Radicación n.° 71744 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL2347-2019 Radicación n.° 71744 Acta 20 Bogotá, D. C., veintisiete (27) de junio de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por CARLOS ALBERTO TEJADA GRACIA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 21 de agosto de 2014, en el proceso ordinario laboral que el recurrente promueve contra la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE COLOMBIA.
I.
ANTECEDENTES Carlos Alberto Tejada Gracia demandó a la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia, con el fin de que se declare: i) que entre las partes existió una relación de trabajo, regida por un contrato « a término indefinido »; y ii) que le fueron desconocidos sus derechos convencionales, con ocasión del despido sin justa causa. Como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando como Jefe de la Oficina de Informática y Sistemas, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales y extralegales causadas desde el 18 de diciembre de 2011 hasta el momento de la reinstalación; los intereses moratorios; y las costas del proceso.
Para fundamentar las pretensiones relató, básicamente, que el 1º de febrero de 2003 se vinculó laboralmente al servicio de la demandada, desempeñando el cargo de Jefe de la Unidad de Soporte Telemático e Interconectividad; que a partir del 3 de febrero de 2007 pasó a fungir como Jefe de la Oficina de Informática y Sistemas; y que mediante comunicación U.T.H. 2328-63 2011 del 18 de diciembre de 2011, la demandada finalizó la relación de trabajo «por vencimiento del término pactado», momento para el cual devengaba un salario mensual por valor de $4.980.900.
Expuso que la convención colectiva de trabajo, de la cual es beneficiario, consagra en el artículo 1º del capítulo II, título I, que los contratos existentes y los que se celebren a futuro serán a término indefinido, y en el artículo 1º del título III se establece que la empleadora « no dará por terminado ningún contrato sino por justa causa debidamente comprobada y previo procedimiento establecido en esa misma disposición »; que tales derechos convencionales le fueron desconocidos; y que el 10 de abril de 2012 presentó reclamación escrita al empleador, sin obtener respuesta.
Al dar contestación a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, manifestó que era cierto que el actor se vinculó laboralmente a partir del 1º de febrero de 2003, pero precisó que existieron diferentes contratos a término fijo; reconoció igualmente el valor de la última asignación mensual percibida y que desde el 3 de febrero de 2007 el accionante desempeñó el cargo de Jefe de la Oficina de Informática y Sistemas.
De los restantes supuestos fácticos dijo que no eran ciertos. Como excepciones propuso las que denominó: inexistencia jurídica de los hechos alegados, carencia de derecho, cobro de lo no debido, buena fe, pago, compensación, ausencia de validez de la convención colectiva de trabajo, inaplicabilidad de la norma convencional y prescripción. Argumentó en su defensa, que el contrato de trabajo existente entre las partes finalizó por la expiración del plazo fijo pactado, de allí que no estaba obligada a seguir procedimiento de tipo convencional alguno para la desvinculación del actor, pues tal trámite se previó para despidos por justa causa.
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 13 de septiembre de 2013, resolvió:
PRIMERO: Declarar que entre el demandante ciudadano CARLOS ALBERTO TEJADA GRACIA identificado con cédula de ciudadanía 93.394.865 y la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTONOMA DE COLOMBIA existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de febrero de 2003 y el 19 de diciembre de 2011 el cual fue terminado en forma unilateral por la demandada sin justa causa.
SEGUNDO: Condenar a la demandada a pagar al demandante el valor de $29.770.301 como indemnización por despido sin justa causa.
TERCERO: Declarar no probadas las excepciones propuestas por la demandada salvo la excepción de carencia de derecho a reintegrar al demandante.
CUARTO: Costas a cargo de la parte demandada y agencias en derecho por valor de 3 SMLMV. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 21 de agosto de 2014, al resolver el recurso de apelación interpuesto por ambas partes, revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, absolvió a la demandada de la totalidad de las súplicas; y condenó en costas al accionante.
En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal comenzó por exponer que conforme a los argumentos esgrimidos por ambas partes en los recursos de apelación formulados, le correspondía definir lo siguiente: i) si la convención colectiva que sirve de sustento a las pretensiones del actor, cumple con los requisitos de validez señalados en los artículos 469, 477 y 478 del CST; y ii) si al demandante la empleadora le terminó el contrato de trabajo omitiendo el procedimiento previsto en la convención colectiva y, por consiguiente, si procede su reintegro.
Frente al primer aspecto, se remitió a la convención colectiva de trabajo suscrita entre la accionada y Sintrafuac el 25 de marzo de 1993, con vigencia para los años 1993-1994 (f.o 13 a 41), aludió al artículo 469 del CST y resaltó que debe entenderse que los 15 días con los que se cuenta para el depósito del acuerdo extralegal son hábiles, de allí que si la convención colectiva fue suscrita el 25 de marzo de 1993 « de la cual hace parte del acuerdo suscrito entre ellas el 19 de enero de 1993, contaba como plazo máximo para su depósito el 19 abril de 1993, por lo que resulta evidente según aparece en la copia portada con el sello depósito del ministerio que se hizo en tiempo, pues se realizó el 14 de abril de 1993 », coligiendo que esa documental tenía plena validez probatoria.
Por otra parte, destacó que como en el litigio no fue cuestionada la condición de beneficiario del accionante de dicha convención colectiva de trabajo, no era menester adentrarse con el estudio de tal aspecto. Definido lo anterior, el ad quem indicó que en el proceso el demandante alegó que, si bien se suscribieron diferentes contratos de trabajo a término fijo, lo cierto era que a la luz del artículo 1º, capitulo II, título I de la convención colectiva, la relación de trabajo debía entenderse que estuvo regida por un contrato de trabajo a «término indefinido».
A fin de establecer si tal situación aducida por la parte actora se desprendía del acuerdo extralegal, el Tribunal expuso que a folios 51 a 71, reposan los contratos de trabajo suscritos por las partes, encontrándose, según la certificación expedida por la unidad de talento humano de la accionada, que el actor laboró en los siguientes periodos: del 1º de febrero al 19 de diciembre 2003; del 5 de enero al 17 diciembre 2004; del 11 enero al 16 de diciembre 2005, prorrogado el nexo hasta el día 25 de ese mes y año; del 4 de enero al 15 diciembre 2006; del 11 de enero al 15 diciembre 2007 -contrato que fue interrumpido el 2 de julio de 2007; del 3 de julio 2007 al 13 enero 2008; del 14 de enero 2008 al 13 de enero 2009; del 15 de enero al 20 diciembre 2009; del 12 de enero al 19 de diciembre 2010; y del 11 de enero al 18 diciembre del 2011.
Se remitió a lo consagrado en los parágrafos segundo, tercero, sexto, séptimo y transitorio del mencionado artículo primero, y después de aludir a que su aplicabilidad lo era para el personal no docente, resaltó que, a su juicio, se desprendía que lo perseguido por las partes cuando establecieron el régimen de contratación de esta clase de personal, no consistía en que una vez iniciada la relación laboral se entendiera que la vinculación fuera solo a través de contrato a término indefinido, «sino que esta vinculación sería una “promoción” para el trabajador previa evaluación de la comisión de escalafón».
