CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL247-2022 Radicación n.° 84106 Acta 02 Bogotá D.C., siete (7) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por GLORIA JAZMÍN MENDOZA ACEVEDO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 7 de noviembre de 2018, en el proceso que instauró contra el ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. ESP.

I.

ANTECEDENTES Mediante memorial unificado de demanda y adición a la misma, Gloria Jazmín Mendoza Acevedo persiguió que, previo reconocimiento de un contrato de trabajo vigente con la empresa Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. entre el 7 de febrero de 2000 y el 7 de enero de 2016, finalizado «[…] por causas contrarias a Derecho» e imputables Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 2 al empleador, se declarara la nulidad del otrosí suscrito el 19 de octubre de 2010, alegando que estaba viciado su consentimiento por presencia de fuerza en su contra.

En consecuencia, solicitó que se condenara a la demandada a pagarle la suma de $7.797.238 mensuales por el período comprendido entre el 19 de octubre de 2010 y el 9 de junio de 2015, a título de retribución integral por los servicios prestados «[…] más las primas y bonificaciones que le fueron acordadas», previa deducción de los emolumentos que recibió por conceptos salariales y prestacionales.

También pidió ser reintegrada a un cargo de igual o superior categoría al de asistente de la Gerencia General, junto con el pago de los salarios, prestaciones y demás beneficios a que hubiere tenido derecho desde el 9 de junio de 2015 y hasta cuando se produjere su reinstalación. Reclamó la compensación por perjuicios morales y materiales generados por el trato discriminatorio de su empleadora y la desmejora laboral que se le impuso.

Exigió además que se condenara a la demandada a efectuar medidas no pecuniarias de reparación y, por último, pidió el pago indexado de todas las condenas económicas. Como fundamento de sus pretensiones, narró que se vinculó a la empresa el 7 de febrero de 2000; que el 1º de abril de 2004 fue ascendida al cargo de coordinadora de bienes y control administrativo y que desde el 16 de agosto de 2007 fue designada como asistente de la Gerencia Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 3 General, acordando con su empleador al día siguiente, una remuneración mediante salario integral de $6.485.183.

Sostuvo que «Desde esa época […] fue objeto de acoso de carácter machista por parte de compañeros y subalternos», lo que también se evidenció después del relevo de la Gerencia General ocurrido en el año 2010. Aseguró que el 19 de octubre de 2010 fue expulsada de la oficina que venía ocupando, le requisaron su teléfono empresarial y el computador que utilizaba, le suspendieron la autorización de acceso electrónico a las áreas restringidas a las que podía ingresar, le pidieron que ocupara un cubículo distinto a su despacho y le prohibieron usar su sitio de parqueo.

Agregó que esa misma noche, el gerente general le informó que la junta directiva había decidido suprimir su cargo, por lo que ella debía optar por terminar el vínculo o aceptar un puesto de categoría inferior, con una notable desmejora de sus condiciones laborales y de remuneración. Indicó que aceptó la segunda opción dada su condición de madre cabeza de familia y al haberse anulado su voluntad por la campaña de acoso que sufría, la que fue especialmente intensa ese día. Dijo que, ante testigos designados por la empresa, le hicieron firmar un otrosí a su contrato de trabajo aceptando las nuevas condiciones laborales, por lo que empezó a devengar un salario de $3.650.100, a pesar de que el anterior correspondía a $7.797.238.

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 4 Añadió que este pacto se tradujo también en una merma en el monto de sus prestaciones y bonificaciones extralegales y convencionales. Expuso que las razones del acoso sufrido «[…] fueron que había trabajado como asistente del anterior gerente y su condición de mujer»; que para la época de los hechos tenía a su cargo a su hija de 12 años y a su madre, mayor de 65; que, pese a la desmejora en sus condiciones, no cesó la discriminación y el acoso, pues si bien bajaron de intensidad, continuamente se le insinuaba que su estabilidad era precaria y que debía aceptar los hechos y callar o renunciar en forma voluntaria y que se le retiraron varias funciones propias de su nuevo cargo.

Manifestó que el 11 de octubre de 2013 reclamó la nulidad del otrosí y el pago de las sumas dejadas de percibir, obteniendo respuesta negativa de la empresa el 6 de noviembre del mismo año. Alegó, que la reducción de sus ingresos le ocasionó graves perjuicios materiales y morales que se reflejaron en su salud, en un altísimo nivel de endeudamiento y en la venta de su vivienda, para convertirse en arrendataria.

Por último, apuntó que cuando no pudo soportar más la situación, se vio obligada a pedir una licencia no remunerada que le fue concedida el 9 de junio de 2015; que para tratar de superar los graves perjuicios materiales sufridos y atender sus responsabilidades familiares, tuvo que fijar su residencia en Miami; que finalmente renunció el 7 de Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 5 enero de 2016 y que presentó reclamo contra su liquidación final de acreencias laborales, el cual fue desestimado por su empleadora el 12 de septiembre de 2016.

El Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. E.S.P. dio respuesta a la demanda y su adición, oponiéndose a todas las pretensiones. En cuanto a los hechos, admitió la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, el otrosí de 2007 en el que se registró el pacto de salario integral, la suscripción de otro el 19 de octubre de 2010 y la renuncia presentada por la trabajadora.

Aclaró que el 28 de marzo de 2007, la junta directiva tomó la decisión de crear el cargo de asistente de gerencia, sin asignar a la persona que lo debía ocupar, por lo que el gerente general de la época, cónyuge de la demandante para la fecha de presentación de la demanda, mediante memorando interno n.º 013384, comunicó su designación como asistente y le advirtió que, en caso de existir algún cambio, ella debería asumir nuevamente las responsabilidades de su rol anterior de coordinadora de bienes y control administrativo y reasumir las modificaciones realizadas.

Manifestó que, en consecuencia, se suscribió el otrosí n.º 5 de 2007 donde se acordó la remuneración integral de la demandante «[…] en virtud a la orden impartida por el Gerente General de la época». Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 6 Negó las manifestaciones sobre supuestos actos de acoso en su condición de asistente de la Gerencia General o por el hecho de ser mujer, frente a las cuales denunció que faltaban a la verdad, que adolecían de fundamento, carecían de objeto y eran temerarias.

Agregó que como contaba con el total respaldo del gerente general de la época, con un cargo de peso notable en la organización y con canales y mecanismos legales e internos para denunciar cualquier conducta, resultaba extraño que sólo «[…] siete (7) años después» hubiera decidido ventilar tales asuntos. Afirmó que el 19 de octubre de 2010, la junta directiva decidió suprimir su cargo, no por razones caprichosas, sino en virtud de las estrategias y políticas de administración del nuevo gerente quien consideró que no era necesario contar con un asistente para su gestión. Con base en esto, le fue comunicada tal decisión a la trabajadora, la que «[…] no fue otra diferente a la que ya conocía la demandante desde el mismo momento en que se le informó de su asignación como Asistente de Gerencia General».

Rechazó las manifestaciones sobre un supuesto constreñimiento frente al otrosí modificatorio del contrato de trabajo, de fecha 19 de octubre de 2010, respecto del cual afirmó que obedeció al cumplimiento de lo dispuesto por la junta directiva; que contenía información que la empleada preveía desde principio de su asignación; que fue suscrito por la demandante en pleno uso de sus facultades y con Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 7 conocimiento de los hechos, situaciones y motivaciones del mismo y que se diligenció en presencia de testigos allegados a la señora Mendoza Acevedo.

Aseguró que fueron las partes quienes acordaron la nueva remuneración; que las pruebas aportadas al expediente daban cuenta que la capacidad económica de la actora no era precaria, tanto así que incluso solicitó una licencia no remunerada; que en la reclamación del 11 de octubre de 2013, instaurada 3 años después de la firma del otrosí, no se solicitó en momento alguno su nulidad; que la señora Mendoza Acevedo solicitó la licencia que le fue concedida con la finalidad de contar con el tiempo suficiente para establecer con su esposo una empresa de construcción y/o afines en la ciudad de Miami y que ante la renuncia al cargo fueron liquidadas las acreencias laborales en debida forma, por lo que no procedía ningún reclamo al respecto.

