CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL2378-2023 Radicación n.° 92241 Acta 36 Bogotá, D. C., tres (3) de octubre de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por SEGURIDAD ATLAS LTDA., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 28 de noviembre de 2019, en el proceso ordinario laboral que instauró SANDRA PATRICIA ACOSTA GIRALDO contra la recurrente.

I.

ANTECEDENTES Sandra Patricia Acosta Giraldo demandó a Seguridad Atlas Ltda., con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 9 de marzo de 2009 y el 21 de julio de 2015, el cual terminó de manera unilateral e injusta por la convocada, a pesar de que se encontraba «bajo restricciones médicas, sin terminar proceso Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 2 de rehabilitación en el marco de accidente laboral» y, por ende, en estado de debilidad manifiesta, y sin la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, solicitó ser reintegrada a su cargo o a otro acorde con sus condiciones de salud, sin solución de continuidad; así mismo que la demandada fuera condenada al pago de la indemnización dispuesta en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al reconocimiento de los salarios dejados de percibir, las primas de servicios, cesantías e intereses a las mismas, la indexación de las condenas y las costas del proceso.

De manera subsidiaria deprecó el pago de la indemnización por despido injusto. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que celebró un contrato de trabajo con la empresa, a término indefinido, para desempeñar el cargo de guarda de seguridad, el cual operó dentro de los extremos temporales ya referidos y fue finalizado de manera unilateral por parte de su empleador.

Informó que prestó servicios de manera personal, atendiendo directamente las órdenes de la empleadora sin que se llegara a presentar queja alguna o llamado de atención en su contra; además que entre los años 2015 y 2016 su empleadora «realizó diversos despidos a personal con restricciones médicas» en muchos casos alegando justa causa. Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 3 Relató que el 19 de diciembre de 2011 sufrió un accidente de trabajo que le causó «trauma en zona glútea y pelvis y en rodilla izquierda» y dio lugar a la emisión de restricciones médicas, por lo que el 13 de enero de 2012 fue ubicada en el Liceo Francés, que era un puesto en el que podía cambiar de posición «parada – sentada»; que en aquel sitio prestó servicios hasta el 21 de julio de 2015 fecha en la que le fue terminado el contrato.

Puso de presente que en el examen de egreso que le fue practicado se refleja su estado de salud al finiquito del nexo laboral, y que, debido a ello, acudió ante el Ministerio de Trabajo en donde el 11 de agosto de 2015 se llevó a cabo una audiencia de conciliación que fracasó. Enfatizó en que desde la ocurrencia del accidente de trabajo, se le realizaron diversos tratamientos «como medicamentos, parches, terapias, infiltraciones» empero, el dolor que padece se le agudiza y presenta adormecimiento en la pierna, motivo por el que, después de finalizado el contrato, fue remitida por su ARL a Fisiatría Clínica del Dolor, en donde se le indicó que «había perdido los nervios sensitivos» y se le ordenaron hidroterapias, se le efectuaron bloqueos, terapias neurales y psicológicas; que a pesar de estas, continua con limitantes físicos pues «no puede usar bicicleta, correr, caminar rápido ni trayectos largos, ni permanecer periodos prolongados en una misma posición».

Adujo que el 12 de noviembre de 2015 le dieron la primera orden para calificación de pérdida de capacidad Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 4 laboral, la que se reiteró el 9 de diciembre siguiente, así como en junio de 2016, sin que tal valoración se hubiera realizado a la fecha en la que se interpuso la demanda inaugural. En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, señaló que el 5 de junio de 2015 se encontraba prestando sus servicios de apoyo en la portería del Liceo Francés, día en que se celebraba la despedida de los alumnos del grado 12 de la institución, quienes se encontraban en una actividad llevada a cabo «en la calle», razón por la que a las 7:54 a. m., aproximadamente 18 de ellos, dentro de los cuales estaba Daniela Gómez, solicitaron que les guardaran sus maletines, los que se recibieron de acuerdo a la orden impartida por el colegio.

Destacó que aproximadamente a las 9:11 a. m. la alumna ya mencionada retiró su maletín de la portería, lo colocó en el suelo y «sacó algo de él», que no pudo visualizar, en tanto aquella, se encontraba con dos compañeras quienes estaban al frente y le obstaculizaron la visión incluso el de la cámara de seguridad, «después de lo cual entregó de nuevo el maletín en portería».

Indicó que ese mismo día los estudiantes del grado 12 empezaron a retirar sus pertenencias a la 1:00 p. m., a excepción de Daniela Gómez, quien tan solo lo hizo el 9 de junio siguiente, a las 2:00 p. m., junto con una pistola de agua de una de sus compañeras; calenda en la que la alumna manifestó, que en el maletín había dejado un portátil y no estaba allí. Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 5 Señaló que era costumbre de los estudiantes y del personal de la institución educativa dejar elementos en la potería para recogerlos posteriormente; sin embargo, no existía un procedimiento definido para ello.

Finalmente expuso que el 21 de julio de 2015 su empleador le comunicó la terminación del contrato de trabajo con justa causa, con fundamento en los hechos antes narrados, pese a encontrarse con restricciones médicas y en proceso de rehabilitación, como consecuencia del accidente laboral que había sufrido. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió los extremos de la relación laboral, el cargo desempeñado por la promotora de la contienda, la ocurrencia del accidente de trabajo en diciembre de 2011, su último lugar de labor, la diligencia de conciliación llevada a cabo ante el Ministerio de Trabajo, los tratamientos médicos recibidos de parte de la ARL a la que se encontraba afiliada la trabajadora así como los hechos ocurridos el 5 y 9 de junio de 2015 con la aclaración de que «las consignas particulares del Liceo Francés prohíben guardar paquetes o bolsas en la portería».

Frente a los restantes supuestos fácticos adujo que no eran ciertos o que no le constaban. En su defensa aseveró que la actora no acató lo establecido en las consignas particulares del Liceo Francés, de no dejar en portería ningún paquete o bolsa recomendada, situación considerada como falta grave en el reglamento Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 6 interno de trabajo y en el CST y, por ende, meritoria de la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Agregó que la trabajadora, para la fecha en que se produjo su desvinculación, no presentaba limitación alguna para laborar y no había sido valorada para determinar un grado de discapacidad que la obligara a solicitar ante el Ministerio de Trabajo autorización para proceder a su desvinculación, menos cuando no existía nexo de causalidad entre el despido y estado de salud.

Propuso como excepciones de fondo las que denominó inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido; falta de legitimación en la causa; compensación; pago; buena fe; prescripción y la innominada o genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Cali, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 4 de septiembre de 2017 absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda e impuso las costas a la actora.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El expediente fue remitido a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali para desatar el recurso de apelación interpuesto por la demandante en contra de la decisión de primer grado, no obstante, como la actora Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 7 desistió de tal actuación, el colegiado conoció exclusivamente en grado jurisdiccional de consulta y mediante sentencia del 28 de noviembre de 2019 dispuso:

PRIMERO: REVOCAR la Sentencia N° 334 del 4 de septiembre de 2017, proferida por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de esta ciudad, y en su lugar, DECLARAR INEFICAZ el despido realizado el 21 de julio de 2015 por la demandada Seguridad Atlas Limitada a la demandante Sandra Patricia Acosta con fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, CONDENAR a la empresa SEGURIDAD ATLAS LTDA., a reintegrar a la demandante SANDRA PATRICIA ACOSTA GIRALDO al mismo cargo o de (sic) semejante al que desempeñaba al momento del despido, sin solución de continuidad.

