SL2309-2020 — Corte Suprema

SL2309-2020Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2020

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

Decreto 2351 de 1965Ley 361 de 1997

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ACTO INMORAL O DELICTUOSO DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa para dar por terminado el contrato laboral del trabajador, pues incumplió el procedimiento establecido con relación a sus funciones de aseo en los servicios sanitarios de la entidad demandada, incurriendo en una conducta que iba en contra de la moral, la dignidad y la intimidad de una persona , igualmente se acreditó que el trabajador faltó a la verdad en la diligencia de descargos Tesis: «Carta de terminación del contrato de trabajo (f.° 279) e interrogatorio de parte rendido por el actor (f.° 440): Respecto de estas dos pruebas, el recurrente afirma que no fueron apreciadas de forma completa por el Tribunal, pues ahí no se encuentra acreditado que el trabajador haya cometido una falta que se pueda calificar como grave y sistemática, que son las exigencias para poder dar por probada la causal invocada. En su criterio, si bien “aceptó que entró sin cerramiento alguno a secar un charquito que vio en alguno de los baños”, eso no implica “algún atentado contra la dignidad de una persona, ni rebeldía ni mala conducta […]” Pues bien, el documento denunciado data del 12 de abril de 2013, a través del cual la demandada le da por terminado el contrato de trabajo al actor, en donde se expone que el día 18 de marzo de ese año fue puesta una queja por una joven, quien puso en conocimiento los hechos ocurridos ese día, cuando ella se encontraba en la sede Claustro haciendo uso del servicio sanitario en el baño exclusivo para mujeres, ubicado en el tercer piso. Se indicó que la referida alumna informó que “mientras estaba utilizando los servicios sanitarios, escuchó un ruido de unas llaves que se cayeron, ante lo cual ella decidió correrse para atrás para ver que había pasado”, y que vio a una persona “agachada asomándose por debajo del baño”, lo que le generó mucho susto, por lo que salió, “viéndole a usted supuestamente lavando la trapeadora en el cuarto de aseo del baño de damas”. Luego de aludir a la carta de la queja presentada por la estudiante, las manifestaciones de su profesora y la diligencia de descargos llevada a cabo, la empleadora indicó que: "[...] Es claro que usted faltó a las instrucciones dadas con relación al aseo de los servicios sanitarios, básicamente al ejecutar actividades dentro del baño de damas el 18 de marzo habiendo usuarias dentro de los mismos y al no cumplir con el cerramiento de dicho sitio, situación que usted sabía de antemano que debía realizar previo a su ingreso, para ejecutar las labores a que hubiere lugar. El acto imputado a usted, después de evaluar los testimonios recogidos, los descargos presentados por usted y el video allegado a la diligencia aludida por parte del Departamento de Seguridad, nos permite colegir además de lo expuesto, que su actuación va contra la moral que debe guardarse como manual de comportamiento dentro de las dependencias de la institución. Para COMFAMA hechos como en el que usted incurrió, atenta contra el buen nombre de la Caja, desconociendo una de nuestras políticas estratégicas que está orientada a la satisfacción del cliente". [...] Como se advierte, en la comunicación a través de la cual se dio por terminado el contrato de trabajo con ocasión de los hechos ocurridos el día 18 de marzo de 2013, se endilgó haber ejecutado actividades dentro del baño de damas contrariando las instrucciones dadas al respecto e incumpliendo el protocolo ya establecido, pese a conocerlas, e incluso actuando contra la moral, puesto que una de las estudiantes había presentado una queja en su contra precisamente por hechos relacionados con la presencia del trabajador en ese momento al interior del baño, quien lo acusó de haberse asomado por debajo de la puerta a observarla mientras usaba el sanitario. Tal determinación estuvo sustentada normativamente en literal A), numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, esto es, el artículo 62 del CST, y en los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, además de algunas normas previstas en el reglamento interno de trabajo. [...] Ahora bien, en lo atinente al interrogatorio de parte rendido por el actor, una vez escuchada su declaración, se advierte que tal y como lo consideró el colegiado, el demandante confesó que no cumplió el protocolo para hacer el aseo del baño, pues al indagársele sobre los hechos ocurridos dijo que cuando estaba haciendo el aseo en los baños de damas, vio un “charco en toda la mitad del pasillito” y admitió que: “no puse ni aviso ni nada porque no me demoraba pues prácticamente y nunca vi a ninguna niña ni nada ni siquiera la conozco, fui a secar el charquito, fue todo lo que me demoré […]”. Adujo que en el baño de damas duró de 3 a 5 minutos máximo, que se fijó y no vio a nadie, el baño estaba solo, había una puerta ajustada, la abrió con el trapero, trapeo y salió. Además, negó haberse agachado a verificar si había alguien en los sanitarios. En cuanto al procedimiento indicado para realizar el aseo en los baños de damas, dijo que debía señalizarse, pero que no puso el aviso porque no lo consideró necesario, ya que lo que se iba a demorar era “muy poquito”. Aceptó que existía la instrucción de avisar por el radio cuando se iba a realizar el aseo, pero que no lo había hecho porque solo iba a secar un charco. Además, al indagársele sobre lo respondido en la diligencia de descargos en donde aceptó que se había agachado “un poquito por debajo de una de las puertas de los baños”, dijo “si, efectivamente uno va trapeando si usted tiene el obstáculo de una puerta semicerrada, usted la acaba de abrir con la misma trapeadora puede ser, entonces eso fue todo”, y al insistir sobre la razón por la cual en dicha diligencia aceptó que se “agachó un poquito”, respondió: “por eso, para trapear el baño, para mirar que no hubiera nadie” (f.° 440). De lo confesado por el demandante, la Sala no evidencia un yerro alguno del Tribunal, menos con el carácter de ostensible y protuberante, pues es clara su aceptación del demandante frente al incumplimiento de los protocolos para hacer el aseo del baño de mujeres, y más relevante aún, cuando para verificar si el baño estaba ocupado, en lugar de preguntar, admitió haberse agachado, lo que, en lugar de darle la razón al censor, corrobora los hechos denunciados por la quejosa frente a la conducta del actor. De ahí que resulte por decir lo menos, incomprensible que considere, pese a tal aceptación, que el Tribunal erró al haber derivado de dicho interrogatorio que su conducta implicara la afectación de la dignidad de alguna persona, cuando ello resulta evidente cuando fue sorprendido vulnerando ese acto íntimo de una estudiante mientras hacía uso del baño. Por ello, y con razón, en la carta de terminación se alude a que su acto atentó contra la moral, hechos que, además, según la carta de terminación, fueron corroborados con el vídeo que demostraron que, contrariamente a lo asegurado por él, se tardó aproximadamente 11 minutos y reflejaron que ingresó al baño sin ningún elemento de aseo, tal como pretendió excusar su presencia en el sitio mencionado en la diligencia de descargos. Por lo dicho, no se aprecia ningún error del Tribunal cuando apreció dichos elementos probatorios. [...] Por el contrario, lo que el vídeo dejó registrado conduce a concluir que el demandante faltó a la verdad cuando en la diligencia de descargos aseguró que ingresó al baño a secar un charco y no permaneció por más de dos minutos, cuando lo cierto es que ingresó sin elementos de aseo y su permanencia en el lugar fue de más de 10 minutos aproximadamente. En tales condiciones, lo que el Tribunal derivó de este medio probatorio no luce contrario a lo que del mismo emerge. Acorde con todo lo anterior, al no demostrarse el yerro en las pruebas denunciadas por la parte recurrente, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ACTO INMORAL O DELICTUOSO DEL TRABAJADOR - El acto inmoral o delictuoso guarda estrecha relación con la obligación especial del trabajador, prevista en los artículos 58 y 62 del CST, según la cual se debe guardar rigurosamente la moral con sus superiores y compañeros, así como en el desempeño de sus labores PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión deben cumplir los presupuestos establecidos en el artículo 195 del CPC: i) El confesante debe tener capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho confesado, ii) Versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria, iii) Recaer sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba, iv) Ser expresa, consciente y libre y; v) Referirse a hechos personales del confesante o de los cuales tenga conocimiento Tesis: «Interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada (f.° 444) Los interrogatorios de parte no son un medio probatorio calificado en casación a menos que contenga una confesión. En efecto, la jurisprudencia de esta Corte ha señalado que el interrogatorio de parte no es prueba hábil para fundamentar el recurso de casación, a menos que se invoque la existencia de confesión. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 29 jul. 2008, rad. 32044, se indicó: "Al criticar la valoración del interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada, afirma el impugnante que allí se evidencia un ardid del absolvente, que se pone de manifiesto con lo que acredita el documento de folio 8. Pero al discurrir de esa manera, no se tiene en cuenta que el interrogatorio de parte en sí mismo considerado no es medio hábil en la casación del trabajo, salvo que, en los términos del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil, contenga la confesión de algún hecho. Y en realidad el discurso argumentativo del impugnante no está dirigido a demostrar una confesión, sino a probar que al hablar del ofrecimiento al actor de un traslado se pretende ocultar por el representante legal de la enjuiciada que en realidad ofreció un contrato de asesoría, de suerte que no resulta posible atribuirle al Tribunal un desacierto en la valoración del medio probatorio en comento, en la medida en que lo que se busca es cuestionar lo allí expresado, más no tenerlo como confesado". De acuerdo con lo anterior y debido a lo sustentado en el ataque, es evidente que el único reparo a través del cual eventualmente se podría considerar que denuncia tal medio probatorio por existir confesión, corresponde a la afirmación de que de las respuesta de la representante legal de la demandada no se colige que la presunta falta grave invocada para romper el contrato constara por escrito en la ley, el reglamento interno de trabajo, fallos arbitrales, convenciones colectivas o pactos colectivos y que, por el contrario, al responder sobre una de las preguntas formuladas relacionadas con los protocolos, admitió que no creía que estuviera documentado por escrito. Al respecto se observa que la representante legal de la demandada manifestó que al interior de la entidad existe un protocolo para el aseo de los baños, que el personal de aseo general que lo realiza debe verificar que no haya nadie, poner una barrera para que no ingrese alguna persona; que el día de los hechos, el actor ingresó a hacerle aseo al baño de mujeres del piso 3, sin verificar que estuviera solo, esto es, sin cumplir el protocolo y que una usuaria puso la queja porque vio al accionante observándola dentro del baño. Al indagársele sobre si el protocolo era escrito, dijo que en todas las sedes manejaban el mismo, se daban capacitaciones e instrucciones al respecto y era “coordinado y manejado directamente por sus jefes”, y que no creía que el mismo “estuviera documentado por escrito, lo manejan ellos en las capacitaciones permanentes, no estoy segura”. Las respuestas reseñadas, en criterio de la Sala, no contienen una confesión que perjudique a la demandada y favorezca al demandante, en la medida que no acepta algún hecho desfavorable a sus intereses, al respecto, recuérdese que de acuerdo con el artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP, los requisitos de la confesión provocada son los siguientes: 1. Que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado. 2. Que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria. 3. Que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba. 4. Que sea expresa, consciente y libre. 