En su defensa propuso como excepciones la de prescripción general, las que denominó «prescripción acoso laboral» y «prescripción nulidad relativa», inexistencia de las obligaciones a cargo del demandado, prevalencia del acuerdo de voluntades, buena fe del empleador y mala fe de la trabajadora. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante fallo del 9 de marzo de 2018, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 8 término indefinido desde el 7 de febrero de 2000 hasta el 7 de enero de 2016 y absolvió a la entidad de las pretensiones restantes.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Interpuesto el recurso de apelación por la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante fallo del 7 de noviembre de 2018, confirmó la sentencia de primera instancia. Como hechos probados en el proceso encontró i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 7 de febrero de 2000 hasta el 7 enero de 2016; ii) que las partes suscribieron un otrosí el 17 de agosto de 2007, donde establecieron un salario integral de $6.485.183; iii) que el 19 de octubre de 2010, la junta directiva discutió y aprobó autorizar al gerente general para modificar la estructura organizacional y, con ello, suprimir el cargo de su asistente; iv) que el mismo día, las partes suscribieron un otrosí al contrato en el que acordaron que la trabajadora desempeñaría el rol de coordinadora de bienes, control y seguimiento administrativo y recibiría un salario de $3.650.150 mensuales, sin la bonificación del 27.27%.

En cuanto a la situación de acoso laboral al que supuestamente se vio sometida la demandante, consideró que no se equivocó el juez, pues a ella le correspondía acreditar que, en efecto, no hubo una razón más que personal para separarla del cargo. En consecuencia, debió Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 9 acreditar que todos esos actos de constreñimiento fueron la causa de la modificación del contrato de trabajo, cosa que no observó en el expediente.

Por el contrario, advirtió que, por decisión de la junta directiva, la señora Gloria Jazmín Mendoza se desempeñaba como asistente de gerencia, cargo al que fue ascendida durante la administración: […] que en la actualidad, según se ventiló en el devenir del proceso, es el cónyuge, quien determinó en calidad de Gerente General en su momento, que la entonces trabajadora devengaría un salario integral.

Anotó que, dado que fue el mismo órgano colegiado el que dispuso la supresión del cargo según el acta del 19 de octubre de 2010, no existía una razón práctica ni jurídica para que la accionante continuara desempeñándolo. Indicó que si bien las testigos Sara Juliana Nieto Amaya y Josefina Martínez relataron que ese día la demandante fue llamada en privado a una reunión después del horario laboral y dieron cuenta sobre la supuesta campaña surtida en su contra, así como las consecuencias en su salud y los daños morales como resultado del cambio de ocupación, no ofrecieron elementos para que quedara probada la coacción, presión o presuntos vicios del consentimiento al suscribir el otrosí de cambio de cargo, además de que no estuvieron presentes y su dicho obedece a comentarios de la interesada.

Por el contrario, María Leonor Ferreira dijo que la reunión se llevó a cabo cerca de las 5:00 p.m. y que la Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 10 demandante no se opuso a la directriz del cambio de sus condiciones laborales, sino que suscribió de forma voluntaria, hecho que le consta porque ella misma asistió. Agregó que, según las ya citadas testigos, la campaña que venía surtiéndose contra la trabajadora provenía del sindicato, cuyos miembros le endilgaban conductas irregulares y falta de méritos, razón por la cual no podría verse comprometida la empresa.

Reiteró que había «[…] ausencia total de pruebas respecto de la presión, coacción, constreñimiento que la censura dice dio lugar a que se hubiese suscrito un acuerdo en detrimento de los intereses de la trabajadora». Seguidamente, razonó: No puede desconocer además que en el memorando del 4 de mayo del año 2007, a través del cual le fue comunicado a la demandante su ascenso al cargo de asistente de gerencia, se le dijo: «De existir algún cambio en lo dispuesto, usted deberá asumir nuevamente las responsabilidades del cargo de coordinadora de bienes y control administrativo (era el cargo que en ese momento tenía antes de ser ascendida) y reasumir las modificaciones realizadas».

En ese sentido, es claro que el nombramiento en el cargo de Asistente de Gerencia en la señora Gloria Jazmín Acevedo obedeció a una situación temporal, autorizada por el órgano competente y facultado para ello, así como para suprimir el cargo, esto es, por la Junta Directiva, hecho que se puso en conocimiento de la promotora el 4 de mayo del año 2007, indicándole expresamente que de producirse alguna variación, su situación volvería a ser la misma.

Entonces, no existe prueba que determine la posibilidad de anular el otrosí suscrito el 19 de diciembre del año 2010. En lo concerniente al reintegro, afirmó que la trabajadora no probó ser beneficiaria de ningún fuero y que, si bien abundaban afirmaciones sobre un supuesto acoso y Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 11 persecución, «[…] solo son situaciones argumentativas, pero no tiene ningún respaldo probatorio en lo que examinó esta corporación».

Enseguida señaló que la demandante fue ascendida en varias oportunidades, mejorando sus condiciones laborales en términos salariales. Dijo además que no existió pronunciamiento, queja, denuncia o siquiera un informe de la trabajadora ante el comité de convivencia o ante alguna dependencia interna que diera cuenta de que hubo un trato denigrante, persecución o malos tratos en su contra.

Recordó que los testigos informaron que la trabajadora retornó a la oficina en la que se desempeñaba antes, a la cual se le habían efectuado algunos cambios para ser ampliada, según dijo la declarante María Leonor Ferreira, sin que acreditara que sus condiciones locativas fueron contrarias a su dignidad, o que la anularon laboralmente, pues la testigo Josefina Martínez no señaló en su declaración que durante los seis años siguientes a la suscripción del otrosí se hubiera quedado sin ejercer funciones, como lo pretende presentar la demandante.

Estimó que tampoco estaba probado que ella atravesara por una difícil situación económica, o que sufriera un deterioro moral luego de la modificación de sus condiciones laborales, teniendo en cuenta que gozó de licencias no remuneradas, frente a lo cual argumentó que, «[…] cuando uno está en una situación económica difícil, complicada, lo menos que hace es irse de la empresa, y aquí tenemos que ella Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 12 se fue de la empresa por 6 meses».

Adicionalmente, en las suspensiones no dejó ver alguna situación que la afectara en la empresa, sino que las requirió debido a una situación familiar que requería su presencia en Estados Unidos. Por último, analizó que, Cuando presenta la renuncia, la señora escribe: «Apreciado doctor Stunkel: respetuosamente me dirijo a usted para presentar mi renuncia a partir de la fecha al cargo que he venido desempeñando desde febrero del año 2000.

Sea la oportunidad para desearle éxito y agradecer a ustedes por la colaboración y apoyo prestado.» En esta carta, si la situación de la señora en la empresa era de tal manera como lo detalla el señor abogado en sus alegaciones, debió haberlo dejado para haber establecido que su renuncia era como consecuencia de la conducta de la empresa, para haberse traducido en un despido indirecto, que sería otra la circunstancia. Pero, cuando se trata de un despido indirecto o cuando se quiera anunciar que hay unas circunstancias que preceden al despido o a la renuncia deben consignarse en la carta de renuncia, que se renuncia no por voluntad propia, sino por las razones que la empresa ha desarrollado, u orquestado para producir que ella se vaya de la empresa y por la carta de renuncia no deja ver que hubiese algunas circunstancias, por lo menos para la corporación, que hoy está resolviendo el tema en segunda instancia, considerar que fue por esa razón que hubo desasosiego, congoja, angustia, sometida por o sufrida como consecuencia de la conducta del Acueducto Metropolitano. Concluyó que la accionante no cumplió la carga de la prueba para respaldar sus pretensiones, motivo por el cual avaló la decisión apelada.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Gloria Jazmín Mendoza Acevedo, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los estrictos términos en que fue presentado y los alcances propios del recurso extraordinario. Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 13 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte, […] case íntegramente la sentencia acusada y en sede de instancia, declare nulo y carente de todo valor y efecto el otrosí suscrito entre el ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P. y doña GLORIA JASMÍN (sic) MENDOZA ACEVEDO, el 19 de octubre de 2010; consecuentemente, que se disponga el reconocimiento y pago de los mayores valores salariales, más bonificaciones, dejados de percibir por la trabajadora, desde esa fecha hasta el 9 de junio de 2015.

