SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL2408-2024 Radicación n.° 94011 Acta 29 Bogotá, D.C., trece (13) de agosto de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JJMA contra la sentencia proferida el 20 de enero de 2022 por la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso que le sigue al BBVA S.A. Aclaración preliminar: reserva de la identidad de las partes.

El nombre de una de las testigos del proceso será modificado con el fin de garantizar sus derechos a la intimidad personal y familiar, con sujeción a lo previsto en el artículo 21 de la Ley 1721 de 2014, tal como lo ha hecho la Corte Constitucional en las providencias CC T-185-2024, T- 191-2024, y A-947-2024, entre otras. Por lo tanto, la Sala utilizará un nombre ficticio –María– al momento de referirse a ella.

Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES Accionó el demandante contra la pasiva, para que se declarara que su despido fue injusto e ineficaz o nulo, por haber pretermitido la empresa el trámite disciplinario respectivo y violar su debido proceso. En consecuencia, pidió que fuera reintegrado al cargo que desempeñaba o a uno de igual o mejor categoría, y al pago de los salarios y prestaciones sociales adeudadas.

En subsidio, solicitó la indemnización por despido injusto. En sustento de sus pretensiones, manifestó que laboró al servicio de la pasiva mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 17 de diciembre de 1990 hasta el 19 de noviembre de 2015 y que desempeñó el cargo de gerente promotor segmento institucional en la ciudad de Medellín, con una asignación salarial promedio de $5.506.667.

Expresó que fue despedido de manera ilegal e injusta; que el empleador le endilgó cargos vagos e imprecisos relacionados con que el 15 de noviembre de 2015, durante la actividad denominada «CLAUSURA JUEGOS DEPORTIVOS NACIONALES» organizada por la empresa, presuntamente incurrió en una serie de actos y comportamientos reprochables, inadecuados e indecorosos contra la trabajadora María, quien, según la empleadora, se encontraba en estado de indefensión y; que agredió a otros trabajadores de la compañía. Explicó que si bien él y muchos otros trabajadores compartieron algunas bebidas alcohólicas, el evento se desarrolló en día festivo, por fuera Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 3 del horario laboral y fue costeado por cada trabajador, además de que el banco tampoco prohibió su ingesta.

Sostuvo que la enjuiciada le violó el debido proceso y el derecho a la defensa, por cuanto no lo citó a descargos ni le permitió en ningún momento dar explicaciones sobre lo sucedido; que también lesionó su derecho a la igualdad, pues no le brindó el mismo trato que a su compañera María, cuyo reporte reveló intoxicación por licor, y quien continuó trabajando sin ser llamada a dar explicaciones.

Relató que durante su vinculación fue distinguido por su excelente comportamiento, recibió felicitaciones y premios por parte de sus superiores, y que cuando se produjo el despido estaba vigente un pacto colectivo del que es beneficiario, el cual reglamenta la tabla indemnizatoria. El banco demandado, al responder el libelo inicial, se resistió a las pretensiones principales y subsidiarias, y negó los hechos planteados por el actor.

Alegó que el despido fue eficaz, dado que no era necesario adelantar proceso alguno, pues las conductas realizadas por él se enmarcan dentro de las justas causas y no eran de carácter disciplinario, amén de que en el sector privado no hay norma que obligue al empleador a oír en descargos a un trabajador despedido por una justa causa. Sostuvo que el despido no es una sanción, razón por la cual no se requería adelantar audiencia de descargos ni procedimiento alguno. Aclaró que su decisión de terminar el contrato obedeció a que el demandante, junto a otros Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 4 compañeros, le ofreció licor a la trabajadora María, hasta llevarla al estado de inconciencia, para luego «comenzar a besarla y manosearla por todas las partes del cuerpo», cuando aquella no tenía capacidad de resistir, algo que sucedió en presencia de otros empleados que dieron fe de lo sucedido.