Aseveró que tal conclusión se ratificaba con lo dispuesto en el parágrafo transitorio del artículo 1o del título I de la convención colectiva de trabajo, en tanto: […] allí se concluye que las partes acordaron que en el evento de existir vacantes o las que en el futuro se presentarán mientras se convenía la nueva reglamentación de la comisión de escalafón, estos cargos se someterían a concurso, inicialmente convocando a todos los trabajadores con contrato a término indefinido o si éstos no cumplían con los requisitos con el personal supernumerario o externo, es decir, se acepta que las personas que laboran en la FUAC además de estar vinculados a través de contratos a término indefinido podían contratarse bajo otra modalidad, razonamiento al que también se arriba del texto del parágrafo sexto ya citado, cuando señala que los trabajadores contratados a término fijo promovidos a término indefinido no estarán sujetos a periodos de prueba, siempre y cuando, hubieran prestado servicios en el mismo cargo por lo menos 2 meses, situación que definitivamente no se predica de los trabajadores transitorios pues la duración de la labor por ellos ejecutada no puede ser superior a un mes, según lo dispuesto en el artículo 6º del CST.
(Subraya la Sala) Indicó que « sin desconocer que el propósito de las partes cuando suscribieron la convención colectiva 1993-1994 fue que los contratos de trabajo del personal no docente se celebrarán a término indefinido, esto no implicaba la prohibición de celebrar otra modalidad contractual » con el personal que labora en la universidad, aunado a que la convención tampoco contiene como sanción que en el evento de celebrarse un contrato a término fijo este mute a término indefinido, «máxime cuando de la lectura del artículo primero de la norma convencional no resulta sensato para la Sala obviar que esta vinculación fue considerada como una promoción para los trabajadores, sujeta por disposición de la misma norma convencional a la evaluación que hiciera la comisión de escalafón o por el resultado de un concurso», la cual ni siquiera se había reglamentado según lo adujo la demandada en el escrito de contestación de la demanda inicial y lo ratificó uno de los declarantes.
Por otra parte, arguyó que si bien la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisiones proferidas dentro de los radicados 35923, 38315 y 36924 había estudiado el régimen de contratación y estabilidad del personal en la universidad demandada, tales determinaciones debían analizarse observando que esa misma Corporación tiene por sentado que no es su función suya el fijar el sentido de las cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo, pues tal labor le compete, en principio, a las partes y luego a los jueces en las instancias, « atendiéndose más a la intención que tuvieron quienes lo celebraron, si dicha intención es claramente conocida, que a las palabras », ello acorde al artículo 1618 del CC y siguiendo también las facultades de que trata el artículo 61 del CPTSS, actividad que debe ser respetada en casación siempre y cuando el ejercicio intelectivo luzca razonado, según se dejó expuesto en la sentencia CSJ SL, 2 oct. 2013, rad. 40148.
En este orden de ideas, esgrimió que en el plenario no estaba probado que se hubiera cumplido con el trámite previsto en la convención colectiva, para que el contrato de trabajo del demandante que era a término fijo, hubiese mutado a término indefinido, ya que no aparece la evaluación de la comisión de escalafón, el resultado de un concurso para que se « promocionará » o, al menos, que dicho trámite se solicitó y que por culpa del empleador no se realizó. Dijo que «t an razonable resulta la interpretación de la intención de las partes respecto a la vinculación a término fijo del personal no docente » que en el título II de la convención, capítulo II, artículo 4º, al mencionar sobre la estabilidad laboral de los profesores, claramente se colige que su texto permite la vinculación a término fijo hasta por cuatro períodos y que una vez vencido se contrataría a término indefinido.
Precisó que si bien en la sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral con radicación 36924 se concluyó que la Universidad Autónoma de Colombia no cumplió con la obligación de celebrar contratos a término indefinido con sus trabajadores, tal pronunciamiento no lo compartía, pues según la convención colectiva de 1993-1994, « no fue que a partir de la vinculación inicial se suscriben contrato a término indefinido, sino que esta modalidad contractual fue considerada como una promoción para los trabajadores no docentes, previa evaluación de la comisión de escalafón».
Frente a la decisión de casación con radicado 35923, dijo que allí la Corte no interpretó la norma convencional referente a la comisión de escalafón y estabilidad, sino que coligió que el alcance que en esa ocasión le dio el Tribunal a la norma relacionada con el trámite para el despido de la trabajadora demandante resultaba proporcionada y racional, asunto que ahora no es objeto de análisis, pues al no haber mutado el contrato de trabajo del demandante de término fijo a término indefinido, la finalización del vínculo se dio por una causa legal, como sería el vencimiento del plazo fijo pactado, no habiendo lugar al reintegro alguno. Y en torno a la providencia dictada por la Corte en el proceso identificado con el radicado 38315, resaltó que se trataba de un asunto disímil, pues se refería a un docente; y finalmente agregó: « De acuerdo con la anterior colige la Sala que el contrato de trabajo del Señor Carlos Alberto Tejada Gracia con la demandada fue a término fijo y como tal podía cualquiera de las partes darlo por terminado por la causa legal del vencimiento del plazo pactado facultad que ejerció la FUAC con la comunicación remitida al trabajador el 28 de octubre de 2011 que obra a folios 151 del expediente» ( Subraya la Sala).
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia de segundo grado, para que, en sede de instancia, «CONFIRME PARCIALMENTE la sentencia proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, mediante Sentencia del 12 de septiembre de 2013, condenando adicionalmente al reintegro del demandante al empleo de Jefe de la Oficina de Informática y Sistemas y al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de cancelar, desde que se produjo el despido y hasta que se ordene el reintegro ».
Con tal propósito formuló dos cargos, que están replicados; los cuales se resolverán de forma conjunta por dirigirse por la misma senda, denunciar similar elenco normativo y complementarse entre sí, además la solución es la misma para ambos. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia, por la causal primera de casación laboral, por la vía indirecta, de ser violatoria, en la modalidad de aplicación indebida, de los siguientes artículos «1, 2, 5, 6, de la Ley 50 de 1990, en concordancia con los artículos 467, 468, 469, 470, 471, 472, 478 y 479 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, los artículos 51, 60, y 145 del Código Procesal del Trabajo y la Segundad Social, los artículos 174, 175, 177, 187, 251, 252, 253, 254, 255, y 306 del Código de Procedimiento Civil».
Expresa que tal violación se dio a causa de haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo, que el empleo desempeñado por el señor CARLOS ALBERTO TEJADA GRACIA en la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC-, correspondió a un empleo de carácter permanente. 2. No dar por probado estándolo, que los contratos de trabajo para los empleos permanentes de la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC-, por disposición de la convención colectiva de trabajo son celebrados a término indefinido. 3.
No dar por demostrado estándolo que el contrato de trabajo celebrado por el señor CARLOS TEJADA GRACIA, con la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC, corresponde a un contrato a término indefinido. 4. Dar por demostrado sin estarlo que para celebrar un contrato de trabajo a término indefinido en la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC- es necesario la promoción de un contrato a término fijo, previo concurso. 5.
Dar por demostrado sin estarlo que la convención colectiva de trabajo autoriza la celebración de contratos a término fijo para los empleos permanentes de la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC Yerros que afirma se cometieron por « apreciar mal las pruebas, y en especial la apreciación errónea de la Convención Colectiva de Trabajo».
En la demostración del cargo la censura aduce que acorde a las pruebas allegadas al plenario se desprende que el demandante laboró para la demandada en empleos «permanentes», tal como se colige de los contratos de trabajo obrantes a folios 51 a 70 del expediente y la certificación suscrita por el Jefe de la Unidad de Talento Humano de la FUAC (f.° 71 a 75).
