CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL2484-2021 Radicación n.° 80490 Acta 19 Bogotá, D. C., ocho (8) de junio de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por HERNÁN BOLÍVAR SARRÁZOLA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el veintinueve (29) de noviembre de dos mil de diecisiete (2017), en el proceso ordinario que le instauró a la INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S. A. INDEGA S. A. I.
ANTECEDENTES Hernán Bolívar Sarrázola llamó a juicio a la Industria Nacional de Gaseosas S. A. Indega S. A. con el fin de que previa declaración, de que el despido fue ilegal por omisión al procedimiento disciplinario consagrado en el pacto colectivo, fuera reintegrado al cargo que desempeñaba para Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 2 la data del despido, así como al pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de percibir, junto con los incrementos correspondientes, desde la fecha de la terminación del nexo laboral y hasta cuando se produjera el reintegro, los aportes a la seguridad social e indexación. En subsidio, pidió la indemnización por despido, de conformidad con lo establecido en el artículo 17 del Pacto Colectivo.
Fundamentó sus peticiones en que ingresó al servicio de la demandada, el 22 de junio de 1992, mediante un contrato de trabajo, bajo la modalidad indefinido; que desempeñó el cargo de operario de laboratorio y percibió como último salario la suma de $1.300.000,oo; que durante el tiempo que prestó sus servicios nunca recibió un llamado de atención; que el 22 de noviembre de 2013, la demandada le dio por terminado el nexo laboral, no obstante tener un hoja laboral intachable; que su despido se dio con violación al procedimiento disciplinario contenido en el artículo 15 del Pacto Colectivo de Trabajo, pues se surtió en forma parcial.
Señaló, que tal trámite se llevó a cabo en un solo día, sin haber tenido en cuenta la necesidad de tiempo para i) procurarse de dos trabajadores que lo acompañara a la diligencia de descargos; ii) preparar estos; iii) recolectar pruebas para su defensa y iv) acopiar el material probatorio para demostrar la ausencia de intención dañina en la conducta que se le endilgaba; que aceptó su error y nunca Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 3 tuvo el propósito de sacar de las instalaciones de la empresa el equipo, que había utilizado para medir el pH de un producto que su cónyuge debía exponer al día siguiente para procurar su salida al mercado.
Dijo, que el 21 de noviembre de 2013, a las 10:00 pm, cuando empezó su turno el jefe de área le entregó dos cartas, una en la que lo citaron a descargos a las 10:30 pm de ese día, a la cual fue acompañado con un trabajador de la misma sección donde laboraba y, la otra, para el 22 siguiente, a la hora de las 10:30 pm con el gerente, data en la que se le dio la carta de despido; que tal decisión fue ilegal por no haberse agotado plenamente el procedimiento, y no guardó proporcionalidad con la falta que se le atribuyó siguiendo lo adoctrinado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, y que conforme al reporte de la historia laboral de Colpensiones tenía en su haber 850,4 semanas de cara a los 21 años de servicios ininterrumpidos, por lo que existe un déficit de 265 semanas (f.° 3 a 6, del cuaderno principal).
Industria Nacional de Gaseosas S. A. Indega S. A. se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó el vínculo laboral, el mes y la fecha de ingreso, pero del día 24, el cargo que desempeñó, el último salario que percibió y el despido, pero con justa causa. Sobre los demás advirtió que no eran ciertos. En su defensa propuso las excepciones de mérito de prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 4 debido, buena fe de la empresa y mala fe del demandante (f.° 73 a 96, ibidem).
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín, por sentencia del 17 de septiembre de 2015, decidió:
PRIMERO: Se declara que la terminación del contrato que vinculó al señor HERNÁN BOLÍVAR SARRÁZOLA con INDEGA S. A. se encuentra ajustada a derecho, conforme a lo expuesto en la parte motiva de la sentencia.
SEGUNDO: Se DECLARAN PROBADAS las excepciones de COBRO DE LO NO DEBIDO y BUENA FE DE LA EMPRESA, propuestas por la parte accionada, al dar respuesta a la demanda.
TERCERO: Se ABSUELVE a INDEGA S. A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por parte del señor HERNÁN BOLÍVAR SARRÁZOLA, identificado con la cédula de ciudadanía […], de conformidad con lo expresado en la parte considerativa de esta providencia.