Arguyó que ninguna circunstancia puede justificar ni permitir esta clase de conductas en el entorno laboral, pues el artículo 2 de la Ley 1257 de 2008 obliga a los empleadores a proteger a las mujeres de todo tipo de violencia. Propuso como medios exceptivos los de inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir, cobro de lo no pedido, buena fe, prescripción, pago e improcedencia del reintegro.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintidós Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 14 de agosto de 2018 resolvió:

PRIMERO: Se DECLARA que el despido efectuado al señor JJMA por parte del BBVA S.A. el 19 de noviembre de 2015 fue injusto con derecho para el demandante a indemnización de perjuicios.

SEGUNDO: Se DECLARA probada la excepción de improcedencia de reintegro y se absuelve a la demandada de la pretensión interpuesta en su contra por el actor en tal sentido.

TERCERO: Se DECLARAN como no probadas las demás excepciones propuestas por la demandada.

CUARTO: Se CONDENA a la demandada al pago de la indemnización por despido injusto contemplada en el literal D) del artículo vigésimo sexto del Pacto Colectivo de trabajo 2013- 2015 en favor del actor en la suma de CIENTO OCHENTA Y SEIS MILLONES CUATROCIENTOS VEINTIDÓS MIL SEISCIENTOS SESENTA Y DOS PESOS ($186.422.662), valor que debe ser indexado al momento del pago efectivo conforme a los parámetros dados en las consideraciones.

QUINTO: COSTAS a cargo de BBVA S.A. se fija las agencias en derecho el valor de $13.981.699. Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 5 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA En virtud de los recursos de apelación interpuestos por ambas partes, la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 20 de enero de 2022, revocó en todas sus partes el del a quo, y en su lugar absolvió a la pasiva de las condenas impuestas en su contra.

El colegiado, para determinar si el despido del actor fue injusto, consideró «medular» incorporar la perspectiva de género en la solución del caso. Observó que en la carta de terminación del contrato de trabajo, la empleadora le informó al trabajador acerca de la conducta objeto de reproche y las normas que vulneraba, así como la causal determinante de la decisión, de modo que aquel conoció perfectamente las razones de hecho y los fundamentos de derecho en que se cimentó su despido.

Consideró que, en vista de que el empleador imputó la causal tercera del artículo 62 del CST, debió escuchar al operario antes de despedirlo, conforme a la sentencia CC C- 299-1998, tal como lo coligió el a quo. Sin embargo, precisó que aquella no fue la única causal, pues también fueron invocadas las de los numerales 2, 4, 5 y 6 del mismo precepto.

A partir de la misiva de despido, del interrogatorio de parte, de los testimonios, y de la carta dirigida por María a la empresa, se convenció de que aquella trabajadora, junto al demandante y los señores Jorge Iván Umbarilla Castiblanco Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 6 y José Humberto Rojas Chavarro, departieron en la piscina del centro recreacional Cafam situado en Melgar al final de la tarde del domingo 15 de noviembre de 2015; que ingirieron licor, bailaron y practicaron juegos eróticos, cosa que, según el actor, fue consentida entre adultos, mientras que para la accionada constituía un hecho abusivo de tres hombres sobre una mujer «a la que embriagaron para toquetearla, besarla y rotársela en una piscina pública, a la vista de todos».

Advirtió que tanto el demandante como su compañero Jorge Umbarilla eran conscientes de que algo no estuvo bien en esa tarde, a tal punto que, días después, le insistieron a María que solo dijera que interactuó libremente con ellos en la fiesta, sin más detalles, con el fin de no verse perjudicados, pese a que ella no recordaba nada de lo sucedido.

Tuvo en cuenta que desde la contestación de la demanda la enjuiciada fue enfática en la perspectiva de género que debía adoptar el juez ante la situación que involucró a la trabajadora María, pues estaba en obligación de protegerla de las situaciones de violencia a la que estuviera expuesta en su relación laboral, conforme la Ley 1257 de 2008.