TERCERO: CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante los salarios, prestaciones, aportes parafiscales de la seguridad social desde la fecha del despido hasta el reintegro efectivo.

CUARTO: CONDENAR a la demandada a pagarle a la demandante por concepto de indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la suma de $3.866.100.

QUINTO: COSTAS en ambas instancias a cargo de la parte demandada. Como agencias en derecho en esta instancia es de (sic) $2.000.000. En lo que interesa al recurso extraordinario, el juez plural consideró como fundamento de su decisión, que para que prosperara la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada, con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y con apoyo en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, era necesario que el trabajador se encontrara en debilidad manifiesta, esto es, en un estado de vulnerabilidad que se expresara a través de factores que afectan su salud, bienestar físico, mental o fisiológico, sin que se requiriera estar calificado con un determinado porcentaje para tener derecho a la prerrogativa analizada, Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 8 como se dijo en las sentencias CC C824-2011 y CC C606- 2012 y CC SU049-2017.

Descendió al caso objeto estudio y sostuvo que al analizar en conjunto el material probatorio que reposaba en el expediente, no existía controversia alguna sobre la existencia del contrato laboral que unió a las partes ni sus extremos temporales; tampoco que el día 19 de diciembre 2011 la trabajadora sufrió un accidente de trabajo y, que el vínculo finalizó el 21 de julio 2015, calenda en la que la demandada le comunicó la decisión de darlo por terminado unilateralmente con justa causa.

Precisó que era pertinente indagar si la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta y si este era conocido por el empleador, para luego establecer si existió una justa causa para despedirla. Con el fin expuesto destacó que del material probatorio aportado por la demandada se observaba a folio 62, el memorando interno SJS0342-11 de fecha 6 de septiembre de 2011 suscrito por Mónica Flórez López, jefe nacional de salud ocupacional y medio ambiente, dirigido al analista de programación y jefe de servicio cliente zona, en el cual se informaba que, de acuerdo con la valoración realizada por la EPS a la ahora demandante, Sandra Acosta, se emitían varias recomendaciones por dos meses.

Así mismo se remitió al memorando interno de enero 2012, en el que se informó que, de acuerdo con la valoración Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 9 médica de la EPS, la accionante «ya cumplió el tiempo de recomendaciones médicas y que se puede reintegrar a laborar sin dificultad en el puesto de trabajo». Pese a lo anterior, para el fallador plural resultó fundamental el hecho 2.3 de la demanda, en el que la actora afirmó que le practicaron un examen de egreso que reflejaba su estado de salud al finiquito del nexo contractual, hecho respecto del cual se contestó «es cierto, que en el examen de egreso practicado se dejaron como constancia las manifestaciones efectuadas por la demandante en la realización del mismo».

Procedió a revisar el examen de egreso obrante a folio 75 y aseveró que en él se refería como antecedente, un accidente de trabajo con síntomas residuales que requería control por la ARL y en el que se dejaba como recomendaciones el realizarse control con fisiatría, «lo que denota que la demandante se encontraba en un estado de debilidad, producto de un accidente de trabajo, estado conocido por el empleador».

Puso de presente que para descartar que la terminación del vínculo fuera discriminatoria, se debía analizar si existió una justa causa que pudiera exonerar a la empresa de la solicitud de permiso para el efecto, ante el Ministerio de Trabajo, para lo cual, además, era preciso tener en cuenta que a la trabajadora le correspondía acreditar el despido, hecho indiscutido en este asunto, y al empleador la justificación de este, como se enseñó en las sentencias CSJ Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 10 SL, 17 feb. 2009, rad. 33758, CSJ SL, 16 may. 2001, rad. 14777, de las que reprodujo unos apartes.

Así se ocupó de verificar si la empleadora probó la existencia de la conducta endilgada como meritoria de la desvinculación y si esta constituía razón suficiente para dar por dar por finalizado el contrato de trabajo. Destacó que la demandada recibió los descargos de la actora el día 19 de junio 2015 «por la situación que se presentó con la alumna de grado 12, a quien se le perdió un computador de un maletín que le dio a guardar en la portería del colegio Liceo francés, lugar donde prestaba servicio como guarda de seguridad»; oportunidad en la que aquella admitió haber recibido el maletín. Anotó que dentro de las consignas particulares del formato de calidad de Seguridad Atlas la trabajadora «no podía guardar elementos», lo que se respaldó además con un formato de consignas particulares, (fos. 79 a 81) y adujo que tal proceder había sido el generador de la ruptura contractual.

Acotó que de «la carta de despido», se desprendía que como causales de terminación se invocaron los literales a), b), c), e i), de la cláusula primera del contrato individual de trabajo; la cláusula quinta en sus literales a) y p); el artículo 54 numeral 1 del reglamento interno de trabajo; los artículos 56 parágrafo 1 numeral 26, 62 literal a) numerales 4 y 6 del mismo reglamento, en concordancia con el Decreto 2351 de Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 11 1965 en los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 7.

Añadió que la pasiva no allegó el reglamento interno de trabajo a efectos de que pudiera verificarse si las conductas desplegadas por la actora eran consideradas como graves por parte de la empresa, de conformidad con lo manifestado por la demandada en la contestación de la demanda. De ahí que le correspondiera establecer si la aludida conducta constituía una justa causa para despedirla.

Se remitió al contenido de los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; 1 del artículo 58 del CST y sostuvo que era un hecho aceptado que la demandante recibió un morral de una alumna y lo dejó en portería, conducta respecto de la que se señalaba por parte de la empleadora que era desconocedora del numeral 11 de las consignas particulares de la Corporación Liceo Francés, la cual expresaba: «el guarda no deberá permitir dejar en portería ningún paquete o bolsas recomendadas en la portería, sólo se permitirá con autorización de la Administración».

Y agregó que aun cuando tal documento no estaba suscrito por quienes lo elaboraron, no había sido desconocido por la demandante quien al contrario admitía su existencia. Afirmó que la cláusula prohibitiva, tenía una excepción esto es que se contara con la autorización de la administración, de la que no se había precisado que fuera por escrito; además que, no se explicó cómo debía proceder el guarda de seguridad en esos casos, ni se había aportado manual alguno; de ahí que solo los testimonios indicaran Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 12 cómo se debía actuar al respecto.

Indicó que «en el ámbito probatorio», la demandante declaró en el proceso, aceptando la existencia de las consignas, agregando que contaba con la autorización verbal de un directivo del colegio para que los alumnos de último año dejaran los maletines; que no se verificó el contenido de los maletines, pues no se debían abrir y que «el compañero entrante», era quien recibía los maletines y se los pasaba a ella y que aproximadamente fueron 60 alumnos los que ingresaron.

Manifestó que a folio 64 del expediente aparecía el informe de la demandante, en el que se refería que 15 o 18 alumnos dejaron maletines, que estos no se podían abrir sin el consentimiento de su dueño; que había políticas acerca de que los alumnos podían dejar maletines y otros utensilios en portería y, que según el folio 69, por orden de los mismos funcionarios del colegio, se autorizaba dejar artículos en portería. Para el juez de la alzada, existió una confesión indivisible, «pues al hecho confesado “recibí el maletín” se le agrega unos hechos que guardan íntima relación con el mismo: “existió autorización verbal para recibirlo, además, fueron varios maletines, ingresaron muchos alumnos en ese momento”» y a continuación sostuvo: En el evento en que no se considere el agregado como indivisible frente al hecho confesado, en el código general del proceso, que se aplica en materia laboral, se permite valorar la declaración de parte de acuerdo con las reglas generales de apreciación de la Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 13 prueba, artículo 191 inciso final.