CUARTO: Se CONDENA en costas a cargo de la parte demandante y en favor de la demandada por haber resultado vencida en juicio. Las agencias en derecho a ser incluidas en la liquidación de costas quedarán fijadas en $644.350 (f.° 198 a 199, en relación al acta y CD, del cuaderno principal). (Mayúsculas y resaltado en el texto) III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte actora, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 29 de noviembre de 2017 (f.° 234 a 235, en lo que hace al CD y acta, del cuaderno principal), confirmó la decisión del a quo y la gravó en costas.
Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 5 En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal, estimó que en este asunto se encontraba por fuera de discusión i) que el señor Hernán Bolívar laboró al servicio de Indega S. A. entre el 24 de junio de 1992 y el 22 de noviembre del 2013, mediante contrato de trabajo a término indefinido, desempeñando el cargo de operario de laboratorio y devengando un salario de $1.335.000 (f.° 17, ib); ii) que al actor le era aplicable el Pacto Colectivo de Trabajo con vigencia 2012-2013; iii) que el 21 de noviembre del 2013, rindió descargos por los hechos ocurridos el 20 y 21 de ese mismos mes y año (f.° 12 a14, ib) y, iv) que la empleadora decidió darle por terminado el contrato de trabajo, a partir del 22 de noviembre del 2013, invocando una justa causa, consistente en el incumplimiento en forma grave de sus obligaciones contractuales, reglamentarias y legales (f.° 15 a 16, ib).
Expresó, que en virtud al principio de congruencia, le correspondía determinar, si la terminación del nexo laboral al accionante se tornó injusto por ser desproporcionada con la falta cometida y/o si el despido fue ilegal, por la no aplicación en debida forma por parte de la demandada del procedimiento para el despido con justa causa, definido en el Pacto Colectivo de Trabajo.
Señaló, que no existía duda en el proceso, pues así quedó acreditado en el curso de la primera instancia y no fue objeto de reproche que el demandante cometió las conductas que la enjuiciada le reprocho así: Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 6 […] sin previa autorización ingresó a una área de acceso restringido, retiro de esa área de planta de aguas los equipos de propiedad de la compañía pH metro marca HACH y el Electrodo PH, sin autorización para hacer mediciones de pH de elementos distintos a los definidos por la compañía y para beneficio de terceros se ausentó sin autorización de su lugar de trabajo durante su jornada laboral utilizó el tiempo de trabajo para actividades ajenas a su rol y conoció que la compañía está investigando la pérdida de los equipos antes mencionados por la importancia que los mismos representan y no informó inmediatamente que los tenía en su poder y continuó ocultando todo lo cual ameritó la fulminante decisión unilateral de la empleadora de dar por concluida la relación laboral a partir del 22 de noviembre del 2013 (f.° 15 a16, ib).
Aludió, que respecto a la injusticia del despido, alegada por el apelante, en punto a que con el mismo se asignó una sanción desproporcionada a las faltas cometidas, en tanto que debió imponerse una suspensión, adujo que era pertinente recordar que de antaño el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral ha adoctrinado que el despido no puede equipararse a una sanción, toda vez que esté lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador, en el ejercicio de su potestad que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, mientras que, la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de esta de allí que no pueden confundirse bajo el mismo concepto (CSJ SL17856-2017).
Manifestó, que en este caso las conductas del actor encuadraban como faltas graves a sus obligaciones contractuales, reglamentarias y legales, tal como lo señaló la pasiva en la carta del 22 de noviembre del 2013, las cuales conforme al ordinal 6° del artículo 62 del CST, habilitaban al empleador para finiquitar el nexo laboral, así como también Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 7 se enmarcaban como violación a las obligaciones contenidas en el artículo 64 del RIT de Indega S. A. y a la del artículo 69 del mismo que se califica también como faltas graves (f.° 113 a 147, ib).
Precisó, que dilucidado lo anterior, examinaría si el empleador cumplió con el procedimiento normado en el Pacto Colectivo de Trabajo, para el despido justificado. Agregó, que sobre este aspecto la jurisprudencia ha sostenido que, […] el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requieran de un determinado y previo procedimiento a menos que el empleador así lo tenga establecido o que las partes lo acuerden a través de la negociación colectiva, el cual no es puro formalismo ni culto a la ritualidad sino que corresponde a la conciliación del debido proceso a qué tiene derecho todo trabajador, es decir, como un fin al que se encuentran sometidas las formas (CSJ SL16955-2017) Refirió, que para el presente asunto, el artículo 15 del capítulo IV del Pacto Colectivo de Trabajo vigente en Indega S. A. para el año 2013 dispone el procedimiento previo al despido con justa causa así: a) El trabajador inculpado será notificado por escrito de la falta que se le imputa dentro de los tres días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta o al momento en que la empresa haya tenido conocimiento de su ocurrencia, en la comunicación se indicará día y hora para que el trabajador se presente a descargo dentro de los tres días hábiles siguientes. b) Una vez escuchado los descargos del trabajador y las explicaciones de los compañeros del trabajador que lo asistieron a la diligencia acerca de los hechos y circunstancias que rodearon la supuesta infracción, la compañía procederá dentro de los tres días hábiles siguientes a definir la situación del trabajador inculpado.