5. Que verse sobre los hechos personales del confesante o de que tenga conocimiento. 6. Que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada. Conforme a ello, lo manifestado por la representante legal de la demandada, lejos se encuentra de configurar una confesión, ya que en modo alguno los hechos expuestos resultan adversos a sus intereses ni favorecen al demandante, en la medida que reiteró los hechos endilgados al actor en la carta de terminación del nexo, aludió al protocolo establecido para efectuar el aseo en los baños a los que accedían los usuarios y si bien dijo que no creía que el protocolo constara por escrito, ello no puede entenderse como una aceptación de su inexistencia, menos aún tiene trascendencia alguna de cara a la justa causa de despido. Se afirma lo anterior porque aun cuando el protocolo para el aseo del baño no estuviera plasmado de forma escrita, lo cierto es que la existencia del mismo y las reglas que regulaban tal actividad eran conocidas por el actor, pues así emerge de lo confesado en su interrogatorio de parte, en donde aceptó no haber puesto ninguna clase de aviso. Así las cosas, como las respuestas dadas por la representante legal no contienen una confesión, porque no aceptó algún hecho que le produjera consecuencias jurídicas adversas ni menos aún que favorezcan a la parte contraria no demuestran error alguno del Tribunal en su apreciación ». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Cuando el despido se produce por la violación grave de las obligaciones o prohibiciones, la gravedad de la conducta le corresponde evaluarla y calificarla al juez, cuando se produce por falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran dicha falta Tesis: «El numeral 6° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, contempla como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: "Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos". Dicho numeral consagra dos situaciones diferentes que son justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo y que no deben confundirse. La primera corresponde a cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y, la segunda, concerniente a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos. Al respecto, la Corte recuerda que cuando se invoca la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, la cual debe ser evaluada por el juez del trabajo y no por las partes, siendo esta la aducida al actor pues en la carta de terminación se invocó como justa causa el numeral sexto del literal a) del artículo 62 del CST y se aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, normas que contemplan las obligaciones especiales del trabajador. En tal sentido, es una situación diferente cuando se le imputa al trabajador la comisión de una falta grave, pues ésta requiere previa calificación como tal en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo y no por parte del fallador, que no corresponde a lo ocurrido en el presente caso. Así se explicó en sentencia CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en fallos CSJ SL670-2018 y CSJ SL 187-2018: "Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es "cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo" y otra es "… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos...". En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…" [...] Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …" . Precisado lo anterior, la Sala encuentra que no se incurrió en yerro jurídico alguno respecto del numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, en la medida que en el presente caso no se invocó una falta calificada como grave en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo - cuya existencia debe ser debidamente acreditada -sino de la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, calificación que debe ser evaluada por el juez laboral y frente a la cual ningún reparo efectuó la parte demandante. En consecuencia, al no demostrarse el yerro jurídico, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del trabajador no requiere la tipificación de la conducta en el contrato de trabajo, corresponde al juez entrar a calificar la gravedad de la misma atendiendo las particularidades del caso LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 o artículo 62 del CST LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «En esencia, el reparo de la censura se limita a señalar que se dio la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida que no se pidió autorización a la autoridad administrativa competente para despedir a una "persona enferma". Pues bien, el Tribunal sobre este tema consideró que para que proceda la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era necesario que el contrato fuera terminado cuando se sufre una desmejora en la salud, que el empleador tenga conocimiento de ello, que existiera nexo de causalidad entre la culminación del contrato y las condiciones deplorables de salud y que no medie autorización del inspector de trabajo. Luego de analizar las pruebas allegadas, consideró que no se cumplían los requisitos para acceder al amparo, porque no se demostró que el demandante estuviera en proceso de calificación, que se encontrara en debilidad manifiesta que lo "limitara en el trabajo", en la medida que las enfermedades no le produjeron alguna situación de discapacidad y que no existía nexo de causalidad entre la enfermedad y el despido, pues, este estuvo amparado en una justa causa. La Corte destaca que la protección contemplada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica siempre que en la finalización del contrato de trabajo no medie una justa causa de despido, situación que fue precisamente la que aconteció en el presente proceso, conforme se estudió en los cargos anteriores, razón que resultaría más que suficiente para declarar la improsperidad de este ataque. En efecto, conforme al actual criterio de esta Corte "el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada" (sentencia CSJ SL1360-2018), por lo que, si el empleador invoca una justa causa, debe demostrarla en juicio, tal y como ocurrió en el caso. De ahí que el Tribunal considerara que en este asunto no se demostró que el despido hubiera acontecido por el estado de salud del trabajador, más aún cuando encontró que éste no padecía alguna situación que lo limitara para el trabajo, o que lo ubicara en situación de discapacidad, e incluso que tampoco se demostró que estuviera en proceso de calificación por discapacidad». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Quien alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad, enerva la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato laboral de persona en situación de discapacidad, se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa Tesis: «[...], el requisito de contar con el permiso del ministerio de forma previa a la terminación del contrato solo es necesario cuando "la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio", (sentencia CSJ SL1360-2018) acontecer que no fue el demostrado en este caso. Lo anterior para destacar que, desde ningún punto de vista, le asiste razón a la censura al sostener que no se podía finalizar su contrato, sin que así lo hubiera autorizado el ministerio, porque en este caso, además de que no se demostró que la capacidad laboral del actor estuviera afectada por dolencias significativas en su estado de salud, el finiquito se produjo por una justa causa debidamente comprobada, que corresponde a una razón objetiva que igualmente descarta la configuración de un fuero de salud por supuestamente encontrarse en situación de discapacidad. En consecuencia, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta Tesis: «Previo a adentrarse en el análisis de los elementos denunciados, debe recordarse que el error de hecho se presenta cuando el “sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida” (sentencia CSJ SL, 11 feb. 1994, rad. 6043); asimismo, que quien pretenda la casación del fallo debe demostrar el yerro cometido, su carácter manifiesto y trascendente, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la providencia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » CONCEPTO RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «Respecto de los cuestionamientos que realiza el recurrente, la Corte estima que parte de un supuesto errado, pues en la carta de terminación del contrato no se le endilgó haber incurrido en una falta calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contrato de trabajo, ni menos aún en una conducta sistemática. En verdad, en esa ocasión se le endilgó haber ejecutado actividades que iban contra la moral dentro del baño de damas el día 18 de marzo de 2013, sin cumplir además con las instrucciones dadas o protocolo correspondiente para el aseo de ese lugar, y por la queja presentada en su contra por una de las usuarias del sanitario, sin que se refiriera que tales hechos estaban calificados como constitutivos de una falta grave en algún instrumento normativo. Contrario a lo dicho por el recurrente, en modo alguno se remitió al parágrafo del literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, norma que no establece una justa causa de despido sino la obligación de la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, de manifestar la causal o motivo de esa decisión. En realidad, el fundamento legal correspondió al numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, que contempla como justa causal de despido, “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, resultando completamente claro del contenido de la misiva, que la demandada se refería particularmente a la primera posibilidad de la norma, pues aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el cargo debe especificar lo que la prueba acredita en contra de lo que se dio por probado Tesis: «Video (f.° 425) Este elemento corresponde al video registrado por la cámara de seguridad del pasillo por el cual se ingresa al baño. De su observación se advierte que no se realizó cerramiento del baño ni se puso aviso alguno, y se aprecia el ingreso de un hombre al baño de mujeres, por espacio de más de 10 minutos. Sobre este medio de prueba, la censura se limita a señalar que es “deficitario” porque no se aprecia irregularidad alguna menos aún una conducta reprochable. Olvida el censor que, si aspiraba lograr el quebrantamiento del fallo de segunda instancia, tenía el deber de demostrar el yerro fáctico, lo que implica la carga de señalar qué emergía de la prueba y contrastarla con lo que de la misma derivó el Tribunal, así como precisar la incidencia de ello en la decisión impugnada, lo que no hizo. En todo caso, lo que el colegiado derivó de este elemento de prueba, fue que el actor no puso los cerramientos y no dejó el aviso correspondiente, que ingresó al baño y se demoró más de 10 minutos, lo que, para la Sala, en efecto, surge claramente del medio de prueba cuya apreciación se cuestiona». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario acreditar de manera razonada la equivocación en que incurrió el ad quem CONSIDERACIONES I:: Previo a adentrarse en el análisis de los elementos denunciados, debe recordarse que el error de hecho se presenta cuando el «sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida» (sentencia CSJ SL, 11 feb. 1994, rad. 6043); asimismo, que quien pretenda la casación del fallo debe demostrar el yerro cometido, su carácter manifiesto y trascendente, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la providencia. Efectuadas las anteriores precisiones, la Corte procede a definir si de las pruebas denunciadas aparece demostrado un yerro del colegiado al haber concluido que el actor fue despedido por una justa causa comprobada. - Carta de terminación del contrato de trabajo (f.° 279) e interrogatorio de parte rendido por el actor (f.° 440): Respecto de estas dos pruebas, el recurrente afirma que no fueron apreciadas de forma completa por el Tribunal, pues ahí no se encuentra acreditado que el trabajador haya cometido una falta que se pueda calificar como grave y sistemática, que son las exigencias para poder dar por probada la causal invocada. En su criterio, si bien «aceptó que entró sin cerramiento alguno a secar un charquito que vio en alguno de los baños», eso no implica «algún atentado contra la dignidad de una persona, ni rebeldía ni mala conducta […]» Pues bien, el documento denunciado data del 12 de abril de 2013, a través del cual la demandada le da por terminado el contrato de trabajo al actor, en donde se expone que el día 18 de marzo de ese año fue puesta una queja por una joven, quien puso en conocimiento los hechos ocurridos ese día, cuando ella se encontraba en la sede Claustro haciendo uso del servicio sanitario en el baño exclusivo para mujeres, ubicado en el tercer piso. Se indicó que la referida alumna informó que «mientras estaba utilizando los servicios sanitarios, escuchó un ruido de unas llaves que se cayeron, ante lo cual ella decidió correrse para atrás para ver que había pasado», y que vio a una persona «agachada asomándose por debajo del baño», lo que le generó mucho susto, por lo que salió, «viéndole a usted supuestamente lavando la trapeadora en el cuarto de aseo del baño de damas». Luego de aludir a la carta de la queja presentada por la estudiante, las manifestaciones de su profesora y la diligencia de descargos llevada a cabo, la empleadora indicó que: Por lo declarado anteriormente, no entendemos las razones expuestas por usted en la diligencia y menos aún por qué razón no esperó que el baño se encontrara libre para realizar el aseo del mismo. Tampoco es de recibo que usted haya obviado las señalizaciones de piso húmedo y cerramiento de dichas unidades sanitarias, obligaciones e instrucciones que son conocidas ampliamente por los trabajadores de oficios generales. Otro tema importante para destacar es la verificación realizada en el video aportado como prueba en el proceso, el cual fue extractado de los registros hechos por la cámara que se encuentra ubicada en el pasillo contiguo al acceso a las unidades sanitarias referidas en este escrito, donde de manera clara observamos que usted ingresa al baño de damas por un espacio de once minutos, hecho que es contrario a la respuesta dada por usted en la audiencia de descargos donde manifestó lo siguiente cuando se le pregunta cuanto tiempo estuvo en el baño: “Pienso que dos minutos si acaso, mientras lave la trapeadora, organice los espacios que señale y volví a lavar la trapeadora y salí a seguir con los corredores”. De igual manera podemos apreciar que usted no ingresa ni sale con la trapeadora a la cual hace mención en sus descargos, no siendo verídico con la Caja, incumpliendo un deber que regula el Reglamento Interno de Trabajo. Es claro que usted faltó a las instrucciones dadas con relación al aseo de los servicios sanitarios, básicamente al ejecutar actividades dentro del baño de damas el 18 de marzo habiendo usuarias dentro de los mismos y al no cumplir con el cerramiento de dicho sitio, situación que usted sabía de antemano que debía realizar previo a su ingreso, para ejecutar las labores a que hubiere lugar. El acto imputado a usted, después de evaluar los testimonios recogidos, los descargos presentados por usted y el video allegado a la diligencia aludida por parte del Departamento de Seguridad, nos permite colegir además de lo expuesto, que su actuación va contra la moral que debe guardarse como manual de comportamiento dentro de las dependencias de la institución. Para COMFAMA hechos como en el que usted incurrió, atenta contra el buen nombre de la Caja, desconociendo una de nuestras políticas estratégicas que está orientada a la satisfacción del cliente. Por todo lo expuesto, me permito comunicarle que COMFAMA ha decidido dar por terminado en forma unilateral y por justa causa, desde el día de hoy 12 de abril de 2013, el contrato de trabajo, que tenían suscrito, con base en la autorización legal otorgada concedida por el literal A) numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351/65, en concordancia con lo establecido en los numerales 1 y 4 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo artículo 50 numerales 1, 5, 6, 9; artículos 52 numerales 1, 2, 5, 16 y 17; artículo 56 numeral 15; artículo 60 numerales 5, 6 y 9, subnumeral 9.11 y 920 […]: Como se advierte, en la comunicación a través de la cual se dio por terminado el contrato de trabajo con ocasión de los hechos ocurridos el día 18 de marzo de 2013, se endilgó haber ejecutado actividades dentro del baño de damas contrariando las instrucciones dadas al respecto e incumpliendo el protocolo ya establecido, pese a conocerlas, e incluso actuando contra la moral, puesto que una de las estudiantes había presentado una queja en su contra precisamente por hechos relacionados con la presencia del trabajador en ese momento al interior del baño, quien lo acusó de haberse asomado por debajo de la puerta a observarla mientras usaba el sanitario. Tal determinación estuvo sustentada normativamente en literal A), numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, esto es, el artículo 62 del CST, y en los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, además de algunas normas previstas en el reglamento interno de trabajo. Respecto de los cuestionamientos que realiza el recurrente, la Corte estima que parte de un supuesto errado, pues en la carta de terminación del contrato no se le endilgó haber incurrido en una falta calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contrato de trabajo, ni menos aún en una conducta sistemática. En verdad, en esa ocasión se le endilgó haber ejecutado actividades que iban contra la moral dentro del baño de damas el día 18 de marzo de 2013, sin cumplir además con las instrucciones dadas o protocolo correspondiente para el aseo de ese lugar, y por la queja presentada en su contra por una de las usuarias del sanitario, sin que se refiriera que tales hechos estaban calificados como constitutivos de una falta grave en algún instrumento normativo. Contrario a lo dicho por el recurrente, en modo alguno se remitió al parágrafo del literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, norma que no establece una justa causa de despido sino la obligación de la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, de manifestar la causal o motivo de esa decisión. En realidad, el fundamento legal correspondió al numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, que contempla como justa causal de despido, «cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos», resultando completamente claro del contenido de la misiva, que la demandada se refería particularmente a la primera posibilidad de la norma, pues aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST. Ahora bien, en lo atinente al interrogatorio de parte rendido por el actor, una vez escuchada su declaración, se advierte que tal y como lo consideró el colegiado, el demandante confesó que no cumplió el protocolo para hacer el aseo del baño, pues al indagársele sobre los hechos ocurridos dijo que cuando estaba haciendo el aseo en los baños de damas, vio un «charco en toda la mitad del pasillito» y admitió que: «no puse ni aviso ni nada porque no me demoraba pues prácticamente y nunca vi a ninguna niña ni nada ni siquiera la conozco, fui a secar el charquito, fue todo lo que me demoré […]». Adujo que en el baño de damas duró de 3 a 5 minutos máximo, que se fijó y no vio a nadie, el baño estaba solo, había una puerta ajustada, la abrió con el trapero, trapeo y salió. Además, negó haberse agachado a verificar si había alguien en los sanitarios. En cuanto al procedimiento indicado para realizar el aseo en los baños de damas, dijo que debía señalizarse, pero que no puso el aviso porque no lo consideró necesario, ya que lo que se iba a demorar era «muy poquito». Aceptó que existía la instrucción de avisar por el radio cuando se iba a realizar el aseo, pero que no lo había hecho porque solo iba a secar un charco. Además, al indagársele sobre lo respondido en la diligencia de descargos en donde aceptó que se había agachado «un poquito por debajo de una de las puertas de los baños», dijo «si, efectivamente uno va trapeando si usted tiene el obstáculo de una puerta semicerrada, usted la acaba de abrir con la misma trapeadora puede ser, entonces eso fue todo», y al insistir sobre la razón por la cual en dicha diligencia aceptó que se «agachó un poquito», respondió: «por eso, para trapear el baño, para mirar que no hubiera nadie» (f.° 440). De lo confesado por el demandante, la Sala no evidencia un yerro alguno del Tribunal, menos con el carácter de ostensible y protuberante, pues es clara su aceptación del demandante frente al incumplimiento de los protocolos para hacer el aseo del baño de mujeres, y más relevante aún, cuando para verificar si el baño estaba ocupado, en lugar de preguntar, admitió haberse agachado, lo que, en lugar de darle la razón al censor, corrobora los hechos denunciados por la quejosa frente a la conducta del actor. De ahí que resulte por decir lo menos, incomprensible que considere, pese a tal aceptación, que el Tribunal erró al haber derivado de dicho interrogatorio que su conducta implicara la afectación de la dignidad de alguna persona, cuando ello resulta evidente cuando fue sorprendido vulnerando ese acto íntimo de una estudiante mientras hacía uso del baño. Por ello, y con razón, en la carta de terminación se alude a que su acto atentó contra la moral, hechos que, además, según la carta de terminación, fueron corroborados con el vídeo que demostraron que, contrariamente a lo asegurado por él, se tardó aproximadamente 11 minutos y reflejaron que ingresó al baño sin ningún elemento de aseo, tal como pretendió excusar su presencia en el sitio mencionado en la diligencia de descargos. Por lo dicho, no se aprecia ningún error del Tribunal cuando apreció dichos elementos probatorios. Interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada (f.° 444) Los interrogatorios de parte no son un medio probatorio calificado en casación a menos que contenga una confesión. En efecto, la jurisprudencia de esta Corte ha señalado que el interrogatorio de parte no es prueba hábil para fundamentar el recurso de casación, a menos que se invoque la existencia de confesión. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 29 jul. 2008, rad. 32044, se indicó: Al criticar la valoración del interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada, afirma el impugnante que allí se evidencia un ardid del absolvente, que se pone de manifiesto con lo que acredita el documento de folio 8. Pero al discurrir de esa manera, no se tiene en cuenta que el interrogatorio de parte en sí mismo considerado no es medio hábil en la casación del trabajo, salvo que, en los términos del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil, contenga la confesión de algún hecho. Y en realidad el discurso argumentativo del impugnante no está dirigido a demostrar una confesión, sino a probar que al hablar del ofrecimiento al actor de un traslado se pretende ocultar por el representante legal de la enjuiciada que en realidad ofreció un contrato de asesoría, de suerte que no resulta posible atribuirle al Tribunal un desacierto en la valoración del medio probatorio en comento, en la medida en que lo que se busca es cuestionar lo allí expresado, más no tenerlo como confesado De acuerdo con lo anterior y debido a lo sustentado en el ataque, es evidente que el único reparo a través del cual eventualmente se podría considerar que denuncia tal medio probatorio por existir confesión, corresponde a la afirmación de que de las respuesta de la representante legal de la demandada no se colige que la presunta falta grave invocada para romper el contrato constara por escrito en la ley, el reglamento interno de trabajo, fallos arbitrales, convenciones colectivas o pactos colectivos y que, por el contrario, al responder sobre una de las preguntas formuladas relacionadas con los protocolos, admitió que no creía que estuviera documentado por escrito. Al respecto se observa que la representante legal de la demandada manifestó que al interior de la entidad existe un protocolo para el aseo de los baños, que el personal de aseo general que lo realiza debe verificar que no haya nadie, poner una barrera para que no ingrese alguna persona; que el día de los hechos, el actor ingresó a hacerle aseo al baño de mujeres del piso 3, sin verificar que estuviera solo, esto es, sin cumplir el protocolo y que una usuaria puso la queja porque vio al accionante observándola dentro del baño. Al indagársele sobre si el protocolo era escrito, dijo que en todas las sedes manejaban el mismo, se daban capacitaciones e instrucciones al respecto y era «coordinado y manejado directamente por sus jefes», y que no creía que el mismo «estuviera documentado por escrito, lo manejan ellos en las capacitaciones permanentes, no estoy segura». Las respuestas reseñadas, en criterio de la Sala, no contienen una confesión que perjudique a la demandada y favorezca al demandante, en la medida que no acepta algún hecho desfavorable a sus intereses, al respecto, recuérdese que de acuerdo con el artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP, los requisitos de la confesión provocada son los siguientes: 1. Que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado. 2. Que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria. 3. Que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba. 4. Que sea expresa, consciente y libre. 5. Que verse sobre los hechos personales del confesante o de que tenga conocimiento. 6. Que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada. Conforme a ello, lo manifestado por la representante legal de la demandada, lejos se encuentra de configurar una confesión, ya que en modo alguno los hechos expuestos resultan adversos a sus intereses ni favorecen al demandante, en la medida que reiteró los hechos endilgados al actor en la carta de terminación del nexo, aludió al protocolo establecido para efectuar el aseo en los baños a los que accedían los usuarios y si bien dijo que no creía que el protocolo constara por escrito, ello no puede entenderse como una aceptación de su inexistencia, menos aún tiene trascendencia alguna de cara a la justa causa de despido. Se afirma lo anterior porque aun cuando el protocolo para el aseo del baño no estuviera plasmado de forma escrita, lo cierto es que la existencia del mismo y las reglas que regulaban tal actividad eran conocidas por el actor, pues así emerge de lo confesado en su interrogatorio de parte, en donde aceptó no haber puesto ninguna clase de aviso. Así las cosas, como las respuestas dadas por la representante legal no contienen una confesión, porque no aceptó algún hecho que le produjera consecuencias jurídicas adversas ni menos aún que favorezcan a la parte contraria no demuestran error alguno del Tribunal en su apreciación. Video (f.° 425) Este elemento corresponde al video registrado por la cámara de seguridad del pasillo por el cual se ingresa al baño. De su observación se advierte que no se realizó cerramiento del baño ni se puso aviso alguno, y se aprecia el ingreso de un hombre al baño de mujeres, por espacio de más de 10 minutos. Sobre este medio de prueba, la censura se limita a señalar que es «deficitario» porque no se aprecia irregularidad alguna menos aún una conducta reprochable. Olvida el censor que, si aspiraba lograr el quebrantamiento del fallo de segunda instancia, tenía el deber de demostrar el yerro fáctico, lo que implica la carga de señalar qué emergía de la prueba y contrastarla con lo que de la misma derivó el Tribunal, así como precisar la incidencia de ello en la decisión impugnada, lo que no hizo. En todo caso, lo que el colegiado derivó de este elemento de prueba, fue que el actor no puso los cerramientos y no dejó el aviso correspondiente, que ingresó al baño y se demoró más de 10 minutos, lo que, para la Sala, en efecto, surge claramente del medio de prueba cuya apreciación se cuestiona. Por el contrario, lo que el vídeo dejó registrado conduce a concluir que el demandante faltó a la verdad cuando en la diligencia de descargos aseguró que ingresó al baño a secar un charco y no permaneció por más de dos minutos, cuando lo cierto es que ingresó sin elementos de aseo y su permanencia en el lugar fue de más de 10 minutos aproximadamente. En tales condiciones, lo que el Tribunal derivó de este medio probatorio no luce contrario a lo que del mismo emerge. Acorde con todo lo anterior, al no demostrarse el yerro en las pruebas denunciadas por la parte recurrente, el cargo no prospera. IX. CONSIDERACIONES II: El numeral 6° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, contempla como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos». Dicho numeral consagra dos situaciones diferentes que son justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo y que no deben confundirse. La primera corresponde a cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y, la segunda, concerniente a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos. Al respecto, la Corte recuerda que cuando se invoca la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, la cual debe ser evaluada por el juez del trabajo y no por las partes, siendo esta la aducida al actor pues en la carta de terminación se invocó como justa causa el numeral sexto del literal a) del artículo 62 del CST y se aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, normas que contemplan las obligaciones especiales del trabajador. En tal sentido, es una situación diferente cuando se le imputa al trabajador la comisión de una falta grave, pues ésta requiere previa calificación como tal en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo y no por parte del fallador, que no corresponde a lo ocurrido en el presente caso. Así se explicó en sentencia CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en fallos CSJ SL670-2018 y CSJ SL 187-2018: Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo. Una es y otra es . En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada: , y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’. Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal” (Subraya la Sala). Precisado lo anterior, la Sala encuentra que no se incurrió en yerro jurídico alguno respecto del numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, en la medida que en el presente caso no se invocó una falta calificada como grave en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo – cuya existencia debe ser debidamente acreditada -sino de la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, calificación que debe ser evaluada por el juez laboral y frente a la cual ningún reparo efectuó la parte demandante. En consecuencia, al no demostrarse el yerro jurídico, el cargo no prospera. XII. CONSIDERACIONES III: En esencia, el reparo de la censura se limita a señalar que se dio la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida que no se pidió autorización a la autoridad administrativa competente para despedir a una «persona enferma». Pues bien, el Tribunal sobre este tema consideró que para que proceda la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era necesario que el contrato fuera terminado cuando se sufre una desmejora en la salud, que el empleador tenga conocimiento de ello, que existiera nexo de causalidad entre la culminación del contrato y las condiciones deplorables de salud y que no medie autorización del inspector de trabajo. Luego de analizar las pruebas allegadas, consideró que no se cumplían los requisitos para acceder al amparo, porque no se demostró que el demandante estuviera en proceso de calificación, que se encontrara en debilidad manifiesta que lo «limitara en el trabajo», en la medida que las enfermedades no le produjeron alguna situación de discapacidad y que no existía nexo de causalidad entre la enfermedad y el despido, pues, este estuvo amparado en una justa causa. La Corte destaca que la protección contemplada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica siempre que en la finalización del contrato de trabajo no medie una justa causa de despido, situación que fue precisamente la que aconteció en el presente proceso, conforme se estudió en los cargos anteriores, razón que resultaría más que suficiente para declarar la improsperidad de este ataque. En efecto, conforme al actual criterio de esta Corte «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» (sentencia CSJ SL1360-2018), por lo que, si el empleador invoca una justa causa, debe demostrarla en juicio, tal y como ocurrió en el caso. De ahí que el Tribunal considerara que en este asunto no se demostró que el despido hubiera acontecido por el estado de salud del trabajador, más aún cuando encontró que éste no padecía alguna situación que lo limitara para el trabajo, o que lo ubicara en situación de discapacidad, e incluso que tampoco se demostró que estuviera en proceso de calificación por discapacidad. Además, el requisito de contar con el permiso del ministerio de forma previa a la terminación del contrato solo es necesario cuando «la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio», (sentencia CSJ SL1360-2018) acontecer que no fue el demostrado en este caso. Lo anterior para destacar que, desde ningún punto de vista, le asiste razón a la censura al sostener que no se podía finalizar su contrato, sin que así lo hubiera autorizado el ministerio, porque en este caso, además de que no se demostró que la capacidad laboral del actor estuviera afectada por dolencias significativas en su estado de salud, el finiquito se produjo por una justa causa debidamente comprobada, que corresponde a una razón objetiva que igualmente descarta la configuración de un fuero de salud por supuestamente encontrarse en situación de discapacidad. En consecuencia, el cargo no prospera. Las costas de este recurso extraordinario estarán a cargo de la parte actora, toda vez que su demanda de casación no salió avante y tuvo réplica. Se fijan como agencias en derecho a favor de la opositora la suma única de $4.240.000 M/cte, y que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso. XV.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL2309-2020 Radicación n° 81231 Acta 24 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá, D. C., siete (07) de julio de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por EDGAR NICOLÁS CAÑAS CASTRILLÓN, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 14 de marzo de 2018, en el proceso ordinario laboral que instauró en contra de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA COMFAMA.