Reseñó que el a quo no tuvo en cuenta el anterior argumento de defensa. En ese contexto, consideró que el testimonio de Román Darío Marín ambientaba un estereotipo de género, desde el cual, la propia mujer comprometida en los hechos, habría propiciado los actos «con su embriaguez, coquetería y su ropa». Seguidamente el ad quem explicó lo que entendía por estereotipos de género, para ello, citó la Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 7 sentencia de esta Corte que identificó como «Radicación n.° 25000-13-000-2017-00544-01. febrero 21 de 2018», y a continuación explicó: Una mirada de los hechos acaecidos ese domingo en la piscina del club recreativo desde esas ideas preconcebidas, los narraría como la incursión libre de una joven en un juego erótico con tres hombres algo mayores y superiores jerárquicamente en la estructura de la empresa, ingiriendo licor, a sabiendas de que la embriaguez relajaría su resistencia frente a las incursiones sexuales y con un secreto deseo de que esa aproximación le propiciaría ascender o lograr prerrogativas en el Banco.

Por eso en el proceso judicial es importante refutar esa óptica, realizando el llamado enfoque diferencial, cuyo ejercicio indica la Corte Suprema en la providencia citada así: […] Despojados en cambio del estereotipo, la situación cobra toda su anomalía: Tres hombres que se "rotan", manosean, besan y dan trago a una joven embriagada, a la vista de otras personas.

No es una pareja que flirtea en su plena autonomía, hay algo de indefensión y de juego grotesco en que sean tres hombres y una muchacha. Hay un evidente abuso, pues de la mera aplicación del sentido común se desprende que, de no estar ebria, la mujer no se sometería a tal escarnio. Insistió en que el juez de primera instancia centró su atención en el procedimiento utilizado para finiquitar el vínculo, sin analizar las conductas que se le endilgaron al actor como sustento de la justa causa para despedir, algo que consideró necesario en cumplimiento de mandatos internacionales del Estado sobre la eliminación de toda forma de violencia y discriminación contra la mujer.

En este punto recordó la sentencia CC T-087-2017. Consideró, en consecuencia, que la gravedad de la conducta endilgada al actor resaltaba de bulto, y que los actos censurados se encuadraban en diversa normatividad de origen legal y reglamentario. De esa manera, el trabajador incurrió en una violación grave de la obligación especial del Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 8 trabajador consagrada en el numeral 4 del artículo 58 del CST referida a «guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros», pues los hechos sucedieron en el marco de un evento deportivo organizado y controlado por el empleador, de modo que no era absolutamente libre ni público, al punto que los trabajadores suscribieron un acta de compromiso para dejar en alto el nombre de la marca del banco.

Añadió que también se configuró la causal segunda, pues no era necesario que los malos tratos se dieran al interior de las oficinas del banco, dado que sucedieron en el marco de un evento institucional, el cual se constituía «en una prolongación de ese entorno y el poder subordinante del BBVA se extendía a la sede del Centro Recreacional Cafam en el municipio de Melgar».

Estimó que cuando se aduce la referida causal segunda de despido, no se exige escuchar previamente al trabajador, puesto que ello se predica respecto de la tercera. Se refirió a la sentencia de esta corporación que identificó con el radicado n.° 55122 de 2018, por considerarla relevante en relación con la obligación de los jueces de incorporar la perspectiva de género en las decisiones judiciales, por lo que en un escenario donde se sospeche siquiera la existencia de algún tipo de violencia contra la mujer, es menester desplegar la mejor actividad en aras de desentrañar su ocurrencia y sancionar a quien la hubiera ocasionado.

Finalmente, consideró suficiente lo acontecido Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 9 para justificar el despido y, se abstuvo de examinar las demás conductas endilgadas al trabajador. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme en su totalidad la del juzgado.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, replicados por la accionada, los cuales se resuelven de forma conjunta, ya que se orientan por el mismo sendero y se basan en una argumentación semejante. VI. CARGO PRIMERO Por la vía directa, acusa la interpretación errónea de los artículos 55 y 62-3 del CST, en concordancia con la sentencia CC C299-1998; 25, 29 y 53 de la CP.

De manera preliminar, recuerda que no fue escuchado previamente en descargos a pesar de la gravedad de los supuestos hechos, tal como lo afirmó en la demanda inicial, y lo confesó el banco al contestarla. Ya en la demostración, afirma que el quebrantamiento de la ley sustancial se produjo por cuanto no se le garantizó Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 10 su derecho de defensa previo al despido, tal como lo dispone la citada sentencia de la Corte Constitucional.