Parágrafo primero: en el evento de sanción o despido con justa causa y antes de procederse a una determinación se dará Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 8 oportunidad al trabajador de intervenir ante el gerente y/o jefe de Recursos Humanos de la Planta. Parágrafo Segundo: ninguna sanción excederá de 3 días por la primera vez. Parágrafo tercero: de toda actuación se entregará copia.
Parágrafo cuarto: será ilegal la sanción o el despido que se efectúe permitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo. Halló que, conforme al material probatorio, la demandada se ciñó al procedimiento reglado en el pacto colectivo para fenecer de manera justificada el nexo contractual que lo ataba con el promotor del litigio, toda vez que: a) se allegó por la pasiva misiva del 21 de noviembre del 2013 en la que citó al actor a descargos, ese mismo día a las 10:30 pm, en la que se le puso en conocimiento las conductas endilgadas y se le recordó el derecho que tenía de ser asistido en la diligencia por compañeros de la empresa, documento que se encuentra firmado por el demandante en señal de recibido con esa misma fecha (f.° 107, ib). b) asimismo obra carta de citación del 21 de noviembre del 2013 donde se le recuerda al accionante el derecho que tiene de presentarse ante el gerente de su Unidad y se fijó para ello el 22 de noviembre del 2013, a las 10 pm, la que fue también recibida por el trabajador (f.° 108, ib). c) acta de diligencia de descargados realizada el 21 de noviembre del 2013, a las 10:00 pm, en la oficina de recursos humanos de Indega, en la que se plasmó que se hizo presente el actor y el señor Jorge Iván Ospina como su acompañante y por la empresa compareció Carlos Mario Otálvaro Posada jefe de producción y María Paula Castellanos especialista en planeación RRHH.
Argumentó que, contrario a lo que rebatía el recurrente, el procedimiento se surtió en el lapso definido en el pacto colectivo, esto es, dentro de los tres días siguientes a la comisión de la conducta, ya que el vocablo dentro no significa Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 9 otra cosa que en un plazo de tiempo, por lo que no era obligación de la sociedad llamada juicio esperar 3 días para iniciar el procedimiento disciplinario y, mucho menos, advierte la norma colectiva que se estableciera un plazo para que el inculpado recaudara pruebas o para que él pudiera ponerse de acuerdo con los compañeros que lo asistirían en la diligencia. Agregó, que con la misiva en la que se citó al señor Bolívar Sarrázola a descargos se le recordó que podía comparecer con dos compañeros de trabajo, sin embargo, apenas fue acompañado por uno solo sin que lograra acreditar que la presencia del otro se lo impidió la demandada ni que el señor Jorge Iván Ospina fue impuesto por Indega S. A. para ese menester.
Aludió, que no había duda de que la fulminante decisión del empleador de terminar la relación laboral con el trabajador se consideraba legal y justa como lo dedujo el Juez de la causa y confirmó la decisión. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Hernán Bolívar Sarrázola, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (f.° 13, del cuaderno de la Corte).
V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y en su lugar se Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 10 acceda a las pretensiones principales o en su defecto la subsidiaria. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que fue replicado y se pasa a estudiar (f.° 14 a 26, del cuaderno de la Corte).
VI. CARGO ÚNICO Acusa, la sentencia recurrida, […] por la vía indirecta, por aplicación indebida de las siguientes normas: artículo 7°, literal A, numerales 4° y 6° del Decreto 2351 de 1965, los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, artículo 6° de la Ley 50 de 1990 con la modificación introducida por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, el artículo 69 de la Ley 50 de 1990 (que subrogó al artículo 481 del C.S.T.), el artículo 8° de la Ley 153 de 1887 y el artículo 29 de la Constitución. Manifiesta que el quebranto de las normas denunciados tuvo lugar, por los siguientes errores de hecho: - Dar por demostrado, sin estarlo, que para efectos del despido del demandante la demandada cumplió con el procedimiento establecido en el Pacto Colectivo de Trabajo, del que era beneficiario el accionante. - No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada para efectos del despido del actor no dio cumplimiento cabal al trámite previsto en el Pacto Colectivo de Trabajo. - No dar por demostrado estándolo que al demandante no se le dio un término razonable para preparar su defensa. - No dar por demostrado, estándolo, que el demandante fue citado a descargos por unos hechos, distinto a los esgrimidos posteriormente en la carta de despido.
Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 11 Advierte que dichos errores tuvieron origen en la equivocada apreciación de las siguientes pruebas: - Citación a descargos del demandante (f.° 8) - Acta de Descargos (f.°10 a 12) - Carta de Despido (f.° 13 y 14) - Pacto Colectivo de Trabajo (f.° 177). En la demostración del cargo, trae un fragmento de la sentencia fustigada y le censura al Tribunal que hubiera concluido que en el asunto la demandada se ajustó al proceso disciplinario contenido en el Pacto Colectivo, para dar por terminado el contrato de trabajo, cuando las pruebas demostraban todo lo contrario, en tanto no se dio estricto cumplimiento al mismo, toda vez, que: i) no se le otorgó un término razonable para preparar sus descargos; ii) se le citó por un hecho y se le despidió por este junto con otros cinco más; iii) antes de que fuera a rendir descargos ya se había tomado la decisión de despedirlo y, iv) la empleadora le vulneró el derecho de defensa.
Expone, que las premisas anteriores se sustentan, así: 1. En primer lugar, se advierte que cuando iba a comenzar su turno laboral, el 21 de noviembre de 2013, fue llamado a que rindiera descargos, el mismo día a las 10:30 p.m. (descargos previstos en el literal a) del Art. 15 del Pacto). Así lo acredita la comunicación mediante el cual fue citado a descargos (fl. 8). 2.
En segundo lugar, que el mismo día, coetáneamente con la misiva anterior, la sociedad demandada le comunicó al demandante que podía presentarse a las 10:00 p.m. del 22 de noviembre de 2013, en la oficina del Gerente JUAN CARLOS GARCÍA. De este hecho da cuenta cabal la citación dirigida al demandante por el jefe de producción de la demandada, que obra a folios 9 del proceso.
Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 12 Dice, que por lo precedente es evidente que no se le permitió preparar los descargos, en tanto que se le citó el mismo día para rendirlos, ni se le otorgó un término razonable para preparar su defensa, solicitar y aportar pruebas que respaldaran su posición y que se le notificó la posibilidad de acudir al Gerente como especie de segunda instancia, el mismo día que se le citó para la diligencia de descargos, con lo cual pone de presente que la decisión de despedirlo ya estaba adoptada.
Refiere, que salta de bulto el no acatamiento en forma estricta del procedimiento previsto en el artículo 15 del Pacto Colectivo de Trabajo, que ordena escuchar al inculpado sobre la “presunta falta” y después de los descargos, definir su situación, siendo imperativo en caso del despido que sea escuchado por el gerente o el jefe de Recursos Humanos. Manifiesta, que dicho trámite contiene la sucesión de unos actos, que podrían o no concluir con el despido del trabajador, dependiendo de los elementos de juicio que se logren obtener en el interior del mismo.
Resalta, que para cumplir con su finalidad es necesario que no se evidencie un prejuzgamiento, sino que este debe ser posterior a su desarrollo, ya que de proceder de esa forma lo contraría y se tornaría en una mera apariencia el debido proceso y el derecho de defensa, circunstancia acreditada en el asunto, pues de manera concomitante lo notificaron a descargos y lo citaron ante el Gerente, por lo que se hizo inocuo el rito Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 13 disciplinario, ya que la decisión de despido había sido tomada con anterioridad.
Expone, que por lo antepuesto, se confundió las etapas procesales y se forjó un proceso decorativo, dado que no se "definió la situación del trabajador inculpado” con posterioridad a los descargos, sino que antes de ello su situación ya estaba definida, hecho que no advirtió el ad quem como tampoco que se le trasgredió el derecho a la defensa consagrado en el artículo 29 de la CP, que de acuerdo con el desarrollo jurisprudencial de la Corte Constitucional se ha de tener en cuenta «en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase esta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso» " al haber sido despedido por hechos frente a los cuales no fue citado a descargos.