Se reconoce personería adjetiva al doctor Carlos Ernesto Molina Monsalve, con TP 17.520 del CSJ, como apoderado de la parte demandada, en los términos y para los efectos del poder que obra a folio 18 del cuaderno de la Corte. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 2 I.

ANTECEDENTES Edgar Nicolás Cañas Castrillón instauró demanda ordinaria laboral en contra de Comfama, con el fin de que se declare que fue despedido de forma unilateral, injusta e ilegal, sin la autorización del Ministerio del Trabajo, el día 12 de abril de 2013. Como consecuencia de lo anterior, se ordene el reintegro al mismo cargo que tenía al momento del despido o a otro igual o de superior categoría; el pago de todos los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir y la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como pretensiones subsidiarias, solicitó el reconocimiento y pago de la indemnización legal o convencional por despido injusto, según resulte más favorable, la indemnización establecida en la norma previamente referida, debidamente actualizadas. Fundamentó sus peticiones en que laboró al servicio de Comfama a través de un contrato a término indefinido, desde el 19 de enero de 1999 hasta el 12 de abril de 2013, día en que fue despedido.

Alega que su desvinculación se produjo cuando se encontraba en delicado estado de salud y sin autorización del Ministerio de Trabajo. Señaló que en su historia clínica aparece que sufre de cardiopatía isquémica o enfermedad coronaria con antecedente de infarto agudo, diabetes mellitus, hipertensión arterial, hiperplasia prostática, retinopatía diabética e hipertensiva.

Precisó que, antes de iniciar su vida laboral, en la empresa gozaba de buena salud y que las enfermedades que padece fueron desarrolladas en vigencia del vínculo laboral. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 3 Manifestó que laboró como aseador, con funciones de servicios generales, en turnos de ocho horas y con un salario promedio de $1.100.000.

Informó que se encuentra desamparado por el despido sin seguridad social para atender sus enfermedades y sin los medios para subsistir. Finalmente, indicó que estaba afiliado a la organización sindical Asotracomfama y que formuló acción de tutela, dentro de la cual se consideró que era el juez laboral quien debía resolver el asunto (f.° 1 a 10 y 211 y 212).

Al dar respuesta a la demanda, Comfama se opuso a las pretensiones del actor. Frente a los hechos, aceptó la prestación de servicios en el lapso señalado, el cargo, las funciones, la jornada, el salario, el trámite de tutela y su afiliación a la organización sindical. Respecto de los demás, dijo no ser ciertos. En su defensa adujo que el actor no tenía una pérdida sustancial de la capacidad laboral, no se aportó prueba que diera cuenta de que estuviera en situación de discapacidad ni en trámite de calificación, menos aún tenía conocimiento de algún tratamiento o cirugía pendiente.

Agregó que no existió una relación de causalidad entre el despido y la supuesta enfermedad, ya que la terminación del nexo estuvo originada en su incumplimiento de los protocolos o procedimientos establecidos en Comfama, para que los empleados que realizan actividades de oficios generales pudieran ingresar a los baños de mujeres. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 4 Refirió que el demandante no solo desconoció la orden de verificar previamente si los baños estaban desocupados, sino la instrucción de poner una señal u obstáculo de acceso cuando se fuera a realizar el aseo.

Además, pese a que adujo que solo permaneció en el baño de mujeres durante dos minutos, la cámara de seguridad dio cuenta que duró más de diez minutos, con el agravante de la «observación por debajo de la puerta del baño que ocupaba una estudiante menor de edad que se percató de la presencia del actor». Formuló las excepciones de inexistencia de estabilidad laboral reforzada por salud y despido por justa causa con fundamento constitucional, legal y reglamentario (f.° 227 a 253 y, 418 a 422).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 15 de febrero de 2017 (f.° 440 a 442) resolvió:

1. DECLARAR PROBADAS las excepciones de INEXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUD y DESPIDO POR JUSTA CAUSA CON FUNDAMENTO LEGAL Y REGLAMENTARIO, propuestas por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA COMFAMA, en consecuencia, se absuelve a dicha entidad de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra, por parte del señor EDGAR NICOLÁS CAÑAS CASTRILLÓN […] 2.

Se CONDENA en costas al demandante EDGAR NICOLÁS CAÑAS CASTRILLÓN, por resultar vencido en juicio. Se tasan agencias en derecho en suma igual a $737.717 a favor de la entidad demandada. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 5 3. Si esta decisión no es impugnada se ordenará su envío al Tribunal Superior Medellín Sala de Decisión Laboral para que se surta el grado jurisdiccional de consulta.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al conocer del proceso en grado jurisdiccional de consulta, mediante fallo del 14 de marzo de 2018 confirmó la decisión de primer grado (f.° 447 y 448). En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró necesario distinguir entre los conceptos de «discapacidad» e incapacidad: ésta, dijo, es estar impedido transitoriamente para desarrollar las actividades normales, mientras que aquella es un estado temporal mas o menos prolongado o permanente de una persona, en el que, por enfermedad o accidente queda mermada su capacidad laboral.

Aludió al contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y dijo que el criterio de la Corte Constitucional desde la sentencia T-077 de 2014 ha sido morigerado en cuanto al concepto de debilidad manifiesta porque se ha establecido una relación de causalidad más estricta, en virtud de la cual para la protección se deben cumplir cuatro requisitos: (i) que el contrato de trabajo sea terminado mientras sufre una desmejora en su salud;

(ii) que el empleador tenga conocimiento de ello; (iii) que exista un nexo de causalidad entre la terminación y las condiciones de salud y, (iv) que no medie autorización del inspector de trabajo. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 6 Precisó que, según el criterio de la Corte Suprema de Justicia, no hay presunción de que el despido obedezca al estado de salud, razón por la cual, el trabajador debe demostrar que la terminación del contrato de trabajo estuvo ocasionada en la debilidad manifiesta y memoró la sentencia CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36155.

Refirió que se aportó la historia clínica que daba cuenta de que el actor padecía cardiopatía y diabetes mellitus, retinopatía e hipertensión arterial. Sin embargo, tales patologías han sido tratadas desde años atrás, lo que no le ha impedido trabajar. En tal sentido, precisó que era claro que los padecimientos surgieron muchos años antes del despido.

A efecto de constatar si el despido se había producido por su estado de salud, encontró que los testimonios de Patricia Mira Avendaño, jefe de departamento de procesos jurídicos, Adriana Montoya, supervisora del actor y Beatriz Hoyos Gómez, profesional del área de relaciones laborales, eran unánimes en indicar que ello aconteció en marzo de 2013, época en que el promotor realizaba oficios varios, entre ellos, el aseo del baño. Para esta labor existía un protocolo preestablecido y explicado a quienes hacían esas labores, consistente en que antes de asearlo, se debía verificar que estuviera desocupado, ponerle una barrera y cerrarlo para que nadie ingrese, ello con el fin de evitar que las personas se vieran afectadas por los químicos que se usaban, eventuales caídas y para asegurar la intimidad de las personas.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 7 El colegiado encontró que el actor incumplió el protocolo porque hizo aseo en un baño sin verificar que estuviera desocupado, sin informarle al público de su cierre; que, además, una alumna había interpuesto una queja porque cuando estaba en el sanitario sorprendió al demandante agachado, observándola dentro del baño. Esos hechos fueron constatados por el área de vigilancia ante quien fue presentada la queja, para ello se revisaron los videos, y se corroboró que el actor no hizo el cierre ni cumplió el protocolo, permaneciendo en dicho lugar por más de 10 minutos, lo que coincidía con la manifestación de la quejosa, además, el actor no avisó por radio el cierre del baño, no puso los cerramientos y tampoco dejó aviso del piso húmedo. «Lo anterior se puede confirmar porque se puede ver el video, que no lo hizo».

El Tribunal dejó constancia de que el actor rindió descargos, con el acompañamiento del sindicato; que se le pusieron de presente las pruebas, esto es, la declaración de la quejosa, otra alumna y la profesora a la que se le avisó lo ocurrido, así como el video de seguridad y, que la empresa decidió terminar el contrato por incumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo.

Además, mencionó que si bien al actor le practicaron una cirugía cardiovascular, eso había acontecido hacía más de siete años, no se tenía orden de reubicación y prestó servicios por más de 10 años sin inconvenientes por su estado de salud. En ese orden, precisó que el despido estuvo directamente relacionado en los hechos atrás referidos y Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 8 «nada tuvo que ver entonces el tema de su salud».

Además, reiteró que el accionante «no tenía ninguna orden de reubicación, ni se sabía que el demandante estuviera en algún proceso de calificación de invalidez, ni estaba incapacitado». El colegiado se refirió al interrogatorio de parte del actor para indicar que éste no mencionó que el despido hubiera obedecido a su estado de salud; en cambio, aceptó que no cumplió el protocolo para hacer el aseo del baño. El Tribunal destacó las contradicciones entre lo manifestado en el acta de descargos y el interrogatorio de parte, en cuanto a cómo observó el baño, el tiempo que estuvo adentro y la conducta por él asumida.

Respecto de los testigos, dijo que Omar Augusto López, representante de la asociación de trabajadores de Comfama, aludió que la empresa no probó la falta endilgada, pero no se remitió en lo más mínimo a que la terminación del contrato fuera por la situación de debilidad manifiesta. De esa manera el juez plural concluyó que en este caso no se demostró los requisitos para hacerse acreedor a la protección de salud invocada, y por el contrario, se acreditó que el rompimiento contractual se dio por no cumplir los protocolos en la labor de aseo de los baños, en especial, en el de mujeres, todo lo cual se corroboraba con el vídeo y los testigos con la afectación grave de la intimidad de una estudiante.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 9 IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el actor, concedido por el Tribunal y admitido por esta Corporación por lo que se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El demandante pretende que se case la sentencia recurrida para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primera instancia y en su lugar se concedan las pretensiones de la demanda inaugural.