Adicionalmente, que se repare a la demandante y recurrente por la violencia, el acoso, la discriminación y los malos tratos sufridos, ordenando su reincorporación al servicio del ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P., en un cargo de igual o superior categoría al de Asistente de la Gerencia General, condenando a la misma empleadora a cancelar de (sic) los salarios y demás beneficios laborales a que hubiese tenido derecho la trabajadora, desde el 9 de junio de 2015, fecha en que se interrumpió el pago de los mismos, hasta cuándo se produzca su reintegro y de ahí en adelante hasta cuando se produzca su retiro definitivo de esa empresa.

También se pide el resarcimiento de los perjuicios morales que le fueron irrogados. Todos los pagos mencionados deberán ser indexados. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que es replicado y se resuelve a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal de ser violatoria de la ley sustancial, por «[…] infracción indirecta, debida a errores de hecho» que endilga por la aplicación indebida de: […] la Constitución Política, artículos 1, 2, 12, 13, 15, 21, 25, 43, 53 y 53; de la Convención Interamericana para Prevenir, Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 14 Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará, aprobada por Colombia mediante Ley 248 de 1995), artículos 2, 3, 4, literales b, d, e, f y j, 5, 6, literales a y b y 7, literales a, b, e, g, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ONU/ 1966), aprobado por Ley 74 de 1968, artículos 2, numeral 1, 3, 4, 5, 7 y 11, numeral 1; del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, ratificado por Ley 319 de 1996), artículos 3, 6, 7, literales c y d y 19, numeral 8; el Código Civil, artículos 1.502, 1.508, 1.513, 1.514, 1.524, 1.946, 1.947, 1.948 y 1.950; el código Sustantivo del Trabajo, artículos 13, 14, 50, 56, 57, especialmente su (sic) ordinales cuarta y novena (sic), 59, especialmente su ordinal primero y literal a, 132, ordinal primero y 142; el Decreto 2127 de 1.945, artículos 11, 26, especialmente su ordinal tercero, 27, especialmente su ordinal segundo y 42; y el Decreto 1083 de 2015, artículos 2.2.30.4.1, 2.2.30.4.2 y 2.2.30.6.6.

Apunta que los errores consistieron en i) no dar por demostrado, estándolo, que la desmejora laboral obedeció a la exclusiva voluntad de la empleadora y ii) dar por demostrado, sin estarlo, que el deterioro contó con su consentimiento «[…] legalmente procedente y libre de vicio». Denuncia la apreciación indebida del acta n.º 705 de la junta directiva, toda vez que «[…] por ser anterior a todos los hechos ocurridos ese 19 de octubre y los que después se produjeron, demuestra claramente que se trató de una orden de degradación y reducción salarial, proveniente de la máxima autoridad de la empresa y no de un acuerdo de voluntades al que llegaron tan libre y amistosa negociación».

Agrega que las opiniones del sindicato referenciadas en el acta dan cuenta que el acuerdo de voluntades, en realidad, se dio entre la junta directiva y el ente sindical para afectar sus derechos. Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 15 Asegura que el Tribunal llegó a la grave conclusión de que la junta directiva podía suprimir su cargo y por tanto modificar unilateralmente el otrosí suscrito el 17 de agosto de 2007.

Añade que, si bien la creación o supresión de cargos puede estar dentro de las atribuciones del máximo órgano, no por ello deja de tener consecuencias laborales en atención a lo dispuesto en las normas jurídicas, nacionales e internacionales, que contemplan que la revisión del contrato de trabajo solo procede mediante acuerdo de las partes o decisión judicial, no en virtud de la orden unilateral del empleador.

Alega la interpretación indebida de la comunicación n.º 13384 de la Gerencia General (fl. 104), fechada el 4 de mayo de 2007, al entender que contenía un supuesto derecho a retrotraer el ascenso del que entonces fue beneficiaria y explica: En primer lugar, la simple lectura del texto en comentario, demuestra que en la citada comunicación no se estableció nada parecido a retrotraer el ascenso que se concedió a la hoy demandante y recurrente.

En efecto, se le dijo que "de existir algún cambio en lo dispuesto, Usted deberá asumir nuevamente las responsabilidades del cargo de Coordinadora de Bienes y Control Administrativo y reasumir las modificaciones realizadas". La palabra "reasumir" no significa hacer dejación de algo, de modo que, reconociendo que no es muy feliz su uso en este contexto y que con la palabra "modificaciones" se refiera al ascenso, lo único que puede entenderse es que en caso de sobrevenir algún cambio, la beneficiaria de tal ascenso debería ocuparse tanto de las funciones de su nueva posición como las de la Coordinación que abandonaba.

Asumiría tanto lo de antes como lo nuevo. Señala que con el testimonio de Josefina Martínez Galvis se demostró que mientras adelantó funciones de Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 16 asistente de la Gerencia, también continuó al mando de actividades de la coordinación de bienes y control administrativo y que si aún se diera validez al entendimiento que dio el Gerente General al documento en el sentido que «[…] si sobrevenía algún cambio, la trabajadora perdería el ascenso», dicha interpretación en todo caso sería indebida pues no podría ser apreciada como una autorización de modificación unilateral de las condiciones laborales.

En relación con el otrosí de 19 de octubre de 2010 (fls. 4 y ss), asegura que también fue interpretado con error pues, el Tribunal se conformó con revisar que prestó su consentimiento, sin presión de ningún tipo, para el traslado a un cargo de inferior categoría para que se le disminuyera el salario, sin dar prevalencia a lo real. En este sentido, señala que «[…] el mundo de la realidad es diferente», pues, más allá de que todo hubiese ocurrido tal como se ha descrito, el texto mismo del otrosí es inválido por contener un acuerdo que implicaba su renuncia a una prerrogativa contenida en las leyes del trabajo.

Adiciona que la reforma contractual no trae una exposición de motivos que señale las graves alteraciones a la normalidad económica que pudieran haber representado la causa inmediata del acuerdo desequilibrado, las que tampoco fueron alegadas ni probadas por la empresa. Sostiene que el juzgador no examinó su causa eficiente, pues el acta de la junta directiva contenía una orden ilegal con la virtualidad de afectar su voluntad.

Apunta que el Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 17 otrosí fue el fruto de la voluntad unilateral del empleador y nulo, ya que las normas denunciadas en el cargo disponen que la remuneración del trabajador debe ser pactada, autorizada, convenida libremente por las partes y que es irrenunciable e imposible de ceder total o parcialmente. Le achaca un tercer error a la sentencia, consistente en considerar, con soporte en el testimonio de la jefe de personal de la entidad, que no padeció ultrajes a lo largo del 19 de octubre de 2010 antes de ser convocada para que firmase el otrosí, jornada durante la cual sostiene que fue expulsada de su oficina, se le requisó su teléfono empresarial y el computador que venía utilizando; se le suspendió la autorización de acceso electrónico a las áreas restringidas de la empresa y se le notificó que no podría seguir utilizando su sitio de parqueo.

Agrega que tales desafueros tenían por causa final doblegar su voluntad para inducirla a suscribir el acuerdo de desmejora laboral. Califica de «floja» la apreciación del testimonio mencionado y afirma que ello habilita el examen en casación de las declaraciones notariales de Freddy Alonso Martínez Neira, Sara Juliana Nieto Amaya y Josefina Martínez Galvis, así como las rendidas por las dos últimas en audiencia. Al respecto, menciona que si bien las declarantes no estuvieron a su lado a lo largo del 19 de octubre de 2010, sí dejaron constancia «[…] de lo que llegó a su conocimiento», Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 18 coincidiendo en que sí hubo maltratos y que fueron suficientes como para viciar su consentimiento, lo cual se infiere, además, en su situación anímica, dado que debió someterse a tratamiento psicoterapéutico, según documental suscrita por la profesional Claudia Liliana Rico Gómez.