A efecto, trascribe la comunicación por medio de la cual se le convocó a dichos descargos así como las razones para ello y lo propio realizó con la misiva con la que se le dio por terminado el nexo laboral, y reitera el quebranto al debido proceso, pues aduce debió existir coherencia entre los cargos que se le imputaron y los hechos que sustentaron su despido, en tanto fue apoyada en seis causales cuando fue citado por una.
Aduce, que cuando la empleadora celebró el Pacto Colectivo se autolimitó al acordar un procedimiento previo, antes de dar por terminado por justa causa un contrato de Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 14 trabajo, autolimitación que aduce no discute, en tanto se obligaba a observar estrictamente dicho trámite. Itera, que Indega lo citó, por: «Sírvase aclarar las razones por las cuales usted ingresó al área de planta de aguas, si ésta es de acceso restringido y que conocimiento tiene sobre los equipos y la pérdida de los mismos», constituyéndose el anterior hecho en el marco fáctico por el cual podía dar por terminado el contrato de trabajo, pese lo anterior, en la carta de despido excedió los hechos por los cuales lo llamó a descargos, y la sanción para la empleadora en la violación a ese procedimiento, se encuentra prevista en el mismo Pacto Colectivo cuando se establece que «será ilegal la sanción o el despido que se efectúe pretermitiendo parcial totalmente el trámite de que trata este artículo».
Agrega, que lo precedente guarda relación con lo sostenido en la sentencia CC C-513-2014, la que transcribió en extenso, y puntualiza que el Tribunal se equivocó flagrantemente al afirmar de manera ligera, que «al analizar el material el (sic) probatorio encuentra la Sala que la demandada se ciñó al procedimiento reglado en el pacto colectivo para romper de forma justificada el nexo laboral con el promotor del litigio».
Detalla, que con la demostración de los errores de hecho atribuidos a la sentencia censurada, debe llevar a la casación de la misma, puesto que: Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 15 1. Se acreditó que para el despido del demandante, la empresa demandada no le respecto el debido proceso, al afectar su derecho de defensa. 2. La sociedad demandada no se ciñó de manera cabal al procedimiento previsto en el Pacto Colectivo. 3.
La violación del debido proceso y/o del procedimiento establecido en el Pacto Colectivo convierte en ilegal el despido. 4. La ilegalidad o injusticia del despido lo hacen acreedor al reintegro reclamo de manera principal (por la ineficacia del despido) o en su defecto la indemnización por despido prevista en el mismo Pacto (f.° 18 a 26, del cuaderno de la Corte).
VII. RÉPLICA Señala, que de la lectura de la providencia censurada, contrario a lo expuesto por el recurrente, se analizó en forma minuciosa y juiciosa los documentos aportados por el propio actor en los que se evidencia el cumplimiento del proceso disciplinario contenido en el Pacto Colectivo de Trabajo. En efecto, el demandante fue notificado por escrito dentro de los tres días hábiles siguientes a la comisión de la falta que se le atribuyó, con el fin de que rindiera descargos, siendo debidamente valorado por el Tribunal, y con fundamento en esta citación se practicó tal diligencia como da cuenta el documento allegado al proceso y por último se le dio la oportunidad al trabajador para que acudiera al gerente general de planta, también probado en juicio, cuando se le entregó la comunicación al respecto, y que conforme a la confesión del actor se realizó pero con una persona que él no conocía, sin embargo, se trataba del señor García, gerente de la planta industrial de Indega en Medellín. Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 16 Aduce, que por lo precedente no se incurrió en ningún error evidente de hecho como lo anota el proponente y por tanto no se quebrantó las normas denunciadas (f.° 29 a 30, del cuaderno de la Corte).
VIII. CONSIDERACIONES A fuerza de la vía seleccionada por el recurrente, la indirecta, se debe acudir al pacífico y arraigado criterio emanado del inciso segundo, del numeral 1.° del artículo 87 del CPTSS y del artículo 7° de la Ley 16 de 1969, según los cuales para que el fallo de segunda instancia sea derruido, es necesario que el impugnante no solo alegue sino acredite la incursión de una distorsión probatoria que aparezca de forma protuberante y manifiesta en autos.
En efecto, se rememora aquí lo expresado por esta Sala en la sentencia CSJ SL3704-2017, donde dijo: Como el único cargo propuesto se dirigió por la vía indirecta, el recurrente tiene la carga, de acreditar, razonadamente, el error del Tribunal, en el análisis de los medios de prueba, de modo tal que demuestre a la Corte, que se dio por probado lo que no está o no se dio por probado, lo que está; lo que nace de la errada valoración o de la falta de estudio, de pruebas calificadas, que a la luz del art. 7 de la Ley 16 de 1969, solo son los documentos auténticos, la confesión y la inspección judicial.