La parte recurrente formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron objeto de réplica por parte de la demandada. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, por la vía indirecta, en el concepto de aplicación indebida de los artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre la terminación del contrato de trabajo, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 literal a), numeral 6, que desarrolló el artículo 29 de la Constitución Política.

Expresa que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 10 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la falta endilgada al trabajador (violación de protocolos) estaba regulada por la ley sustancial vigente al momento de la presunta falta. 2. No dar por demostrado, estándolo, que las faltas endilgadas al trabajador fueron construidas por los agentes del patrono en el desarrollo del contrato de trabajo. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el patrono probó las presuntas faltas invocadas en la carta de despido del trabajador. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que la falta endilgada al trabajador (violación de protocolos) estaba previamente definida en las normas indicadas en la carta de despido, o calificada la falta como grave en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 5.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la falta endilgada al trabajador (atentar contra la dignidad de una presunta estudiante) fue probada por el empleador. 6. No dar por demostrado, estándolo, que la propia representante legal de Comfama en su interrogatorio de parte, afirmó que la falta (violación de protocolos) por la cual fue despedido el trabajador, no constaba por escrito. 7.

Y dar por demostrado, sin estarlo, que el actor presuntamente atentó contra la dignidad de una estudiante. 8. Dar por demostrado, sin estarlo, que la falta endilgada al trabajador (violación de protocolos) estaba contenida en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y en el artículo 58 del C.S. del Trabajo numeral 1. 9. No dar por demostrado, estándolo, que la conducta endilgada al trabajador (violación de protocolos), no ocurrió de manera sistemática como lo exige la ley. 10.

Y no dar por demostrado, estándolo, que el trabajador demandante es una persona de conducta inmaculada, pues ha observado intachable conducta moral por más de trece años de servicio. 11. No dar por demostrado, estándolo, que, si hubiera observado integralmente el recaudo probatorio, se habría dado cuenta de que lo pretendido por la demandada era deteriorar la imagen del trabajador.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 11 Indica que los anteriores errores fueron producto de la falta de apreciación del interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada, apreciación incompleta de la carta de despido, deficiente valoración del interrogatorio de parte rendido por el actor y la estimación parcial del video agregado a los autos por la misma demandada, así como la falta de apreciación integral de la prueba.

En la demostración del cargo, sostiene que en la sentencia atacada no se mencionó el interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada, del cual no se colige que la presunta falta invocada para romper el contrato constara por escrito en la ley, el reglamento interno de trabajo, fallos arbitrales, convenciones colectivas o pactos colectivos y, por el contrario, al responder sobre una de las preguntas formuladas respecto de los protocolos dijo que no creía que estuviera documentado por escrito y que no se llamó a la estudiante presuntamente ofendida porque esa fue la decisión de la empresa, por lo que, al evitar la confrontación de su dicho, genera una clara falta de prueba de los hechos de la defensa.

Dice que el error se acentúa cuando su interrogatorio fue apreciado como si fuera un testimonio. Sostiene que no se apreció de forma completa la carta de despido y el interrogatorio de parte del demandante, pues ahí no se encuentra acreditado que el trabajador haya cometido una falta calificada como grave y sistemática, que son las exigencias para poder dar por probada la causal invocada.

En su sentir, si bien «aceptó que entró sin cerramiento alguno Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 12 a secar un charquito que vio en alguno de los baños», eso no implica «algún atentado contra la dignidad de una persona, ni rebeldía ni mala conducta […]» Agrega que el video es deficitario porque del mismo no se aprecia irregularidad alguna por parte del trabajador y menos aún con los calificativos de una conducta grave para que se configure una conducta reprochable.

Además, sostiene que la actuación presuntamente violatoria de la dignidad de la estudiante no tiene existencia dentro del proceso, pues no hay siquiera un indicio y lo que, si evidencia, es una grave imputación contra la reputación del trabajador. Sostiene que la conducta endilgada al acto no fue probada dentro del proceso y, no podía hacerlo porque no está consagrada dentro de los instrumentos autorizados por la ley.

VII. RÉPLICA La demandada se opone al cargo, para lo cual sostiene que los interrogatorios de parte no son prueba apta en casación a menos que contengan una confesión. Al respecto, aduce que, el recurrente se equivoca al sostener que existió una confesión y que de ella dedujo el juez de alzada que violar el protocolo es una transgresión consagrada por escrito en la ley.

Precisa que la conclusión en ese sentido no se derivó de la afirmación de la representante legal de la demandada sino de la interpretación que hizo el colegiado del numeral 1 del Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 13 artículo 58 del CST, pues el despido obedeció a la violación grave de las obligaciones que le incumbían al actor de realizar su labor en la forma estipulada por la empleadora.

Dice que la censura omitió su deber de especificar y concretar cuáles son los apartes del CD y cuales los del vídeo que el Tribunal no apreció, porque conforme a la jurisprudencia de la Sala, indicar la prueba solamente señala la causa del posible error, pero no el yerro en sí mismo. Además, destaca que el precepto en que se soporta la censura, esto es, el parágrafo del literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, no dice lo que señala el recurrente, pues nada refiere en punto a que la falta deba ser grave y sistemática, tópico que por demás resulta ajeno a la vía escogida.

Sostiene que el Tribunal sí apreció integralmente el video como aparece en los apartes de la sentencia censurada y encontró la falta en que incurrió el actor, esto es, no cumplir el protocolo establecido por Comcaja para efectuar el aseo de los baños, especialmente el de mujeres. Aduce que no salta a la vista que la sentencia adolezca de forma manifiesta, ostensible o protuberante de un yerro fáctico, pues el sentenciador no cometió en el fallo errores garrafales que hicieran decir a los medios probatorios algo que no indicaran.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 14 VIII. CONSIDERACIONES Previo a adentrarse en el análisis de los elementos denunciados, debe recordarse que el error de hecho se presenta cuando el «sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida» (sentencia CSJ SL, 11 feb. 1994, rad. 6043); asimismo, que quien pretenda la casación del fallo debe demostrar el yerro cometido, su carácter manifiesto y trascendente, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la providencia. Efectuadas las anteriores precisiones, la Corte procede a definir si de las pruebas denunciadas aparece demostrado un yerro del colegiado al haber concluido que el actor fue despedido por una justa causa comprobada. - Carta de terminación del contrato de trabajo (f.° 279) e interrogatorio de parte rendido por el actor (f.° 440): Respecto de estas dos pruebas, el recurrente afirma que no fueron apreciadas de forma completa por el Tribunal, pues ahí no se encuentra acreditado que el trabajador haya cometido una falta que se pueda calificar como grave y sistemática, que son las exigencias para poder dar por probada la causal invocada.

En su criterio, si bien «aceptó Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 15 que entró sin cerramiento alguno a secar un charquito que vio en alguno de los baños», eso no implica «algún atentado contra la dignidad de una persona, ni rebeldía ni mala conducta […]» Pues bien, el documento denunciado data del 12 de abril de 2013, a través del cual la demandada le da por terminado el contrato de trabajo al actor, en donde se expone que el día 18 de marzo de ese año fue puesta una queja por una joven, quien puso en conocimiento los hechos ocurridos ese día, cuando ella se encontraba en la sede Claustro haciendo uso del servicio sanitario en el baño exclusivo para mujeres, ubicado en el tercer piso.

Se indicó que la referida alumna informó que «mientras estaba utilizando los servicios sanitarios, escuchó un ruido de unas llaves que se cayeron, ante lo cual ella decidió correrse para atrás para ver que había pasado», y que vio a una persona «agachada asomándose por debajo del baño», lo que le generó mucho susto, por lo que salió, «viéndole a usted supuestamente lavando la trapeadora en el cuarto de aseo del baño de damas».

Luego de aludir a la carta de la queja presentada por la estudiante, las manifestaciones de su profesora y la diligencia de descargos llevada a cabo, la empleadora indicó que: Por lo declarado anteriormente, no entendemos las razones expuestas por usted en la diligencia y menos aún por qué razón no esperó que el baño se encontrara libre para realizar el aseo del mismo.

Tampoco es de recibo que usted haya obviado las señalizaciones de piso húmedo y cerramiento de dichas unidades Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 16 sanitarias, obligaciones e instrucciones que son conocidas ampliamente por los trabajadores de oficios generales. Otro tema importante para destacar es la verificación realizada en el video aportado como prueba en el proceso, el cual fue extractado de los registros hechos por la cámara que se encuentra ubicada en el pasillo contiguo al acceso a las unidades sanitarias referidas en este escrito, donde de manera clara observamos que usted ingresa al baño de damas por un espacio de once minutos, hecho que es contrario a la respuesta dada por usted en la audiencia de descargos donde manifestó lo siguiente cuando se le pregunta cuanto tiempo estuvo en el baño: “Pienso que dos minutos si acaso, mientras lave la trapeadora, organice los espacios que señale y volví a lavar la trapeadora y salí a seguir con los corredores”.

De igual manera podemos apreciar que usted no ingresa ni sale con la trapeadora a la cual hace mención en sus descargos, no siendo verídico con la Caja, incumpliendo un deber que regula el Reglamento Interno de Trabajo. Es claro que usted faltó a las instrucciones dadas con relación al aseo de los servicios sanitarios, básicamente al ejecutar actividades dentro del baño de damas el 18 de marzo habiendo usuarias dentro de los mismos y al no cumplir con el cerramiento de dicho sitio, situación que usted sabía de antemano que debía realizar previo a su ingreso, para ejecutar las labores a que hubiere lugar.