Indica que a folios 300 a 372 milita copia auténtica del Acuerdo 488 de 2005, por el cual se aprueba el manual de funciones y competencias de los cargos del personal de la Universidad Autónoma de Colombia, junto con su anexo, el cual describe las funciones y competencias de los empleos; pruebas no apreciadas por el juez colegiado, que muestran que los cargos ocupados por el actor eran permanentes y pertenecían a la planta de personal de esa entidad.
Pasa a transcribir un aparte del artículo 1º del capítulo II, título I de la convención colectiva de trabajo suscrita por la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia -FUAC-, y asevera que allí se consagró que esa entidad debe celebrar contratos a término indefinido, con la distinción de los empleos transitorios, en los cuales la vinculación puede ser a término fijo, de modo que « resulta evidente el yerro del Ad Quem, al señalar que la convención no contempla prohibición alguna para suscribir otra modalidad contractual, pues dicha modalidad quedó circunscrita a la naturaleza de los empleos existentes».
Sostiene que el Tribunal no podía acudir a los parágrafos 2o y 3o del citado artículo, en razón a que estos aluden a una comisión de escalafón, la cual no ha sido creada, situación que no le es oponible al trabajador, pues el interesado en su creación es el empleador, máxime que tampoco hace inaplicable la primera parte del referido artículo 1º.
Manifiesta que tampoco resulta aplicable el contenido del parágrafo transitorio del artículo 1º de la CCT, pues allí se alude a la realización de un concurso para una provisión de empleos, el cual estaba dirigido a los trabajadores de la FUAC, que al momento de entrar en vigencia la convención, tuvieran contratos de trabajo a término indefinido y, excepcionalmente, al personal externo y supernumerario; pero no regulaba las futuras vinculaciones, pues estas se hacen mediante contratos de trabajo a término indefinido.
Expone que la interpretación del Tribunal, de exigir la realización de un concurso para la promoción de los contratos de término fijo a término indefinido, conlleva desquiciar la convención colectiva de trabajo y a hacerla inaplicable, pues tal actuación estaría a cargo de la comisión de escalafón, la cual no ha sido creada ni reglamentada para tal fin, lo que implicaría la imposibilidad de realizar cualquier tipo de contratación a término indefinido.
Por otra parte, sostiene que en el proceso se acreditó que la universidad vinculó personal mediante contratos a término indefinido, pues así se demuestra con la documental de folios 439 a 467, por lo que no se requiere de un concurso para obtener esta modalidad contractual, tal como se desprende de la declaración de Andrés Martin Tapias, pues « la promoción de un contrato de termino fijo a un contrato a término indefinido, obedece a un acuerdo y unas consultas realizadas entre los directivos y las asociaciones sindicales quienes finalmente deciden que contrato es promovido a dicha modalidad, o por el contrario, esta decisión obedece también al arbitrio del nivel directivo », situación que muestra que la valoración efectuada por el ad quem no fue razonada ni lógica; y agrega que: La evidencia de lo anteriormente señalado, se encuentra plasmado en la propia convención colectiva e su Título III artículo 1º, el cual alude al régimen de estabilidad de los trabajadores de la Fuac, sin excepción, pues resultaba obvio que luego de la celebración de la convención colectiva y en especial de su régimen de contratación, no existirían en la fundación contratos a término fijo diferentes a los netamente transitorios, con lo cual se denota que la intención de las partes no fue otra que realizar contrataciones a término indefinido, contrario a la conclusión del Ad Quem de no existir prohibición alguna para la fundación de celegrar (sic) contratos diferentes a los señalados en el artículo 1 del título II de la convención colectiva de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, la FUAC no podía cancelar y liquidar anualmente las prestaciones sociales de mi mandante como si se tratara de un contrato de trabajo a término fijo y mucho menos afectar su estabilidad laboral sin una justa causa, previamente calificada por la comisión de estabilidad, por lo que el despido se deviene en injusto, con las consecuencias señaladas en la convención en el parágrafo del artículo 1 del Título III.
CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia, por la causal primera de casación laboral, por la vía indirecta, de ser violatoria, en la modalidad de aplicación indebida, del artículo 64 del CST en concordancia con los artículos 467, 468, 469, 470, 471, 472, 478 ibídem; 51, 60, y 145 del CPTSS; 174, 175, 177, 187, 251 y 252 del CPC. Expresa que tal violación se dio a causa de haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1.
No dar por demostrado estándolo, que la Convención Colectiva de Trabajo suscrita por la Fundación Universidad Autónoma de Colombia- FUAC, establece un régimen de estabilidad para todos los trabajadores de la fundación, señalado en su Artículo 1º del Título III, independientemente si tienen contratos a término fijo o indefinido. 2. No dar por probado estándolo, que el régimen de estabilidad señalado en la convención colectiva de trabajo suscrita por la Fundación Universidad Autónoma de Colombia- FUAC y sus trabajadores, señalaba un procedimiento especial para dar por terminadas los contratos de trabajo suscritos, sin importar si estos eran a término fijo o a término indefinido. 3.
No dar por demostrado estándolo que la Fundación Universidad Autónoma de Colombia- FUAC, no realizó el procedimiento especial señalado en el Artículo 1º del Título III de la Convección Colectiva de Trabajo suscrita por la Fundación Universidad Autónoma de Colombia- FUAC y sus trabajadores, para dar por terminado el contrato de trabajo del señor CARLOS ALBERTO TEJADA GARCIA 4.
No dar por demostrado estándolo, que la Convención Colectiva de Trabajo suscrita por la Fundación Universidad Autónoma de Colombia- FUAC y sus trabajadores establece en el parágrafo 2 del artículo 1º del Título III, que si se pretermite el procedimiento especial para dar por terminado el contrato de trabajo, la consecuencia es el reintegro del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.
Yerros que se cometieron por la equivocada apreciación de « las pruebas, y en especial y en concordancia la apreciación errónea de la Convención Colectiva de Trabajo». En la demostración del cargo, el impugnante afirma que el juez de segundo grado no tuvo en cuenta el procedimiento señalado en el artículo 1, título III de la convención colectiva de trabajo, la cual garantiza la estabilidad para todos los trabajadores, sin excepción, de la FUAC, es decir, tanto para los vinculados por contratos a término fijo como a indefinido, trámite que debe surtirse para finalizar el vínculo de trabajo.
Alude a que la interpretación del juez colegiado vulneró el derecho al debido proceso convencional, pues el actor fue despedido sin justa causa y sin agotar el procedimiento establecido en el acuerdo extralegal, la cual es fuente de derecho y, por tanto, de obligatorio acatamiento, procediendo el reintegro impetrado. Transcribe un pasaje de lo dicho en sentencia CC C-902 de 2003, junto con lo manifestado en decisión CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 36924 y afirma que al ad quem « terminó dando a la convención una interpretación ni razonada ni lógica de las clausulas convencionales, incurriendo en los errores de hecho aquí señalados».
RÉPLICA CONJUNTA Se opuso de forma conjunta a ambos cargos, para lo cual adujo que el alcance de la impugnación resultaba defectuoso, en la medida que no era claro lo pretendido por el recurrente; que existe una contradicción en el discurso argumentativo, por cuanto se dice que las pruebas fueron mal apreciadas, pero más adelante se alega su falta de valoración; que no fueron cuestionados todos los soportes de la decisión del Tribunal; y que no se presentó un yerro notorio y trascendental en la decisión cuestionada.