Arguye que el Tribunal se equivocó al encuadrar los hechos en la causal segunda del artículo 62 del CST y no en la tercera, pues ello lo condujo a colegir que el empleador no tenía la obligación de escucharlo previamente en descargos o, al menos, de oír su versión de los hechos y de esa forma garantizar el debido proceso y su derecho de defensa, rebelándose contra los dictados de la providencia CC C-299- 1998, razón por la cual el despido devino en ilegal e injusto.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa acusa la aplicación indebida de los artículos 55 y 62-2 del CST, en concordancia con el numeral 3 del mismo precepto; 25, 29 y 53 de la CP; y la sentencia CC C299-1998. Asegura que a pesar de que de la carta de despido y la prueba vertida al plenario se deduce palmariamente que los supuestos hechos ocurrieron por fuera del servicio, e incluso un fin de semana extraño a la jornada laboral, el Tribunal aplicó erróneamente el numeral 2 y no el 3 del artículo 62 del CST.

Reitera los argumentos expuestos en el embate precedente. VIII. RÉPLICA BBVA S.A., aduce que la estructuración de la proposición jurídica de ambos cargos es errada, pues a pesar de que incluyen varias disposiciones legales y Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 11 constitucionales, solamente indican el modo de violación de los numerales 2 y 3 del artículo 62 del CST, amén de que las sentencias no son normas sustanciales.

Expone que varias de las disposiciones sobre las que se apoyó el colegiado no fueron relacionadas por el recurrente, de modo que el soporte jurídico básico de la sentencia no está objetado en su integridad y, en consecuencia, la misma no puede ser derruida. Dice que es impertinente invocar la existencia de una supuesta confesión suya, toda vez que los cargos fueron enderezados por la vía directa.

Además, señala que como el censor no discute la autoría de las faltas que se le atribuyen en la carta, y la gravedad de estas, opera plenamente la orientación jurisprudencial utilizada por el ad quem, según la cual, no era exigible someter la situación al trámite dispuesto en la ley para la aplicación de medidas disciplinarias, pues se trató de un despido y no de una sanción. Insiste en que los cargos ignoran uno de los supuestos fácticos esenciales sobre los cuales construyó el Tribunal su decisión, como es que si bien los hechos en los que incurrió el demandante ocurrieron por fuera de las dependencias de la empresa, se produjeron en el marco de un evento organizado y supervisado por ella, pilar de la decisión que quedó incólume.

Por último, recuerda que la obligación de escuchar al trabajador antes de su despido la previó la Corte Constitucional en la sentencia citada por el recurrente, pero solo respecto del numeral 3 del literal A) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965. Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 12 IX. CONSIDERACIONES Los reproches que la opositora le endilga al recurso son infundados.

En efecto, no es cierto que el recurrente solo hubiera enunciado la modalidad de transgresión normativa de los numerales 2 y 3 del artículo 62 del CST, pues basta ver el contenido de ambos cargos para constatar que, en el primero, acusó la interpretación errónea del elenco normativo enlistado, y en el segundo, la aplicación indebida de todos los preceptos allí relacionados.

Además, el hecho de que no citara otras disposiciones que fueron tenidas en cuenta por el ad quem no configura un dislate de técnica, pues de la proposición jurídica se exige que sea suficiente, no completa (CSJ SL2695-2022). De otro lado, aunque las sentencias de las Cortes no tienen la naturaleza de ley sustancial, es fácil entender que la denuncia se formula por la vulneración de las normas que sirvieron de fundamento para consolidar el criterio jurisprudencial.

Finalmente, la referencia que hizo el impugnante acerca de la confesión de la demandada no constituye realmente un argumento de tipo fáctico, pues solo hizo alusión a ello para recordar que no había discusión en cuanto a que no fue llamado a descargos, lo que, ciertamente, fue un hecho sobre el cual no hubo reparo en el juicio. Precisado lo anterior, son supuestos fácticos establecidos en el proceso y que no se debaten, dada la Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 13 orientación del ataque, los siguientes: el demandante fue despedido el 19 de noviembre de 2015 con justa causa.