En efecto, tanto en la declaración de la demandante como en los documentos elaborados por ella, se hace referencia al enunciado fáctico consistente en que, no solo se dejó en portería un solo maletín, sino 18 maletines, aproximadamente en ese momento, entraron aproximadamente 60 alumnos de último grado, dichos alumnos iban a una celebración por culminación de estudio, lo que hace verosímil que era difícil revisar maletín por maletín. Es verosímil que exista autorización para que dejaran utensilios en portería, si bien se trata un guarda de seguridad, es menos probable que tratándose de alumnos de bachillerato, se comprometiera la seguridad del lugar.

A su vez, es factible la tolerancia a la conducta, por parte de la directiva, de dejar utensilios en portería en eventos especiales. Luego se remitió a las versiones de los testigos Haimer Belalcázar y Javier Certuche, de quienes advirtió, no habían estado presentes en el momento en que se dejó el maletín, sino en el trámite de la investigación de los hechos y, que si bien afirmaron que estaba prohibido dejar maletines u otro objeto en portería, sin presentar excepciones, lo cierto era que, al leérseles las consignas, reconocieron que sí había excepciones, lo que le permitía colegir que «no se hizo una investigación integral para salvaguardar los derechos a la trabajadora para determinar si la excepción que alegó la demandada (sic) era cierta o no».

Así las cosas, consideró que no estaba demostrada la justeza del despido y en esa medida debía entenderse que aquel guardaba íntima relación con el estado de salud de la demandante, sin que se acreditara lo contrario por la convocada del proceso, de ahí que resultara ineficaz, imponiéndose el consecuente reintegro, junto con el pago de salarios, prestaciones y, pago de aportes al Sistema de Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 14 Seguridad Social, desde la fecha del despido hasta el reintegro efectivo, junto con la indemnización de 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, partiendo de un salario mínimo equivalente a la suma de $644.350 para el año 2015, lo que arrojaba la suma de $3.866.100.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que esta corporación case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, se confirme la decisión absolutoria proferida por el juez. En subsidio y en caso de que se llegue a considerar que «el despido justificado no fue debidamente probado» solicita que se case la decisión combatida «en cuanto a revocar los ordinales primero, segundo, tercero y cuarto» y, en consecuencia, en sede de instancia se confirme la absolución en lo que tiene que ver «con la solicitud de reintegro e imponga condena únicamente en lo que tiene que ver con la indemnización por despido injusto».

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, y se resolverán a continuación de manera conjunta el primero (único frente al que se presenta réplica) y el segundo, pues a pesar de que se dirigen por Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 15 distintas sendas, persiguen el mismo fin; y, posteriormente el tercero. VI.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y 53 de la CP. Así como por la infracción directa de los artículos 230 y 234 de la CP. Para demostrar el cargo sostiene que lo que discute es el errado entendimiento que dio el colegiado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que lo llevó a concluir que «cualquier persona dentro de nuestro ordenamiento, por el hecho de tener cualquier situación médica, por mínima que sea, es acreedora de la garantía a la estabilidad laboral reforzada».

Manifiesta que aun cuando para respaldar la decisión, el juez de la alzada realizó un breve recuento de algunos pronunciamientos jurisprudenciales en los que se señaló que «no solo se protege a las personas calificadas, sino a todas que acrediten ser considerados como una persona incapacitada, discapacitada o en estado de vulnerabilidad o indefensión», en ningún momento el sentenciador desarrolló la idea de qué debe entenderse o cómo debe definirse «a estas personas discapacitadas, en estado de vulnerabilidad o indefensión» y por ello, «optó por la regla más amplia posible», esto es, determinar que por el hecho de tener una condición médica cualquiera, la demandante tenía derecho a la garantía foral.

Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 16 Arguye que no hace falta mayor argumentación para evidenciar el incorrecto entendimiento dado por el sentenciador a la garantía de estabilidad laboral reforzada, pues con tan solo recordar «la basta y pacífica jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia», contrario a lo manifestado por el ad quem, no cualquier situación médica genera sobre el trabajador la condición de estabilidad laboral reforzada, en tanto, solo aquellas de verdadera discapacidad relevante, son las que ameritan dicha protección. Reproduce algunos fragmentos de la sentencia CSJ SL3144-2021 y afirma que la misma ha sido reiterada «a la saciedad» bajo el argumento de que solo la discapacidad relevante, entendida como aquella calificada «por encima» del 15%, puede dar origen a la estabilidad laboral reforzada.

Además, que de conformidad con la providencia CSJ SL10538-2016, en la que se resolvió un asunto de similares contornos, emergía la evidente equivocación del juzgador en la intelección de la norma acusada. Agrega que el criterio de esta corporación no dista de «la actual» postura de la Corte Constitucional, en la que se indica que no todas las condiciones médicas son generadoras de una estabilidad laboral reforzada, lo que respalda en un aparte de la sentencia CC SU049-2017, conforme a la cual, se exige, para la procedencia de la garantía foral, que «las personas que cuenten con una afectación en su salud tal que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de las labores».

Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 17 Afirma que las equivocaciones en las que desde el punto de vista jurídico incurrió el Tribunal, implican un claro desconocimiento de los artículos 230 y 234 de la CP, pues de haber observado tales preceptos no se hubiera apartado de la jurisprudencia de esta Sala de Casación como superior funcional y su jurisprudencia como precedente vertical vinculante.

VII. RÉPLICA La demandante se opone a la prosperidad del cargo indicando que el sentenciador no interpretó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sino que aplicó tal disposición de acuerdo a la intelección dada por la Corte Constitucional a través de la sentencia CC SU049-2017, en la que de manera clara se sostiene que la estabilidad ocupacional reforzada se aplica a quienes estén en condiciones de debilidad manifiesta, incluso si no se cuenta con una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa, o profunda.

Providencia que, dice, tiene «la categoría de ser aplicable de oficio por parte de las autoridades y su desconocimiento da para sanciones». VIII. CARGO SEGUNDO Impugna la decisión de segunda instancia por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; 53 de la CP y; 64 del CST. Enlista como errores evidentes de hecho: Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 18 - Dar por demostrado, sin estarlo, que para el momento de la terminación del contrato de trabajo la señora Acosta Giraldo era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta. - Dar por demostrado, sin estarlo, que para el momento del despido la demandante contaba con una condición que limitaba sustancialmente el desarrollo de sus actividades laborales. - No dar por demostrado, estándolo, que, para el momento de la finalización del vínculo contractual, la señora Acosta Giraldo no contaba con ninguna incapacidad, restricción o recomendación médica. - No dar por demostrado, estándolo, que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, la señora Acosta Giraldo se encontraba ejecutando con normalidad sus labores y no padecía ningún tipo de alteración médica que le impidiera ejecutar su contrato de trabajo. - No dar por demostrado, estándolo, que las restricciones y recomendaciones médicas emitidas en favor de la señora Acosta Giraldo, lo fueron únicamente por el periodo específico de 2 meses. - No dar por demostrado, estándolo, que para el momento de la terminación del contrato de trabajo la Administradora de Riesgos Laborales ya había levantado todo tipo de restricción o recomendación médica a la trabajadora. - Dar por demostrado, sin estarlo, que el examen médico de retiro probaba una condición médica generadora de estabilidad laboral reforzada. - Dar por demostrado, sin estarlo, que para la fecha de terminación del contrato de trabajo por justa causa, la señora Acosta Giraldo contaba con una discapacidad relevante. - Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo atendió a la situación médica de la señora Acosta Giraldo como un acto discriminatorio.