Así pues, el censor le endilga al Tribunal la comisión de cuatro errores de hecho, los cuales se encuentran dirigidos a demostrar básicamente, que se equivocó al determinar que la demandada cumplió con el procedimiento establecido en el Pacto Colectivo de Trabajo para dar por finalizado el Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 17 vínculo laboral que lo unía con el censor, en tanto, que, i) no se le otorgó un término razonable para preparar sus descargos; ii) se le citó por un hecho y se le despidió por este junto con otros cinco más; iii) antes de que fuera a rendir descargos ya se había tomado la decisión de despedirlo, y iv) la empleadora le vulneró el derecho de defensa.
Con tal fin acusó la errónea apreciación de unas pruebas. Como se recordará, al historiar los antecedentes, el ad quem, en punto a lo que es objeto de cuestionamiento, y previamente a traer lo consignado en el artículo 15 del PCT, precisó: Al analizar el material probatorio encuentra la Sala que la demandada se ciñó al procedimiento reglado en el pacto colectivo para romper de forma justificada el nexo laboral con el promotor del litigio, así: Se allegó por la pasiva misiva del 21 de noviembre del 2013 en la que se cita al actor a descargos, para ese mismo día a las 10:30 pm, en la que se le puso en conocimiento las conductas endilgadas y se le recordó el derecho a que tiene a ser asistido en la diligencia por compañeros de la empresa, documento que se encuentra firmado por el actor en señal de recibido con esa misma fecha y que milita a folio 107 del expediente.
Asimismo obra carta de citación del 21 de noviembre del 2013 donde se le recuerda el actor el derecho que tiene de presentarse ante el gerente de su unidad y se fija para ello el 22 de noviembre del 2013, a las 10 pm, con la firma con lo que infiere fue recibida por el trabajador folio 108. El acta de diligencia de descargos llevada a efectos el 21 de noviembre del 2013, a las 10:00 pm, en la oficina de recursos humanos de Indega, en la que se plasmó que se hizo presente el actor y el señor Jorge Iván Ospina como su acompañante y por la empresa comparece Carlos Mario Otálvaro Posada jefe de producción y María Paula Castellanos especialista en planeación RRHH.
Es así, que contrario a lo que rebate el recurrente el procedimiento se surtió en el lapso definido en el pacto colectivo, Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 18 esto es, dentro de los tres días siguientes a la comisión de la conducta, pues el vocablo “dentro” no significa otra cosa que en un plazo de tiempo, por lo que no era obligación de la sociedad llamada juicio esperar 3 días para iniciar el procedimiento disciplinario y, mucho menos advierte la norma colectiva que se estableciera un plazo para que el actor recaudara pruebas o para que aquel pudiera ponerse de acuerdo con los compañeros que lo asistirían en la diligencia. Adicional con la misiva en que se citó al Señor Bolívar a descargos se le recordó que podía asistir con dos compañeros de trabajo, sin embargo, apenas fue acompañado por uno solo sin que lograra acreditar que la presencia del otro se lo impidió la demandada ni que el señor Jorge Iván Ospina fuese impuesto por Indega S. A. para ese menester.
Así las cosas, no hay duda de que la fulminante decisión del empleador de concluir la relación laboral con el señor Hernán Bolívar se considera legal y justa como lo dedujo el Juez de la causa y confirmó la decisión. Perfilado así el debate, refulge con evidencia de cara a la discusión planteada por el proponente, que no se advierte el desacierto del Colegiado cuando del artículo 15 del Pacto Colectivo extrajo, frente a los documentos que se señalaron apreciados con error, que la demandada cumplió con el procedimiento ahí contemplado previamente al despido de que fue objeto amén de que ninguna distorsión de sus contenidos se dedujo por el Juez de alzada.
En efecto, tal articulado señala: Antes de imponer una sanción disciplinaria, efectuar una llamada de atención o proceder a un despido con justa causa, la Empresa dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos compañeros de trabajo, mediante el lleno de los siguientes requisitos A) El trabajador inculpado será notificado por escrito de la falta que se le imputa, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta o al momento en que la Empresa haya tenido conocimiento de su ocurrencia; en la comunicación Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 19 se indicará día y hora para que el trabajador se presente a descargos, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
B) Una vez escuchados los descargos del trabajador y las explicaciones de los compañeros del trabajador que lo asistieron a la diligencia, acerca de los hechos y circunstancias que rodearon la supuesta infracción, la Compañía procederá dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a definir la situación del trabajador inculpado. Parágrafo 1.: En el evento de sanción, o despido con justa causa y antes de procederse a una determinación, se dará oportunidad al trabajador de intervenir ante el gerente y/o jefe de Recursos Humanos de la planta.