El acto imputado a usted, después de evaluar los testimonios recogidos, los descargos presentados por usted y el video allegado a la diligencia aludida por parte del Departamento de Seguridad, nos permite colegir además de lo expuesto, que su actuación va contra la moral que debe guardarse como manual de comportamiento dentro de las dependencias de la institución. Para COMFAMA hechos como en el que usted incurrió, atenta contra el buen nombre de la Caja, desconociendo una de nuestras políticas estratégicas que está orientada a la satisfacción del cliente.

Por todo lo expuesto, me permito comunicarle que COMFAMA ha decidido dar por terminado en forma unilateral y por justa causa, desde el día de hoy 12 de abril de 2013, el contrato de trabajo, que tenían suscrito, con base en la autorización legal otorgada concedida por el literal A) numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351/65, en concordancia con lo establecido en los numerales 1 y 4 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, en armonía con lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo artículo 50 numerales 1, 5, 6, 9; artículos 52 numerales 1, 2, 5, 16 y 17; artículo 56 numeral 15; artículo 60 numerales 5, 6 y 9, subnumeral 9.11 y 920 […]: Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 17 Como se advierte, en la comunicación a través de la cual se dio por terminado el contrato de trabajo con ocasión de los hechos ocurridos el día 18 de marzo de 2013, se endilgó haber ejecutado actividades dentro del baño de damas contrariando las instrucciones dadas al respecto e incumpliendo el protocolo ya establecido, pese a conocerlas, e incluso actuando contra la moral, puesto que una de las estudiantes había presentado una queja en su contra precisamente por hechos relacionados con la presencia del trabajador en ese momento al interior del baño, quien lo acusó de haberse asomado por debajo de la puerta a observarla mientras usaba el sanitario.

Tal determinación estuvo sustentada normativamente en literal A), numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, esto es, el artículo 62 del CST, y en los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, además de algunas normas previstas en el reglamento interno de trabajo. Respecto de los cuestionamientos que realiza el recurrente, la Corte estima que parte de un supuesto errado, pues en la carta de terminación del contrato no se le endilgó haber incurrido en una falta calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contrato de trabajo, ni menos aún en una conducta sistemática.

En verdad, en esa ocasión se le endilgó haber ejecutado actividades que iban contra la moral dentro del baño de damas el día 18 de marzo de 2013, sin cumplir además con las instrucciones dadas o protocolo correspondiente para el aseo de ese lugar, y por la queja presentada en su contra por Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 18 una de las usuarias del sanitario, sin que se refiriera que tales hechos estaban calificados como constitutivos de una falta grave en algún instrumento normativo.

Contrario a lo dicho por el recurrente, en modo alguno se remitió al parágrafo del literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, norma que no establece una justa causa de despido sino la obligación de la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, de manifestar la causal o motivo de esa decisión. En realidad, el fundamento legal correspondió al numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, que contempla como justa causal de despido, «cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos», resultando completamente claro del contenido de la misiva, que la demandada se refería particularmente a la primera posibilidad de la norma, pues aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST.

Ahora bien, en lo atinente al interrogatorio de parte rendido por el actor, una vez escuchada su declaración, se advierte que tal y como lo consideró el colegiado, el demandante confesó que no cumplió el protocolo para hacer el aseo del baño, pues al indagársele sobre los hechos ocurridos dijo que cuando estaba haciendo el aseo en los Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 19 baños de damas, vio un «charco en toda la mitad del pasillito» y admitió que: ��no puse ni aviso ni nada porque no me demoraba pues prácticamente y nunca vi a ninguna niña ni nada ni siquiera la conozco, fui a secar el charquito, fue todo lo que me demoré […]».

Adujo que en el baño de damas duró de 3 a 5 minutos máximo, que se fijó y no vio a nadie, el baño estaba solo, había una puerta ajustada, la abrió con el trapero, trapeo y salió. Además, negó haberse agachado a verificar si había alguien en los sanitarios. En cuanto al procedimiento indicado para realizar el aseo en los baños de damas, dijo que debía señalizarse, pero que no puso el aviso porque no lo consideró necesario, ya que lo que se iba a demorar era «muy poquito».

Aceptó que existía la instrucción de avisar por el radio cuando se iba a realizar el aseo, pero que no lo había hecho porque solo iba a secar un charco. Además, al indagársele sobre lo respondido en la diligencia de descargos en donde aceptó que se había agachado «un poquito por debajo de una de las puertas de los baños», dijo «si, efectivamente uno va trapeando si usted tiene el obstáculo de una puerta semicerrada, usted la acaba de abrir con la misma trapeadora puede ser, entonces eso fue todo», y al insistir sobre la razón por la cual en dicha diligencia aceptó que se «agachó un poquito», respondió: «por eso, para trapear el baño, para mirar que no hubiera nadie» (f.° 440).

De lo confesado por el demandante, la Sala no evidencia un yerro alguno del Tribunal, menos con el carácter de ostensible y protuberante, pues es clara su aceptación del Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 20 demandante frente al incumplimiento de los protocolos para hacer el aseo del baño de mujeres, y más relevante aún, cuando para verificar si el baño estaba ocupado, en lugar de preguntar, admitió haberse agachado, lo que, en lugar de darle la razón al censor, corrobora los hechos denunciados por la quejosa frente a la conducta del actor.

De ahí que resulte por decir lo menos, incomprensible que considere, pese a tal aceptación, que el Tribunal erró al haber derivado de dicho interrogatorio que su conducta implicara la afectación de la dignidad de alguna persona, cuando ello resulta evidente cuando fue sorprendido vulnerando ese acto íntimo de una estudiante mientras hacía uso del baño. Por ello, y con razón, en la carta de terminación se alude a que su acto atentó contra la moral, hechos que, además, según la carta de terminación, fueron corroborados con el vídeo que demostraron que, contrariamente a lo asegurado por él, se tardó aproximadamente 11 minutos y reflejaron que ingresó al baño sin ningún elemento de aseo, tal como pretendió excusar su presencia en el sitio mencionado en la diligencia de descargos.

Por lo dicho, no se aprecia ningún error del Tribunal cuando apreció dichos elementos probatorios. - Interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada (f.° 444) Los interrogatorios de parte no son un medio probatorio calificado en casación a menos que contenga una confesión. Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 21 En efecto, la jurisprudencia de esta Corte ha señalado que el interrogatorio de parte no es prueba hábil para fundamentar el recurso de casación, a menos que se invoque la existencia de confesión. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 29 jul. 2008, rad. 32044, se indicó: Al criticar la valoración del interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada, afirma el impugnante que allí se evidencia un ardid del absolvente, que se pone de manifiesto con lo que acredita el documento de folio 8.

Pero al discurrir de esa manera, no se tiene en cuenta que el interrogatorio de parte en sí mismo considerado no es medio hábil en la casación del trabajo, salvo que, en los términos del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil, contenga la confesión de algún hecho. Y en realidad el discurso argumentativo del impugnante no está dirigido a demostrar una confesión, sino a probar que al hablar del ofrecimiento al actor de un traslado se pretende ocultar por el representante legal de la enjuiciada que en realidad ofreció un contrato de asesoría, de suerte que no resulta posible atribuirle al Tribunal un desacierto en la valoración del medio probatorio en comento, en la medida en que lo que se busca es cuestionar lo allí expresado, más no tenerlo como confesado De acuerdo con lo anterior y debido a lo sustentado en el ataque, es evidente que el único reparo a través del cual eventualmente se podría considerar que denuncia tal medio probatorio por existir confesión, corresponde a la afirmación de que de las respuesta de la representante legal de la demandada no se colige que la presunta falta grave invocada para romper el contrato constara por escrito en la ley, el reglamento interno de trabajo, fallos arbitrales, convenciones colectivas o pactos colectivos y que, por el contrario, al responder sobre una de las preguntas formuladas relacionadas con los protocolos, admitió que no creía que estuviera documentado por escrito.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 22 Al respecto se observa que la representante legal de la demandada manifestó que al interior de la entidad existe un protocolo para el aseo de los baños, que el personal de aseo general que lo realiza debe verificar que no haya nadie, poner una barrera para que no ingrese alguna persona; que el día de los hechos, el actor ingresó a hacerle aseo al baño de mujeres del piso 3, sin verificar que estuviera solo, esto es, sin cumplir el protocolo y que una usuaria puso la queja porque vio al accionante observándola dentro del baño. Al indagársele sobre si el protocolo era escrito, dijo que en todas las sedes manejaban el mismo, se daban capacitaciones e instrucciones al respecto y era «coordinado y manejado directamente por sus jefes», y que no creía que el mismo «estuviera documentado por escrito, lo manejan ellos en las capacitaciones permanentes, no estoy segura».

Las respuestas reseñadas, en criterio de la Sala, no contienen una confesión que perjudique a la demandada y favorezca al demandante, en la medida que no acepta algún hecho desfavorable a sus intereses, al respecto, recuérdese que de acuerdo con el artículo 195 del CPC, hoy 191 del CGP, los requisitos de la confesión provocada son los siguientes: 1.

Que el confesante tenga capacidad para hacerla y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado. 2. Que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria. 3. Que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba. 4. Que sea expresa, consciente y libre.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 23 5. Que verse sobre los hechos personales del confesante o de que tenga conocimiento. 6. Que se encuentre debidamente probada, si fuere extrajudicial o judicial trasladada. Conforme a ello, lo manifestado por la representante legal de la demandada, lejos se encuentra de configurar una confesión, ya que en modo alguno los hechos expuestos resultan adversos a sus intereses ni favorecen al demandante, en la medida que reiteró los hechos endilgados al actor en la carta de terminación del nexo, aludió al protocolo establecido para efectuar el aseo en los baños a los que accedían los usuarios y si bien dijo que no creía que el protocolo constara por escrito, ello no puede entenderse como una aceptación de su inexistencia, menos aún tiene trascendencia alguna de cara a la justa causa de despido.