Relaciona como pruebas apreciadas de manera errada: - Documento con asunto “Memorando interno SJSO-0000342- 11” (Fl 62 Expediente primera instancia). - Documento con asunto “Formato de Calidad – Certificado Médico Laboral” (Fl. 75 Expediente primera instancia). Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 19 - Declaración de parte rendida por la demandante. - Hecho 2.3 de la demanda y su respuesta en la contestación de la demanda.

Aduce que no fueron valorados los siguientes medios de prueba: - Documento con asunto “Memorando interno SJSO-00069-12” (Fl 63 Expediente primera instancia). - Declaración de parte rendida por el Representante Legal de la demandada. Para demostrar el cargo argumenta que según la posición de esta Corte no cualquier situación médica genera sobre el trabajador la condición de estabilidad laboral reforzada, pues solo las situaciones de verdadera discapacidad relevante son las que ameritan tal protección. Afirma que de conformidad con lo enseñado a través de las sentencias CSJ SL3144-2021, y CSJ SL10538-2016 se tiene que la discapacidad relevante es aquella calificada por encima del 15%, de ahí que el juzgador de la alzada haya incurrido en los desatinos enrostrados a la hora de valorar las pruebas aportadas, pues a las que estudió, les hizo decir aquello que de ninguna forma decían y, de otro lado, dejó de analizar otras, que de haberlas considerado, le habrían permitido concluir la inexistencia de la estabilidad laboral reforzada por vía de la discapacidad.

Sostiene que al examinar el documento denominado «Memorando interno SJSO-0000342-11» visible a folio 62 de expediente de primera instancia, el colegiado «se quedó en el hecho de que a la demandante se le habían otorgado Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 20 restricciones médicas», de lo que emerge su error, pues a pesar de que no se desconoce que estas existieron, pasó por alto que eran temporales y que se otorgaron por un periodo de dos meses.

Pone de presente que tal equivocación termina de hacerse evidente si se tiene en cuenta que el sentenciador soslayó el documento visible a folio inmediatamente siguiente, es decir, «63» (sic), el cual se denomina «Memorando interno SJSO-00069-12» y que refiere textualmente el «LEVANTAMIENTO DE RESTRICCIONES MÉDICAS – Sandra Patricia Acosta CC 66.848.293», con fundamento en la valoración realizada por el médico de la EPS, quien da cuenta de que «ya cumplió el tiempo recomendado de recomendaciones médicas y que se puede integrar a laborar sin dificultad en el puesto de trabajo».

Así las cosas, destaca que no existe duda de que el Tribunal valoró de manera aislada y parcializada el material probatorio, lo que lo condujo a inadvertir «la finalización de toda limitación o condición de salud que afectara la actividad laboral» y de contera que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, la promotora de la contienda no contara con ningún tipo de condición médica relevante que le impidiera el desarrollo laboral.

Aduce que en el plenario no existía ningún otro documento que acreditara la expedición de una incapacidad médica o la formulación de unas restricciones o recomendaciones adicionales, al punto que la trabajadora Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 21 había desempeñado sus funciones sin inconveniente médico alguno. Agrega que «de manera absolutamente cuestionable», el juez plural, además, sustentó su decisión indicando que en el hecho 2.3 de la demanda se reflejaba lo dispuesto en el examen médico de egreso, a lo cual «mi representada, de manera lógica y en desarrollo del principio de lealtad procesal, respondió indicando que era cierto que en éste se había dejado constancia de las manifestaciones de la demandante, haciendo referencia a un accidente laboral e indicando que se debían realizar algunos controles médicos», sin que pudiera atribuírsele la entidad de confesión. Lo anterior porque lo afirmado, es «exactamente lo mismo que se describe en el certificado médico laboral de folio 75, en donde al hacer el examen médico de retiro» la médico ocupacional registró como antecedente el accidente laboral, indicando que era sugerido un control con fisiatría de la ARL y recomendaba algunos hábitos de vida sana tales como la higiene postural, dieta, ejercicio y disminución de peso.

De tal suerte que, asegura, no existió ningún tipo de evidencia médica relevante, sino simplemente la mención de condiciones generales que de ninguna manera eran determinantes para una discapacidad relevante. Finaliza indicando que a pesar de que el fallador de la apelación en sus consideraciones trajo a colación la sentencia CC SU049-2017 para indicar que la protección Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 22 solicitada no solo ampara a las personas calificadas, «sino a todas aquellas que llegasen a acreditar que el trabajador es considerado una persona discapacitada, incapacitada o en estado de vulnerabilidad o indefensión», no explicó por qué la actora debía ser considerada como una persona discapacitada, incapacitada o en estado de vulnerabilidad o indefensión, de manera que tal alusión «se quedó en la más absoluta vaguedad simplemente refiriendo que las pruebas supuestamente demostraban una condición de salud particular para el momento del despido, pero nunca describió cómo dicha condición de salud afectaba a la trabajadora y la alejaba de sus actividades laborales».

IX. CONSIDERACIONES El Tribunal, advirtió que las recomendaciones que por dos meses se dieron a favor de la trabajadora a raíz de un accidente laboral, habían sido acatadas y que superado el término referido la EPS había dado concepto para que aquella volviera a su puesto; concedió la protección foral implorada argumentando que, no podía desconocer que la pasiva al dar respuesta a la demanda había aceptado tener conocimiento de que en el examen de egreso que se le practicó a la demandante se había puesto de presente el estado de salud, esto es, su situación de debilidad, dados los síntomas residuales del accidente y la recomendación de tener controles por fisiatría. Por su parte, la censura disiente de la postura jurídica y fáctica del juez plural, pues asegura que aquel concluyó Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 23 que «cualquier persona dentro de nuestro ordenamiento, por el hecho de tener cualquier situación médica, por mínima que sea, es acreedora de la garantía a la estabilidad laboral reforzada».

Que así interpretó y aplicó el artículo 26 de la Ley 361 de 1996 de manera equivocada, dando la protección foral cuando no había lugar a ello; ya que la jurisprudencia de esta corporación ha asentado que solo la discapacidad calificada en un porcentaje superior al 15%, puede dar origen a la estabilidad laboral reforzada. Que el juzgador desconoció que la trabajadora no contaba con alguna incapacidad, restricción o recomendación médica a la terminación del contrato y que, por el contrario, se encontraba ejecutando con normalidad sus labores.

Planteadas las posturas de las partes, a la Sala le corresponde definir si el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al determinar que cualquier situación médica conocida por el empleador, da paso a la estabilidad laboral reforzada y si además, se equivocó en la valoración de los medios de prueba denunciados, de los que, según la censura, emerge que la promotora de la contienda no era sujeto de la aludida protección. Ha de comenzase por reconocer que, como lo alega la sociedad recurrente, en un principio, la jurisprudencia de esta Corte consideraba que para que se diera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente que, al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 24 en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas.

Se exigía la acreditación, al menos, de una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

Y era a partir de ese porcentaje que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante. No obstante el anterior criterio varió luego de un nuevo análisis a la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo; y concluyó que por ser disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de discapacidad, tales debían considerarse no sólo para entender en qué consiste el concepto de discapacidad, sino para darle contenido a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Así, en la providencia CSJ SL1152-2023, se dijo: La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.

Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 25 Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020). En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711- 2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

Así mismo, señala: Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.

Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2). Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece: ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 26 diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.

Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan». A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Ahora bien, en la decisión transcrita parcialmente, la Corte también destacó que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, sería compatible sólo para aquellos eventos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2011) y de la Ley 1618 de 2013, Estatutaria de los derechos de las personas con discapacidad.