Parágrafo 2.: Ninguna sanción excederá de tres (3) días por la primera vez. Parágrafo 3: De toda actuación se entregará copia. Parágrafo 4.: Será ilegal la sanción o el despido que se efectúe pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo». (f.°, del cuaderno principal). De acuerdo con lo anterior, es evidente que dicho trámite responde al debido proceso y defensa que se debe adelantar en el interior de la empresa, en el que consta de una secuencia de actos que se deben seguir, cuando se trata de imponer ya sea una sanción o, en su defecto, para despedir un trabajador con justa causa, así pues, se debe notificar por escrito al inculpado, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta, o al momento en que la empresa haya tenido conocimiento de la conducta censurada, indicando el día y hora para rendir descargos.
Una vez escuchado, dentro del mismo término, se definirá la situación del trabajador. A la par, consagra la posibilidad de que, en el caso de un despido con justa causa y previamente a proceder a su determinación, se dará oportunidad de intervenir al Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 20 trabajador ante el gerente y/o jefe de recursos humanos de la planta.
Ahora bien, de los medios de convicción que dice el proponente fueron estimados con error por el Tribunal, se tiene que la demandada, el 21 de noviembre de 2013, notificó la falta al actor y lo citó para ese mismo día, a las 10:30 pm, para la diligencia de descargos e igualmente le recordó que podía estar acompañado a tal acto por dos compañeros del trabajo (f.° 107, del cuaderno principal); asimismo, le comunicó en esa misma data el derecho que le asistía el derecho de presentarse ante el gerente de su unidad, en relación a los temas que dieron origen al proceso disciplinario convocado y para ello se señaló el 22 siguiente a las 10:00 pm, conforme a lo establecido en el parágrafo primero, del artículo 15, del Pacto Colectivo de Trabajo (f.° 108, ib).
También milita a folio 12 y ss. ib., el acta de descargos, en la que se dejó plasmado que el 21 de noviembre de 2013, a las 10:30 pm, se reunieron en la oficina de recursos humanos, el trabajador junto con el señor Jorge Iván Ospina como acompañante, así como por la empresa, el jefe de producción Carlos Otálvaro Posada y la especialista de planeación RRHH María Paula Castellanos F, en la que el demandante aceptó las conductas que se le endilgaron, consolidadas los días 20 y 21 de noviembre de 2013.
A folios 109 a 110, ib. aparece la misiva del 22 de noviembre de 2013, por medio de la cual se le dio por Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 21 terminado el contrato de trabajo al accionante, a partir de esa fecha. Así las cosas, dichas probanzas no desdicen nada diferente a la conclusión a la que arribó el Juez de apelaciones, pues lo que muestran es el acatamiento por parte del empleador del procedimiento establecido en el artículo 15 del PCT, para proceder a despedir a su trabajador, en el que además de haberse surtido dentro del término ahí previsto se garantizó el debido proceso y se concedió las garantías para ejercer en forma debida el derecho a la defensa, en tanto que, i) citó oportunamente al actor para la diligencia de descargos, ii) se le advirtió que podría ir acompañado con dos trabajadores de la empresa; así como también iii) se le notificó sobre su derecho asistir ante el gerente de la planta y, iv) culminó notificando su decisión de finiquitar el contrato de trabajo con justa causa, por lo que a juicio de la Sala la actuación de la demandada se avino a la finalidad de dicha normativa extra legal como lo concluyó la Colegiatura, de donde no incurrió en los yerros primero y segundo de los señalados por el impugnante.
De otra parte, deviene recordar que para la censura fueron cuatro aspectos los que a su juicio se presentaron y dieron lugar al no acatamiento del procedimiento por parte del empleador y que según el impugnante no advirtió el Tribunal en su determinación, en cuanto a que i) no se le otorgó un término razonable para preparar sus descargos; ii) se le convocó por un hecho y se le despidió por este junto con otros cinco más; iii) antes de que fuera a rendir Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 22 descargos ya se había tomado la decisión de despedirlo y, iv) la demandada le vulneró el derecho de defensa; sin embargo, ninguno de ellos lograría derruir la decisión a la que llegó el Juez de alzada.
