y permite construir relaciones laborales sólidas en el futuro, lo que redundará en la disminución de la conflictividad laboral.

Así lo expuso tal organismo multilateral en un documento explicativo del Convenio 154 (2011): Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 20 Desde la perspectiva de la OIT, la negociación colectiva es una forma importante de que los trabajadores, los empleadores, y sus organizaciones, alcancen un acuerdo sobre cuestiones relativas al empleo. La negociación colectiva puede ser un medio importante para fomentar la confianza.

Esta confianza puede reforzarse mediante el diálogo, que puede proseguir una vez que termina la negociación. Las soluciones que se basan en la confianza y que gozan del apoyo decidido de ambas partes tienen más probabilidades de granjearse el respeto de éstas gracias al sentimiento de participación inherente al proceso y de propiedad del resultado.

Gracias a ello, pueden evitarse más fácilmente los conflictos innecesarios y los trastornos que la acción sindical pudiera causar. Las medidas prácticas que pueden utilizarse según el Convenio núm. 154 y la Recomendación núm. 163 para promover una negociación colectiva eficaz necesariamente fortalecen el diálogo social. Estas medidas contribuirán así al fortalecimiento de la cultura del diálogo y reforzarán la mejora del buen gobierno y la participación, fomentando una gestión más responsable.

Y más adelante, en torno a las características mismas de la negociación colectiva, explicó: La labor preparatoria para la adopción del Convenio núm. 154 puso de relieve la importancia que reviste la buena fe. La negociación colectiva solo puede ser eficaz si ambas partes la llevan a cabo en un espíritu de buena fe. Si bien el marco legislativo puede alentar a los empleadores y los sindicatos a negociar de buena fe, en último término es el compromiso de las partes a negociar de buena fe lo que asegura el desarrollo armonioso de las relaciones laborales.

La negociación de buena fe implica que ambas partes desplieguen esfuerzos auténticos y persistentes para alcanzar un acuerdo, que las negociaciones sean constructivas, que se eviten las demoras injustificadas y que las condiciones del acuerdo se respeten y cumplan. En algunos países, la legislación laboral resume los requisitos detallados de aquello que se espera de los empleadores, de las organizaciones de empleadores y de los sindicatos, e incluso puede considerar que el incumplimiento de estos requisitos constituye una práctica laboral injusta.

En otros países, aunque la legislación tal vez no haga referencia explícita al principio de buena fe, puede fomentarlo imponiendo requisitos para que se proporcione la información necesaria para las negociaciones. En este sentido, a la luz de los instrumentos internacionales aplicables sobre la materia, es claro que la Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 21 negociación colectiva en tanto componente del diálogo social es un concepto mucho más amplio que la formalidad del pliego de peticiones, que es apenas un instrumento de aquella, pero no un fin en sí mismo.

De esta forma se entiende que canalizar las diversas posturas e intereses provenientes de los varios sindicatos que coexisten en una empresa y la libertad de los trabajadores para afiliarse a varios de aquellos debe compaginarse, con los principios de unidad de negociación, pliego y convención. Así las cosas, advierte la Sala que no resultó equivocado el Tribunal cuando reconoció el legítimo derecho del sindicato al cual estaba afiliado el actor a presentar un pliego de peticiones aun cuando ya estaba vigente una convención colectiva en la empresa recurrente; todo lo que hizo posible la existencia de un conflicto colectivo que debía solucionarse por las vías institucionales articuladamente con la inercia de negociación propia de la compañía en los términos analizados previamente, pero sin desmedro de la autonomía que le asiste constitucionalmente.

Por las razones expuestas el cargo no prospera. En razón a que el recurso formulado no salió avante y fue replicado, se condenará en costas a la sociedad recurrente, para lo que se fijan como agencias en derecho la suma de ocho millones cuatrocientos ochenta mil pesos ($8.480.000), suma que se incluirá en la liquidación que el Radicación n.° 79330 SCLAJPT-10 V.00 22 juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el nueve (9) de agosto de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por JAVIER ORLANDO SOLANO ALVARADO en contra de ECOPETROL S.A. Costas como se indicó en la parte motiva de está providencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