Dicho esto, le corresponde a la Sala determinar si el Tribunal se equivocó al considerar que el empleador no estaba obligado a escuchar al trabajador antes de despedirlo, en garantía de su derecho de defensa. Pues bien, en orden a resolver, es imprescindible advertir que el colegiado soportó su sentencia en dos premisas fundamentales, a saber: (i) Aunque la sentencia CC C-299-1998 contempla la obligación del empleador de escuchar al trabajador en descargos antes de despedirlo con justa causa por la causal tercera del artículo 62 del CST, lo cierto es que BBVA S.A. no solo invocó tal precepto, sino que también fundó su decisión en el numeral 2 ibidem, el cual no prevé la necesidad de oír previamente al trabajador.

Consideró el colegiado que esta causal era perfectamente aplicable, debido a que se trató de un evento institucional organizado por el empleador, de modo que se constituía «en una prolongación de ese entorno y el poder subordinante del BBVA se extendía a la sede del Centro Recreacional Cafam en el municipio de Melgar». (ii) La conducta del demandante fue grave, al tenor del numeral 4 del artículo 58 del CST, en concordancia con el 6 del mismo estatuto laboral, para lo cual acudió a la perspectiva de género desarrollada por esta Corte, y los tratados internacionales ratificados por Colombia, encontrando válido el despido en aras de proteger a la mujer Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 14 de todo tipo de violencia. Frente a la primera premisa, advierte la Sala que el recurrente no planteó un solo argumento en contra del raciocinio desplegado por el fallador de la alzada, en punto a que era perfectamente aplicable la causal segunda del artículo 62 del CST porque el evento institucional organizado por la empresa constituía una prolongación del entorno laboral, y que hasta allá se extendía el poder subordinante de aquella.

Ese argumento, basilar en la construcción de la decisión impugnada, hace que esta se mantenga incólume, ya que como el Tribunal dedujo que el despido también se fundó en la causal segunda, entonces infirió que el empleador no estaba obligado a escuchar en descargos al trabajador antes de despedirlo, por considerar que tal exigencia solo se predicaba de la causal tercera a la luz de la sentencia CC C-299-1998.

Obviamente, este juicio tampoco fue atacado por la censura, de modo que la decisión definitiva de la instancia se sigue soportando sobre tales cimientos que no fueron socavados por el recurso. El segundo pilar de la decisión, el que guarda relación con el abordaje del asunto a partir de un enfoque de género, mucho menos fue atacado por el impugnante.

En efecto, desde el inicio de sus consideraciones, el juez de apelaciones aclaró que abordaría la problemática desde esa perspectiva, dado que fue ese el eje central de la defensa y que no tuvo pronunciamiento alguno por parte del a quo. Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 15 Con ese referente no solo evaluó el aspecto meramente procedimental y técnico del despido bajo la órbita del derecho de defensa, sino que amplió el espectro del estudio, adentrándose en la gravedad de los hechos imputados al amparo del numeral 6 del artículo 62 del CST en concordancia con el 4 del 58 ibidem, calificando la conducta como grave, teniendo en cuenta que fue una mujer la que fue puesta en estado de indefensión, subyugada por los efectos de una intoxicación etílica, con claros abusos de su identidad sexual.

El colegiado resolvió el asunto no únicamente a la luz de la legislación laboral, sino también al tenor de aquellas disposiciones normativas que protegen a la mujer del abuso y de la violencia física y sexual (Ley 1257 de 2008), los tratados internacionales, y la jurisprudencia pertinente, insumo a partir del cual puso de relieve los estereotipos de los que con frecuencia son víctimas en su entorno de trabajo.

Debido a este enfoque, el ad quem se aproximó a la realidad fáctica desde una perspectiva que facilitaba comprender la necesidad de proteger en forma efectiva y eficaz los derechos de las mujeres trabajadoras, lo que lo llevó a considerar que «en un escenario donde se sospeche siquiera la existencia de algún tipo de violencia contra la mujer, es menester desplegar la mejor actividad en aras de desentrañar su ocurrencia y sancionar a quien la haya ocasionado».