De otro lado, refiere que la nota periodística «La otra novela del acueducto» (fl. 58) del 9 de junio de 2012, no fue apreciada por el Tribunal y que, de haberlo hecho, hubiera establecido que fue víctima de maltratos prolongados en el tiempo por «[…] un sector de empleados» que la agredían por su condición de mujer y negaban sus méritos atribuyéndolos a favores sexuales, todo a pesar de su buen desempeño y con la tolerancia de su empleadora.

Anota que el memorando suscrito por el gerente financiero y de sistemas (fl. 63) no deja dudas sobre el hecho de que la empleadora fue partícipe de la persecución y de los maltratos, pues, a pesar de que su cargo era el de coordinadora de contratos, suprimió sus funciones «[…] para hacerla sentir mal» y asignárselas a la responsable de prensa, Sara Juliana Nieto Amaya, quien en sus declaraciones reconoció no conocer cómo se manejaban esos asuntos.

Arguye que tampoco fue apreciada la certificación profesional suscrita por la psicóloga Claudia Liliana Rico Gómez el 13 de octubre de 2016, lo que hubiera contribuido a dar certeza de la existencia de un amplio proceso de persecución, tortura y degradación en su contra. Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 19 Sostiene que, con las tres últimas piezas procesales, el Tribunal debió concluir que estaba amedrentada y prefería seguir percibiendo una remuneración reducida a perderla por completo, por lo que no era su deber quejarse ni podía presumirse consentimiento tácito, «[…] porque la fuerza que vicia el consentimiento se ejerció sobre ella hasta el día que huyó del ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P., y del país».

Asegura que se debió concluir en su caso que hubo una violación sistemática y continuada de las normas nacionales e internacionales encaminadas a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer Aduce que los documentos relativos a la solicitud y obtención de una licencia no remunerada (fls. 118 y ss) y la carta de renuncia (fl. 122), fueron apreciados erróneamente.

Sobre los primeros, dice que el Tribunal llegó equivocadamente a la conclusión de que era bien tratada por acceder a este permiso, sin tener en cuenta que tuvo que inventar una supuesta necesidad familiar para solicitarlo, cuando su propósito real era escapar de los maltratos que sufría. En relación con la renuncia, asegura que, tras cinco años, «[…] consiguió la liberación en tierra extranjera y decidió no volver al infierno que vivía en EL ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P.». pero que, a juicio del Tribunal, «[…] si hubiera estado mal no se hubiera ido, porque sólo se van de su empleo los que están bien».

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 20 Finalmente, respecto de la comunicación del 10 de octubre de 2013 (fls. 7 y ss), dice que no fue apreciada, a pesar de que muestra su inconformidad con el trato que le daban y que ya se presentaba para esta fecha. Por último, aclara que el reintegro que pide no se basa en un fuero de estabilidad, sino que se deriva de los instrumentos internacionales que contemplan tanto el derecho de la mujer a ser resarcida y reparada, cuando es víctima de violencia, como la garantía de que pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.

VII. RÉPLICA Denuncia que el cargo formulado contiene graves errores que hacen inviable su estudio, al incluir nuevas pretensiones en el alcance de la impugnación que constituye un medio nuevo; la formulación indebida de las modalidades de violación de la ley, en particular por haberse invocado la «infracción directa» siendo incompatible con la exposición de errores de hecho; el uso de pruebas no calificadas sin que se hubiera acreditado un yerro en las calificadas y al fundamentarse el ataque en un discurso de instancia que carece de efecto demostrativo.

Agrega que la recurrente no controvirtió tres de los fundamentos vertebrales del fallo acusado: el primero, relativo a que cuando la empleadora se vio forzada a modificar su estructura, no hizo más que cumplir la previsión, comunicada con antelación a la trabajadora, frente Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 21 a lo cual en ningún momento hubo contradicción de la empleada sino su aceptación tácita; el segundo, referente a la responsabilidad del sindicato y no de las directivas de la empresa en los supuestos maltratos que pudieron presentarse; y en tercer lugar, sobre la situación de discriminación o acoso, resultaba extraño que no se hubiera hecho ninguna protesta, durante ni después o al formalizar la renuncia. Por último, plantea que los supuestos errores fácticos alegados carecen de relevancia jurídica.

VIII. CONSIDERACIONES Sobre los errores denunciados por la réplica, asegura que el cargo introduce nuevas pretensiones que no fueron formuladas en las etapas procesales anteriores, lo cual no observa la Corporación, pues las solicitudes en el alcance de la impugnación se corresponden con los pedimentos de la demanda inicial, esto es, la carencia de efectos del otrosí del 19 de octubre de 2010, el reintegro y la reparación de perjuicios.

Por lo tanto, no se avizora la existencia de un medio nuevo que afecte el estudio de la Corte. En segundo término, la demandada alega que se invocaron incorrectamente las modalidades de violación de la ley sustancial, pero ello no es así pues el cargo denuncia la aplicación indebida de ciertas normas por infracción indirecta, no por infracción directa como lo entendió la compañía, lo que permite entrever – al compás de la mención Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 22 de errores de hecho y piezas procesales – que la recurrente se refirió no a una de las formas de violación normativa, sino a una de las sendas de ataque previstas en casación – la vía indirecta –, por lo que el cargo se encuentra bien formulado.

Ahora bien, en lo que sí encuentra razón la Sala es en denunciar pruebas no calificadas que, si bien no impiden que la Sala realice el examen de fondo del asunto, sí fijan especiales condiciones para su actuar. A la luz del artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en su modificación hecha por el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, las pruebas denunciadas en casación deben ser de aquellas que la ley determina como calificadas, siendo estas el documento auténtico, la confesión y la inspección judicial, entre las que no se cuentan ni los testimonios ni las documentales provenientes de terceros.

Al respecto, el precedente de esta Corporación ha sido pacífico en reseñar que los testimonios sólo pueden ser revisados en caso de que, previamente, se acredite un error respecto de alguna de las pruebas calificadas, por lo que no es cierto que la equivocación en un testimonio habilite la revisión de los demás, pues todos ellos hacen parte de las probanzas no aptas en casación. En este sentido, los testimonios de María Leonor Arias Ferreira, Freddy Alonso Martínez Neira, Sara Juliana Nieto Amaya y Josefina Martínez Galvis, serán descartados preliminarmente por la Sala; en caso de que se encuentra un Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 23 yerro en la gestión probatoria del Tribunal sobre una prueba calificada, se volverá sobre ellos.

También serán descartados los documentos no auténticos como la nota periodística «La otra novela del acueducto» y el documento suscrito por Claudia Liliana Rico Gómez el 13 de octubre de 2016, en tanto provienen de terceros y no de las partes intervinientes en el proceso y por ende no se acoplan a los postulados del citado artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (CSJ SL4453-2021).

Por último, también debe darse crédito a la opositora cuando reclama la presencia de abundantes alegatos de instancia en el recurso interpuesto, los cuales no son propios de esta sede extraordinaria. Debe recordar la Sala que la finalidad de la casación no es surtir una tercera oportunidad en la cual las partes ventilen sus razonamientos, impresiones y exposiciones sobre el litigio, pues ello es propio y exclusivo de las instancias.

Al contrario, la responsabilidad de quien recurre no es otra que acreditar que existió una violación de la ley sustancial por parte del fallador, lo cual debe llevar a cabo con las estrictas formalidades que el ordenamiento ha designado para este recurso, dentro de los cuales aparece la reseñada por el artículo 91 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social según el cual «[…] el recurrente deberá Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 24 plantear sucintamente su demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia», pues en esta sede no se confrontan las partes en litigio y sus argumentos, sino la sentencia y la normatividad vigente (CSJ SL2517-2017 y CSJ AL1292-2017).