En efecto, haciendo un nuevo repaso al procedimiento que consagra el artículo 15 del PCT, no se estableció en el mismo que la convocada tuviera que dar un término razonable al trabajador para preparar los descargos como lo reclama el censor amén de que tampoco se le vulneró el derecho a la defensa como se dijo en precedencia, por manera que el error tercero advertido por el censor y achacado el Tribunal cae totalmente al vacío. En lo que hace al argumento de que se le citó por un hecho y se le despidió por este junto con otros, aspecto que el impugnante desplegó con ahincó en la mayor parte del ataque, se tiene que es una cuestión que no fue propuesta cuando se formuló la demanda, y menos aun cuando incoó el recurso de apelación, dejando de lado, que el estudio de este medio de impugnación extraordinario, depende, entre otras, de que los aspectos a tratar hubieran sido materia de discusión en las instancias y objeto de alzada, para con ello facultar a la Corte para resolver sobre los mismos.
Frente al tema, la Sala en sentencia CSJ SL602-2013 señaló: La demanda inicial de un proceso debe contener, entre otros requisitos, las pretensiones del actor y los fundamentos de hecho en que se apoyan. Es ahí donde se señala el derrotero del Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 23 proceso, que a su vez debe ser replicado por la parte demandada si así lo estima.
Excepcionalmente, dentro de la oportunidad prevista para corregirla, adicionarla o enmendarla, la demanda puede variar ese marco, pero de igual manera la contraparte, a quien igualmente se le debe enterar esa variación, está facultado para controvertirla. Pero, una vez agotadas esas etapas, es decir la de la demanda y la de su contestación, el marco procesal queda delimitado por la posición que cada una de las partes enfrentadas ha expuesto.
Y ese marco, en principio, debe ser respetado por el Juez laboral de única o primera instancia, de acuerdo con lo previsto en el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil, salvo cuando decida ejercer la facultad extra o ultra petita, según se lo permite el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. El primero de los citados preceptos, dispone que el Juez debe fallar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidas en la demanda y en las oportunidades permitidas por la ley y con las excepciones que aparezcan probadas y hubieren sido alegadas si así lo exige la ley.
El segundo le permite al Juez laboral de única o de primera instancia, fallar por fuera de lo pedido, siempre y cuando los hechos que lo causen hayan sido discutidos y estén debidamente probados, así como dar más de lo solicitado cuando aparezca que las sumas que corresponden al trabajador son inferiores a las que corresponden de acuerdo con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.
No puede la parte actora, a su arbitrio, disponer por fuera del marco que el mismo en principio señaló al Juez laboral, como tampoco le es posible al demandado apoyar su defensa en hechos distintos de los que expuso en la contestación a la demanda. Una variación de lo uno o de lo otro, implica vulneración del principio constitucional del debido proceso y el desconocimiento del derecho de defensa que le asiste a cada una de las partes.
En el recurso extraordinario de casación, las anteriores apreciaciones cobran mayor fuerza, dado su carácter dispositivo en tanto se juzga la legalidad de la sentencia. Por tanto, si en las instancias, una vez agotadas las etapas de ley, no es posible variar el marco del proceso, mucho menos podrá hacerse en sede extraordinaria, que es lo que jurisprudencialmente se ha denominado como medios nuevos que por sí mismos conllevan al fracaso del recurso de casación por resultar inadmisibles.
(Resaltado de la Sala) Lo anterior, pone de presente que, menos aún pudo haber incurrido el Colegiado en el error cuarto endilgado por el impugnante. Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 24 En cuanto al argumento del recurrente de que antes de que fuera a rendir descargos ya se había tomado la decisión de despedirlo, se trata de una apreciación subjetiva del mismo, en tanto que, como se evidenció en líneas atrás, dicha decisión se adoptó una vez se culminó el procedimiento que se le adelantó. Lo dicho en precedencia, es suficiente para concluir que el Tribunal no incurrió en los dislates fácticos atribuidos por el impugnante, razón por la cual el cargo no prospera.
Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente y en favor de la demandada. Como agencias en derecho se fija la suma de $4.400.000 que deberá incluirse en la liquidación que practique el Juez de primera instancia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el veintinueve (29) de noviembre de dos mil de diecisiete (2017), dentro del proceso ordinario laboral seguido por HERNÁN BOLÍVAR SARRÁZOLA contra la INDUSTRIA NACIONAL DE GASEOSAS S. A. INDEGA S. A. Radicación n.° 80490 SCLAJPT-10 V.00 25 Costas como se dijo en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.