Pues bien, el recurrente no se preocupó por demostrar que todo este raciocinio fue incorrecto, pues brilla por su ausencia cualquier consideración relativa a ello en la demanda de casación. Por el contrario, lo que se advierte es Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 16 un juicioso estudio desplegado por el Tribunal, que elaboró a partir de los principios constitucionales y mediante una valoración probatoria enfocada en analizar si en la causa se vislumbraban situaciones de discriminación que fueran relevantes para decidir, que es precisamente lo que implica juzgar con perspectiva de género (CSJ STC, 21 feb. 2008, rad. 207-00544-01).

En realidad, el enfoque de género en las decisiones judiciales, cuando se analizan casos que implican violencia contra la mujer en cualquiera de sus esferas o dimensiones, se encuentra acorde con la línea jurisprudencial elaborada por esta Corte, dado que la misma Constitución ha determinado el uso de acciones afirmativas en cabeza del Estado y de todos sus poderes públicos, con el único fin de hacer efectiva y real la protección de sus derechos.

Así, desde el accionar judicial, se ha consagrado para los jueces la obligación de juzgar con perspectiva de género las problemáticas que abarquen sometimiento y violencia contra la mujer, lo cual implica recibir la causa, analizarla e identificar si en ella se vislumbran escenarios discriminatorios, categorías sospechosas o asimetrías entre las partes, que ameriten que el operador judicial actúe de forma diferente, con el objeto de romper la desigualdad (CSJ STC2287-2018).

El colegiado no se equivocó entonces al aplicar este enfoque, pues los hechos de la demanda, y que no se cuestionan en casación, informan que la conducta del demandante que dio pie a su despido implicó violencia sexual Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 17 en contra de una trabajadora y compañera de trabajo, imponiendo el mandato de ser analizado su actuar bajo dicha perspectiva, al implicar tocamientos inapropiados en su cuerpo, con el agravante de haber sido realizados bajo el influjo del alcohol.

Es que, pertinente y necesario es proscribir todo tipo de acoso en el ámbito del trabajo, lo que incluye aquel del que es víctima la mujer por parte de sus compañeros de trabajo, y que, a no dudarlo, corresponde a uno de los problemas de discriminación de género como una forma específica de violencia contra las mujeres, que, le compete asumir al juez como garante de un orden social justo: visibilizar, erradicar y reparar.

En el anterior orden de idas, no resultó desacertado el estudio que sobre ello hizo el colegiado, cimentando su decisión en la gravedad de su falta, teniendo como referente el sujeto pasivo de la misma, y las acciones afirmativas que la Constitución y la jurisprudencia le imponía poner en práctica. Y no lo fue, pues esta Corte ha insistido en que cuando un asunto de este talante es puesto en manos de la justicia, al juez le corresponde propender por el equilibrio entre los géneros y el respeto por los grupos poblacionales que históricamente han sido segregados (CSJ SL648-2018), imponiendo una visión amplia de la problemática y analizándolas en un espectro y contexto superior, evitando siempre la revictimización de la mujer.

Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 18 Lo anterior, se itera, fue un argumento no tocado por el recurrente, lo que torna infructuoso el ataque extraordinario, puesto que la sentencia impugnada continúa soportándose sobre aquellos aspectos de la decisión que quedaron libres de cuestionamiento alguno, y que tienen la capacidad de mantener la presunción con que viene resguardada (CSJ SL1452-2018, SL4610-2020, y SL3157-2023).

En suma, los cargos no prosperan. Las costas del recurso extraordinario, por virtud de que la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fijan como agencias en derecho la suma de cinco millones novecientos mil pesos ($5.900.000), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el veinte (20) de enero de dos mil veintidós (2022) por la Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por JJMA contra BBVA S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el Radicación n.° 94011 SCLAJPT-10 V.00 19 expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Aclaración de voto ÓMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA No firma con permiso GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: FAEDF47A8134140E37A4751D1C5D3B15BDE55FA5EBB2A80789D79EFA3AD4682D Documento generado en 2024-09-06