Esta consideración no impide que la Corte proceda con la revisión de fondo del cargo formulado, pero sí exige apartar aquellos argumentos que no estén alineados con los fines de señalados, por ser una mera repetición de los argumentos vencidos en las etapas judiciales precedentes. I. Sobre la validez del acuerdo de modificación de las condiciones laborales Para la recurrente, el hecho que el Tribunal hubiera declarado válido el acuerdo de modificación de las condiciones laborales suscrito el 19 de octubre de 2010, es un error pues debió ser declarado nulo, pues fue intermediado por fuerza y constreñimiento irregular y violó los límites legales.

Como sustento de sus tesis reclama, i) que la empresa decidió unilateralmente su desmejora salarial; ii) que la suscripción del otrosí denunciado le fue impuesta y iii) que fue víctima de persecución laboral por la demandada que la llevó, no sólo a aceptar las condiciones laborales gravosas sino a dejar su empleo, primero mediante una licencia no remunerada y luego con su renuncia definitiva.

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 25 En este sentido, lo primero que observa la Sala es que no le asiste razón a la señora Mendoza Acevedo cuando sostiene que la empleadora decidió unilateralmente un desmedro en sus condiciones laborales, pues ello es contradictorio con el hecho mismo de la suscripción de un acuerdo de voluntades por el cual se formalizó el cambio de remuneración y pagos, al margen de si este fue o no mediado por fuerza –lo que se analizará más adelante–.

Surge en toda la actuación procesal, tanto en instancias como en casación que, sobre la base de una decisión de la junta directiva, se decidió suprimir el cargo de asistente de la Gerencia General, no despedir a la trabajadora, si se tiene en cuenta que en el folio 334 del expediente se señala: i. «El cargo se creó temporalmente», de lo que da crédito el mismo memorando n.º 13384 de 4 de mayo de 2007 invocado en el cargo, donde se le dijo a la trabajadora que «De existir algún cambio en lo dispuesto, Usted deberá asumir nuevamente las responsabilidades del cargo de Coordinadora de Bienes y Control Administrativo y reasumir las modificaciones realizadas»; y, ii. «Al cambio de administración, el Gerente General realiza análisis encontrando que las funciones otrora realizadas no determinan la necesidad de unidad de ejecución».

Estas causales dan cuenta de un actuar objetivo de la empleadora, ajeno a conductas discriminatorias, con Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 26 fundamento en el cual el mismo día de reunión de la junta directiva, se le notificó a la recurrente la decisión y se le puso de presente una propuesta de acuerdo para la modificación de sus condiciones laborales, a fin de hacer compatible su estatus laboral con la eliminación del cargo que hasta el momento adelantaba, pacto que fue suscrito por ella.

En este sentido, el Tribunal actuó de conformidad con las pruebas, sin error que le sea imputable, pues la modificación laboral se dio por mutuo acuerdo suscrito entre las partes. Ahora bien, para la recurrente existió una irregularidad en dicho pacto, lo que afecta su validez, premisa que no comparte la Sala como se pasa a explicar. Al tenor del precedente jurisprudencial de esta Corporación, los vicios en el consentimiento de que tratan los artículos 1508 y siguientes del Código Civil, deben ser probados suficientemente por quien los alega a fin de acreditar que existieron de forma concomitante al acto jurídico y así declarar la nulidad del mismo.

Dijo la Corte en sentencia CSJ SL4066-2021, Se recuerda también que los elementos mencionados de afectación de la libre voluntad no se presumen, sino que deben demostrarse plenamente por la parte que aduce los padeció y, una vez acreditados, se declarará la nulidad en la sentencia con los efectos previstos en el artículo 1746 del CC. Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 27 En este caso, ni el documento firmado, ni las pruebas relacionadas en el cargo de casación, dan cuenta de tal constreñimiento, como lo concluyó el Tribunal.

Las piezas procesales invocadas en el recurso, tienen la virtualidad de proveer un indicio, de que existiera una presión indebida de parte del empleador para firmar el otrosí del 19 de octubre de 2010, así: i. El acta n.º 705 de la junta directiva sólo provee la causa objetiva para la propuesta de modificación laboral, pero no se trata de un documento que haga parte del otrosí ni se refiere al mismo, entre otras razones porque para el momento de su elaboración, el acuerdo de modificación salarial no se había celebrado. ii.

La comunicación n.º 13384 de 2007, da cuenta del conocimiento que tenía la demandante ante una eventual supresión del rol de asistente, el cual se materializó en el año 2010, por lo que tampoco es indicativo de una presión de la empleadora. iii. En el otrosí denunciado, se evidencia la firma de la recurrente en aceptación del mismo; la del gerente general y dos testigos adicionales que dieron fe de su contenido, entre lo cual aparece que la trabajadora «[…] expresa su absoluta conformidad con el presente acuerdo y manifiesta que el mismo no constituye modificación unilateral de sus condiciones de trabajo y/o remuneración por parte de la empresa».

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 28 Al respecto, en dicho documento no obra constancia de reclamo, discusión, controversia, malestar o negativa de la recurrente a firmarlo y tampoco existe prueba de que haya existido un reclamo por fuerza o por las condiciones laborales pactadas, lo que supone un indicio de ausencia de constreñimiento de la empleada al momento de firmar el documento, al margen de si después, dentro de su fuero interno y por razones que desbordan el asunto de este litigio, se hubiera arrepentido de tal decisión, lo que no afecta la validez del documento. iv.

El memorando suscrito por el gerente financiero y de sistemas de folio 63, no supone aporte a la discusión, pues no se refiere a las condiciones salariales de la actora ni al acuerdo celebrado en 2010, sino a la organización interna de ciertos procesos propios de la coordinación de bienes. v. Los documentos de trámite de la licencia no remunerada solicitada por la trabajadora y otorgada por la empresa y la carta de renuncia, no predican ningún reclamo respecto de las condiciones de remuneración pactadas en 2010, por lo que son también inanes como probanza de un supuesto constreñimiento. vi.

Finalmente, la comunicación del 10 de octubre de 2013, en la que la trabajadora disiente de sus condiciones laborales, sustentados en calificativos personales sobre su condición económica, así como referidos al presunto temor que tuvo en 2010 de perder su trabajo, no van acompañadas de soporte alguno y que por tanto se reducen al mero dicho Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 29 personal de la recurrente, en abierta contradicción con su responsabilidad probatoria.

Visto lo anterior, no se demuestra que hubiera existido presión, fuerza o constreñimiento del empleador para lograr el acuerdo de modificación salarial con la trabajadora, por lo que a la luz de la normativa que regula los actos jurídicos, dicho otrosí se presume válido, y por ende resulta improcedente declarar su nulidad y conceder las condenas económicas deprecadas por la accionante.

Los análisis anteriores también dan cuenta de la inexistencia de error valorativo del Tribunal respecto de las piezas procesales, por lo que, al no haber equivocación en la apreciación de pruebas calificadas, no procede el examen de los testimonios indicados en el cargo. II. Sobre la denuncia de persecución laboral En este punto, aparte de lo ya expuesto con antelación, es importante resaltar que para el Tribunal la renuncia demuestra el agradecimiento de la trabajadora a la empresa, sin que exista ninguna referencia a la conducta de acoso o persecución laboral; de manera que el fallador no entiende cómo en 2016, momento en que según ella obtiene la «libertad» de la situación de desprestigio que vivía, decide omitir tales reclamos en su renuncia, más aún si luego buscó deprecar un reintegro o el pago de perjuicios por la vía judicial.

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 30 Si esta conclusión se asocia a la inexistencia de un fuero legal aplicable a la accionante, los argumentos traídos a esta sede extraordinaria buscan no enfrentar la sentencia del Tribunal con la ley, sino insistir en sus argumentos, lo que no es válido a la luz del propósito de la casación. De esta forma, concluye la Sala que el cargo en su integridad no procede.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente, pues el recurso no salió avante y fue replicado. Se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, en cada proceso, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el siete (7) de noviembre de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral seguido por GLORIA JAZMÍN MENDOZA ACEVEDO en contra del ACUEDUCTO METROPOLITANO DE BUCARAMANGA S.A. E.S.P. Costas en casación a cargo de la recurrente.