Se afirma lo anterior porque aun cuando el protocolo para el aseo del baño no estuviera plasmado de forma escrita, lo cierto es que la existencia del mismo y las reglas que regulaban tal actividad eran conocidas por el actor, pues así emerge de lo confesado en su interrogatorio de parte, en donde aceptó no haber puesto ninguna clase de aviso.

Así las cosas, como las respuestas dadas por la representante legal no contienen una confesión, porque no aceptó algún hecho que le produjera consecuencias jurídicas adversas ni menos aún que favorezcan a la parte contraria no demuestran error alguno del Tribunal en su apreciación. - Video (f.° 425) Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 24 Este elemento corresponde al video registrado por la cámara de seguridad del pasillo por el cual se ingresa al baño. De su observación se advierte que no se realizó cerramiento del baño ni se puso aviso alguno, y se aprecia el ingreso de un hombre al baño de mujeres, por espacio de más de 10 minutos.

Sobre este medio de prueba, la censura se limita a señalar que es «deficitario» porque no se aprecia irregularidad alguna menos aún una conducta reprochable. Olvida el censor que, si aspiraba lograr el quebrantamiento del fallo de segunda instancia, tenía el deber de demostrar el yerro fáctico, lo que implica la carga de señalar qué emergía de la prueba y contrastarla con lo que de la misma derivó el Tribunal, así como precisar la incidencia de ello en la decisión impugnada, lo que no hizo.

En todo caso, lo que el colegiado derivó de este elemento de prueba, fue que el actor no puso los cerramientos y no dejó el aviso correspondiente, que ingresó al baño y se demoró más de 10 minutos, lo que, para la Sala, en efecto, surge claramente del medio de prueba cuya apreciación se cuestiona. Por el contrario, lo que el vídeo dejó registrado conduce a concluir que el demandante faltó a la verdad cuando en la diligencia de descargos aseguró que ingresó al baño a secar un charco y no permaneció por más de dos minutos, cuando lo cierto es que ingresó sin elementos de aseo y su Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 25 permanencia en el lugar fue de más de 10 minutos aproximadamente.

En tales condiciones, lo que el Tribunal derivó de este medio probatorio no luce contrario a lo que del mismo emerge. Acorde con todo lo anterior, al no demostrarse el yerro en las pruebas denunciadas por la parte recurrente, el cargo no prospera. IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia de violar por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 62 del CST sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, subrogada por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, literal a) numeral 6, que debe considerarse como desarrollo del artículo 29 de la Constitución. Dice que al empleador le corresponde la prueba de la falta imputada al trabajador y de que la misma esté debidamente consagrada como grave en el reglamento interno, la convención colectiva, el fallo arbitral, el contrato de trabajo o el reglamento de higiene.

Arguye que la terminación del contrato de trabajo es una conducta reglada tanto para el empleador como para el trabajador, en virtud de lo cual a aquel le está prohibido juzgar cualquier conducta al margen de los cánones Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 26 establecidos por el legislador. Sostiene que el Tribunal aplicó el numeral 6 del artículo 7, literal A, del Decreto 2351 de 1965, pero le dio una interpretación errónea, al aceptar que a pesar de que una conducta no esté contenida en el ordenamiento jurídico colombiano, el empleador puede crear prescripciones de tipo normativo mientras se desarrolla el contrato de trabajo, con lo que se abre arbitrariamente «sin frontera» ni limitación alguna, el llamado «despotismo de fábrica», lo que resulta inaceptable en un Estado social de derecho.

Asegura que si el Tribunal hubiera leído las normas que aplicó erróneamente, habría concluido que Comfama estaba imposibilitada para crear a su antojo las faltas y las causales de despido de sus trabajadores, no contenidas en las disposiciones previamente establecidas por el legislador. X. RÉPLICA La demandada se opone al cargo para lo cual sostiene que el Tribunal no declaró que el despido fuera justo con fundamento en que la falta aducida por el empleador hubiera sido la señalada en la segunda hipótesis del numeral 6 del literal A) del artículo 62 del CST, esto es, la falta grave calificada como tal en pactos, convenciones o fallos arbitrales, sino en que halló probada la conducta de violación grave a las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST.

De ahí que en su decisión no interpretó erróneamente la ley Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 27 sustancial, pues, por el contrario, le dio el sentido auténtico a la norma, avalado por la jurisprudencia de la Sala. XI. CONSIDERACIONES El numeral 6° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, contempla como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».

Dicho numeral consagra dos situaciones diferentes que son justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo y que no deben confundirse. La primera corresponde a cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo y, la segunda, concerniente a cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos.

Al respecto, la Corte recuerda que cuando se invoca la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, la cual debe ser evaluada por el juez del trabajo Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 28 y no por las partes, siendo esta la aducida al actor pues en la carta de terminación se invocó como justa causa el numeral sexto del literal a) del artículo 62 del CST y se aludió a los numerales 1 y 4 del artículo 58 del CST, normas que contemplan las obligaciones especiales del trabajador.

En tal sentido, es una situación diferente cuando se le imputa al trabajador la comisión de una falta grave, pues ésta requiere previa calificación como tal en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo y no por parte del fallador, que no corresponde a lo ocurrido en el presente caso. Así se explicó en sentencia CSJ SL 10 mar. 2003, rad. 35105, reiterada en fallos CSJ SL670-2018 y CSJ SL 187- 2018: Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 29 ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una> y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.

Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.

Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal” (Subraya la Sala).

Precisado lo anterior, la Sala encuentra que no se incurrió en yerro jurídico alguno respecto del numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST, en la medida que en el Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 30 presente caso no se invocó una falta calificada como grave en convención colectiva, contrato o reglamento de trabajo – cuya existencia debe ser debidamente acreditada -sino de la violación grave de las obligaciones que le incumben al trabajador, calificación que debe ser evaluada por el juez laboral y frente a la cual ningún reparo efectuó la parte demandante.

En consecuencia, al no demostrarse el yerro jurídico, el cargo no prospera. XII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia de violar por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la demostración del cargo se aduce que para la terminación del contrato de trabajo de una «persona enferma», se requiere contar con el permiso del Ministerio de Trabajo, pero que el Tribunal le atribuyó esa labor al empleador, usurpando de esa manera a la autoridad administrativa.

XIII. RÉPLICA La parte demandada se opone al cargo, para lo cual señala que no se demostró la transgresión de la ley sustancial. Sostiene que el colegiado consideró que las pruebas allegadas no acreditaron que el actor reuniera las Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 31 condiciones para clasificarlo como sujeto de protección reforzada, por lo que el despido no obedeció a que el trabajador estuviera en condición de debilidad manifiesta y realizó una exégesis indiscutiblemente razonable, objetiva y nada descabellada de la norma.

Sostiene que, aceptados los supuestos fácticos sobre los cuales el Tribunal edificó su decisión y demostrado que realizó una lectura razonable y sustentada en la jurisprudencia de la Sala, no se dio la violación de la ley sustancial. XIV. CONSIDERACIONES En esencia, el reparo de la censura se limita a señalar que se dio la interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida que no se pidió autorización a la autoridad administrativa competente para despedir a una «persona enferma».

Pues bien, el Tribunal sobre este tema consideró que para que proceda la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era necesario que el contrato fuera terminado cuando se sufre una desmejora en la salud, que el empleador tenga conocimiento de ello, que existiera nexo de causalidad entre la culminación del contrato y las condiciones deplorables de salud y que no medie autorización del inspector de trabajo.

Luego de analizar las pruebas allegadas, consideró que no se cumplían los requisitos para acceder al amparo, porque no se demostró Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 32 que el demandante estuviera en proceso de calificación, que se encontrara en debilidad manifiesta que lo «limitara en el trabajo», en la medida que las enfermedades no le produjeron alguna situación de discapacidad y que no existía nexo de causalidad entre la enfermedad y el despido, pues, este estuvo amparado en una justa causa.

La Corte destaca que la protección contemplada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica siempre que en la finalización del contrato de trabajo no medie una justa causa de despido, situación que fue precisamente la que aconteció en el presente proceso, conforme se estudió en los cargos anteriores, razón que resultaría más que suficiente para declarar la improsperidad de este ataque.

En efecto, conforme al actual criterio de esta Corte «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» (sentencia CSJ SL1360-2018), por lo que, si el empleador invoca una justa causa, debe demostrarla en juicio, tal y como ocurrió en el caso.

De ahí que el Tribunal considerara que en este asunto no se demostró que el despido hubiera acontecido por el estado de salud del trabajador, más aún cuando encontró que éste no padecía alguna situación que lo limitara para el trabajo, o que lo ubicara en situación de discapacidad, e incluso que tampoco se demostró que estuviera en proceso de calificación por discapacidad.

Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 33 Además, el requisito de contar con el permiso del ministerio de forma previa a la terminación del contrato solo es necesario cuando «la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio», (sentencia CSJ SL1360-2018) acontecer que no fue el demostrado en este caso.

Lo anterior para destacar que, desde ningún punto de vista, le asiste razón a la censura al sostener que no se podía finalizar su contrato, sin que así lo hubiera autorizado el ministerio, porque en este caso, además de que no se demostró que la capacidad laboral del actor estuviera afectada por dolencias significativas en su estado de salud, el finiquito se produjo por una justa causa debidamente comprobada, que corresponde a una razón objetiva que igualmente descarta la configuración de un fuero de salud por supuestamente encontrarse en situación de discapacidad.

En consecuencia, el cargo no prospera. Las costas de este recurso extraordinario estarán a cargo de la parte actora, toda vez que su demanda de casación no salió avante y tuvo réplica. Se fijan como agencias en derecho a favor de la opositora la suma única de $4.240.000 M/cte, y que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Radicación n.° 81231 SCLAJPT-10 V.00 34 Proceso.

XV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 14 de marzo de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por EDGAR NICOLÁS CAÑAS CASTRILLÓN contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA COMFAMA, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.

Las costas del recurso extraordinario como se indicó en precedencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.