CONSIDERACIONES Lo primero que observa la Sala es que si bien la demanda de casación presentada no es un modelo a seguir, los dislates de técnica que el opositor le atribuye a los ataques, no resultan relevantes, al punto que impidan el estudio de fondo de los mismos, ello en razón a que de la lectura del alcance de la impugnación lo que se pretende, sin lugar a equívocos, es que la Corte case la sentencia del Tribunal y, constituida en sede de instancia, modifique el fallo de primer grado en el sentido de condenar al reintegro impetrado y, por otra parte, los yerros enrostrados al ad quem están edificados fundamentalmente en la valoración equivocada que se acusa, respecto de la convención colectiva de trabajo, probanza frente a la cual expone de forma precisa en qué consistió el yerro valorativo y su incidencia respecto a la decisión confutada.
Realizada la anterior precisión, conforme se dejó anotado en la síntesis del fallo gravado, el ad quem, frente a la petición de reintegro de origen convencional deprecada por el actor, consideró que no era procedente en razón a que en el plenario estaba acreditado que la finalización del vínculo de trabajo que ató a las partes fue por un modo legal, como lo era la finalización del plazo pactado del contrato a término fijo celebrado; de allí que no estaba demostrado uno de los presupuestos fundamentales para acceder al reintegro convencional impetrado, consistente en que el nexo laboral finalice sin justa causa.
Para arribar a dicha conclusión, esto es, que entre las partes lo que existió fue un contrato a término fijo y no uno de carácter indefinido como lo había considerado el a quo; el Tribunal se remitió al artículo 1o del capítulo II, título I de la convención colectiva de trabajo allegada al proceso y, a partir de su análisis, consideró, básicamente, que la demandada sí estaba facultada a contratar personal no docente bajo contratos a término fijo, trabajadores que gozaban de la posibilidad, previa evaluación de la comisión de escalafón, de ser promovidos a una vinculación a término indefinido, sin que en el plenario se hubiera demostrado el cumplimiento de tal procedimiento o, al menos, que el mismo no se realizó por omisión de la empleadora.
Por su parte, el recurrente en casación, aduce que el Tribunal se equivocó en la sentencia gravada, en la medida que no advirtió que en el citado artículo 1º del capítulo II, título I de la convención colectiva de trabajo, fuente de las peticiones invocadas, realmente se dejó plasmado de forma clara y contundente que la contratación de todo el personal no docente se entendía a término indefinido, excepto, tratándose de trabajadores ocasionales o transitorios, los cuales si podían ser vinculados a término fijo.
Al amparo de lo anterior, la censura aseveró que como el cargo desempeñado por el trabajador demandante de jefe de la oficina de informática y sistemas no tenía el carácter de ocasional o transitorio, era claro que el contrato de trabajo suscrito a término fijo, en virtud de la disposición convencional, mutó a indefinido, por lo que su finalización por la expiración del plazo pactado constituye un despido sin justa causa que da lugar a su reintegro, por desconocer la estabilidad que le otorga el artículo 1, título III convencional y, por ende, es una determinación del empleador que se torna ineficaz.
En ese orden de ideas, teniendo en cuenta que en el proceso, según lo definió el Tribunal, no fue objeto de discusión la condición de beneficiario del actor de la referida convención colectiva, la acusación está planteada en perspectiva a dos temáticas que le corresponde definir a la Corte: i) si en virtud a lo dispuesto en el artículo 1º del capítulo II, título I, de la convención colectiva de trabajo, los contratos del personal no docente, que no cumplen labores accidentales o transitorias, se entienden a término indefinido; y ii) si el referido acuerdo convencional prevé un procedimiento especial para la finalización de los contratos de trabajo, en donde se establece el derecho al reintegro cuando la ruptura del nexo se produce sin justa causa.
Previo a que la Sala asuma el análisis objetivo del texto de la citada cláusula 1º de la convención colectiva de trabajo, resulta pertinente traer a colación algunos apartes de la sentencia CSJ SL16811-2017, rad. 52775, en la que, entre otras, evocó pronunciamientos frente a la naturaleza de las convenciones colectivas de trabajo y su fuerza normativa, además al análisis de sus fines y el contenido que pueden llegar a tener estos acuerdos colectivos.
En la citada oportunidad la Corte señaló: La fuerza normativa que acompaña a las convenciones colectivas de trabajo se desprende del artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, conforme al cual estos acuerdos se suscriben entre una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una o varias agremiaciones de trabajadores, por la otra, «para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia».
De igual modo, encuentra asidero en el derecho fundamental a la negociación colectiva (art. 55 CP, Convenios 98, 151 y 154 OIT) y en el principio de la autonomía de la voluntad, en virtud del cual los individuos y colectivos poseen la capacidad, en uso de su razón, de imponerse normas que regulen sus relaciones sociales. A través de la convención colectiva, entonces, los empleadores y asociaciones de trabajadores tiene la posibilidad de dictar para sí, normas sobre trabajo.
En ese instrumento, se prevén, en consecuencia, las condiciones que habrán de regular las relaciones de trabajo y empleo, las obligaciones y derechos de los sujetos colectivos, así como otros aspectos que las partes decidan acordar libremente. Al ser, pues, el contrato colectivo un acto regla, producto de la autonomía y la voluntad, mediante el cual sus suscriptores dictan lo que será la ley de la empresa, sus disposiciones constituyen verdadero derecho objetivo, que se proyecta e incorpora a los contratos individuales de trabajo para regular temas como el salario, la jornada, las prestaciones sociales, las vacaciones, etc., como también para erigir reglas en materia de empleo y gobierno de relaciones empresa y organizaciones de trabajadores.
De ahí que la convención colectiva de trabajo haya sido reconocida por antonomasia como una fuente autónoma de derecho, en tanto que, a la par con la ley, los reglamentos, el laudo arbitral y otras normas laborales, establece derechos, obligaciones, deberes y facultades de los sujetos de la relación de trabajo. Por ejemplo, en sentencia CSJ SL 9561, 6 may. 1997, esta Corte señaló: La Corte Suprema de Justicia, en vigencia de la Constitución de 1886 y con mayor razón desde la expedición de la que actualmente rige en nuestro país, ha reconocido la importancia de la convención colectiva de trabajo como uno de los instrumentos más preciosos de la legislación laboral en la búsqueda de la paz social y como una de las más representativas fuentes formales del Derecho del Trabajo.
Ulteriormente, en fallo CSJ SL 15987, 21 jun. 2001, reiterado en CSJ SL 16556, 26 sep. 2001 y CSJ SL 16944, 30 oct. 2001, sostuvo que: Las convenciones colectivas de trabajo son una de las expresiones más genuinas del derecho de asociación sindical y más específicamente del de negociación colectiva garantizado en el artículo 55 de la Constitución Política, salvo las excepciones que determine la ley, en los convenios 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo, y en el código sustantivo del trabajo, conforme a las leyes que lo han adicionado y reformado.
Son los convenios colectivos del trabajo fruto del consenso entre los interlocutores sociales, logrado luego de un proceso de negociaciones entre los representantes de los empresarios y del sindicato, federación o confederación, y a pesar de su naturaleza de acuerdo colectivo, tienen una innegable fuerza normativa, equiparable a la de la ley, siendo su finalidad fijar las condiciones de trabajo que han de regir los contratos individuales laborales de los destinatarios del mismo durante su vigencia. Más recientemente, en sentencia CSJ SL 34480, 4 mar. 2009, reiterada en CSJ SL 15605-2016, se insistió en que « en el derecho del trabajo, es elemental recordarlo, unas de sus fuentes son precisamente la ley y los convenios colectivos de trabajo, además de que dentro de la escala jerárquica normativa, contraria a la que tradicionalmente se conoce, una convención colectiva de trabajo puede primar sobre la ley». […] Auspiciada por las nuevas formas de organización del trabajo, los contratos colectivos en la actualidad se han convertido en una herramienta eficaz de cooperación y de cogestión de los aspectos que repercuten directa o indirectamente sobre el trabajo.