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 31 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salva voto SCLAJPT-10 V.00 SALVAMENTO DE VOTO Ref.: Gloria Jazmín Mendoza Acevedo (Recurrente) Vs. Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. ESP – Rad. 84106 (SL247– 2022).

M.P. Ana María Muñoz Segura. Con todo respeto por la posición mayoritaria, paso a exponer las razones que me llevaron a distanciarme, de lo decidido en el presente asunto. Me explico: Este proyecto obedece a una derrota de nuestra ponencia, presentada el 6 de septiembre del 2021. Entre otras cosas, la demandante pedía que se declarara la nulidad del otrosí con ocasión del cual se redujo su salario, luego de que la empresa determinara la supresión del cargo que ella desempeñaba y su paso a otro oficio.

En nuestro proyecto original argumentamos, fundamentalmente, que si la supresión del cargo de la demandante, y por contera, la disminución de su salario, no obedeció a ninguna razón objetiva ligada a la dinámica empresarial; y además, ello provocó la desmejora de las condiciones laborales de la trabajadora, evidentemente tal estipulación no puede producir ningún efecto, al tenor de lo dispuesto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 2 En la sentencia de la que me alejo, se plantea que la supresión del cargo sí comporta una circunstancia objetiva y no discriminatoria, solo porque en el acta de la junta el gerente dijo que el cargo no era necesario. Además, porque la demandante firmó el otrosí que contenía la modificación laboral, y por lo tanto, se dio de mutuo acuerdo.

A continuación, transcribiré las consideraciones de nuestro proyecto y la sentencia de instancia a la que arribamos, naturalmente, significando lo dicho por esta Corte, como Órgano cierre encargado de unificar la jurisprudencia. Esto dijimos: Aunque varios pasajes de la demanda de casación dejan ver unas típicas alegaciones propias de aquellas que suelen presentarse en las instancias, tal como lo pone de presente la opositora, lo cierto es que ello no impide su examen de fondo, pues no es difícil advertir que el cargo se orienta por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, y que la recurrente desentrañó los errores de hecho achacados al raciocinio del colegiado de instancia, singularizó las pruebas sobre las que fundó el ataque -si fueron ignoradas o apreciadas con error-, y explicó la incidencia de esa supuesta desviación valorativa en la decisión definitiva.

No atina la replicante al reprochar la introducción de un medio nuevo en casación, pues la solicitud de reintegro fue ventilada desde los albores de la demanda inicial, reformada oportunamente. Tampoco es cierto que la impugnante dejara de controvertir los tres aspectos señalados por la opositora, pues no cabe duda de que sí lo hizo, tal como se constata en la síntesis de la acusación. Dicho esto, la Sala considera pertinente precisar que la controversia planteada gira alrededor de dos ejes bien definidos: el primero tiene que ver con la validez y eficacia del otrosí del 19 de octubre de 2010, y el segundo hace relación a los supuestos actos de discriminación y acoso en el trabajo que, según la recurrente, la motivaron a renunciar, y que, además, le produjeron perjuicios morales.

Son estos aspectos los que pasa la Corte a resolver a continuación, con miras a definir si el Tribunal se equivocó al decidir la alzada. 1. Validez y eficacia del otrosí del 19 de octubre de 2010 Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 3 Los acuerdos celebrados entre el trabajador y el empleador, en tanto actos jurídicos, no son válidos si el consentimiento de una de las partes está viciado por error, fuerza o dolo, con arreglo a los artículos 1502 y 1508 del Código Civil.

Asimismo, carece de eficacia cualquier estipulación o condición que desmejore la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo, y la que sea ilícita o ilegal por cualquier aspecto, de conformidad con el precepto 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

Así lo han entendido tanto esta Corporación (CSJ SL, 4 jun. 2008, rad. 33086, CSJ SL449-2013, CSJ SL13943-2016, CSJ SL17795- 2017) como la Corte Constitucional (CC T-395-2018, CC T-662- 2018, CC T-438-2020). Pues bien, en relación con lo primero, cabe señalar, de entrada, que para el Tribunal quedó demostrado que no hubo ningún vicio del consentimiento de la demandante al momento de firmar el otrosí del 19 de octubre de 2010 (f.° 4-6), inferencia a la que llegó a partir del testimonio de María Leonor Ferreira quien, al estar presente en la reunión, se dio cuenta de que aquella no manifestó oposición alguna a la supresión del cargo, y suscribió en forma voluntaria el cambio de sus condiciones laborales.

Asimismo, encontró el fallador de la alzada que no eran creíbles en este punto las declaraciones de Sara Juliana Nieto Amaya y Josefina Martínez, pues ellas no estuvieron presentes en la reunión. Tal deducción del ad quem no viene desvirtuada con las pruebas relacionadas en la acusación, pues ninguna de las que son calificadas en casación da cuenta de los supuestos vejámenes perpetrados contra la trabajadora el día en que estampó la firma en el mencionado acuerdo.

Y, evidentemente, no le está dado a la Corte incursionar en la referida prueba testimonial, pues esta no es apta para estructurar un ataque eficaz en la casación del trabajo. Ahora bien, el embate contiene una amplia argumentación contra el fallo del ad quem, a partir de la premisa consistente en que el otrosí comportó una dimisión de la trabajadora a sus derechos mínimos e irrenunciables, pues le representó una desmejora en sus condiciones laborales.

En orden a establecer si ello es así, y en estricta sujeción a los documentos singularizados por la accionante, empieza la Sala por señalar que no se discute que, hasta el 19 de octubre de 2010, desempeñaba el cargo de Asistente de Gerente y que percibía un salario integral. Tampoco se controvierte, porque así lo aceptó la pasiva al contestar la demanda, que el otrosí suscrito en esa fecha obedeció a lo dispuesto por la Junta Directiva.

Pues bien, el acta n° 705 de la Junta Directiva de AMB S.A. ESP, llevada a cabo el 19 de octubre de 2010 (f.° 330-337), acredita que tal estamento aprobó la supresión del cargo de Asistente de la Gerencia General, que era el que ostentaba hasta ese momento Gloria Jazmín Mendoza. Al mismo tiempo, allí se dispusieron Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 4 otras modificaciones, como la creación del cargo de Profesional Asistente adscrito a la Secretaría General, la asignación de una bonificación temporal para el jefe de división del embalse de Bucaramanga, y la eliminación del costo con cargo al servicio de escolta del gerente general.

Ese documento señala que tal ajuste estructural implicaría, para la empresa, una reducción de costos en materia salarial. También se discutió que era necesario establecer en qué condiciones laborales se dio la designación de la actora en ese cargo, para lo cual se hizo lectura del acta n° 652 del 28 de marzo de 2007 donde fue creado, del acto de gerencia n° 12 del 17 de abril del mismo año, por medio del cual se implementó la estructura administrativa, y del memorando del Gerente General donde se le asignó el salario integral.

Más adelante, se registraron las intervenciones de los directivos, en el siguiente sentido: […] El Dr. Cesar Guevara reitera el análisis jurídico que debe darse frente a las eventuales situaciones que puedan originarse con ocasión de la supresión del cargo de Asistente de la Gerencia General y la consecuente devolución de quien lo desempeñaba a su anterior empleo.

Se deben explorar las alternativas y adoptar la decisión más favorable o que menos riesgo implique, y en todo caso la decisión que esté amparada por los mayores elementos de juicio valederos para su justificación. El Ing. Franz Mutis Caballero propone que independientemente de todo el desarrollo de la consulta la decisión se debe tomar y el riesgo se debe asumir, teniendo en cuenta que la decisión de contera produce afectaciones económicas menos desfavorables.