Así, que, en los demás casos, como el que ocupa la atención de la Sala, en que la terminación del vínculo ocurrió el 21 de julio de 2015, la definición de la situación de discapacidad alegada deba ser analizada al amparo de la aludida convención y no de un factor numérico. Ahora, atendiendo a los lineamientos fijados en la decisión en mención, se tiene que bajo la égida de la convención analizada la procedencia de la garantía de Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 27 estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.

Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de tener por acreditados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del CPTSS, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene la práctica de un dictamen pericial (CSJ SL1851- 2023).

Así mismo se enseñó que debe: i) contar con la prueba Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 28 de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y iii) contrastar la interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Y, a partir de allí, concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz. Por otro lado, en la decisión CSJ SL1851-2023, la Corte señaló que en un proceso judicial en el que se alega el fuero de discapacidad, al trabajador que solicita el amparo le corresponde demostrar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación, o que era notoria; y, a éste último para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.

Finalmente, tal como se desprende de la decisión CSJ SL1152-2023 esta corporación de manera precisa sostuvo Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 29 que en su función de unificación de la jurisprudencia, se apartaba de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración; toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden la participación plena y efectiva del trabajador en igualdad de condiciones que sus pares.

Aquí, bien vale la precisar que las diferentes afectaciones de salud que sufran los trabajadores, per se, no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía las que cumplan las ya mencionadas características. Pues bien, teniendo como sustento la jurisprudencia ya referida, ha de decirse que, desde lo jurídico, se advierte la equivocada postura del fallador de segundo grado en tanto al interpretar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sostuvo que la protección se «derivada de las condiciones de salud del trabajador» sin miramiento alguno, sin análisis de las circunstancias particulares, soslayando las funciones encomendadas a la actora, el tiempo en que ocurrió el accidente, el cumplimiento de las recomendaciones, el hecho de que a la finalización del contrato estuviera ejecutando sin restricción alguna la labor, etc.

Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 30 De esta forma desconoció que la garantía en mención cobija a los trabajadores en condición de discapacidad, por lo que resultaba indispensable valorar todo el caudal probatorio a efecto de determinar si en realidad la demandante tenía dicha condición. Así las cosas, y como quiera que en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en armonía con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, esta protección tiene como fin precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un asalariado padece una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo y, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás, se aprecia el yerro jurídico del juzgador.

En efecto, la garantía a favor de todo trabajador por razón de su estado de salud, sin consideración alguna en torno a si este genera o no una situación de discapacidad, resulta violatorio de las disposiciones legales y de las reglas jurisprudenciales que sobre el particular ha ido edificando la Sala. Ahora, desde la perspectiva fáctica le corresponde a la Corte establecer si la demandante presentaba una situación de discapacidad al momento de la terminación de su vínculo de trabajo, entendiendo que esta se define como aquella persona que presenta una deficiencia que representa una Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 31 barrera que impide el ejercicio de su labor.

En consecuencia, se analizarán, de manera conjunta, las pruebas y piezas procesales denunciadas en el cargo segundo, como indebidamente apreciadas, con excepción del interrogatorio de parte de la demandante, respecto del cual no se despliega ejercicio argumentativo para demostrar algún desatino del fallador en su apreciación. Memorando interno SJSO-0000342-11 folio 62.

Su contenido corresponde al siguiente texto: SEGURIDAD ATLAS LTDA MEMORANDO INTERNO SJSO-0000342-11 Santiago de Cali, 6 septiembre de 2011 PARA: CARLOS HUMBERTO OTERO ARCINIEGAS ANALISTA DE PROGRAMACIÓN JEFE DE SERVICIO AL CLIENTE ZONA UNO DE: MÓNICA FLÓREZ LÓPEZ JEFE NACIONAL DE SALUD OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE ASUNTO: RECOMENDACIONES MÉDICAS Sandra Acosta Giraldo cc 66848293 De acuerdo a valoración realizada por la EPS, a la colaboradora Sandra Acosta Giraldo cc 66848293, se recomienda:  Poder alternar posición bípedo – sedente a voluntad.  No posición bípeda a permanencia.  No manipular (halar, alzar, empujar) cargas mayores de 10 kg.  No subir y bajar escaleras a permanencia.  No realizar ronda ni largas caminatas.  No deambular por terreno irregular.  No posición en cuclillas.

Estas recomendaciones se aplican por 2 (dos) meses. Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 32 Atentamente, Firma MÓNICA FLÓREZ LÓPEZ Jefe Nacional de Salud Ocupacional y Medio Ambiente. Formato de calidad – certificado médico laboral folio 75 Lo primero que ha de precisar la Corte es que como el documento denunciado hace parte de la historia clínica ocupacional de la trabajadora, bajo la tesis jurisprudencial vertida en la sentencia CSJ SL5112-2020, se considera hábil en casación para estructurar un error evidente de hecho en relación con la situación médica del trabajador.

Aclarado lo anterior, conviene advertir que este documento corresponde a una forma preimpresa que cuenta con logo de la demandada en su parte superior, el cual fue diligenciado por María Isabel Quintero, médica especialista en salud ocupacional, en el que se registró la siguiente información: EMPRESA CONTRATANTE: Seguridad Atlas EMPRESA EN MISIÓN Liceo Frances.

EXAMEN: INGRESO __ PERIÓDICO __ […] RETIRO _X_ OTRO __ NOMBRE: Sandra Patricia Acosta EDAD: 43 CÉDULA 66848293 CARGO: Guarda seguridad CIUDAD 27-07-2015 (sic) FECHA CALI (sic) 27-07-15 EXÁMENES REALIZADOS 1. Examen Médico ocupacional _X_ […] Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 33 CONCEPTO DE LA VALORACIÓN MÉDICA […] RETIRO _X_ Antecedente de AT con síntomas residuales, requiere control con ARL.

OBSERVACIONES Y/O RECOMENDACIONES MEDICAS Control con fisiatría ARL […] HÁBITOS Y ESTILOS DE VIDA Higiene postural. Dieta, ejercicio, disminución de peso. NOMBRE DEL MÉDICO FIRMA REGISTRO/LICENCIA Contestación al hecho 2.3 de la demanda inicial. Para dilucidar el error apreciativo que se le enrostra al Tribunal respecto del hecho distinguido con el numeral 2.3 de la demanda inicial, resulta pertinente destacar que corresponde al siguiente tenor literal «En el examen de egreso practicado a mi poderdante se refleja su estado de salud al salir de Seguridad Atlas por terminación unilateral de su contrato» y su respuesta, por parte de la demandada, lo fue en los siguientes términos: «Es cierto que en el examen de egreso practicado a la señora Sandra Patricia Acosta Giraldo se dejaron como constancias las manifestaciones efectuadas por la demandante en la realización del mismo».

Ahora bien, en lo que hace a los medios de convicción denunciados como no apreciadas, es preciso destacar que si bien se relacionan el memorando interno SJSO-00069-12, Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 34 así como el interrogatorio de parte del representante legal de la demandada, el último, no fue solicitado ni decretado en el presente asunto; de ahí que no sea posible estructurar un desatino del fallador de segundo sobre una prueba que no se decretó ni practicó. Aclarado lo anterior, y en torno al memorando interno ya mencionado, que reposa a folio 62 vuelto y no 63 como lo indica la recurrente, ha de anotarse que corresponde al siguiente tenor: SEGURIDAD ATLAS LTDA MEMORANDO INTERNO SJSO-00069-12 [ilegible] …ero del 2012 [ilegible] …OS HUMBERTO OTERO ARCINIEGAS [ilegible] … LISTA DE PROGRAMACIÓN [ilegible] CESAR AUGUSTO RODRÍGUEZ JEFE DE SERVICIO AL CLIENTE ZONA CINCO DE: MÓNICA FLÓREZ LÓPEZ JEFE NACIONAL DE SALUD OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE ASUNTO: LEVANTAMIENTO DE RESTRICCIONES MEDICAS Sandra Patricia Acosta cc 66.848.293 De acuerdo a valoración realizada por el médico de la EPS, ala(sic) colaboradora, Sandra Patricia Acosta cc 66.848.293. se (sic) informa que ya cumplió el tiempo recomendado de recomendaciones médicas y que se puede integrar a laborar sin dificultad en el puesto de trabajo.