Por lo tanto, las estipulaciones de los acuerdos pueden transitar desde el establecimiento de mejores condiciones de trabajo y empleo, orientadas a mejorar la calidad de vida, la formación y la igualdad entre los trabajadores, hasta aquellos arreglos encaminados a superar las caídas y las crisis económicas, proteger las fuentes de empleo y permitir la adaptabilidad de las empresas.
Tal sería el caso de las cláusulas relativas al número de personas a contratar, supresión de puestos, traslados, entre otras medidas que dan cuenta del fin genuino de las convenciones colectivas de servir de instrumento de diálogo social para la edificación de relaciones de trabajo constructivas, cooperadas y estables, donde todos los interlocutores sociales puedan crecer y prosperar conjuntamente. […] Como atrás se expuso, el derecho de negociación colectiva no solo es una herramienta eficaz para el logro de reivindicaciones y mejoras en las condiciones de trabajo, también, es un instrumento que cumple otras funciones, dentro de las cuales se encuentra la regulación de la organización del trabajo y la adopción de medidas cooperadas para superar las situaciones críticas que afecten el funcionamiento de las empresas y, por tanto, que potencialmente puedan comprometer la continuidad de los puestos de trabajo.
De ahí que los acuerdos relativos a la creación de empleos o despidos, reestructuración y supresión de plantas de personal, pueda ser objeto del contrato colectivo, pues, se repite, la negociación colectiva es un mecanismo de gobierno de las relaciones de trabajo y empleo, en su sentido más amplio. Abarca todo tipo de decisiones que procuren no solo la participación justa de los trabajadores en los beneficios de la productividad sino en la superación de las caídas o situaciones críticas que afecten la competitividad y solvencia empresarial (Subrayados fuera del texto).
Igualmente se dejó sentado en la citada sentencia, que «[…] para descifrar la intención de los actores sociales, las convenciones colectivas de trabajo constituyen un todo y, por tanto, su interpretación debe ser integral, armónica y útil a los intereses y expectativas razonables de ambas partes». Así las cosas, sobre los dos aspectos a esclarecer, se tiene lo siguiente: 1.
Duración del contrato de trabajo. En ejercicio del derecho fundamental a la negociación colectiva y en uso de la autonomía de la voluntad, la demandada y el sindicato Sinprofuac, incluyendo al sindicato Sintrafuac, suscribieron la convención colectiva de trabajo obrante en los folios 2 a 25, con vigencia de dos años contados a partir del 1º de enero de 1993, la cual contiene tres títulos, cada uno de ellos divididos en capítulos y artículos.
El título I regula a los trabajadores no docentes, el título II a los docentes y el título III impone normas generales aplicables a los unos y los otros; tal como se dejó sentado en la sentencia CSJ SL, 7 mar. 2005, rad. 24214 y que fue reiterada en la decisión CSJ SL, 21 ag. 2008, rad. 34055, en la que se dijo: « el Título I de la convención colectiva y el capítulo II sobre el régimen de contratación, a los cuales hizo referencia el actor en la demanda inicial, tiene como destinatarios a los trabajadores no docentes».
(Subraya la Sala). Respecto de los trabajadores no docentes, condición que ostentaba el demandante, pues ocupó el cargo de Jefe de la Oficina de Informática y Sistemas, según lo reconoció por la misma accionada al contestar la demanda inaugural y se corrobora con la documental que obra a folios 71, se previó un régimen de contratación contenido en el artículo 1º del capítulo II, título I de la convención colectiva de trabajo, que señala:
ARTÍCULO
1. CONTRATOS DE TRABAJO: Los contratos existentes y los que en el futuro celebre la FUAC con sus trabajadores serán siempre a término indefinido. En casos de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, la FUAC podrá contratar a término fijo, igualmente todo el personal que labora al servicio de la FUAC serán trabajadores de planta de ésta, por lo que no habrá lugar a contratistas o terceros para labores propias de la FUAC.
PARÁGRAFO 1. Cuando un cargo ha sido calificado como ocasional, accidental o transitorio y sea desempeñado por un trabajador transitorio, la FUAC pagará el salario asignado para el cargo; de no estar establecido el cargo se le pagará el salario establecido Convencionalmente para actividades similares.
PARÁGRAFO 2. El reglamento de la comisión de Escalafón forma parte del cuerpo de la Convención Colectiva. Así mismo las decisiones que se tomen en el seno de esta comisión son de obligatorio cumplimiento para las partes.
PARÁGRAFO
3. COMISION DE ESCALAFÓN: Seguirá funcionando una comisión de escalafón compuesta por tres (3) representantes de la Fundación y tres (3) representantes de SintraFuac, encargada de la evaluación de cargos en la fundación, y destinada a reglamentar los oficios, ascensos, vacantes y nuevos cargos creados, evaluación que se hará de acuerdo al escalafón aprobado.
PARÁGRAFO 4. La comisión establecida en la Convención vigente como comisión de escalafón dispondrá de dos (2) meses, a partir de la presente Convención para elaborar el proyecto de escalafón que será presentado al consejo directivo para su aprobación, el cual contará con un plazo de (1) mes, prorrogable hasta por el mismo término, para su estudio y aprobación. El escalafón aprobado no podrá desmejorar a sus trabajadores.
La comisión de escalafón adecuará la reglamentación existente al escalafón aprobado. En caso de desacuerdo entre los miembros de la comisión tanto en la elaboración del escalafón como en el reglamento el conflicto lo dirimirá el presidente y el vicepresidente de la Fundación Universidad Autónoma de Colombia, teniendo en cuenta las argumentaciones presentadas por cada una de las partes.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Para llenar las vacantes existentes y las que en el futuro se presenten en la Fundación, hasta tanto se pacte la nueva reglamentación por parte de la comisión de escalafón, se deberá llamar a concurso a todos los trabajadores de la Fuac que tienen contrato a término indefinido y llenen los requisitos para desempeñar el cargo existente.
En caso de no haber per-sonal capacitado para dicho cargo, se tendrá en cuenta el personal que esté laborando como supernumerario en la Fuac y personal externo. Este concurso será estudiado, reglamentado y calificado por la Comisión de Escalafón.
PARÁGRAFO 5. La jornada laboral será de conformidad con lo establecido en los contratos de cada uno de los trabajadores; cualquier modificación a la jornada laboral se hará previa consulta con el trabajador.
PARÁGRAFO 6. El trabajador contratado a término fijo promovido a contrato a término indefinido no estará sujeto al cumplimiento del período de prueba, siempre y cuando haya prestado sus servicios mínimo dos (2) meses a la Fundación en el mismo cargo.
PARÁGRAFO 7. Para dar cumplimiento al Artículo 1 del Título I de la Convención Colectiva de trabajo se conviene que a través de la Comisión de Escalafón los trabajadores que actualmente laboran con contrato a término fijo quedarán con contrato a término indefinido en los oficios o cargos permanentes de la Fuac y que sean necesarios para su normal funcionamiento.