El Ing. Franz Mutis Caballero indica que los argumentos de juicio que existen para poder eliminar el cargo de Asistente de la Gerencia General serian (sic) los siguientes: 1°. El cargo se creó temporalmente 2°. Al cambio de administración, el Gerente General realiza análisis encontrando que las funciones otrora realizadas no determinan la necesidad de unidad de ejecución. Frente a la pregunta del Dr. Alberto Munar sobre la temporalidad del cargo cuando fue ejercido por un periodo de más de tres años, el Ing.

Miguel Ángel Montero señala que en su momento se habló de una comisión. El Dr. Rafael Serrano sugiere aprobar la proposición presentada por la Gerencia General con las modificaciones ya anotadas, las cuales deberán estar debidamente soportadas para no incurrir en errores que a la postre ocasionen mayores costos. El Dr. Rafael Serrano señala que la última recomendación es formular consulta a especialistas de derecho laboral que apoyen y permitan un mayor sustento de la decisión. (Destaca la Sala).

Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 5 Como bien puede advertirse, el acta demuestra que la Junta Directiva suprimió el cargo de Asistente de Gerencia, pero no revela que ello obedeciera a razones objetivas y válidas, bien sea de orden técnico u operativo, que lo hicieran ineludible o, al menos, justificable. Al respecto, la Corte sostuvo en la sentencia CSJ SL, 26 jun. 2012, rad. 44155, lo siguiente: […] Conviene recordar que esta Sala de la Corte ha sostenido invariablemente en su jurisprudencia que el poder subordinante que tiene el empleador, de donde nace el “ius variandi”, esto es, la facultad de variar las condiciones iniciales de trabajo, no puede ser ejercido de manera omnímoda y arbitraria, pues tiene sus límites en los derechos propios del trabajador, por lo que su ejercicio siempre ha de obedecer a razones objetivas y válidas, sean de orden técnico u operativo que lo hagan ineludible o, al menos, justificable (Ver sentencia del 26/07/1999, Rad. 10969).

Teniendo como norte este precedente, advierte la Sala que, entre las consideraciones registradas en el acta susodicha, los directivos esgrimieron que el referido cargo se creó temporalmente, pero lo cierto es que no hay ninguna prueba que demuestre que eso hubiere sido así, pues el acta de la reunión de Junta Directiva en la que fue creado no fue allegada al plenario.

Además, tampoco está acreditado el análisis que supuestamente realizó el nuevo gerente y que lo llevó a concluir que ese cargo ya no era necesario en la empresa. A lo anterior cabe agregar que no se puede comprender en qué momento lo hizo, siendo que, según se constata en el acta, él apenas se hizo cargo de la gerencia el mismo día. Es decir, el gerente empezó sus funciones el 19 de octubre de 2010, fecha en la que propuso la supresión del cargo de Asistente de Gerencia, y en la que, a la postre, terminó materializándose.

Lo anterior elucida, a las claras, un ejercicio excesivo del ius variandi del empleador, siendo que, tal como lo ha recalcado la jurisprudencia de esta Corporación, tal atribución «[…] no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la condición de ser absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.» (CSJ SL, 26 jul. 1999, rad. 10969, reiterada en CSJ SL892-2018).

Sobre el ius variandi, la doctrina especializada enseña1: Una de las manifestaciones típicas de la facultad de dirección es la posibilidad de introducir cambios de manera unilateral respecto de la forma y modalidades de la prestación del trabajo, facultad conocida como ius variandi. El derecho del trabajo tolera esos 1 Goldín, Adrián. Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. 2ª ed. Buenos Aires.

La Ley 2013. p. 408-409 Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 6 cambios -esa potestad unilateral del empleador- siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable o disfuncional, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material y moral al trabajador. Se trata, como es fácil advertir, de los límites genéricos impuestos a los poderes de empleador que hemos considerado en líneas anteriores -funcionalidad, razonabilidad, preservación de los derechos del trabajador- y de alguno más específico, como el que se refiere a la preservación de las modalidades esenciales del contrato.

Este derecho -el ius variandi- se justifica en la inteligencia que el empleador debe poder adaptar su esquema productivo a las necesidades cambiantes de la actividad de que se trate. Estas variaciones pueden obedecer a factores económicos, organizacionales o tecnológicos que requieran cambios en los procesos de trabajo o que se transfieran, entre otras cuestiones, el perfeccionamiento y cualificación de los trabajadores.

Cambios que, en todo caso, habrán de subordinarse a la categoría o calificación del trabajador que, precisamente, constituye una de las modalidades esenciales del contrato de trabajo. Con base en la doctrina y la jurisprudencia, considera la Sala que es indudable que el empleador tiene el poder de organizar económica y técnicamente su empresa, pero también es claro que las decisiones que adopte en ejercicio de esa atribución solo se justifican en la medida en que respondan a las necesidades y fines de la empresa, a las exigencias de la producción, y siempre que se ejerzan de modo razonable y funcional, evitando pasar por encima del trabajador en forma inconsulta.2 Por lo tanto, en esos casos, para justificar el impacto que este tipo de medidas empresariales pueda tener en el trabajador, al empleador le corresponde acreditar en el juicio las razones objetivas que las tornan ineludibles o necesarias, pues es quien se encuentra en mejores condiciones para demostrarlo.

Sin embargo, y como ya se anotó, en el sub judice no hay ninguna evidencia contundente de que la supresión del cargo de Asistente de Gerencia General obedeciera a una razón objetiva, de orden técnico u operativo, que fuera imprescindible para alcanzar los objetivos de la empresa, o que fuera el producto de una reingeniería de la sociedad.

En contrapartida, la decisión de la empresa, materializada en el otrosí (f.° 4-6), sí tuvo repercusiones lesivas para la trabajadora, pues allí se estableció que aquella, a partir del día siguiente, ocuparía el cargo de Coordinadora de Bienes, Control y Seguimiento Administrativo, con un salario ordinario y no integral, y sin la bonificación del 27,27% que percibía como Asistente de Gerencia. Es más, la misma acta refleja la evidente desmejora salarial a la que se vio abocada la demandante, pues al momento de 2 Ídem Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 7 presentar el ahorro que le representaba la supresión del cargo a la empresa, en la Junta Directiva se señaló que para ese año 2010 su remuneración integral estaba en el orden de los $9.823.546, mientras que con su oficio de Coordinadora solo devengaría la suma ordinaria de $3.650.150, no siendo necesario hacer intrincados cálculos matemáticos para constatar que el pago adicional de las cesantías y sus intereses, y de las primas de servicio, no compensaba de ninguna manera la reducción sustancial del salario que se le estaba propinando a la trabajadora.

Siendo así las cosas, si la supresión del cargo de la demandante, y por contera, la disminución de su salario, no obedeció a ninguna razón objetiva ligada a la dinámica empresarial; y además, ello provocó la desmejora de las condiciones laborales de la trabajadora, evidentemente tal estipulación no puede producir ningún efecto, al tenor de lo dispuesto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es así como surge la protuberante equivocación del ad quem, que da lugar al quiebre de la providencia criticada, pues simplemente se limitó a sostener que si la Junta Directiva fue la que dispuso la supresión del cargo, entonces no había ninguna razón práctica ni jurídica para que la demandante continuara desempeñándolo, siendo que, lo que le era exigible con estrictez, era verificar, se itera, si existió una pauta objetiva en los términos en los que se ha expuesto, cosa que no se verificó. Finalmente, en cuanto a la nulidad del otrosí basada en que el salario fue establecido unilateralmente por el empleador y no fue pactado, basta decir, en primer lugar, que nada de eso fue planteado ni en la demanda ni en la sustentación del recurso de apelación, de modo que el Tribunal no tenía por qué pronunciarse sobre este tópico, y obviamente, tampoco la Corte, atendiendo al principio de las limitaciones del recurso de casación por razón de las posibilidades del juez de segunda instancia. En todo caso, el artículo 132 del CST no establece que el salario deba ser convenido por el empleador y el trabajador, sino que puede serlo, de ahí que no se derive de tal preceptiva que forzosamente el salario deba ser el resultado de un acuerdo.