(subrayado fuera de texto) Atentamente Firma MÓNICA FLÓREZ LÓPEZ Jefe Nacional de Salud Ocupacional y Medio Ambiente Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 35 Pues bien, de las pruebas y piezas procesales denunciadas por la recurrente que se acaban de relacionar, advierte la Sala que la razón está de su lado, pues de ninguna de estas podía el Tribunal inferir que la trabajadora, para el día del despido, era titular de la protección de estabilidad laboral reforzada, por razones de salud.

En efecto, a pesar de que como consecuencia del accidente de trabajo que sufrió en el año 2011, a la demandante se le expidieron unas recomendaciones médicas por un periodo de dos meses, el memorando expedido en enero de 2012 da expresa cuenta de que ellas ya se habían cumplido y que por tanto era viable que se integrara nuevamente a su puesto de trabajo.

Ha de resaltarse que no obra en el expediente prueba de que esas sugerencias de índole médica se hubieran prorrogado más allá de 2012 o que para el año 2015, cuando ocurrió el despido, estuvieran vigentes. Esa particularidad no fue apreciada por el sentenciador con la directriz jurídica que correspondía para determinar la necesidad de brindar la protección foral perseguida; la cual debe analizarse a la fecha de terminación de la relación laboral.

Ahora, en cuanto a la respuesta dada al hecho 2.3 de la demanda inicial, de la que el Tribunal sostuvo que se derivaba la aceptación del contenido del examen médico de egreso; es preciso destacar que lo que la pasiva admitió fue Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 36 que lo registrado en dicho escrito, provenía de las manifestaciones realizadas por la actora; más no que conocía que la actora se encontraba inmersa en una situación de discapacidad; como equivocadamente lo dijo el sentenciador.

Vale la pena destacar que aun cuando no fue materia de discusión que el 19 de diciembre de 2011 la demandante sufrió un accidente de trabajo que le causó «trauma en zona glútea y pelvis y en rodilla izquierda», y que, en el aparte del examen de egreso titulado «concepto de la valoración médica» se hace mención de un accidente de trabajo, como antecedente que generó «síntomas residuales» y que «requiere control con ARL»; no hay certeza de que se trate del mismo infortunio.

Lo acotado, en tanto las recomendaciones médicas a las que aludió el sentenciador y que no se desconocieron por la actora, como surge de su contenido, iniciaron el 6 de septiembre de 2011, esto es, tres meses antes de la ocurrencia del accidente de trabajo al que se alude en el examen médico de egreso, que, dice, se presentó el 19 de diciembre de ese año y que, a pesar de su ocurrencia, no impidió que en el mes de enero siguiente, se hubiera comunicado su levantamiento en tanto la trabajadora «se puede integrar a laborar sin dificultad en el puesto de trabajo».

Tampoco hay prueba de que a la accionante se le hubieran extendido incapacidades médicas ni soporte alguno de recomendaciones o restricciones médicas derivadas del mencionado accidente, ni medio de persuasión alguno que Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 37 permita establecer que, en realidad, más de tres años después de ocurrido el accidente al que se refieren las partes, la demandante estuviera impedida para desarrollar determinada labor en condiciones normales.

Así las cosas, las manifestaciones consignadas en el examen médico de egreso, en torno a que la trabajadora tenía «síntomas residuales» del accidente de trabajo que sufrió, no permitían considerar que, a la fecha de la ruptura contractual, aquella se encontraba en situación de discapacidad; pues, se insiste, no hay demostración de que se hubiera visto afectada por una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a mediano y largo plazo le representara una barrera en el ejercicio efectivo de su labor.

De tal suerte que el sentenciador de segundo grado sí se equivocó y de manera evidente, al predicar que para el momento en que se produjo la terminación del contrato de trabajo, la asalariada se encontraba protegida por el fuero de discapacidad previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No sobra destacar que la demandante no cumplió con la carga de demostrar que a raíz del infortunio laboral no hubiera podido desempeñar a cabalidad su labor, ni que para el momento del despido tuviera una discapacidad que fuera conocida por el empleador o que su situación médica fuera notoria.

También llama la atención que en el control médico que se practicó a la terminación del vínculo se refiera la Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 38 existencia de «síntomas residuales», pero no se especifiquen aquellos; por lo que el juzgador no podía, fundado en dicho documento, calificar a la demandante como persona en situación de discapacidad; pues, eso no se consigna y además, se reitera, la deficiencia que da paso al fuero es aquella que se genera a mediano o largo plazo, situación que no se demostró. Al evidenciarse los yerros enrostrados al fallador de segundo grado tanto desde la perspectiva jurídica como fáctica, la sentencia se quebrará. Debido al resultado de las acusaciones estudiadas, la Sala queda relevada de analizar el tercero de los cargos, con alcance subsidiario, que estaba encaminado a derruir la sentencia en cuanto consideró que la terminación del contrato de trabajo fue discriminatoria al no demostrarse su justeza, lo que será analizado en sede de instancia. Sin costas en sede de casación. X. SENTENCIA DE INSTANCIA La juez de primera instancia señaló que si bien Sandra Patricia Acosta Giraldo sufrió un accidente de trabajo el 19 de diciembre del 2011, y que por eso se le extendieron restricciones médicas que fueron «al parecer respetadas por el empleador cuando se hizo el traslado al Liceo Francés», la demandante había omitido el deber probatorio de acreditar que, para el 21 de julio de 2015, calenda en que fue Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 39 despedida, estaba calificada con pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, pues ni siquiera demostró que en este periodo hubiera estado incapacitada o con restricciones laborales vigentes o en proceso de calificación de su capacidad laboral.

Por lo anterior, afirmó, el sustento de las pretensiones no pasaba «de ser meras afirmaciones de la parte demandante dado que no aportó una prueba siquiera que diera cuenta de ello», pues, por el contrario, las pruebas recaudadas daban cuenta de que desde antes del despido la trabajadora estaba laborando con normalidad, ejerciendo el cargo de guarda de seguridad en la portería del Liceo Francés. Así las cosas, adujo que quedaba demostrado que aquella no era merecedora de la especial protección establecida por la Ley 361 de 1997, pues no demostró estar en estado de discapacidad antes de la fecha del despido, por lo que no había lugar al reintegró solicitado ni a las consecuentes condenas principales, por lo que absolvió a la demandada.

En lo que respecta la indemnización por despido pretendida como consecuencia de la terminación del contrato, la juez unipersonal destacó que los motivos alegados por Seguridad Atlas Ltda. habían consistido en que la demandante estando en su turno como guarda de seguridad de la portería en el Liceo Francés, el 5 de junio de 2015, guardó varios maletines de estudiantes, entre ellos el de Daniela Gómez, quien cuando lo fue a recoger el día 9 Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 40 siguiente, advirtió que se le había perdido un computador portátil que, aseguraba, tenía dentro de su maletín. Destacó que del informe rendido por la trabajadora el 15 junio de 2015 y la versión libre tomada el 19 de junio de la misma anualidad, se desprendía que aquella había reconocido que el 5 de junio, cuando se encontraba prestando servicios en la portería del Liceo Francés, varios estudiantes, dentro de los que se encontraba «Daniela» dejaron sus maletines en la portería, los cuales se recibieron por ser una costumbre, y no fueron revisados.

Que del anterior hecho no se había dejado constancia en la minuta prevista para ello, ni informado a su compañero de trabajo cuando se produjo el cambio de turno, a pesar de que aquella conocía las consignas particulares del cargo que ocupaba y haber recibido inducción para la prestación de éste. Consideró la juzgadora de primera instancia que los hechos descritos constituían justa causa calificada para terminar el contrato de trabajo, en tanto en la cláusula quinta del contrato de trabajo suscrito por la demandante con Seguridad Atlas Ltda. se pactó que eran justas causas para terminar el contrato, además de las previstas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, las enlistadas en la misma cláusula.

Que en aquella se calificaron como graves, entre otras, las indicadas en los literales a) y p) que básicamente hacían referencia a la violación e incumplimiento por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 41 contractuales o reglamentarias y el incumplimiento del trabajador en relación con cualquier orden impartida por el empleador.

Puso de presente que el pacto contractual permitía remitirse a las consignas particulares relacionadas con el servicio de guarda de portería, diseñadas entre Seguridad Atlas Ltda. y la Corporación Liceo Francés, que la demandante dijo conocer; hecho que además estaba ratificado con la prueba testimonial que daba cuenta de que estas contenían en su numeral 11, una orden específica consistente en que «el guarda no deberá permitir dejar en portería ningún paquete, bolsa recomendada en portería, solo se permitirá con autorización de la Administración».

Enfatizó en que la consigna aludida adquirió calificación de falta grave, por lo que constituía una violación e incumplimiento por parte del trabajador de obligaciones legales, contractuales, reglamentarias y de las órdenes impartidas por el empleador; lo que daba lugar a la terminación del vínculo con justa causa, que había sido demostrada, pues el 5 de junio de 2015, se guardaron los maletines de varios estudiantes en la portería, especialmente el de la estudiante Daniela Gómez, sin mediar autorización de la administración, para ello «entendiéndose esta como de los directivos del Liceo Francés o superiores de la demandante por parte de Seguridad Atlas Ltda».

Agregó que el argumento consistente en que «siempre se hacía así, porque eso era costumbre», claramente dejaba ver Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 42 el desconocimiento de las reglas especiales que debía observar la trabajadora para desempeñar cabalmente las funciones para las que fue contratada, y que, por ello, no había lugar al reconocimiento de la indemnización pretendida.

Destacó que además, los dichos de la demandante consignados tanto en la demanda como en el interrogatorio de parte, según los cuales, existía una autorización por parte de la administración del Liceo Francés para guardar los maletines, no había prueba que los respaldaran. Que, de otra parte, la actora en el trámite de la investigación previa a la terminación del contrato de trabajo había admitido que su proceder se fundó «en la costumbre», lo que no revestía justificación frente al incumplimiento de la cláusula quinta del contrato de trabajo, ni de la consigna impartida de manera específica de no guardar o recibir ningún tipo de elemento.

En ese orden de ideas, absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra y por ello condenó en costas a la actora. Inconforme con la anterior decisión la apoderada de la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual aun cuando fue concedido y admitido por parte del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Cali, sin embargo, como ya se anotó, de él se desistió, por lo que se hace innecesario aludir a los argumentos allí expuestos.

En consecuencia, se Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 43 da paso, en sede de instancia, al conocimiento de la actuación en grado jurisdiccional de consulta a favor de la demandante. De la estabilidad laboral reforzada. Es preciso destacar que en lo que hace a la procedencia de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bastan las consideraciones esbozadas en sede extraordinaria para advertir acertada la decisión absolutoria de la falladora de primer grado, aunque no por las consideraciones que señaló, sino por las referidas en casación con fundamento en el criterio desarrollado de manera reciente por la Corte a través de la sentencia CSJ SL1152-2023.

Pues, se reitera, para la concesión de la protección prevista en la Ley 361 de 1997 no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufra quebrantos de salud, sino que padezca una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo y, que al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás. Por lo tanto, para que se active el amparo a que se refiere la mencionada ley, se requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, lo que implica un nivel de limitación en el desempeño laboral, la cual se puede inferir bien de la calificación de pérdida de capacidad laboral Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 44 o del estado de salud en que se encuentre, siempre que sea notorio, evidente y perceptible; características que en el presente caso no se dan.

Ahora bien, aun cuando se encuentra acreditada la ocurrencia del accidente de trabajo que sufrió la actora en vigencia de su contrato de trabajo y que a que en el examen médico de egreso, se aludió a él; resulta evidente que no se le podía exigir a la demandada que acudiera al Ministerio de Trabajo para solicitar el permiso administrativo a efectos de finiquitar la relación de trabajo, por cuanto no se estaba ante una afectación a la salud del trabajador prevista por el ordenamiento jurídico como fuente de la protección reforzada y, por ende, el empleador podía válidamente terminar el contrato sin contar con tal permiso.

Debe recordarse que la prohibición de despido de que trata la disposición legal tantas veces referida se encamina a proteger a los trabajadores en situación de discapacidad a efectos de no ser discriminados por razón de su estado de salud, por lo que no estando en esas condiciones, el empresario no tiene restricción alguna para prescindir de los servicios de aquel, pues tal facultad legal no desaparece.

Así las cosas, y dado que el accidente de trabajo que sufrió la trabajadora el 19 de diciembre de 2011, no le generó limitaciones ni hubo barreras que le impidieran el desempeño de su labor, ni que al momento en que se decidió terminar su contrato de trabajo las tuviera debido a los «síntomas residuales», que además, no fueron ni precisados y Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 45 por tanto tampoco puestos en conocimiento del empleador, pues solo se aludió a ellos en el examen médico de egreso, efectuado seis días después de terminado el vínculo de trabajo; resulta que no se configuraron las circunstancias exigidas legalmente para decir que la demandante se encontraba en estado de discapacidad a la fecha de la ruptura contractual.

Es que no se puede llegar a otra conclusión cuando de los medios de prueba allegados al proceso se desprende que, a pesar de la ocurrencia del siniestro laboral que en el reporte efectuado a la ARL (fo. 61) se describió como «AL DIRIGIRSE AL LOKER A CAMBIARSE PISA TABLA SE RESBALA GOLPEANDOSE LA PIERNA DERECHA Y CADERA»; no aparece medio de convicción alguno del que se pueda inferir que la actora fuera sujeto de especial protección a la terminación del contrato de trabajo, pues ni siquiera se demostró que tal suceso generó una incapacidad o que hubiera dificultado e impedido el desempeño de las labores para las que fue contratada, de ahí que hasta el último día de labores atendió las funciones del cargo.

No sobra advertir que los «síntomas residuales» a que se refiere el examen de egreso, que no se especificaron, no ubican a la demandante en situación de discapacidad, por cuanto resulta necesario probar la deficiencia a mediano o largo plazo, situación que, se reitera, no demostró la actora. De la causa del despido. Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 46 Ahora, en lo que se refiere a la justa causa endilgada a la accionante para dar por terminado el contrato de trabajo, evidencia la Sala que la juez unipersonal acertó. Así se dice porque la documental de folios 78 a 81, da cuenta que en el numeral 11 de las consignas acordadas entre la empleadora y el Liceo Francés se previó de manera expresa que no se permitía «dejar en portería ningún paquete o bolsa recomendada en la portería», prohibición que la demandante conocía y que solo se exoneraría, si contaba con la autorización de la administración de la Corporación Liceo Francés; directriz que no acató el 5 de junio de 2015 cuando permitió que varios maletines de estudiantes del grado 12 fueran dejados en la portería. Que, además, no revisó el contenido de dichos elementos ni le advirtió al compañero que le recibió el turno ni lo dejó anotado en la minuta que una de las maletas, específicamente, la de propiedad de la alumna Daniela Gómez aún permanecía en la portería; de ahí que no hubiera podido establecerse si el equipo portátil que se echó de menos el 9 de junio, en verdad se hubiera perdido estando en custodia del personal de seguridad a cargo de la portería del colegio.

Es preciso insistir en que a pesar de que en la demanda inicial y en el desarrollo del interrogatorio de parte rendido por la actora, se alegó que la trabajadora tenía la posibilidad de recibir y guardar elementos en la portería con autorización de la administración, que escolarmente era el coordinador de Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 47 bachiller, y que de manera verbal se le autorizó; lo cierto es que tal aseveración no tiene respaldo.

Por el contrario, conforme a lo expuesto por los testigos, en la reunión que se llevó a cabo entre representantes de Seguridad Atlas Ltda. y el Liceo Francés, los últimos manifestaron que tal autorización jamás existió y se advirtió igualmente que en las consignas que a la promotora de la contienda le correspondía observar, para la prestación de sus servicios, que se habían acordado de manera conjunta entre las aludidas sociedades, se previó la prohibición expresa de recibir cualquier clase de elementos para ser dejados en la portería de la institución educativa.

Por otro lado, al revisar el formato de calidad diligenciado por la demandante el 15 de junio de 2015 (fo. 64), con ocasión de los hechos ocurridos el 5 del mismo mes y año, respecto del asunto «novedad de un portátil», se advierte que cuando la trabajadora rindió sus explicaciones dijo que: «siendo las 07:54 ingresa un grupo de alumnos, entre ellos la alumna Daniela Gómez, quien se acerca a la portería y solicita el favor de que le guarde su maletin (sic) debido a que por costumbre en la portería siempre se han guardado diferentes elementos de los alumnos […]» y más adelante agrega: «[…] y por tradición siempre y durante el tiempo que llevo prestando servicio en este lugar se ha hecho» sin que aluda a la existencia de una autorización para haber desatendido las consignas que le fueron impartidas, sino a la ocurrencia de una práctica recurrente.

Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 48 De otra parte, al estudiar el contenido de la versión libre que la trabajadora rindió de manera previa a la terminación del vínculo, de la que se levantó el acta que reposa a folios 67 a 69, surge que, a pesar de que aquella recibió inducción cuando fue asignada para prestar sus servicios de apoyo en la portería en el Liceo Francés (por lo que conocía las consignas particulares y generales de su puesto de trabajo), en razón a la «costumbre», desatendió las prohibiciones acordadas entre su empleador y el establecimiento educativo.

En efecto, las siguientes preguntas y respuestas, así lo evidencian: […] PREGUNTA: Dentro de las consignas que usted debe cumplir como guarda de seguridad de la Portería, esta (sic) que usted debe guardar elementos como estos en ella. CONTESTADO: No está, pero es costumbre desde hace tres años y medio que estoy en el puesto que a los alumnos se les guarda diferentes clases de elementos, como por ejemplo maletines de útiles, maletines de deportes, instrumentos de música y loncheras.

PREGUNTA: Es usted consiente que al recibir este tipo de elementos está comprometiéndose y responsabilizándose usted y a la empresa por lo supuestamente quede al interior del maletín. CONTESTADO: No, porque eso es algo que se acostumbraba hacer en el puesto por el personal del Liceo. PREGUNTA: Cuando usted recibió el maletín que la alumna Daniela le paso (sic), verifico (sic) su contenido o le pregunto (sic) a ella si había algún elemento de valor dentro de este.

CONTESTADO: No, no le pregunte (sic), ni tampoco lo verifique (sic) porque ella me lo entrego (sic) y se fue, y sin estar la dueña o propietaria yo no puedo abrir el maletín para verificar su contenido, porque estaría incurriendo en invasión a la privacidad. PREGUNTA: Al entregar su turno a las 16:30 horas usted realizo Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 49 (sic) la entrega por minuta a su compañero Cristian Cardona quien fue el que le recibió turno en la Portería. CONTESTADO: Si, pero el maletín no se lo entregue (sic) por minuta. […] Y como no hay prueba de que a la actora se le hubiere autorizado verbalmente recibir o guardar algún elemento de los alumnos del colegió, surge el incumplimiento de las consignas que debía acatar, específicamente aquella contenida en el numeral 11 que corresponde al siguiente tenor: «El guarda no deberá permitir, dejar en portería ningún paquete o bolsa recomendada en la portería, solo se permitirá con autorización de la administración».

Así que se evidencia el incumplimiento en los términos pactados en la cláusula quinta del contrato de trabajo, lo que constituye justa causa para terminarlo (fo. 59), en la que se previó: QUINTA: Son justas causas para dar por terminado este contrato unilateralmente, las enumeradas el artículo 7 del decreto 2351 de 1965 y además por parte del EMPLEADOR, las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: (…) a) La violación o incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, en especial las estipuladas en la CLAUSULA PRIMERA DE este contrato.

(…) o) Violar cualquier consigna especial que EL TRABAJADOR haya recibido para prestación del servicio en determinados lugares o establecimientos confiados a su vigilancia tales como las de abstenerse de fumar cuando le corresponda, custodiar bombas de gasolina, laboratorios, depósitos con materiales inflamables, Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 50 etc. p) El incumplimiento o negativa de EL TRABAJADOR en relación con cualquier orden impartida por EL EMPLEADOR.

Por su parte la cláusula primera, a la que se refiere el literal a) de la cláusula quinta antes reproducida, en lo que tiene que ver con la materia de discusión, preceptúa: PRIMERA: OBJETO: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales de EL TRABAJADOR para la prestación de los servicios de seguridad y protección y éste se obliga libre y voluntariamente con el EMPLEADOR a: (…) b) A cumplir todas y cada una de las órdenes e instrucciones que le den por parte de EL EMPLEADOR o de sus representantes para la realización del servicio, las cuales EL TRABAJADOR por medio de este contrato se obliga a cumplir a cabalidad.

(…) l) A cumplir y observar estrictamente con todas y cada una de las obligaciones y prohibiciones que a EL TRABAJADOR le imponen en su orden los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo que rige en SEGURIDAD ATLAS LTDA. y las consignas e instrucciones especiales descritas, documentos estos que EL TRABAJADOR declara conocer suficientemente.

De tal manera que como entre las partes se pactó que la trabajadora se obligaba a cumplir todas y cada una de las órdenes e instrucciones que se le impartieran por parte del empleador o de sus representantes, para la realización del servicio y, que, como falta grave y, por ende, meritoria de terminación con justa causa, se acordó el «Violar cualquier consigna especial que EL TRABAJADOR haya recibido para prestación del servicio en determinados lugares o establecimientos confiados a su vigilancia», lo que ocurrió en el presente asunto, es preciso señalar que la actora incurrió Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 51 en la justa causa endilgada.

En consecuencia, debe confirmarse la decisión absolutoria de primera instancia. Las costas de primera instancia estarán a cargo de la demandante; no se imponen en la alzada. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 28 de noviembre de 2019 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por SANDRA PATRICIA ACOSTA GIRALDO contra SEGURIDAD ATLAS LTDA. En sede de instancia

RESUELVE

CONFIRMAR la sentencia absolutoria proferida en primera instancia por el Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Cali el 4 de septiembre de 2017. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 92241 SCLAJPT-10 V.00 52