Confrontado lo que allí expresamente acordaron las partes, con la intelección que el Tribunal le imprimió, emerge que éste se alejó ostensiblemente del contenido de tal probanza, pues extrajo en sus consideraciones exigencias o requisitos que no fueron expresamente acordados por las partes, pues de su texto no se desprende, como lo adujo el ad quem, que se requiriera de una comisión de escalafón, a efectos de que el personal no docente con contrato a término fijo, pudiera pasar, en virtud de una « promoción », a ostentar un vínculo con el carácter de indefinido.
La estipulación convencional transcrita deja claro para la Sala que los contratos existentes y los que a futuro celebre la universidad « siempre » serán a término indefinido, con excepción de quienes ejercen trabajos ocasionales, accidentales o transitorios; en ese orden de ideas, forzoso es concluir que tratándose de personal no docente, las personas que para el momento de la firma de la convención tenían contrato a término fijo les cambió su modalidad en cuanto a la duración del contrato a indefinido y, frente a las nuevas vinculaciones, existe un mandato categórico en el sentido de que el nexo es, necesariamente, con carácter indefinido.
En otras palabras, solo los trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, pueden celebrarse mediante contratos a término fijo. Si bien no se desconoce que a lo largo de la estipulación convencional en comento se hace referencia a una comisión de escalafón, ésta tiene por objeto y finalidad, la de evaluar los cargos existentes, reglamentar oficios, ascensos, vacantes y nuevos cargos creados, acorde al escalafón que se apruebe para tal fin, pues así expresamente se consagró en los parágrafos 3º y 4º de la aludida cláusula convencional, de allí que no se le otorgó competencia alguna para « promover » o autorizar el cambió en la modalidad contractual respecto de su duración. Incluso, contrario a lo que coligió el ad quem, cuando el parágrafo transitorio alude a que para llenar las vacantes existentes y las que a futuro se presente se debe llamar a concurso al personal que tenga contrato a término indefinido y cumplan con los requisitos para el cargo existente, y que si no se tiene personal capacitado se llamará al supernumerario y personal externo, tal situación de modo alguno pugna con lo establecido en el primer inciso u ordinal de la cláusula en comento; antes, por el contrario, la complementa, pues allí también se previó que tratándose de «trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, la FUAC podrá contratar a término fijo».
En ese orden de ideas, lo que consagra el parágrafo transitorio, consiste en que para llenar las vacantes primero se llamaran a los trabajadores con contrato a término indefinido y, en caso de no existir personal capacitado, a los supernumerarios, que no son otros que personas que ejecutan funciones de carácter transitorio u ocasional. Por otra parte, el que en el parágrafo 6º se indique que el «El trabajador contratado a término fijo promovido a contrato a término indefinido no estará sujeto al cumplimiento del período de prueba», tampoco significa que se esté autorizado o permitiendo la vinculación de nuevo personal a término fijo, como lo aseveró el Tribunal, en tanto, lo que razonablemente se colige de dicho aparte, es que al personal que le mutó el contrato de trabajo de término fijo a indefinido no está sometido a periodo de prueba, excepto para aquellos que tenían menos de dos meses de servicio.
Finalmente, el parágrafo 7º no resulta aplicable al actor, en la medida que el mismo está dirigido al personal que para el momento en que se celebró el acuerdo convencional laboraba en la entidad, y no el que se vinculó posteriormente, como es el caso del accionante, que comenzó a trabajar cuando ya estaba en vigor el acuerdo convencional en cuestión. De otro lado, también luce desacertado que el ad quem se hubiera remitido al artículo 4º del título II de la convención colectiva de trabajo, para soportar su particular entendimiento, en la medida que este aparte de la convención rige propiamente las relaciones existentes entre la universidad y su personal docente, de allí que no resulte aplicable al trabajador accionante.
Cabe resaltar, que si para el Juez Colegiado estaba claro el querer o la intención de las partes firmantes de la convención, en el sentido de que los contratos de trabajo del personal no docente se celebraran a término fijo, pues así expresamente lo manifestó en su decisión, debió guiar su labor interpretativa bajo ese norte y ser consecuente con su propio discurso argumentativo y, en especial con el artículo 1618 del CC al que se refirió; pese a ello, lo que ocurrió fue precisamente todo lo contrario, esto es, que en el ejercicio valorativo del acuerdo extralegal, le restó efectos útiles a lo acordado, haciendo completamente inocuo e inoperante un aspecto respecto al cual los signatarios del acuerdo extralegal fueron precisos y contundentes.
Por todo lo expuesto, se concluye que el Tribunal le dio a la disposición convencional un alcance que no tiene, es decir, la apreció equivocadamente y le impartió un entendimiento distinto del que emana de su tenor literal. En ese orden de ideas, teniendo en cuenta que el señor Tejada Gracia no ocupaba un cargo ocasional, accidental o transitorio, pues se desempeñaba como Jefe de la Oficina de Información y Sistemas (f.o 71), el cual hace parte de los cargos del personal no docente de la Universidad Autónoma de Colombia (f.o 314 vto.), según consta en el Manual de Funciones y Competencias aprobado mediante Acuerdo 488 del 30 de noviembre de 2005 (f.o 301 a 372), es claro que, a la luz de la previsión convencional que fue objeto de estudio, debe considerarse que su vinculación era bajo un contrato de trabajo a término indefinido, por así establecerlo la convención colectiva de trabajo.
Lo anterior está acorde a lo adoctrinado por la Sala en un proceso análogo seguido contra la misma universidad, en el que se valoró el mismo texto convencional y en sentencia CSJ SL, 24 mar. 2010, rad. 36924 expresamente se dijo: De otro lado, sobre el argumento que esgrime el impugnante, relacionado con que la convención colectiva de trabajo sí permite la celebración de contratos de trabajo a término fijo, “en los casos de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios”, los que a juicio del censor celebró la demandante, por tratarse de actividades “extraordinariamente excepcionales y de duración determinada”, advierte la Corte, que las labores desarrolladas por la trabajadora, así sean eventuales y de corta duración, no encajan en el concepto de esa modalidad contractual laboral, en tanto falta el requisito previsto el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, que se trata de “labores distintas de las actividades normales del patrono”. 2.
Procedimiento convencional para la finalización de los contratos de trabajo En este punto de la acusación, el censor expone que como el vínculo de trabajo del actor finalizó por la expiración del plazo fijo pactado, lo cual no constituye una justa causa para la ruptura del nexo, debe dársele plena aplicación a lo estipulado en el artículo 1º del título III de la convención colectiva que consagra el reintegro deprecado cuando el despido de un trabajador se produce sin justa causa o con omisión del procedimiento allí establecido.
Es un hecho indiscutido que la demandada, para la ruptura de la relación laboral con el demandante, invocó como motivo la expiración del plazo pactado, según se expuso en el escrito de respuesta a la demanda inicial y se constata con la carta obrante a folios 78, en donde se le informa al accionante que «el próximo 18 de diciembre de 2011, vence su contrato de trabajo a término fijo suscrito con la Universidad, el cual no será prorrogado».
Para el Tribunal, en razón a que las partes las unía un vínculo de trabajo a término fijo, era dable acudir al vencimiento del plazo fijo pactado como causa legal para su finalización. Sin embargo, teniendo en cuenta que realmente el contrato existente entre los aquí contendientes era a término indefinido, la demandada no podía prescindir de los servicios del actor, basado en lo preceptuado en el literal c) del artículo 61 del CST, según el cual el contrato de trabajo terminó por un modo legal, como es la «expiración del plazo fijo pactado» y, por ende, lo que se dio fue un despido sin justa causa, pues lo aducido no se enmarca en ninguna de las situaciones que dispone el artículo 62 ibídem, de ahí que esa determinación deba catalogarse como injusta.
Ahora bien, el artículo 1°, del título III, de la convención colectiva de trabajo, dispone: ESTABILIDAD LABORAL. La Fuac con el objeto de garantizar la estabilidad para todos y cada uno de sus trabajadores no dará por terminado el contrato de trabajo a ningún trabajador sino por justa causa debidamente comprobada la cual será calificada y resuelta por una comisión de estabilidad integrada de la siguiente manera: dos (2) representantes de la Fuac y dos (2) representantes de los trabajadores, uno designado por el sindicato de profesores Sintraprofuac y otro designado por el sindicato de trabajadores Sintrafuac, todos con sus respectivos suplentes.
La presunta falta se comunicará por escrito al trabajador con copia al Sindicato simultáneamente. Esta notificación será personal y deberá hacerse dentro de los quince (15) días siguiente a la ocurrencia de los hechos. Una vez reunida la comisión de estabilidad, ésta hará las siguientes gestiones para evaluar la presunta falta, citar al trabajador para oírle en descargos.
Oído el trabajador, la comisión dispondrá de quince (15) días hábiles para practicar las pruebas solicitadas por las partes. […]
PARAGRAFO 1 El Vicerrector Administrativo será el responsable de hacerle los cargos al trabajador y convocarlo a comisión de estabilidad, si considera que es del caso de acuerdo con la reglamentación que para el efecto establezca la Comisión de Estabilidad con la observancia de los procedimientos establecidos en la Convención Colectiva para garantizar el derecho de defensa.
PARAGRAFO 2. Si se pretermitieran los procedimientos anteriores, o el despido fuere injustificado, no surtirá efecto ningún despido, ni sanción y el trabajador será reintegrado en forma inmediata y automática pagándole todos los salarios y prestaciones sociales causadas durante el tiempo cesante. […]
ARTÍCULO TRANSITORIO En el término de 90 días contados a partir de la firma de la presente convención la comisión de estabilidad elaborará un reglamento para su funcionamiento, elaborará de acuerdo con la calificación de las faltas y de la graduación de las sanciones una codificación de las posibles faltas o infracciones al igual que el régimen sancionatorio y el respectivo procedimiento y términos de aplicación y elaborará un manual de procedimientos para los funcionarios de la Fuac que tengan que ver con el manejo de aspectos disciplinarios. […] (Subraya la Sala).
Como puede verse, del contenido de dicha estipulación convencional salta de bulto, que el mencionado estatuto colectivo solo permite la terminación de los contratos de trabajo cuando medie justa causa debidamente comprobada, previo cumplimiento de un procedimiento y, en todo caso, prohíbe los despidos injustificados, so pena de no surtir efecto alguno tal determinación. Por lo tanto, el juez colegiado incurrió en los yerros fácticos que le enrostra la censura, pues en franco desconocimiento del contenido de la cláusula de estabilidad laboral, avaló la finalización del contrato de trabajo, pese a que fue sin justa causa, lo que hace que los cargos sean fundados y, por lo mismo, se casará la sentencia recurrida.
No hay lugar a costas en el recurso extraordinario de casación por cuanto la acusación salió avante. SENTENCIA DE INSTANCIA A más de lo expresado en sede de casación, cabe decir que en el presente asunto el fallador de primer grado dejó sentado lo siguiente: i) que el vínculo laboral que ató a las partes debía considerarse que era a término indefinido, ello en virtud a lo establecido en el artículo 1º, capitulo II, título I, de la convención colectiva de trabajo allegada al plenario; ii) que el contrato de trabajo finalizó sin justa causa; y ii) que en cláusula 1º del título III del acuerdo convencional se consagró el derecho al reintegro cuando la finalización fuera producto de un despido sin justa causa.
Pese a lo anterior absolvió a la demandada del reintegro peticionado, en razón a que, a su juicio, de imponer tal condena, eventualmente se estaría modificando la planta de personal de la accionada, en la medida que solo existe un cargo como el ocupado por el actor, el cual no se demostró que estuviera vacante, de allí que no se podría alterar la planta de personal.
En su lugar, haciendo uso de las facultades extra petita, condenó al pago de la indemnización por despido sin justa causa por la suma de $29.770.301. Frente a la anterior determinación, la parte demandante interpuso recurso de apelación, en el cual solicitó que se modificara el fallo recurrido, en el sentido de condenar al reintegro demandado, en razón a que en el proceso estaba acreditado la existencia de una cláusula de estabilidad laboral que garantiza que el contrato de trabajo solo puede ser finalizado por justa causa y siguiendo un procedimiento allí establecido, lo cual no ocurrió en el sub lite, de allí que era forzoso condenar a esa súplica.
Como soporte de sus argumentos aludió a diferentes decisiones proferidas por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Por su parte, la demandada también presentó recurso de alzada contra el fallo del a quo, manifestando que no era posible declarar la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido; y que no procedía la condena por indemnización por despido sin justa causa ni por las costas y/o agencias en derecho impuestas a la accionada.
Alegó la accionada como sustento de su desacuerdo: i) que la convención colectiva de trabajo del año 1993, no llenaba los requisitos formales establecidas en la ley; ii) que no existe motivo alguno que permita el reintegro, pues el contrato de trabajo terminó por un modo legal, además de ello la convención colectiva y el comité de estabilidad opera para conductas de trabajador constitutivas de justa causa; y iii) que era procedente declarar probada la excepción de compensación, pues al actor se le pagaron todos sus derechos, además que lo reclamado estaba prescrito.
A efectos de dar solución a las inconformidades esgrimidas por las partes, la Sala, actuando como Tribunal de instancia, encuentra que no se presentó error alguno por parte del a quo, al fundar su decisión en la la convención colectiva de trabajo. En efecto, habiéndose invocado como fuente normativa lo pactado en un acuerdo convencional, a la parte demandante le correspondía demostrar la existencia y vigencia de la convención colectiva de trabajo en la cual sustenta el reintegro.
Tal presupuesto se encuentra acreditado con la copia de la convención colectiva allegada al plenario y que obra a folios 2 a 25 del expediente, con la respectiva constancia de haber sido objeto de depositó dentro de los términos previstos en el artículo 469 del CST, pues la misma se suscribió el 25 de marzo de 1993 y fue depositada el 14 de abril del mismo año, la cual si bien tenía una vigencia de dos años (artículo 2º del título III), debe entenderse legalmente prorrogada por términos sucesivos de 6 meses, tal como lo señala el artículo 478 ibídem.
Así las cosas, con fundamento en lo dispuesto en artículo 1° del capítulo II, título II de la convención colectiva de trabajo, cuyo texto se transcribió y analizó en sede de casación, es claro que no se equivocó el a quo al considerar que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido. Por otra parte, en lo atinente a si el contrato de trabajo finalizó sin justa causa, debe manifestarse, al compás de los razonamientos vertidos en la esfera casacional, que tratándose de un acuerdo a término indefinido, no es posible alegar la expiración del plazo pactado como modo legal para su finalización, de forma que, tal como se definió en el fallo de primer grado, el actor fue despedido sin justa causa.
Lo anterior implica la procedencia del reintegro del trabajador, pues la garantía de estabilidad laboral de origen extralegal, pactada en parágrafo 2º del artículo 1º del título III de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la demandada y los sindicatos de trabajadores y profesores de esa universidad, cuyo texto se transcribió en sede de casación, previó la necesidad de que la ruptura del nexo de trabajo debía estar sustentada en la existencia de una justa causa debidamente comprobada, situación ésta que no ocurrió en el presente asunto.
Al respecto, en sentencia SL16187-2015, que corresponde a un proceso seguido contra la aquí demandada, la Corte casó el fallo de segundo grado; y constituida en sede de instancia, después de definir que la situación esgrimida por la empleadora para finalizar el contrato de trabajo de la accionante no configura una justa causa de despido, ordenó su reintegro, en razón a que: […] tal como como lo dispone la cláusula convencional de estabilidad laboral, prevista en el Titulo III, artículo 1º, parágrafo 2°, que a la letra reza: «Si se pretermitieran los procedimientos anteriores, o el despido fuere injustificado, no surtirá efecto ningún despido, ni sanción y el trabajador será reintegrado en forma inmediata y automática pagándole todos los salarios y prestaciones sociales causadas durante el tiempo cesante».
(Negrillas propias del texto y subrayas de la Sala). No sobra anotar, que como el reintegro peticionado por el demandante se funda en que su despido fue sin justa causa, que la hace ineficaz en virtud de que «no surtirá efecto» las alegaciones de la demandada apelante en torno al « comité de estabilidad », resultan inanes, pues el asunto no estaba dirigido a definir si al actor le fue desconocido el procedimiento o ciertas formalidades convencionales instituidas para finalizar el contrato laboral de este trabajador, esto es la ilegalidad del mismo, con fundamento en la actuación de dicho comité de estabilidad.
Por tanto, al ser injustificado el despido de la demandante, tal proceder de la demandada conlleva a concluir que resulta procedente el reintegro pretendido al mismo cargo que ocupaba dentro de la entidad demandada al momento de ser despedido, o a otro de igual o superior categoría, si aquél no existiere, según lo pactado en la cláusula de estabilidad ya trascrita.
De otro lado, cabe agregar que tratándose de reintegros con origen en una convención colectiva de trabajo, se tiene adoctrinado por este órgano de cierre, que el juez no está obligado a estudiar la conveniencia o inconveniencia del reintegro, si sobre ese particular nada dice la cláusula convencional, por ejemplo, en sentencia CSJ SL 8 jul. 2008, rad. 32394, se señaló: […] Asimismo, del texto del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, denunciado por el impugnante como aplicado indebidamente por el juez de alzada, tampoco aflora que sea obligatorio para el juez siempre que ordene el reintegro de un trabajador y que ese derecho esté consagrado en una convención colectiva de trabajo, determinar su conveniencia atendiendo las circunstancias de la entidad, habida cuenta que sobre ese particular nada estatuye.
Y si ello es así, no puede hablarse de su utilización automática por parte del juez plural que, por tal motivo, no pudo violarlo. Así las cosas, la citada cláusula de estabilidad no aludió al estudio de la conveniencia o inconveniencia del reintegro. Por otra parte, respecto a lo aducido por el juez de primera instancia, en el sentido de que no es posible el reintegro del actor, en razón a que en la planta de personal de la demandada solo existe un cargo como el ocupado por el actor, sin que este hubiere demostrado que se encontraba vacante, de allí que proceder en la forma peticionada podría implicar la alteración de la planta de personal; se tiene que tales argumentos no constituyen razón jurídica suficiente que impida el reintegro de quien fue despedido sin observar las previsiones convencionales, pues en estos asuntos prevalece, con apoyo en el principio de la estabilidad laboral consagrado en los artículos 25 y 53 de la CN, el derecho al restablecimiento de la relación laboral sobre lo dispuesto internamente por la entidad alrededor de su planta de personal.
Además que tampoco puede verse truncada tal prerrogativa existente a favor del trabajador, pues de ser así se estaría privilegiando la decisión ilegal de la empleadora de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa, máxime que la situación jurídica de la demandada, en cuanto al diseño de su planta de personal, resulta ajeno a la voluntad del trabajador que fue desvinculado, además que el empleador en esta oportunidad se trata de una institución privada.
En cuanto a la excepción de prescripción propuesta por la accionada, no tiene vocación de prosperar, toda vez que la demanda inaugural fue presentada el 5 de septiembre de 2012, tal como consta a folio 108, es decir, que no habían transcurrido tres años después de ocurrido el despido de la demandante, que como quedó visto fue el 18 de diciembre de 2011 (f.o 78), si se tiene en cuenta que el reintegro impetrado es de origen convencional y, por ende, sujeto a prescripción ordinaria consagrada en los artículos 488 del CST y 151 del CPTSS.
Finalmente, como la demandada propuso la excepción de «compensación», se le autorizará descontar las sumas que le fueron canceladas a Tejada Gracia por concepto de auxilio de cesantía definitivo y que se hizo exigible al finalizar el nexo de trabajo, que resultan incompatibles con el reintegro ordenado. Las demás quedaron implícitamente resueltas con la presente decisión. En consecuencia, se confirmará la declaratoria de la existencia del contrato de trabajo que ató a las partes, que lo es a término indefinido, y se revocará parcialmente la sentencia de primer grado dictada por el Juzgado Cuarto Laboral de del Circuito de Bogotá el 13 de septiembre de 2013, en cuanto condenó al pago de la indemnización por despido injusto y, en su lugar, se declarará que el despido del demandante es ineficaz; en consecuencia, se condenará al empleador a reintegrar, sin solución de continuidad, al trabajador demandante en el cargo que venía desempeñando al momento del despido, esto es, el de jefe de la oficina de informática y sistemas, junto con el pago de los salarios y las prestaciones sociales legales y convencionales dejados de percibir, compatibles con el reintegro, como también a los aportes a la seguridad social, hasta el momento de su reinstalación; para todo lo cual se tendrá en cuenta que según las partes del proceso lo aceptaron el último sueldo devengado correspondió a la suma de $4.980.800,oo mensuales.
No se generan costas en la alzada y las de primera serán a cargo de la demandada. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 21 de agosto de 2014, en el juicio promovido por CARLOS ALBERTO TEJADA GRACIA contra la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE COLOMBIA.
En sede de instancia, se resuelve:
PRIMERO: CONFIRMAR el numeral primero de la sentencia dictada por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá, el 13 de septiembre de 2013 que declaró que el contrato de trabajo que ató a las partes lo fue a término indefinido.
SEGUNDO: REVOCAR el numeral segundo de dicha sentencia del a quo, en el cual se condenó a la demandada al pago de la indemnización por despido injusto; y en su lugar, SE DECLARA que el despido del demandante Carlos Alberto Tejada Gracia carece de valor, por ende, es ineficaz.
TERCERO: SE CONDENA a la Fundación Universitaria Autónoma de Colombia a reintegrar al trabajador demandante, sin solución de continuidad, al mismo cargo que ocupaba al momento de ser despedido, esto es, el de jefe de la oficina de informática y sistemas, o a otro superior si aquél no existiere; al pago de los salarios, con los aumentos que se hubiesen efectuado y a las prestaciones sociales legales y convencionales, compatibles con el reintegro, dejados de percibir desde el 18 de diciembre de 2011, como también a los aportes a la seguridad social, hasta el momento de su reinstalación.
CUARTO: SE DECLARA probada la excepción de compensación, y se le AUTORIZA para compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir, lo cancelado por cesantía definitiva; y no demostrados los demás medios exceptivos.
QUINTO: COSTAS, como se dijo en la parte considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00