En tales condiciones, aun cuando lo aconsejable es que el diálogo social se proyecte incluso en aspectos tan caros para los sujetos de una relación de trabajo como lo es la cuantía del salario, lo cierto es que el empleador tiene la potestad de configurarla o establecerla, sin que de esa sola circunstancia pueda derivarse ilegalidad alguna. 2.

Sobre la discriminación y el acoso en el trabajo Lo primero que debe señalarse es que la actora no planteó ningún error de hecho en la sentencia acerca de esta puntual temática, sino que se limitó a señalar que su pretensión de reintegro se funda en los instrumentos internacionales que contemplan el Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 8 derecho a la mujer a ser resarcida y reparada cuando es víctima de violencia, y la garantía de que pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho del trabajo.

Aun cuando lo anterior sería suficiente para desestimar la acusación, un enfoque de género, imprescindible en la causa que se examina, impone levantar esta talanquera ritual, y entrar al fondo del asunto. Es así como se observa, en primer lugar, que el memorando suscrito por el Gerente Financiero y de Sistemas de AMB S.A. ESP (f.° 63) no acredita la violencia alegada por la censura, pues solo muestra que allí se le ordenó que remitiera la documentación relacionada con la interventoría de los contratos celebrados por la empresa con Kubano Express y Cremas a la ingeniera Sara Juliana Nieto Amaya, quien fue designada para tales efectos.

Tal determinación, a priori, no envuelve una conducta discriminatoria o que en sí misma lastime la dignidad de la trabajadora, pues no se advierte que obedezca a un comportamiento sistemático. Además, en estricto sentido, no puede conocerse qué incidencia tuvo tal determinación en la decisión final de la demandante de renunciar, pues no se indica con claridad su fecha, teniendo en cuenta que había regresado al cargo de Coordinadora desde octubre de 2010, y su dimisión se produjo en enero de 2016.

En cuanto a los documentos que contienen la solicitud de licencia no remunerada y su obtención (f.° 118-121), no se desprende un error grosero en la apreciación que el ad quem hizo de estos medios de convicción, pues, a decir verdad, en ninguno de ellos se evidencia alguna referencia a la situación de acoso y discriminación de la que con tanto ahínco se ha hecho en el recurso extraordinario.

Nótese que, tal como también lo vio el Tribunal, el 9 de junio de 2015 la actora solicitó la licencia no remunerada «[…] debido a que una situación familiar requiere de mi presencia en los Estados Unidos. Quiero agradecerle su comprensión y apoyo a esta solicitud, de acuerdo a su autonomía legal, para poder apoyar a mi familia y regresar de nuevo a la empresa.» Nada de esa comunicación apunta a que para esa época, la trabajadora estuviera siendo agredida, o lastimada en su dignidad, como tampoco puede ello deducirse del contenido de las actas de otorgamiento de la licencia no remunerada y de su prórroga.

Asimismo, en la carta de renuncia tampoco hizo ninguna manifestación en ese sentido, sino que, además, le agradeció al gerente del momento «la colaboración y el apoyo prestado». La accionante afirma que estaba amedrentada, que sabía que su empleo estaba en riesgo, razón por la cual prefirió seguir recibiendo su menguada remuneración a perderla por completo, y cuestiona que el Tribunal insistiera en que ella debía denunciar los supuestos maltratos, siendo que no era su deber.

Sin embargo, lo que demuestra la comunicación del 10 de octubre de Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 9 2013, aludida por ella misma (f.° 7-13), es que sí se presentó ante la empresa para reclamar por la disminución de su salario, denunciando haber sido víctima de coacción, y por la violación de sus derechos fundamentales. Así las cosas, el referenciado documento respalda el raciocinio del colegiado, pues así como la trabajadora tuvo la determinación de protestar, en vigencia de su relación laboral, sobre la desmejora de su salario, lo lógico habría sido que hubiera hecho lo propio con un asunto de igual o mayor envergadura, como lo era la violencia a la que supuestamente estaba siendo sometida.

Esa omisión, a decir verdad, deja claro que en realidad no se presentaron los vejámenes aludidos en el cargo, o por lo menos no fueron coetáneos a la renuncia, como para que pudiera colegirse que esta estuvo condicionada por algún amedrantamiento por parte del empleador. En este punto huelga aclarar que, debido a que lo denunciado son actos de discriminación, la Corte entiende que no puede aplicar las reglas tradicionales sobre la carga de la prueba, pues, de ser así, se tornaría ilusoria la garantía de los derechos fundamentales, y se estaría ante una protección más formal que real3.

Con todo, pese al alivio de la carga probatoria, lo cierto es que las evidencias y los indicios referidos apuntan inequívocamente a concluir que no se presentó la violencia aducida por la censura. Por lo demás, la nota periodística y la certificación profesional de la psicóloga Claudia Liliana Rico Gómez, no son pruebas hábiles en la casación del trabajo, de modo que sobre ellas no es posible erigir ningún ataque certero y eficaz que pueda derrumbar la decisión definitiva de instancia en lo que tiene que ver con la legalidad de la renuncia de la demandante.

Por lo expuesto con antelación, el cargo prospera. Sin costas, debido al éxito del recurso. I. SENTENCIA DE INSTANCIA Las consideraciones expuestas al resolver el recurso extraordinario permiten colegir que la desmejora salarial sufrida por la demandante a partir del 20 de octubre de 2010 es ineficaz, razón por la cual le asiste el derecho a percibir la diferencia en el pago de los salarios causados desde ese día hasta el 7 de enero de 2016, cuando acabó su vínculo contractual.

Para realizar los cálculos aritméticos respectivos, es menester tener en cuenta que el salario que debió seguir percibiendo era de índole integral, pero con ocasión del pacto ineficaz empezó a recibir el pago de las prestaciones. Para ello, se tendrán en cuenta las certificaciones visibles a folios 235 y 236, expedidas 3 Benítez Pindeo, Jorge Mario.

Contrato de trabajo y derechos fundamentales en Colombia y España: una mirada a la reparación del daño. Bogotá. Universidad Externado de Colmbia. 2016. p.323 Radicación n.° 84106 SCLAJPT-10 V.00 10 por la Jefe de División de Gestión Humana de la empresa demandada, en las que consta el valor de los salarios y bonificaciones devengadas por la trabajadora desde el año 2000 hasta el 2016.

También se deberá poner atención a que, según lo dicho en la contestación de la demanda, para el año 2014 el salario integral para un jefe de división estaba en la suma de $9.891.981. Con base en estos parámetros, se obtiene el siguiente cálculo: $$$ En consecuencia, se condenará a la demandada a pagarle a la actora la suma de $$$ por concepto de salarios dejados de percibir desde el 20 de octubre de 2010 hasta el 7 de enero de 2016, suma que deberá ser indexada a la fecha de su cancelación efectiva, dado que la pérdida del poder adquisitivo de la moneda nacional es un hecho notorio que produce la depreciación de los créditos laborales.

No hay lugar a declarar la excepción de prescripción, toda vez que la diferencia salarial se produjo desde el 19 de octubre de 2010. El 11 de octubre de 2013 (f.° 7-13) interrumpió el término prescriptivo, con la reclamación que presentó en los mismos términos señalados en la demanda, por un término igual. Así las cosas, como la demanda fue presentada el 10 de octubre de 2016 (f.° 36), es claro que no se configuró el fenómeno extintivo enarbolado como excepción perentoria por la pasiva.

En todo caso, cabe recordar que, como lo ha adoctrinado esta Corporación, «[…] no es el acto de la modificación salarial el que marca la pauta para contabilizar la prescripción, como lo pretende el recurrente, sino es la fecha de la exigibilidad de las obligaciones salariales en la medida en que se vence el plazo para su pago.» (CSJ SL1183-2018) En estos términos dejo expuestos los motivos de mi discrepancia. Fecha ut supra, GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado